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从独角兽到困兽，Uber的狼性企业文化都错在哪？这47条建议或许说明了一切
对于麻烦不断的Uber来说，想要摆脱丑闻、渡过危机，形成更加透明温和的企业文化，并且成功进阶为Uber 2.0，并不是什么容易的事情。简单地说，它还有很长的一段路要走。
但好在，负责性骚扰事件调查的前美司法部长Eric Holder，已经针对这家共享打车公司的未来发展，给出了相应的建议和规划。
自从陷入一连串丑闻之后，Uber就聘请了Holder及其私人律师事务所，来对公司内部的性骚扰、性别歧视和员工之间的打击报复等问题进行详细调查。本周二，随着持续数月之久的调查工作的全部结束，Uber正式对外公布了调查报告。具体说来，这份报告针对Uber的狼性企业文化问题提出了47条改革建议。
首先，抛开改革建议的详细内容不说，这份报告将重点放在了四个关键主题上，即信任、转变、责任和“高层的声音”。目前，Uber所有董事会成员都已经一致同意遵循该报告给出的改革建议，公司首席执行官Travis Kalanick进入无限期休假模式，大家都希望公司能够以一种全新的姿态走向未来。
下面，我们就来具体介绍报告中列出的47条建议，以及这些建议对于这家价值690亿美元的公司来说，到底都意味着些什么。
领导班子的变动
1.对Travis Kalanick在公司中的作用和责任进行重新评估和分配。在休假期间，他所拥有的权利将会受到限制和削弱。有可能，他的部分职责会由其他高管进行分摊。但如果情况需要的话，其他高管也可能会直接代替他履行相应职责，进行必要的决策。
2.加紧招募合适的首席运营官，帮助处理公司接下来的各项事务。其实，在性骚扰丑闻爆出之后不久，Kalanick为了平息危机，确实表示过要招募一名首席运营官，而且通过第三方公司的评估筛选出了两位女性候选人。不过，对于现阶段的Uber来说，必须要保证所招首席运营官有能力负责公司的日常运营事务，监督整个企业文化的改革工作。
3.利用绩效评估保证高层领导人尽到应尽的责任和义务。为了组建一支包容性和多样性较强的团队，每位领导人都必须按照自己为公司所作的贡献接受特定的评估和审核。
4.对公司多样性部门的负责人及其领导的团队给予足够的重视，未来该部门的负责人应该也要成为公司最高层管理人员之一。不过，至于目前担任这一职位的Bernard Coleman是否会自动升职，还没有确切消息。
5.对员工招聘环节进行改革。接下来，Uber人力资源部门将会按照公司董事会成员和特别调查监督委员会的要求，采取各项积极措施来完善员工招聘流程。
强化董事会的监管智能
6.提高董事会的决策独立性：为了更好地监督公司管理团队，目前Uber的董事会正在进行结构重组。按照计划，将会有新鲜血液注入董事会。新成员不仅不能与公司有任何联系，而且还要拥有作为企业领导人的丰富工作经验。
7.安排一位独立的董事会主席：这位董事会主席将要填补各位经理人员独立监管而形成的缺口。不仅如此，他还要向全世界表明，只要Uber顺利完成企业文化改革，那它就还是共享打车行业的领跑者。
8.成立一个全新的监督委员会：按照计划，该委员会需要对高级经理人员进行监督，看他们的行为是否与公司全新的价值观相符合，确保他们将工作环境中的道德伦理放在第一位，不再像以前一样只追求效率和结果。
9.利用全新的薪酬待遇评估体系来保证高级领导人尽到自己应尽的职责：未来各位高管的薪酬待遇，将会以多样性和包容性两大因素作为主要评估标准。只要在这两点上表现比较欠缺，那就算是高级经理人员，也不能享受较高的薪酬待遇。
10.提名一位高层管理人员，来监督整个改革工作的进度和状况。要注意，在提名时，最好挑一位在员工当中拥有较好信誉的高管。
内部管理和控制
11.完善公司内部的审计委员会：Uber内部的审计人员必须要能够直接收到员工的建议和投诉，并且直接反映给公司董事会当中的审计委员会，而不是仅仅反映给公司的首席执行官或者管理团队。在收到员工投诉之后，审计委员会将会全权展开详细调查，给员工一个明确的处理结果。
12.加强Uber内部的管理和控制：只要是与公司政策不符的差旅费用报销，一律不予批准。
13.确保进行详细的人力资源记录：接下来，公司将会形成一个全新的投诉追踪系统。当某一位员工或者是某一个部门，成为大家集中投诉的对象时，这一系统就会发出警告信号。
14.完善员工的入职和离职过程：严格按照法律规定签署员工的入职和离职协议，确保他们遵守协议中的各项规定。
对Uber原来的14条企业文化价值进行修改
15.对Uber原来的14条企业文化价值进行修改：以前，Uber推崇的是颇具侵略性的文化价值，比如说“踩着别人上位，不惜给别人惹麻烦”以及“有原则的冲突”等等。但现在，Uber人力资源总监已经进行了自我检讨，开始重视团队与协作，鼓励员工去享受合作过程中的快乐。
强化各方面的专业培训
16.强制性对公司的高级经理人员和高层管理人员进行领导能力培训：为了保证这一点，公司请来了哈佛商学院知名教授Frances Frei担任领导能力和战略业务高级副总裁，专门负责Uber高层管理人员的指导和培训工作。
17.强制性对公司人力资源部门的员工进行培训：人力资源部门的员工将会接受正规培训，学习应该如何处理员工的投诉，以及如何对性骚扰指控进行及时和认真的调查。
18.强制性对公司的经理人员进行培训：目前，公司正在美国和加拿大进行全新培训课程的试点。这些课程是专门针对经理人员设计的，主要让那些刚入职的新员工使用。如果一切进展顺利的话，全新培训课程将会在接下来一年半的时间内，推广到Uber在全世界范围内设立的各家分公司中去。
19.针对员工招聘面试设计的培训：员工招聘过程中的面试官，将会在面试应聘者之前接受专业培训，以便更加清楚地了解面试过程中下意识会出现的偏见，并且学着在面试过程中表现出更多包容性。
在人力资源和员工投诉方面做出改善
20.公司应该找一个人来专门制定与人力资源有关的规定政策，这个人可以从公司内部挑选，也可以从公司外部聘请。他的主要职责，就是起草与人力资源有关的全新政策，并且对现有政策进行时不时的更新补充。
21.提高给予人力资源的管理支持：具体说来，公司应该继续扩大全球各个分公司人力资源团队的规模，并且引入全新的高级管理人员和领导人员。
22.为员工提供高效健全的投诉体系：员工可以通过公司设立的“诚信热线”在匿名的状态下提出各种问题，既反映了问题又保护了自己的隐私。另外，在每个国家和地区，独立员工关系团队的数量至少需要增加一倍。
23.针对那些尤为严重的投诉，建立起完善的处理体系：计划要改革的Uber，将会把员工投诉放在最为重要的位置上。公司人力资源总监Liane Hornsey在一封给员工的电子邮件中表示：“我需要声明，公司目前正在努力创建全新流程，让员工能够提出问题、管理问题，并且适当地表示出自己的担忧。最重要的是，要让员工对公司处理这些问题的能力抱有坚定信心。在此我做出郑重承诺，绝对不会再让你们失望。
24.给人力资源部门分配足够多的人手和资源：公司会及时清除那些工作表现欠佳的员工。另外，在进行全球性业务拓展时，将会优先扩大人力资源团队的规模。
重视多样性和包容性的问题
25.建立员工多样性咨询委员会：当下，Uber正在通过一种非常有意义的方式来增加员工多样性。具体说来，公司将会建立起一个专门的咨询委员会，主要由员工构成，定期给出优化建议。
26.定期公布有关员工多样性的统计数据：像今年年初为了缓解危机，所公布的那种多样性报告，接下来的每一年都会有。
27.将目光放在各种不同的人才来源上：为了提高员工多样性，Uber将会与各所代表少数群体发声的大学保持密切联系，并且找到创新途径来招聘新员工。
28.采用封闭式的简历评估：在考核某份简历时，评估人无法看到应聘者的性别和种族这类私人信息。与此同时，公司还会尽量保证面试小组成员背景的多样性。
29.尝试着引入“鲁尼规则”：针对每一个招聘职位，都保证让女性以及来自少数群体的人参加招聘。
30.引入并且推广配对帮助项目：Uber会为年轻员工指派经验更加丰富的员工，以便后者为前者提供职业生涯发展指导。公司将会从今年第三季度开始测试这一项目，所谓的年轻员工，主要还是指女性员工和来自少数群体的员工。
关于员工多样性的其他改革建议
31.支持并且重视员工多样性的提高：公司将会多多鼓励员工，让他们切身参与到各项活动中来，为改革企业文化出一份力。
32.认可经理人员在提高员工多样性工作中的优异表现：公司希望能够从那些成功提高自己部门员工多样性的经理人员身上学到更多技能方法，并且以他们作为榜样来指导其他部门的经理人员提高员工多样性。
33.为员工提供各种福利：接下来，Uber希望能够与员工一同成长。它专门针对当了妈妈的女性员工开设了24间专用房间，另外公司员工每个月还可以免费用Uber打15次车。
34.无意识偏见评估：目前，公司已经开创了全新的包容性研讨会。如果能够顺利实现自己的目标，那么到今年年底，公司90%的经理人员都将会接受专业的培训。
35.注意上下各部门之间的工作协调：各个下属部门在提高员工多样性过程中所进行的所有计划，都必须要得到多样性部门负责人的批准。
36.让员工提供反馈建议：从6月19日开始，公司所有的员工都要填写调查问卷，以便高层管理人员及时掌握员工的真实情绪，以及对于各项事务的满意程度。
员工政策和实践方面的改变
37.EEO政策：目前，性别歧视和性骚扰方面的政策，都处于更新和完善当中。接下来，经理人员将会及时认真听取员工反映的性骚扰问题，并且保护员工不受性别歧视，就算是合乎法律的歧视也要尽量避免。
38.尽量保证在一段投诉或者报告关系中，不会出现过于亲密甚至是恋爱的关系：如果下属员工与经理人员之间产生了某种关系，那就需要向公司如实报告这一情况。Uber也知道，想要完全禁止办公室恋情，那是不可能的。但是它需要在最大程度上，避免任何表现为性骚扰的男女关系的出现。
