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为什么经过验证的身份对劳动力基础设施至关重要
数字身份可能很方便，但是否经过充分验证/第三方认证？
伪造学历和伪造简历一直是HR关注的问题。
Crowe U.K.发布的《招聘欺诈的真实成本》报告发现，这个问题让公司损失了239亿英镑。即使简历是准确的，核实它们和查看每一份参考资料也会占用HR相当大的一部分时间。但如果您可以将整个过程自动化呢？
是否有可能使用尖端技术来确保只有经过验证身份的候选人才能进入您的招聘入围名单？
答案是肯定的。
经过验证的身份技术的最新进展使人们能够看到一个核实的真相的单一来源，使得围绕候选人背景的透明度成为可能。
这项技术非常安全，几乎不可能伪造。
在我们深入探讨之前，让我们回答一个关键问题：什么是验证身份？
什么是验证身份，它与数字身份有何不同？
在大多数商业环境中，数字身份是一种主流，它将基于纸张的身份认证机制转换为一种方便的数字格式。
但它仍然依赖于人为干预，因为收集、转换和存储记录的是员工。而且，也不能保证信息是准确的。HR仍然需要手动对记录的信息进行身份验证。
卡根简洁地解释了数字身份和验证身份之间的区别：“数字身份是所有数字格式的统称。这通常意味着创建现有基于纸张的许可证或凭据的数字版本(如PDF)。验证是指你的身份的那些方面已经得到了一个可信赖的第三方的证实。“
通过使用经过验证的数字标识技术，您可以自动化身份数据收集和身份验证，从而在员工和人力资源之间创建无缝的信息流。这对于银行或电信等高度监管的行业至关重要，因为这些行业的雇员处理敏感数据和基本服务。
卡根分享了一个例子：“任何人都可以说自己是会计师，但拥有注册会计师执照就能创造信任。这类似于声明性身份，比如社交媒体简介，人们可以在不支持的情况下说出他们想说的任何东西。经验证的身份要求可信的第三方进行验证。“
有趣的是，验证身份并不强制涉及技术。任何经第三方证明的身份识别机制都属于这一类别。但是数字技术使这个过程变得无懈可击，减少了代表员工/候选人和人力资源部进行人工干预的需要。
让我们更详细地看看这些好处。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
你需要经过验证的数字识别工具的5个原因
这是无法避免的。身份验证是企业的主要任务，但它占用了公司大量的资源。
卡根说：“核实身份对于创造一个高效、可信和包容的就业市场已经至关重要。”他补充说：“想想今天花在背景调查上的钱和时间--这些钱和时间可以通过数字验证身份来消除。”
通过切换到经验证的数字标识工具，HR可以：
1.加快招聘进程
快速找到候选人是最重要的招聘指标之一，因为它直接影响到招聘过程的效率。身份验证需要花费大量时间，从几天到几周不等。
因此，根据HireRight 2019年的3467名受访者的报告（需要电子邮件），缩短时间线是第一大员工筛选挑战并不奇怪。
使用经过验证的数字身份技术可以为HR提供一份候选人的候选名单，这些候选人的背景根据他们的简历记录进行验证和映射。这将大大加快征聘进程。
2.加强雇主雇员之间的关系
弱的筛选过程可能导致信任和透明度下降，特别是对外部工人。例如，我们引用的2019年的研究发现，32%的特遣队工作人员、46%的独立承包商和一半以上的实习生不接受任何背景调查。
卡根警告说：“缺乏实时核查浪费了资源，导致组织招聘过程缺乏透明度。”
随着经济增长势头的增强，加强雇主与雇员之间的关系，即便是与外部工人的关系，也是至关重要的。经过验证的数字身份管理了一张专业人员多年来收集的证书地图，即使他们不是全职/长期工作人员，也能激发信任。
3.获得更广泛的人才库
很多时候，公司会把自己限制在经过考验的人才来源上，因为他们认为它更值得信赖。如果你能给全世界的人才库带来同样程度的信任呢？这正是经过验证的数字识别工具所提供的。
即使事先不了解员工(通过推荐、共享网络等)，HR也可以确定其身份的可信度。这可以开辟有趣的机会和新的人才来源，与安全和风险管理零妥协。
4.为项目招聘铺平道路
我们已经见证了程序化招聘广告的兴起，在这里，你可以自动将广告与目标候选人的个人资料进行匹配。
经过验证的数字身份可以使这一点更进一步，使招聘本身成为一个程序化的领域。理想的应聘者会浏览广告，他们会点击“申请”按钮，一个经过验证的数字身份工具会交叉检查他们的背景和资质，应聘者会清除第一轮筛选——所有这些都需要人力资源部的最小干预。
卡根补充道：“这将推动人们找到工作的方式和企业雇佣员工的方式的真正效率——通过编程方式了解某个人在一家公司内有哪些特定的工作被授权并有资格从事。”。
5.及时招聘
在需求时期，及时招聘是有益的。考虑在节日期间开设一家零售店，或者在主要产品发布前成立一家软件公司。可能会出现超出内部能力的人才需求。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在这些情况下，人力资源部不能在招聘、筛选和入职新员工上花费很长时间。经过验证的数字身份识别工具可以培养出具有经认证资格的候选人，让公司能够迅速培养出所需的人才。最终，一个强有力的及时招聘策略会带来更好的业务成果。
未来在这里：2020年采用验证身份平台
在一个相互关联的生态系统中，有可能实现由第三方验证的候选人资格、技能和专业知识的统一视图。
举一个简单的例子，一个声称是数据科学毕业生的候选人会在一份数字简历上显示大学证书。卡根也认为：“通过一个集中的平台，人力资源专业人士可以在一个数字空间轻松看到潜在候选人的证书和资格，加快招聘过程，让持照专业人士更快开始工作。”
Merit就是这样一个集中的平台，它利用多个集成器和连接器来验证员工。SimiCtIt和I2ValueTM也是有希望的备选方案。借助这些经过验证的数字身份工具，您可以简化招聘过程中最耗费人力的步骤之一，并确保每位员工在公司任职期间都达到您的认证基准。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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如何在数字工作环境中推动包容性文化？
随着COVID-19带来的所有变化，实施远程工作策略的组织都在争先恐后地确保员工有参与感。以下是对创造更具包容性的企业文化的数字化工作场所的一些建议。
