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村长专栏：谷歌招聘：我们最关注的五项技能关于Facebook是不是在招聘过程中犯了巨大的错误（参见底部说明），村长的一帮招聘兄弟们也聊的不亦乐乎。 WhatsApp是个难以复制的神话，是否能推演到招聘一般规律还很难说。但昨天纽约时报关于谷歌招聘的一篇文章《how to get a job in google》却更能引起专业招聘人士思考。为了节省大家翻墙的功夫，我萃取了原文的主要观点： Laszlo Bock（谷歌资深人力副总裁），谷歌已经判定“学分和考试在招聘过程中一点价值也没有，我们发现它们什么也预测不了”。没有大学学历的员工比例在谷歌不断上升，目前已经达到了14%。整个谷歌在招聘过程中，都会关注5个要点：学习能力。我们重视认知能力，但不是IQ分值，而是那种能在过程中快速学习的能力，能够把碎片的信息归整的能力。领导力。现代领导力有别于传统的领导力，不再关注你是否学生会干部，不在乎你是否销售副总；而关注你做为团队中一员，是否在面对挑战时，选择合适的时机站出来，带领大家往前走。谦逊。和领导力反向的谦逊是看你是否有足够的勇气来支持其它人更好的意见。终极目标是解决问题，为此你要能进能退。协作精神。适应性。 Laszlo认为专业知识(Expertise)是招聘中最应该忽略的因素。例如，你雇了一个具备极强学习能力、充满好奇和现代领导力的员工（比如在HR或财务岗位上），但他没有任何专业知识。把他和一个专业人士放在一起比较，你会发现绝大多数情况下他们的工作结果是没什么区别的，因为这些工作难度并不大。也许非专业人士会犯点错误，但有时也能贡献具有想象力的方案。对于大多数年轻人而言，读完大学掌握知识依然是找到好工作的主要方式。但是，你的学位并不保证任何好工作。这世界只关心，只愿意，为用所学东西来创造价值的人买单。在创新日益成为群体活动时，许多软技能变得越发重要：leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn.无论你在哪里工作。 ===关于村长微信=== 村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人，平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信，可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。

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2014年02月24日
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Oracle's Larry Ellison: How to Manage Your Most Precious Assets John Foley, Oracle Private sector employers hired 2.2 million workers in the US last year. Their ability to maximize the contributions of those talented individuals—to integrate, train, motivate, and keep them—now depends on how good those companies are at helping employees reach their full potential. It’s called human capital management, and it’s rapidly evolving from a back office records-keeping function to a competitive differentiator that companies are using to attract the best and the brightest. The trend is being driven by global competition for hard-to-find skills, changing demographics in the workforce, and the experiences and expectations of a new generation of workers. Oracle CEO Larry Ellison says HCM has emerged as one of the two most important functions in business—the other being customer service. “It’s all about people,” Ellison told attendees at Oracle CloudWorld in San Francisco on January 29. “Taking care of your employees is extremely important, and very, very visible.” Ellison is now taking that message directly to Chief Human Resources Officers and other executives responsible for HR operations, service delivery, recruitment, talent management, and the technology that supports those disciplines. The venue for this meet up is Oracle HCM World, a first-time event that runs from February 4 to 6 at The Venetian Las Vegas. Oracle CEO Larry Ellison The speakers and attendees at