39.对酒精和其他管制物质的使用做出明确规定：在工作场所开派对，那都是过去的事情了。现在，公司明文规定禁止在工作时间饮酒。不仅如此，业余时间内与工作有关的活动的饮酒预算，现在也已经直接被砍了。
40.消除职位轮换障碍：未来员工想要在公司内部进行不同职位的调换，将会变得更加容易。
员工政策和实践方面的其他改变
41.对公司的绩效考核流程进行修改：公司员工可以给自己设立几个小目标，并且从经理人员处拿到更多反馈评价，不会再像以前那样被迫与同事竞争。
42.制定明确的升职加薪政策：Uber希望能够尽自己最大的努力，帮助下属员工和经理人员更好地了解公司对他们的要求，以及在升职加薪这方面的各项政策。
43.保证灵活富有弹性的工作安排：那些家里有孩子的员工，或者是上下班路程比较远的员工，可以直接在家里办公。另外，公司会根据各个国家的不同情况，灵活地规定工作时间。
44.调整晚餐供应时间：为了更好地满足上述家庭的需求，原本在晚上八点十五分供应的员工晚餐将会调整到晚上七点。
45.保证各项政策和实践的公平推进：所有的新政策，将会适用于每个人，不管他是什么职位，水平有多高，任期有多长。
理性看待员工的留存问题
46.理性看待员工的留存问题：现在，公司已经开始意识到这样一点，即员工除了工作还有自己的生活，应该支持他们在工作和生活之间找到一种平衡状态。
重新评估公司的薪酬待遇体系
47.重新评估公司的薪酬待遇体系：现阶段，Uber正在由一家第三方公司进行审计。在制定平等薪酬待遇政策这方面，公司高层管理人员将会负起主要责任。
【猎云网（微信号：ilieyun）】6月16日报道（编译：田小雪）
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2017 年 SaaS 行业融资趋势分析
编者按：本文作者是红点创投的知名投资人 TOMASZ TUNGUZ，在文中分析了2017 年以来的 SaaS 行业融资趋势。
我在分析2016年的 SaaS 行业融资市场时，发现了三个趋势：获得融资的 SaaS 公司数量停滞了，而融资总额则稳中有升。同时，融资规模越来越大。换句话说，资本集中在越来越少的公司身上。一年后，这些趋势继续趋同发展，SaaS估值回升，在2014 - 2015年时达到大繁荣。
上图显示了过去七年，对融资环节中A轮、B轮、C轮和种子轮的分析。融资金额中位数以红色绘制，中值为蓝色。尽管在2016年有一些波动，但这两条线都处于上升趋势。
图：2017年 SaaS 行业各融资轮的平均融资金额与7年来最高的融资金额对比
比较2017年平均值和七年来的最高点，忽略一些细微差异，我们观察到A轮、B轮和种子轮实际上达到了历史最高点。假设投资者在每轮投资中购买相同的股权，这些数据意味着市场正再次为SaaS公司支付溢价估值。
唯一的例外是C轮。但是根据上图中的趋势表现，这一轮也将在不久的将来实现七年来的最高点。
图：从种子轮到C轮， 各年份 SaaS 行业的融资总额图
与这些看起来单调增长的融资轮规模比起来，SaaS公司的融资总额在2015年达到最，总数为42亿美元。在2016年，投资总额减少了近三分之一，从42亿下降到28亿。根据2017年前六个月的数据表现，2017年，就SaaS初创公司从种子轮到C轮融资的总额而言，情况应该与2016年和2014年大致相似。
图：从种子轮到C轮，SaaS 行业中获得融资的公司数量
然而，获得融资的 SaaS 公司数量正持续下降。大约到今年年中，只有不到二百家公司拿到融资。如果按照目前的趋势继续下去，2017年将会是自2012年以来获得融资的 SaaS 公司数量最少的一年，比起2014年的高点下降了45％。
最终，大量的资本集中在较少的创业公司中，会使得创业公司的估值水涨船高。随着软件公司数量的下降，这种趋势在短期内似乎不太可能发生变化。
2017年，如果SaaS公司能够说服投资者拿到融资，那么融资金额一定非常高。
【编译组出品】编辑：杨志芳
本文来自翻译：tomtunguz.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5079593.html
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史蒂文·霍夫曼：如何打造亿万规模的企业？
编者按：本文来自微信公众号“笔记侠”（ID：Notesman），作者 史蒂文·霍夫曼。
活动内容：2017年6月7日，史蒂文·霍夫曼在格局商学发表题为《如何打造亿万规模企业》演讲。笔记侠作为合作方，经授权发布。
整理 | 邓丽君 责编 | Valen
我有一个终身的兴趣是教书，而我最感兴趣的教书主题就是创业。
在硅谷，我有一个外号叫做霍夫船长，同时我也是硅谷最著名孵化器Founders Space创业者空间的创始人。在硅谷我一共创立并投资了三家风投企业，非常清楚创业是怎么一回事。
今天我想跟大家分享的是作为创业者、作为公司的领导者，要如何去激励和管理公司的创新？如何把一个很小的想法孵化成为一个非常大的企业？
一、不要过早过多地筹钱
很多的创业者想到的第一件事情就是我必须去筹钱必须得到资本，但是如果在筹钱之前并没有清晰的目标，筹到钱反而会害了你，因为你会把钱花在那些不值得做的事情上。
在硅谷有一家非常著名的初创企业Colour，这家公司是由一个非常著名的创业者创立的。因为创业者很成功很有名，因此在创业前就已经筹到了4000万美元，他决心要做一个革命性、颠覆性的照片分享APP。
这家公司有一个非常大的团队做市场推广，产品发布也规模宏大。但是用户并不买账，因为他们并不需要这样的APP，于是他败了。尽管他手上已经筹到了4000万美元，但还是不能拯救这家初创企业。接下来他们尝试去做别的应用，还是失败了，于是Colour就这样消失了。
还有一家初创公司Queer，他们做的事情就是帮助风投投资有意思的发明，并把这些发明推送到零售商店。这家公司筹到了1亿美金，但他们的商业模式有很大问题——产品太多，无法聚焦，以至于所有的产品最后都失败了。
我们可以对比一下，整个苹果公司只有5款产品，而Queer有100多种不同的产品。所以，我们看到Queer即使花掉了1亿美金，最终还是倒下了。
有一家做电子商务的初创公司叫做FAB。他们的产品种类非常多样，其中不乏非常酷的产品。这家公司筹资达到了4亿美元，结果却死在了钱上。
因为尽管他们有钱，却没有发现与产品相匹配的市场。也就是说，他们不知道市场需求在哪里。于是他们就进入了一种可怕的烧钱模式，通过花钱去争取用户，而在争取用户的过程中，不但不能挣钱，反而亏钱。
所以，不管你有多少钱，如果商业模式内部有缺陷，多少钱都不会救你的命。反过来说，可能正是因为太多的钱反而会使你很快地死去。
所以请大家记住：如果你要做初创企业，只需要筹到刚刚好需要的那笔钱就足够了。另外，最重要的是去找产品，这个产品一定是用户急需，同时又没有其他人在做的。当你发现，产品与市场匹配与用户需求匹配时，再去筹钱。
另外，风投机构最不擅长的事情就是孵化初创企业。只有当你找到了合适的商业模式和产品，而且聚焦在增长的时候，这时候风投才是有用的。
二、做创业者之前，先了解自己
要做创业者，你得先问自己一个问题，你足够了解自己吗？
每个创业者都不同，不同创业者做事方式各有不同，对待市场问题的态度也不尽相同。但作为创业者，你必须知道自己是谁，最擅长做什么事，不要尝试做自己不擅长做的那种人。
举个简单的例子，乔布斯和比尔·盖茨就是两个非常不同的性格。
乔布斯是一个非常讲究艺术的人，因此他对于设计的疯狂和痴迷已经达到了没有人能够超过的水平。他必须能够牢牢地控制用户对产品的体验，当他不能完全控制用户对产品体验的时候，他就会失败。
苹果公司曾经出过一款电脑丽萨，这个产品就失败了。即便后来改进后的麦金塔电脑，在当时是一个非常美丽的设计，也引领着技术潮流，远超同行，但还是失败了。
当乔布斯重返苹果，牢牢掌握对苹果的控制权，控制好用户体验之后，苹果才走向了成功。他创始了一个非常杰出的、出色的产品，并且从产品的雏形到生产、到市场营销、到用户体验，他都全程参与并牢牢控制整个环节。
而比尔·盖茨完全不一样，比尔·盖茨并不是一个设计上的先驱，但他非常懂得市场运作的规律，于是他采取了一种完全不同的方式。他允许所有人去做微软相关软件，并且他确保微软对于商务用户友好的态度。
因此我们看到虽然微软与苹果完全不同，但他们以不同的方式取得了同样的成功。他们只是依据个人优势做了自己应该做的事。
所以，当你创立自己的公司时，一定要清楚地知道你需要什么，拿到这些能力和资源用来建造自己的公司。
三、想清楚，你是否真的适合当管理者/CEO？
很多人梦想成为自己公司的管理者或CEO，我想告诉大家，可能你不一定适合。
要成为一个优秀的领导者，必须具备特质：
第一，你必须能够承受巨大的压力，因为创业过程中承受压力是家常便饭；
第二，你必须能够面对不确定性，因为商业的世界充满各种变化和不确定性，你永远不知道下一秒会发生什么。
如果你不能承受压力和不确定性，必须把一切事情全部计划安排好才能去执行的话，也许你并不适合做CEO，只能做CEO的副手。
CEO是什么样的人？他必须无所畏惧，必须能够在不确定性面前告诉大家：
我不知道这件事是否会成功，但是我们去做吧！如果万一不幸失败了，我还是会从我跌倒的地方爬起来，然后努力地冲上去。
四、建造初创企业过程中，最重要的元素是什么？
首先，CEO必须是一个有魅力的领导者，并有能力打造出色的团队。
在硅谷常说的一句话是“我投的是你的团队”。理由很简单，没有任何一个成功的几十亿美元的企业，是由一个人建立起来。
马云不是一手建立起阿里巴巴的人，马克·扎克伯格也不是唯一一个建立起了Facebook的人，所有这些伟大的CEO有一个共同点，他们能够建造起出色的团队。
作为投资者，我不仅仅看创业本人，还要看他的团队怎样。衡量一个CEO能力的最终标准，是他能够把什么样的人带进他的团队。杰出的领导者才能够吸引出色的人才，最有意思的是这些人往往不是冲着钱来的。