随着COVID-19的不断推广，越来越多的工作场所都在试图弄清楚员工如何在工作中保持距离。他们担心，成为一个数字化的工作场所，将意味着失去联系的员工分散在全国(或全世界)各地，而很少顾及他们所属的大型组织。但事实上，一个强大的数字工作场所可以加强企业文化，促进包容。
每一个员工都应该感到被公司所包容，不管他是在500英里外的家里工作，还是她每天早上8点到下午5点都在总公司工作。中央办公室的文化和价值观应该延伸到从未踏入共享物理空间的一线员工身上。
当你利用技术进步将人放在第一位，协调任务，并保持安全的通信，数字工作场所可以促进更具包容性的公司文化。考虑到人们远距离工作的所有原因——健康、灵活性、家庭义务——数字工作场所让人们在朝着相同目标工作的同时，相互学习，接受彼此的差异。
连通性是关键
连接性指的是交流，当然，还有更多。一线员工需要平等地获取信息，就像他们需要方便地接触同事一样。根据Igloo的“2019年数字工作场所状况”调查，56%的远程工作者认为他们错过了重要信息，43%的人说他们无法接触到某些人或群体。
这些担忧严重阻碍了生产力的发展，也损害了士气。当一线员工无法获得完成关键任务所需的信息或人员时，如何期望他们发挥最大潜力？
克服这些挑战和改善公司文化的最好方法是让每个人都集中在一个平台上。把所有东西都放在一个地方可以提高效率，让更多的员工参与互动，并将员工跨班次和地点联系起来。
正确的工具可以克服最困难的障碍(例如提高翻译能力的语言障碍)。人们也可以分享图片和书面内容，这鼓励参与和培养归属感。
即使是那些没有直接参与交流的人也应该尽可能地加入进来，以建立一种社区意识。有了一个优秀的平台，每个人都可以了解更新，并相信个人的贡献将影响到组织。
实时通信对数字化工作场所的成功也至关重要。当时区差异最小时，官方办公时间确保每个人都能同时使用。每周留出专门的时间让管理层对一线员工开放是有益的；管理者应该能够鼓励反馈、提问和征求意见。
充分利用数字工作场所
想要确保您的数字工作场所将有助于改善公司文化？尝试执行以下三个关键策略：
1.及早引起轰动
有些员工可能对采用新技术犹豫不决，可能不会马上看到好处。在实施任何新的策略之前，做一些研究，找出你需要克服的障碍，人们的焦虑，以及员工目前对包容的感受。收集硬数据，这样你就不会对基于直觉的重大转变进行投资。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
强调文化评价多样性和包容性将给你可衡量的洞察力，可以指导你的工具和战略的选择前进。当你准备实施一个改变的时候，向你的团队敞开心扉，告诉他们该期待什么，并尽早开始引起轰动，以鼓励每个人在新平台到来之前加入这个平台。
2.让内容成为王者
如果你想让人们使用数字工作场所，它需要填充相关内容。这将使用户不断回来-他们将把工作场所看作一个与同事接触的地方，从领导那里获取最新信息，并找到有助于他们完成工作的操作信息。
首先，为你的数字工作场所建立一个为期三到六个月的内容计划。为了确保您有足够的内容与员工产生共鸣，指定内容所有者。这些人不一定是领导者，他们可以是整个公司的任何一个人，他们对推动变革和积极参与你的事业感到兴奋。
随着您的进步，定期回顾您的内容管理策略。确保员工有完成工作所需的信息。当然，您还需要确保前线工作人员具有与办公室工作人员相同的访问权限。请记住，每一段信息只需要在一个源上可用。同一信息的多个版本造成了很容易避免的混乱。建立一个FAQ页面，员工可以问问题和得到答案，并确定他们分享反馈的时间。预先定义一个内容策略，这样你的数字工作场所就不会只有用户--它应该拥有让用户想要返回的信息。
3.采取缓慢进步的方法
你可能想快速进步，但最好从小步开始。如果你同时提供了太多的工具，员工就不知道该利用哪些工具来达到哪些目的。从培养沟通开始。然后，在实现参与目标的同时，介绍更多内容。如果您使用一个具有多种功能的平台，那么从实现几个通信通道开始，并且只有在第一个通道成功之后才添加额外的通道。
缓慢起步为可衡量的基准创造了更多的机会，这些基准可以勾勒出一个清晰的关于包容目标的叙述。每个人都从同一页开始（并一直）朝着这些目标努力。有了可追踪的数据，领导层可以快速识别出什么事情不起作用，并做出相应的调整。
数字化工作场所不必让员工感到被孤立。如果包容和多样性是您的组织的优先事项，您的数字工作场所可以成为实现这些目标的有力工具。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenna Eastman
来源：hrtechnologist
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如何在COVID-19大流行中招募情绪智能候选人？
如今，在COVID-19大流行的背景下，工作场所情商比以往任何时候都更需要得到重视。研究表明，这是今年最热门的技能，尤其是在人工智能和自动化的背景下。
我们都知道智商（IQ）及其与工作场所认知能力的关系。但在组建团队时，尤其是在危机期间，你是否在检查情绪智力（EQ）？最初，情绪智力在丹尼尔·戈尔曼1995年的书中被普及，它涵盖了五个特征：自我意识、自我调节、动机、移情和社交技能。这些对员工的表现同样重要，尤其是在测试期间。
为了探讨人力资源部如何将情商纳入他们的招聘蓝图，以下是Claudia Johnson提供的关于工作场所情商的宝贵见解。
受危机影响的工作场所对情绪智力的需求
早在2016年，世界经济论坛（World Economic Forum）就预测，到2020年，情商将成为一项顶级技能。当时，重点是其他软技能，如与人协调和积极倾听。情商仍然被认为是一种“个人”品质，对个人的职业贡献影响不大。
快到2020年时，情商在雇主和求职者的技能排行榜上就已经迅速攀升。LinkedIn的《2020年职场学习报告》（2020 WorkplaceLearning Report）研究了6.6亿多专业人士和2000多万份工作，以确定今年的这项顶级软技能。
情商是前五名之一，这是情商第一次达到这一排名，而且在这种流行病的影响下，情商的重要性肯定会攀升。
约翰逊说，情商必须在2020年候选人简历中占据突出位置。她说：“情商(EQ)可以在简历上显示出来，表现出非凡的沟通技巧、适应能力和灵活性。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
