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创业者必读：从100多家失败创企中学到的7大血泪教训
编者注：本文作者Anastasia Mudrova为SaaS创企Clever.do的CEO，曾担任Propeller Ads Media的客户经理。
你一定听说过这么一个冷笑话：“市场上每10家初创公司，将有11个走向失败。”任何一个企业家都不希望自己的公司面临失败。一些创业者们自认为早已掌控了全局，或者至少在已创业的过程中学习并通晓了一切。在杰森·韦尔（Jason Huertas，My Startup Failed的作者）看来，这种现象十分常见。他曾写道：“你以为你已经了解了一切。毕竟你获得了成功，因而根本不在乎别人所说的话。但其实你一无所知。”
本文由Clever.do的联合创始人Anastasia Mudrova撰写。历经失败以后，Anastasia开始痴迷于寻求失败的原因。这篇文章分享了他从100多个初创公司失败经历中总结得出的7条最突出的经验与教训。
1.产品缺乏市场
缺乏市场是导致大多数初创公司失败的一个基本因素。Marc Andreessen曾表示：“在我看来，市场是创业公司成功或失败的最重要因素。”
因市场缺乏而导致失败的B2B创业公司，其比例为44％；而B2C创业公司更高，达到了50%。如果没有市场，即使是拥有最佳产品的顶尖团队也会遭遇滑铁卢。
这种情况为何会发生？创始人们为何一次又一次犯错？约翰·奥诺兰（John O'Nolan）在其著作Travelllll Post-Mortem中表示：
“媒体声称，我们产品的浏览量在发布48小时内便飙至10,000，并且每月的浏览量都是我们所知的其他旅游博客的3-4倍。虽然我们自知是一条庞大的鲸鱼，但我们却忽略了这池塘的容量。”
因此，如果创业者们确定要开始研发某样产品，请确保它是否具备较大的市场。
2.做好三年内面临失败的准备
初创公司的失败，看似只是一瞬间。但在现实中，大多数情况下，我们都能察觉到一些细微或明显的下滑。如果这些细节没有被重视并加以纠正，公司便会陷入朝不保夕的境地。
你可曾问过自己，在公司盈利或倒闭之前，你准备花多少时间来为之奋斗？Anastasia的研究表明，B2B创企平均要历经将近四年的时间，B2C创企则需近三年时间。
3.面对残酷的事实
这些失败的创业公司，大多数都在火力全开地致力于技术部分，却忽略了其商业模式和理念验证程序。
在公司创业之初，创业者们对其运作方式知之甚少。切记，专注于验证商业模式和理念验证是一项全职工作。
在研究中，Anastasia发现，其中最大的问题之一便是缺乏商业理念的验证。因忽略验证程序而走向失败的B2C创业公司，占到了17％。
大多数情况下，创业者的想法与市场需求大相径庭。这也是为什么从一开始，创业者就必须严格进行自我评判的原因。创业者需要从尽可能多的角度来验证思维。在确定其产品是否为人们所想的并且迫切需要的之前，不要过度地讨论产品的价值。与其痴迷于解决方案，创业者更应该将重心放在问题本身。
Adrian Tan在其创业公司失败以后，写道：
“一定要尽早验证你的商业模式。‘尽早’所代表的是要在构建产品之前和写第一行代码之前。在创业过程中的任何时候，你都应该明确：产品研发的初衷以及目标人群。在与潜在客户学习交流期间，你还需弄清楚：客户是否愿意为这样的解决方案付费，金额又是多少？”
若真有10名或更多客户为你的产品付费，这便证实了产品的价值。
4.潜在客户的谎言
在Clever.do的客户开发阶段，Anastasia团队得到了潜在用户的积极反馈。数据表明，他们对其商业模式和产品都有着浓厚的兴趣。
但如果Anastasia团队展开更深入的调查，他们将改变创业的决定。客户认为的好的商业模式，并不表示它的确如此。
现实表明，即使潜在客户遇到了问题并想要解决，他们也几乎不会采取任何措施。因为如果问题不足以引发明显的困扰，人们都会尽量避免花钱来解决。
调查你的潜在客户在遇到问题后的所进行各项举措。如果他们对问题根本不予理会，那么便表明这并不是一个值得解决的案例。
自Gigger的失败之后，吉姆斯（Marcus Holmes）便对其进行“验尸报告”：
“在我看来，最重要的在于，创业者不能只听信客户的想法，即使那是你最想得到的认可。你必须得到他们最真实的反馈。换句话说，为了能够使用你所研制的产品，他们甘愿投入任何你所需要的，无论是时间、金钱，或两者兼而有之。”
潜在客户会告诉你他们很喜欢你的产品。但事实上，即使电子邮件注册，Beta注册总计和有针对性的调查也不起作用。注册登陆的人数和每月付费使用的人数之间有很大差异。
创业者们应该检测的是客户行为，而不是客户观点。
在Clever.do推出后的一段时间里，Anastasia团队发现其发展趋势与他们的设想有所不同：
使用测试版的大多数客户，未使用该产品。
使用该产品的客户，使用时间均不会持久。
客户并未每天使用，这是产品的最重要的组成部分。
未有客户选择支付
5.不当的营销策略杀“企”于无形
即使商业理念得以验证，产品也准备就绪，想要推动客户获得增长也十分不易。现实总是残酷的。Anastasia的研究表明，致使B2C创企走向死亡的第二大因素便是糟糕的营销策略，此项数据高达29％。相比之下，B2B创企却只有7％。
营销主要是为了提高销售额，增加收益。产品是否完美无暇并不重要。因为即使再好的产品也不可能自销自售。
Mark Goldenson在其《从创业失败中得到的10大教训》一文中写道：
“营销需要持续不断的专业知识。PlayCafe失败的主要原因在于不当的营销策略。我们在SEO、SEM、病毒、平台、公关和伙伴关系等方面做得都不错，但就是销售不行，始终无法吸引到足够的访问者，这需要更多巧妙的工作。我后来意识到，就像创建内容一样，营销不是一个新手在业余时间就能琢磨出来的。它需要资深的、有经验的专业人员。互联网是一个超级饱和的领域，成功的营销能够创造和吸引“差别性的需求”。这对于业余人员，实在是有点太难了。”
如果想生存，创业者就需要花更多时间来研究分销渠道。创业者不仅需要找出那些能够达到目标受众的最佳方法，还需要聘请具有独特创业营销经验的专业人才。此外，最重要的是让产品走向客户。因此，创业者还应该花费相当多的时间来开发和分配MVP。
6.资金耗尽=游戏结束
创业者需要有一个财务计划，应该设定明确的期限和预算，切勿超支。Anastasia在运营 Clever.do之初，即使意识到MVP并不起作用，仍然坚持耗费大量的资金。现在回想起来似乎错的离谱，但当时他觉得那样做才是最正确的。
做好计划——如何正确地支配资金。在确定产品是否为人们所需之前，切勿过多地耗费在产品的建设上。
创业之初，尽量节俭。在开始销售之前，忘记那些名片、办公室基础设施、员工福利以及所有关于公司注册的琐碎小事。创业者们可以选择在家工作，并通过雇用远程工作人员来避免80％的开支。资金不应该花费在那些只会让创业者偏离目标的杂事上。正所谓，钱要花在“刀刃上”。
Anastasia的研究表明，因资金短缺而导致“死亡”的B2B创业公司有20％，B2C创业公司有15％。
吉尔·萨迪斯（Jim Sadis）在其《杀死创业公司的真凶》一文中写道：
“贵公司在最好或最坏情况下可以盈利多少？无论是否有投资者发问，创业者们都应该回答这个问题。因为创业者需要对自己公司是否是一个可资助的创业公司有一个全面的认识。”
7.不要在最终决定上，耗费太长时间
任何一个创业公司的启动都是为了实现梦想。那么，有谁听说过任何甘愿放弃梦想的创业家吗？没有。
每个创业家为了企业的创立与发展，都耗费了大量的时间、精力和资金。但不幸的是，正如上面所提到的，他们总是在三年之内便濒临失败。作为一个创业家，你们一直漫步于死亡之谷中，你们需要一直考虑到底何时走出山谷，当然最好是在它变成个人和公司财务的噩梦之前。这个决定做出的速度越快，你将来受到的痛苦便会越少。
Pawel Brodzinksi写道：“我认为这实在有点感伤。产品是我们一手打造出来的，即便为了减少损失，我们也不愿尽可能快地做出关闭它的决定。我们一直在欺骗自己，认为一切都会变好的。但事实上，我们无法让产品恢复正常。”
一个公司的创立，自知不难行之不易。这并非一种爱好，而是一种思维和态度。它能够成为创业者生命中最美好的或最糟糕的事。
编译：海倩 来源：猎云网
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企业服务市场机会与挑战并存，如何从竞争中脱颖而出？