在中国如果你想建立一个出色的团队，怎样才能防止团队成员不去腾讯、阿里巴巴，或者是百度、谷歌工作？
如果你能让这些人才为了你的一个想法，一个还没有成形的、没有任何具体形态的东西，义无反顾投奔你的时候，才能证明你是个出色的领导者。
因为任何一家公司都像一个金字塔，CEO是塔尖，而CEO能够招进来的人，直接决定这个金字塔能够成长的高度。如果你在顶层就开始雇用那些能力不足的人，那么他们雇用的人同样也会能力不足，到后来你会发现你的金字塔会倒塌。
所以，CEO必须是一个有魅力的领导者，这是没有办法取代的。所以如果我是一个投资者，我看到了你的团队的弱势或弱项的时候，我就会走开。
其次，优秀的创业者能做独立而不同的思考。
你不可能走和别人一样的路，在创造出一个全世界都没有的、崭新的产品时，你必须要有勇气跳出去，尽管不知道可能会落在哪里。但是大部分人对此心存畏惧，跳出去前总希望确保脚下有保护，如果没有，则跳不出这一步。
我们从一个工作跳到另一个安稳的工作，从一个事业跳到另一个稳妥的事业，是因为不愿意承担风险。但你知道这样做的悖论是什么吗？
当你跳到了一个安全的地方，其他人也跳到了这个安全的地方，这种安全就变成了平庸。你也许会小获成功，但永远不会创立出心目当中的几十亿或几百亿美元的大企业。
因此，创立几十亿或几百亿大企业的秘诀就在于：你必须有勇气跳到一个黑暗的地方去，在黑暗当中去寻找一个能够看到的方向，其他人可能还没有找到这个方向，这就叫做“与众不同的思想”。
五、怎么做创业计划？
很多创业者都认为自己应该做非常周密、详细的计划。
创立第一个企业的时候，我的投资者希望能够看到一个有50页的事无巨细的计划书，还希望看到未来我花钱和挣钱的模式。
我当时年轻一头雾水，根本就不知道未来会发生什么事。但是风投都要这样的材料，我就去做了一份，但心里隐约知道不对。
今天的风投不要求这些，他们希望看到的是一个只有12页的PPT文档，在这里你发现了别人没有发现的东西。他们还希望看到，你懂得你的顾客，其他所有东西都不重要。
事实上，如果你的想法很新，而且又是一个年轻的创业者，很有可能你会不断地调整自己的计划。所以，如果做计划就简单一点：写出这个企业将会面临的最大风险是什么？你又将如何面对？其他的都不重要。
你只需要去验证一个假设，比如你认为会发生的事情，评估一下是否真的会发生，这才是计划的意义。
当你带着这样一个目标，就会不断地去获得新的信息和新的数据，在这些新的信息和数据的基础之上，你会不断地调整自己的计划。而当你的企业不断增长，目标不断调整的时候，你才能看到更长期的增长。
最后，你会做出非常详细的长期计划，前提是你的产品已经成熟了，并且在市场上受到了欢迎。
六、如何做好一件事？
怎么才算做好一件事？
有这样一种说法，如果我同时做很多的事情，其中有一件事情做成了，我就认为自己是成功的。但是，如果你用这样的策略，几乎每次你都会失败，因为你不会取得进步。
1.集中精力专注于一件事
当你同时在做很多事情时，精力就会分散。成功的唯一方式是：
当你把所有的精力放在一件事情上面，没有任何退路地向前推进，才有可能成功，才能比你的竞争对手跑得更快。
所以真正聪明的创业者，他们做的事情就是去做选择。选择一件事情，然后把所有的力量都用在上面，并评估这件事情是否能够成功。
当某个时间他们觉得这件事情真的不可能成功了，才会去选择做另外一件事情。而在这个过程中，他们所学到的一切，已经足以使他们找到正确的方向了。
比如：乔布斯回到苹果做的第一件事情就是大刀阔斧地砍掉了很多项目，集全公司之力，在一个新产品iPod上。他想做的就只有一件事情，就是了解人们是如何在口袋里面获得新的媒体和音乐的。
就是这样一件事情拯救了苹果，iPod的成功也带动了麦金塔电脑的成功，最后又引发了iPhone的成功。
2.不要让写代码的只写代码
一个工程师最爱说的话就是：“来，我们来创造一些东西，把一些东西从无到有做出来。”但问题就在于，当你刚刚开始做自己的产品时，你并不知道自己想做什么。
所以这个时候，你要告诉工程师，先不要动手去做，先去想我们应该做什么？只有当我们知道自己应该做什么的时候，再去深入地做这件事。
3.让目标客户参与到你的产品开发过程
能够告诉你怎么去创造一个新产品的人，并不是工程师，而是你的客户。你必须非常清晰知道，你是为了谁在做这个产品？为什么他们需要这个产品？
曾经有位创业者来找我，让我看看他的产品，问我喜欢吗？我回答他：我不知道，我不是你的客户。你到外面去找到你的100个用户，跟他们交谈之后，再回来找我。
他真的这样做了，他冲出去找了100个客户问他们，你们喜欢我的产品吗？会不会用我的产品？很多的客户给他的回答是：我喜欢你这个产品的想法，但是等你做完了之后，再来找我。
于是他非常兴奋地冲回来告诉我说，所有人都喜欢我的产品。我说，你还是放弃吧，你已经输了。你的这些客户们已经告诉你答案了。他问我为什么？客户不是很喜欢吗？
因为没有一个人对他说我爱你的产品，每个人都是很礼貌地告诉他，我喜欢你的产品，但不会爱你的产品。如果你的用户不去爱你的产品，你的产品就死定了。
我们的手机上，每天都会下载许多不同的看上去很好玩很有意思的应用，但是最后都删掉了，只留下了真正需要的产品。
所以，好产品是能够向用户提供所谓极致价值的产品：极致的娱乐价值或极致的实用价值。它们必须是好产品中的最好的产品，而且必须满足客户需求。
4.模拟运营你的公司
一个成功的创业者，要学会在产品刚能使用的时候，迅速把它交付到一些客户的手上测试客户喜爱度。
这里分享一个故事，在洛杉矶有一个创业者，他不是工程师，但是他想象了一个世界上从未见过的新产品，并且花了很长时间去构想这个产品是什么样的。
他做了一段视频，模拟了他的产品被人使用的时候是什么样。他把这个视频放到了著名的众筹网站上面，当人们看到了这个并非真实产品的视频时候，就非常的惊异，他们就开始给这个创业者钱。
当人们开始给创业者钱的时候，媒体跟进了，因为他们认为这个产品肯定很有意思。当这些投资者们看到了媒体的故事报道时，他们就开始给这个人钱，但是我们知道，这时他并没有具体产品，只有一个视频。
当他推出自己新产品的时候，脸书就以30亿美元的价格，买下了他的公司。这个人就是拉尼尔——虚拟现实眼镜的发明者。他做的一件事情，就是把虚拟现实这件事情视觉化。
拉尼尔做了一件非常聪明的事情，就是在没有做任何产品之前，先去测试了市场。所以，当你不知道新产品是否会受欢迎的时候，一定要先去测试市场，等到市场做出反馈后，然后再去做。
5.不要爱上或是迷恋你的产品
当你对一个人或一件事充满迷恋的时候，你是看不到它的缺点的。所以，创业做产品的时候需要客观，不能爱上自己的产品。
你要爱的是你的用户，你要帮他们找到这款产品，当产品出来的时候，保证你的顾客会爱上它。
如果你的顾客不喜欢就要去寻找原因，优秀的创业者们，永远会从他们的用户那里寻求反馈，且永远试图让自己的顾客爱上自己的产品。
6.明白好、非常好、绝赞的距离
如果你的产品只是好或者非常好时，你就会失败。
在今天的商业世界里，一个好产品是不会成功的。只有那些顶级的、优秀的产品能够成功。这是一个赢家通吃的世界，在竞争当中当一个产品发生了突破，它会席卷整个市场，把整个市场都吃掉。
所以当你在研发一个新产品的时候，你要问自己的问题，不是我怎么去创造一个好产品，而是怎么创造出来一个指数级更好的产品？
在今天的技术世界里，好产品是可以实现指数级的快速增长。所以如果你是一个品类里面的最佳产品，你将会快速扩张并占领市场，并且把那些竞争对手远远地甩在身后。
美国有段时期有100多个搜索引擎，这些引擎都很好，但是有一家搜索引擎最好、体验绝佳——就是“谷歌”，结果是谷歌统治了整个市场，在中国是百度。
在美国也有很多的社交网络，而Facebook这家公司最佳，以至于其他竞争对手都被挤掉了。
7.锁定行业/品类第一的目标
如果你是个理想的创业者，你的目标需要锁定行业第一。如果你做不到，那就回家从头开始。如果只能做第4、第5、第6，那就是在浪费时间。
作为投资者也是如此，我只会投资给一个品类里最优秀的公司，因为赢家通吃。
我常问创业者，你在你的行业或品类里面是第一吗？他们会说不是，我们是第3或者第4名。
那你要怎样成为第1名呢？如果他们连这一点都不知道，那我就掉头走开了。
因为在这个世界，没有第3和第4名的位置，特别是在那些能够迅速扩张规模的这些技术市场里面。
8.不畏失去，快速奔跑
优秀的创业者永远都会有这样一种心态，就是不畏失去。他们会告诉自己，我这回就赌出去了，我会把所有的筹码都押到这件事情上，而且会加倍地去押，直到成功。
速度是一个关键词，如果你跑得足够快与竞争者拉开距离，他们是很难追上的。这意味着你将会获得更多的资本、更多的资源、更多的传播渠道，还有更低的成本。所以如果你是第一，一定要跑得足够快。
9.不满足现状
我还发现优秀的公司都有一个共同点，就是永远都不满足于现状。
他们一直在问自己这样一个问题，如何做得更好？我们下一个目标是什么？还能做得更多的是什么？
竞争不是在打防御战，而是永远主动出击。看一看在外面正在发生的事情，你一旦采取这种防守姿态，就已经开始失败了。永远要采取的是一个进攻者的姿态。
10.不断试错
创业者永远不要认为自己已经懂得一切，你需要不断试错并收集新的数据和获取新的知识。
对你的顾客、你的市场、你的传播渠道和系统的认识程度，一定要保持认知迭代。如果你相信一件事情，就要不断地挑战自己，问自己是否确实如此，有无技术能挑战它。
真相很残酷，很多最后做到第一名的公司，他们其实并未看到真相，在顶端时你能看到这个世界变化的景象，但当你在底部，是看不见的。所以当你在测试过程中发现数据跟想法相违背时，要清楚的告诉自己，可能出问题了。
11.适时退出，永远前进
很多创业者来问我：史蒂夫什么时候我该退出呢？我尝试的时间太久了，我已经不知道能不能成功，也不知道是不是该放弃了。