这一建议得到了以下各方的确认：凯捷氏研究在2019年的750名高管中进行调查。这项调查揭示了以下几点：
74%的高管表示，在未来1至5年内，EQ将成为所有员工必须具备的技能。
70%的印度和中国组织拥有在工作场所建立情商的战略，领先于德国(32%)和挪威(31%)等其他国家。
对情商技能的需求将在未来3-5年内平均增长6倍。
76%的人认为人工智能和自动化会增加工作场所对情商的需求。
显然，在招聘时，你需要一个强有力的战略来评估情商，尤其是现在。根据约翰逊的洞察力，让我们看看三个有用的技巧。
在COVID-19期间雇用高情商候选人的3个技巧
两种趋势将情商推到了工作舞台的中心。
首先，人工智能和自动化的兴起正在接管基于过程的任务。因此，以前从事迭代、管理倾向的角色的员工必须被重新分配到更具创造性的领域，这就要求更高的EQ。
第二，工作场所的性质正在迅速变化，随着数代人的进入、不同的雇员期望、新的就业类型和COVID-19的突然冲击。在新的工作领域和一场正在蔓延的流行病中，情商技能将决定员工的成功和绩效。
那么，是否有可能在招聘时检查应聘者的情商？答案是肯定的。
1.进行以情商为中心的面对面面试
虽然招聘过程中的几个步骤可以自动化，但情商最好在一对一的基础上进行评估。“面对面面试有助于更好地了解一个人的情商，特别是对于更高级别的职位，与应聘者接触（无论是面对面还是通过屏幕）是非常宝贵的，”约翰逊表示。
我们建议在情商上专门安排一次面试。这可以包括以下问题：
是否有任何团队成员受到你的行为的负面影响？
告诉我们一次你自豪地回忆起的工作经历？
谁是你个人生活中最激励你的人？
正如你所看到的，这些问题是非常个人化的，并敦促应聘者在回答之前先自省。如果有人用“我的完美主义有时会惹恼我的团队成员”这样的通用语句来回应，那么这就是一个明显的危险信号。应聘者可能缺乏情商，无法条框，给出一个真诚的、发自内心的回应。
“创造一个流畅的对话，并提出问题，以确定一个候选人是否能够处理他们的情绪，并在压力下，有效地解决冲突。这些特质在所有行业都是必要的，“约翰逊补充道。
2.使用模拟和角色扮演来理解候选人的行为倾向
面试可能不足以表明候选人一旦入职后可能给职场带来的潜在情商。这就是角色扮演和虚拟现实（VR）模拟的切入点。
在角色扮演模型中，你要求应聘者设身处地为员工着想，并模拟他们对不同工作场所触发因素的反应。例如，你可以表现出经理的负面批评，并观察应聘者的反应。你也可以在一个团队环境中这样做，在这个环境中，两个现有的员工会挑起冲突，团队中的每个候选人都有解决冲突的任务。
VR在相同的前提下工作，但却把它带到了一个全新的沉浸水平。
这种情况实际上是在候选人眼前表现出来的，因此，他们的反应将更加准确。沃尔玛已经进行了试点。这些线路上的解决方案。它使用Oculus Go虚拟现实耳机来测试商店经理在加入新零售店时的决策能力、领导能力和软技能。
3.利用人工智能招聘工具检测应聘者的情商指标
尽管情商具有主观性和软技能，但复杂的招聘工具能够衡量情商的很多方面。
具体来说，人工智能可以通过预先录制的视频采访来研究身体语言模式，让你准确地了解候选人的性格和情商构成。AI使用对象识别记录候选手势、面部表情和姿势变化，并将这些指标附加到特定的情感轮廓上。
“随着人工智能的发展，招聘经理可以在较短的时间内更好地确定更多合格的候选人。随着这些工具的进步，他们将让招聘经理选择具有技术技能的候选人，并能准确地了解应聘者的情绪智力水平。“约翰逊说。
HireVue的视频采访软件是这一领域最流行的工具之一。候选人可以与雇主举行现场和点播视频会议。该平台的人工智能扫描身体语言、语音音调和关键词，以评估候选人。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
“你也可以考虑用AspiringMinds公司的HireVue软件来代替人工智能进行现场采访。它根据候选人的肢体语言、声调和面部表情进行评分，让你清楚地了解他们潜在的情商水平。约翰逊说，在所有行业中，这些工具都应该能识别出那些表现出能够成功沟通、解决冲突和在具有挑战性的情况下平衡情绪的求职者。”约翰逊说。
招聘之外:如何在2020年提高工作场所的情商
在危机中，更重要的是在工作场所加倍提高情商。第一步是雇佣情商人才，这已经在超过50%的公司中发生了(至少对于中层和高层来说是这样)。下一步是使用像MyGrow这样的平台来开发你的工作场所的情商水平。该平台声称将带来25%的生产率增长和43%的员工保留率增长。在这个不确定的时代，这些就是组织所追求的结果。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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对未来十年企业发展的5个预测
在这篇文章中，主要总结了对未来十年公司学习和发展的五个预测。
许多领先的经济学家预测，未来十年自动化的崛起将对劳动力产生自工业革命以来最重大的影响。工作场所的重大变化几乎影响到每个行业，员工需要学习新的技能来适应他们不断变化的工作角色。在这种剧变中，雇主将越来越多地寻求学习和发展(L&D)方面的进步，以保持其劳动力的技能、竞争力和生产力。
在过去的二十年里，从大公司到小企业，L&D部门发生了一场技术革命。近年来，虚拟现实和XR中的沉浸式学习已经彻底改变了如何在整个企业范围内提供培训。现在，随着L&D目标与业务目标的内在联系，分析和评估的作用将在未来十年对业务功能变得更加重要。此外，企业将需要敏捷，以适应日益增长的人才和招聘紧缩。
从本质上讲，L&D现在不仅有责任确保公司培训充分发挥其员工的作用，而且还负责为即将到来的人才做好未来的准备。在接下来的十年里，我们将看到这些变化占据主导地位。
“终身学习”的兴起
未来的工作将继续增长的复杂性和专业化，需要高度专业化的技能来执行。然而，已经存在着巨大的技能差距，有可能在未来十年变得更加广泛。雇主需要雇佣具有特定技能的员工，但是根据SHRM的调查，83%的雇主难以招聘合适的候选人。随着这一差距的扩大，对熟练人才的争夺将变得更加激烈。
精明的培训机构正在认识到这一趋势，并将“终身学习”的原则引入他们的L&D部门。这些原则认为，正规学习并不仅仅发生在生命的早期阶段，它可以而且应该延伸到大学教育之外。随着技术的突破和课程的创新，随着工作变得更加专业化和技术化，企业将彻底改变在职培训环境，以保持员工技能的竞争性、适应性和锐利性。
