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观点
如何使分布式团队发挥作用？
Matt Mullenweg是WordPress的创始人之一，WordPress是一个被36%的网络用户使用的开源平台。2005年，Matt创立了Automattic，这是一家互联网公司，旗下品牌包括WordPress.com、Akismet、Tumblr等。
由于他的公司是一个100%的分布式组织，在75个国家拥有1100多名员工，Mullenweg长期以来一直在思考这种工作方式的优势和挑战。因此，他对运行分布式团队有着独特的洞察力，在当前COVID-19的情况下，这已经成为许多组织的首要任务。
此次，Matt区分了分布式组织的五个不同层次。在这篇文章中，我们将逐一描述这些阶段，同时我们也将分享Matt关于如何让分布式团队发挥作用的一些关键启示
第一级-公司还没有做任何深思熟虑的事情
这是大多数公司（根据Mullenweg的统计，约98%的公司）现在都处于这个阶段。作为一个知识工作者，如果有紧急事件或者其他什么事情，你可以一天不进办公室，还能保证事情的进展。
然而，你可能会更倾向于拖延，或者你不会像在办公室那样有效率。但不管怎样，大多数公司今天都能继续运转，即使他们的员工进不了办公室。
第二级-重新创建你在办公室里做的事情，但现在只要在网上做
根据Mullenweg的说法，现在很多组织都在向这个方向发展。公司意识到，当他们不在办公室时，他们的员工需要能够接触到一些事情。因此，他们可能会求助于像Zoom或Slack这样的工具，但同时，他们也在尝试重新创建Thome的旧办公环境。
试图在家里重现工厂式的办公室工作模式，在这里，所有的事情都被假设为同步进行，这是一个常见的缺陷。
公司有时会试图在员工的电脑上安装软件，以确保某些应用程序打开等。这可能会起到相当大的反作用。
Mullenweg在谈到第二阶段时的建议：坚持下去，讨论如何才能进入第三阶段到第五阶段。
第三级-真正利用媒体
Matt举了几个例子来说明他的意思。假设你正在进行一个团队视频通话。与其每个人都在自己的电脑上做笔记，不如使用一个共享的Google文档，并指定一个人做笔记（这是一个非常重要的任务！），这样每个人都可以看到实时的笔记。
这样，记笔记就成了一种共同的责任，它们更好地反映了已经说过的话，这将导致更好的结果和期望。
第三阶段也是人们开始投资更好的设备，如更好的音频和工具进行视频通话。例如Krisp.ai，它是一种消除背景噪音的工具，这样人们就不需要在通话时静音(因为这样可以提高谈话的速度)。
这也是你投资于书面交流和写作能力的阶段。在分布式组织中，书面文字对于共享事物来说是最强大的。因此，对于分布式团队来说，写作质量、清晰性和技巧变得越来越有价值。
一旦你达到了‘自主阶梯’的第3级，人们就开始投资于像好的音响设备这样的东西。
第四级-变成异步的
第4级是在给人以自主权的时候，事情开始变得更加严肃。到目前为止，您已经假定您的分布式团队同时在计算机上，并在相同的“办公时间”中计时。换句话说，你没有给他们自主权，在他们如何设计他们自己的日子。
异步化意味着给予人们自由工作的时间和方式。这也意味着你可以开始利用全球人才库，让人们在24小时内“接过接力棒”。因此，业务将持续运行，一个“正常”的公司需要3天才能完成，你可以在24小时内完成。
变成异步的另一个优势在于决策过程。通常情况下，在开会的时候，人们会看到某些信息，然后做出反应。通常情况下，房间里收入最高的人的意见会获得更多的权重，或者男性比女性更多地发言。这意味着你会失去有价值的意见。
异步为内向的人提供了空间，他们的英语不是他们的第一语言，有些人通常不马上说什么，但需要时间来思考，以便对想法做出贡献。因此，虽然决策可能需要更长的时间，但结果应该会好得多。
第五级-结果
这是最终目标。一旦你达到了5级，你就可以(或者应该！)比任何当面组织都做得更好。马特说，第5级的有趣之处在于，你能够在你的一天中融入那些你通常在办公室里无法做到的事情。想想看，比如说，在会议间隙做20个方阵和俯卧撑，或者是尝试一些舞蹈。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
当一个组织在这个更高的层次上运作时，人们会把最好的自己带到工作中去，把最有创造力的工作、一天中最有生产力的时间等等。在这个阶段，你不再把指数放在办公桌上的时间上。相反，你开始专注于产出，这与 "普通 "办公室里的产出是一个非常不同的方向。
使分布式团队发挥作用-5个关键性的经验总结
与分布式团队合作不仅需要良好的互联网连接和音频设备。Harris和Mullenweg强调了一些需要记住的重要事项：
信任与偏见
许多雇主似乎对不知道员工在做什么的想法感到不舒服，除非员工在办公室里和他们在一起。
Mullenweg解释说，我们从工厂工作时代继承了这种思维方式。然而，知识型工作实际上更适合于分布式的工作方式。他认为，在办公室里比在家里的时候更容易偷懒。"在家里的时候，没有人知道你在做什么，但你投入的结果会变得非常明显。当你的产出不在那里，或者与同事的产出有分歧时，人们会注意到。而在办公室里，当你早早地出现，穿戴整齐等，你可以在人们注意到你的时候，3、4个月后才会被发现。"
Mullenweg认为分布式可能对工作和社会更有利，还有一个道德上的原因。"通过专注于产出，你可以消除很多固有的偏见。当你能够消除所有这些，你就会得到更接近于Ray Dalio的 "择优录取 "的理念，我认为所有的组织都应该为之努力，我们只看工作本身最纯粹、最客观的形式来判断，而不是试图引入其他的东西--无论是有意识的还是下意识的--可能会影响我们对某人的工作方式的看法。
API-假设积极意图
当你转到分布式的时候，你的很多交流都会被写出来。而通常情况下，当你在读东西的时候，有两种方式可以让你读到东西。一种是可以让你兴奋、生气或者觉得有人在攻击你的方式，另一种是不会这样做的方式。
Mullenweg："在Automattic，我们在内部经常使用一个缩写，叫做API，通常在科技界是应用编程接口的缩写，但我们用它来表示Assume Positive Intent。99%的时候，在工作环境中，给你发信息的人并不是想让你难受，也不是想攻击你，但我们经常会有这样的感觉。这种情况会很快就会演变，尤其是当你在给对方来回打字的时候。
尽量使用一些语言或额外的表情符号或GIF或其他的东西，当你写信息的时候，你要尽可能地让它变得亲切和人性化。
最后，我们喜欢告诉大家跳转媒介，所以如果你发现自己经常来回打字，看看能不能跳转到音频通话。音频是很安全的，因为即使人们没有穿好衣服，没有准备好视频通话，任何人都可以跳转到音频通话。而且有时候跳转到音频通话，真的可以让事情以一种美好的方式缓和下来。"
添加一些额外的表情符号可以避免人们以错误的方式阅读你的信息。
通讯
虽然Mullenweg的组织有一个非常自然的等级制度，有团队和部门，但它的沟通完全是扁平化的。他说，这样做的好处是，你可以让那些可能不在会议上的人提出意见。或者来自不同地区的人也可能会就同一问题发表意见。
当然，这也是一把双刃剑。你也可以让有很多意见的人加入进来，你必须处理好这一点。
管理分布式团队
Mullenweg认为，管理人员是企业提升水平的最大障碍。个人贡献者很容易陷入分布式工作中，因为很多人都有自由职业、承包等经验。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然而，经理人并不总是习惯于管理分布式工作。通常情况下，他们习惯于在工作场所走来走去，在分布式的工作环境中，他们失去了那种只需在人的身边就能感受到的氛围和亲近感。
作为一个分布式团队的管理者，你也要注意观察。因为在办公室里，你可能会注意到人们的情绪低落或悲伤，但现在你不可能那么容易注意到这些事情，这意味着你需要更多的注意。
此外，当你完全分布在世界各地，并能够利用全球人才库时，时区的划分可能会变得有些棘手。在Automattic公司，他们尽量不要将5到15人的团队分散在8个以上的时区，其他公司则会说最多2到3个时区。
面对面时间
矛盾的是，面对面的时间与分布式的时间对于建立信任同样重要。当你们面对面的时候，有些事情比任何技术都更有力量。你在面对面的时间里建立的信任可以让你多年不见面，因为你有过那段真正的亲密接触时间。面对面的时间是关键。
最后一点
对于许多组织来说，与分布式团队合作已经成为现实，不管他们是否已经做好了准备。虽然你不可能在一夜之间从第1级升到第5级，但了解自主组织的不同层次--结合运营完全分布式全球组织的人的主要经验，将帮助你实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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未来工作：未来十年的十大主要趋势
工作的未来，在不确定性、动态变化和数字飞跃的影响下，往往显得神秘莫测。事实上，正如我们所知道的那样，工作已经并正在继续改变和被重新定义，这是毫无疑问的。但这些变化对现代职场意味着什么？十年后的今天，它们又会有什么意义？企业是否真正为未来十年内影响工作-员工-职场三位一体的十大趋势做好了准备？