而问我的这些人，都是很优秀的创业者，他们很有激情，很勤奋。一般这个时候，我就会对他们说：当然了，一定要退出，就现在！
为什么我告诉他们要退出？因为他们自己心里已经知道答案了。没有一个创业者希望放弃。但凡他们看到自己的公司在进步、在挣钱、在向良性的轨道发展，他们是不会问我这个问题的。
所以，如果你所做的事情没有发挥它本该有的作用，这个时候你应该承认并接受现实，停下来重新评估自己在做的事，并且重新制订一个新的战略。
我要强调一点，退出并不是彻底放弃，优秀的创业者永不言弃。
12.拓宽你的思维
作为一个创业者，永远不要局限在在自己行业范围之内思考问题。你若想创新，应该思考全世界所有的想法，应该读最新的心理学书，应该去读科学方面的书，应该去读文学方面的书，还要懂人性。
你需要像一块海绵一样，不断地吸收周围的新点子和新想法。
13.像探险一样创业
最关键最重要的一点是：我希望你们生活在自己的梦想里，做创业者很艰难，但它也应充满乐趣，这应该是一场探险之旅。
当你遇到困难、遇到挫折，当你觉得自己做不下去的时候，记得告诉自己：
这是一场探险之旅，不要把事情看得这么严肃，不要把问题只是当做难题，把它们看做挑战，是你能够克服的事情。
问答环节
格局商学学员：在不断尝试挑战的过程中我们总会遇到失败，这个时候怎么去突破心理障碍达到成功？
史蒂文·霍夫曼：当你去尝试一个挑战的时候，大多数情况下会遇到困难，甚至做不下去。
从心理上讲，当你在尝试创新的时候，你一定要把自己当成是一名科学家。
科学家在做实验的时候，如果他得到的实验结果与假设不相符，他不会说，我是一个失败者。如果科学家都这样想的话，我们就不会有今天的科学了。
因为科学的精神是去假设，然后去论证，当他发现结果与假设不符的时候，就知道如何去做调整了。
你得到的答案可能经常是否定的，但是每个否定的答案都会允许我们获得一些新的知识，这些新的知识会帮助我们做更好的判断和发现。
所以你说的心理上的准备，其实意味着你不断地尝试，并且发现在这个过程中你得到了哪些新的知识，通过这个新的知识继续去做创新。
如果通过这个实验没有得到任何新知识，那只能证明你的实验设计是失败的。这时候，你就需要一些资源和人才来帮助你。
但要记住一点，在漫长的一生当中，你只需要一个突破就能使得你的企业获得巨大成功。如果你设了一个新障碍，最后真的突破、真的成功了，你就会成为了一个富有的人。但是永远不要指望着它会在一夜之间发生，可能要花一年的时间或者更久。
格局商学学员：中国有很多的创业者，他们受到一个问题的困扰，就是跟其他西方的国家相比，我们在创业初期需要收集大量的商业信息，包括产品等。
但是我们没有这样的数据公司，也无法去通过采购的方式买到足以让我们赖以信任的，可以应用到的一些数据跟信息。
还有我们做商业模式的依据是不充分的，也不完整的。这个时候，我们如何确定我们的商业模式，如何确认在某个时间点该做一个退出的选择？
史蒂文·霍夫曼：首先，当你在做一个全新的事情时，你永远不可能确定这件事情是不是对的。如果你的数据已经都在那里了，我可以告诉你的是，肯定已经有人比你提前知道这件事了。
所以大家接受一个事实，你能够获得的数据的真相，在这个真相到来之前，你和真正的现实之间永远是有一个差距的。
所以，如果你的业务是向其他企业出售某种产品或者服务，你可以直接去找这些企业问他们，问问我们的产品是不是能够像你们期待的那样发生作用。
一个最重要的发现是，当你去找你的顾客，永远不要去问你的顾客想要什么，因为很多情况下，他们都不知道自己想要什么。
通常情况下，他们会问你，你能不能把这个功能做得更好一点。但是如果你只是把一个功能改得更好一点，你是永远不会胜利的。
如果你是一家新企业，你要在一个旧有的市场品类里面杀出一条血路，必须能够做非常大的改进才可以。只是问自己的顾客想要什么？你是得不到正确答案的。
你能够做的是把你收集到的数据和你想象当中的产品给他们看，并且告诉他们，我能够为你实现的价值在哪里。只有当你把这种价值，这种目标阐述清楚的时候，你的顾客才会向你清晰地反馈。
我们看大多数人，他们用一个产品只有一个原因，因为这个产品只做一件事，而且做得非常好。所以你的目标要非常单一，就是找到这一件事情，而且把它做到最好，而其他的功能，后面可以继续往上加。
我想告诉你的就是数据，特别是二手的数据，并没有那么重要，你需要做的更重要的事情是直接去接触你的用户，无论是企业还是消费者，从他们那里获得一手的反馈。
而且你需要做的是尽可能地少花钱，而且越快越好。因为大多数情况下，你给他们看的第一个产品雏形，通常他们不会喜欢。但它很重要的功能是开始启动了这样一个反馈的渠道，你会不断地通过这样一种尝试去接受到最新的反馈信息。
这样你就启动了一个过程，这个过程会推动你不断地去打磨，去让你的产品越来越完美，最后你会找到顾客真实需要的。
但是你越早发现这样一个需求，你就能够越快地做出反馈，并且能够调整你的产品，所以这是我对你的建议。
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观点
Stack Overflow COO：如何招聘并留住高质量的技术型人才？
编者按：Stack Overflow 是世界著名的IT技术问答网站。近日，Stack Overflow 的 COO（首席运营官）JEFF SZCZEPANSKI 在 FASTCOMPANY 上发表了一篇名为“I’m Stack Overflow’s COO—Here’s How To Hire (And Keep) Great Developers” 的文章，在文中，作者发表了自己对于如何留住高质量的技术性人才的方法，其对于公司政策和人才培养的观点，都有独特之处。
从事多年技术工作的一位程序员认为，尽管许多公司迫切的需要开发人员，他们“还是像对待打字员一样的对待他们”。
随着毕业典礼在全国各地举行，大量的毕业生在网络上修改着他们的简历，除了少部分人在为最后一个暑期旅行做准备，其他毕业生心里想的几乎是同样的一件事：工作。这意味着招聘人员可以很快的挑选到新一批年轻人才。
在他们可以从事的所有岗位中，开发岗位可以说是最棘手的一个。在生活中，开发者比我们更倾向于思考。有时候，这是很微不足道的，就像snooze键在你手机闹钟里发挥的作用一样。有时候，这又是很强大的，就像Facebook的算法推送给你合胃口的新闻一样。然而，抛开开发人员的潜在影响，大多数公司，特别是坐落在硅谷之外的公司，依然像对待一个好的打字员一样对待他们。
开发人员不必为如此困难的招聘目标烦恼。在作为技术工作者的职业生涯中，最初我是一名软件工程师，然后担任了项目启动CTO，现在我是Stack Overflow网站的COO，我逐渐认识到招聘（或者说留住）那些优秀的程序员需要的是什么。
1. 建立（或完善）以开发人员为重的公司文化
成千上万的开发人员被剥夺了使用自己的智力和编程能力的机会。他们坐在开放式办公室里，身边的同事大声的打着电话，使他们根本无法集中自己的注意力。同时，他们努力的使用着那些有数十年年龄的旧电脑，为公司用着那些他们不喜欢的编程语言。最糟糕的是，他们需要忍受来自招聘人员的垃圾邮件，这些人甚至无法分清Java和Javascript的区别。
如果你们想要吸引优秀的技术人员，不要只是去打招聘广告。将关注点放在你可以提供的工作，以及你可以给予这些开发人员什么样的经历上面。开发人员希望可以不断学习和成长，因此，告诉他们你的培训机制。让员工参与到会议中，从而促进内部技术交流，最重要的是鼓励新想法。如果你的公司文化没有反映出对他们的重视和喜爱程度，他们很可能不会接受你的聘请。
2. 重新思考你们的组织领导结构
程序员需要直接向程序员汇报，至少也要向程序员出身的领导汇报。他们无法向不懂技术的经理去解释这些技术性问题。在能够尊重、培养和晋升开发人员，使其领导其他开发人员的组织中，他们会觉得更加欢乐。
你还要确保你们的开发人员不会被强行安排到其他的部门，从而向那些从未写过代码的人报告工作。在招聘时，你还应该向他们解释你的开发团队是如何工作的以及什么样的人负责领导他们。这是日复一日得出的经验，会在招聘开发人员时发挥很大的作用，所以你必须确保公司的管理结构是正确的。
3. 重视独立性
每一个程序员都可以跟你讲述一段痛苦的经历，因为有时他们不得不用他们所认为的十分愚蠢的方式做事。开发人员希望自己可以控制自己的工作，这就意味着公司应该在实际上给予他们一些有意义的自主性。
在我的职业生涯中，我遇到过很多次这种情况，它通常是以技术标准化的形式出现的：“在XYZ公司，我们已经对JavaScript语言和Linux操作系统做出了标准化规范。因为标准化总是好的，对吧！？”的确是这样，不过也可以是另一种说法，“在XYZ公司，我们实施了对锤子和螺丝刀的标准化。”是的，这样做有时是很有用的，但是如果我想在钢板上钻个洞，还有比使用十字头锤更有效的解决方案。
4.挖掘你的用户群体
你的开发人员真正关心的是他们需要做的工作，或者至少是他们在为谁工作。不管你生产的是什么，你都拥有一群喜欢他们的用户。因此，你可以任意使用你手中的工具——推特、Facebook等——去寻找你的狂热粉丝。即使他们不会为你工作，他们也会将招聘信息发送给他们的朋友。
在Stack Overflow，我们足够幸运可以拥有用户社区这样的内部资源。当地球上每一个程序员面临卡壳时，他们都会去用户社区寻找灵感。我们总是不断挖掘我们的标准用户以便于招聘到开发人员。即使你没有大量知识渊博的技术型用户，你也同样可以不断的开发这一群体。记住：如果有人问到与你产品相关的技术性问题，那么他们很可能有能力去生产出与之类似的产品。
5. 提供合适的设备
当你们的工作以技术为中心时，拥有合适的工具是非常重要的。当谈到电脑显示器，在理想的情况下，两个30英寸的显示器总是会比一个更好。这听起来像是一个很小的问题，但是事实并非如此。为程序员购买他们工作需要的设备，显示了你对他们工作和价值的肯定和尊重。