近年来，在信息化的推动下，企业服务市场迎来了空前发展。据统计，2017年全球公有云服务市场预计增长18%，达到2468亿美。但是，未来的挑战和困难也不容忽视，绝大多数SaaS公司想增长到年收入千万的级别还有很大难度。
近年来，随着信息化的全面铺开，企业服务市场迎来了前所未有的迅猛发展。根据美国咨询机构Gartner的数据，2017年全球公有云服务市场预计增长18%达到2468亿美元，高于2016年的2092亿美元。其中，云应用服务（SaaS）预计增长20.1%达到463亿美元，属于全球云服务市场中的第二大细分市场。
企业服务正以一种燎原之势快速在全球发展，在国内这种趋势也有鲜明的体现，根据《2017企业服务白皮书》，从2014年到2016年，国内企业移动服务市场规模增长强势，同时白皮书也预计，这种强势的增长势头将继续保持至少未来三年。
在企业服务迅猛发展的背后，不少行业、企业也受益匪浅，以房地产为例，最早的模式是通过纸和笔等工具来完成信息记录，这种模式不仅效率低下，而且很容易造成信息丢失。后来有了PC之后，Excel表格被大量运用到房地产信息管理中，使得工作效率得到了极大提升，但Excel这类工具只能满足简单的需求，应对大幅膨胀的信息显得捉襟见肘。现如今，有了强大的管理软件，房地产信息可以被更科学、更有序的进行管理，即便是海量信息也不在话下，这就是企业服务带来的价值。当然，企业服务所带来的价值还有很多，不仅是让中小企业和传统行业从中受益，而且它也会催生一大批优质的创业型企业。
国内企业服务市场增长迅猛，但玩家众多
报告援引IDC的预测，未来5年国内企业移动服务市场将保持26.2%的符合增长率，2019年市场规模有望达到21.9亿美元。通过下面这组数据和图表，我们不难看出企业服务市场强大的发展潜力。
在这种背景下，从事企业服务的创业型企业如雨后春笋般冒了出来，白皮书显示，从2007年至今，每年出现的新企业服务公司就从最初的几十家增长到几百上千家，其中2014和2015年新增企业最多。虽然2016年受资本寒冬侵袭，新公司成立速度显著放缓，但整个市场的玩家数量已经达到一个相当高的程度。
另外，需要特别指出的是，整个行业的玩家并不只是这类创业型的中小企业，互联网三巨头BAT也没袖手旁观。从模式上看，BAT均采用了自建服务平台与对外投资两种策略，这种双管齐下的策略最大的好处是，既可以发挥自身在企业服务领域的优势，又能通过投资俘获优质而专业的第三方服务平台，对于提升综合竞争力非常关键。
以百度为例，百度的策略是聚焦于核心业务并推动AI在业务中的应用，其中最主要的工具是百度云。百度云以云计算为基础，以人工智能为中枢，以大数据为依托，并通过天算、天工、天像、天智四大平台实现在智能大数据、智能多媒体、智能物联网、人工智能等全方位智能服务布局。腾讯的策略是携手合作伙伴推动“互联网+”重磅落地，早在2016年腾讯就将云服务上升为战略中心，并通过开放自身云平台、生态资源，为企业提供更具生态属性的云服务，同时腾讯还与一系列企业合作，推进智慧能源和智慧物流的全面落地。阿里方面，其策略围绕ToB、数据智能、全面生态、国际化2.0等关键词展开。如今阿里云全球共设有14个地域节点数十个飞天数据中心，覆盖主要互联网市场，提供三种语言服务。近期阿里云发布了“ET医疗大脑”、“ET工业大脑”以及“机器学习平台PAI2.0”三款产品。可以说三家巨头的策略各有侧重、各有所长。
在投资方面，BAT均投资了数家专业的SaaS服务企业，这些企业分属不同的领域，因此可以最大程度延伸BAT的战略触角。更值得一提的是，部分企业还存在被多家互联网巨头共同投资的情况，比如大家熟悉的乌云漏洞报告平台和知道创宇就被百度和腾讯共同投资。预计在未来，BAT在SaaS领域的跑马圈地还将加快。
SaaS缘何火爆------供给侧改革下创业比拼的是速度
无论是大量创业型企业的诞生，还是BAT的快速布局，我们都不难看出，SaaS在增长迅猛的同时，已经积累了众多的玩家。那么SaaS市场缘何如此火爆？这背后又存在哪些鲜为人知的玄机呢？
众所周知，近年来供给侧改革已成为国家层面的重要战略之一。供给侧结构性改革旨在调整经济结构，使要素实现最优配置，提升经济增长的质量和数量，主要由劳动力、土地、资本、制度创造、创新等要素组成。那么对广大中小企业来讲，只有全面提升办公效率，优化办公场景，才能充分适应供给侧改革的大潮流。简单来说，在供给侧改革的环境下，创业比拼的是速度，而要提升速度，就必须依靠SaaS工具来进行自我武装。那么目前SaaS能否满足企业的这种需求呢？整个SaaS行业的格局又是如何呈现的呢？
凭借多年的迅猛发展，SaaS已经形成一套完善、全面的服务体系，如果根据产品服务特性来分，SaaS可分为通用型和垂直型两类。其中垂直型SaaS向个别行业提供针对性服务，而通用型SaaS作为主要产品类型可分为工具型、协同型、管理型和经营型等四类。根据易观智库数据统计，当前工具型SaaS产品在我国通用型SaaS中占据主位，市场份额约为55%，其次则为经营型SaaS，占比约为23%，协同型和管理型SaaS各占8%和14%。
除上面这种划分方式之外，这次的白皮书还根据创投数据分析得出，SaaS领域目前关注度排在前三的领域分别是人力资源SaaS、行业信息化及解决方案SaaS、数据服务SaaS。
而再进行细分，每个分支的行业版图又包含不同的类别。比如人力资源SaaS主要由招聘、人力资源综合服务平台和其他细分方向构成，而行业信息化及解决方案SaaS由垂直运营服务和企业运营服务两个部分构成，数据服务SaaS则由数据挖掘、数据可视化、商业智能分析、数据服务平台构成。如下图所示，这是人力资源行业版图的结构及相关企业图表，看上去一目了然。
汇总这些信息，我们不难发现两点，第一，企业对SaaS的需求不仅呈现了井喷之势，而且非常细化，这为SaaS提供了不同的细分方向，并推动了SaaS的快速成熟。第二，作为企业而言，要真正提高运营效率，降低运营成本，就必须选择模式创新、服务强大的SaaS工具，这为SaaS行业的“优胜劣汰”提供了良好的运作机制。
透过HR SaaS看SaaS行业的“优胜劣汰”机制
业界人士指出，SaaS在经过前几年的迅猛发展后，已经步入下半场，和其他IT产业一样，SaaS也将呈现越来越强的竞争效应，那么在这种情况下，整个行业必然会以“优胜劣汰”作为机制进行深化。那么SaaS的“优胜劣汰”机制究竟是如何运作的呢？这里我们不妨以HR SaaS为例来做详细分析。
从现如今的情况来看，中小企业对HRM系统的核心需求要么是一站式服务，要么是招聘、薪酬、绩效三点其中之一。同时，中小企业也迫切需要在解决刚性需求之后能获得更多的附加值，实现效率和效益的提升。为了应对中小企业的这两大核心需求，目前不同的平台也提供了不同的解决方案，比如拉勾云人事主要就是为企业一站式提供招聘+人事管理的闭环体验，包括招聘管理、人事管理、员工自助等功能模块，解决企业不同层面的问题，帮助企业降低招聘成本、提升入职率、降低用人风险、提升员工满意度，让企业的人才管理真正高效无忧。而像51社保选择社保切入、薪人薪事选择薪资切入、团建宝选择团建切入，这一类就是选择单点服务，满足企业人力资源部某一块需求。
那么对于中小企业而言，他们应当如何选择呢？在笔者看来，有前途的中小企业必然会成长为大企业，在HR SaaS这块的需求必然会更复杂化、多元化，如果仅仅是选择单点切入的平台，不仅会拉高投入成本，同时也会影响企业的运营效率。相反，如果选择一站式服务平台，那么所有的问题在一个框架下就能得到解决，成本可以得到有效控制，效率也将实现最大化。这一点其实已经有非常明确的案例支撑，如上面提到的拉勾云人事通过为企业提供一站式招聘、人事管理、员工自助等服务，不仅在网页端提供服务，在微信端也提供服务，这可以让企业自动化处理公司内部70%的管理工作，且管理数据能可视化呈现，工作效率得到了显著提升。
除解决方案之外，中小企业对HR SaaS的功能和体验也有着非常高的要求，简单来说，功能是否强大、是否好用也是中小企业关心的重要问题。这方面一些平台已经做得相当不错，比如拉勾云人事的录用功能通过为候选人一键发offer，并反映确认offer时间和浏览次数，加上在线填写入职登记表的功能设置，从侧面判断该应聘者对工作是否感兴趣，这种创新模式显然可以大大加快企业招聘的进程。