尽管人们普遍认为工作是线性发展和快速变化的，但趋势的兴起和衰落是有一定的周期性的。
工作的未来是什么？
工作的未来是一个无处不在的讨论的话题，这不无道理。问一下我们将走向何方总是很重要的。特别是在我们这样一个以变化为中心的环境中。
德勤(Deloitte)发布的2019年全球人力资本趋势报告(如下文所示)提供了一个有趣的洞察未来十年趋势的部分。
该报告是基于对119个国家的10000名参与者进行的纵向调查，调查的基础是今天的专业人士对未来几年内的职业价值，以及他们认为未来几年内最大的机遇和挑战是什么。有了这些全球性的看法作为背景，让我们深入了解未来十年需要关注的十大工作趋势。
工作的未来是什么？未来10年的主要趋势
工作的未来将从目前的工作格局中诞生-变化的需要、对速度的渴望和对扩大体验的需求的融合。以下是组织应该准备的十大主要趋势。
1.学会学习、忘却和重新学习
变化的前提是适应。随着大环境及其较小的活动部件都在经历着数字化和技术结构性的转变，全球的专业人士将学习视为最重要的趋势，这并不奇怪。
萨巴软件公司组织人才和领导力发展部主管Hawley Kane说："我们认为学习与绩效的联系是L&D的关键时刻。这就是问题的关键所在。对于高绩效的组织来说，学习不是结果，而是推动绩效的行为。" Hawley补充说，学习和绩效管理不仅仅是并存的，它们是相互依存的。为了提供能够推动绩效的学习体验，人才领导者需要授权员工通过与个人、团队和相关业务目标相一致的学习来推动自己的发展。
Skillsoft公司内容产品管理高级副总裁Heide Abelli认为，在组织学习中需要注意的一个巨大趋势是，"解决员工在执行数字化议程的准备程度上的差距的紧迫感越来越强。随着新角色的引入、过时角色的淘汰、关键角色的责任范围的扩大以及管理层的取消，围绕着人才准备就绪的挑战是巨大的。"（了解更多：https://hrtechchina.com/）
学习与任何组织的工作都有着千丝万缕的联系，今天比以往任何时候都更加如此，组织学习的方式正在发生变化。
2.驱动员工体验
我们体验生活。用户界面的日益重要也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的体验并不仅限于技术界面--从候选人阶段到员工离职或退休期间，员工与组织之间的每一次互动都是如此。
所有业务转型的核心是人，而不是技术，"塔塔塔汽车公司前CHRO Gajendra Chandel说。'"为了实现任何层面的变革，企业需要牢记他们为员工提供的体验，以及转型能够并将会对员工产生的意义。他们还需要制定战略，使员工能够做有意义的工作（对他们和企业而言）。工作中的文化和如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术的铺垫，组织需要适应员工想要的那种体验。人才管理和人员度量的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供具有吸引力的员工体验。
3.人才流动停滞和自满
埃施兰集团对人才流动的定义是："人才流动是指在组织内进行人员流动，希望通过员工的新角色和新职责获得新的技能并加以磨练的做法"，这句话一针见血。在当前的人才争夺战中，参与度是留住合适的员工的关键。要想让员工长期参与进来，就需要有一种对抗职业停滞和角色不流动的文化。允许员工在系统内流动，找到自己的利基点，允许员工有机会转换，并找到新的利基点来重塑自己的技能组合，是帮助员工成长和留住员工的好方法。这在一个替代性劳动力不断上升的生态系统中尤其如此。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
员工现在选择工作的依据是工作的灵活性。因此，人才流动迅速成为工作决策的一个重要参数，人才流动将推动员工的参与度以及劳动力的质量。"这是一个没有停止的趋势。38%的招聘经理人预测，未来十年内，他们的员工将以远程工作为主。"Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte说。允许远程工作可能是一种有效的沟通方式。
4.领导力的演变
随着工作、员工和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业精神方面建立关系的重要性日益增加，工作场所多数人的代际关系发生了变化。重新设计的管理结构和普遍的敏捷性文化，组织所需要和想要的领导类型已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是上述所有因素的综合作用。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所 "需要以员工为中心，不再有任何特定的尺寸适合所有人。现在很多工作团队都是虚拟的，在家工作是办公室的常态，团队根据项目进行组装和分解，没有固定的角色或头衔，而是根据项目需求匹配能力。" 因此，未来的领导者需要能够处理好这样的员工队伍，建立有效的关系，每天都能创造出制胜的策略。在这个逐渐依赖人工智能（AI）、机器学习（ML）和更多新技术的世界里，更多的以人为中心的领导能力将是更优先考虑的。
5.更快、更好、更简单的人力资源技术
随着人工智能和ML向核心和辅助人力资源职能领域进军，未来需要更好的整合。Co-create Tomorrow联合创始人Prithvi Shergill表示，"现在有60%到70%的企业表示，他们使用AI来提升估值。" 他还说，"能不能采用技术，不一定是观念的转变或不愿意，而是预算和权限的问题。"
随着人力资源技术成为企业需要有效采用和适应的一种趋势，企业的思维模式和预算规划都需要支持最平稳的变革。这也适用于选择合适的人力资本管理(HCM)工具。
Sallyann说："现在的HCM必须具有预测性，能够解释数据并与数据建立联系，易于使用，并以能力为中心。所谓的预测性，应该有一个与学习和发展系统对话的员工参与度机器人（因为衡量员工参与度的最重要的指标之一就是一个人认为自己在学习的程度），并在任何一个系统出现问题时发出警告信号。" 一个好的HCM系统还应该允许轻松实现即插即用的功能。这也是未来人力资源技术需要引领企业发展的地方---轻松、智能和吸引人的工作。
6.创造力、协作和沟通
未来的工作要求各组织投资于创造一种能繁荣创造力、促进协作和鼓励沟通的文化。当前以身作则的趋势要求这种文化转变必须自上而下，在核心员工的有效参与下推动。协作不仅是指团队之间、职能部门之间的合作，还包括业务领导和人力资源主管之间的合作。
Asia Select公司总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，HR在人工智能革命和数字化转型中扮演着重要的角色。他说："CHRO们需要采取更大胆的立场，成为真正的业务领导者，而不是成为提供服务的高管，甚至只是业务伙伴。" 因此，业务转型的重任不仅需要HR的配合，也需要HR的共同主导。
成为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，也是一个坚持不懈的决定。Englebert还谈到了如何将数据视为一种挑战，而不是一种辅助工具。因此，企业需要做出转变，关注资源-心态-数据三角的转变，才能从即将到来的革命中获益。
7.从健康到工作中的幸福
维珍脉搏公司总裁兼首席医务官Rajiv Kumar博士，认为各组织接受员工健康的三个最重要原因是：
雇员期望并要求他们的工作地点提供这一福利。千禧一代在我们今天的劳动力中所占的比例最大，他们选择工作地点的依据是一家表明关心他们的公司。一个重要的方式来表明关心是通过提供一个全面的福利计划。
自下而上的福利计划是一个必不可少的工具，以促进员工协作和凝聚力，这将导致强大的，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量的医疗费用，减少缺勤和出席，甚至减少员工的自然减员。
精神和情绪健康在工作中的重要性越来越大，而不是毫无理由的。利用人工智能工具更好地监控和指导员工的健康状况，创建更健康、更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“超级就业”的兴起
Anand Shankar，德勤公司合伙人、人力资源转型负责人Anand Shankar认为，"超级工作 "是我们合作转型的自然结果。企业需要开始为未来的技能需求做准备，并确保员工准备好迎接挑战。创建一个熟练而敏捷的人才管道依赖于一支能够与最新技术协作的充分技能的员工队伍。随着人工智能的发展，人类的角色也需要得到提升。组织将需要重新审视工作中的事务性环节被取消，甚至是战略决策被辅助的影响。
因此，随着工作演变为为技能发展设定环境的超级工作，基本流程和我们对它们的理解也将不出所料地经过一些调整。这是一种与学习和发展过程中更广泛的更新不同的趋势，因为这与我们所知道的工作、任务和角色的修改有关。
9.数据世界
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们的每一个数字体验都是基于我们的数据身份，并根据我们的数据身份进行调整。即使是像Twitter这样的公司，也会利用算法对我们的性别进行精确的假设，比如说，仅仅是根据我们在平台上的活动，就可以对我们的性别进行精确的假设。所有这些，只是为了体验一个更加个性化的世界--更多的我们。