在Stack Overflow，我们尽全力满足程序员的需求，不论是一个高端的键盘、三个显示器，又或者是远程工作所需要的设备。同时我们也为新想法和反馈意见提供了门户开放政策。经过实践我们发现，这种工具和透明度的结合让一切变得有所不同。
最基础的事情是，如果你们不能像对待你们公司控股股东一样对待你们的开发人员，他们将会寻找另一家愿意这样对待他们的公司并为之工作。
注：Jeff Szczepanski是Stack Overflow首席运营官，他的工作是负责定义和运营盈利性产品和服务。Jeff曾经是Allworx Corp的创始人和CTO，并在2007年退出该公司。
编译组出品。编辑：郝鹏程
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观点
前谷歌实习生日记：在谷歌实习是一种什么样的体验？
编者按：去谷歌工作是很多人的梦想，而大学时期能去谷歌实习更是为自己铺平了成功之路。到底什么样的人才能进入谷歌？在谷歌实习是一种什么样的体验？传闻中的那些谷歌福利是真是假？日前，Fast Company发表了一篇前谷歌实习生的日记，日记中详细叙述了自己在谷歌实习的体验。日记中说，让他感触最大的一点就是：“当谷歌寻找未来的员工时，除了简历里的成就，他们更看重求职者是一个怎样的人。”
过去二十年，谷歌对我们的日常生活产生了巨大的影响——安卓操作系统成为地球上最常用的操作系统，与此同时，它还不断地在探索新兴的硬件技术，包括VR头戴设备和无人机。
当人们谈及科技行业的工作机会时，谷歌总是在他们梦想加入的公司的榜首——这一点儿也不奇怪。根据Vault年度排名，在过去两年，谷歌一直是实习生最梦寐以求的公司，没有之一。可是，怎样才能得到谷歌的实习机会呢？我们跟去年夏天在谷歌实习过的斯坦福大学研究生Kerry Wang谈了谈。
在谷歌的角色
我今年20岁，刚从斯坦福大学毕业。2016年的夏天，我来到谷歌的新总部——加州山景城，开始了我的实习。实习项目共10周，从6月持续到8月。
我是“建立领导与发展机会（BOLD）计划”的实习生。具体来说，我在谷歌的在线合作业务群但任产品销售负责人，主要工作是与业务团队和工程团队合作，在AdSense平台上开发及推出产品。我喜欢与跨职能团队合作，更喜欢解决他们提出的独特问题。这些都得益于我在人类生物学和计算机科学方面的背景。
如何发现谷歌的实习机会？
BOLD实习的申请是在我大一的时候开始的。当时，我看到一张BOLD Discovery的传单，介绍说这是谷歌专门为本科生而设的项目，地点在纽约。我决定立即申请。得知申请被通过时我简直超级激动。在这趟包吃包住的纽约旅行中，我们用了三天时间，在谷歌总部，详细的去了解公司的文化和业务。我喜欢这趟旅程中学到的东西，所以当BOLD Discovery的招聘人员在两年后开始招收BOLD实习生时，我立即提交了我的简历和申请。
谷歌的面试流程
因为BOLD Discovery是BOLD实习的预热计划，我很幸运的走进了招聘的“快速通道”。10月初，我提交了申请，几周后收到反馈，并在11月初进行了面试。招聘人员在看到我的简历后，把我匹配到了在线合作业务群进行面试。
通过Google Hangouts，我与产品销售主管进行了两次一对一的30分钟视频面试。我非常喜欢跟他们交流。虽然有些许紧张，但面试前我做好了充足的准备，这次面试也让我知道谷歌希望我在这份工作中能够有所作为。我的招聘人员甚至在面试前夜发Email祝我面试好运。面试中的提问给了我很多启发，在这个过程中，我也逐渐地了解我的面试官。事实上，在实习快结束那段时间，他们也成为了我的工作伙伴，其中一人还成为了我重要的导师。
面试结束后的第三天，招聘人员电话通知我得到了这份实习offer。如此短的处理时间让我很惊讶。不过这也说明，面试流程是快速的、有效的，在整个过程中，我越来越相信这是一个我想要工作的地方。
我怎么评价这份实习？
在谷歌，一切都有一种“谷歌范儿”。我无法具体定义这种范儿，但它是善良热心、对学习的热情和以创新为驱动力的结合——我相信这也是让谷歌员工每天都十分热爱工作的原因。有一天，我和一位当时的面试官聊天时，他说他们之所以会选择录用我就是因为我是一个很好的人。其实，当谷歌寻找未来的员工时，除了简历里的成就，他们更看重求职者是一个怎样的人。
谷歌实习生的日常
托GBus穿梭巴士的福，我仍然可以住在旧金山。每天上午7:20，我乘坐班车去加州山景园，上午8点半开始工作。一般我会在公司一家咖啡馆吃早餐，然后一直工作到午餐前。
我喜欢和另一个实习生或谷歌的正式员工一起吃午餐，因为跟他们我能学到很多东西。来这儿之后我发现，每个人都很愿意聊天。那个夏天，我的目标之一就是每个星期认识一个新朋友。虽然工作期间，我的大部分时间都用于会议，但在会议之外，我可以在办公室周围的任何公共空间工作。
我的经理人很nice，不仅会在项目中指导我，还给我独立学习的自由。只要我能保证在工作中有足够的生产力，其他方面我都掌握着充分的自主性。下班后，我会去参加社交活动或去健身房，吃晚餐，然后坐GBus回家。
作为谷歌实习生的最佳体验
最棒的三个方面：
实习期过半时，我向全世界的发行商推出了AdSense产品。在这个过程中，不论是管理进入市场的过程还是测量启动指标是特别棒的学习经验——可以看到，即使是实习生，我们的项目也对市场有实实在在的影响。
作为一名实习生，我有一位超赞的导师，她在YouTube工作过。我们每周进行同步处理，我甚至有幸去YouTube办公室拜访了她。在实习过程中，她是一个很棒的资源，到今天我们仍然保持联系。
我的经理是曼联的铁粉。在我的Last Day，我和另一个同事印制了特别多张曼联死敌曼城的照片，把他的桌子包了起来。说起来，谷歌的幽默文化是最好的体验之一。
谷歌实习经历带给我的持续收益
谷歌的实习经历生也为我赢得了麦肯锡公司夏季业务分析师实习生的机会。特别是，在一家顶尖的技术公司工作过使我有资格去胜任麦肯锡数字实践方面的工作。虽然目前，我还暂时没有开始这份实习，但我相信我在BOLD项目中所学到的技能完全可以可以转移到这个新的行业。
学术方面，在一家技术公司工作激励了我去读计算机科学硕士。虽然人类生物学本科学习给予我的知识是不可替代的，但是在谷歌与工程团队和商业团队的互动帮助我认识到工科学位的重要性。在我的实习结束之后，我决定申请斯坦福大学的本硕连读项目。我很高兴能够在斯坦福大学开始第五年的学习，学习另一个我爱的领域。
还有哪些事儿是对得到谷歌实习有帮助的？
了解谷歌产品。每个人都知道谷歌搜索、安卓系统和谷歌地图，但也应该去适当了解谷歌的其他产品，比如AdSense、Hangouts、Duo等。
参加谷歌活动。招聘人员一直都在寻找有潜力的实习生，无论是为了现在还是以后。多参加活动，和谷歌员工聊天，了解有哪些机会。
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观点
AI 将彻底改变招聘工作，它挑人的标准有何不同？
编者按：技术带来的革新无处不在。在人才招聘市场，AI的出现更是替招聘方解决了一些人员和技术上的难题。本文作者Jennifer Alsever在” How AI Is Changing Your Job Hunt”一文中道出了AI通过算法和数据进行模式化分析，使招聘公司能够在尽可能短的时间内招到最合适人选的可能性。与此同时，作者也表达了对于由此产生的招聘歧视的担忧。
多年前，费里曼困惑于一个经典的招聘问题。他创建了一个名为“42层楼（42Floors.com）”的在线房地产服务公司，公司最初有员工10人，随着发展则极度需要填充人力。仿佛是一夜之间，费里曼需要花费大量时间筛选简历，这让他手足无措。
在AI（人工智能）出现后，解决方案应运而生。AI通过在线模拟求职者在第一天上班时会做什么来加快简历审查的过程。除了评估所谓的书面知识，AI还能识别许多无形的人类品质。它使用自然语言处理和机器学习技术来建构个人心理档案，以此预测此人是否适合公司的文化氛围。这包括评估他或她喜欢使用哪些词，比如用“请”和“谢谢”，去发现其同理心和接待客户的可能性，并衡量求职者在谈话中的表现。“现在，我们可以用几天时间从4000名候选人中挑选出合适的2%至3%，”费里曼的公司目前有45名员工。“在48小时之后，我们成功雇到了一名员工。”这种方法不是完美无缺的，但它比之前的方法更快更好。不止是创业公司在使用这种方法，行业巨头也在使用。AI已经向招聘行业进军。
预测算法和机器学习正在成为快速识别最佳求职者的工具。公司利用AI来评估求职者的品质，并从词语选择、微手势到心理感情特征及其在社交媒体上发布内容的语气等内容着手分析。这类软件一般用在招聘早期帮助公司筛选人员，而到了后期则需要招聘人员面对面地进行面试并做出自己的判断。收益于潜在的市场需求，一大波创业公司正在提供相关服务。总部位于旧金山的Entelo公司通过挖掘互联网和社交网站去预测哪些求职者可能会跳槽。另一家位于加州的创业公司Talent Sonar可以支持机器学习算法，旨在避免招聘过程中的性别歧视。该软件甚至隐藏求职者的姓名和性别等，希望帮助招聘人员克服无意识的偏见。位于犹他州的HireVue公司则通过视频考察求职者的语言表达、音调感染力等。
谷歌同样加入了这股潮流中。它发布了一个名为“云工作（Cloud Jobs）”的新项目，像强生公司和联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好的与求职者沟通。为了完善该软件，谷歌扫描了数百万个职位空缺以发现某些特性与工作效绩之间的联系，并将其应用于完善分析和机器学习模型。
咨询公司巨头德勤的人力资源部门负责人乔西·伯尓辛说，AI领域正处于“风口且竞争激烈”。目前，约有75家创业企业正在争夺1000亿美元的人力资源评估市场。贝尔森说：“我每天都会受到一些试图通过AI技术革新招聘市场的人的电子邮件。”算法是否能够发现招聘这项充满神秘感的活动？它匹配出的结果能比招聘人员挑选出的人更出色吗？而这些问题解决之后会出现一些新的问题吗？
