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窥探华为“34+裁员”真相，员工称干部层面的末位淘汰很残酷
有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题，有匿名发帖人称，华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工。难道华为2017年真的会根据年龄划线裁员？真实的离职流程又如何？《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。文章转自：中国新闻周刊 。
华为“34+裁员”真相
有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引用的是华为内部论坛“心声社区”的帖子，一位匿名发帖人声称，听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。
随即，华为官方回应，网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息，纯属谣言。
2月24日，心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容，似是对此事一个正面的回应。他表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”
但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧，特别是华为内部员工的担心。直至目前，心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差？ 》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因为年龄划线，产生了强烈的代入感，感慨“兔死狗烹”。
华为2017年是否真的会根据年龄划线裁员？真实的离职流程如何？对于这些问题，《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。
年龄并非唯一标准
“34岁一刀切纯粹是一个误读。”华为中国区员工李铭对《中国新闻周刊》说。
他表示，华为每年人才流失率都在10％到20％左右，有自己走的，也有被清退的，年龄肯定是一个方面，也跟过往绩效、上升潜力都有关系，如果表现不错，即使年纪再大，公司还是会保留的。“不可能全部都干掉。”
实际上，每个新入职员工的培圳中，都会涉及华为残酷的末位淘汰制度，即，结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核，根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。在华为，考评分为A，（B+），B，C，D几个等级，半年执行一次。排名靠后的5％的普通员工和5%的管理层会被淘汰。“一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里。”
李铭解释，考核结果为D，公司会直接与之终止合同；连续两个半年为C，基本会被劝退，不被劝退的员工自己一般也会离职；考核结果为B，被称为华为的扎实贡献者，就是普通员工；B+算比较优秀；A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距，打A的到年终可以加薪30％~50％，打B+的年终可以加薪20％，打B的基本不加薪。
需要注意的是，绩效是由员工的直属领导直接评定。但领导也有绩效，其绩效与团队整体绩效挂钩，所以会相对公平。“但毕竟是主观的打分，也会偶尔有不公正的情况出现。”李铭说。
每年年初，员工和上级之间商定好工作责任书，即：半年内达到哪些目标，半年后，能够完成目标的打B；在这个目标以外，有其他贡献，可以打到B+；目标以外的贡献特别突出，可以打到A+。
由于干部的职位有限，加上华为的企业属性，华为干部层面的5％的末位淘汰制度是硬性执行的，也非常残酷。华为总裁任正非曾经表示：“我们的干部不是终身制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。”
但华为出于人性化的考虑，大多时候并没有对普通员工执行得这么严格，往往会依然保留这部分人员，或者采取一些变通手段。
比如，公司会和希望主动离职的员工商议，让他们背5％的淘汰指标，如此，这些主动离职的员工也可以拿到《劳动法》所规定的、只有被公司辞退才能拿到的N+1的补偿。按《劳动法》的规定，主动离职人员不能拿到赔偿。因此，在过去的发展中，华为普通员工的淘汰比例就被主动离职员工担了下来，真正被末位淘汰掉的员工其实并不多。
在李铭看来，华为这次发生的情况和往年的末位淘汰没有太大的不同，只是因为人员出现了富余，所以将普通员工的末位淘汰执行得更加严格，才导致裁员人数相较以往更多。
另一位华为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍，华为内部还有一个职级制度。一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级。一般2年升一级，派到海外的升级速度略快，工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员，升到17、18级问题都不大，21、22级则到了总裁、副总裁级别。
张楚表示，影响职级制度的因素还有两个，一是前面所说的绩效考核，另一个就是技术考试，通过了考试，就可以往上调级。“毕业时进入华为，现在34岁，差不多十年了，至少应该干到18、19级。如果34岁，还在14、15级徘徊，说明没什么太大的进取心，这种人也很有可能被淘汰。”
海外业务需求
官方数据显示，华为2016年销售收入预计将达到5200亿元（约合757亿美元），同比增长32％；但其2016年上半年的营业利润率为12％，低于去年同期的18％。与此同时，华为消费者业务2016年的利润仅为20亿美元，不仅没达到25亿美元的目标，相比2015年的22亿美元利润也有所缩水。
在这个背景下，华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向，而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。李铭表示，自己确实听说华为的中国区交付工程维护人员已经清理了几百人。而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力。
他认为，这和设备维护工作的特点有关。“电信设备的维护要求一直都非常高，朝阳区网络断上一个小时，消费者能把投诉电话打爆。设备发现问题，必须立即响应。原来都是将维护人员直接派驻现场，有问题就工作，没有工作人也离不开，必须闲在那。但随着技术发展，现在很多问题可以将人力撤回，远程监测、定位、解决。公司在这一块的人力成本也就可以压缩了。”
与此同时，在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解，如果仅仅把它和其他公司一样来考虑，就太过简单了。”李铭说。
与国内其他公司相比，华为的国际化一直走在前列，海外170多个国家都有办公室。欧美国家的劳动力水平高，加之推行本地化策略，往往对本土人力的需求不高，甚至可以达到十个中国人管理上百个外国人的程度。但在非洲、东南亚等地，国民受教育水平不高，人力市场无法提供足够的劳动力，所以只能从本土调派人员，中方人员占比非常大。
李铭周围的同事有些不愿意出国，“故土难离”情结非常严重。华为解决的措施是派想赚钱的年轻人出去，到其需要成家的年纪再调回来。为鼓励大家出去，华为不仅会在有关国家城市的富人区租下员工宿舍，还会给员工高额的“艰苦补助”。
“以往盈利较多的情况下，这种模式没有问题，但现在整个行业已经成熟，海外市场总的机会在慢慢减少，海外已经不需要大量年轻人，而是需要少量有经验、有技术的员工。华为希望调整人力，将屯兵模式变为精兵模式，把有经验的人派到国外，把业务带起来，把海外的年轻人派回来锻炼，提升他们的技能，变成精兵，都是可以理解的，而且国内一些岗位也确实有所饱和。”李铭说。
但“精兵”此时一般都在国内有家有业，不愿意去海外，在这种背景下，有些人员经过沟通后，没办法继续工作，只能协议离职。
“官方说没有裁员，我觉得看你怎么看，我要调配人力，但是你又不服从调配，这种情况你说算不算裁员呢？”李铭说。
张楚总结出被离职员工大都会经历相同的几个阶段：先看绩效是否合格，再看是否愿意常驻海外，协商不成只能离职。当然，即使通过外派、转岗这种形式让员工离开，也依然会按照国家法定程序走，给足赔偿。“毕竟公司不缺这点钱。”
激励不变
华为员工到底多有钱？华为中国区员工方圆圆对《中国新闻周刊》表示：“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的。”
根据华为的2015年报，华为2015年花在员工上的钱达1377亿，17万员工，人均年收入超过80万。
方圆圆认为，如此高薪，华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要，你就留着，业务不需要，你就走。“人性是复杂的，人性既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得。这两者没有好坏之分，采取哪种方式，关键得看企业自己的目标。”
近几年来，华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法，华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中提出：“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核。”
一个最好的例子是，以往给员工发放虚拟股的办法已经逐渐被改发TUP（奖励期权计划）所取代。
TUP不要用钱买，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（跟业绩挂钩）。
之所以改发TUP，源自华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，奋斗者们却得不到很好的回报。
华为员工每年的收益，包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，在稀释作用下，TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性。
“要保持公司有利润的增长，有现金的利润；消费者业务要坚持以利润为中心；要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。”徐直军在新年献词中称。
由此也就不难理解华为对于裁员的态度和准则。
“即使在华为工作，也是应该有一定危机感的。我觉得最没有危机感的应该是研发部门，他们掌握最先进的技术，自己做的产品，肯定知道哪里出了问题，好往运维转。销售也比较容易到管理岗或者其他公司。但运维岗确实是需要有一定危机感的。一直以来，由于主动离职的员工始终存在，末位淘汰的压力没有真正传递到他们身上。如果我是运维人员，肯定会在空闲时做一些技能提升，防止被淘汰。”李铭说。
然而矛盾的是，以华为每周7天，每天10小时以上的加班模式，大部分人是没有时间做自我提升的。
“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高，工作十来年积累几百万不会有问题，不会像国企一样下岗没着落，主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下，大部分人即使技术上有所欠缺，但综合素养上还是能被认可的，不会像网上说的那么惨，只是拿不到在华为时那么多钱了。” 李铭说。
“大家讨论的时候容易产生一种代入感和忧虑，我到这个年纪会如何如何？有很多情绪化的表达在里面。仔细想想看，并不一定是客观的。”方圆圆说。
（应采访对象要求，文中李铭、张楚、方圆圆均为化名）
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李开复：我对时间管理的7大顿悟
原文链接：http://www.ctsbw.com/article/12755.html
每一个成功者都会有一个共同点，那就是充分而又高效地管理使用自己的时间。学会利用时间是一个人必须具备的能力，无论是学习还是工作，合理的时间安排以及碎片化时间的充分利用能够让你的知识转化效率和做事的效率更高!如果说兴趣是一个人成功路上的导师，那么时间管理就是成功路上的基石。
一、做你真正感兴趣的事情
我发现我的“生产力”和我的“兴趣”有着直接的关系，而且这种关系还不是单纯的线性关系。面对我没有兴趣的事情，我可能会花掉40%的时间，但只能产生20%的效果;如果遇到我感兴趣的事情，我可能会花100%的时间而得到200%的效果。要在工作上奋发图强，身体健康固然重要，但是真正能改变你的状态的关键是心理而不是生理上的问题。真正地投入到你的工作中，你需要的是一种态度、一种渴望、一种意志。
二、知道你的时间是如何花掉的
挑一个星期，每天记录下每30分钟做的事情，然后做一个分类(例如：读书、准备GRE、和朋友聊天、社团活动等)和统计，看看自己什么方面花了太多的时间。凡事想要进步，必须先理解现状。每天结束后，把一整天做的事记下来，每15分钟为一个单位(例如：1:00—1:15等车，1:15—1:45搭车，1:45—2:45与朋友喝茶……)。在一周结束后，分析一下，这周你的时间如何可以更有效率地安排?有没有活动占太大的比例?有没有方法可以增加效率?