Oracle HCM World will be a cross section of business execs responsible for transforming a workforce into a tour de force, including Marie-Ann Morgan, Vice President of HR International withElizabeth Arden RDEN -0.18%, and Levent Arabaci, Executive VP of HR withHitachi Ltd. Topics on the agenda include data-driven HR leadership, recruiting, on-boarding employees, succession planning, rewards, and workforce management—all under the umbrella of HCM transformation. The time is right for a serious brainstorming session on HCM best practices. According to a just-released survey by PwC, 63 percent of CEOs are concerned about the availability of key skills in their companies, and 50 percent say they will be increasing headcount over the next 12 months. The quality of those hires, and the speed with which their ideas and competencies are leveraged, will determine how successfully companies close the skills gap. The data points above are from PwC’s 17th annual CEO Survey. Ed Boswell, a principal with PwC and the firm’s US advisory people & change practice leader, will be a keynote speaker at Oracle HCM World, as will John Doel, principal with KPMG, and Maureen Brosnan, managing director of HCM with Accenture. This dramatically better approach to people management is best accomplished (in fact, it’s really only possible) with a new generation of socially-enabled tech tools—what Ellison describes as a 21st Century HCM system. One thing that’s very different about these new platforms is that they’re used by every employee in the company, not just by HR specialists. These next-gen HR apps must be as easy and familiar to use as LinkedIn or Facebook and, like those social apps, run on virtually any mobile device. “The social network is the paradigm of the modern service application,” Ellison says. A modern-day HCM system is cloud-based, faster and cheaper to deploy than on-premises systems, and applies business intelligence to deliver actionable insights. It must also have best-in-class capabilities in global HR, workforce optimization and management, rewards, and other core HR competencies. Check out Oracle HCM Cloud for the best example of this. After carefully laying out this new and improved approach to HR, Ellison was asked why? Why was he putting such a major emphasis on HCM? “It’s the application everyone in the company uses,” he explained. “And it’s the application that manages your most precious assets—your people.” llison points to Oracle—with 125,000 employees and still growing–as an example of why it’s so important for companies to create a collaborative work environment that places a premium on talent and innovation. “What is Oracle? A