AI的建立基于这五点看法
忘掉成绩
根据谷歌的调查，GPAs和成绩测试毫无价值。调查结果发现，在谷歌，没有任何大学教育背景的人的比例在增加。在一些团队中，有14%的人从未上过大学。
意志力比智商更重要
宾夕法尼亚大学的教授安吉拉·达克沃斯研究了军校学员、困难社区的菜鸟老师和新入职的销售人员，以发现耐心和成功的关键因素。是激情和毅力，而不是智商、社会智力、外貌和健康在其中扮演着重要角色。
经验不是万能的
美国内部销售人员协会和人工智能创业公司的一项研究得出的结论是，经验并不能预测成功的销售。另一项研究发现，担任中层职务的毕业生的表现比俱乐部总裁的要优秀，因为公司比明星团队更需要团队成员。
你以为的可能存在偏差
一个有工作能力的人可能会对跳槽后的公司产生失望心理。在相似公司的相似职位中，有75%的关键因素存在差异。在大学期间工作的小时数可能是一个影响因素。同时，上心理学课程作为团队合作的指标是另一个影响因素。因此，是否匹配显得至关重要。
忘掉Facebook上的照片
AI公司发现，在社交网站上晒喝酒的照片并不意味着这个人的工作表现就很糟糕。这种照片很常见，如果要把此维度考虑在内就会筛掉许多人。相比而言，关于药物的偏见评价或帖子更应该与求职者的个人评估状况挂钩。
当然，人们更喜欢对他人做出评价。但事实证明他们并不擅长。耶鲁大学管理学院的教授詹森·达娜多年来关注于招聘领域。最近她在《纽约时报》上发表了一篇引人注目的文章，认为严厉的求职面试毫无用处。“它们可能是有害的，”达娜写到，“这削弱了其他来自求职者的更有用的信息。除此之外，她还注意到，招聘人员倾向于把对话印象转变成一种错误的连贯性叙事。”
该公司的前人力资源总监拉兹洛·博克对此表示认同：“大多数面试都在浪费时间，因为99.4%的面试时间都是为了确认面试官在前10秒钟形成的印象。”在修改了公司的招聘策略之后，博克出版了一本新书《Work Rules!》。
谷歌在2008年开始评估其做法。在早期，该公司向斯坦福大学和麻省理工学院这样的精英学校招聘。但是当谷歌调查了它的员工数据后发现，考试成绩和毕业学校并不能预示着工作上的成功。相反，有相当多的管理层人员毕业于公立学校，或者根本没有完成大学学业。
AI软件可以察觉到当一名求职者谈论他的前任老板时，其脸上的蔑视之光。
这使得谷歌重新思考它的招聘方式，并利用算法帮助识别求职者的相关品质，包括认知能力、理智且谦虚程度以及学习能力。
谷歌创建了一个名为qDroid的程序，并用它分析求职者的信息数据并以此对其提出公司所关注的问题。
数据至关重要。如果没有与工作相关的信息的剧增，AI的进一步应用将很难想象。在不久前，招聘方会根据一份纸质简历上的技能值和经验值打分，但是领英改变了这一点，它的简历里提供了大量个人关系信息。而AI的优势就在于能够梳理这些数据，检查多个变量，进而找出人类可能未发现的深层逻辑。
一些AI技术创业公司所擅长的正如人们所期待的那样，即通过使用电脑分析求职者数据中的一些优秀品质。一家名为Fama的创业公司通过自动分析求职者的身份，通过网络搜索其性格以及世界观。本·莫尼斯说，他雇佣了一个求职简历及面试都很优秀的人，但结果发现这个人厌女且是一个种族主义者。莫尼斯认为，如果他提前看到了这个人的社交媒体的内容，那么这件事可能就不会发生。但是这样的搜索存在潜在的生物和法律风险。查看求职者的社交媒体，进而了解其有关种族、宗教、性取向或政治立场等信息其实是非法的，这会引发有关雇佣歧视的投诉。就业法律公司Seyfarth Shaw的合伙人帕梅拉·德瓦他表示：“这个问题比较棘手，因为如果一旦你搜索了相关信息，那么就会不自觉地受此影响。”
莫尼斯认为AI是解决这个问题的唯一方法，它可以快速挖掘成千上万条社交媒体和网络文章并分析它们，同时摘除雇主的责任。但是这么做即意味着要求计算机像一个人一样可以阅读并理解文本、照片和视频，而莫尼斯认为困难很大。
在招聘领域之外使用AI的五种可能
药物
Eli Lilly公司和Merck公司正在与创业公司合作，对数以万计的化合物进行研究以发现哪种产品最为有效，并以比过去更低的成本更快开发它们。
零售
英国连锁百货公司Morrisons正在使用德国Blue Yonder公司的AI，它为每个商品的每一种产品定制每日的价格，并根据广告、天气和假期等影响因素安排库存。
法律
K&L Gates公司使用ROSS Intelligence公司的人工智能，将机器学习、自然语言处理和微软的沃森技术结合在一起去阅读达百万页的资料，让其理解上下文语义并总结出一份相关报告。
呼叫中心
进步保险、富国银行和希尔顿酒店使用AI来分析呼叫者的音调、速度、关键字和语法，并将呼叫转交给具有适当技能的代理人。来自Mattersight公司的软件将通话时间缩短了23％。
旅游
猫途鹰（TripAdvisor）使用来自Flyr公司的软件，能让客户在预定前二至七天锁定价格。
雇主们越来越多地将AI应用到直觉性问题上，包括应聘者是否与公司的文化氛围契合，或者是否能在公司待很长一段时间。Adidas、HealthSouth、Keurig 和Reebok公司在使用一个名为SkillSurvey的AI服务。它通过提出一些针对具体工作的在线问题，分析求职者使用词汇的情况并进而预测其流动率和未来的工作表现，然后输出总成绩与平均成绩，并将结果与其他候选人进行比较。HealthSouth公司在使用了AI服务后辞职人数减少了10%。一年之后，它的对于求职者资质审核的人员要求也减少了92%。
花旗集团正利用AI来预测哪些毕业生具备成为投资银行家的潜力。该公司希望员工能够保持多样性、并使其能够适应公司的氛围，进而全身心投入到工作中。银行业巨头全球招聘负责人考特尼·斯托兹说道：“我们需要一个更有效的筛选过程。”
花旗集团正在使用西雅图的Koru公司推出的软件。该软件分为两个步骤。第一步，Koru首先用20分钟的时间调查花旗集团的文化和现有员工的特征。第二步，招聘人员与Koru合作针对求职者展开另一项调查，以提高招聘的速度和质量。
前麦肯锡咨询公司顾问乔西·加勒特和科技企业家克里斯汀·汉密尔顿于四年前创办了Koru。在进行了数十项研究之后，二人推出了Koru的预测分析软件。该软件的重点是分析求职者在职业生涯的前七年的所作所为。因为求职者除了成绩和大学声誉之外，几乎没有什么值得评估的维度。加勒特认为：“平均绩点很容易达到。但是AI可以越过这些变量，看到背后的逻辑。比如持久性这类的变量可以揭示出相关品质。”该软件使用的算法可以搜索过去行为中的痕迹。而与其关注一个人标签化的品质，不如关注他们的积累过程。真正重要的是这个人在工作中所一贯坚持的东西、他承担的领导角色以及完成项目的程度。而在之后，软件会进一步准备后续面试问题，让雇主更深入地进行挖掘。
Koru的软件还可以从之前的招聘中察觉公司的倾向，并对其进行调整。AI在招聘、留任和表现方面收集的数据越多，它能够分析的数据就越详细。
目前阶段，一些AI程序已经能够分析人类某些无形特质，这可能连求职者自己也还没有意识到。比如，HireVue公司能够用算法评估求职者的面试视频。数据科学家使软件能够分辨出人们的意图、习惯、个性和品质等。该软件评估一个应聘者是否使用主动动词，如“can”和“will”，或者依赖于“can’t”或“have to”这样的消极词。它还通过分析声音的变化和成千上万种表达情感的微表情来考察求职者的个人特性。后者是基于著名心理学家保罗·艾克曼的分类学，他创造了一种“情感图谱”，里面包含了10000个面部表情。相比人类，软件识别和关联情绪的能力更甚。
HireVue的使用包括两个部分。客户公司记录数百份工作面试情况，此外还要记录那些被聘用者的表现和留任情况。该软件会进而寻找面试中发现的特征和最终工作表现之间的联系。它的目标是预测一个人是否会在呼叫中心工作超过两个月，或者在过去是否对雇主存在敌意。HireVue的首席技术官罗兰·拉森说道：“当他们说‘老板’这个词时，他们脸上会闪过一丝轻蔑的表情。”进而，这个表情被AI收归到算法中去。不过，现在仍处于早期阶段，德勤的贝尔辛表示：“还没有人掌握了这颗魔法子弹。”不过一旦有方法接近，那么收益会非常巨大。
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观点
2016年人力资源市场统计报告出炉 人力资源服务业行业规模跨万亿门槛
2016年人力资源服务业全年营业总收入达1.18万亿元，同比增加22.4%；
行业从业人员55.3万人，同比增加22.7%。
近日出炉的2016年人力资源市场统计报告显示，我国人力资源服务业行业规模正式跨越万亿门槛。
近年连续保持20%左右的高增长态势
作为现代服务业的重要组成部分，伴随着市场配置人力资源的规模不断扩大，我国人力资源服务业从无到有，不断发展壮大。报告显示，2016年人力资源服务业全行业营业总收入11850亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%，继续保持了近几年20%左右的高增长态势。
目前，我国人力资源服务业已基本形成民营、国有、外资等不同类别服务机构共同发展格局，其中民营人力资源服务机构增长最快，已成为我国人力资源服务产业的主体。据统计，截止到2016年底，全国共设立各类人力资源服务机构26695家，其中民营性质的服务企业占总量的70.6%，县级以上地方政府人力资源社会保障部门（含其他行业管理部门）设立的公共就业和人才服务机构占19.7%，国有性质的服务企业占5.6%，外资及港澳台资性质的服务企业占0.9%，民办非企业等其他性质的服务机构占3.2%。