总的来说，SaaS未来的竞争必然会日趋激烈，整个行业的“优胜劣汰”机制将围绕企业需求、解决方案、产品体验等层面展开，谁能在这些层面做的更好，谁就能从激烈的竞争中脱颖而出。
SaaS同时面临机遇和挑战，创新和颠覆成必然趋势
回到SaaS行业大背景的层面来看，虽然SaaS发展前景良好，面临很多机遇，但同时也存在一些挑战和问题，要解决这些挑战和问题，只有通过企业不断的进行创新和颠覆，这样才能为中小企业提供更优质的产品和服务。具体来说，这些创新和颠覆应当围绕哪些层面展开呢？
首先，现在很多SaaS企业仅凭自己的理解去做产品和服务，对中小企业的需求并不能全面的掌握。以HR这块为例，绝大多数企业都存在显性和隐性两个层面的需求，但很多HR SaaS仅仅围绕显性需求展开，那么这样的话，企业隐性需求得不到满足，就会影响HR SaaS的服务效果，这一点是SaaS企业需要注意的问题。笔者建议中小企业可以和SaaS企业进行深度合作，加入到SaaS产品构建和运作中来，加快SaaS的迭代和完善。
其次，上面提到了三种类别的SaaS服务，目前来看，不同的服务模式彼此之间仍相对割裂。由于企业对SaaS服务的需求正在快速增加，所以，建议不同类别的SaaS服务商展开“跨界”合作，为企业提供完善的解决方案，无论是人力资源也好，还是行业信息化和数据服务也罢，都能在一个系统中完成。当然，不同企业产品不同，接口可能也不同，要真正实现无缝整合，还需要较长时间才能完成。
第三，从技术角度看，随着API调用越来越多，跨层应用越来越多，例如统计类工具，SDK部分是在PaaS层完成，但后期所有的报表查看和分析都是在SaaS层完成。基于这一点我们可以看出，未来PaaS、SaaS甚至IaaS的融合将加快，创业者进入SaaS领域的门槛和试错成本将会越来越低，开发出功能更强大，体验更好的SaaS产品将不再困难。这既是机遇，又是挑战，因为PaaS、SaaS、IaaS的融合也并非短时间内所能完成的，它需要大量企业共同的努力，才能快速推进。
值得一提的是，不少SaaS企业已经意识到这些问题，最近，由HR SaaS领导品牌拉勾云人事主办的“2017企业服务创新大会”就是拉勾云人事携手各个品类的企业服务商如微软、滴滴企业版、网易云等共同面向市场的活动。通过这次大会，各方对SaaS未来发展进行了深入的沟通和交流，相信这次大会对SaaS行业而言将会是一个很好的推动。
总而言之，虽然SaaS具备广阔的发展前景，但未来的挑战和困难也不容忽视，同时，伴随着行业发展的是惨烈的洗礼与淘汰，业界普遍认为，全球范围内，特别是中国市场，绝大多数SaaS公司将不会增长到千万级别的年收入水平。对于SaaS公司而言，只有不断的寻求创新和突破，才能适应行业的这种趋势，在激烈的竞争中脱颖而出。
来源：亿欧网 作者：响铃
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毕业季之前，我们跟西门子首席人才官聊了聊中国职场
西门子首席人才官雅尼娜（Janina Kugel）近期来到了中国，看望这家科技公司的中国雇员们。雅尼娜十几年前曾经在中国工作过，那时候中国的年轻人还“羞于表达自己的想法”，现在他们的主见和自信却令她感到震惊。雅尼娜还聊了聊中国的创业大潮下，年轻人到创业公司追求更好的机会、更多的锻炼和更高的收入，她觉得离开大公司，这些年轻人得对自己的选择负责。当然，西门子对于年轻人的吸引力还在，但也需要一些改变。
您曾经在中国工作过三年，谈谈对中国的印象？
那已经是很多年前的事了。当时我还不负责人力资源，我在西门子信息通信集团工作，研究一些在今天看来很普遍技术，例如IP电话。
那时候中国（的视野）还是以本地为主，更多关注的是国内，接受来自全球的竞争。现在，中国已经完全成为世界经济的一部分，前不久的“一带一路”，明显可以看出中国寻求在全球经济中承担一个领导者的角色。
我还注意到，教育对中国的家庭越来越重要，越来越多的中国人有出国留学的经历，很早就开始培育全球性思维。
二十年前，世界可能还认为中国是一个“复制”大国，擅长制造和复制。今天，大家都看到中国在创新方面的实力，中国还出现了很多颠覆式创新和技术。
您接触过的中国年轻员工都发生了哪些变化？
现在的年轻一代不再羞于提问或者表达自己的想法，这跟十五年前完全不一样。
几天前我在中国参加“青年论坛”（西门子内部员工的发展培训项目），论坛上的中国员工，他们并不腼腆害羞，有着与众不同的自信心，不怕问任何人问题，不论你是谁，都敢于提出自己的观点。
昨天，我们还去参观了安民小学。小学生们想发言的时候，都会举手，当老师说可以回答的时候，他们会站起来说话。这和英美不同，大家不认为坐着说话是不尊重老师的表现，我们想说的时候就直接说。这令我非常好奇。一方面，中国的教育制度很传统；但是人们到了25岁30岁的时候，却又很好地与国际接轨。
年轻人更有想法了。与此同时，他们在职业规划上也有了新的趋势。近两年，中国职场出现一个现象：很多年轻人考虑创业，或是加入创业公司，而不是在大企业按部就班地工作。您认为本质的原因是什么？
青年一代渴望自由。想想那些创业公司：自由的空间、灵活的工作氛围、上下班时间随意。员工酷酷的，身着牛仔裤运动鞋，而不是西装笔挺……这就是人们不想被限制和拘束的原因，他们想要空间和自由来孕育自己的独到想法。他们想改变世界，让生活更美好。这些都是年轻人的独有特征。我经常说的一句话是，看看他们35岁的时候是什么样，开始想成家立业过稳定的日子，观念就变了。
但他们中的很多人，还是能在创业公司得到很多机会、承担更多的责任、获得更高收入？
在创业公司里，如果商业理念变成现实，而你恰好是创始人之一，你会变得很富有。但是，别忘了90%的创业公司都失败了，一分钱不赚，风险极高。我觉得人们一谈到创业公司，就只会说成功的那部分，而忽视了失败的大多数。
我一个朋友就在创业，理念在过去五年都没变过。由于技术不够先进，他们面临三次资金链断裂，好几次他们都给员工发不出工资，因为他们一分钱都没有。所以员工就要做出抉择，是坚信创业理念留下来，还是离开。现在他们即将收获一笔巨额融资，如果成真，他们就会有很多资金。但是对于我这个创业朋友而言，过去的七、八年，资金上并不宽裕。她如果待在原来的公司，过去7、8年她可以挣很多钱。但是如果创业梦想实现，她会比我们在座的每一个都富有。
在商业历史中，有一阵子做投资银行的银行家挺酷炫的。在九十年代，要想成名，就要做银行家或是战略咨询师。而现在是创业，这取决于时代的潮流吧。
西门子做了哪些努力，吸引这些年轻人留在大公司工作？
大企业并不等于不能引领创新。大企业有技术资源、制造资源、资金、人力、想法，不仅是金钱，还有人才，这都是重要的财富。我们有员工35万人，我们需要展示自己的灵活度。我们已经开始采取了灵活上班时间，员工可以灵活地在全球各地工作，他们也不必穿制服了，可以穿牛仔裤。重要的是你是谁，你能贡献什么，形式没那么重要。
还有一点很重要，那就是人是否有开放的思想、是否灵活变通，与年龄无关。我认识许多六十多岁的人，很乐于接受改变。而有些三十几岁的人却固步自封。
马上就是毕业季了，给毕业生们提出一些开启职业生涯的建议
年轻的好处就是不要只局限于一个想法、一个职业规划，至少要有三个规划。如果第一个计划发展无果，那就进行第二个计划，同理依次下去。打开自己的思维，保持开放的心态，最大限度地汲取经验与知识。因为这个阶段，你的好奇心与开放性思维最强，应该多学些东西。
最后一个建议就是，爱一行，干一行，如若不然，改变它，如果不能改变，就离开。听起来很难，但我们要对自己的选择负责。这点很重要，如果你想要获得成功，收获幸福，一定要记住这一点：要么热爱你的工作，要么改变它，要么离开它。
来源：36氪，作者：王海璐，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5076485.html
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像Google一样招聘：如何雇佣到最聪明的人？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）。
“我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，保证了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：
职位描述检查表
结构化面试评分准则范本
面试官最佳实践范例
应聘者调查范本
面试官培训检查清单