三、使用时间碎片和“死时间”
如果你做了上面的时间统计，你一定发现每天有很多时间流失掉了，例如等车、排队、走路、搭车等，可以用来背单字、打电话、温习功课等。现在随时随地都能上网，所以没有任何借口再发呆一次。我前一阵和同事一起出差，他们都很惊讶为什么我和他们整天在一起，但是我的电子邮件都可以及时回答?后来，他们发现，当他们在飞机上和汽车上聊天、读杂志和发呆的时候，我就把电子邮件全回了。重点是，无论自己忙还是不忙，你要把那些可以利用时间碎片做的事先准备好，到你有空闲的时候有计划地拿出来做。
四、要事为先
在工作和生活中每天都有干不完的事，唯一能够做的就是分清轻重缓急。要理解急事不等于重要的事情。每天除了办又急又重要的事情外，一定要注意不要成为急事的奴隶。有些急但是不重要的事情，你要学会放掉，要能对人说 no!而且每天这三件事里最好有一件重要但是不急的，这样才能确保你没有成为急事的奴隶。
五、要有纪律
有的年轻人会说自己“没有时间学习”，其实，换个说法就是“学习没有被排上优先级次序”。曾经有一个教学生做时间管理的老师，他上课时带来两个大玻璃缸和一堆大小不一的石头。他做了一个实验，在其中一个玻璃缸中先把小石、砂倒进去，最后大石头就放不下了。而另一个玻璃缸中先放大石头，其它小石和砂却可以慢慢渗入。他以此为比喻说：“时间管理就是要找到自己的优先级，若颠倒顺序，一堆琐事占满了时间，重要的事情就没有空位了。”
六、运用80/20原则
人如果利用最高效的时间，只要20%的投入就能产生80%的效率。相对来说，如果使用最低效的时间，80%的时间投入只能产生20%效率。一天头脑最清楚的时候，应该放在最需要专心的工作上。与朋友、家人在一起的时间，相对来说，不需要头脑那么清楚。所以，我们要把握一天中20%的最高效时间(有些人是早晨，也有些人是下午和晚上;除了时间之外，还要看你的心态，血糖的高低，休息是否足够等综合考量)，专门用于最困难的科目和最需要思考的学习上。许多同学喜欢熬夜，但是晚睡会伤身，所以还是尽量早睡早起。
七、平衡工作和家庭
我对于家庭的时间分配是用下列的原则：
一、划清界限、言出必行——对家人做出承诺后，而且一定要做到，但是希望其他时间得到谅解。制定较低的期望值以免造成失望。
二、忙中偷闲——不要一投入工作就忽视了家人，有时10分钟的体贴比10小时的陪伴还更受用。
三、闲中偷忙——学会怎么利用时间碎片。例如：家人没起床的时候，你就可以利用这段空闲时间去做你需要的工作。
来源：创投时报
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扩张期的初创企业应该如何选人？
编者按：初创企业在扩张的时候总免不了要增员。这不仅是人员规模的简单增长，而且公司壮大之后对人员的技能水平要求也在提高。那么这种能满足公司需求的人是从内部培养好还是从外部引进好呢？Zvi Band给出了他的建议，用一句话来说就是：看情况（囧）。
我意识到自己最近的大部分文章都是围绕着“我在扩张初创企业时学到的事情”这个共同主题进行的，所以这一篇也适用于这一期望。
说到人才有一些常见的格言——比如招人要慢，炒人要快，不要搞砸文化，不要走捷径等等。不过，其中一个有趣的概念却是把你现有人才的水准与那一角色必要的技能水平进行匹配——包括现在和将来都要匹配。这种思路是受到了经验以及《卓越升级（Scaling Up Excellence）》这本书的启发。
我们试着用技能水平/时间的关系图来对此进行可视化。
当一家公司开始扩张的时候，角色所需的技能水平往往也会水涨船高。例子：开发者一开始接到的任务是迅速拼凑出原型来，但随后他们的任务就变成了要确保企业客户的复杂集成、安全、合规性等需求得到满足，痛死数据库也要扩充到数百万条记录。你的第一位客服代表被告知要“跟客户交流”——而你的第10个客服代表招聘则是副总裁的位置，要处理跨时区的工作分配、多级别的（客户投诉）逐步升级以及再招聘50人加入团队之类的事情。
有人也许会提出需求和技能应该呈指数发展才对，不过我们暂时还是按线性来假设。
你一开始的想法也许会让你考虑根据当前需求来填补手头的角色空缺。但除非你处于真正稳定的状态，或者那个角色非常的具体，具体到改变都是不必要的地步（这在变化不断的世界里当然是比较奇怪的）。此外，我怀疑你也不会招聘一个不懂开车或者发展自己的人进来，除非你找的是一位超级资深的高管，已经到了自己的职业生涯顶峰了。
理想情况下，你会招聘技能在目前和将来都能满足公司需求的人进来。这是可以做到而且也的确发生过的，但你必须不断检查——我们对这个人的投资够不够？对于这个不断变化的角色，他们有没有变得成熟有经验？还是说这个角色或者团队因为你把自己限制在昨日的技能里而受到了削弱？
你可能还决定招个有经验的人进来。你那成立只有4年时间的初创企业到目前为止还在靠一帮实习生来做营销，现在你想招一位副总裁来处理数百万美元的预算，管理30人以上的团队，并且推动为更晚期阶段公司准备的需求产生。如果你能吸引（且付得起）这样的人才接入，很好——但他们是那种愿意且能够撸起袖子来写一篇博客的人吗？
明日之星。你打赌某人经验虽然不足，但却是一名充满饥渴的能干之人，他比你见过的任何人都充满激情。如果有什么东西他们不懂的话，他们会先尽量不懂装懂然后回到家后马上彻夜学习完成手头工作所需的一切东西。这么做也能行，而且非常有效，但这会有风险，因为这颗星可能很快就会燃尽。
当然，我已经把事情极大地简单化。在招聘的时候，你也许会找到一位有望成为资深领导的人，但最后却没成。或者你可能招到了一个前几年表现出色的人，但随后却在成长路上遇到了天花板。总之会有各种各样的变数。关键是要意识到公司的需求以及员工的技能总是不断地变化、交叉然后偏离的。
那么你选哪一种呢？我认为自己得到的最好建议是永远都不要直接建议采用哪一种，而是应该借助一个框架或者至少有一系列的问题引导来视情况而定。我们经历过了所有这些情况，每次我们都是按照不同的因素来做出不同的响应的。但是向自己提出合适的问题往往能得出明确的结果。
本文来自翻译：zviband.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5066901.html
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少说话，只要这7个问题，员工就能自己找到答案
很多管理者的困境往往源于一个错误的出发点：如何说服对方？ 多提问题，少提意见。看起来很容易？但想要克制你“好为人师”的本能，并不是一件容易的事。 你可以根据不同的情境，选择7个中的某一个关键问题推动对话。
多提问题，少提意见。
从公司给你配了一个助理的那一天起，你事实上已经成为一个管理者，再也不能把你的助理当成一个普通的同事，你们的沟通也不再是一般意义上的工作沟通了。
但也许是你离上学的时间太近了，不自觉地把老师“诲人不倦”的那套模板搬到职场中来，而效果呢，就像下面的那张图：
加拿大沟通培训专家Michael Bungay Stanier在他的新作《The Coaching Habit》提出了一个主张：多提问题，少提意见。看起来很容易？但想要克制你“好为人师”的本能，并不是一件容易的事。
想想你以前的很多领导，他们习惯以“畅所欲言”开始对话，但谈着谈着就“图穷匕见”，进入“独唱团”的模式。
非不为也，思维习惯太顽固。所以《The Coaching Habit》一书给出了七个简单的问题模板，通过这些具体的疑问句，引导对方不断接近问题的核心，而管理者则不断地提醒自己不要抢别人的戏。
因为东西方语境的差异，很多话中国人说不出口，我也会给出一些中国职场语境下的问句。
Question 1: What’s on your mind?
直译是“你在想什么？”
【使用情境】
中国式谈话常常以“最近过得怎么样”开头，以减轻对下属造成的压迫感，但我们总需要一句话，结束闲聊，进入认真的对话状态。
【句式分析】
这句话的神奇之处在哪儿呢？“What’s on your mind? ”是Facebook上提醒使用者分享想法的一句话——不是单向传递意见，而是鼓励对方说出想法；不是“我将向你提出一个严重的问题”，而是“你的想法是什么”？
虽然这是一个开放式的问题，但这句话仍然有一个锁定得很好的词：Mind（想法），我们仍然需要这个词，把谈话快速带进正式氛围。
【参考问题】
在缺乏Facebook文化的中国职场，可以通过以下的意思，鼓励对方说出此刻的感受。
“最近对工作有什么想法？……”
“我感到你还是有很多自己的想法的，可以谈一谈吗……”
【注意点】
开放式问题通常很难得到积极的回应，对方很可能大脑一片空白，不知道怎么回答。管理者需要不断缩小范围，以提醒对方。
Question 2: And what else?
直译：别的呢？
【使用情境】
在对方回避真正的问题时。
【句式分析】
作为下属，不会真的傻到把你当成“Facebook”，他一定会在脑子里不停地转，到底这家伙要干什么？所以，他们明明最想说：“请不要周末在微信群里跟我谈工作”，到了嘴里却变成“领导说话太温柔，下次请对我们狠一点”。
用这个问题，可以提醒对方：“我是真的想听到你的想法。”
【注意点】
请相信，此刻你想谈的问题，对方十有八九能猜到。如果对方避而不谈，就算你点破了，也还是没有用。如果你把提问题当成是“套话”的套路，那你最应该看的书是《FBI是如何审讯犯人的？》
Question #3: What’s the real challenge here for you?