bunch of people,” Ellison says. “And all of our products were just ideas in the heads of those people—ideas that people typed into a computer, tested, and that turned out to be the best idea for a database or for a programming language. I don’t think it’s very different whether you’re a technology company or a law firm or a retailer.” Or a media company, which is where I worked for years before joining Oracle as a new employee eight months ago. That is to say, I’m walking the walk when it comes to modern HR. I’ve been on boarded, manage my own employee profile, and use Oracle social tools and messaging to collaborate with colleagues across the company every day. As mentioned earlier, HCM is only half of the equation for companies in today’s service-centric economy. Customer service is the other half, and businesses must excel at both, Ellison says. His message boils down to this: Take care of your employees and take care of your customers. There’s a virtuous cycle in doing so. It’s long been said that happy employees make happy customers. So businesses must be careful not to excel at HCM and disappoint at CX—or vice versa. They must strive to be great at both. “You can’t do one without the other,” says Ellison. Winning Teams And they must attract top talent, Ellison says, in much the same way that the Miami Heat recruited and built its NBA championship-winning basketball team. Is there a LeBron James of new product development in your company? A Dwyane Wade of sales? Because attracting the very best people in your line of business, whether they’re dunking a basketball, renting cars, or selling financial services, provides a competitive edge. “I would say it’s simply the difference between winning and losing,” says Ellison. That’s why HCM has moved to the top of the business priority list. And why HR execs have become trusted advisors to CEOs trying to build their own championship teams. For more on how HCM has risen to become a CEO-level issue, see “How CEOs Can Transform HR Into A Revenue Driver,” by Oracle President Mark Hurd. I would also recommend two columns by Bertrand Dussert, Oracle VP of HCM Transformation and Thought Leadership: “HR Should Hire ‘Scary’ Data People” and “HR Executives Need To Think Like The CMO.” Hurd and Dussert will be among the more than two dozen expert speakers atOracle HCM World. I hope you to see you there. For more on talent management, see these articles: Kids, Code, And The Future Of Technology The Customer Within: How ‘Employee Experience’ Is HR’s Competitive Differentiator

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2014年02月18日
