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员工敬业是否在您的L&D计划的中心？
2020年，员工敬业度是学习与发展（L&D）专业人士的三大优先事项之一，但近四分之一的专业人士没有利用在线指标来衡量员工敬业度。在这篇文章中，我们将讨论4种方法，使员工参与成为您的研发战略的核心。
随着全球劳动力的转型，你的学习与发展（L&D）计划也必须转型。传统的L&D方法（课堂教学、基于事件的学习等）不能充分吸引当今的学习者。
因此，LinkedIn在2020年对6607名受访者进行的调查发现，35%的研发专业人士正在寻找新的方法来提高学习者的参与度，这并不奇怪。这也正是2020年研发工作的三大重点之一。
因此，您如何确保员工的敬业精神是您公司的核心？今年学习与发展的策略是什么？考虑以下四种方法来做到这一点。
将员工敬业精神融入学习与发展的四种策略
今天，大多数公司都有一支多代员工队伍，他们有各种各样的学习需求、期望和习惯。例如，年龄最大的Z代现在已经25岁了，他们以数字原生视角进入工作场所。另一方面，最小的婴儿潮，现在56岁，很可能是在该组织的领导水平。
你的L&D战略应该能够在“不让员工掉队”的模式中充分利用所有这些潜力。怪不得员工敬业这是非常关键的--如果没有一条吸引人的学习轨迹，员工将很难吸收、保留和应用知识。
以下四个策略将使员工敬业成为你2020年整体研发战略的核心：
1.提供以学习为中心的入职体验
入职培训是员工与公司的第一个联系点，因此相应地规划员工参与度是有意义的。在这个阶段提供一定数量的L&D可以证明是无价的，特别是考虑到超过25%的员工在接受提议之前没有收到足够的信息，三分之一的员工在加入时担心学习公司章程（根据对1000名美国员工的调查）。
您可以使用混合学习等方法，让新员工在入职前阶段访问特定于入职的学习管理系统（LMS）。通过在职讲师（或现场网络研讨会，如果是远程员工，稍后会有更多内容）补充这一学习方法，从而形成一种混合方法。
它还让员工为即将到来的角色做好准备，让他们能够洞察作为组织一部分的有前途的学习轨迹。
2.绘制准确的学习者角色图
你可能会倾向于想象，你可以用一维的L&D战略来雇佣你的员工。但这远非事实。
Glassdoor在2020年的工作和招聘趋势显示，随着婴儿潮一代成为2020年增长最快的劳动力群体，一股“灰色浪潮”将冲击美国的工作场所。
为了解决这个问题，公司需要准确的学习者角色——聚合员工档案，将一个群体的共同性格特征与学习需求联系起来。
看看Gloo提供的免费学习者角色模板（需要电子邮件）就可以开始了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.为远程学习者设计你的学习和开发体验
随着COVID-19大流行病的爆发，员工被迫隔离，远程工作已成为2020年以来最重要的趋势。虽然员工总是要求更大的灵活性和更好的工作与生活平衡，但公司不得不在一夜之间实施远程工作政策，从而经受住了考验。
你的研发战略必须首先考虑到这些员工，如果还没有考虑到，而且必须考虑到他们的参与度。远程劳动力的学习和发展必须不断发展，传统模式，如讲师指导课程或面对面辅导，必须适应虚拟学习课程。
我们建议利用实时交流来模拟面对面的体验。例如，在远程员工友好的环境中，员工可以实时聊天、听老师讲话的现场网络研讨会可以再现L&D。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.使L&D与职业发展相一致
确保员工敬业度的最流行方法之一是为他们提供有吸引力的增长机会。LinkedIn对3200万份个人资料的分析显示，更换职位（横向或通过晋升）的员工更有可能留在公司，这表明他们的敬业度更高。这意味着，你需要为不同的员工制定明确的职业发展规划，并制定一个与之齐头并进的L&D计划。
在这里，最好回到第二点，为每个员工角色勾勒出一条试探性的职业道路。
员工是否在管理层的轨道上？学习计划需要集中在领导力发展上。
员工是否证明自己是领域专家？他们可能从相关主题的交叉训练中获益。
最后，向学习者解释这些课程将如何为他们的职业做出贡献并增加长期价值。
最后
目前，尽管员工敬业度是首要任务，但在设计L&D项目时并不总是考虑到这一点。LinkedIn 2020年的调查发现，近五分之一的L&D专业人士没有利用在线学习和发展指标来衡量学习者的参与度。
这就是为什么在2020年采用L&D分析法，对员工参与度采取积极措施并验证每一步的有效性是一个好主意。