直译：什么才是你真正的挑战？
【使用情境】
这是一个从“寻找问题”到“聚焦问题”的转折句，无论是否找到你预设的谈话点，到了一定程度，你都应该用这句话，提醒对方：“下面，我们开始进入问题的核心”。
【句式分析】
这句话有三个关键词：“你”、“挑战”、“真正的”。
真正的：我们开始聚焦问题了。
挑战：“挑战”其实是“困难”更积极的表达方式，是在问对方遇到了什么困难。
你：说明在这个问题中，谈话的主角还是对方，管理者仍然不能急于表达自己的看法。
这个句式除了关心的味道之外，已经表达出一定的导向性，好像在说：“我们已经看到问题了，不管能不能解决，先正视它吧。”
【参考问题】
“在这些困难中，你觉得对自己最大的挑战是什么？”
【注意点】
这7个问题，有一些很不中国，有时候我们要按中国人的对话方式进行改造，但有时候，我们也需要借助西方坦率的表达方式，来冲破中国式职场文化的含糊。
Question #4: What do you want?
直译：你想要什么？
【句式分析】
这句话唯一的关键词是“想要”。
Want不是need。need是必需品，是水、空气，不需要你提醒。Want是内心的欲望，是“更高的薪水”、“和谐的人际关系”、“更有挑战性的工作”……，是他平时想过，但没有付诸实践、或者遇到困难的东西。
【使用情境】
和上一句的作用一样，这个问题仍然是一个从“寻找问题”到“聚集问题”的转折句，不同的是，上一句是强调直面挑战（困难），这一句是强调工作动力（欲望）。如果你觉得对方是能力问题，上一句是重点；如果你觉得对方是态度问题，这一句是重点。
【参考问题】
“在这些想法中，你最看中的是什么？”
“如果只能选择其中的一个，你会选择哪个？”
【注意点】
这句话的引导意味就更强了，但即便如此，管理者仍然是一个引而不发的幕后角色。
Question #5: How can I help?
直译：我要怎么帮助你呢？
【使用情境】
从这一句开始，管理者将从一个“好奇的倾听者”的角色，进入一个更主动的帮助者的角色。
何时适合提出这个问题呢？一种情况，对方在前面第三、四个问题中，已经涉及你今天的谈话目的。
另一种情况，如果对方明显在回避你的目标，我觉得你应该主动改变谈话的主题，回到对方最关心的问题上，毕竟，这次沟通是要解决他的问题，而不是你的问题。
【句式分析】
How can I help?不是Can I help you?它表达一个强烈的意思：也许你需要帮助，也许你还没有意识到自己需要帮助，重要的是，今天的谈话，我会毫无保留地提供帮助。
但请注意，这仍然是一个邀请句式，而不是直接说“你的问题就是BalalBala”。它的表达重点不在于“提供帮助”，而是暗示对方：“这仍然是你的问题，你需要自己寻找解决问题的方法，只是我可以提供帮助。”
【参考问题】
“你觉得，在哪一个问题上，我可以提供帮助？”
【注意点】
当然如果你觉得这个问题很严重，不容回避，下一个问题就能派上用场了。
Question #6: If you’re saying Yes to this, what are you saying No to?
直译：如果你坚持这么做，那么你想放弃什么？
【句式分析】
这句话不好理解，但在这7个句式中，这又是最关键的一句。
凡事皆有利弊，对一个方案say Yes，意味着对另一个方案say No，这就是决策，管理者永远在做选择，做多了，就形成了战略思考能力。
而普遍员工往往是流程中的一个环节（打个比方，一个广告设计师），不要求对最终结果负责（从不关心广告对商品销售的影响），缺少决策压力（无法想像客户在广告预算上的权衡），这使得他们更喜欢从外部寻找原因（甲方不懂广告），而很少对自己的能力进行整体评估，从而导致：
第一、意识不到自己的问题在哪儿？
第二、即使意识到了，也缺乏动力去改变。
通过这个问题，管理者希望和对方一起直面“问题引发的麻烦”，或者改变自我，或者承担责任。
【使用情境】
这个问题最主要的功能是化解对话过程中的僵局。当你觉得到了该点破“你的问题就是BalalBala”的时候，可以使用这个问题做为“触发器”。
【参考问题】
“你觉得这么做，会有哪些风险？”
“这么想也没有错，但你考虑过问题会出在哪儿吗？”
“你有想过，如果这么做，你会放弃掉哪些机会？”
“如果我们不这么做，有没有更好的方法？”
【注意点】
虽然这一步，你需要尝试剖析对方的问题，它仍然强调“这是你自己的选择”。
Question #7: What was most useful for you?
直译：你觉得什么对你最有用？
【使用情境】
无论有没有达到你预想的效果，你都可以用这个问题帮助对方回顾这次谈话最核心的东西。
【句式分析】
和通常中国式领导结束谈话时的“我来简单讲三点”不同，最后的总结仍然是让对方说话。
【参考问题】
“你觉得，今天的谈话，对你而言有意义吗？”
“你能总结一下今天的谈话中，最有用的东西吗？”
【注意点】
特别指出一点，关键词是“对你有用”，而不是“表决心”。
回顾：
最后回顾一下这7个问题的核心：
第一、基本原则：多提问题，少提意见，让对方说得越多，才越容易接近问题核心；不要轻易（甚至完全不要）说出“我觉得”这三个字。
第二、基本逻辑：发散讨论（问题一、二）——聚集问题（问题三、四）——引发反思（问题五、六）——回顾（问题七）；
第三、基本方法：不是按顺序问完这7个问题，而是根据不同情境，选择某一个关键问题推动对话。
第四、所有问题，重要的不是答案，重要的是让员工继续往下的思考。
还有最后一点，一次谈话虽然解决不了问题，但问题的解决总是从一次谈话开始的。
本文首发微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha)，每周三篇原创，颠覆你对职场的看法
『本文封面图片来自：Yestone 邑石网正版图库』
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观点
2017企业服务三大投资风口
编者按：本文来自微信公众号“峰瑞资本”（ID：freesvc），作者田里，侧重于底层技术、交易平台、企业服务领域的投资。 曾在 IDG 资本投资团队担任早期项目负责人。主导和参与投资了美图、快牙、伏牛堂、iDareX 敢玩、Hover Camera、吆喝科技、Moka、费马科技等项目。 曾于腾讯担任搜索自然语言高级工程师。
感谢峰瑞和华兴 alpha 合办的这次活动，让峰瑞的部分企业服务项目能有机会和大家交流。我试图从近几年宏观经济的变化所导致的组织结构和形态的变化、以及数据服务和流通业态的变化，来梳理峰瑞在这几个方向上的投资逻辑，也汇报一下我们在这个逻辑下的投资实践。
组织变革和就业场景重构
第一个投资主题是组织变革和就业场景重构。我试图分析它发生的原因、现状，变化和随之而来的需求，并谈谈基于这些需求可以如何投资。
首先是经济上的原因。我们从 GDP、组织和就业三个角度来观察。GDP 方面，国家统计局的数据显示，近期大家热议经济新常态和 “L 型走势” 的同一时间，悄然发生了一个长远意义重大的变化，2015 年中国第三产业对 GDP 总量和增速的贡献都超过 50%，这是一个非常好的标志，发达国家第三产业对 GDP 的贡献都比较高。
这意味着，从 2015 年开始服务业真正成为中国经济最主要的支柱。要知道美国第三产业的 GDP 占整个 GDP 的比值是 75% 以上，中国刚刚过 50%，从这个角度来看，好日子还在后面。
组织方面，我们可以看企业规模的变化。虽然没有被专门统计，通过用覆盖就业最广的民营企业法人数量除以民营企业就业人数，可以得出最近五六年，企业的平均规模从 2010 年的 110 多人降到了 2015 年的 60 多人，减少了 47% 。
就业方面，可以看自由职业者的数量。我没有找到特别权威的统计，不过个体户的数量在六年内翻了一倍多，从 5400 多万增加到 1.17 亿。在中国就业人口接近 8 亿的情况下，自由职业者大概占了八分之一，量还是非常大的。
个体就业和自由职业是政府非常好的失业率管控手段。虽然个体户和自由职业者所带来的税收可能会少一些，但是对政府而言，保障就业比维护税收收入更重要，个体就业和自由职业是失业率非常好的缓冲剂。
其次从企业需求角度看，李克强总理提出 “双创” 后，创业潮兴起，这也导致了企业规模变小。另外，企业本身面临非常大的成本压力，数据显示，最近 20 年，中国就业人口的平均工资每年涨幅大约为 13% 到 14% ，从成本角度看，控制企业规模也是一个刚需。
第三是劳动力供给的变化，领英做过一个统计，目前 70% 的自由职业者都是 85 后，他们是数字人口的第一代，性格特质年轻，追求个性，讨厌办公室政治和朝九晚五，同时从经济角度来说自由职业对他们而言是一个更优的收入分配模式。
第四是技术上的原因。从基础工具、沟通工具、支付工具到交易平台，再加上移动化的大趋势，每一层的技术都变成熟了。
列举几个有代表性的产品。第一个是 Github，代表基本工具；第二组是 Slack 和 Skype，代表沟通工具；第三个是 Paypal，代表支付工具；第四组是 Uber 和 Upwork，代表交易平台。这些工具在国内都可以找到对标的公司。