这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表
这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南
把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角色、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。行为可以表示出来，也可以进一步发展；而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引
往职位描述中添加一点个性特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容性，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气（例如用“你”、“你会”等字眼）来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇（例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”）。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语，因为“专家”的定义很模糊。
应该避免在职位描述中向应聘者提问。
尽量不要使用行业术语和缩写。
结构化面试评分准则范本
面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例，解读如何进行结构化评分。
面试官最佳实践范例[速查手册]
面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。
面对当前的招聘环境，衡量是否成功的两大要素是：
吸引人才
挖掘获取求职者的渠道
在Google，我们发现面试（尤其是面试官）是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素，从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。
在面试过程中，面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能，同时还要说服应聘者，让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看，需要展示出工作范围和公司使命；从应聘者的角度来看，他们希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时，对方也在对你做出评价。
面试一名应聘者时，需要特别关注：
问题
行为
提问的窍门
问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说，应尽量做到如下几点：
用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类，与应聘者经历有关的问题来开启对话。
提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案，他们应该花多少时间来想答案。
要灵活变通。当应聘者答不出问题时表示体谅，稍作提示，让他们转换思路或围绕新问题展开对话。若应聘者在某一个问题上花的时间过多，你应该用温和的方式切换话题。如：“考虑到时间问题，我们何不换个话题试试？如果你有兴趣，我们不妨在面试结束的时候再聊聊这件事。”总的来说，你要负责把握好时间。留出时间让应聘者提问，但不宜太长，否则会让后续面试官的提问延后。
避免提出一些敏感问题，不要迫使应聘者透露一些受保护的信息：
“你来自哪个国家？”
“你可以在宗教节日工作吗？”
“你有工作许可证吗？”
求职者：“这个地区最好的学校是哪一所？”
面试官：“你的孩子多大了？”
……
面试官行为提示
为了给求职者提供良好的招聘体验，面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试，但对于应聘者来说，这可能是他们的第一次面试经历。
在面试过程中，需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表，我们按30，45，或60分钟的面试长度进行了划分。
如何避免最常见的陷阱
在求职者反馈的基础上，我们发现了一些常见的问题，提出以下建议：
准时现身。迟到会让求职者失去信心，可能会浪费其他面试官的时间，缺乏对他人基本的尊重。
不要直奔主题！这会带来消极的面试体验。
要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致，但对话式的面试需要高层次的互动。
要保持谦虚。还有一种常见的反馈：面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何，都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题，你要与之共同评估他们的技能，而不是炫耀自己。
消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功，但不必让应聘者觉得自己失败了。
在应聘者侃侃而谈时，要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们，还表明你在积极倾听他们的想法。
避免说“我其实想要的是这样的答案……”，或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。
应聘者调查范本
凭借这份调查示例，你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。
面试官培训检查清单
回答完这份清单上所有的问题，就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。
公司的面试官是否
清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色？
知道要如何为面试做准备（设计问题，规划时间，审查简历等等）？
具备了必需的面试技能，可以保证无论求职者是否得到工作机会，都对公司观感良好
能在面试过程中遵守相关的法律法规？
知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分？
了解面试后该做哪些工作？
以上就是Google5大招聘文档，希望可以帮您把Google在招聘上的心得应用到自己的企业当中，收获人才。
观点
公司是否应该向员工分享业务数据？如果数据不好看怎么办？
公司透明度有好有坏，哪些信息应该透露，而哪些不应该，这个没有一个特定的标准，而如果界定这个标准，你需要知道以下4件事。
编者按：Allan Wille日前在Klipfolio上发表了一篇文章名为：“Transparency and business: Four critical things business owners need to know”的文章，Allan Wille是公司的总裁兼首席执行官，他对公司透明度有独特的见解，如果去让公司透明度成为一种优势而不是劣势，需要管理层来界定。
当今社会的开放性越来越强，商界也在追赶着这种潮流。人们普遍认为，保持业务透明度会对企业有好处。
然而在这篇文章中，我想阐明透明度的局限性。因为通常来说，我也对保持透明度持支持态度，但是我也相信，企业必须意识到释放出太多（或者太少）信息的后果。
在当今开放的文化下，数以百万的人很乐意将自己的私人生活细节分享到Facebook、Snapchat或者Instagram上。从政府到维基解密，每个人似乎都热衷于释放大量的数据，这是从什么地方开始的呢？
这可不仅仅是一个哲学性的问题。
每一个企业，特别是那些刚刚起步的企业，选择公开信息，或者不公开信息的决定都会帮助这个企业，又或者阻碍企业的进步。
因此，我相信每一个企业所有者都应该认真考虑透明度的问题。你需要理解完全透明化的含义——为什么适当的保留自身的一些信息是更有好处的。
当企业主着手准备他们的信息公开政策时，下面的四件事情是他们需要考虑的。