诸如此类的创新对职场生态圈有什么影响？员工也从工作的方方面面寻求个性化的互动。我们在 "不再是物联网（IoT），而是我的互联网（IoM）"中寻找身临其境的体验，正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说的那样。"信息的界面正在改变我们与技术的互动方式，"Shawn补充说。当我们转向数据化的环境时，企业需要能够跟得上这些丰富的数据，以避免信息的匮乏。
这就是在不久的将来，企业需要深入挖掘现成的、按需的信息库，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所，并带来更大的商业成功。
10.以多样性取胜
随着数据分析和人工智能工具努力创造尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要进行适当的多元化教育，而不仅仅是宣传。因此，对话已经从多样性和包容（DI）倡议的洗衣清单转向了更有意义和可操作性的计划，这些计划实际上可以带来改变。
"工作场所的不平等滋生了消费者的忠诚度，而包容性的文化可以产生更强大的客户群，"多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners (WMFDP)的首席执行官Bill Proudman说。
在招聘上采取DI的立场是最早开始的努力之一，尽管是为了作为雇主品牌得分。无论动机是什么，这都是一个很有必要的开始，也是一个很有必要的过程，希望这个过程只会加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM的科学应用副总裁Jill Strange警告说："虽然候选人评估并不是一个新概念，但利用人工智能来帮助加快招聘流程仍处于起步阶段。随着越来越多的企业继续在人工智能上大赌一把，帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导者在整个招聘过程中与人工智能合作，而不是依靠人工智能来解决制度性偏见，这一点至关重要。"
关于多样性，尽管围绕着这个主题进行了多轮对话，但这一过程相对缓慢，因为陈规陋习和偏见都是我们进化中根深蒂固的思想和行为模式。尽管如此，这一趋势肯定在上升，随着科技的发展，在未来十年里，随着新的人口组成开始共同努力，这一势头可能会加快。
虽然这些是我们所看到的未来十年影响工作场所的主要趋势，但工作世界是一个动态的宏观领域，即使是最小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波动。然而，组织需要扪心自问的是，他们是否乐于迎头赶上，还是准备好领导变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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如何高效聘用Z代技术人才？
Z世代已经到来。他们正在进入职场，占据着重要的战略地位。这就是为什么人力资源团队必须重新思考如何雇用、吸引和留住Z世代候选人的原因。
可以说，一个企业最宝贵的资源----也往往是最难找到和留住的资源----就是企业的人才库。当涉及到招聘技术专业人才时，困难同样复杂。
满足于基本的薪酬和福利待遇的日子已经过去了。现代的技术员工具有高度的选择性，并且渴望获得一个具有挑战性的角色，最大限度地发挥他们的潜力。这就是为什么在招聘技术人才时，你必须在讨论中了解候选人对该职位的实际需求。
为什么改革Z代的招聘应该成为你战略的一部分
对Z世代来说，本财政年度是决定性的时期。这是他们第一次大量加入劳动力大军，而且在很多方面，招聘经理们还没有弄清楚到底什么是适合他们的。
但请记住，所有的Z世代都是数字原住民，他们与技术的关系是密切的。
Ravisankar进一步阐述了这个想法。"他们是第一批从小就在社交媒体和智能手机的影响下成长起来的群体。她们在生活中学习代码的时间也比年长的同龄人要早得多：近三分之一的Z代妇女在16岁之前就学会了编码，而前几代女性中只有18%的人学会了代码。
“此外，某些一直被用来吸引顶尖人才的东西--比如竞争性薪酬--对他们来说几乎没有那么重要，”他补充道。
既然我们已经确定了技术在Z代工人生活中的重要性，那么让我们考虑一下了解更多关于科技人才招聘趋势的信息。
根据报告，Z代员工留下的评论显示出几个关键词。"工作环境"、"灵活的工作时间 "和 "好的薪酬 "是这部分人在正面评价一个角色时最常被提到的想法。
当然其他的想法还有“免费食品”、“公司折扣”和“轻松工作”。
显然，Z世代敏锐地意识到他们在当代所处的独特的位置--超越了朝九晚五的单调工作，普通的Z世代渴望一注重个人的成长和成就感的环境。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Glassdoor的报告还概述了Z世代的申请者如何渴望加入科技行业，其中 "软件工程师 "是最有需求的工作角色。
Z世代的突破
在一份令人振奋的声明中，Ravisankar表示，拥有与生俱来的早熟基因的Z世代已经准备好了冲破性别偏见的陈旧观念。
"科技招聘确实仍然存在着性别差距，但我们发现，Z世代的女性完全有能力弥补这一差距。与前几代人相比，Z族女性的编码年龄更小，几乎知道雇主最想要的所有语言。"
在组织方面，重要的是尽你所能消除任何有意识或无意识的性别偏见。
通过超越简历，采用新的、最先进的技术来公平地评估候选人，你实际上可以使竞争环境更加公平。更重要的是，"ATS系统 "可以帮助你在招聘过程中去除姓名年龄和性别，纯粹根据技能、才能、性格特征和动机来处理。
Ravisankar还建议，一个多元化、平衡的科技人才招聘委员会对此至关重要。"拥有多元化的面试委员会非常重要，这有助于缓解无意识的偏见--企业应该问问自己，在面试委员会中是否有强大的女性领导者以及代表性不足的少数族裔，"他说。
利用技术吸引Z代最优秀人才：三条简单途径
那么，你是如何吸引这种快速发展、要求高的、聪明的、年轻的Z世代的呢？
很明显，旧的想法和传统的策略是行不通的。一个很好的起点是使用您可以使用的许多技术、工具、平台和解决方案。Z世代是数字化的原著名，必须获得勇敢的新数字工作场所的所有好处、资源和灵活性。
在雇用技术人才时，以下三个想法可能对你有用：
1.使用最先进的雇用技术
鉴于Z世代对科技的熟悉程度，Ravisankar建议采用“多渠道战略”来吸引他们。“考虑到他们是数字原住民，发邮件和打电话对Z代来说是不够的，”他补充道。
他还提到，“你可以尝试新的人才工具，利用聊天机器人和短信平台等技术。此外，考虑在招聘活动中发挥创意，并利用Z一代使用的多媒体渠道，比如YouTube、Snapchat和Instagram来传播关于开放角色的信息。“
2.重塑古老的面试流程
冷冰冰、不友好的等待室和令人精疲力竭的面试的日子现在已经结束了。Z世代希望与许多协作工具合作，如Hangout或Sack，人力资源团队也必须相应地进行自我改造。
通过提供连接、交流和协作的新方法，你可以告诉这些应聘者，你正在与新的“数字第一”全球员工队伍并驾齐驱。
"Z族女性比前几代人更注重团队的质量，因此招聘人员和招聘经理应该强调协作和有效的团队合作在公司中的重要性。事实上，在对Gen Z族开发者的采访中，有些人甚至表示，看到开发者在一个以协作和团队为导向的环境中工作，是说服他们从事计算机科学职业的原因。"Ravisankar透露。
3.利用零工经济的兴起为你带来的优势
现代工人不受地点或时间的限制。Z世代的员工非常注重灵活性--一种跨地点工作的机会，必要时在家工作，以及在各种平台上保持联系的机会。
此外，Z世代的申请者知道，科技界已经在全球建立了自己的地位，硅谷并不是唯一的选择。
“请记住，并非所有的候选人都对在硅谷工作感兴趣。Z世代开始考虑在世界各地的城市定居，所以雇主在他们的招聘过程中考虑远程工作和灵活的时间安排等选择是很重要的。“Ravisankar说。
他补充道：“随着硅谷和纽约市等科技中心的生活成本上升，我预计这一趋势只会愈演愈烈。”
公平、自由、有趣：创造现代雇佣环境
如前所述，营造一个新鲜的、充满生机的科技人才招聘环境很重要。这纯粹是基于技能、专业知识和性格的映射。
它还同样重视建立一个多元化和种族差异化的工作场所，在这里，新的声音承载着更新的理念。Ravisankar表示，这在当今的竞争格局中是一个关键优势。
例如，HackerRank在招聘技术人才时，可以利用CodePair。CodePair是一个更舒适、更熟悉的平台，求职者可以在这个平台上轻松地进入评估过程。这也让他们的评价更加准确。
这是人力资源和招聘的转折点。在许多可用技术的推动下，他们可以为更大的组织目标做出更有意义的贡献，并接触到那里最聪明的人。
因此，现在最重要的是，你要开发一个精通技术的招聘计划，利用Z一代的潜力，帮助他们开拓现代企业的未来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist.