这将确保你的学习结果与期望(和投资)同步，建立一支真正投入和为未来做好准备的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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5种2020年最佳人才管理战略
2020年，强大的人才管理是大多数组织的首要任务--无论是大型的、中型的还是小型的。
对大多数公司来说，获得优秀的人才是至关重要的。在提高盈利能力和生产力方面，没有什么比得上合适的人才。正如麦肯锡所说，“优秀人才的生产率要比比普通员工高出8倍。”
对于领导者和创新者来说，问题是一旦你吸引了合适的人才，你如何管理人才以提高生产力和留住员工？
下面，我们分享一些关于2020年人才管理的关键建议。
1.使用正确的人员配置软件
你有没有遇到过这样的情况:一个完美的候选人却没有回复你的电子邮件?你曾经给一个候选人打过电话吗?如果这两个问题的答案都是肯定的，你可能想看看如何吸引求职者和员工。
在你聘用应聘者的第一分钟，你就在传达你的组织如何重视和管理人才。这一切都体现在你的语气和你所给予的尊重上。
如果你想要创造一个更快乐的工作场所，吸引最合适的人才，你应该使用应聘者和员工的敬业工具，在招聘过程中嵌入敬业精神。
商务短信就是一个很好的例子。根据德勤(Deloitte)的数据，如今每天有187亿条短信被发送。如果你想在他们所在的地方见到候选人和员工，你应该使用具有商务短信功能的技术。
但不要太过分。如今的求职者和员工比以往任何时候都更强调工作与生活的平衡，你不想让人觉得你在跨越任何界限。
2.想想是谁在领导人力资源软件决策周期
谁在做你对技术的采用和使用的决定？谁在领导你的数字转变？
理想情况下，您的组织没有相互竞争的利益。每个部门都致力于公司的改善，技术选择过程不会因利益而偏离方向，这种兴趣不利于公司的整体成功。
情况并不总是如此。
以自动化的、基于云的软件为例。如果决策者的工作或生产力可能会受到软件采用的影响，那么他们可能会对软件产生既得利益，而软件不会缩小差距并创造效率。当然，这是一种可以理解的情绪。没有人愿意觉得自己的价值正在被侵蚀。与其把那个人完全排除在决策周期之外，不如让他们知道你听到了他们的担忧，并会考虑到他们。
然而，不要让合作伙伴单独决定您采用技术的过程。他们可能采用不自动化和简化过程的技术，而倾向于强调自身重要性的技术。同样，这是可以理解的，但这对您的组织是一个障碍。
确保采用技术的决定是客观的，完全基于什么是对公司最好的。技术可以给你人才管理优势--但前提是它是正确的。
3.基于云的软件是可行的
什么是基于云的软件？它是一种生活在“云”中的数字技术，数据由软件供应商托管，软件可以通过互联网连接在任何地方访问。
对于一个更加移动、数据转发的世界来说，基于云的软件是首选软件。
通常，为您的人员购买基于云的软件是一种很好的做法。为什么？
如果你领导任何远程团队，或者有员工有时远程工作，基于云的软件将投入使用。员工可以从家中或远程计算机访问云软件。
对于千禧一代和其他现代雇员来说，接受新职位时远程工作的能力往往是一种很大的安慰。根据近期研究在家工作的员工更快乐、更有效率、更容易管理。
由于基于云的软件允许员工远程工作，因此获取基于云的软件对于现代组织来说是一个巨大的福音。
4.人力资源软件可以提高效率
你的团队有时会沟通错误吗？是否有几个人发现自己在不知道的情况下从事同一个任务或项目？是否存在需要弥补的效率差距？
时间是昂贵的--对于招聘人员和人力资源专业人员来说，太多时间花在手工工作上可能是多余的，他们往往宁愿花时间招聘。通过采用基于云的数字平台，您可以减少冗余任务的时间，提高团队的速度并提高盈利能力。
你可以把人才的获取和管理过程变成一个比较轻松的过程。有了适当的招聘技术，你就会释放出你组织内的潜力，利用你最有生产力的资源--你的人员和数据来推动增长。
当人才很容易获得，而招聘人员能够获得强有力的员工敬业工具时，整个团队就会得到提升。员工更有激情、更有效率。他们的胜利是共享的，他们的胜利是一体的。
一流的技术可以帮你解锁。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
5.良好的人才获取是良好的人才管理
谁没见过优秀的员工离职呢?另一方面，谁没有雇佣过一开始很有前途但结果却不理想的员工呢?从某种意义上说，这总是会发生的，这是商业和经济中的一个事实。然而，你能控制的是如何应对人才流失。
那么，最好的应对措施是什么？