支持软技能培训的技术
随着终身学习概念在企业中的广泛应用，L&D部门也认识到员工的“软技能”应该是其培训计划的一个基本要素。目前公司L&D部门的培训方法主要集中在“硬技能”，即成功工作所需的具体知识和能力。但“软技能”，如领导能力、同理心、团队合作和决策，对员工的成功也同样重要。直到最近，还没有一种有效的方法来教授这些软技能或衡量改进。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
软技能课堂讲座由于参与度和保留率较低，因此其本质上是无效的。但新的虚拟现实技术可以有效地提升员工的培训规模，在软技能培训中提供100%的参与度和可测量、可操作的洞察力。沉浸式学习是虚拟现实中的经验模拟科学，已经开始在美国的大公司中流行起来，有效地解决了软技能方面的这一差距，并取得了令人鼓舞的效果。在未来，我们将继续看到这一增长趋势，特别是在强调客户服务的行业：例如零售、金融、医疗和咨询。
按需学习平台
随着工作专业化程度的提高，人才争夺战也在加剧，对员工时间的需求也是如此。由于人力、时间和公司资源的流失，传统的课堂培训课程是无效的。此外，它们在促进基本概念的学习保留方面并不理想。为了应对这一问题，企业将越来越多地求助于技术平台，让学习者在自己的时间和地点学习。
虚拟现实技术、增强现实技术、远程存在技术和虚拟交互技术都已被证明能促进保留，节省资金，并提供更吸引人的“按需”体验。随着XR经验在未来十年中更多地融入工作场所，预计这些技术平台上的投资将会增加。
为员工提供持续教育的能力
随着“终身学习”在整个研发领域的普及，员工将开始期待雇主为他们正在进行的教育做出贡献。此外，这种对雇员教育的投资可能有助于形成一个相互竞争的“中等教育”生态系统，因为进入劳动力市场的新大学毕业生越来越希望雇主提供补充在职培训，以加强他们的大学教育。
因此，我们可以预期，应聘者将开始评估未来雇主提供的长期教育选择。人们对员工不断成长和发展的渴望将会增加--并为那些为此目的对员工进行投资的公司工作。对培训的投资很可能是员工在评估热门劳动力市场的就业前景时能够提供的关键福利之一。
大学需要利用技术来接触新的受众
在过去的十年里，我们看到了MOOC的兴起--大规模的在线开放课程。在许多情况下，这些课程涵盖广泛的学科。它们通过网络按需交付给广大受众，在质量和严谨性方面与大学水平的课程形成竞争。然而，这些课程的按需性质意味着它们的完成率很低，因为学习者倾向于挑选与它们最相关的部分。
随着这些MOOC在过去十年中的兴起，20世纪20年代大学体系将发生转变，试图将如此庞大的在线学习者吸引到他们的行列，同时仍然提供一套全面的、经过认证的课程。大学将开始利用技术来接触更广泛的受众，同时再次满足“按需”学习模块的需求。
尤其是年纪较大的学生，以及那些已经加入劳动力队伍(大学毕业)一段时间的学生，他们将从这一趋势中受益。这些学生可能会开始看到一些大学在特定的核心技能集上提供XR学习环境，例如在虚拟现实环境中直接提供给他们，而不是重新注册2年或4年的课程。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Michael Casale
来源：hrtechnologist
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Y Combinator 2020冬季班演示日的第一部分:B2B公司
这次美国创业加速器Y Combinator的演示日（Demo Day）有点不同。
由于人们对COVID-19的传播越来越多的担忧，Y Combinator改变了活动形式，不再是我们熟悉的在旧金山举行的两天聚会，而是选择通过YC的Demo Day网站展示同时邀请投资者和媒体参加。
以下是HRTechChina在第一批展示中挑选的和人力资源科技行业相关并且值得关注的公司。
Weav: 在工作中面试新的应聘者可能是一件很耗时间的事情，而且没有一种很好的方法来组织和综合团队的反馈。Weav记录和转录招聘团队的面试，以便公司能够更快地做出决定，进行更少的面试。Weav表示，它正在构建最先进的NLP工具，利用信息检索、主题建模和实体识别功能。
ElectroNeek RPA: 每个人都同意机器人是自动化的未来，但实际应用这项技术往往需要大量的专业知识。ElectroNeek正在构建一个基于桌面和云的界面，旨在帮助没有机器人技术背景的IT员工和业务专业人员简化自动化流程。
Okay：与JIRA、GitHub、GCal和Pagerduty等工具挂钩，为工程经理提供一个指示板，以更好地了解他们的团队是如何工作的，并提高效率。
Savvy: 专为无法提供团体保险计划的公司而建，Savvy让他们给员工一笔免税津贴，用于他们选择的个人健康计划。该公司表示，在两个月前成立后，它正在与30多家公司合作，在ARR中约占10万美元。
Flowdash: FLOWDASH帮助您快速构建内部工具来跟踪和执行循环中的人工工作流。
Pilot: 负责处理雇佣远程承包商的工资、福利和合规性。随着COVID-19检疫使更多的公司熟悉远程工作，通过让他们感觉自己是团队的一部分，确保他们的保留和生产力可能会有很大的市场。
HireSweet: HireSweet正在建立一个招聘平台，将招聘人员推向可能没有明确寻找新工作的理想人选。
Stryve:斯特里夫希望招聘过程以视频为中心，用视频聊天问卷取代手机屏幕。该团队要求平台减少无休止的来回调度，提高周转率。
Humanly:Humanly希望为通常收到大量申请的公司实现求职者筛选的自动化。该公司表示，其技术有助于保持筛选的一致性，同时消除偏见。
Able Jobs:在印度，Able Jobs培养应聘者掌握公司最需要的技能，这样企业就能更快地聘用到更好的应聘者。
Mistro: Mistro允许雇主为200多个国家的远程团队提供福利和津贴。他们可以提供医疗保险、共同工作空间、开发课程、食品、IT设备等，工人可以通过Mistro信用卡支付更多费用。由于冠状病毒，世界各地的团队正在接受远程工作。
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如何使薪酬透明化？
你会优先考虑2020年的薪酬透明度吗?你的工资信息是否对每个员工都开放?