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2020年10个新的员工敬业理念，帮助企业提升员工体验！
员工敬业度一直都是HR的一个重要优先事项。
以前人们可能还只是模糊地认为工作满意度是最重要的--雇主们都在不经意间试图让员工在工作中参与进来。无论是通过圣诞奖金、医疗福利，还是仅仅是确保工作中的舒适座椅，一直以来都有雇主（尽管不为人知）试图推动员工在工作中的敬业度。在经历了几十年的缓慢演变之后，员工敬业度的基本图谱并没有什么变化，这也就不足为奇了。
你是否坚持用古老的方式雇佣你的员工？
你对员工敬业的想法是否仍然是一项无聊的调查，然后是强制性的“团队活动”？
无论我们看怡安翰威特的《全球员工敬业度趋势》、Quantum Workplace的《职场趋势》等报告，还是德勤的《人才2020》系列报告，最突出的是，过去十年来，员工敬业度呈现出一定的持续趋势。
例如，在过去的十年中，员工价值主张和创新的重要性得到了提升。现在，关于员工体验的这些方面已经被认为是员工敬业度的关键驱动力。员工的价值感和支持度已成为决定员工敬业度水平的另一个指标，对有意义工作的追求也是如此。
2020年新的员工敬业理念
上面提到的趋势，再加上越来越重视候选人体验和员工体验，不仅需要关注，也需要行动。那么，让我们来看看2020年的10个新的员工敬业理念。
1.庆祝员工在停工期间所取得的成就。
人力资源部应该注意员工的目标，即使在工作场所之外也是如此。一个人可能是一个有成就的艺术家、厨师或马拉松运动员-在这些领域的认可和典型的工作场所识别一样重要。
2020年一项出色的员工敬业活动将是每周举办一次会议，让每个员工/团队分享他们在停工时的追求、所取得的成就和未来的希望/目标的故事。
2.将通信升级到包括视频
您升级的内部网、频繁的邮件发送器和为每个场合准备的蛋糕都只能让您走这么远。他们不会破解代码以获得最终的员工体验。为了真正提供传说中的“多代劳动力的整体体验”，你必须破解视频代码。
每个员工都是消费者，如果视频内容对你的外部客户更好的话，它也会对你的内部客户起作用。
一个视频也是一个很好的工具，为泛公司公告，并与您的无办公桌员工、您的零工和您的远程工人。
每个人都喜欢一些引人注目的话题，播放以文化为中心的短视频，让真正的员工谈论自己的成就和抱负，有助于与其他员工建立牢固的联系。对于每天不来总部的人来说，视频可以帮助他们感觉到与他们的团队联系在一起，并给他们一种归属感和参与感。
3.给你的脉搏调查做个改造
使用 Google 表单和 SurveyMonkey，您可以轻松创建脉动调查表，并根据您的需求进行自定义。但是，谁说调查表需要同样的外观和感觉？在无尽的选项框中打勾，在Likert量表上选择数字，并不是您的员工可以告诉您他们的敬业度的唯一方式。
您可以要求员工提供不超过20秒的简短WhatsApp语音记录--这对您和您的员工来说都是一项简单的投资--概括了这一周的工作情况。你甚至可以通过要求他们每周上传一张照片来做同样的事情。
员工也可以进行快速的情绪测试，或者是研究工作系统中搜索趋势的敬业分析工具，这些工具可以让你一瞥整个组织的总体情绪。
4.实施一项非匿名调查，以衡量敬业情况
将员工敬业度调查的结果匿名化一直是最佳做法。这一点在更正式的调查中依然适用，因为在这种情况下，你可以测量全公司的敬业度/满意度水平。但你也可以为小团队和员工群体实施非匿名调查。
让这成为一项有趣的员工参与活动--在会议结束后发放便签，让员工在上面写下他们的反馈意见，并在上面有明确的签名。这将帮助他们掌握反馈的主导权，让他们觉得自己是作为个人而不是作为数据集中的匿名声音被听取。
5.启用远程工作
现代办公室不是一个地方，而是一种功能，在我们这个瞬息万变的时代！连接性，这个功能可以在任何地方执行。如果你的公司政策不允许在家工作的选择，那么你就失去了雇佣和聘用各种各样的人才的机会。
不只是千禧一代需要远程工作工具和灵活的文化。
创造一种随时随地的文化(通过使用像Slack,这样的协作系统、简单的视频呼叫解决方案，以及确保定期登录)会让您的移动员工感到受到重视和信任。
这无疑促进了员工的参与，因为这样，工作就变得更加愉快，员工的价值观、目标和愿景可以与组织的价值观、目标和愿景共存。
6.工作以外的休息
我们不可能每次走出办公室都要关机--但你可以规定每季度至少有一周的时间，员工必须在工作时间以外的时间里保持不上班。清楚地传达，一旦员工下班后，在这一周内，任何人都不应该期望在这一周内收到电子邮件或即时信息的回复。
像这样的活动对于减少工作倦怠和确保员工得到充分的更新以保持最佳的生产力水平是至关重要的。就像公司的客户一样，他们也能帮助员工感受到被关心的感觉。
7.鼓励员工成为公司品牌大使
你的雇主品牌需要讲故事的人。培养一批员工品牌大使具有双重目的--培养员工强烈的自豪感和归属感，并建立一个可信的雇主品牌，这是候选人、客户和外部联系人可以信赖的。
由于员工是Snapchat、Instagram、LinkedIn和Glasshome等平台上的积极贡献者，品牌故事的艺术可以比以往任何时候都更有效、更关键。许多千禧一代尤其是在与他人交往的同时，在一个让他们在社交平台上表达自己观点和意见的环境中茁壮成长。
8.在员工生命周期的不同层次投资于游戏化
我们都听说过“游戏化”的候选人选拔或“游戏化”的企业学习是如何产生涟漪效应的。
虽然新时代的技术可以帮助你提升游戏化，但即使没有未来主义的技术，你也可以使用游戏化的过程。以游戏为基础的学习不仅提高了生产力水平，还带来了一些乐趣，鼓励了一些友好的竞争，加强了协作，并提升了成功的动力。
你可以安排一天的时间进行一些关于常识和公司品牌的琐事调查，或者每月举行一次国际象棋锦标赛或卡坦的定居者比赛，在那里团队必须进行战略性的合作。在公司文化中引入相关的游戏，只会提升员工的整体体验。
9.提供跨部门的双向辅导计划
双向辅导计划是提升技能和员工敬业的极好策略。他们向员工开放了新的学习领域，并可以作为释放隐藏人才的关键。它也帮助员工理解他们在更大的组织中的角色。
例如，考虑软件开发人员和营销人员之间的双向指导。前者了解他们的产品是如何在市场上定位的，而后者则得到了他们正在营销的产品的实际想法。从长远来看，这一战略也有可能提高你的生产力水平.
10.主办经常举办的讲习班
作为成年人，我们往往不愿意走出自己的舒适区，学习新事物。这时，有趣的工作坊就可以让事情变得更有活力。此外，这并不一定需要在市场上寻找昂贵的教练。你也可以从内部寻找专业知识。
例如，类似于导师制计划，其中一名编码员可以参加为期两天的基础HTML工作坊，让产品开发团队的每个人都知道后端的工作内容。研讨会也可以是吸引人的头脑风暴会议，或者是一些有趣的想法，比如鸡尾酒制作或烘焙，帮助人们跳出常规，同时让他们把鸡尾酒或蛋糕中不同成分的平衡与工作中的多样性需求联系起来，比如说。
从理论到实践
盖洛普公司的一项研究发现，深度敬业度高的团队的生产力提高了21%。这还不是全部--其他研究发现，在员工敬业度多投入10%的资金，每位员工每年可增加2400美元的利润。
你如何知道你的员工敬业的想法和活动是否有效？这里有几个KPI和问题可以帮助：
1.工作以外的参与：有多少员工在正常工作时间以外工作(例如晚上和周末)？这是他们主动行动的一个很好的指标，还是要求他们多加几个小时？
2.更广泛的企业-社会网络：普通员工有多少网络连接？与直接团队或地区以外的人在一起的时间是多少？这是一个很好的指标，因为被动脱离员工往往有较小的社交网络。
3.无义务参与：与经常性会议和小组活动相比，非计划和非结构化的特别会议和倡议的参与率是多少？例如，是否有更多的员工参加团队会议，他们是否认为出席是强制性的？
4.品牌通信：是否在与客户或外部人员直接合作方面花费了超出正常工作范围的时间？这些互动如何？公司的品牌是自豪的吗？
上面的KPI和问题是你应该注意的问题。
员工敬业活动必须融入更广泛的战略和公司文化，才能真正有效。
员工敬业度应该成为工作中的一种生活方式。盖洛普公司报告称，员工敬业度得分较高的企业缺勤率降低了37%，员工流失率降低了90%，安全事故减少了28%。
如果你发现自己一直在寻找新的方法来提高企业的敬业度，不妨试试这些想法。记住要衡量它们的有效性，并不断修改概念，以适应员工的需求。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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观点
2020年如何吸引员工:5个有效的解决方案!