使用人才获取技术，使人才更容易获得资格，并以更快的速度聘用人才，从而带来更灵活和自信的招聘人员。
是的，没有办法消除人才意外流失的风险。然而，获得一流的招聘产品可以帮助你制定一个有效的人才获取战略。通过采用最佳的人员配置和招聘软件，您可以在未来几年甚至几十年内实现人才管理的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tony Bosco
来源：hrtechnologist
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员工交叉培训的8个最佳实践
您是否在对员工进行交叉培训并赋予他们权力以释放他们的全部潜力？
交叉培训一直是扩展员工能力和优化资源利用的流行方法。
如今，随着技能要求的不断发展，公司可以从交叉培训的员工中受益，以最大限度地利用现有人才。一份2018年的学术研究论文发现，交叉培训是改善个人和团队绩效，提高员工在工作场所效率的最有效方法之一。
那么，您如何在2020年对员工进行交叉培训？有一套最佳实践可以帮助您增强其影响力吗？在讨论这些问题之前，让我们更详细地了解员工交叉培训的定义。
什么是员工交叉培训？
员工交叉培训是帮助员工吸收其直接职责之外的技能的过程。它可能包括硬技能和软技能，但是通常，公司在对员工进行交叉培训时会专注于硬技能。这是因为软技能更加通用，并且几乎与每个工作都相关。
例如，假设您雇用了一名具有技术学士学位的毕业生来担任软件开发人员。随着时间的流逝，您会注意到新员工也具有撰写文案的能力。您可以选择对员工进行交叉培训，与市场营销团队合作，最终将他们转换为可以有效利用其软件开发知识和文案写作功能的职位。
考虑到全球范围内广泛的技能差距，在2020年，交叉培训将特别必要。例如，世界经济论坛最近报告说，有82％的公司面临着网络安全技能的短缺– 71％的公司表示这直接损害了其组织。如果雇用整个网络安全团队对公司不可行，则可以指定一名专家作为交叉培训课程的“教练”或“导师”，从而邀请对此领域感兴趣的技术专业人员参与。
网络安全只是一个例子–您可以在广泛的领域中应用交叉培训，只要它与您的业务范围相关，并且有员工的学习兴趣即可。现在，让我们探索入门的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
交叉培训员工的8个最佳实践
多项研究重申了对员工进行交叉培训的必要性。例如，普华永道强调了交叉培训在AI时代特别重要，因为它有助于建立一个“多语言”团队，既可以使用技术语言，也可以使用以业务为重点的语言进行交流。
如果要对员工进行交叉培训是今年组织的重点工作，那么请记住以下八种最佳做法：
1.首先分析（和控制）风险
风险分析是启动交叉培训计划中最关键的步骤。在实施该程序之前，您可能会遇到以下风险：
员工可能会认为这是一种专业化限制活动，使他们偏离了他们的重点领域。在该领域拥有多年专业知识的高级专业人员可能会特别关注。
假设公司可能使用交叉技能为这一举动做准备，则员工可能会担心即将裁员。在这里，人力资源部门必须介入并向员工保证他们在组织中的价值/角色，并告知他们交叉培训的好处。
员工的常规工作流程将在交叉培训过程中受到影响，进而影响绩效。为了进行交叉培训，员工不必在核心关键成果领域（KRA）和年度/半年度绩效目标上做出妥协。
为了控制此类风险，公司需要在交叉培训员工之前制定强有力的变更管理策略。
这包括四个部分：沟通、反馈、识别变更和重新调整。
第一步是在整个员工队伍中交流交叉培训的需求和好处。他们将从培训中受益吗？相反，不进行交叉训练会对您产生什么不利影响？这一步产生了改变的紧迫感。
接下来，进行调查以收集有关员工对交叉培训的恐惧/看法的反馈，以减轻员工参与新计划的负担，减轻他们的担忧。
最后，重新调整程序以满足员工的需求和期望。例如，如果一个团队对交叉培训对核心工作活动的影响表示担忧，则公司可以解释其打算投资于减少工作量（请参见第5点）。
2.使其自愿
与常规培训计划不同，交叉培训应始终是自愿的，并且应针对特定的雇员群体。强制性的交叉培训会导致很高的风险（请参阅上一点），从而削弱了培训计划的影响。它还可以减少从您的劳动力中获得支持的机会。
因此，建议您清楚地传达员工交叉培训的自愿性质，它如何增加他们的总体就业能力以及所涉及的短期奖励/激励措施。做到这一点的一种方法是发起内部营销活动，该活动以交叉培训的好处为中心（稍后将提及），逐渐激发员工的兴趣。