多年来，为实现薪酬透明化已经采取了几项措施。美国的法律规定限制索取工资记录，这意味着公司现在必须对他们愿意为每位候选人提供的专业知识支付多少薪酬保持透明。像德国这样的国家甚至通过了支持薪酬透明度的立法。
这样做是有充分理由的。根据PayScale进行的研究发现，工资透明度对于缩小男女工资差距是不可或缺的。
根据PayScale的数据，在同一地点、教育背景和其他共同因素下，男性每挣1美元，女性就挣98美分。这2%的差距对一个职业者的终身职业生涯产生了巨大的影响，特别是考虑到女性在职业生涯中由于照顾孩子等原因需要休息的时候。然而，对于薪酬透明的公司，女性的收入为1美元-1.01美元，而男性收入为1美元。
这就是为什么有几家公司在招聘期间或为了内部合规而采取措施提高薪酬透明度。
5家采用薪酬透明度的公司
根据您的业务规模和性质，您可以采取多种方法来提高薪酬透明度。对于一支庞大的员工队伍来说，进行内部审计和让员工能够获得基于角色的薪资数据可能是有意义的。一家规模较小的公司可以采用100%的薪酬透明方式，公开分享员工的所有工资。
让我们看看Buffer、BBC、Whole Foods、Starbucks和Stability Healthcare是如何处理薪酬透明度问题的。
1.Buffer分享了全部员工工资清单
Buffer自2013年以来，一直是薪酬透明度的有力支持者。首先，它引入了公开薪金的概念，其中有一个具体的薪金公式，任何人都可以用来计算他们的理想薪酬。接下来，它修改了多年来的工资公式，以跟上其不断增长的劳动力。
公式的变化，以及员工的工资，都被仔细地记录在一个公开的电子表格上，解释其对收入和公司预算的影响。
2.BBC公布其“薪酬最高的明星员工”名单。
BBC将薪酬透明度作为年度报告的一部分。这包括一份工资最高的员工名单，他们在上一个财政年度的收入，以及为他们赢得这份薪酬的表现。
例如，其2018-19年度榜单提到BBC的每日节目主持人加里·莱因克(GaryLineker)是收入最高的明星员工，收入1750000英镑-1754999英镑。对于大公司来说，这是一种明智的做法，尤其是在媒体和艺术领域，在这些领域，单个项目对个人薪酬贡献巨大。
3.Whole Foods在1986年加入薪酬透明度运动
你可以说Whole Foods是这一领域的先行者。联合创始人约翰•麦基（John Mackey）在公司成立仅仅六年后就引入了薪酬透明度。该政策有两个组成部分：
你可以查到一个同事上一年的工资或奖金，甚至是CEO的级别。
每个员工都是“内部人”，在年度报告发表之前，都可以访问这些财务数据。
拥有90，000多名员工，这是大规模薪酬透明度政策的一个很好的例子。
4.Starbucks支持有关工资的讨论
星巴克以致力于缩小工资差距，并将薪酬透明度作为其战略的一部分。
该公司公布年度薪酬权益报告。有一个报价计算器来确定商店和地区经理的起薪，这样就不会有任何差异。但最重要的是，星巴克表示，它绝不会歧视在公共论坛上询问或讨论工资的员工。
5.Stability Healthcare在招聘广告中提到工资
Stability Healthcare是医疗专业人员，特别是护士的求职平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该公司只对那些显示出全部工资的工作进行汇总，从而最大限度地减少了谈判的需要或任何含糊不清的风险。从技术上讲，Stability Healthcare是一个重要的薪酬透明度促进因素，它鼓励招聘人员在招聘前列出工资范围。
如何在贵公司推行薪酬透明度
那么，你如何才能从这五家公司中汲取灵感，走向薪酬透明度呢？以下是三个可采取行动的想法：
1.让薪酬透明度成为雇主品牌的一部分。
一个简单的步骤，比如在你的职业页面上列出薪水，可以起到很大的作用。它让应聘者认为你的雇主品牌是透明、自信和客观的。您可以将可用的工作与PayScale等第三方数据库进行基准测试。
你也可以使用像kununu这样的工具，将雇主品牌和薪酬透明度结合起来。kununu为您提供薪资信息，因此您可以在创建招聘广告时提及准确的范围。
2.对薪酬透明度进行年度审计
一些国家，如英国，强制要求公司计算并公布他们的性别薪酬差距(如果公司有250多名员工)。这意味着您已经在审核员工的薪资水平及其多年来的变化情况。
即使在非强制性的地区，您也可以进行以薪酬透明度为重点的审计，并在内部共享结果。GapSquare是一个实现这一点的工具，但实际上您可以使用任何薪酬分析软件。
3.使用嵌入式分析软件构建薪资计算器
嵌入式分析允许您从内部/第三方来源提取薪资数据，并构建用于薪资计算的交互式工具。访问你的职业页面的求职者可以使用这个内置的开放式薪资计算器，直接计算他们在你公司的收入。Buffer有一个，Codacy也有一个。
对于没有开发该工具所需的内部技术能力的公司，您可以与Tableau、Qlik、Toucan Toco等嵌入式分析提供商合作，并简化流程。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
支付透明度有什么缺点吗？
一些公司不愿提高薪酬透明度，因为他们觉得这可能会激起员工之间的敌意。
为了避免这种情况，您可以根据公司规模和文化调整薪资透明度政策。对于一家小公司(有200名或更少的员工)，披露你的全部薪资信息可能是可行的--但这应该有足够的理由支持每一个薪酬决定。
对于大公司来说，定期审计、与经理讨论工资差距以及其他公司政策更有意义。
但无论你的业务规模或性质如何，你都可以把招聘作为薪酬透明度的起点。这就是为什么在2020年，我们建议企业推出不考虑过去薪资的薪酬，在招聘广告中提及薪酬范围，并建立一个薪资信息数据库，为候选人提供公开的薪资计算器。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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改变办公室布局，为员工创建一个高效、快乐的工作场所！