在2020年，我们有必要对员工敬业度战略进行评估和升级，以确保它们与不断变化的时代和动态人才生态系统的需求保持同步。
我们的员工敬业度出了什么问题？
盖洛普公司2018年的一项研究报告称，美国劳动力的敬业度达到了34%的最高水平，主动离职员工的比例也比以往任何时候都要低，为13%。那么，让我们先来看看目前困扰我们的问题是什么。
1.雇员在工作中持续承受压力
工作不需要有压力，但这已经成为常态。你需要问的问题是，是否期望员工完成不合理的要求？
比如，领导是否期望员工像他们一样，而不是员工的真实自我？工作中的流程是否造成了无限循环的沟通（和沟通失败），增加了员工的压力水平？员工是否因为看不到发展计划，陷入单调的任务中而感到压力大？
2.雇员感到被低估
随着德勤(Deloitte)等机构专注于招聘态度和技能培训的想法，一个有趣的观点浮出水面--需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视，并专注于开发他们固有的能力。
当员工感到自己的潜力没有得到充分培养时，他们对工作的投入和承诺就会减少。还必须使雇员认识到他们对组织集体成长的权力和影响。被允许做出决定和犯错误不仅是帮助他们学习的好方法，也是帮助他们感到被重视并成长为好角色的好方法。
3.员工在工作中感觉不到被任用
虽然我们正有意识地朝着创造能让员工有能力、丰富和赋权的文化的方向发展，但进展缓慢且不尽如人意。员工需要时时刻刻感受到被赋能，而不仅仅是在某些阶段。
没有一个让员工感到被需要、被重视、被支持的环境，无论在技术和流程上投入多少，员工敬业度都不会是一个有形的结果。
5种有效的雇佣员工的方法
虽然在工作的世界里，有许多新鲜的员工敬业理念层出不穷，但是否有一些基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工的敬业度？
答案是肯定的。正如员工敬业度专家和员工敬业活动供应商也认识到的那样，核心战略需要到位，然后围绕着它的工具可以定制，以适应组织的独特需求和我们不断变化的时代。换句话说，尽管这些解决方案是常青的，但在未来几年中，这些解决方案仍需加以调整，以提高其相关性。
回答这些问题，评估你对2020年和未来员工敬业计划的准备程度。
1.你是否鼓励沟通和员工反馈？
随着年轻一代的工人加入劳动大军，他们要求自由的交谈和一个他们可以舒适地表达自己的环境，没有恐惧。对话和开放沟通驱动互动。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新观点的好方法，同时也为他们提供了一个分享自己想法的平台。
无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见，还是通过频繁的团队访谈非正式地征求反馈意见，还是通过日常临时的方式征求反馈意见，如slack和其他解决方案等内部通信门户网站，其想法仍然是创造一种共享文化。
2.你的工作场所是否多样化、包容和平等？
2019年出现了关于多样性和包容性的几个问题，2020年将解决这些问题。当前和未来几代员工将比以往任何时候都更加多样化，这意味着您的组织必须有一个强有力的包容策略，重点关注整个组织中所有员工的平等。员工激进主义浪潮在2019年兴起，为了保持员工的敬业度，各组织必须制定一项积极的员工行动主义战略，以解决员工的担忧。
在这种情况下，组织必须将重点放在使用雇员敬业调查以及衡量目标群体参与程度的其他平台：妇女、少数群体成员、LGBTQIA社区成员等等，以确保她们有必要的资源继续从事这项工作。
3.你是否投资于员工发展？
一个组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划，以确保长期的投入。让员工参与他们的发展计划是非常重要的，这样你就可以根据员工所看重的工作和成长的各个方面，自动拥有更多的投入和固定的目标。
当你从整体上为组织进行能力规划并进行人才差距分析时，在个人层面也要这样做，以帮助每个员工走上成长和成功的道路。
随着人工智能进入学习和发展领域，围绕这方面工作的进程已经看到了质量的改善。建立一个学习型组织会促进员工的敬业度，因为员工们意识到，组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能，还关心帮助他们并扩大他们对未来角色的技能。
4.你是一个灵活的组织吗？
围绕四天工作周、远程工作和灵活的工作模式的对话越来越多。令人惊讶的是，尽管工作日减少了，但员工的工作量似乎并没有减少。
在这种环境下，组织可以让员工参与进来，并通过为他们提供在方便的情况下执行这项工作的灵活性来实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保您能够提供员工所需的灵活性至关重要。
现在是组织采用一些远程工作工具以向灵活工作过渡和构建远程工作策略的时候了。
5.你有否提升你的奖励和认可(R&R)方法？
你如何奖励你的员工，当他完成了一项出色的工作？这就需要根据你身边的目标群体、他们的需求、期望以及他们所处的外部环境做出改变。
今天，社会认可是必要的，这不仅是因为我们都生活在一个需要社会不断关注的时代，而且还因为在公众中得到承认提高了我们成就的价值。
R&R过程也需要参与，例如，提名一个成功者做一天的CEO，推出有趣的时事通讯，让整个组织知道员工值得表扬的表现，或者在组织的社交媒体页面上为他们上传个性化的视频。
最后
通过对组织在员工参与度方面的三种失利方式和2020年更好地提高员工敬业度的五种方法的了解，现在轮到你了，你应该把这些方法转化为实践，并以适合你的组织和员工的不同期望的方式来实现。
一定要让你的员工意识到，你想要承担起帮助他们在工作中更投入、更专注的责任。也就是说，工作场所的参与是一种共同的努力。员工也需要有动力把自己的工作掌握在自己的手中--觉得自己想在工作中投入，做得更好，对自己的角色感觉更好。
要想在2020年获得正确的就业机会，你必须密切关注劳动力及其偏好是如何演变的。过去起作用的敬业技术可能是未来员工的标准要求，您必须超越这些标准来保持员工的敬业。
有了以上问题的回答，你可能会达到更高的整体敬业度，使您的员工有动力、有激情、有组织地参与进来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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观点
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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观点
危中有机 | 危机中的企业学习: Microsoft Teams 强势登场，围观！
在过去六周里，大家都在谈论的是COVID-19危机应对、复原力、新的领导力模式。
在许多方面，我相信我们将通过企业学习这种方式走出这场危机。
现在发生了很多事情，像Zoom和Microsoft Teams这样的新平台正在扮演重要的角色。
首先，几乎每家与我交谈过的公司都有一个新的学习计划，重点是在家里工作、保持健康，以及应对高度焦虑和压力。
我真的建议大家认真对待这个问题。关于远程工作，有一大堆问题需要考虑，每个人都要自己去摸索。
第二,经过几年的努力，“在工作流程中学习”的解决方案现在正在发生。麦格理银行(MacquarieBank)获得了EdCast许可证，并迅速推出了支持远程工作的新程序。Salesforce的MyTrailhead刚刚上线，埃森哲(Accenture)等公司现在直接向销售团队提供按需学习。
领导力发展也在争先恐后地进行调整。领导力活动被取消了，所以像NovoEd这样的供应商看到了将定制课程放在网上的需求。像360Learning（可以让专家们快速有效地构建内容）这样的供应商正在爆发式增长，而新型的领导力内容也开始进入市场。
你能在工作流程中使用Zoom进行学习吗？虽然可以，但其实并不是最理想的。我花了很多时间指导像GoToMeeting和CiscoWebex这样的公司做了很多这方面的工作--好的现场学习需要分组、练习、以及存储、检索和衡量人们正在做的事情的地方。正如我在下面讨论的那样，Microsoft Teams是值得关注的黑马。
第三,大多数大公司(例如诺华)都为家长提供免费的在家教学内容。诺华制药(Novartis)的西蒙•布朗(Simon Brown)讨论了他们如何向员工免费提供Coursera和Khan Academy课程，这当然让员工感到兴奋。LinkedIn开设了一系列关于管理家庭办公室的课程。大多数其他内容提供商也降低了价格。
第四,对危机管理、福利和心理健康项目的需求激增。WILL是心理健康培训领域的领军人物之一，其需求增长了十倍。LimeAid现在正在通过CVS分销其平台。BetterUp是按需辅导和基于人工智能的绩效改进领域的领导者，刚刚向医院和诊所的医护人员免费提供了他们的工具集。
这些都是紧急的、急需的培训项目，而一些供应商已经准备好迅速做出反应。
这是在线学习行业的下一个阶段吗？
从一开始(1998年左右)，我就一直是在线学习行业的一员，这是一个迅速适应潮流的巨大市场。每当发生重大技术或社会变化时，市场就会迅速适应。
在这个市场的早期（2000年代），都是把企业大学放在网上，所以像SkillSoft、Saba、Plateau、SumTotal这样的公司就顺势出现了。然后我们通过Google、YouTube和i-Phone，视频学习的想法出现了。这使得Khan Academy、Jambok以及后来的Udacity、Coursera和Udemy等公司得以崛起。
在上一个经济周期，LXP市场成为了中心。诸如Degreed、EdCast、Valamis、Fuse以及后来的Percipio和Cornerstone等产品都进入了市场。
从那以后，我们看到了VR的爆炸式发展(像STRIVR labs这样的公司现在已经和许多大型内容提供商一样大了)，我相信在这个新的世界里，这一规模将出现爆炸式增长，而像NovoEd、Nomadic、360学习和Bridge这样的集成平台正在加速发展。为什么?市场上有如此多的内容提供商，公司希望为他们的员工提供更多的目的地解决方案，而不是提供一个学习的跳蚤市场(这是LXPs试图解决的问题)，他们希望出现一个能力学院。这就是市场的走向。
在工作流程中学习：Microsoft Teams强势来袭
但还有更大的事情在发生。在工作流程中的学习已经建立起来，现在它正在微软的手中发挥作用。
所有证据表明，Microsoft Teams可能是有史以来最成功的产品之一。不是因为它是第一个企业级的消息传递平台（微软有Skype好几年了，像Slack、Webex和Workplace这样的产品也是巨大的），而是因为它可能是最 "企业级 "的产品。(Zoom的声誉已经被各种安全漏洞玷污了)。
自上世纪80年代在IBM工作以来，我一直是微软的追随者。当我在Sybase的时候，我和微软竞争，但在我后来的大部分时间里都使用微软的产品。我是家里唯一一个拒绝使用Mac的人，我仍然觉得Gmail很难用。因此，几十年来，我一直在使用和跟踪微软，我甚至是IBM第一批使用OS/2的人之一！
在经历了多年的折腾之后，微软真的有了自己的行动。不仅是Office365在整合数据和通信方面的惊叹（微软的Graph和工作场所分析工具可能会成为大公司生产力基础架构的标准），Microsoft Teams也是一个了不起的产品。它高度专注，开发了世界上最好的音频、噪音抑制和视频技术，在大型群组和会议的功能上做了大量的工作，并在各种可能的方式中加入了AI。(Teams的用户群是Slack的3倍，最近宣布每天有4400万用户)。
今天，当我们努力应对不停的视频会议和电话会议时，我们正在学习这些功能有多重要。视频是否易于观看和清晰？语音质量是否高？能否快速看清谁在听，谁没在听？我的背景空白或静音有多容易？在手机上的使用效果如何？你知道我的意思。当这些小功能不能正常工作时，会让我们抓狂，微软正在努力实现所有这些功能（包括翻译、转录、智能索引等）。
然后是企业学习的问题。当我想学习一些东西（或者合作学习）的时候，我要不要登录一个新的平台？其实不然...........我想就在我所在的地方搜索、发现、开始和消费学习。而这正是微软的方向。
今天，开放内容集成领域的领导者GO1宣布与Teams深度集成（大部分LXP提供商的内容库集成大多采用GO1）。不仅可以从Teams中访问内容库，还可以直接链接到LMS中，使用既定的业务规则查找学习课程。
这意味着你可以在线上做会议或视频聊天，你可以直接从Teams界面上搜索、查找和启动在线学习课程。
对我来说这是件大事。这不仅是一种查找和发现内容的好方法，而且还回避了有关LXP的真正作用的大问题。
那么学习体验平台(LXP)怎么样呢?