简单小结一下，经济状况、企业需求、劳动力供给和技术演进带来了两个结果：组织越变越小；自由职业和共享经济的兴起。
组织变小变扁平导致共性需求更多，因此做标准化的服务和产品更有可能。自由职业和共享经济的兴起，从供给侧来讲，当自由职业的供给多起来，会出现对应的工具和交易平台；从需求侧来讲，组织变小，人变年轻，就要求个性化、高品质的服务或产品，也更加看重分享、协作和 Social 功能。
这些变化也带来新机会。组织变小后，个人在组织里的身份和地位和他作为个体的身份和地位共性更多，B 和 C 的界限开始模糊，很多业务可以比较自然地从 B 做到 C，或者从 C 做到 B。
从供给侧来看，我们投资了 vphotos 和墨刀，它们分别是针对摄影师人群的交易平台和针对设计师和产品经理的开发协作工具。两者针对的人群恰好是自由职业者里占比最高最活跃的影像和设计师工程师人群，同时也都服务 B和 C 两种场景下客户。
从需求侧来看，百场汇、捷税宝和酷办则分别满足了组织变小变扁平、自由职业和共享经济兴起这两个趋势下的需求。
百场汇要做活动场地领域的 Airbnb，满足了年轻人追求个性的需求，帮他们找到优质有特色的活动场地；捷税宝直接成为自由职业者背后的税务顾问，它为美甲师、主播、一对一老师等新兴职业提供节税和税务咨询服务；酷办做联合办公空间的 ERP，而自由职业者和小组织恰好是联合办公空间中占比最高也最忠诚的客户。
数据服务
第二个投资主题是数据服务。关于大数据有一个很好的比喻，说它 teenager sex，所有人都在谈论它，但可能没有多少人知道怎么做；大家都以为别人在做，都对外号称自己在做。1000 个人对大数据可能有 1000 种理解，我试图讲讲我们的理解，数据服务从哪里来，走向哪里。也不一定完全对，欢迎各种讨论。
从历史角度看企业信息化，可以了解我们现在处于什么位置。图中有一条时间轴，轴的右边是企业信息化，轴的左边是基础 IT 技术迭代，我们把它放在同一个时间轴上，试图找到规律。这期间我们经历了三个阶段，第一个阶段是方法和理论，第二个阶段是信息化，第三个阶段是数据。
1915 年批量经济概念的提出和 1934 年确定订货点的统计方法，是工业生产中出现 MRP（Material Requirement Planning）理论的理论准备。MRP 理论即物料需求规划理论，就是工厂生产中，先有一个主生产计划，然后根据主生产计划去协调采购、库存。
直到 20 世纪 40 年代中叶，第一台大型计算机才出现（它不是民用或工业用的，是军方用来做弹道计算的）。此时计算机行业没有给企业界带来巨大的变化。之后的 1950 年代末，美国制造行业的一些专家经理人成立了一个叫 APICS 的组织，这个组织成立几年后，制造行业内部运行的流程理论 MRP 才开始形成。至此理论应该相对完善了。
但在这段时间里，计算机还没有被普遍使用，理论到系统的发展比较慢，像 1970 年代成立的现在世界上最大的做 ERP 的公司 SAP，他们最早的版本都是运行在大型机上，基础技术没有跟上迭代，影响了产品对用户需求的满足。
另一个很重要的时间点是 1970 年代，PC 的出现促使 MRP 理论开始走向 MRP II（Manufacturing Resource Planning）系统。MRP II 系统可以简单被认为是MRP理论的实践。1970 年代 PC 出现之后，MRPⅡ 开始大规模应用。
1980 年代之后，产品端的 MRPⅡ 系统出现，基础技术又一次迭代，这一次迭代是 PC 进一步发展，微软和 Intel 联盟兴起。
企业服务方向另一项关键技术的突破是，关系型数据库的迅速发展，ERP 领域另一家巨头 Oracle 基本靠此起家。关系型数据库的发展在企业服务中非常重要，因为信息化的核心任务之一是把企业运行过程中的数据记录下来，建立数据库。这个阶段 SAP 已经上市了。
1990 年代，基于 PC 和关系型数据库的发展，ERP 系统开始出现，这时可以说企业服务信息化领域的产品已经非常完善，同时技术又开始新一轮迭代。1990 年代初互联网的雏形出现，10 年之后 SaaS（软件服务）兴起。
在数据时代之前，我们能看到一个规律，即企业的需求一直都在而且比较超前，而只有基础技术出现较大提升，才能出现满足当时客户需求的新产品。在这个过程中，企业的需求、产品和技术处于螺旋上升迭代的状态。
以上回答了数据从哪里来的问题。迭代到最后一个时间点 2008 年，Gartner 提出 “大数据” 概念。在这个时间点我们应该得到什么样的产品？这是我们现在面临的问题，我们走到这儿了，接下来我们会走向哪里？
我从三个维度分析数据。第一个维度是数据的整个流通、生产和分析的过程，可简单分为采集数据、管理和分析、智能决策三个步骤。大部分的数据产品都可以归类到其中一个或者几个步骤。
第二个维度是行业，鉴于数据在不同行业里存在很大的不均衡性，所以不同行业里的数据切入点应该是不一样的。那用什么标准去判断这个行业从哪个点去切最好？我认为可能有几个判断标准，前三个标准是与数据相关的，后两个标准是与业务相关的。
首先是可数据化程度和速度。整个行业是否可以被完全数字化？有多少可以被数字化？现在有多少已经被数字化了？其次是这个行业里面存量和增量数据的大小；第三是数据业务的变现能力。第四，在关于数据的工作上，过去是 IT 人员参与更多，现在业务人员参与更多。对数据服务提供商来说，IT 很强可能还不够，还要有比较多的行业 know-how，甚至有行业专家。第五，行业本身的变化要求数据的切入点不同。
按照五个维度，我把不同行业做了简单 mapping ：农林牧渔、运输和批发零售处于采集阶段；医疗、安防、公共事业和制造业处于第二个阶段到第三个阶段的过程；最下面是金融、电信、广告、狭义的 TMT，狭义的 TMT 是指业务基本在线上，线下部分比较轻的服务。O2O 和电商就不算狭义的 TMT。
第三个维度是技术维度。它是变量，因为比较大的技术突破，有可能把某一个行业从一个阶段推到另一个阶段。
第一层的变量上，移动和 IoT 的发展能在数据采集上推动一个行业的发展。在移动和 IoT 发展之前，收集数据是一个非常难的过程，尤其是移动属性非常强的行业，比如运输行业，批发零售业等，工作环境不适合收集数据。举个例子，司机天天在外面跑，让他们守在桌子前输数据不显示。移动和 IoT 的出现，加速了数据采集的过程，使之从第一个阶段走到第二个阶段。
第二层的变量包括互联网技术、分布式技术、NoSQL 等等。还有一个非技术原因是国产化，去 IOE，这一点表现比较明显的是互联网。
互联网技术出现之前，金融和电信，这两个行业本来就是IT技术非常成熟的行业，也是数据化程度非常高的行业。狭义 TMT 和广告两个行业基本上就是被互联网技术从第二个阶段推到了第三个阶段。
第三层的一个重要变量是 AI，如果 AI 做得好就能完成我上一张图讲的数据闭环，使得决策后的数据进行一次新的数据循环，从而让 AI 更加智能。
一个开放的问题是，做 AI的时候，究竟应该做泛 AI，还是垂直 AI，这个问题没有定论，但是我们倾向于垂直 AI 。有三个挑选标准，第一是有明确的场景，第二是问题解决有明确的结果，第三是最好有一个数据循环。
所以，我们在看行业和数据的时候，大概会做一个 mapping，即行业会停留在数据处理的哪个阶段，技术变量在哪儿，能把它推到什么地方，新的技术变量是不是能从根本上提升行业的效率。
我们投资的云狸科技、吆喝科技和费马科技基本上都在第二层往第三层走的路上，它们在不同行业尝试数据服务，其中费马科技走得快一些，接近第三层。
流通行业的升级
第三部分讲流通行业的升级。首先看流通行业的地位。从 GDP 贡献率看，2013 年起，批发零售业成为对 GDP 总量贡献率仅次于工业的第二大单一产业。最近 10 年批发零售业的年度增幅都超过了 13%, 而 GDP 的增幅过去是8% 到 10%，现在新常态变成了 6% 到 7%，可见零售业的平均增幅很快。但从2013 年开始批发零售业的增幅开始变缓，这是它遇到的一个问题。
从流通行业对就业的贡献来看，私营企业成为解决中国就业问题最重要的力量，而在私营和个人就业者中，从事流通行业的人数占 40%。2015 年的最新数据显示有 1.13 亿人从事流通行业的相关职业。
由此可见，大流通行业是一个非常重要的行业。但是这个行业如果没有技术的迭代，真得不容易做。前面我也提到了，在移动和 IoT 出现之前，物流业和零售批发业相对原始，现在移动和 IoT 正在把流通行业从第一个阶段推动到第二个阶段甚至第三个阶段。
其次流通行业本身正在发生变化。我们投资的两家公司恰好代表了流通环节变化的两个方向。诺信创联做的是医药行业的流通和相关营销，它代表监管流通这个方向；舟谱数据做的是快消行业，是极度市场化流通的方向，属于两个极端。
诺信创联所在的医药行业受政策影响很大，除两票制和药品托管之外，对它影响比较大的有两件事。
第一，今年过完年国务院办公厅发布批文，要求医药代表必须注册、登记，并且只能从事医学相关的学术和推广活动，不能直接卖药。
第二是政府希望把医疗资源平摊到三线、四线甚至更偏远的地方，让更多的人享受到医疗服务，这样一来基层医院就变得越来越重要。但是过去许多药厂就盯着三甲医院，基层医院的覆盖度不够，同时医药代表的手被捆住，市场活动应该如何开展，是比较大的问题。