最后，确定将接受交叉培训的特定员工组–请记住，有些工人将希望继续他们的专业化。其他人可能只是以特定角色开始工作。
您应该想到分析员工的学习潜力，并邀请最适合在其现有技能之外学习新技能的人员自愿参加。
3.基于绩效分析的交叉培训计划
您如何准确定义用于交叉培训的员工组？使用绩效分析。
绩效管理系统中的数据可以揭示对员工潜力的宝贵（且常常令人惊讶）见解。
假设一位员工受到同行的积极评价是“帮助了KRA以外的其他团队”。您可以与员工感兴趣的特定团队进行一对一的讨论，那些看起来很有吸引力的工作是什么，以及员工是否真的对获得新技能感兴趣。
有趣的是，绩效差距也可能会突出交叉培训的机会。例如，在职绩效为“平均”但在沟通和软技能方面被评为“杰出”的软件开发人员可能会从销售培训中受益。
实施绩效分析将突出显示这些领域，并准确建议将哪些员工纳入您的2020年交叉培训计划。
4.使用指导和反向指导程序
导师制对于您的员工交叉培训计划而言非常宝贵。
交叉培训要求员工冒险进入自己的舒适区域之外，经常钻研自己很少了解的主题。在此过程中，导师充当了入门指南，揭开了复杂性的神秘面纱，使学习者更清楚地了解自己的期望。
指导还证明了交叉训练的现实价值。假设某个软件开发人员正在接受市场营销培训-您可以将学习者与具有领导才能的市场营销资深人士配对。指导者的行业成功将鼓励学习者学习新技能，即使指导者在培训计划中提供了非常重要的人情味。
另一个有用的策略是反向指导。在这种情况下，高级专业人员与初级团队成员配对，鼓励思想自由流动。这对于数字交叉培训尤其有效，例如，一个印刷商获得数据科学技能。你可以指派一位数字原生数据科学毕业生作为“反向导师”，让两位员工都能从对方的技能和世界观中获益。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将减少工作量纳入员工交叉培训预算中
没有解决之道：交叉培训肯定会涉及专门的时间，从而使员工脱离他们的核心创收工作。因此，除了雇用培训师或实施学习平台的成本外，您还需要扩大投资范围，考虑到浪费的时间和机会。
从普华永道的数字化提升计划中汲取灵感。
该公司最近宣布投资30亿美元，用于其全部275,000名员工的数字培训。该金额分为四个部分-数字培训工具、社区项目、合作关系，最重要的是，员工将花在课堂上而不是与客户合作的时间，这有可能导致收入损失。
评估员工在交叉培训上花费的预期小时数。接下来，将其链接到所涉及工作量的估计，量化通过交叉训练每小时产生的价值。
公司范围内的交叉培训计划会导致新客户获取减少吗？现有企业会遭受损失吗？此“损失的机会成本”必须包含在您的员工交叉培训预算中。
这是一项至关重要的最佳实践，尤其对于领导者而言，因为它可以确保培训计划的整体可持续性，并在正确的战略方向上进行指导。
此外，它还减轻了员工接受培训的压力，使其承担常规的核心职责。他们可以放心，领导层已将预算的特定部分用于减少工作量（即降低生产力），并可以专注于更自由地获得新技能。
6.确保交叉培训技能可以转移
技能的可转移性首先对激励员工进行交叉培训起着重要作用。例如，如果一个软件开发人员在你的公司学到了营销技巧，并且能够在转投新公司时以某种方式展示所学到的东西，那么他们会对这个项目更感兴趣。
这并不是说受过交叉培训的员工必然会寻找更好的公司。远非如此- 跨学科领域的培训甚至可以作为保留策略！
但是，我们建议公司在设计交叉培训计划时牢记员工的兴趣和长期愿望。这意味着提供内部证书和凭证，这些证书和凭证甚至可以在组织外部转移。有两种方法可以做到这一点：
与教育机构合作，为员工准备一系列相关课程。公司（部分或全部）为课程提供赞助，员工将新技能带入工作场所，并且机构提供的学位/证书可以继续进行。
考虑为您的员工提供微凭证。在此模型中，为每个技能分配了一个数字徽章，该徽章会在完成课程后添加到员工的技能组合中。您可以使徽章可转让（就像普华永道一样），确保徽章在尽可能长的时间内持续有效。
7.利用LXP
学习体验平台LXP是向员工提供各种技能培训的绝佳方式。与传统的学习管理系统（LMS）限于内部创建的内容不同，LXP不断发展。这使它成为员工交叉培训的理想之选，在此范围内您正在不断扩大技能获取的范围。
如果您正在寻找具体建议，可以考虑使用学位（学位）平台，该平台提供有关各种主题的课程-从诸如公开演讲的软技能到JavaScript和社交媒体营销等硬技能。其他选项包括Percipio（其USP是用于工作流学习的浏览器插件），当然还有LinkedIn Learning。
8.遵循三管齐下的结果路径