LXP市场是一个快速发展的市场，我曾广泛地写过很多关于LXP市场的文章。这些系统（Degreed、EdCast、Valamis、Percipio、Instilled、Fuse、Percipio、Cornerstone等）都是为了解决企业学习中的 "易于使用的发现平台 "问题。
最初，这些门户网站是令人兴奋的：我们的公司LMS从来没有看上去那么好。但随着时间的推移，它们变成了“内容网站”，因此LXP供应商正在向上游发展。他们正在构建学习路径、推荐引擎、视频索引(Valamis这样做)，以及各种新特性。然而，Microsoft Teams也能做到这一点！
企业学习的真正问题不是像YouTube那样的“智能搜索”，而是建立一个环境和定向经验帮助人们解决问题。因此，“推荐引擎”是相当复杂的，它与我们在youtube或facebook上体验到的规则有很大的不同。
我们需要结构化的学习途径、证书计划、先决条件、强制性的培训规则，甚至是基于技能的建议，以及所需的大量业务规则(按角色、级别、任期、地理等分列)是非常复杂的，这就是为什么我们需要有LMS平台。这些业务规则应该存储在哪里？
这就是我们现在面临的问题。我们应该把我们的技能和能力库放在Workday或SAP中，然后尝试让LXP和团队使用它吗？还是我们应该尝试将其构建到LXP中，LXP是一个相对较新且逐渐成熟的平台？微软(或LinkedIn)会成为放置这个网站的地方吗？还是我们只是把它保存在LMS中？所有这些都是你现在需要做的决定。
基于团队的快速发展，我认为你必须考虑以下几点：
请接受Microsoft Teams正在快速成长，并具有视频转录、主题分析和索引(ProjectCortex)等功能，以及内置的流和创作工具。不管你喜欢与否，它都将成为一个学习平台(像go1和JBA这样的工具加速了这一点)。
将LXP视为“层”而不是“存储库”。如果它在索引、推荐和编排内容方面做得很好，那么它可以成为您公司学习经验的中心。
请记住，您的最终目标不是“发布大量内容”，而是创建我所称的内容。人们不想浏览成千上万的课程来完成他们的工作--他们想去一个展示他们所需要的东西的地方。
准备好迎接更多。LinkedIn的LXP还没有推出，Cornerstone的主要新平台也没有推出。
让我们学习如何走出这场危机
现在，当大多数公司都在为员工的焦虑、工作变动、裁员和危机管理所困扰时，学习比以往任何时候都更加重要。
在许多方面，我们都正处于人生中最大的学习机会之一。我们在学习如何调整我们的生活，如何在家里工作，以及如何将我们的业务发展到一个新的世界，让安全、质量和信任成为核心价值。
在工作中打开学习的思路，尽可能地保持简单，提供大量关于重要话题的免费内容，并确保你能很好地倾听。学习是个人探索、发现和分享新思想的过程。在这个经济和社会压力的世界里，我们比以往任何时候都更需要它。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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观点
你需要了解的员工关系！
员工关系可以创造或破坏工作环境。在本文中，我们将研究员工关系管理的关键支柱，员工关系出错的例子，并分享一些最佳实践。
什么是“员工关系”？
简单来说，“员工关系”(EmployeeRelationship)是指雇主与雇员之间的关系。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。
“雇员关系”涵盖了雇员与雇主关系的契约性、实践性以及身体和情感层面。
员工关系这个词也被用来强调一家公司--或者人力资源部--为管理这种关系所做的努力。这些努力通常在雇员关系政策或计划中正式化。
在整体组织绩效方面，这是一个至关重要的因素。因为良好的员工关系管理可以提高员工的幸福感(和绩效)。而且，由于雇员是所有组织的引擎，你需要确保雇主-雇员关系和跨雇员关系都得到很好的维护。
雇员关系例子
由于我们刚才提到，保持健康的员工关系是组织绩效的核心，因此，同样重要的是要意识到“员工关系管理出了问题”是什么样子。以下是可能出现的不同问题的14个例子，应相应加以处理。例如，雇员：
有过多的计划外缺勤；
通过公司互联网观看色情资料；
在和他们的上司谈话时，很少表现出对他们的尊重；
与同事发生争执；
会议(总是迟到)；
流言蜚语；
有个人卫生问题；
违反安全规则；
不和管理层沟通他们在做什么；
没有足够的解决问题的能力；
在家工作，但似乎联系不到；
似乎有滥用药物的问题；
把他们的办公空间或办公桌弄得乱七八糟；
把办公室里的女人叫做“亲爱的”。
当然，这些例子甚至还没有涉及到公司必须处理的层面。然而，它们确实说明的是，每一个问题都涉及雇佣关系的契约、情感、身体或实践方面，或者同时涉及这几个方面。
员工关系管理的关键原则
员工组织关系的基础是心理契约。本合同包含双方关于互惠义务的信念。也许并不令人意外的是，员工经常会认为他们的组织没有充分履行合同。
这些看法，无论是否准确，都会减少雇员的人数：
工作满意度；
留在本组织的意向；
义务感；
角色内和角色外的性能。
换句话说：这些看法可能会给你的员工关系带来灾难性的后果。这就是为什么当心理契约违约的概念出现时，理解这一点是很重要的。
根据莫里森和罗宾逊的研究心理契约违约有两个根本原因：背弃和不协调。背弃是指该组织的代理人承认存在一项义务，但故意不履行该义务。一个例子是，招聘人员向新招聘人员明确承诺，他或她将在三年内获得晋升，但却未能履行承诺。
另一方面，不协调是指雇员和组织代理人对某项义务是否存在或某项义务的性质有不同的理解。一个例子是，招聘人员含糊地说，人们往往在三年内迅速获得晋升，而新招聘人员则将此解读为一种承诺。
那么，当涉及到员工关系管理时，我们可以从中吸取什么教训呢？
在我看来，对于组织来说，有两个关键的原则：1)信守你的承诺；2)在你的沟通中既清晰又诚实。尽管这很诱人，但不要夸大你的公司向候选人或员工提供的机会，因为这会导致失望和我们前面提到的所有其他负面影响。如果出于某种原因，你意识到你无法履行某一特定的义务，那就诚实地告诉别人，并且尽早告诉别人。
雇员关系最佳做法
让我们来看看人力资源部门在管理劳资关系方面所做的一些员工关系努力。以下是6个员工关系最佳实践。
1.诚实沟通
正如我们之前指出的那样，与员工进行公开的沟通是至关重要的，因为良好而诚实的沟通是你与员工关系的基础。与你的团队分享组织的最新情况，尽快通知他们有关人员离职的消息，并建立一种没有人害怕说出来或提出问题的关系。
2.让你的团队支持公司的愿景
这就引出了我们的下一个员工关系最佳实践。这个由两部分组成。第一部分是确保你经常分享公司的使命和愿景。
分享愿景并确保团队中的每个人都知道组织的愿景，是让他们支持愿景的第一步。它能让人们觉得自己是更大的一部分，而且他们在实现这个共同目标的过程中确实扮演着积极的角色。
3.相信你的员工
换句话说：不要进行微观管理。一旦你确保人们知道他们需要做什么，对他们的期望是什么，如果他们需要你，你就在那里，让他们去做。信任他们。
我的一位前任经理对此很在行。他和我过去每周都要坐下来，在那期间我们会讨论我所做的一切。
他不介意我在家里工作（或在国外的Airbnb工作），而且我从来没有收到过让我觉得他是想检查我在做什么的信息。另一方面，如果我有问题或需要更多的信息，我知道我可以随时联系他，我通常会立即得到答案。
当然，这种程度的信任你的人可能是例外，不会对每个人都有用。请记住，在提供指导和反馈之间有一条很好的界线。
4.承认和赞赏
不少于76%的员工在工作中感到不被重视，会到其他地方寻找机会。向员工展示你对他们的关心和认可是建立稳固的员工关系的关键。做到这一点的一个方法是将公开表扬融入到工作场所。
鼓励整个组织定期召开全员会议。这是一个伟大的、非正式的时刻，可以分享对所做工作的赞赏，并承认所达成的目标。这也是一个很好的机会来确保团队成员的价值。
鼓励定期召开全公司的“全员”会议。在这些会议期间，各部门都可以认可和庆祝所取得的成就。所有的手工活动也让每个人都知道，他们的贡献是一个更大的目标的一部分，为一个共同的目标而努力。