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你老板都去互联网思维了，你还在干嘛？？万科100人组团赴小米取经，那1个小时发生了什么（导读）2月11日，郁亮带着80多名万科员工、11名中城联盟的朋友赴小米取经，雷军给大家做了1个小时的演讲，分享了小米创业历程、小米商业模式特点和他对互联网思想的理解。上月万科到海尔交流，人人记住了张瑞敏那句“没有成功的企业，只有时代的企业。”这句话用在雷军身上，也是再合适不过了，当然参照雷氏风格，恐怕要混合成：“没有飞不上天的傻猪，只有不去追逐台风口的懒猪。” 来源：万科周刊作者：万周君小米很小，所以活动组织者晓俊在下车前，再三叮嘱大家“把厚重衣物放在大巴上”，因为小米没有100人的会议室。当然，小的总是美好的，小米前台是一位戴眼镜的知性美女，穿过小米的办公区，一张张年轻的面孔在电脑前噼里啪啦敲，感觉像闯进了大学图书馆的电子阅览室，青春气息洋溢。近一百人挤进了小米的会议室，讲台上的电脑是MacBook Air，这并不意外——雷军对苹果一向怒赞，用“美轮美奂”形容它的产品。暖气很足，人又多，很快温度上来了，大家脸上红扑扑的。坐在第一排等待的郁亮，下意识地去揉自己左手的伤口，那是他上周在笔架山跑步时摔的，从北京寒冷的户外进入温暖的室内，伤口会很痒。九点半，雷军快步走进来，白衬衣、深蓝色外套，跟前排的高管寒暄几句，直奔主题：小米过去三年半做了什么事情。一般而言，公司史和个人史的讲述有点像：都是岁月沉淀后，用某一框架合理化的过程，所以成就难免拔高，苦涩更接近真实。技术出身的雷军很低调，用一些财务数字简要概括公司发展史，对于小米的另外7位创始人赞不绝口，但很少谈自己。到了产品介绍部分，这是他的绝对主场，手边桌子上不知什么时候摆上了红米手机、小米遥控器、小米盒子和小米移动电源，他逐个拆开包装给大家讲解，沉浸在每一个技术细节中。常人印象中，小米是个卖手机的公司，其实它最先做的产品是MIUI操作系统，虽然基于安卓，但“用做应用软件的方法来做操作系统”，思路有点像谷歌，在PC操作系统上打不过微软，就做一个很强的浏览器，具备操作系统的部分功能，控制你的上网入口。讲完硬件、软件，讲电子商务。创办过卓越网的雷军谈起电子商务驾轻就熟，他说思路是全部直销，去掉所有中间环节。所以不难理解，吴军在《浪潮之巅》中认为，小米很像PC时代的戴尔；雷军又说，他的产品基本没挣钱，用户用你的产品后，将来从别的服务里面挣点钱，这又与亚马逊的模式、尤其是它做Kindle的套路如出一辙。最后的“互联网思想”部分，雷军围绕着一张图，展开他的“专注、极致、口碑、快”七字诀：核心是口碑，把用户当朋友，不要把用户当上帝；怎么做口碑？靠的是专注，只做一款产品，每一款产品上下的工夫比别人大；专注还不够，还要做到极致，不给自己留退路，全力以赴，“极致就是把自己逼疯，把别人逼死”。听到这里，笔者联想起前两年有本畅销书《蓝海战略》，它像同类商业书一样，读后会让你有种智力提升的错觉。但互联网绝不是蓝海，昨晚与一位资深房地产记者讨论至深夜，他的问题是：小米等企业增长得如此之快，是不是有泡沫在里面？而今这个问题已经得解，雷军说，万科在行业内的份额不到3%，这在互联网行业是不可想象的，互联网行业第一名估计都拿了60%、70%，第二名30%，剩下的人全死光了，就是这么残酷的一个竞争领域。互联网为什么谈百分之百的增长？因为它（互联网）做什么事情都是快速反应。这些行业特点，是工业时代的王者无法接受的，也正是雷军敢于挑战董明珠的底牌。去年底雷军与董明珠打10亿元赌局，因为口才不好，现场吃了亏，回家后写了篇文章，下定决心要从今年开始“苦练口才”，从11号这天的活动现场看，“雷布斯”进展神速：　谈到天猫“双十一”战绩，他说，第一名是小米，第二名是小米，第三名还是小米，令人遗憾的是（顿了一下），第四名也是小米。谈到运营费用，他说，小米应该是全球运作效率最高的企业（顿了一下）之一，因为我没有验证过。看到台下大多用iPhone，雷军说，这说明小米的潜在市场很大！谈到腾讯，他说春节收到马化腾200块钱微信红包，但自己“就是忍着没发”。谈到从谷歌挖来的副总Hugo Barra，他说，“难点不在于说服他来小米，而在于说服他来北京。” 全场大笑。当然，口才不等于只言片语的机灵，口碑的客观基础在于产品超出用户期望，口碑的主动营造得靠故事，我们已经听过的故事有小米青春版海报、“100万征集一张壁纸”等，活动现场，雷军介绍红米手机时，拆开塑封，说这个塑封都是世界一流的，富士康生产的；掀开包装盒，说它是用进口纸浆做的，因为不用进口纸浆它会掉屑，你打开以后上面全是屑；拿起充电线袋子，说用磨砂袋子装的，国内一般会搞个透明塑料袋就完了；充电线是用橡胶圈套的，国内会用一个铁丝缠住…… 你还没看到手机长什么样，就已经听到了四个小故事。这种玩法，国内某些知名同行恐怕不太适应。好的口才、好的故事，但还不够，雷军身上有一种“站在对方鞋子里”思考的本能，问答阶段，“我不知道跟大家讲清楚没有”、“我不知道大家听懂了没有”是他的口头禅，他在意对方的感受，他习惯性地反思生活的细节，在别人习焉不察的生活里嗅出商机，“未来你的手机，只要到了你家门，一点门就打开了，你不需要再配门钥匙”，看台下大部分人来自深圳，他说：“最最需要做的是，在深圳的夏天，如果汽车空调能提前半小时打开，该是多么重要的一件事情！我觉得最痛苦的是，那个夏天的深圳，晒的贼死啊！” 　微信之父张小龙曾说，产品经理永远都应该是文艺青年。当然这里文艺青年不是指堆砌辞藻，而是细腻、感性、理想主义，看雷军台上那较真的样子，除了“文艺青年”实在找不到合适的词形容，他对于市面上一些产品的态度，像极了《皇帝的新装》中那个孩子：“可是，那些产品什么衣服也没穿呀！” 去过了阿里、腾讯和海尔，小米这次活动有些不一样，因为前三者从创业至今，基本上比较顺，是各自领域的常胜冠军，但雷军从金山到卓越到小米，从技术宅男成长为天使投资人，选择了一次次颠覆自己，可赞可敬。互动环节，谭华杰和笔者问的问题，都指向一个侧面：一群已经非常成功的40岁男人，自我颠覆的心理能量何在？你发现了新的机会，有了好的想法，又是靠什么抓手推动变革？　也许是互联网行业变化太快，雷军建议“不要想的太远，想的太多”，鼓励“顺势而为”，我们今天回头看雷军的自我颠覆史，“他没做成什么”比“他做成了什么”更值得探究，比如这个问题：为什么金山不能变成小米？雷军对此的回答： “在15年前，1999年、2000年那时候，我非常纠结，绝不亚于今天的大家，因为我的行业已经被颠覆了，我的人都被挖走了，我们怎么样能够活下去？