1、 公众期待透明化
当今的文化发展一定是趋向于透明化的。
其中的一部分是由于一代人观念的转变，这是一个好现象。
与其他世代的人相比，千禧一代（指在某一段时期内出生的一批人群，他们具有代表性的特色与探讨的根基和影响力）确实更加乐于分享信息，他们不仅仅局限分享私生活，也乐于分享他们的商业活动。
然而，走向透明化不仅仅是一代人的转变，这是一种文化——也可以说是对现实的一种反应。我们的手中拥有太多的信息，并且我们有许多方法来将信息传递出去。
可以看到，人们对开放的愿景表现在了在对办公室和家庭的设计方式上。墙壁的消失表示着对“开放的理念”的认同。
政府宣扬着“开放型政府”的精神，对公众共享大量的信息。加拿大政府建立了政府开放的门户，并且将“创造更好透明度，建立更完善的问责制度，提高公民参与度，通过公开数据提升创新能力和增加经济机会，公开信息，开放对话”作为工作目标。他们甚至提出了值得深入了解的名为“OpenGov”的全球倡议。
在商界，随处能听到透明度对商业有益这样的话。（这里举一个来自快公司的例子和一个关于企业家的例子。）
我们使用所有可用信息的方式同样也正在改变。
从前信息是十分稀缺的，很难被获取。能够得到信息的人便拥有了能力，并且这些人不一定想要与他人共享这些信息或者权利。
回想上世纪90年代，老板们（一定是穿着宽肩的套装西装！）的办公室往往在角落里，并且都有门。
数据被传送到他们的办公室中，被编辑、操作并且被小心的防护以防止泄露。它们只能够被分享给“需要知道”的人。
在那些日子里，数据与民主无关，而与层级制度有关。
然而在今天，整个风气都变了。我们把数据看做是可以共享的东西。从这个角度来看，作为一个企业，透明化是有道理的。人们期待透明化，这似乎对企业有好处。
举个例子，在Klipfolio，我们通过产品管理、用户体验和开发团队的方式分享同一数据。对数据的访问权是至关重要的，它并没有被局限在一个或两个团队中。思想也不仅仅在单一的部门或者特定的一群人中存在着。
2. 透明化既能帮人，也会害人
有充分的理由认为进一步透明化是有利的。
其一，我认为这种做法会有利于激励员工。
如果仅仅让管理层掌握着信息，这仿佛创造了一种坏境来含蓄的鼓励员工生活在管理层的雷达之下，让他们做着自己工作的同时保持安静。如果你单独掌控着数据，这就好像在告诉你的员工，你并不重视他们。但是如果你将信息与他们共享，并且鼓励员工对企业面临的挑战提出创造性和创新性的解决方案，结果会很不一样。
这个原则已经被证实，其中一个最好的例子来自丰田。
1951年，丰田实行了一个名为创造性思想和建议的体系，这一体系鼓励所有级别的员工向公司提供他们对于改进流程或产品的意见和建议。丰田的员工不断利用这一系统来改善自身产品，因此这一系统被看做是丰田成功的关键因素。
（这里有一个博客链接，是关于为了不断改进产品而创建建议系统的过程，另一个链接则给出了关于丰田这套系统的更多信息。）
但是我们共享的信息会过多吗？我认为会。
一家名为Baremetrics.com的公司创建了Open Startups的网站，这是一个可以实时发布公司所有关键指标的网站。
该网站宣称，“这些公司正在通过与大家分享他们的指标来增加公司的透明度和开放性！这些数据是真实的，随着这些公司的成长可以进行实时跟踪！”
但事实上，一些企业在刚刚成立初期都会遇到一些波折，这些波折很少被人们发现，但是如何企业的困难被所有人看到或者察觉到了的话，这是非常危险的。因为这会让消费者丶客户或者潜在投资者对这间公司失去信心，这就会影响到公司重新组合和恢复的机会。所以如果信息程度十分开放的话，一个小小的错误可以就会酿成大错。
所以问题来了，信息分享的程度应该控制在一个多大的适当范围。
与员工分享大量信息可能很好，如果你的竞争对手获得相同的信息会发生什么？可能会伤害你吗？
即使你能够将该信息限制给员工，你如何保护它？如果你的一名员工离开为竞争对手工作或启动自己的公司，会发生什么？
所以你应该分享什么内容的信息？
如果你公开分享薪资数据，竞争对手将知道要提供多少钱来挖走你的一个员工。
另一方面，如果你不分享薪资数据，你的员工如何知道你正在对所有员工进行公平对待？例如，他们如何确定公司的男性在同一级别的工作中没有获得比女性更高的工资？
但是，如果你在公开的网站上分享薪资信息，你的员工将如何反应？个人资料如婚姻状况或健康资料如精神疾病或残疾，这些信息可能就会被公开，显而易见这是不好的状况。
所以透明度不是一个开放的问题。它显然有边界。有很多因素要考虑。其中一些因素可能会伤害你。
3.没有内容解释的数据是有风险的
要考虑的许多因素之一是数据如何解释。即使你有意识地发布信息，你也必须记住，原始数据只是数据。要理解，你需要用文字内容来解释这些数据的来源。
假设一家公司说去年的销售额为1000万美元。那么好还是坏？这取决于。如果去年销售额达2000万美元，那可能是坏的； 如果去年销售额达到200万美元，那可能是好的。
但是，如果你非常透明，那么数据如何进行语境化？
所以公司必须拥有一群人（通常是管理层）来解释数据，并记住即使是原始数据也会产生很大的影响。
如果你发布的数据显示超出预期，员工对公司就会信心十足。但是当数据显示你没有这么好的时候会发生什么呢？你如何激励员工？如何展示你的领导力？经理人员如何确保员工的心理工作，而不是接受数据？
4. 每个公司都需要透明度标准
由于我刚刚列出的所有因素，我认为最重要的是每个公司都有自己非常明确的透明度政策。
例如，我完全主张与员工分享大量内部数据。
我们这样做的一个方法是在办公室附近设置大型液晶显示器，我们分享实时数据 - 例如我们的收入目标信息，或客户支持趋势。我们分享的信息并不总是正确的; 但是没有被操纵。
透过员工透明度，我们取得了很大的成功。通过告诉大家发生了什么，并邀请他们贡献自己的想法，我们创造了一种“我们一起为公司奋斗”的文化。
但是，作为一家私人公司，公司管理层和员工之间是有隔阂的。例如，他们有意识地决定不公开说明他们的收入数字。
但是即使如此，我们有时也会问自己一个问题：如果我们想保持私人的信息会发生什么情况？
我认为一家私营公司，特别是一家创业公司，如果发布的数据太多，特别是如果在公司成熟到能承受负面数据的负面反应之前就会受到伤害。所以透明度政策需要找到平衡点。
不过如果你的透明度刚好恰当，你可以会因此得到好处，同时保护自己免受潜在的伤害。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：www.klipfolio.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5076130.html
观点
给创业者的 14 条招聘意见：雇人悠着点，炒人利索点
编者按：对于初创企业而言，招聘是最重要、最关键、最不可或缺的一部分。如何在茫茫人海中高效寻找到符合自己需要的人才，打造一个优秀的团队，是每一个创业者都必须直面的问题。近日，美国风投机构fundersclu的联合创始人Alex Mittal撰文分享了自己在招聘中所获取的经验教训，原文标题为“Real hiring advice for early stage startup founders”。他山之石，可以攻玉，希望他的思考能激发你不一样的灵感。
我近期给我们的一个创业者写了一封关于创业中经验教训的邮件。下面的每一条原则我都不同程度上违反过，并为之深感懊悔。
通过分享这些建议，我希望能帮到你。
雇人悠着点，炒人利索点，别轻易给出承诺。
时刻注意那些进步飞速、多做一步、超常发挥的人。
强执行力+强适应力=长期雇用人选
及时报酬。不要冷落了员工的热情。不过，要懂得他们更在乎股权还是现金。
你可能需要从各个角度来解释股权的价值。
不要把offer作为协商的开始——这是成交的意思。
百分百确定你和候选人在职位角色和责任上是一致的。
做背景调查。每一次。
如果你觉得哪里不对，千万别给offer。至少也得先把问题解决了再说。
招聘过程中遵循统一的原则、流程。
测试工作（例如结对编程），相比起任何简历、面试来说都更影响工作的成败。
管理是门技术活。想让一个没有任何经验的人来管理一个团队？天方夜谭。
如果你在招聘一个你不熟悉的职位（对于创业者来说很常见），请寻找外援。
如果你的团队小于20人，那么每一个新入伙者都会对你的公司文化、多样性、和工作感受产生深刻影响。