庆祝你的同事。进行一次小小的周末庆祝。这很简单，就像发一封电子邮件，提醒人们每周为同事们喝彩，然后在一天结束时在整个公司面前阅读或分享，让周末前的赞誉不断。
5.投资于你的员工
向员工展示你对他们的关心和建立牢固的员工关系也意味着对他们进行投资。例如，学习与发展（L&D）或员工健康计划。这里的选择是无穷无尽的，取决于组织的类型、行业和可用的预算。
一种强大且通常对预算友好的L&D形式是同伴辅导。拥有并成为一名同伴教练能让人们对他们的表现有一个360度的认识，并使他们能够获得新的知识和(领导)技能。
作为一种额外的奖励，同伴辅导能增强员工之间的友谊感，并对他们的参与产生积极的影响。
说到学习和发展，还有两件事值得注意。第一个是反馈。谈论人的发展而不提反馈是很难的，因为有了建设性的反馈，我们才能提高自己。
第二个是灵活性。如果你想让你的员工发展自己，你应该给他们时间去做。给他们一定的灵活性来管理自己的时间和工作量，让他们也可以安排学习的时间。
6.不偏爱
简而言之，如果你想让你的员工关系好，那就不要搞好与每个人的关系。创造一个真正让所有员工都能参与其中并茁壮成长的工作环境，让每个人都知道自己的声音被听到。这与我们之前谈到过过的包容性工作场所有关。
员工关系政策实例
员工关系政策的例子有很多。然而，它们都有一些共同之处(并非详尽无遗的清单)：
介绍公司及其为什么需要员工关系政策；
公司在建立员工关系方面的指导原则；
关于遵约的部分；
关于集体谈判/劳资关系的部分；
关于纪律行动的部分；
总结
员工关系可以创造或破坏工作环境--以及你的组织绩效。我们在本文中共享的最佳实践对于在您的组织中构建强大的ER有很大的帮助。
常见问题
什么是员工关系？
简单地说，“雇员关系”(EmployeeRelationship‘，ER)是定义雇主与雇员之间关系的术语。ER既关注工作场所中的个人关系，也关注集体关系，越来越强调管理者与其团队成员之间的关系。
如何管理员工关系？
在员工关系管理方面，组织有两个关键原则：1)信守承诺；2)在沟通中既清晰又诚实。
什么是员工关系的最佳实践？
最佳实践包括：开放的沟通，让你的团队支持公司的愿景，投资于你的员工，给予认可和赞赏，不要偏爱某个员工。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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观点
如何赢得人才战争？
86%的千禧一代看重的是薪水，82%的人更喜欢一周至少有一天在家工作。这代人正在发生变化，人力资源部门需要提高自己的水平，参与竞争中来。
企业，特别是人力资源部门，在吸引人才和有效地留住人才方面，正面临着前所未有的挑战。
那么，领先的公司是如何在这些挑战中幸存下来，并且在这个环境中蓬勃发展？
在这第一期中，我们关注的可能是最困难的三个问题：吸引最优秀的人才。这一挑战如此深远，以至于被称为“人才之战”，这要归功于麦肯锡的史蒂文·汉金(StevenHankin)和后来由哈佛商业出版社(Harvard Business Press)出版的一本书。
如何吸引最优秀的人才，是很困难的，它也被称为 "人才之战"。
为什么这场战争如此激烈？怎样才能赢得人才之战？
日益激烈的人才战争
人才之战正在升温。根据德勤的全球人力资本趋势调查，70%的受访者认为招聘是一个重要问题，61%的受访者认为，找到合格、有经验的员工是他们面临的最大挑战。
比如说军队。正如商业组织需要最优秀的人才才能成功，军队也需要吸引顶尖人才，而军队往往没有企业的大手笔资金。当经济不景气时，由于求职者在寻找其他就业选择，招聘率会增加。然而，在经济增长的情况下，军方需要跳出常规思维来竞争。
Harvard Business Review指出，“在最近的董事会年度调查中，招聘人才仍然是首席执行官们最关心的问题，这也是整个高管团队最关心的问题。”
这场人才战争的激烈程度是由几个因素造成的，每一个因素本身都是一个挑战。然而，新出现的情况是造成这些挑战的一系列相互关联的因素，这是雇主和潜在招聘人员面临的新局面的一部分。这些因素包括：
人才竞争是全球性的
日益分散的劳动力
针对潜在员工的一套新的优先事项
人才竞争是全球性的
随着知识经济的发展，优秀的人才不分国界。在肯尼亚，一个有才华的平面设计师可以做得和美国的设计师一样好----往往以更低的价格（甚至这些薪酬的不平等也会消失）。
因此，各组织正在进入一场新人才的全球战争，并不得不保护自己目前的专业知识不受世界各地竞争对手的影响。像LinkedIn这样的平台允许任何一家公司从世界任何地方招聘--或者挖走--人才。
沃顿商学院人力资源中心主任彼得-卡佩利在《哈佛商业评论》上评论道：“例如，人口普查数据显示，去年接受新工作的大多数人并没有找工作，而是工作在找他们。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
国际货币基金组织最近发表的一篇文章显示，到2030年，全球将出现超过8500万技术工人短缺，每年损失8.5万亿美元的收入。文章描述了一场导致全球人才战的完美风暴，包括零售商等非技术型企业需要填补技术岗位；政府对技术工人的需求不断增加；以色列和东欧等地区的技术人才供应量不断增加；美国和俄罗斯各地的人才大量短缺。
说明这场战争的全球性质的是新西兰的惠灵顿市。该市正努力吸引足够的技术工人，因此官员们提出了一项雄心勃勃的计划，以吸引技术熟练的技术工人和他们的家人来到这个城市。他们提出让潜在的员工和他们的家人飞来参加面试，同时展示这座城市的一切。最后，来自28个国家的48 000多人提出申请。
分散的劳动力
与人才战争的全球性质有关的是，未来劳动力的分散。这既影响到寻找人才的组织，也影响到这些组织可能招聘的人员。
这种分散包括：
基于多个物理位置的员工
自由职业者的雇佣
允许或鼓励雇员在家工作的政策
以Invision为例，这个设计平台用来创建出很好的客户体验。它的价值将近20亿美元，每年有1亿美元的经常性收入。由800人组成的Invision团队完全是分散的。这意味着任何人都可以在任何地方工作，无论是在美国还是在其他地方。这证明这一概念可以在商业上取得成功，而且将来可能会更频繁地使用。
同样，Stripe首席技术官David Singleton宣布，该公司的第五个工程中心将是远程办公。它将包括一百多名工程师，并加入现有的旧金山、新加坡、西雅图和都柏林四个物理中心。Singleton说。"我们这样做是为了让产品开发更贴近客户，提高我们挖掘居住在前四个中心的99.74%的优秀工程师的能力，并进一步推进我们增加互联网GDP的使命。"
然后，允许员工在家办公----或者适合他们的任何地方工作----是一种趋势。CNBC援引盖洛普的一项调查发现，43%的美国人偶尔会从后面工作，自2012年以来增加了10%。据Quartz援引美国人口普查数据显示，2017年有5.2%的美国工人--约800万人--完全在家工作。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
领英最近对2000名职业人士和1000名招聘经理进行的一项调查发现，82%的员工希望每周至少在家工作一天，57%的人希望每周至少在家工作三天。
这里的含义是，实际存在被视为对工作表现不那么重要，增加了雇员在选择雇主方面的选择机会，也增加了雇主在吸引这些潜在雇员方面的竞争。
这种劳动力分散对人才战争产生了巨大的影响。
一套新的潜在员工优先事项
进一步提高人才战争的节奏，是潜在的回报的性质的变化，雇员正在寻找的回报，以换取他们的服务。而在过去，最具竞争力的薪资或福利待遇可能足以吸引最优秀的人才，而今天的员工在寻找成长、意义和成就感等因素时，他们的眼光已经超越了这一点。
例如：LinkedIn的工作场所文化报告显示，86%的千禧一代的员工会考虑降薪，为与自己的使命和价值观一致的公司工作。相比之下，只有9%的婴儿潮一代会考虑同样的做法。
这种优先次序的变化正在深刻地影响着人才战争。正如盖洛普(Gallup)畅销书“那就是经理人”(It‘s Manager)所言--基于经验数据--“解决方案在于使管理实践与新的管理实践相一致将要换句话说，赢得这场战争并不是为了“提供更多”，而是为了提供更多。