我过去的十多年一直在主持金山软件的互联网改造，我觉得到今天为止，才心里踏实了一点，其实互联网改造是很难的一件事，说起来很容易，做起来非常难，因为它要颠覆自己，你没有遇到巨大的外部压力的时候，你很难颠覆自己的，你的公司很赚钱怎么颠覆自己？是颠覆不了的。这就是为什么看到互联网击败一个又一个的传统企业，是因为它们太赚钱了……” 听众收起笑声，讲台下一片肃静。企业能转基因吗？不妨看看摩托罗拉、柯达、诺基亚甚至微软；企业不能转基因吗？也许能，通用电气靠的是不世出的韦尔奇，大砍大杀，合纵连横；IBM虽然没有全面转基因，但它牢牢抓住“服务”免死金牌，及时止血，挡住了摩尔定律的诅咒；3M靠的是超长产品线上的强制创新、解放员工创造性……倒下的巨人如此类似，重新站起的巨人各有方法。组织转型，没有通解，只有个案。想起活动前一晚，做HR出身的解冻曾对大家说，他始终认为先有人后有事。这一点在小米身上得到验证，雷军说“你要找到一群有责任心，追求极致的人，然后这样的人他会自我管理，我觉得找人是最关键的事情。”。对于小米模式，网上太多“干货”、“解读”，但知易行难，互联网时代，模式没有秘密，把这些模式内化为行动的人、会自我管理的人、能快速学习快速反应的人，或许是自我颠覆的唯一抓手。网上一直有人争论小米更像谁，其实这是个伪命题，小米的身上，有福特、戴尔、亚马逊、谷歌、微软、腾讯，当然还有苹果的影子，何必定于一尊。雷军在PC时代、互联网时代和移动互联网时代，不断否定自己，三次赶上潮头。人生五十年，如梦亦如幻；有生方有死，壮士何所憾。散会后，大家对小米模式评论不一，但对雷军的价值观和个人魅力，看法却高度一致。上月万科到海尔交流，人人记住了张瑞敏那句“没有成功的企业，只有时代的企业。”这句话用在雷军身上，也是再合适不过了，当然参照雷氏风格，恐怕要混合成：“没有飞不上天的傻猪，只有不去追逐台风口的懒猪。” 离开小米，回到北京万科中心，郁亮让大家分两个小组闭门讨论，然后派代表发言，总结阶段，他先是回顾了这几个月拜访阿里、腾讯、海尔、小米四家公司的心得，转而又讲起自己2月5号跑步受伤后的经历：本来跑步是最安全的运动，可那天早晨我踩在水管子上摔倒，腿上受伤，手也擦伤，朋友建议去医院，我说不用，不就是皮肉伤嘛，像以前一样，回去抹点云南白药就可以了！后来回去用碘酒洗洗，抹了点云南白药，到晚上要睡觉时发现不行——腿上化脓了。跑到医院去，医生说你这个已经没法缝了，而且没法打麻药，要清创只能剪掉。没办法，只好剪掉。这个故事，当时笔者没听太懂，回程飞机上翻看这天记下的22页笔记，慢慢咂摸出味道来，抄录在此，希望诸位同事、同行们喜欢。至于医生剪掉伤口的详情，万周君将继续关注。

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2014年02月17日
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2014，MOOCs依然强劲? 是的,现在是2014年。是的,MOOCs仍然是一件大事。仍然有成千上万的学生注册入学,EdX,Coursera,Udacity等网站仍继续添加新课程,似乎好像MOOCs变得越来越强大,越来越好。对吗?嗯,也许吧。又或者不是。MOOCs是优点大于缺点,还是传统的面对面教育保持其据点?下面我们看一下MOOCS的利弊,以及他们成功和受欢迎程度的一些统计数据。 MOOCS带来很多好处: ·通常它们是免费的 ·教师可以充分利用课堂时间 ·提供了解决设施过度拥挤问题的方案 ·创建动态档案材料 ·迫使教授提高讲座质量 ·打破距离障碍当然也有缺点: ·有很多基于利润的动机 ·高等教育的“沃尔玛” ·形成了高等教育层级系统:“真正的”教育属于那些能负担得起的人,而那些不能负担得起的人只能享受“优惠”教育一些统计数据: ·MOOCs有93%的失败率(即出于各种原因，93%的注册参与者没有完成课程。不一定是因为他们做不到)。 ·学生与教师的比例为150000:1,太多! ·传统评分系统是不可能的适应这个比例的,还需要大量的工作！ “小崔在线教育工作室”编译

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2014年02月12日
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一位资深CHO所理解的互联网思维互联网走入社会生活不过20年的事，但其改变世界的速度却是惊人的。在当下从事任何一个行业，如果不具备互联网思维，可能会以极快的速度被社会所淘汰，到底什么是互联网思维呢？在了解了很多以后，我仍没有找到一个标准的定义，这就是互联网思维的现实，事实上，我个人认为这个思维很难用一句话形容，但它应该包括以下十个特征： 1、免费模式：在互联网上你几乎可以免费得到任何所需的资源，传统商业模式下的收费模式完全被颠覆，向用户收费的思路需要重新改造。若干年前有人说国外可以免费拿手机，我们都表示不信，而今天的互联网，你应该完全可以理解这样的免费模式，当然免费其实是最贵的收费模式！ 2、用户为尊：如同传统商业环境中的“渠道为王”一样，互联网是用户为王的时代，谁能拥有高粘度用户，谁就是真正的王者，腾讯的跟随战略之所以能一直成功就是因为它拥有最大的用户群。微信的成功之处就是牢牢抓住了用户，用户的体验是检验互联网应用成功的唯一标准！ 3、长尾理论：互联网时代真正成功的企业都是利用长尾理论的，帮助天弘基金达到全球规模级别靠的是无数个小用户构成的，可能他们中99.9%的人在银行里都不是一个会被当成贵宾对待的客户，可正是他们成就了一个巨无霸，同样使用QQ的新生代成就了腾讯，互联网改变了二八原则。 4、去中心化：互联网上没有权威和独家话语权，人人皆可以成为中心，自媒体的出现即是证明，这里没有专家，只有砖家。所以说在互联网上，没有人知道你是一条狗，但另一方面，互联网天生的基因之一就是公开与透明。一个最没有权威的地方也是一个人人可以成为权威的地方。 5、内容为王：具备价值或带来价值是你在互联网上存在的唯一理由，吸引用户的靠的也是这个，所谓的口碑营销，粉丝营销皆是同样的道理，能被广泛传播的是因为内容和内容的价值，虚假的终究是虚假的，唯有价值才会永恒，微博上购买的粉丝就会被称为僵粉。 