舟谱所在的快消行业也碰到了问题。第一是用户消费升级太快，传统经销和供应链的体系跟不上，所以厂商和经销商很迷茫，不知道什么卖得好，也不知道自己卖得怎么样，对手卖得怎么样，应该怎么去改；第二是终端渠道的变化，基层变多意味着终端下沉，同时新的终端渠道出现，电商、O2O 等渠道开始下沉，原有的几层分销渠道的效率受到很大挑战。
应对这样的变化，我认为新公司首先要做的就是尊重行业的合理规律。偏垂直行业的公司在跟传统行业结合的时候，常常想颠覆传统行业，打破传统行业的格局。有时候我会对这种做法打一个问号。
流通行业的分销体系在中国存在了二三十年，一定有它的合理性，偏上游的分销商垫资的作用大，偏下游的分销商则更多地承担物流、仓储、配送等功能。
这么多年来，他们承担了各自的任务，现在有人要改造这个行业，甚至要把体系干掉重来。干掉不是不可以，但由于需求没变，干掉体系的同时，必须要承担被干掉的那部分责任和义务。以及，新公司是不是能比原有体系做得更好、更高效、成本更低？我觉得不一定。所以，我们更愿意投资尊重行业合理规律的公司。
舟谱数据和诺信创联做的快消和医药流通都属于大流通业，相对原始的行业，移动属性较强。对医药代表、销售员还有司机而言，手机是他们最重要的通讯工具。移动化能把流通行业从第一个阶段推到第二个阶段。
这两家公司在移动化过程中做了非常多的数据准备和运营，它们从工具切入，但是奔着数据去。不管是更合理精准地完成处方药的市场投放，还是从仓储、物流、库存上不断优化效率，其本质都是基于数据的效率提升，采取的方法和第二部分谈到的数据服务的逻辑异曲同工，也欢迎大家和他们多交流。
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观点
创业公司要把目标定多高？谷歌创始人：现在的10倍！
编者按：视频播放中出现缓冲几乎无法避免，因为有太多不可控因素。Larry一直把零缓冲作为追求目标，并为团队设置一些疯狂的目标，希望为用户提供更舒畅的用户体验。让我们一看看看本文作者 hunterwalk接下来的介绍。
拥抱10倍因子。 意思就是说，问一问自己，“如果我们试图将收入增加10倍而不是10％，我们需要做出什么改变”，或者 “除了处理能将转化率提高几个百分点的并不起眼的功能，我们需要做什么才能为我们的公司带来量化的提升？“这其实并不难做到。但这也不意味着你的团队能马上取得突破性进展，至少，它也会对你的团队形成挑战，让你们看看是否值得赌一把。
Larry Page作为这个理念的遵循者，一直坚持消除限制，并会设定一些遥远甚至近似疯狂的目标。在刚到谷歌的第一年，我就深切的体会到了这一点。 但随着时间的推移，我开始真正欣赏这一理念。
在刚刚举行的季度会议中，我们审查了由YouTube提议的OKR是否是一个成熟的项目。 Larry特别讨厌视频播放过程中出现缓冲及导致的暂停（我们的用户也讨厌这些）。 我们在播放器和浏览器中跟踪这些事件，尝试分类原因（不稳定的用户带宽、连接中断、过度的客户端CPU等）并且尝试优先解决由我方引起的问题。 我们优秀的工程和基础架构团队不断改进着YouTube的能力，为全球10亿用户提供高质量不间断的视频流。 但是有一天早上，我们与Larry的谈话发生了变化。
“Larry，我们的本季度目标是通过...将缓冲事件从X减少到X的90％，”我们的工程主管在Larry低头看文件时解释道。
“你应该做到零缓冲，”谷歌联合创始人之一说道。
正如我们详细说明的，为什么零缓冲是不可能的，因为我们无法控制所有因素，也无法管理不同用户的不同带宽成本，我看到Larry脸上出现了一个我熟悉的表情。 一半脸好像是很轻松顽皮的说着，“喔？你真的想要和我一起探索一下吗？”而另一半则是半脸的不可思议，怒吼着，“每一天我醒来，都在逐渐意识到，大家不是都像我这么聪明的， 然后这个事实在我的会议期间逐渐得到肯定，你们一个个都是白痴！“
“你应该拿出来一个零缓冲计划。”会议结束。 （嗯，我们确实审查了其余的OKR，但那太无聊了）。
当然，我们在YouTube上从来没有所谓真正的ZERO BUFFERING（零缓冲），但是整个工程团队确实在共同面对一个挑战：如果真的想尝试做到10倍以上的改进，我们能为其做些什么？建立一个完全私人的全球高速互联网？无限免费本地缓存视频？为所有终端用户提供性能最好的电脑？这些也许能让我们离零缓冲的目标更进一步，或者它更多像是一个为我们量身设计的挑战？想象一下，当你按下播放按钮时，立即播放的快速过渡动画似乎听起来像是一个不错的用户体验，但实际上如果我们首先将所有内容事先缓存好，我们就可以不用容忍观看时不时的停顿。我们还讨论了其他十几个载体，也许其中没有一个是所谓正确的计划或最务实的想法，但总的来说它帮助我们确定了一条最好的前进道路。所以，虽然我们从来没有得到一个能够保证零缓冲的计划，Larry向我们保证，接下来几个季度OKRs的进展一定会更积极，而原因则是我们所进行的目标拉伸练习。
所以当我和任何创业公司谈话时，不论规模大小，在头脑风暴和目标设定环节，我所给出最简单的建议就是不要陷入局部优化，要最大程度的拥抱我上文提到的10倍因子。
翻译：虫洞翻翻 译者ID：赵书绮 编辑：郝鹏程
来源：36氪
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观点
你的创业团队里何时需要一名幕僚长？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），编辑洪杉。
《纸牌屋》里的道格、《国务卿女士》里的拉塞尔、《白宫风云》里的约翰·史宾塞，这些美剧里的人物都有一个共同的身份，那就是白宫幕僚长（Chief of Staff）。
作为一种在军队、政界和世界500强企业中实行了几十年的普遍做法，幕僚长这个职位如今开始在美国的创业公司中兴起。它混合了行政办公室主任、第一秘书和COO的角色，目的是让CEO从琐碎事务中解放出来，成为一名超级英雄。
当然，并非所有创业企业都适用，关键取决于公司发展阶段，以及CEO如何定义自身的角色和职责。要么，你把它用小了：幕僚长成为“秘书”；要么，你让它过度膨胀，成为公司的影子CEO。本文作者从其自身实践出发，给出了何时需要、何时不需要的忠告，以及如何管理幕僚长的建议。正如那句老话：“运用之妙，存乎一心。”
【本期悬念】
1.让CEO得解放——是时候考虑在你的创业团队中设立一个幕僚长的职位了。
2.今年Fintech领域的全球累计投资将超过1500亿美元，哪些公司将胜出？
3.面对不确定性危机，如何熨平团队的焦虑感？CEO可以这样做。
4.当千禧一代成为主流消费人群，他们改变了商业世界哪些运行规则？
【每日金句】
设立幕僚长的目的，是让CEO成为一名超级英雄。但必须明确，尽管他会做出许多重要决策，并具有强大的领导技能，却仍是一个服务型配角。
Influitive公司的首席执行官马克•奥根（Mark Organ）曾一度感到身心憔悴。他刚刚为其规模为12人的创业公司完成种子轮融资，迅速建立起销售部门，但他好像患上了健忘症一样——连续三次忘记参加会议，还错过了不少工作的截止期限。同事们委婉地表示，他应该请一位助手。然而这个建议感觉并非良策，奥根需要同时兼任好几个职位，需要具有的是超人般的能力。
突然间，他灵光一闪。他想起曾经见过的领英联合创始人雷德•霍夫曼的幕僚长（Chief of Staff，简称CoS）萨拉•因巴赫。奥根不只是需要有人为他订机票，而是需要像因巴赫那样的人——可以在会议中代替他、从其他部门带来关键消息、接管他无暇顾及的项目的人。倍感兴奋的他开始寻求可用之才。此后四年里，奥根雇用过3名幕僚长，如今他们已经“高升”到公司的其它职位；Influitive公司现在拥有125名员工，处于蓬勃发展的状态——奥根本人也是如此。
作为一种在军队、政界和世界500强企业中实行了几十年的普遍做法，幕僚长这个职位如今开始在创业公司的世界中兴起。在本文中，奥根以自己的亲身体会讲解了，什么情况下创业公司需要一名幕僚长（以及何时不需要），并给出了如何有效管理幕僚长的步骤方法。
幕僚长究竟是什么？
“这个角色具有强烈的服务于CEO个人的色彩，兼具行政助理和COO的要素。一般没有直接下属，若有，则可能是一名实习生或行政助理。和COO一样，幕僚长负责战略性的关键项目，与员工、客户及董事会成员打交道。需要非常明确的是，尽管幕僚长会做出许多重要决策并具有强大的领导技能，但他仍然还是一个服务型的角色。设立这个职位的目的是让CEO成为一名超级英雄。”奥根说，“在幕僚长的协助之下，我可以做出更优质更迅速的决定。”
以下是幕僚长将会承担的一些高级职责：
确保CEO在着手处理公司最重要的事项。
帮助CEO以适宜的质量水平完成优先事项。
使CEO负起应有的责任，同时协助促使下属对结果负责。
使CEO能够获取和接纳新的想法和提案。
以下是一名杰出的幕僚长所要承担的更广泛职责：
确保CEO优先处理恰当的事项。他会通过了解公司内部和外部市场的真正现状来实现这一职责。当CEO偏外向型时，比如喜欢接触客户、达成交易或参加活动，幕僚长则会花更多时间在了解内部动态上，包括代替CEO与员工一起午餐等来提高团队凝聚力。