必须将交叉训练与明确的结果联系起来。这是因为员工将要学习的技能不属于他们的直接KRA，因此吸收和保留的机会可能很低。如果员工没有从交叉训练技能中感知到价值，那么遗忘曲线的风险就非常高。
您可能会看到一个三管齐下的成果途径，包括回报、成长和继任：
奖励和认可：认可对于成功完成交叉培训计划的员工至关重要。这将使其他人对未来的活动更加感兴趣。您还可以通过从简单的礼品卡到额外的带薪休假（PTO）的切实奖励来增强认可度。
横向增长：有趣的是，交叉培训后不强制进行横向角色转换。借助更广泛的背景和丰富的世界观，新获得的技能可能只是使员工成为更好的工人。但是您也可以向那些对新领域表现出浓厚兴趣的人建议横向增长的机会。
继任计划：员工交叉培训对于领导力发展和继任计划非常有利。它为您的未来领导者提供了他们将带头的各种学科的工作知识。这将使您的继任候选人对各个团队成员产生同理心。
交叉培训员工的好处是什么？
尽管这似乎是一笔巨大的投资，但交叉培训可以通过多种方式帮助您的组织。通过对员工进行交叉培训，您可以：
简化入职流程：新入职人员经历了初步的交叉培训，他们熟悉了使您的公司愿景得以实现的不同部门。
鼓励协作：跨部门的员工对同事的运作方式有基本的了解，从而使协作更简单、更有效。
引入敏捷性：假设有进行大规模营销活动的机会，但是您正在与精益团队合作。接受过交叉培训的员工可以参与其中，并为活动增加价值。
增加对未来的准备：这可能是员工交叉培训的最大优势，这使您的员工队伍有能力应对未来的挑战和机遇。
确保业务连续性：经过培训的员工可以在您等待雇用和扩大规模时帮助维持生产力。
推动内部流动： 沃顿商学院的研究发现，外部员工的绩效和离职率均高于内部员工。接受过交叉培训的员工可以更有效地在阶梯上（或横向过渡），从而提高了招聘质量，同时减少了填补时间。
鼓励同理心：我们不能过分强调这一点——同理心是工作场所有效协作和沟通的基石。更重要的是，像LinkedIn、微软和Facebook这样的巨头把同情心视为员工的一个重要特质。
通过遵循我们建议的最佳实践，您可以在2020年对员工进行交叉培训，以获得这些明显的收益-甚至可能更多！
最后
在技能要求和市场动态不断变化的世界中，每个组织都需要有效的交叉培训策略。世界经济论坛（World Economic Forum）预测，到2028年，缩小技能差距将为全球经济增加11.5万亿美元。而且，它建议的两个重点领域是：终身学习+技能提升和未来准备工作+就业能力。员工交叉培训对于实现这两个因素至关重要。
还应注意，交叉技能鼓励知识和信息的广泛交流，其中一些可能与知识产权（IP）有关。因此，我们建议在2020年对员工进行交叉培训时，请特别关注安全性和合规性。
采取正确的措施，并遵循员工的交叉培训最佳实践，您可以建立一支能力强大、敏捷而又高效的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人力分析的未来：数据驱动型HR的前景如何？
在过去的几年中，我们看到了数据、分析和人工智能（AI）方面的惊人进步。尽管人们可以理解这对人类就业意味着什么，但我仍然相信，对于企业和在企业中工作的人来说，这是一个激动人心的时刻。
智能化、数据驱动的人力资源正在改变人力资源团队如何为组织中的员工服务的许多方面。这项技术的变化也很快，甚至比我五年前预期的还要快。这意味着人力资源团队在短短几年内的运作方式可能会再次大不相同。但是，即使在这种不确定性中，数据驱动人力资源的未来仍有一些事情是非常清楚的。以下是我的三大预测。
HR将在这个以数据和人工智能为主导的世界中扮演独特的角色
数据分析、物联网设备和人工智能工具的激增只会继续下去，这将继续影响人力资源的工作方式，就像其他业务领域一样。
在这种瞬息万变的环境中，人力资源团队面临的挑战是在技术（尤其是自动化）和未来组织中人的角色之间寻求平衡。我相信，人力资源团队今后面临的最大挑战不是跟上技术和学习数据分析等新技能，而是要在组织中以及人力资源团队本身中找到独特的人文地位。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
因此，当今的人力资源团队需要考虑未来的人力资源将是什么样，这包括什么可以完全自动化和什么不能自动化。他们需要弄清楚人力资源部门对未来工作场所的贡献。
就个人而言，我不认为我们会达到人力资源职能完全多余的地步。但是，人力资源的角色无疑将从围绕人员管理的更多管理任务（将来可以轻松实现自动化）转移到有助于组织实现其目标的活动。人力资源必须提供组织中任何其他职能无法提供的真正价值和独特优势，这一点至关重要。