免责声明：所有上面这些都仅仅适用于招聘。这些原则不能够代替创业中的关键步骤，也不能保证你不犯错。
注意事项：
不同的人处理现金和股权的方式是不同的，有些时候和你迥然相异。家庭、健康和生活场景都能证明。
股权价值对于非创业者来说并不明晰，此时选项变得非常抽象。
当你给出纸质offer时，你要知道对方是会接受的！和员工进行一场艰难的谈话，确定你们在报酬、地点、责任等方面达成一致。然后再给纸质offer。
避免那些虽然才华横溢但是不能满足公司需求的人。在创业早期，那些愿意做一切有利于成功的工作的候选人会和公司目标最一致，最能满足需求。
招聘过程中你脑海里浮现的担忧通常不会自动消失，还可能在日后成为大问题。所以，如果出现可以参考第一条建议。
让人陷入困境有些时候特管用。但是不要幻想那些个人工作做得好的人会擅长管理。
对于一个超过20人的团队来说，以上原则仍然管用，不过你那时候得首先克服自己的惰性。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：hackernoon.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5075902.html
观点
SaaS创业公司如何搞定前10个客户？
编者按：本文来自微信公众号“WPS企业服务研究院”（ID: WPS-SaaS），作者 欧开磊（fieldspring）。
没有客户何谈生意！我见到过很多创业公司一直为自己公司的销售前景忧心忡忡，因为他们连一个订单还未搞定。
他们一直把时间花在建网站或者设计公司商标上，所以便无暇顾及寻找潜在的客户。
但请不要误解我：设计商标，创建网站固然是很重要的，因为这些象征着公司的专业性。但是，创业伊始，获取客户源则是更为重要的任务。
不要再犹豫，不要纠结于如何做计划，尽管开启销售行动模式。这里，我们总结了4个有助于你获取前十个客户的有效策略，希望能给SaaS行业的创业者带来一些启发。
➤ step1：创建登陆页面
首先购买域名，然后建一个基本的网页。刚开始，一个基本的网页就足够了。
在这一阶段，你创建的网站无需过于复杂：只要有一个登陆页面，用户可以注册并能填写自己的联系方式，最终公司能获取到客户需求的信息即可。网页上也可以放几个社会化媒体链接，上传公司的商标等。你可以在后期给网站添加很多其它功能；而创业伊始，只要客户能在网上找到你们的公司，大概对公司有一定的了解即可。
➤ step2：充分发掘与利用身边现有的人脉资源
你周围认识的人（朋友、亲戚或者前同事）是否需要公司的产品？如果你经营其它业务，你之前的客户是否对你现在做的产品有需求？
虽然你个人并不了解有谁会需要你的产品，但我敢保证你的人际圈里总会有人需要的。你可以四处问问，是看看身边认识的人脉资源中是否有需要的。
➤ step3：搭建博客
如果你想向自己人际圈之外的潜在客户群销售你公司的产品，首先你得让他们知道你们确实是有这款产品的。具体如何操作呢？最简单的方法便是搭建博客并撰写博文。在运营博客时，你应该主要侧重以下几点：
发掘并拓展你与所在市场目标人群的关系；
兜售自己的解决方案并获取及时直接的反馈；
将自己打造成一名意见领袖；
增强你在网上的搜索曝光度。
为读者提供有深度、有价值的博文内容，可能会有一定的难度；刚开始，你可以多做尝试，并看看读者的反馈。
➤ step4：快速行动，并搞定一个订单
销售是检验你的产品是否真正有市场的唯一途径，所以赶紧拿起电话、启动电脑去寻找潜在客户吧。
尽自己最大的努力争取更多优质的潜在客户，并向其demo兜售你的公司的产品。如果他们很感兴趣，最好能当场达成订单交易；如果他们不感兴趣，则要找出其中的原因。
如果没有做销售的经验，这时也不要盲目采取措施。可以提前参考学习一些电话销售以及邮件销售的相关技巧。
早期销售的一些常见问题：
我曾在很多创业公司工作过，下面是我总结的早期创业公司在获取客户上的遇到的一些常见问题：
（1）如果我们的产品还没开发出来怎么办？
你不一定非要等到产品非常完善之后再去寻找客户；在产品开发过程中，你就应该着手去挖掘客户资源了。难道你不想在产品还未开发出来之前就弄清楚你的产品是否会有市场吗？
这时你依然可以按照上面的几个步骤去销售你尚未开发完成的产品，不过这时只能以“预售”的名义去销售，并为那些想预购的客户提供大幅折扣优惠，同时为其提供免费安装以及售后支持等服务。同时让他们知道，作为你们公司的第一批客户，他们会得到特别的“一对一”VIP服务。
同时，要记住，如果需要，你可以为其提供退款服务。
（2）应该如何为产品定价？
大多数首次创业的创业者通常都会低估自己产品的价值。为了避免犯低估自己产品价值的错误，可以采用下面这种方法：
问你自己：“我们的服务/产品值多少钱？”
写下你脑海中出现的第一个数字。
并将这个数字乘以3，这便是你们产品/服务的合理价格。
如果你觉得你们的产品值15美元/月，那么就将价格定为每月45美元。当然，在必要的情况下，你也可以随时改变产品定价。另外，如果你们从未因价格方面的原因而丢过一单生意，那说明你们的产品定价太低。
我在实际中该如何销售自己的产品？
提高销售效率的关键是发挥自己的优势长处。找出自己真正的竞争优势并加以充分利用。
要了解自己的优势，你首先要问自己：我真正擅长的是什么？是撰写文案，演讲还是设计？
写下你自己所有的优势，即便有些优势看起来与销售没有任何关系，但只要是你自己的强项，在某些时候就会发挥出它应有的作用。那接下来，怎么将你的优势运用到产品销售中去呢？
不要仅仅停留在规划准备阶段了，要立刻开启“销售”模式。
因为，你已经花了足够多的时间在销售前的规划和准备工作上。即刻起，你需要投入到真正的销售行动中去。在接下来的24小时里，你要完成这样一个销售目标：至少向10位潜在客户兜售你的产品。无论潜在客户是谁，无论他们说了什么，重要的是你在向他们销售产品的过程中锻炼自己的销售能力，这才是王道。如果你在这个过程中搞定哪怕一个订单，那么也是值得恭喜的！
这篇文章是SaaS Sales系列文章的第一篇：从0到10，后续还会有从10到100、从100到1000等系列文章。
观点
从投简历到谈薪酬，手把手教你应聘远程办公的工作
编者按：要是都能在家工作，谁还想去上班呀？远程办公虽好，竞争却也激烈。这篇原题为Tips for landing the <remote> job you want的文章发表于科技网站Code like a Girl，作者以个人经历告诉你远程求职从筛选简历到面试各阶段的注意事项，求职季马上到，小伙伴们可以收好啦。
远程工作很难找。我们团队的许多员工都可以远程办公。目前，我们的团队已扩充到85余人，并且长期欢迎来自以下国家和美国州的人们加入：
国家包括：阿根廷，巴西，保加利亚，加拿大，克罗地亚，埃及，英国，德国，危地马拉，印度，马其顿，墨西哥，摩尔多瓦，尼泊尔，罗马尼亚，西班牙，斯里兰卡，瑞典，泰国，乌克兰，乌拉圭
地区包括：弗吉尼亚州，纽约州，加利福尼亚州，科罗拉多州，康涅狄格州，得克萨斯州，密苏里州，罗德岛州，马里兰州和怀俄明州
虽然我们团队的大部分职位允许远程办公，但招聘的职位数量有限，且十分分散。 话虽如此，每个远程工作岗位仍有来自全球各个地区的数以百计的申请人。
远程办公很受求职者欢迎
程序员最喜欢在家办公。
根据最近Quartz的报道：
在2015年，美国估计有30万名从事计算机科学相关工作的全职员工在家中办公。（这个数字还包括精算师和统计学家等相关专业，但绝大多数是程序员。）尽管从绝对数量上看，这不是最大的远程工作群体，但远程工作人数约占程序员的8%，比起其他工作岗位平均低于3%的占比要高得多。
那么在面对一份心仪的远程工作时，你要怎么争取呢？ 远程工作人力市场是非常不同的，申请方法也与传统工作迥异。这里有一些我想分享的技巧，希望能够帮助你找到满意的远程职位。
精简你的简历
现在的大多数简历都太长了。当招聘人员有200多份简历等待审查时，他们想要的是一份精确的简历，不仅信息真实，并且能够向读者阐明你适用的技能和愿意承担的责任，最好还能附上一份以时间线整理的过往职务表。
不要对申请的所有工作使用相同的通用简历。你需要针对对每个具体的工作对简历进行微调。请花时间修订你的简历，确保它使用的是符合目标公司工作描述的语言。通常，筛选简历的人有一个他们需要从候选人那里看到的要点清单。如果审核人员工作负担过重，即使你的经历不能准确满足他们的需要，只要要点突出，他们也很可能会通过您的简历。此外，请确保你的简历反映了你所有与工作相关的技能。