如果你每天去办公室工作，你可能会坐在办公桌前，不怎么考虑周围的环境。但是你所处的空间或你被限制的空间可能会以你没有意识到的负面方式影响你。从照明质量（或缺乏照明）到声音传播的方式或空间的限制。
当你受到建筑物的限制时，很难从新的角度来看待你的工作空间。但是，你和你的公司可以做一些事情来改善你每天看到的工作环境。首先，有各种各样的可用空间是有帮助的，这意味着你可以摆脱办公室的局限，在一些协作空间与同事一起工作。你还能做什么?下面那张图会提供你一些想法。
许多因素都会导致一个人的压力水平以及对工作的投入程度。但有一点很清楚：糟糕的办公室设计会有不好的影响。在一项调查中，60%的小隔间工作人员和近一半的开放式办公室工作人员报告说，他们对无法打电话或交谈而不被同事偷听感到沮丧。工人们还列举了对缺乏空间和视觉隐私、空气质量差、温度和光线不令人满意以及噪音干扰的不满。
另一方面，研究表明，良好的设计可能有助于一个更创新的工作场所。建筑公司Gensler对4000名办公室员工进行了调查，发现员工更有可能将设计更好、功能更好的工作场所评为创新公司。想确保你的办公室设计能促进员工的敬业精神和创新吗？请继续阅读，学习如何重新设计你的办公室布局。
询问团队意见
你的员工是为他们自己提供最佳工作条件的专家，这一点很重要。确保你调查的方式能增进信任和建立关系，而不是滋生恐惧和不信任。面对面的交谈通常比强制性的电子邮件调查更有效。想让你的团队真正开放吗？一对一地与他们交谈，然后提供几种方法来产生更好的办公室布局的想法。考虑使用一封电子邮件来接收有关办公室设计的问题，创建一个虚拟的建议框，或者为与设计相关的对话留出时间。
传递品牌理念
你的办公室设计不仅仅是功能性的。它是一种沟通工具，可以向你的客户传达一个信息，告诉他们你对品牌的期望。这是一种将公司文化灌输给员工的有力方式。反对平淡，想想你的办公室如何用独特的方式来反映你的品牌。如果你所在的行业比较正规的话，跑步机办公桌可能就不太合适了。然而，如果你经营着一家健身公司，踏板办公桌和现场健身房是有意义的。同样，一个室内蔬菜园或有机自助餐厅在向客户和员工传达健康相关公司的价值观方面会大有帮助。
提供选择和自主权
不同的工作空间可以很好地完成不同的任务。安静的房间最适合电话交谈和需要集中注意力的任务。协作区域是团队工作的理想场所。咖啡馆很适合与同事或客户进行社交活动。在Gensler的调查中，最具创新精神的员工在办公桌前花费的时间较少，在会议室、开放式会议室和咖啡厅中的协作和社交时间更多。许多行业的主管和经理可以选择在哪里工作，Gensler建议赋予所有员工自主权，让他们根据需要转向到不同的工作场所。要做到这一点，您将需要提供一个混合的私人空间和协作领域。
优先考虑人体工程学
肌肉骨骼问题对员工来说是痛苦的。公司需要投资员工安全和舒适的符合人体工程学的工作环境，并确保为员工提供空间和允许他们经常起身走动。还要确保员工有一个舒适的休息场所，这样可以极大地提高员工的注意力。你在人体工程学上的投资可以转化为更少的工人索赔和更少的员工缺勤。
提供最佳照明
自然阳光是健康和生产力的理想选择。西北大学的一项研究显示，办公室里有窗户的员工平均每晚多睡46分钟。他们在心理功能测试和记忆回忆测试中也表现出10%到25%的好成绩。如果你的办公室缺少来自窗户或天窗的自然光，那么就要格外努力提供足够的照明。高温照明是蓝色的，类似于阳光。它增强了警觉性，通常在员工工作区和协作区最有效。低温照明是红色或黄色，类似于火光。它能让人感到平静，在会议室里是很好的。在户外，阳光的质量一整天都在变化，从高温到低温。用昼夜节律照明系统模拟室内的节律，可以提高工人的健康和生产力。
注意办公装饰
办公室的颜色会影响住客的感觉。白色和米色让人感到悲伤。绿色和蓝色是抚慰人心的。一些橙色和黄色的色调很受欢迎。红色可以有利于生产力，也可以是威胁。条纹和格子等图案可能会分散注意力，引起头痛。说到装饰，大自然是强大的。坐在靠近窗户的办公桌上眺望绿树的员工们减少了精神疲劳，提高了工作效率。根据埃克塞特大学的研究，在工作场所增加室内植物可以提高15%的生产力。
灵活设计
办公室设计应该是一个开放式的讨论，而不是一个短期的项目。模块化工作站可能是一种发展方向，因为与传统办公家具相比，模块化工作站具有更大的未来灵活性。在员工会议上花一部分时间与员工沟通，了解办公室布局是否正常，并敞开大门进行交谈和投诉。如果员工不高兴，可以重新考虑办公室设计，或者做更多的改变。
最后
你的公司、工作场所和员工都是独一无二的。充分利用你的空间，无论是自然采光还是大面积的公共区域。将你的品牌融入到你的设计中，经常从你的员工那里获得信息，并根据需要做出改变。通过这种方法，你将确保你的办公室布局能帮助你的员工感到鼓舞、高效和投入，而不是感到压力和沮丧。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Abby Quillen
来源：hrtechnologist
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观点
三种办公室设计方式提高员工生产力！
办公室设计对员工工作效率有多重要？从灯光，到噪音，甚至家具，所有的一切都有影响。以下总结了一些技巧，这些技巧将帮助您的员工通过精心设计的办公室提高工作效率。
办公室设计不良的影响
办公室设计比你想象的更重要。平均来说，我们一生中有三分之一的时间都花在工作上--大约9万小时。因此，如果我们一辈子都在这么长时间内工作，那么我们的工作环境必然会对员工的工作效率产生影响。
狭小空间
这里有两个问题：个人工作空间不足，以及在不同环境或开放空间工作的自由度不足。一直与人近距离工作可能会让人分心，而且妨碍工作的感觉可能会让员工无法承受。
当你蜷缩在一个人的办公桌上时，合作工作也会变得更加困难，因此，缺乏开放空间可能会扼杀员工的工作效率。
照明不良
缺乏充足的照明会对员工的福利(和生产力)造成比你预期的更大的损害。首先，在光线不好的环境下工作会使他们的视力变差。从生产力的角度来看，这会导致工作中的错误。