在应对自动化方面，人力资源部门必须带头
不能逃避自动化。因此，每个人，每个工作和每个行业，都必须考虑我们日益自动化的世界的影响，以及自动化如何影响他们未来几年的工作和就业前景。
对于人力资源团队而言，这尤其重要。人力资源专业人员不仅要在这个新世界中找到自己的方式，而且还必须为组织中的人员配备帮助他们在未来成功发展的基本技能。因此，如果您是人力资源专业人员，想知道到底该如何应对这些变化，请不要慌张。这三个步骤将帮助您确定自己在组织中的独特角色并促进个人发展。
· 考虑工作的未来：认真思考每天做多少事情是重复性的，并且有可能由智能算法或机器人来完成。现在可以完全或部分自动化许多HR任务。但是，计算机仍然难以解决的领域包括创造力，解决问题的能力以及在人与人之间的联系–所有这些都是HR的重要技能。在这些领域中，HR可以为组织增添真正的价值，因此，在这些领域中发展自己的技能并重塑工作以执行机器人或算法无法完成的更多工作是很有意义的。
· 精通数据：您不必成为数据科学家，但重要的是要对数据的可能性以及如何帮助您解决问题，提高效率和使您的员工更快乐有一个很好的了解。证明您可以以原始方式使用数据来解决关键问题，这是在信息时代成功的必经之路。
· 与AI同事交朋友： AI的使用速度令人难以置信。我们可以看到，随着Alexa和Siri等AI助手的广泛普及。这种技术也在我们的工作场所中迅速变得司空见惯，这会让人感到紧张。人力资源团队应率先采用AI技术，并展示与AI系统的协作如何提高效率并帮助企业成功。
智能化、数据驱动型人力资源的未来是光明的
多年来，我与许多不同的人力资源团队合作过，根据我的经验，数据和数字的世界并不是让普通人力资源专业人士感兴趣的确切原因。大多数人力资源专业人士从事这项工作是因为他们本质上是以人为中心的——他们对人际互动感兴趣，而不是分析数据集。所以，如果你担心，你需要成为一名数据科学家来保住你的工作，你可以放松。我相信事实恰恰相反。
好消息是，市场上投放的许多AI和机器学习工具将使我们能够自动分析HR数据并产生有价值的见解。通过机器负责数据分析和洞察力生成，HR专业人员可以专注于自己最擅长的工作：与人合作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bernard Marr
来源：linkedin
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这是2020年您需要的候选人体验清单
候选人重视丰富、周到的体验，但研究表明，雇主在此领域有很多地方需要改进。
你的候选人体验可能会决定应聘者是否加入你的公司。
Talentegy在2019年对4,000多名候选人的调查（需要发送电子邮件）发现，在招聘过程中产生负面体验的候选人中有69％会“很少”或“不再”申请。此外，候选人经常通过其个人和专业网络分享他们的体验。这意味着如果应聘者的体验得不到满足，您的雇主品牌声誉就会受到打击。
那么，如何为2020年申请的每个人提供卓越的体验？让我们考虑一下为什么需要在2020年重新构想候选人的体验。
为什么今年需要注入新的候选人体验
奈尔（Nair）指出，随着求职者在招聘渠道上的进步，低于平均水平的工作体验可能会影响申请人的数量。
他说：“至少有75％的候选人在体验的申请阶段中流失，而那些优先考虑如何在求职页面和求职申请之间进行关键性交接的公司将看到这一数字下降。”
这一统计数据需要在2020年引起关注。Talentegy的报告揭示了令人担忧的关于候选人经历的统计数据。
63％的应聘者对大多数雇主的沟通不满意；
75％很少或从未要求反馈；
56％的人在申请过程中遇到了技术问题。
尽管越来越多的人意识到“体验质量”(QoE)的重要性，但在期望和现实之间存在着明显的冲突。为了解决这个问题，你需要在2020年更新候选人体验清单。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年每个候选人体验清单中的5件事
现在，候选人的体验是多层的，一次持续数周甚至数月。
候选人熟悉你的公司，获得了兴趣，当有机会加入时，成功进入。你的求职者体验清单必须包括所有这些阶段，而不仅仅是招聘过程。这里有五个要素要记住：
1.一种由AI驱动的自动响应机制
反应迟缓是阻碍候选人满意度的最大因素之一。这表明该公司对与候选人沟通不感兴趣，或者其招聘框架效率低下，无法跟上申请量。
为避免这种情况，公司需要以人工智能（AI）为动力的自动通信-也称为对话型人才营销。