提升管理团队的水平。“一位优秀的幕僚长能提高公司全体管理层的表现，他通过对团队成员的想法和提案提供有效反馈来实现这一点。当某位成员有优异表现时，他也会向我报告以便做出及时赞赏。你需要一个能帮助你在内部进行调谐的人，你需要一个在培养和雇用合适的人才方面充当你的眼睛、耳朵和手脚的人。”
让CEO的交流既增多又高效。“CEO的多数时间用于交流，所以工作重点也在于高效交流。我会雇用擅于讲故事的人来做幕僚长。”
充当特技替身。“幕僚长让CEO的日程变得灵活。当CEO无法分身时，幕僚长成为有效替补。你应该把决策逻辑分享给幕僚长，训练他们以自己的方式思考，幕僚长应始终清楚对你来说重要的是什么。”
身为CEO就如身临舞台一般，你就是跳着踢踏舞的那个舞者。幕僚长若能尽责，台下就会有人为你喝彩。
你在何时需要幕僚长？
不要将其和对其他管理人员的需要混淆。你可能只是需要一名行政助理，或者完全是另一管理层次的人员。
以下几种迹象说明你需要他：
团队日益壮大，管理效率变差。
刚融完一大笔风投或者种子资金。
你希望自己可以分身有术，同时出现在好几个地方。
你工作负荷太大，饱受煎熬。
员工催你做决策、交付成果，你却没有头绪。
你想提高效率，但还未做好迎接COO的准备。
以下几种迹象说明你不需要他：
你对人力成本很敏感。
产品还未与市场契合。
尚未准备将公司规模化。
你的管理团队并不适合安插一名高效幕僚长。比如成员个性太强，让幕僚长难以发挥作用。
你希望幕僚长扮演何种角色，取决于你如何定义自己的工作角色：你想成为怎样的CEO？哪些事情是你想分配给别人而非自己完成的？你已经准备好让他人接触到你的工作、生活的每一个角落了吗？
管理你的幕僚长
与幕僚长的联系越紧密越好。奥根说：“不仅在同一间办公室办公，听我打电话，陪我参加一对一会议，甚至还读我的电子邮件。我们每天大概得在Slack上交流10到20次，我对他毫不隐瞒。他必须知道我是怎么思考的，我的目的就是让他能够预测我的决策。”
关于CEO如何创建与幕僚长的最佳关系、工作流程，奥根给出了以下建议：
为其18个月任期制定一份规划。
“该岗位的任期通常最好是18个月。在前六个月，他基本只能在各种会议中暂时替代你，但要避免让他做冗余的重复性工作。另外，不要让他过早卷入具体的麻烦事中。第6至12个月，应该是他火力全开的时候，因为他可能已经与其他管理者建立起互信关系，也有了独立搞定一件事的经验。而从第12到15个月，是时候为其考虑下一步职业规划，了解其想法，在最后的几个月中有意提升其相关技能。最后阶段，则是做好工作交接安排。”
赋予幕僚长能够让他斩获成功的角色。
“让心不在焉的CEO主持会议，倒不如让幕僚长负责，说不定还会对后续工作更加有利。关键在于你怎样赋予幕僚长以合适的角色。让所有人都知道这个人是你的左膀右臂，这个人控制着你的行程安排和优先工作事项。”
坦诚相对，幕僚长才能最大限度地协助你的工作。
“因为在以后的合作中你需要无条件信任这个人，所以他必须得让你有安全感才行。接下来你要做的就是尽量坦诚相待，千万别隐瞒自己的弱点。一位优秀的幕僚长了解你对公司团队最深的担忧是什么，也懂得你的兴奋点在哪里。从某种程度上说，他是你的重要知己。如果你希望幕僚长发挥优势，那就别对他隐瞒任何事情。”
别因他取得的成就而产生胁迫感。
“如果你是一个缺乏安全感的CEO，不清楚自己的目标和定位，一位能干而且又有号召力的幕僚长很可能会让你有卧榻之忧。如果是这样，好好检讨下自己吧。”
替身但并非能完全替代。
但有的时候，员工就只是需要你，一个真实的、有血有肉的你。特别是类似与员工沟通、聚餐这样的事情，CEO亲自参加的效果当然更好。这就需要你和幕僚长共同思考：什么时候员工需要真实的我？什么时候幕僚长可以代替CEO出现？找到这些答案很重要。
最后，要勇于放手那些在你成功道路上扮演重要角色的人，让他能够在其它岗位上有更好的成长。事实上，大约在第12到15个月期间，你的幕僚长可能就会产生某种身份认同危机：“大家信赖我，只是因为我是CEO的替身，还是因为我自身的领导力？”如果没有产生这种危机，反而证明这个人并不是公司未来领导人的优秀人选。
“一位优秀的幕僚长会帮你核查细节，在耳边告诉你‘这是即刻需要处理的事情’。”奥根说，“这种感觉让我更加坚定、更有安全感，能够从纷繁事务的焦灼中冷静下来。这种感觉真好。”
【情报】
#关键词：信任、安全、体验#
2017年，我们可以对金融科技抱哪些期待？
据预测，今年Fintech领域的全球累计投资将超过1500亿美元。什么样的公司会成为优胜者？
谁能获得足够信任？确保客户敏感信息安全是至关重要的。
谁能让更多传统体验从线下转向线上。
谁能开发出更好体验的移动端产品。
区块链将持续升温。
谁更安全，用户就信任谁。
谁能更好地服务于个体金融交易者。
#在不确定性年代里的领导力#
熨平团队焦虑感的7个方法
过多的不确定性会驱使人们执着于能提供安全感的东西，抵制变化——人们继续干着厌恶的工作仅仅是因为熟悉。怎样引导团队面对压力、勇于创新？
让人们专注于使命上。这样就不会有更多的时间闲坐着去担心所有的“如果”。
降低群体的焦虑程度。组织心理学家发现，每个职场里都有自己的群体情绪，人们总是期待着领导者来提示该如何思考、参与和表现。卓越的领导者们会善于建立“我们都能解决”的乐观心态。
承认未说出口的忧虑。让人们放下心来，知道自己并不是孤军奋战，还有领导者做坚强后盾。
缩小心理安全网的网眼，描绘可预期的未来。
奖励冒险的勇气。人们越是频繁地遭遇到令人不适的情况，就越能适应它们。
鼓励果断。迟疑不决只会让人们的焦虑感更深。
率先垂范，说到做到。人们将以你为榜样。
#当他们成为主流消费人群#
为什么说千禧一代改变了商业世界的运行规则
他们改变了我们的购物方式。千禧一代不想再为了购买食物、衣服或梳妆用品在拥挤的队伍中等候。
他们改变了我们的工作方式。他们已经形成了“用聪明代替刻苦”的工作理念，不喜欢朝九晚五的工作模式。
他们改变了客户服务行业。为了及时响应这一代消费者的沟通需求，企业要有一个7*24小时的社交媒体和客服团队。企业别无选择，只能变得更加透明开放。
他们更崇尚环保消费理念。有近3/4的千禧一代愿意为一个致力于可持续发展的品牌支付更多费用。
他们学会了如何在启动资金很少的情况下创业。平台化的便捷的网络基础设施为创业提供了充足的方便。
他们改变了我们的营销方式。影响者营销胜过传统的广告轰炸。
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观点
三大VC谈企业服务，2017年投资风潮将指向何处？
相比前段时间共享单车的火热，2B行业确实略显低调，没有4个月融资3轮的奇迹，但是“企业级服务”却成为VC和众多企业不得不提的一个领域。国内外VC也在瞄准机会和项目“争夺”这万亿市场。据网上公开数据查询，2016一整年企业级服务共融资839笔，金额环比增长为26.68%。资本市场的相对火热促进企业级服务商业模式更加完善，业务运营更加成熟。
虽然烧钱行为在企业级服务里行不通，但是不可否认资金充足确实可以为行业带来更多尝试。此前总结了10家国内VC布局企业级服务市场情况，资本随时在变，行业也万象纵横，那么现在各大VC如何看待企业级服务呢？本文将进行具体介绍。
一、华映资本丨投资合伙人章高男：“入口属性最重要”
华映资本专注投资文化传媒、影视、音乐、教育、互联网、新媒体等文化领域，投资阶段以A轮为主，自2008年成立以来，已发行5期人民币基金、2期新加坡币基金，总管理规模超过50亿元人民币。
从过往数据来看，华映投资文化传媒项目比较多，2008年到2010年专注移动互联网，共投资100多个相关项目，包括文字、音乐、影视到后来的直播、互联网的广告、营销等等。2011年后关注消费升级以及互联网金融项目，2016年开始关注企业级服务。
投资合伙人章高男认为企业级服务行业的竞争力在于企业做业务服务的本质能力。华映资本投资重点关注能够成为流量入口属性的项目，例如社保交付，会产生很大现金流。“整个投资的思路核心还是流量入口，平台型流量入口，如果具备入口属性，华映愿意投资。”
企业服务和文娱、消费升级不一样。文娱做一个产业分类很容易，可以分为文字、音乐、影视或者漫画、游戏，投资思路也相对清晰，企业服务较为抽象，目前看来华映资本投资思路分为：
1）项目需要体现企业服务本质。其分为三点：帮助企业提高效率/省钱/拓展业务。这过程中需要思考哪些是企业最普遍的刚需，企业一定是和人有直接联系，这其中就包括人力资源，企业用人、培养、团队建设、辅导员工心理都是企业发展需要配备的服务。所以你抓住企业的人，就会跟你投其它的项目有很多的互动和化学反应。
2）关注效率以及工具服务。这个跟每家投资机构的基金有关系，任何项目分类，利用互联网的概念都可以分为线上和线下服务。华映的角度是只看线上服务或者只考虑如何通过线上数据服务解决问题。
3）关注数据。企业的本质是数据，数据和业务相结合。数据未必指大数据，企业服务最本质的就是数据，你对业务的理解，还原到本质就是数据。企业级服务领域中，数据服务不是数据产生业务，而是客户信任服务商，把数据交给服务商协助管理。同时，如果数据服务有新的延展性变现渠道，也属于投资范围。例如华映投资的Boss直聘，与很多招聘企业（智联招聘、前程无忧）不同，作为招聘服务商不再是卖简历，而是提供工具，直接和候选人互动，这其中产生的社会背景和职业背景都是产生的新数据，有利于再进行精准营销。