同样，缺乏自然光，即阳光，也可能损害他们的身心健康，特别是在已经缺乏日光的冬季。而且更糟糕的情况可能发生，如季节性情感障碍(SAD)。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
噪声
研究还发现，不太理想的噪音水平也可能会降低工作效率，同时增加压力——根据密歇根大学的一项研究，长期的噪音会导致心率和血压升高。
最后，上述因素的结合会对生产力和福祉产生负面影响。因此，考虑到以上各点，我们如何看待办公室的设计，使员工和他们的生产力受益？
解决方案
1.让光进来
确保在适当和可能的情况下使用自然光，并确保不使用苛刻的照明设备，这将对员工产生积极影响。拥有足够的自然光有助于减少15%的旷工。
2.从人体工程学角度思考
肌肉骨骼疾病(MSD)是最常见的与工作相关的疾病，每年给雇主带来数十亿美元的损失。
这可以通过确保你的办公室配备了合适的支撑姿势的家具来弥补，并且能够支持你的员工在办公桌前坐上几个小时。购买符合人体工程学设计的鼠标和椅子。
3.腾出空间
你在充分利用你的办公空间吗？确保您的办公空间得到优化，使员工能够站起来走动，这一点已被证明是有效的；每小时走动5分钟可以提升员工的情绪和精力——这是员工生产力和雇主双赢的结合。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Maham Azam
来源：hrtechnologist
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观点
人力资源专业人员必须关注的5个关键领域，助力员工提高工作效率！
在这篇文章中，我们来看看人力资源专业人员必须做的五件事，以使你的员工以后的工作效率达到110%。
1.数字人力资源转型
简言之，人力资源数字化转型是将人力资源业务流程转变为自动化和数据驱动的过程。它的目标是两方面的，一方面是改变人力资源业务，另一方面是改变劳动力和工作方式。
不难看出，现在的人力资源数字化转型与以前相比有多重要。在过去的几周里，无数组织别无选择，只能迅速改变员工的工作方式，例如要求员工尽可能在家办公、取消当面客户会议等。
视频通话和专业的信息传递软件可以节省时间，帮助员工保持联系、开会和做项目，还可以提供玩游戏的方式来记住一起工作的非正式、有趣的部分。因此，也许在没有意识到的情况下，组织自然经历了一次小型的数字化转型，因为他们没有选择的余地。
对于人力资源部来说，这种新的(虽然是暂时的)常态意味着他们必须快速适应，重新思考他们招聘和雇佣员工的方式。鉴于这种情况，人力资源专业人士现在不得不这么做，因此为什么不把它看作是人力资源数字化变革的起点呢？
虽然许多组织已经开始在COVID-19之前进行数字化改造，但我们相信，只有在事情开始平静下来之后，这一过程才会加速。这也是为什么人力资源专业人员对数字转型有一定的了解，知道如何利用新兴的商业模式、想法和技术提供的机会，以及了解什么将使人们在未来有生产力，也将变得更加重要。
2.数字人力资源战略
为使人力资源的数字化转型走上正轨，需要制定一套明确的数字人力资源战略。这就是为什么知道如何战略性地思考怎样利用技术来为业务带来价值是很重要的。
换言之：如何构建数字化人力资源战略，如何实施数字人力资源战略，以及如何管理参与其中的利益相关者。
3.雇员体验
员工体验是一个已经提上人力资源议程的话题。这是员工对他们在组织中遇到的事情的感受，也是他们在员工旅程中的观察。你可以把它看作是与客户体验相当的。
雅各布·摩根(JacobMorgan)认为，员工体验与三种环境有关：文化、技术和物理空间，这三种环境都会影响员工体验。
随着很多人发现自己现在在家工作，所有这些环境都受到了挑战。这项技术的功能往往不像它应该的那样好(也许是由于互联网连接较弱)，人们的物理空间有时会与孩子和配偶共享，而每个在家工作的人都会面临被遗忘的公司文化风险。
同样，对于人力资源部来说，这意味着他们在考虑如何在处理(大部分)分布式设置的同时，保留组织员工的体验。当然，我们前面提到的视频和消息传递软件也可以用于此。
尽管现在提供合适的员工体验可能是一项挑战，但如果你作为人力资源部做得很好，这将对你的员工和他们对公司的感觉产生积极影响--甚至可能会让那些想过离职的人留下来。
如果我们超越Corona，员工的体验将继续是人力资源的一个关键话题。这对求职者和现有员工来说都越来越重要。
因此，能够通过测绘员工的体验来理解你的员工体验，对人力资源专业人员来说是一项很有价值的技能。因为一旦你能够做到这一点，你就可以开始关注那些重要的触点和问题，从而提高你的员工体验。
4.人力资源设计思想
这一点与我们之前提到的领域是一致的，也是我们的关键领域的一部分。事实上，员工体验是应用于员工的设计思维的关键要素。
在当今的竞争环境中，通过将你对员工的了解转化为如何更好地吸引、留住和发展你的人才，你可以获得一个急需的优势。您可以使用设计思维过程来这样做，并创建以员工为中心的人力资源解决方案、工具和流程。
5.今后的工作
跟上影响工作领域的趋势，对人力资源专业人员来说一直很重要。技术正在迅速改变我们的工作，为了保持相关性，我们的劳动力需要新的能力、心态和行为。
而且，目前的情况向我们展示了，为什么跟上(某些)趋势是好的。如果你知道如何利用这些趋势，这样做将为你提供机会--例如在危机时期。
这里有一个简单的例子，就是与分布式团队一起工作，更具体地说，是一个顺利工作的分布式劳动力所需的技术工具。如果你遵循了这种“分工合作”的趋势，以及公司经常使用的工具，那么比起那些认为这种趋势不相关的人，你最近切换到远程设置的难度可能要小一些。
人力资源数字化转型和员工体验也是同样的问题，这两个话题也在人力资源趋势列表上占据重要地位。
最后