6、极简主义：这是我最为欣赏的一种思维，苹果手机的成功，不是技术的成功，而是极简主义的成功；余额宝的成功不是产品创新，而是极简主义的成功，简单到动两下指头就可以完成全部的投资过程。Google的界面体现的也是这样的一种思想与思维。在知识爆炸的时代，这点尤为可贵。 7、社交应用：这与病毒营销的原理是一样的，人与神，人与物以及人与人的关系总是人们研究的三大问题，唯有最后一项是每个人都现实需要的，借助这种思维，各种应用大行其道，从微博到微信都证明了它的有效性，最近微信已经实现了九大新功能的扩展给它的应用带来无限美好的前景。 8、强参与感：互联网的特色在于它的互动性，微信战胜微博就在于这种参与感。我们早已厌倦了单向的沟通，45度仰视亦不能满足参与的需要。唯有双向的沟通才是有生命力的，自我的参与会带来无限的满足感，小米手机的成功也说明了人们都喜欢自己参与的东西这样的一个简单道理。 9、建大数据：大数据的出现与应用改变了诸多游戏规则，数据此时真正变成了信息，而信息创造价值，谁拥有大数据，谁就可以掌控未来，谁就有游戏话语权，某移动守着大数据而不去开发，仅靠卖一点数据是最为低级的应用。 10、打造平台：互联网思维中杀手级应用当是打造平台的思维，建立一个开放、共享、共赢的生态环境是这种思维的极致体现，如电商的出现即是其应用之一，微信也在朝平台发展，BAT（百度、阿里、腾讯）都是在打造平台。互联网的本质可以用加快获取和交换信息的速度来描述，一切思维和应用都是建立在这样的一个基础上的，这本质上还是方便人们沟通的一种渠道，所以它是一个互动与联系的网络，在互联网出现以前，人们也有人际网络，而现在，数据电子化以后，交换的速度更快了，我们的触角更远了，人们被解放了，人可以做更高级的工作了，于是在互联网时代，人力资本才是真正的资本。 -------------------------------------------------- 作者：叶阿次，公众微信号：yeaci-hr 简介：叶阿次博士，毕业于复旦大学管理学院，现任渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监，同时担任交通大学安泰经管学院人力资源导师等兼职工作。

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2014年02月11日

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微信红包会怎样革了招聘的命微信红包现象对招聘业态的启示 2014年春节，微信支付用一个红包游戏结果了支付宝，几天之内绑定银行储蓄卡1个亿（实际可能是几千万），惊叹之余，让我们来思考一下移动互联网时代招聘业态的转型。微信红包为什么能赢？这篇文章给我的启发最大。请看【迄今为止对微信和淘宝最赤裸的分析】。文章中剖析道： “ 微信对阿里，就像《三体》里的高维文明向低维文明投下一个二向箔，毁灭你但与你无关。” “ 六．支付宝是支付工具，而微信支付只是以微信为基础，为支付提供应用场景的生态体系和底层架构。” 作者绝对是业内高人，对微信和淘宝、支付宝的异同分析的一针见血！文章发布于2013年12月26日，而微信支付发动对支付宝的首轮攻击是2014年1月初和嘀嘀打车合作，决战是微信5.2版本1月25日上线，推出微信红包，几天之内就把支付宝8年的“群众基础”打破，许多人在刚开始收到微信红包时还在问：我没有支付宝可怎么收钱呀？现在连我的父母都知道微信支付需要绑定储蓄卡了。颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。（另一个例子是早上读到的高华教授的关于蒋介石的400万国军为什么会在48、49年几乎一年之间大败于毛泽东的解放军）可这和招聘业态的转型有什么关系？先谈谈目前的招聘业态的转型趋势： 1、网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进； 2、社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具，不一而足；3、猎头市场正面临着大变革前夜的暴风骤雨，靠信息垄断和客户关系高价买卖人头的模式无法延续，猎头顾问必须向雇主或人才提供更优质的增值服务，而中介费用被不断压缩； 4、企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化； 5、企业主开始注重内部雇主品牌建设以增加内外部的凝聚力； 6、招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。这情景很有点像当年的阿里或者淘宝、支付宝：阿里为中小企业主搭建了B2B交易平台，使外贸公司的中介地位丧失价值，犹如目前那些不专业、不专注的猎头公司必将被趋势淘汰；淘宝、支付宝为个人消费者提供可信的平台交易服务，使消费者购物更加灵活方便，拥有更多的议价谈判权，犹如今天有能力的求职者，与其说是他们在求职，不如说是企业在求才，话语权永远在掌握稀缺资源的一方。传统招聘网站、猎头和企业招聘部门已经面临很大的转型压力，大家都在探索转型的出路。但目前的招聘领域还处在春秋战国时期，百花齐放，百家争鸣，看不太清那种模式会更加成功，就算是已经在北美获得巨大成功的Linkedin在进入中国市场之后，也不可能一统天下，甚至感觉会难以立足。那么如果你是招聘第三方或者有想法的招聘管理者，你能想象一下在招聘领域，什么才算做从高纬文明向低维文明投下一个二向箔吗？这是我的假想： 1、招聘工具不应该特地为招聘专业人员服务，而是为求职者和实际用人的人直接提供服务，这叫 - 去中心化或者去媒化 2、找工作不应该从准备简历开始，找人也不应该从创造职位说明开始，简历和职位说明只是一种被乔装打扮了的媒介，往往增加了信息噪音，有大害而无小益；人才和雇主都应该从人脉关系的信任度入手去寻找对方、打量对法、考验对方，雇主和雇员的关系应该从金钱交易关系转换为合伙人关系 3、将招聘人才或者找工作这种低频但非常重的“一时之需”转变为高频但非常量轻的“常年刚需”；找朋友，找导师，找贵人，找合伙人，找兄弟，这才是人性的常年刚需。 4、别向企业雇主去收钱，发给我个人就收钱？满大街都是人，你怎么证明你找的这个人就是我要的人？