值得一提的是，2016年各类人力资源服务机构数量小幅减少，比上一年减少410家。究其原因，人社部市场司有关负责人解释，一方面，随着行业发展壮大，部分企业做大做强，兼并、重组了一些较小规模的人力资源服务企业；另一方面，随着人力资源市场整合改革不断深入，公共就业服务机构和人才公共服务机构加速整合，导致人力资源服务机构总数减少，这从一个侧面反映了市场整合改革成效显著。
高级人才寻访等新兴业态增长迅速
如果你要开一家工厂，只需提供厂房车间和生产设备即可，员工和管理都可以外包出去；每月缴纳少量社保服务费，社会保险也能像网上购物一样，加入购物车，付款就能一键办理……
当前，人力资源服务业涵盖的内容早已超出人们传统认知中职业介绍、劳务派遣的概念，人才测评、人力资源管理咨询等新兴业态全面发展，与互联网、金融等产业领域跨界融合的创新产品层出不穷。
报告显示，2016年人力资源服务外包、人力资源培训、人力资源管理咨询、高级人才寻访等业务同比分别增长5.7%、8.6%、7.7%、12.9%，新兴业态增长迅速，人力资源市场服务能力进一步提升。
数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构为28.2万家用人单位提供了劳务派遣服务，派遣人员876万人，登记要求派遣人员552万人；为54万家用人单位提供人力资源外包服务；为229万家用人单位提供人力资源管理咨询服务；管理流动人员人事档案7716万份；依托档案提供工资调整、档案查阅、开具相关证明等服务4432万人次；举办培训班28万次，培训人员1208万人；高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才116万人。
行业繁荣发展的背后，是一支稳步增加的从业人员队伍。据统计，截止到2016年底，全国人力资源服务业从业人员552828人，同比增加22.7%。其中大专及以下学历占从业人员总量的63.9%，本科学历占33.5%，硕士及以上学历占2.6%。
一年间帮助近1.8亿人次实现就业和流动
找工作，咨询招聘机构！招人才，求助猎头中介！随着经济社会的发展和思想理念的更新迭代，愈来愈多的单位和个人开始习惯于向人力资源服务机构购买专业服务，人力资源服务业在促进就业创业和优化人力资源配置方面正在发挥越来越重要的作用。
报告显示，2016年，全国各类人力资源服务机构共帮助17674万人次实现就业和流动，同比增长17.7%；共为2820万家次用人单位提供了人力资源服务，同比增长15.9%。服务的用人单位以民营企业为主，占69.1%，有力助推了地方经济社会发展。
人力资源服务业的发展，为用人单位和求职者提供了供求交流的场所、专业化的中介服务和更多的选择机会，为扩大就业、促进创业提供了宽广舞台。据统计，截止到2016年底，全国各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所2.1万个，共举办现场招聘会（交流会）20万场，提供招聘岗位信息10099万条，参会求职人员10870万人次，有效促进了就业创业。
与此同时，网络招聘和移动互联网络招聘等新服务形式的涌现，为促进就业创业提供新的动力。数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构建立人力资源市场网站11675个；通过网络发布岗位招聘信息28518万条，同比增加15.7%；发布求职信息59208万条，同比增加20.9%。
人力资源服务机构与从业人员变化情况
2016年人力资源服务机构基本情况（单位：家）
2016年从业人员学历情况
服务用人单位情况（单位：万家次）
来源：中国组织人事报
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观点
为什么我们应该更加重视人力资源技术？
编者注：人才是企业的真正资源。 拥有人才也就拥有了企业的未来。 如何吸引人才并留住人才，已由原来的老生常谈，变为更加智能化与数据化的操作方式。本文编译于JON BISCHKE& BEN JOHNSTON5月22日在https://www.battery.com上发表的文章“Human-Resources Tech: It Should Get More Respect”。
人力资源往往是企业界的Rodney Dangerfield( 编者注：一个戏剧演员），它得不到任何尊重。
事实上，许多人认为人力资源是企业的一潭死水，其重点是管理健康保险和401（k）计划等常规事项。销售和营销等部门通常获得所有荣誉，能够获得超额预算和大额奖金。
尽管我们认为这是不对的，但风险投资者在某种意义上却同意这一观点。根据研究公司Mattermark和Pitchbook的数据，从2011年到2016年，风险资本家投资到与人力资源相关的初创公司的金额，比投资于销售和营销技术（风险投资的热门行业）的创业公司的资金量要小——销售和市场行业获得高达320亿美元的投资，而人力资源技术公司则仅为66亿美元。
值得指出的是，这两个行业之间的差距近年来有所下降。根据我们的分析，2016年销售和营销获得的创业资金总额（以美元总额计算）是人力资源公司的2.6倍。这个差距是我们对六年期间所做的分析中的的最低水平，远低于2013年的11.7倍。
即便如此，我们仍认为，这一总体差异有些过大了，并且，对人力技术资源的资金投入过于不足。 首先，在过去几年，多家著名人力资源公司的退出使上述分析的可信性被打了折扣。 例如，微软看到专业网站LinkedIn的重要价值，于2016年以260亿美元的价格将其收购。事实上，第一次对人力公司的巨额收购或许早在2004-2005年已经发生。当时，Oracle以100亿美元的价格将PeopleSoft拿下。 其他重要的风险投资的例子包括，人力资源LinkedIn在2015年以15亿美元收购在线学习公司Lynda.com; 甲骨文在2012年以19亿美元购买了Taleo; SAP在2011年花费34亿美元购买了SuccessFactors。
实际上，以目前的市值来看（截至5月15日），在对前16家B2B软件即服务（SaaS）公司的分析显示，过去十年收购的那些公司中， 16家中的5家涉及人力资源技术领域。
此外，许多公司的估值相对于它们的收益来讲，都存在着战略溢价。 微软以260亿美元收购的LinkedIn，收购价是其近十二个月收入的8.1倍。 无论以哪个标准来衡量，这还算是健康的。它相对SAP分别以11倍收购Concur和12倍的价格收购SuccessFactors的成本，要低很多。 公共市场投资者对人力技术资源也具有重要的价值：Workday目前的市值约为22.6亿美元，是其近12个月收入的13.5倍，终极软件(Ultimate Software)的市值为67亿美元，为其近12个月收入的18.1倍。
人力资源软件：把所有东西放凝聚在一起的神奇胶水
即便如此，许多投资者仍不愿全面接受人力资源软件。 这反映了他们对这一技术， 特别是在人才招聘和管理方面，数据科学和机器学习可以提供多少价值，存在误解。今天，人力资源软件可以帮助企业快速整理简历并确定优先顺序， 为最佳候选人打开大门。 它甚至可以识别不同的候选人，如妇女或退伍军人等。
最重要的是，就像含有加载分析和人工智能的销售和营销软件一样，这些人力资源工具也展示了可量化的投资回报率。这些产品虽然不能直接引导客户到你的销售渠道，或帮助你将营销电子邮件送到潜在的客户那里，但它却们可以直接影响公司的利润。例如，一个明确的投资回报率可以减少填补公开职位所需的时间和金钱。目前来讲，根据职位的高低，填补一个职位空缺的平均天数为52天。然而，你可能最终需花费以候选人薪金的150％到400％的代价来找到新的雇员。这些花费甚至在你雇佣他们之前就已产生。减少花费，对任何公司来讲都是巨大的胜利。
“点石成金”，充分利用自己的天赋
十五年前，奥克兰A公司的总经理比利·比恩（Billy Beane）开发了一种哲学理念。 根据这种更新、更先进的度量标准，A公司获得了人才。该策略允许奥克兰根据数据来提示对其有利的竞争格局。
我们现在进入了一个工具、技术与我们的员工并存的时代。尽管其中的大部分我们并未察觉，人力资源技术和应用人才科学正在帮助企业进行更有效地运作，进行数据驱动与分析。
人才招聘和员工福利是如何利用人力资源技术来提供红利的？有两个很好的例子。例如，随着就业候选人和就业市场的原始数据量的持续增大，人力资源专业人员可以以更智能地方式来开展工作。对于招聘人员来说，这意味着搜寻新求职者的有关工作流程变得更自动化。对于利益领导者来讲，这意味着自动发现和分析福利计划的过程。无论如何，这两种情况为公司减少耗在人工流程上的时间并将其自动化提供了便利。这样人力资源专员就可以将重点优先放在更具有战略意义的事情上。
员工培训也变得越来越技术支持化和数据驱动化。目前，公司们每年花费大约1300亿美元来用于员工的培训和发展。像Lynda.com，Cornerstone OnDemand和Udemy这样的大公司正在抓住这一巨大的机会，根据员工的职业发展路径，兼顾其优势与缺陷等方面，提供大量有针对性地在线培训。这些公司的产品可以帮助员工更快地进入角色，加强专业性发展，甚至还可能对接班人计划提供协助。
总之，公司得以兴旺得益于他们拥有的人才。CEO可以做的最好的选择就是对人才进行投资。通过更智能化和数据驱动化的方式，拥护人力资源新技术的CEO和投资者将能建立更好的公司，投资者也可以得到更好的回报。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：www.battery.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5078352.html
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观点
2017“增长黑客”大会精华版：4点教你如何打造“优质增长型”企业