例如，如果你是常用Ruby或Python的QA自动化工程师，但你也在积极为基于JavaScript的开源项目做出贡献，请提及！职务描述中可能不会要求额外的技能，但如果你有，这会是一个很大的加分项，招聘人员可能会因此把你放到候选人名单的顶部。如果过去的技能或参加过的培训与职务内容不相关，请对其进行删减或者把它们从你的简历上完全删除。虽然招聘人员认为了解一些你的过往经历是有必要的，但如果你申请的是一个前沿开发的职位，五页关于你过往QA经历的简历可能是致命的。
简历模板是把双刃剑
虽然使用LinkedIn个人资料直接申请职务很方便，但许多时候这样的简历并不能让你脱颖而出。这样的简历乏味、模糊、千篇一律。推荐使用手工简历的另一个原因，是人们倾向于在手工简历中提供更多相关的信息。请确保您的简历不包含拼写和语法错误，虽然小小的拼写错误不会让招聘人员直接把你从招聘过程中淘汰，但多次类似错误的出现会给招聘人员留下你不专业的印象。
如果您打算上传自己的简历，请确保简历以广泛认可的格式保存，如PDF或Word文档。 这两种格式更有可能被雇主的申请人信息系统接收。很多时候简历中花哨的图形会在这个过程中遗失。发生这种情况时，招聘人员可能会错过对你来说有价值的信息。
纯文本的文件格式不大，上传可能会更顺畅，但是可能会影响阅读。一个要浏览上百份简历的招聘人员可能很难从这样的简历中一眼找出关键点。
求职信很重要
一封求职信是一个额外的机会，让你可以用对话的方式向公司解释你有何特别之处。虽然简历陈述了你的经历，求职信则为这些叙述提供语境。请务必在求职信中突出你的个性，并解释你想在该公司、该职位工作的理由。
别小看做问卷
许多远程职位的申请要求你回答特定问卷。不要嫌麻烦，花点时间回答吧。如果您连几个问题都不屑于回答，我看不到有什么继续面试的必要。对于其他被问到的基本问题，比如你是否愿意接受职位调剂和你的工资要求等，也是如此。
对期望工资有个底
在心里对自己的价值有个预估很重要。但是，手腕的灵活性也很重要。一家公司选择招聘远程职位可能就是出于降低办公成本的目的，他们想要招来高质量的人才，但心理价位可能更低。所以当被问及你的薪金要求时，说“可协商”是最好的，但要知道你与公司之间关于薪资的分歧在未来的工作中还会出现。诚然，你不想面试到一半就因薪资问题被公司筛掉，但如果公司对此有很硬性的要求，你最好提前知道。
在薪金问题上你需要忠于自己的想法。从您目前的基本薪资说起，如果你得到一个远程办公的工作，这意味着你无须应付上下班的通勤和其他相关费用，你愿意将你的标准下降多少？维持现有薪资但可以远程办公和加薪对你而言是等价的吗？
在你所在地的基本生活水平之上，你应该期盼你的专业技能能为你带来应有的回报。如果你生活在一个生活水平中等的地区，而该公司位于美国最昂贵的地区之一，不要奢望能得到后者所在地水平的薪资。
不要妄自尊大
自信很好，但是自大是另一回事。如果你告诉我们
以我的能力，来你们公司绰绰有余。我只想要多挣点钱。
这番话会使你立刻淘汰出局。
你要意识到，作为一个远程工作者，我们没有实体工作空间所能带来的沟通条件，因此团队意识比以往任何时候都更重要。你需要确保在与招聘人员的沟通中反映出让人想与你共事的个人品质。
当被问到你的个人特质时，告诉他们！
当被询问到你有什么独一无二的特质，你知道什么答案最不“独一无二”吗？
我是一个负责的项目经理，对于项目的时间和预算都有严谨的规划。
你相信吗，我们收到的90%的答案都是这个（或类似）。这种答案不能让你脱颖而出，也不能让我们记住你。
事先了解你申请的公司
在申请之前，请花点时间了解公司的价值观和产品。阅读他们的博客，了解什么是他们喜欢的，团队成分又是什么。没有什么比申请者不了解公司业务更能搞砸一场面试的了。如果申请者能在面试过程中引用几句公司最爱的博客文章，或是谈谈他使用公司产品的体验，或其他表明他对公司感兴趣的具体细节，这场面试已经十拿九稳了。
确保你的社交媒体形象与你本人相符
虽然大多数公司都不会登录申请者的个人社交媒体帐户，但是很多公司还是会象征性的浏览一下你提供给他们的链接，例如你在Twitter和GitHub上公开的信息，个人博客或是向App Store和Google Play提交的应用程序。我想说，虽然从没有一个申请者因为他在社交媒体上的表现而被刷下，但如果这件事情那么不重要的话，它也不会出现在这里了。虽然每个人的意见都应该被重视和尊重，但在发布这些动态时还是请你适时运用下自己的判断力，良好的社交媒体形象只会有利无害。
打开你的摄像头！
在远程招聘过程中，显示你可以远程与团队成员交流也非常重要。不要害怕面对你的网络摄像头！我们大部分的会议都是视频会议，包括我们的采访。视频会议使参与者可以充分发挥个人和交流技能。这是远程团队可以得到的最近的面对面交流机会，它对你所在的项目、团队和文化都有很重要的意义。
最后，你要记住的很重要的一件事是，远程工作大多可遇而不可求。与你竞争的是全球高科技人才，国际经济形势和时间有限的招聘团队。通过提供相关信息并进行适当的研究，让自己在选拔中脱颖而出，是帮助你成功通过筛选和面试过程，成为潜在雇员的关键。
这些只是在筛选，面试和等候通知过程中的一些小提示，我很想知道其他人是如何看待远程招聘的，会不会有些我们还不知道的小诀窍呢？
编译组出品。编辑：郝鹏程
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观点
员工持股还跳槽？Peer Fund 是让创业公司能留住人的好方法
编者按：Ben Finkel日前在STARTUPS+VENTURE CAPITAL中发表了一篇名为“The Peer Fund: A new way to fix employee retention"的文章。这篇文章从员工的视角分析了为什么员工在私人科技公司中经常存在跳槽的行为，而公司有怎样的手段能留住人才、增加他们对公司的忠诚度。
在大型私人科技公司通常都存在一个问题——跳槽。许多员工在2-3年后都会选择跳槽去到另一个公司，而工作4年以上的则更是少之又少，对于这些员工来说，跳槽只是迟早的问题。当一个公司花了数年的时间来完成上市，而这些员工人才的流失，不仅会带走该有的生产力，还有企业的文化特色。所以对于公司来说，这是企业的损失。
而对于员工来说，跳槽实际上是一种理智的行为。想象一下，当你在一家私人公司有了股权，你当然希望用对冲来规避风险。例如一些风险投资，员工会寻求创造多样性的投资组合。通常，当公司想留住员工时，都会给予员工更多的股份，但这并没有彻底解决问题的关键之处——员工想增加自己投资组合的多样性。
许多公司都会使用要约收购（TENDER OFFER）帮助员工来出售他们的股权，这也是他们用来规避风险的主要手段，但这个方法其实并不是那么奏效，也很少发生。因为员工手上的股权只占了很少一部分，所以这也不是一个解决长远问题的方法，这之间还是存在着机会成本的问题，员工到底是选择拥有这间公司更大的股权还是去到一家他认为更有潜力的公司？
PEER FUND
Pinterest、Airbnb、Lyft、Slack这些公司则提出了一个新的想法，他们创造了一个股权公共池来留住他们的员工，这个就是：PEER FUND。
当员工工作了4年以上，他们则可以获得这个基金池里面的股权，这基金池不仅仅包含了自家公司的股权，还有其他公司的。所以，这对员工有相当大的吸引力，也让他们丰富了自己的投资组合。这些股权有相当大的价值，这也是令他们不会离开的原因。
举个例子，当你在Lyft工作，并且一直持有这些股票，4年的时间过去了，你有机会在这个基金池中获得其他优质公司（如Airbnb、Pinterest和Slack）的股权组合，你会还想着跳槽吗？
我认为，这种方法可以令员工对这家公司更加忠诚，用这种方法留住了公司的文化和人才，最大的好处是激励员工更加理性地留在原来的公司。同时，员工也规避风险，还免去了跳槽的麻烦，这岂不是一石二鸟的做法吗？
编译组出品。编辑：郝鹏程
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观点
领英中国沈博阳：创业公司招人、留人、开人的方法
编者按：本文来自微信公众号”捕手志“（ID：ibushouzhi）。
这段时间，捕Sir和几位早期创业者交流时，发现他们都会提一个词——团队。有的创业者困惑如何找到合适的人？有的创业者困惑如何留住人？还有创业者困惑当创始团队中有人不合适了，是不是该果断分手？......