此外，数据在企业运用中无处不在，凡是企业都需要存数据和分析数据，所以华映会持续关注云计算（公有云和私有云）。章高男认为现在投资云市场不算晚，阿里云和腾讯云也不可能一家独大。整个云还是处于腾飞的初期，未来每年保持10%到20%的增长，投资云计算有益于生态布局的建设，产生巨大的整合效应。
二、戈壁创投丨投资经理李哲：企业需构造自己的壁垒
戈壁创投成立于2012年，主要专注于数字媒体、IT、TMT等领域的早期投资，现有8支基金，包括3支人民币基金、2支美元基金、以及2支东南亚基金。此外，还管理着1支香港地区的基金。戈壁从2012年开始重点关注企业服务领域。
企业服务在中国市场很大，中国大概有13亿人，美国加欧洲大概有12亿人，中国的企业数量2000万，美国加欧洲2500万，但是美国从事企业服务领域的公司有甲骨文等等，中国还未出现独角兽，但是企业级服务发展已经是大势所趋，具体因为：
1）国内的基础设施开始逐步完善。
2）现在的企业越来越节约成本，把控采购的资金预算，慢慢转向了按需采购，市场的发展符合企业的商业化利益。
3）国内的经济快速发展，所以人力成本上涨非常快，所以大家对于企业的协同和效率追求越来越高。
从投资角度来讲，大家都是摸着石头过河，那么什么样的企业比较引起资本的关注，跟2C相比，企业服务有这样几个特点：
①是收费。2C的公司越不收费，用户量越大越值钱，但是2B的公司不一样，企业是理性的，收费代表认可度。②是切换壁垒高。2C的一些企业比如点外卖，哪家便宜点哪家，服务的差别性和切换壁垒都不是特别高，但是企业服务不一样，在这个领域所有的员工都在用这套系统，要转换很困难。所以企业的切换壁垒非常高，企业的拓展能力很关键。
企业服务存在很强的技术壁垒，导致我们看企业的时候，会看重团队能力。企业服务的爆发性没有2C那么高，一步一步走，不能太追逐短期的利益，如果太追逐短期的利益，对他们形成营销的压力，或者现金流的压力，会导致企业畸形的发展。
三、六禾创投丨总裁兼合伙人王烨：企业需提升“造数据”的能力
六禾创投VC基金主要聚焦于在数字内容、在线教育和数据服务，主要投资天使和A轮阶段。
过去几年六禾有投资一些数据服务项目，包含车联网、信用金融、行业应用等，其中也有发展较为快速的领域，例如信用、量化、还有保险。王烨认为市场对于企业服务接受度还是较为快速的。
之所以关注数据计算，是因为国际计算水平已经在不断提高，而且产生实效。例如，计算机的能力让基因测序成本非常低，现在1000美金所有就可以基因测序。西方科学家预测2040是一个槛，2040年1000美金的一台计算机的能力就可以达到大脑的水平。
在这样的情况下，我们发现计算能力变得非常高，成本非常低，现在云存储能力非常便捷，云服务逐渐完善，让这方面的基础设施普及和发展变得较为容易，而数据的作用让企业明晰客户画像，知道每月客户留存率、消费额，这些日常分析都将嵌入企业每一个决策之中。
任何事情都有两面性，从六禾角度来讲投资主要从以下方面考虑：第一点是市场需求的确存在；第二点是希望服务自带数据。因为服务过程中能产生很多数据，或者服务的流程有数据，项目需要有采集数据的能力。海量数据有利于可视化和分析预测；第三点是与AI技术相结合。
无论投资什么领域，最终还需回到创业者的企业家精神和企业家能力，既能够看得比较远，又能保持有梦想有热情的心态。行业里面有一句话：方向比努力重要，第一创始人往往需要对行业有比较深的了解，还要有比较深的综合能力。
本篇文章整理自“成在沙湖”企业服务产业交流沙龙，该沙龙由东沙湖股权投资中心与戈壁创投、华映资本、六禾创投等机构共同合作举办。
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观点
成功企业需经历四个发展阶段
编者按：本文作者孙陶然（微信公号ID：strlkl）。
2017年3月12日，第十五届清华大学中国创业者训练营上，拉卡拉董事长兼总裁孙陶然为学员们带来了主题演讲。
孙陶然提出，一个成功企业需要经历四个发展阶段：阶段一，寻找方向，要做出一款人们愿意花钱购买的产品，并且找到一种可以把它源源不断卖出去的方法。第二个阶段是形成规模化收入及利润，这个阶段的考题是企业能否大规模地赚钱。第三阶段是多元化发展阶段，企业需要在这个阶段做增值服务，开辟更多的产品线，因为仅靠一个产品，是无法做出可持续成长的企业的。最后则进入生态帝国阶段，在产业链的上下游进行参股、布局。
以下为演讲全文：
非常高兴过来跟大家做分享，我讲几点自己关于创业的体会。
作为一个创业者，考虑是否要创业或者已经开始创业之后，是否真正理解创业这件事很重要。如果理解的正确，就可以做得更好，在创业的过程中也会很快乐。反之，也许路不会走得很顺，也不会很快乐。跟大家分享几点感想。
第一点，创业，我认为还是要先讲一点情怀的。
我们老祖宗有一句话叫法乎其上得乎其中，如果创业一开始就奔着赚钱去，立意稍微有点低。只有有情怀的创业者，才可能做出一家比较好的企业。有情怀的创业者，在创业过程中，处理问题和心态也会更好一点。
什么是情怀？简单来讲，情怀是考虑自己以外的事多一点，考虑自己本身的事少一点；考虑金钱以外的事多一点，考虑金钱少一点；考虑未来的事多一点，考虑现在的事少一点。在创业的过程中会遇到非常多的困难，而在遇到这些困难的时候，多考虑一些情怀上的东西有利于困难的解决。
这个话题有一些虚，但是是我深刻的体会，也建议大家去考虑一下这方面的事。尤其在现在这个社会，大家对创业过于浮躁，很多创业者把创业想的太简单，认为创业就是我今年有一个想法，明年去融资，后年我是不是就敲钟了。很多投资人，现在心情也极其浮躁，恨不得我投的10个项目10个都成功，恨不得今年投给这个项目，明年后年IPO就有10几倍回报，甚至会要求创业者们签署很多的保底条款。
其实这不叫风险投资，风险投资你获得的回报，会超过银行的利息，为什么银行的利息低？是因为银行的存款没有风险，一个没有风险的投资，对应是一年4%、5%的利息回报，而我们的风险投资期待的是10倍、5倍、3倍的回报。既然期待是这么高的回报，意味着选择的项目，其实有一定的风险，而这些投资人又在投资条款里把所有的风险规避掉了，全部嫁接到创业者头上，对创业者来讲，不但要答应无数优先股的条款，而且你要承诺，如果4年之内，不给他一个合格的IPO，必须把他的钱退回去，并且赔偿他，比银行存款利息还要高很多的年化回报，其实这是一种非常浮躁的形态。
不论是投资人也好还是创业者也好，如果大家在考虑这些问题的时候，都能够先有一些情怀，心态可能就不会这样。当然这个话说起来很简单，但是做起来很难。如果立意比较高，在选择发展方向的时候，可能就跟别人做出不一样的选择。如果立意比较高，在碰到任何事情做决策的时候，决策可能就跟没有情怀的人不一样，这一次次不一样选择和决策，最终会导致你的结果不一样。
第二点：如果你决定创业，一定要走正道。
在《创业36条军规》中我提出，不是所有人都适合创业，这个世界上90%以上的人不适合创业，而95%以上的人不适合做创业的领军人物，只有极少数人适合创业。如果你一旦选择了创业，走正道是非常重要的一件事。出来混总是要还的，创业路上我们面临非常多的诱惑，让你想通过不正当的手段经营自己的企业或者竞争。当然另外一种不走正道的就是我们现在有非常多的人有速成的心态，很多人在谈颠覆式创新、跨越式发展，弯道超车，心态的背后，其实都是一个隐含的心态，就是我们希望能超常规，希望能够不劳而获。
如果想创业，一定要走正道，踏踏实实的做企业，一步一个脚印的做企业。用一个10年以上长征的心态做企业，相信这一点，出来混迟早要还的，我们想走的所有的捷径，看似是更快的路，其实都是死路。走正道的人，5年以后一定会走得最快、最稳。
第三点：创业是10年以上的长征。
创业是一种生活方式，你可以选择也可以不选择，没有对错之分，只有喜欢不喜欢，擅长不擅长。创业是一个终生的事情，任何一个企业，如果想做成功都需要10年以上的时间，任何一次创业都是一辈子的事。哪怕有一天把企业卖掉，跟这个企业的关系还没有完全断绝，企业比孩子跟你之间的感情还深，一旦你选择了创业，理论上讲，只有你的肉体从这个世界上消失，这个企业才和你没关系。创业是一个一辈子的事，既然它是一种生活方式，既然是一辈子的事，我们的心态就不要着急。没有人说，我希望加速把这辈子过完，大家想的都是我这辈子能不能过的慢一点，尤其像我们快50的人都觉得，这辈子过的太快了，再多给我一点时间。为什么我们创业的时候，老想着我们的速度还不够快，我还要再快一点呢？
其实不应该，如果你想清楚创业是一种生活方式，创业是你一辈子的事，重要的是享受创业的过程，把心态放平。创业经历了九九八十一难，最后达到期望的彼岸，过程本身是更丰富多彩的体验，回味起来也是一个更有意思的成功。所以创业这种生活方式，重要还是在过程之中的体验。
任何一个成功的企业都需要10年以上时间，无论是现在的BAT还是早年三大门户，任何企业从它创立到相对比较成功，都超过10年。任何一个成功的企业，都需要10年以上的时间，几乎没有短于这个的。
什么叫成功的企业？我认为成功的企业有三个标准：
标准一：要在细分领域做到数一数二。