编者注：本文作者为Hila Qu（曲卉），曾在GrowthHackers.com担任产品经理，现任小额投资公司Acorns的市场总监。本文所提到的增长黑客（Growth Hacker）是指在产品增长的时候使用技术和数据的办法，在增长领域用技术手段快速地上线产品，来测试好坏。
刚刚结束的2017年增长黑客（GrowthHackers）大会充满着各种各样的奇思妙想，想必也让大家收获了不少灵感。我也想借此机会向大家分享以下四点心得体会。
第1课 增长黑客到底是什么？
如果你告诉别人你在做Growth（增长），那么肯定会有人对这项工作表示困惑。这个工作和市场营销有什么不同？Sean曾经就对这个问题做出过比较明晰的解答。
首先，增长黑客所提供的并不仅仅是技巧和手段，亦或是解决问题的高招，还必须通过大量的假设来检验求证；其次，传统的市场营销更多地关注外部渠道，比如网站登录页面或者电子邮件等方式，而增长黑客则充分利用了客户来去的整个过程；最后，想成为一名增长黑客并不需要对代码编程有太多的了解。开发技能是很有用，但不是必须的，你大可以在你的增长团队中吸纳一名专业的开发人员。
所以说，到底什么才是增长黑客呢？
增长黑客就是在整个客户来去过程中进行的快速实验。首先，它要对Product Market Fit、North Star Metric以及Growth Model等增长原理进行充分的理解，之后，它要完成进行构思、优化、实验以及分析一整套的增长测试过程。尽管既有知识和增长策略也都十分重要，但它们必须以原理和处理过程为根本基础。
第2课 人人都做Growth相当于没有人做
Adobe公司的Thibault Imbert展示的这张幻灯片（如下图）让观众捧腹大笑。
虽然在现实中，小型创业公司并没有足够的资源像Adobe一样进行大规模的产品服务推介，但依然会有其他规模小一些的项目能够对他们形成吸引力。
因此，如果所有人都在做Growth，那其实说明并没有人切准增长的核心。当公司遭遇竞争时，如果增长团队并没有将全部的精力放在促进增长上，那么几乎可以肯定，增长对这家公司来说并不是首要任务。
真正聪明的CEO和管理者是不会允许这样的事情发生的。而要想避免此类事件的发生，最重要的就是能打造一个专属的团队来运营增长方面的工作，从而避免外部性的影响并保持专注。
就像Andy Johns在采访说所说：当提到要设立专门的增长团队时，有人会问“专门进行增长方面的工作真的是必须的吗？”其实你可以换一种方法思考这个问题：如果你对公司的业务十分上心，你一定会设立一个财务小组管理公司现金的流动，这时候你难道不需要一个专门的团队来测算并改善用户之于公司产品或服务的流动吗？这项任务需要的其实就是增长团队。
如果你还要问：难道帮助公司产品增长不是每个人的责任吗？那么你肯定知道我要说什么：这就是所谓的广而不专。
第3课 哪些项目应该优先关注？
你会经常问自己这个问题吗？如果没有，请从今天开始。突击销售法并不能让公司良性发展，这种方法只会浪费精力，不会对公司产生重要的影响。
当你把一切有助于公司发展的想法列出来并考虑怎样从中选择时，你会发现这个问题并不是那么简单。因为这些增长方案不仅使用方式不同，而且产生的结果也大相径庭，很难对它们进行直接比较。
这时增长模型就能起到作用。增长模型是一个经过简化的数学模型，它能够把公司所有与增长有关的数据，比如收购和客户留存，结合在一起，再根据对其影响的估算来对每个对象进行排序。
我在去年也曾经写过两篇关于如何建立增长模型的文章，不过我觉得Chris More对这个问题的总结非常精辟，不仅十分简洁，而且利用了情景分析。有了这样一个增长模型，原本毫不相关的两个项目突然变得可以比较了。
那么，到底应该优先关注哪些项目呢？给你一个小提示：短期的收购往往无法保持增长，而那些增强产品活力和改善客户留存的项目才是相对的最优选择。
第4课 善待新用户
有人在过去几个月中一直为吸引新用户的工作忙得焦头烂额，而我一直在学习Dan Vallejo的演讲，内容就像是一门教你如何吸引新用户的速成课。不知道为什么，我觉得他讲话有一种大学教授派头，这可能因为他在Google Lab工作吧。
他首先指出了在这个过程中的3个常见的困难：
1）周期过长；
2）UI（用户界面）技术要求过多；
3）通用而非个性。
紧接着，他强调了2点重要的见解帮助人们进行NUX设计：
1）把握机会，不要等到错失用户时再后悔；
2）要对格外重视与留存密切相关的关键用户的动向，而所谓的关键用户可以通过对比流失和留存客户的不同行为及特征来寻找。
最后，他又分享了一些在打造用户良好体验的过程中的主要原则：
1）新的用户体验并非真的为了新用户而设计，而是为了激活并留存客户。
2）不要试图在用户注册的过程中把一些信息都输送到用户那里，这个时候用户对产品或服务的了解还不多，过度的灌输可能适得其反。
3）用户界面能省就省，尽快让新用户直接进入“正轨”。
4）在合适的时候，不断将用户向有更多参与度的服务上引导，从而达到留存客户的目的。
这节速成课让人受益颇丰，也不禁也发了我的思考：
1）比起省去用户界面直接参与公司服务，让用户通过一个更加精心设计的引入流程而参与进来是否会更加容易呢？比如像Sean在《增长黑客》（Hacking Growth）一书中提到的，Twitter设计的Learn Flow获得新用户的高度关注，让他们真正愿意去体验公司的服务，从而提高了公司的客户留存率。
2）怎样确定自己设计的注册及参与步骤是否繁琐呢？Drift的一个团队就为他们的参与流程增加了6个步骤，而且还取得了不错的效果。
3）如果你仍然能让用户心甘情愿地完成更多的步骤来最终获得你所谓的“服务”，你怎么才能知道什么时候该停止步骤的增加呢？
这些问题相信你会有自己的答案。
【猎云网（微信号：ilieyun）】6月2日报道（编译：蔡怡然）
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观点
对于异步/远程工作，最重要的技能就是“过度沟通”
编者按：对于远程工作，尤其当团队内大家的工作时间还不一致时，良好的沟通显得尤为重要。沟通要及时、有效、事无巨细，甚至可以称得上是“过度”，更有利于任务的完成和良好团队氛围的构建，避免工作重复或出错。这篇原题为<Overcommunication is required for async/remote work>的文章中，作者向我们介绍了他在远程又异步的工作环境下是怎么做到“过度沟通”的，希望能对类似的工作团队能够有所启发。
在Arkency我们的工作大部分是远程的。远程工作只是我们异步工作的一个副作用。
让我们来看看这在实际中意味着什么。
异步意味着不管你选择什么时候工作，你在工作或休息时，团队中永远都有人还扑在项目上。
异步意味着你和同事之间的工作任务是独立的，旁人无法插手你的工作。
远程工作不代表一定就是异步的。你仍然可以规定统一的工作时间。在那种情况下，团队之间的工作可能互相重合。就好像在办公室里工作一样，你永远都有机会打断正在工作的同事。
异步工作是工作乐趣的起点。异步工作是工作效率的起点。
我有时候会听见别人说——“我不适合远程工作”。我偏向换种表达方式。
异步工作，就像远程工作一样，需要一定技巧。你可以选择去学学看，不学也无碍。你不需要特别的才能来支持你的异步/远程工作，它需要的是熟能生巧。决定权都在你手上。
异步工作实际上是一系列技能的组合。其中最重要的技能之一是——过度沟通（over communication）。
如果没有过度沟通，你很难完成异步工作任务。
实际上，“过度沟通”用语有些宏大，并不是很具体。
过度沟通最基本的要求是我需要与团队中的其他人交代我在干什么。团队中的每个成员都要能随口说出同事们的工作内容：“哦，你说张三呀，他在做XXX呢”
我可以通过以下几种方式达到我的目的：
在待办事项中创建自己的工作目标
持续推进自己的工作计划，同组的人可以看到我在做什么、目标描述是怎样的。我十分推荐在项目的Slack上开启任务提示！
随时在Slack上更新自己的工作动态，比如：“多嘴一句：我在修复这个租户过滤的bug呢。”
这只是最基本的要求。
最大能做到什么程度？当你的工作方法出错，团队中的其他人能指出并且帮助你解决。
这就不仅需要你告诉成员们你在做什么，还需要告知他们你打算怎么做。除此之外，你还要随时更新工作的进程，让团队中的每个人都能了解你的工作内容。
这要怎么做？
当我创建自己的工作任务时，我要附上自己对于这个任务的理解（在Slack上）
我需要给出这个任务大致的To do List。可能写在项目的待办事项里（比如Trello）或是在Slack上随手记下来
我需要对这个任务完成有一个预估
在项目Slack中记下工作过程中的每一次更改
记下在工作中我认为有趣的点
如果在工作中找到新的功能性bug，创建新的工作任务
记下我接触到工作中的技术要点
如果任务能够很轻松快速地完成，就先把事情做完，再完善一下
l写博客记录下你对问题的解决办法和心得（当然是在不泄露工作机密的前提下）
异步工作不是说我们有意错开工作时间。经常的情况是仍会有几人在同时工作。我的队员们可以看到我的留言，他们可以选择看也可以选择不看，他们可以选择不回复，或是选择马上回复，也不是不能过一会回复：这都是他们的选择。
我有可能做一些蠢事（经常如此），那他们就会马上告诉我。如果我做的事情已经偏离预期，他们会及时纠正我。
在我们的案例中，不只是项目成员内部互相帮助，其他团队的成员也会对我们的工作进程表现出关注。他们也逐渐熟悉了我们的项目内容（这对于未来可能的人员流动是有益的），也可以为我们提供帮助。如果我的工作完成的很棒，他们也会向我学习。
过度沟通就像现场配对最棒的部分，不会有人感到不舒服。这种工作方式让我感觉好像和一群朋友在一起，只要我开口，他们总是不遗余力地帮助我。
沟通愉快！
编译组出品。编辑：郝鹏程
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