后来有同事建议何不专门做一期内容来启发创业者？于是便有了这一期的内容。在捕Sir看来沈博阳先生有着成功的创业经历、现在又在做职场社交，偶尔还会做一些天使投资，这些丰富的视角与经历让他在团队管理方面有着深刻的认识，他的这些方法可能会对你有所帮助。
如何招人才
团队管理无非三点：第一是招人；第二是留人；第三是开人。
在讲招人之前我们先了解一下，什么样的因素决定了一个人才的加入？
很不幸，根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过了一些人才。
当初就有记者问我，从糯米网创建到成长的过程中，自己得到的经验教训是什么？我总结下来的教训之一，就是缺乏对人的关注，我应该花更多的精力，招更好的人。
当时自己投入的精力和资源不够，小气，但是小气这个事不是我的本意。一个企业不能因为核心人物要求工资高而放弃，当然如果全公司的人工资都很高那是有问题的。因此CEO要将团队这笔账算清楚，千万不要在关键人物上计较工资。
其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工，你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲，这样更容易产生共鸣。
对一个创业公司的CEO来说，制定大方向、融资都很重要，但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人，但这里我先要反问你，自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。
作为一个创业公司的CEO，你应该花多少时间来找人？我认为至少要花50％的时间来找人、面试以及说服人。在LinkedIn我们的HR经理给我统计了一下，自己去年做了将近1000场面试，平均一天将近有3场。招人没有窍门，投入足够多的时间和资源，这是招到优秀人才的重要前提。
*图片来源：壹伴
对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？我在判断一个人是否合适的时候会看这四点：
第一点：看能量。互联网创业是一个较为艰苦的事情，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。我见到很多人上班时没能量，下班时能量十足。其实，能量与年龄没关系，有些20多岁的人完全是负能量，而有的人已经50岁，却仍然充满正能量。
当年我在招糯米网大区经理的时候，只要这个员工是男生，我经常会在11点半找一个有的没的话题给他发短信，看他什么时候回我。如果他第二天早上9点回我，那这个人不一定没能量，只是他的节奏，不适合我这家公司；如果我11点半给他发了短信，他回复了甚至还与你聊上几句，说明这个人一旦加入我们，那他至少在能量方面能够很容易地对接上。
第二点：看价值观。其实每家公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处，它就像一个团队共通的语言，当你提出某一个东西的时候，大家一下就能明白，这样能省去不少沟通成本。
第三点：看聪明不聪明。什么叫聪明？这和上没上过北大清华没有关系，和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。
第四点：看相关经验。如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，那这个人就算相关的经验少一点，他学习起来也会非常快。
另外早期核心员工是非常重要的，因为他们奠定了企业的文化，所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。无论在糯米网还是领英，早期的前100名员工，不管是什么职位，最后一轮面试都是由我来面试。原因很简单经过你亲自面试的员工，他对你的亲切感是比你没有亲自面过要强很多的。
如何说服人才加入
每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？我总结了几个方法可供借鉴：
第一个方法，描绘愿景。这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。
第二个方法，保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。
我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信，那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞，就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧，最重要的就是换位思考，也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的现金或期权。
第三个方法，寻求帮助。在领英我们陆陆续续招的几位同事中，有两位的加入难度相当大，一位是负责技术的王迪，一位是负责销售的于志伟。
在说服这两个人加入的过程中，我都让他们两人见了同一个人——沈南鹏。大佬花十分钟二十分钟和他们聊一聊，表达了对公司的看好，我相信这对说服他们加入起了非常大的作用。
如何留住人才
当我们招来人才后，又该怎样把他们留住？
根据我们的职场报告，我们看到员工跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。
图片来源：《领英中国职场人士跳槽报告》
反过来看，工作强度排在离职原因的最后一位，这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间，哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。
其实，留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样，价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则，也就是说公司提倡什么或反对什么，所有人都要遵守的东西。
什么是文化？文化就是根据价值观，通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队，都会有自己独特的文化。
以领英举例，我们强调这几个文化：
第一个是同舟共济的文化。在一个公司里，业务部门像是划船的，但我不想行政、法务、财务这些支持部门只是站在岸上看。每个季度业务不达标，不是业务部门没有达标，而是大家一起没有达标。营造同舟共济的氛围非常重要。
第二个是结果导向的文化。
第三个是诚信的文化。诚信是最基本的，一个公司只要高层以身作则，下面也就不会有太多的问题。
第四个倡导幽默的文化。互联网创业是较为艰苦的，提倡保持幽默感，更能让大家苦中作乐，也有助于大家在工作上发挥得更好。
如何开人
开人是很多中国管理者所不愿面对的，这也是人之常情。实际上，当我们讲开人的时候，也没有一个固定的标准，什么时候该走，什么时候不该走，采取什么方式请别人走，其实是没有定论的，这个还是要结合公司的实际发展而定。
但这里我想和你分享一个非常重要的公式，它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司，无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗？有，但非常少。
最差的公司是人也没管好，事也没管好，这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言，往往会出现这样一种现象：把人管得很好，或者自己感觉把人管得很好，但是事做得不好。这样的公司用英语说是Country Club，也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的，团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。
我刚加入领英的时候，和负责福利的大姐聊天，大姐问我说，你知道领英在中国年假是几天吗？我回答按全球的标准，一年5天。大姐说，领英的年假一般都是15天，甚至20天起步。
我说中国有些互联网公司，他们一天工作12小时，一周上班6天。我们年假15、20天加上每天8小时工作制，再算上双休节假，那我们不战就输了。
对于中国互联网这么激烈的创业过程，在创业早期，同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去，我建议你在没有办法把人和事都管好的情况下，尽量多专注一下事，把人的感受稍微看得次要一点，尽量强调结果。
有些创业公司如果过于注重人的感受，你问每一个人的员工，我相信每个员工都会讲，周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天，这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果，当然我不是说不注重人，更不是说对员工不好，而是在人的管理方面可以稍微严格一点。
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