就是能给我干好活的人？无论你提供的人才是否符合招聘录取标准，招聘评测本身就是一件不太靠谱的事情：用过去的用人经验来观察目前乔装打扮的候选人以推断这个人变成雇员后的绩效表现？哎，有没有听说过南橘北枳这个成语？就算你判断准确，人是能人，可你的目的不是买个能人，而是让这个能人在你这块盐碱地里种出水稻来，不这样的是吗？那么怎么办？向候选人收钱，因为你帮他找到了心仪一辈子的好工作。 5、评测在应聘那一刻就开始了，甚至要早于你的应聘动作。但对雇主的考察一直就在进行，从未停止，哪怕你都没有想过要去应聘（品牌的力量）如果有这样的平台或者工具，完全颠覆了目前我们对于招聘求职的三观，只会有两种可能：原有的模式被颠覆或者新模式被斩杀。我认为颠覆者迟早会来，如果不幸被杀者一则是因为颠覆得还不够，二则不够坚持。微信、LinkedIn、微博或是其它的什么，哪个是你看好的传统招聘方案杀手呢？作者：亚瑟王德勤中国招聘总监！

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2014年02月11日
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招聘，下一个被互联网彻底颠覆的行业？！ ● Rocky Zeng HiAll合伙人/ 文当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆，我们有理由相信，招聘行业是下一个。互联网的本质是消灭中间环节，匹配两方，一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求，所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思，一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招，另外一方面一批批的求职者又求职无门。从国内外创新企业的实践可以看到，借助互联网技术，尤其是移动互联网的便捷，能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘，更精准的匹配雇主和候选人，将能实现让天下没有难招聘的人才，没有难找的工作。首先，招聘行业是一个传统得掉渣的行业。 1. 守旧的模式：无论是51job等传统招聘网站还是他们的干爹Monster，本质还是20年前Monster成立时候的模式，即报纸招聘板块的线上版，细分领域的58同城（或Craigslist），因此从基因来讲，他们根本不是互联网企业，只是一个披着互联网皮的传统媒体，或者是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看，随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投，海量的简历某种程度上对于雇主来讲，已经变成负担，一封封的垃圾邮件，无法从中选出合适的人 2.保守的群体：相比市场部或研发，绝大部分公司的HR是相对保守的群体，这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨，一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险，因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告，宁愿青睐成本高，但按结果付费很保险的猎头。从另外一个角度，HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定，ROI难衡量，这也是互联网技术能够发挥的空间。其次，看看国外的招聘行业在发生什么？变革，是这几年全球招聘行业创新的关键词，尤其是借助互联网技术，提升招聘精准性和效率提升。从UnderCoverRecruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到，国外去年热门的新兴招聘企业（除去Linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式），有近1/3是人才关系管理；有1/4是人才搜索类，即借助大数据主动挖掘潜在候选人；有1/5是人才筛选的创新，尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试，还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。 1. 人人都是小猎手—人才推荐招聘模式的演进，目标是实现招聘成本的降低，并且全面了解候选人，以选到最合适的人，因此模式从传统的钓鱼模式（短线，一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门，因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起，这最好的结合点就是人才推荐，在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。互联网化可以让人才推荐最大化，一是众包理念的应用；二是游戏化记录的构建；三是移动化带来的便捷，这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现人才推荐的核心在于让了解公司的人，推荐适合公司的人，Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表，国内也有人人猎头这样的创新，但人人猎头采用大众推荐，随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司，质量很难保证；而且人人猎头的客户也以中低端企业为主，对后续人的吸引力有限。 2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人，随着社交网络的兴起，每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多，借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的办法。