这种优先级的变化正在深刻地影响着人才争夺战。正如盖洛普公司的畅销书《经理人》中所说的那样--基于经验数据--"解决方案在于使管理实践与世界工人的新意愿相一致。"
盖洛普(Gallup)的数据显示，今天的工人高度重视以下方面：
1.目的
工作必须有意义，潜在的员工需要有使命和目标的组织。
2.发展
潜在的雇员不会被乒乓球桌和储藏丰富的厨房所动摇。"发放待遇是领导的错误，更糟糕的是，这是一种居高临下的态度。"
3.教练，而不是老板
千禧一代和Z世代需要能够指导他们、重视他们作为个人和雇员的团队领导，并帮助他们提高自己的实力。
4.持续的沟通
持续的沟通和反馈比年度评审更有帮助，因为年度评审太不频繁，而且会受到近期偏差的困扰。
5.注重长处而非弱点的管理人员
研究表明，专注于优势，比起努力改善弱点，是一种更有效的发展方式。对组织而言，基于优势的文化也有助于吸引和留住明星团队成员。
6.“这不是我的工作--这是我的生活。”
随着工作文化超越了“朝九晚五”，员工需要一份重视他们的长处和贡献、允许他们每天有空间做自己喜欢的工作的工作。
赢得人才战争
除了我们在这篇文章中所探讨的具体因素外，还有更多的宏观经济因素在加剧了人才争夺战的压力。这些因素包括经济快速增长、低失业率和高离职率。人才争夺战不会很快就降温。
正如我们所看到的，赢得人才之战就是要承认企业在获取顶尖人才时所面临的挑战，同时以全新的心态应对这些挑战。
我们相信，在这场人才争夺战中最终获胜的企业将以全球化的思维，为分散化的员工队伍提供和支持基础设施，并为未来的招聘者提出的棘手问题提供有意义的答案。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Yael Shafrir
来源：hrtechnologist
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观点
5种冠状病毒下的员工压力管理方案
当你的员工面临COVID-19的影响时，你是否采取了积极的措施来管理员工的压力?
随着COVID-19迫使数以百万计的员工在家工作（WFH），人们对压力、孤独、焦虑和其他心理健康问题的关注度越来越高，而这些问题的出现不仅仅是由于被孤立，而是由于这个时代的不确定性。
远程工作与员工压力之间的联系是有据可查的。世界经济论坛在2019年10月的一篇文章中引用了联合国的一份报告，报告发现41%的远程员工经历过高压力，而只有25%的上班族经历过高压力。
Buffer对3500多名员工的《2020年远程工作状况》调查也显示了类似的结果--20%的人表示称感到孤独，而18%的人在工作之余无法解压。
随着WFH量因冠状病毒而上升，是时候重新思考员工压力管理的方法了。过去那些有助于管理压力的传统活动----如户外活动、休闲星期五等--已经不可能了。相反，企业现在必须求助于非接触式和数字化的员工压力管理的科技解决方案，让员工在家就能轻松管理压力。
5种应用于员工压力管理的技术解决方案
对于“国家压力意识月”，我们制定了一份应用程序和技术清单，这些应用和技术被证明是方便的，因为您可以帮助员工管理他们的压力，确保在COVID-19大流行期间积极的心理健康。
1.为压力较大的雇员建立数字服务台
现在暴露在被迫隔离状态下的最大挑战之一是人们获得心理保健的机会。
当人们在面对COVID-19时感到极度焦虑甚至偏执时，一方面，对治疗师的需求预计会激增。另一方面，由于大规模的封锁，个人无法保持正常的约会.。
为了帮助遭受这种情况所带来的极端压力的员工，你可以通过数字渠道提供认证的心理健康支持。
试试这个应用程序来管理员工的压力：Snapclarity。
Snapclarity是一个全面的心理健康平台，可收集员工压力管理数据，并指定纠正措施。Snapclarity自带数字教练、一对一的按需治疗师，以及MyCare团队为您的公司制定行动计划。
除了压力之外，该应用程序还有助于解决焦虑、抑郁、失眠和药物滥用等问题。
2.指导性的冥想平台
冥想是压力管理的关键部分。它有助于睡眠更好，养成健康的习惯，减少焦虑，并专注于工作。
一款引导式冥想APP会在一天中发送通知，在员工开始工作前、闲暇时间、睡觉前，根据员工喜欢的冥想时间，及时进行干预。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
试试这款冥想应用来管理员工的压力：Headspace。
Headspace是一种以科学为基础的正念工具，它建议一天内进行微型冥想。公司已与英国国家卫生服务公司(NHS)合作让所有员工免费使用压力管理工具。几周前，Workday也和Headspace合作了。
如果你还没有，你可以联系他们，看看你如何合作，把这个解决员工压力管理的方案给你的员工。
3.语音分析应用程序，用于监测员工的压力。
一个人的声音除了能透露他们说了什么之外，还能透露他们感觉如何的宝贵线索。
当您的员工集体采用WFH时，他们可能会通过语音连接--无论是电话、基于VoIP的应用程序，还是像Zoom这样的SaaS应用程序。分析这些对话可以帮助你衡量员工的情绪，并指出任何令人担忧的异常现象。
尝试使用此应用程序来监控员工的压力：Nemesysco。
Nemesysco是一个基于分层语音分析(LVA™)技术的情感检测和分析平台。lva在实时交谈或处理录音通话时在后台运行，符合员工隐私政策，检测员工压力的微妙指标。
"我们的许多传统上使用Nemesysco技术进行招聘的客户现在都在应用该技术来更好地了解被迫在家工作的员工的心态，"ANIMA Polygraph（Nemesysco的渠道合作伙伴）的首席执行官György Kis说。
由于没有经理亲自到场解读表情或解读手势，Nemesysco可以帮助您读懂字里行间的意思，并帮助员工处理未被发现的压力。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.社会健身追踪器
在COVID-19大流行期间，员工们被困在家里，肯定会错过面对面的交流和与工作无关的对话，而这些交流和对话会给员工们带来群体感。而在缺乏社区的情况下，员工可能会感觉到压力水平的上升，没有一个支持系统带来平静感。
一个社会健身跟踪器建立了一个数字社区，员工可以分享他们的锻炼习惯，并相互鼓励。
试试这个应用，帮助员工管理压力：MoveSpring。
MoveSpring 围绕着日常锻炼建立了微挑战，包括排行榜、游戏化的里程碑和数字贴纸。员工们甚至可以设置共享的里程碑，在这个里程碑上，你的团队所走的总步数会对整体目标做出贡献。
你可以使用MoveSpring来帮助员工建立一种友谊感，这样他们就不会感到孤立，因此，在家工作时的压力也会减少。
5.生产力工具中的员工压力管理
由于我们的环境充满了压力触发因素，雇主必须尽可能地控制工作引起的压力。
例如，它可以要求员工在每个工作日结束时记录他们的压力指数，让您更好地了解员工的总体压力水平。
尝试这个应用程序来管理员工压力：Bitrix 24。
Bitrix与Welltory合作，将员工压力管理功能引入其工作场所生产力平台。使用Bitrix24，您的员工只需将手指放在智能手机摄像头上，就可以测量他们的压力水平。Bitrix24可以测量用户的心脏变化率，以显示他们的压力有多大，并在Bitrix仪表板上显示该指标，帮助管理者督促员工采取纠正措施。
为什么员工压力管理比以往任何时候都更重要
最近的调查显示，关于冠状病毒时令人担忧的压力水平的统计数据。
Inpulse在3月13日至17日对120名受访者进行的调查发现，每10名员工中就有6名员工目前感到焦虑、心烦意乱或压力大。另一项针对1000多名成年人的调查发现，22%的受访者的心理健康状况变差了。29%的人表示，他们的情绪健康受到了巨大的打击。
为了解决这个问题，雇主必须紧急部署员工压力管理措施，特别是在数字渠道上。通过关注员工的心理健康，企业可以确保员工在这一时期保持生产效率，并体现出对员工的关怀。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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