标准二：可持续成长。
标准三：受人尊重。
要做到这样一家企业，都需要10年以上的时间，反正到现在为止，我还没有见到道路短于10年可以做到这一点的。
成功的企业需要经历4个发展阶段：
第一阶段：找方向阶段。
一个企业创办了，马上进入到第一个发展阶段找方向，就是做出一款有人愿意花钱买的产品，并且找到一种可以把它源源不断卖出去的方法，这叫找方向。一个企业如果成立八年还没有做出一款产品，依然处于第一个发展阶段，就是找方向阶段。有价值的服务，消费者一定愿意付费，产品好了，还得找到卖的方法，因为这个世界早就已经不是酒香不怕巷子深的时代了，好产品不一定能卖的出去，既需要产品抓住刚需也需要找到合适的销售方法。
我看到很多创业者，在企业处于第一发展阶段的时候，不关注这两个问题，而去关注很多其他的东西，有以下几种表现：
第一种：关注未来，企业刚刚开始创立，就考虑我怎么布局，怎么做联盟，怎么规划未来的美好前景，企业发展第一阶段不需要考虑那么长远的事。
第二种：专注于技术、潮流，企业应该把使命、愿景、价值观写出来，这是长期努力的方向，但想清楚写出来就OK了，不用天天想它了，重要是把手头的事做好，手头的事做不好，会抱着美好的梦想饿死了。
理论上讲，解决第一阶段做产品的问题之前，很难拿到新的投资，所以现有的子弹，应该想办法支撑活的更久一点，因为不知道解决这两个问题需要多久，也许需要两年也许需要三年半，如果子弹在三年的时候花完了，就饿死了。我印象中的企业渡过第一个发展阶段，基本上都花了两三年的时间，甚至更长，我没见过更短的。
第二阶段：赚利润，形成规模化的利润。
第二阶段的考题是能不能大规模地赚钱。
我提出三把尺子衡量一个企业有没有价值以及价值大小：
第一把尺子：利润。利润是衡量企业有没有价值最重要的一把尺子，消费者不是傻瓜，如果提供的产品和服务没有价值，不会有人付那么多钱，所以衡量企业好坏的第一把尺子是利润。如果企业没有利润，我们拿出第二把尺子。
第二把尺子：收入。一个企业如果今年有2亿明年有4亿后年有8亿的收入，不管赚不赚钱，都应该是一个好企业。同样道理，消费者不是傻瓜，如果你提供的东西人家不愿意，他不会把4亿、8亿付给你。
第三把尺子：用户规模。如果现在没有赚钱，也没有形成收入，可能你采取的是免费方式，那就要看你的用户规模，有两个标准：
标准一：海量。
标准二：高频。
海量是指在潜在用户中的渗透率能不能达到50%以上，如果能够获得海量的用户，并且这个用户黏性非常强，是一个高频的使用，公司是有价值的，否则是没价值的。
理论上来讲是用这三把尺子衡量企业的价值，除此之外我们可以考虑团队、模式一系列的标准，但最硬的是这三把尺子。如果这三把尺子都不够及格线，我们再看看有没有第四把、第五把尺子去看。
企业发展的第二个阶段的核心任务是赚取规模利润，要把在第一阶段做出的产品，卖成市场占有率数一数二，一旦你把你做出的产品，卖到细分领域的数一数二，一定可以获得规模的收入和规模的利润。
社会科学，尤其是创业，是一门实践科学。理论上能做到跟实际上能做到差的非常大，一个企业能不能真正把产品大规模地销售出去，能不能真正地实现利润，这是非常难的一道考题，要想完成这道考题，需要很多关口的考验。你从理论上知道怎么办到实际上你能做得到，都需要一个漫长的过程。
这个阶段如果做不好，可能需要三年更长的时间。我建议在企业发展的任何阶段，都不要过于追求速度，慢一点不怕。创始人们一定要有定力，要清楚创业全貌，知道成功是10年以上的事，企业发展需要经过4个发展阶段，每个阶段要集中精力做这个阶段的事，只要做的是对的事，只要在对的方向上，速度没有那么要紧，不是第一指标。
你发展的过程中，你可能经常受到一些压力，走稳走正，不要被自己内心快跑的冲动给左右，也不要被同行所左右，更不要被投资人所左右。
第二个阶段要清楚，赚规模性的利润。当然这个阶段确实需要专注，我们当年走这个阶段的时候，我抵御了很多的诱惑。主要问题就是把你的产品卖出去，把收入拿回来，把利润挣到。一个有规模收入和利润的公司，你心里是踏实的。
第三个发展阶段：多元化发展阶段。
这个阶段企业需要做增值服务，或者需要开辟第二产品线、第三产品线，这个阶段是必须经历的，因为靠一个产品可持续成长的企业是没有的。
这个阶段，如果不渡过，企业也没有办法继续可持续增长。当企业100%的收入都来源于一个方向时，企业的风险是非常大的，一旦这个产业转变了，或者一旦市场竞争发生了逆转，企业就会垮掉。所以为了保持可持续成长，到第三阶段，必须要进行多元化，而这也是一个很大的考题。
多元化对管理者的能力考验是最强大的，它要求企业必须可以并行处理很多不同的业务类型，绝大多数人只会做完一件事情再做另外一件事，同时做两件事很多人不会。企业管理的并行是非常高的一门艺术，很多企业家在做企业的时候，都是事必躬亲，自己一个人全部统领起来，一旦你进行多元化之后，这种集权式的管理方式，马上出现问题。所以第三阶段对企业领军人物的考核能力非常强，很多企业会败在这里。
第三阶段如果同时再把第二条、第三条产品线做起来，这个企业就可以渡过第三阶段了，这时候的企业已经是一个非常牛的企业了，有很大规模的收入、利润每年可持续增长，还有两三条产品线欣欣向荣。一个企业如果十年时间能做到这一阶段，已经是非常成功了。
第四阶段：生态帝国阶段。
这个阶段企业需要开始做生态系统、平台，在产业链的上下游进行参股，还可以做一些很多新的布局，我认为这个阶段的企业，最重要是两件事：
第一件：布局。
第二件：买保险。
所谓的布局，就是在你整个生态系统每个进入行业的上下游范围之内，凡是对你未来发展可能会有所帮助的，你就要进行布局。企业在进行布局的时候，不是产业链里每一件事自己做，自己做是最后一种方式，有多种方式。例如VC参股、合营、合资、并购，甚至内部创业，你有多种方式，生态系统之内要广泛的进行参与，不论是通过小比例参股还是合资、控股等等多种方式参与，形成你的布局，布局的目的是为你的未来准备后劲。
另外，企业发展到第四阶段，买保险很重要，买保险就是对未来的发展可能有作用可能没作用，只要沾点儿边的都参与一下。第四阶段的企业，如果不能充分进行布局和买保险，不能用开放的平台思路做，再大的帝国也会哄然倒塌。
四个阶段下来，差不多12年的时间。很多的企业永远也发展不到第四阶段，实际上在第三阶段的企业已经活的很滋润了。
做企业，一步一步走，不用着急，在哪个阶段多待一年半年都没关系，只要待得住，还能活着，一个能活10年以上的企业，在周边的小领地里肯定已经是一个名牌企业。再说了，再傻再笨，活10年下来，还逮不着一个机会吗？所以只要你有那么长的时间，一定会活的很好。
以上希望大家对整个创业有一个全貌的理解。在对全貌有理解之后，局部很容易做决策，这就像我们爬山到山顶，再反过来看上山的路，规划下一次上山，你会非常透彻和清晰。我希望大家知道，创业是一个跟你终身相关的事，是一个10年以上的事，在这个事情中，分成4个阶段，每个阶段都需要有你需要解决的事，解决了它你就可以往前走，解决不了，静下心来接着解决。
核心是活下来，然后走正道，在此之外，多考虑一点情怀。没有坏处，情怀虽然不是当饭吃，但是确实可以让我们吃得更香一点。
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观点
SaaS企业成功的12个关键杠杆
David Skok最近系统化分享了其在 SaaS 营销端的成功经验，提供了一些简单的模型来帮助 SaaS 从业者理解 SaaS 运营的关键要素
编者按：本文来自微信公众号“经纬创投”（ID：matrixpartnerschina）。
David Skok 是经纬美国的管理合伙人，亦是美国最知名的 SaaS 领域投资人之一，主导投资了 Zendesk、Hubspot、Xero、Namely 等一系列行业内领先 SaaS 公司。
其 ForEntreprenur 博客，也是美国 SaaS 从业者的必读圣经之一。David Skok最近系统化分享了其在 SaaS 营销端的成功经验，提供了一些简单的模型来帮助 SaaS 从业者理解 SaaS 运营的关键要素。
这 12 个关键杠杆包括：
◇ 产品 / 市场匹配（Product/Market fit ）；
◇ 漏斗入口流量（Top of the funnel flow）；
◇ 转化率（Conversion rate）；
◇ 客户获取成本（customer acquisition cost）；
◇ 销售团队人数（Number of sales people）；
◇ 平均每销售代表的生产力 (productivity per rep)；
◇ 获得足够的线索（Getting enough leads）；
◇ 定价（Pricing）；
◇ 客户存留率（Customer retention rate）；
◇ 现金收入存留率（Dollar retention rate）；
◇ 收回获客成本的时间（Months to recover CAC）；
◇ 招聘，客户引导 & 管理（Recruiting, onboarding & management）
希望对你有所启发。以下，Enjoy：
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