我和很多HR交流，他们都鄙夷大数据仅仅是个概念，网上甚至流传一个段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.” 然而在全球创新的中心硅谷，大数据在招聘的应用，却实实在在的发生，Gild、 Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表，他们主要搜索的对象以技术类人才为主，这个与硅谷重视技术人才招聘，且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成，他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言，评价各个语言和技能的实力，让简历不再重复。 3. 简历已死--人才的预筛选（Pre-Assessment）我们经常讲，面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上，譬如10个候选人来面试，6个候选人见第一眼就不想聊了，但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分，因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead. 美国由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台，帮助面试官在邀约候选人前，让他们在线完成一套技术挑战，或者与职位相关的任务，HireArt是Y-Combinator孵化的企业，发展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。预筛选相当于简历的加强版，能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间，候选人对雇主的Commitment也会更强。下一步，来看看国内招聘行业创新的爆发点：一个引入，一个消灭，三大神器 1. 引入大数据，帮助中小企业实现按结果付费的招聘模式传统的三大招聘网站，或猎聘、大街网等，都是服务大型企业为主的。真正最难招聘的还是中小企业，没有雇主品牌，没有招聘经费，更没有土豪的薪酬，中小企业的特点在于只愿意为结果买单，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候选人，尤其是被动求职者是关键。前面提到的国外大数据主动搜索挖掘候选人的模式，在中国一定是有市场的，只是需要先从一个细分行业切入，逐渐积累数据、完善算法。被雅虎收购的智拓，人才雷达（www.hirebigdata.cn），都是这方面的代表。 2. 消灭中间环节，直接对接用人部门和求职者 HR在招聘过程中，承担的角色只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HRBP越来越在大企业中拥有话语权的原因。内推网（neitui.me）就是实现这种模式的代表，各个公司的用人部门，都可在验证了企业邮箱后，发布招聘职位，直接收取简历，减少不必要的中间环节，最大化提升效率。 3. 人才预筛选、人脉推荐和移动互联网化，是提升招聘效率的三大神器首先，IT类和金融类人才是国内企业招聘的难点，HR往往不懂业务，无法帮部门筛选合适的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在发布招聘启示的同时公布岗位对应技能的任务，甚至有趣、有悬赏的挑战，帮助雇主筛选和吸引高质量的后续人。国内企业中，一问一答（wenda60.com）是这方面的代表，其借助各类技能和语言的随机题库和在线编程，帮助腾讯、搜狗、大众点评、完美世界等创新的互联网公司以游戏化的形式选拔技术人才。其次，移动互联网化不应该是O2O，应该是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分开，不再区分线上、线下，随时随地寻找工作，随时随地招聘。因此不用刻意的突出移动端招聘，或者微信招聘等，因为招聘自然的融入你生活中的每时每刻了。最后，人脉推荐应该自然的融入到招聘流程中，而不是专门、刻意的去做人脉，移动互联网和微信的普及，能帮助人脉推荐自然融入，微信红包还能简单高效的实现推荐人奖励。 4. 招聘平台会进一步垂直细分化像拉勾、内推这样锁定互联网行业招聘，站酷锁定设计师招聘的垂直模式会越来越多，甚至是在招聘模式上的颠覆，硅谷有个程序员拍卖的网站，就是非常适合锁定一波最牛的的被动求职者这四个方面是相互交融的，譬如移动端的招聘可以借助微信等好友关系推荐候选人，通过大数据挖掘好友关系中适合这个职位的，并且通过移动端实现Pre-Assessment，对于候选人的体验也是最好的。最后，互联网可以将人才供应链的上下游打通，提升招聘的产业价值基于招聘平台上用户（企业+人才）行为的大数据，能实现如下几点： 1. 上游打通在线教育——招聘平台根据最热门的雇主需求帮助人才补齐短板，或者基于教育平台上的学生数据匹配雇主。 2. 中间层建立不同类型人才的垂直化社区，促进人才间的知识分享、经验交流，甚至雇主与潜在目标人才的互动，增强雇主影响力； 3. 下游打通人才发展——根据人才在企业的实际发展情况、绩效表现再修正人才甄选的模型；这三点已不是纸上谈兵，以打通在线教育为例，全球最大的开放课程教育平台Coursera去年推出了一个匹配未来雇主和网站上的顶尖学生的招聘服务，基于学生的兴趣、技能和知识的匹配公司，从雇主收取费用；而在整合下游打通人才发展方面，Google的People Analytic Group已有近10年将大数据重塑HR的尝试，其中一个是基于员工个人信息、绩效表现、团队情况、社交网络行为等历史数据，预测高绩效员工，反过来调整招聘筛选标准。亚瑟王的《微信红包如何革招聘的命》中提到，颠覆性的创新绝不会老老实实的和你正面交锋，它会突然从斜刺里窜出来抄了你的后路，让你直接崩溃。让我们期待，互联网颠覆招聘行业，让天下人才为你所用。作者简介：Rocky Zeng HiAll合伙人

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