COVID-19已经改变了世界。在许多方面，它使我们进入了“工作的未来”。虽然这不一定是一件坏事，但这确实意味着，作为一名人力资源专业人员，你应该跟上人力资源数字化转型、人力资源设计思想、未来工作趋势和员工体验等领域的步伐。这不仅将帮助你克服当前形势的挑战，而且对你--以及你为之工作的组织也将有很大的价值。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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观点
5种为混合劳动力做准备的方法！
为了让您为包括承包商和远程员工在内的混合型员工做好准备，本文介绍了如何通过使用技术和沟通方式保持组织的联系。
技术使员工能够在过去十年的传统模式之外获得工作选择。如果你想利用包括这些员工在内的混合型员工队伍，你应该做一些准备。
什么是混合劳动力？
“混合劳动力”指的是包括全职、兼职、临时工、合同工、远程工作者和自由职业者在内的多种就业选择。
为员工提供远程工作选择是特别有趣的，Global Workplace Analytics的一项研究表明，从2005-2018年间，在家工作的员工数量增长了173%--这还不包括自营职业者！
远程工作者有多种形式，包括：
使用个人工作站或公司提供的设备在家工作的雇员/自由职业者；
在咖啡馆和联合办公场所等非办公地点工作的临时员工；
偶尔在家工作的雇员(远程办公)。
1.混合劳动力征聘
如果你想为混合型员工队伍做准备，你首先需要知道如何使用混合型招聘来吸引人才。传统的招聘方式吸引了混合型员工吗？也许吧，但要找到这个人才还有很多事情要做。
如果你想招聘一支混合的劳动力队伍，了解他们在哪里以及他们在寻找什么是有帮助的。以下是一些想法：
远程工作者：你支持远程工人吗？太好了!在你的招聘营销中直接提到这一点，并将潜在的申请者与证明你的公司如何容纳和管理远程员工的辅助材料联系起来。
自由职业者：为一个特殊的项目寻找一个具有独特专业知识的自由职业者？自由职业者通常非常依赖于通过自由职业网站、社交媒体和快乐客户的推荐来推销自己。一定要四处打听！
承包商：如果你的公司有一个限时的特殊项目或一个繁忙的时节，不太适合标准的雇佣方式，可以考虑雇用承包商。承包商通常会被专业从事其领域的招聘机构所吸引，或者他们也可以通过特定于承包商的网站或他们自己的个人营销来类似于自由职业者。
2.混合工作人员的沟通
无论你的员工组成如何，沟通都是关键。但是，你如何与很少在办公室工作的人沟通呢？如果他们从来没有见过面，他们怎么会觉得和你的公司有联系呢？让我们探索一下。
远程工作人员的通信挑战
非传统的时间安排：远程工作人员通常希望他们的工作计划具有灵活性。
时区差异：他们几乎可以在世界上任何地方工作-适应不同的时区是很有挑战性的。
无固定工作场所：他们不在办公室里工作，所以他们会在不经意间被排除在外，错过与同事的社交聊天。
混合员工团队中的沟通注意事项
如果不能享受办公室开放带来的好处，你的外部员工就需要一种与内部所有人沟通的方式。对于那些需要在不同成员之间来回奔波的项目，电子邮件真的不是很好。因为他们看不出他们的同事很忙，也很难确定什么时候是进行一次简短谈话的好时机。
你将如何沟通？
电子邮件只适用于一次性信息；
团队聊天平台在快速更新、提问和调侃方面发挥了巨大的作用。
视频会议是很好的连接，因为它可以让你看到和听到你在和谁说话。
如何组织团队会议？在召开会议之前，应该发出多少通知？更重要的是，什么时候会议才是真正必要的，而不是使用电子邮件或团队聊天？
对于混合员工(现场和远程工作)，他们预计什么时候会在办公室？
如何跟踪项目并与外部员工沟通？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.混合劳动力中的公司文化
当一个人与同事完全隔绝的时候，他们怎么会觉得自己是团队的一员呢？如果你想让你的混合劳动力感觉被包括在内，你需要付出一些额外的创造性努力。
如何让你的混合员工感到有联系
同等待遇：给予在你的组织工作的每个人同样的待遇，包括你的承包商和自由职业者。
社交娱乐：你有“只是为了娱乐”的社交频道吗？邀请您的外部员工也加入您的行列！
激励：你的内部员工喜欢他们正在做出积极贡献的感觉，那么为什么你的外部员工会有不同的感觉呢？分享大家所做的令人惊叹的工作的最新情况，而不仅仅是你的内部工作人员。
活动：如果他们在附近，尽你所能邀请外部员工参加公司活动！如果他们太远而不能加入，你就必须要有创造力。
4.混合劳动力的技术
有一些工具可以让你获得你所需要的一切，让你的外部员工获得和你的内部员工一样的成功机会。
在云上协作：基于云的协作工具允许您的混合员工可以远程访问最新版本的项目文件。
完美项目：项目管理工具为您的混合员工团队提供了项目状态的概述，而不需要显式要求更新。关键细节集中在给定的线程、卡片或文件夹中，以使每个人都能清楚地看到进度和瓶颈。
保持社交：团队聊天应用程序帮助每个人保持与会议功能和消息传递的联系。许多团队聊天应用程序还允许您邀请自由职业者、临时工和承包商参加与他们相关的讨论，同时禁止访问仅供内部员工使用的文件和讨论。
5.培训混合员工
上岗和培训对外部员工来说是很棘手的--以下是一些培训他们的方法。
屏幕共享：大多数聊天应用程序允许您共享计算机屏幕，从而更容易向外部工作人员演示。
电子学习平台：入职和培训都可以利用电子学习平台提供结构化的课程计划。
最新进展情况：安排定期报到，让你和你的外部员工同步讨论他们的学习进度，并知道他们可能遇到的任何问题。
接下来是什么？
您已经看到了混合劳动力考虑因素的概述，但这个列表并不是很详尽。混合型员工面临的最大挑战之一是管理混合型团队之间的生产力和团队间的联系。除了采用新的流程和技术与混合员工团队中的每个员工进行招聘和沟通外，你还需要考虑其他方法来管理团队动态，并让你的混合员工团队愉快地合作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dale Strickland
来源：hrtechnologist
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