Nair说：“它可以在每天使用的渠道上为人才提供快速的答案，同时消除1：1的招聘人员根本没有时间集中精力处理的外展活动。”
但是，这并不意味着取代人的触动。自动执行必要的响应旨在确保招聘人员在重要的时候（例如在拒绝候选人时）可以给候选人以个人时间。
您可以在您的职业网站、社交媒体平台上嵌入对话界面，甚至可以自动回复电子邮件。候选人应在任何渠道上收到对他们的查询的迅速答复，以便招聘人员可以保持候选人的参与度。
2.研究阶段的程序化广告干预
您是否知道候选人现在比以往任何时候都花更多的时间来阅读他们选择的公司？43％的人在寻找工作之前花了至少一到两个小时来研究公司。根据Talentegy的调查，长达5个多小时的研究达到11.6％。
通过在此关键时刻吸引候选人的注意力，您可以提高他们的兴趣水平。程序化招聘广告研究候选人的行为和特征，使他们的偏好与广告的目的相匹配。
程序化的媒体允许雇主利用最有效的渠道、工作和信息来推动结果(更多高质量的候选人转化为实际雇佣)。它为你工作，不断学习，监控，优化支出和时间基于行为指标，”Nair解释说。
这意味着您可以优化您的招聘广告投资并充分利用可用的招聘营销渠道。
3.塑造体验组成部分的单一品牌标识
雇主品牌一直是招聘营销的重要组成部分，它一定会出现在2020年的候选人体验清单中。
仅仅建立雇主品牌是不够的–这种品牌标识必须在求职经历的每个要素中保持一致。
Nair告诉我们：“基本的雇主品牌至关重要，但更重要的是，激活策略。品牌故事和价值观的基础使您可以在整个体验中的正确渠道分享正确的信息。”
一个简单的示例就是您用于招聘广告的调色板。相同的视觉美感应用于您的职业网站、招聘营销视频、面向候选人的CRM门户和其他平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.在社交媒体和评论网站上的强大影响力
Talentegy发现，有69％的候选人会在社交媒体上分享负面体验，从而影响您的雇主品牌声誉。但另一方面，有82％的人会分享积极的体验！
当然，千禧一代是使用社交媒体长大的，而Z世代从未见过没有互联网或数字通信的世界。因此，社交媒体和在线评论将成为2020年候选人体验清单的一部分是有道理的。
您可以在聘用（或拒绝）候选人后发送调查和反馈表，征求他们的意见并要求他们在社交媒体上发布（Glassdoor，Indeed等）。您甚至可以通过表情符号响应快速回答“评估您的体验”问题，从而关闭每个聊天机器人会话，候选人可以在其中选择1-5个星级。这样可以确保将来的候选人在与您的公司进行互动时获得积极的体验。
5.大大缩短的在线申请表格
这是不言而喻的。我们都遇到了那些繁琐的在线表格，这些表格看起来无休止，而且极容易出错。尽管一些公司认为这对于有效筛选候选人是必要的，但实际上降低了QoE。
事实上，研究发现，有20个问题的申请表格会失去40%的候选人。为了解决这个问题，你可以切换到聊天机器人，收集第一级信息，并直接作为附件接收简历。然后，光学字符识别（OCR）可以提取简历数据并填充所需字段——只需候选人付出最少的努力。
较短的申请表也更适合移动应用程序。鉴于Talentegy调查中68.4％的候选人使用移动和台式机相结合来求职，这是2020年候选人体验清单中的重要组成部分。
为更好的候选人体验：全面发展
如果您正在寻找一份完整的候选人体验清单检查表，那么一个整体的、端到端的平台可能是前进的方向。它们将基于机器人的沟通、社交媒体、招聘营销、面试和后续工作结合在一个平台上，让您更好地了解应聘者的体验。
奈尔同意这一观点，他说：“你需要一个结合职业网站、客户关系管理、活动和内部流动性的平台，这样你的人才获取团队就有了一个真实来源。它集中了潜在人才的领域，扩展了沟通，并跟踪整个招聘阶段及以后的行为/进展。”
Symphony Talent是一个流行的整体候选人体验管理解决方案。您还有其他的选择，如EasyRecrue、Talemetry或Beamery。
有了这五个要素，您的求职者体验清单就可以满足新一代工人的需求。通过利用这些技巧（以及整体的人才体验平台），您可以建立可靠的人才管道，以卓越的品质和更高的参与度为标志。
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作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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观点
如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验？
建立正确的雇主品牌非常重要，对公司整体绩效有直接的效益影响。
在具体招聘方面，品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始，每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做，公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础，一个组织必须首先建立自己的价值观，确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。
建立您的价值观
据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）称，陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场，如果没有一套既定的组织价值观，雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。
组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上，甚至可以从一项简单的调查中得出，以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣：InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分，预计这样做每年可节省170万美元。
这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕，那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到，负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张，并随后调整公司价值观，从长远来看，组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。
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确保在整个组织中学习品牌价值
如果品牌价值不明确，或者没有在整个组织内推广，那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立，就应采取措施，确保价值观是众所周知的和可利用的，并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验，向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。
一个常见的组织价值是透明度，部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知，那就违背了公司的核心价值，即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下，招聘人员会发现他们的工作已经很满了，所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题，公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化，并找到有助于交往和沟通的工具，从而使招聘人员有更多时间专注于招聘，建立关系和寻找候选人。
确定候选人体验中的价值体现
最后，通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值)，支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时，质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现，73%的受访者表示，如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验，他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是，市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品，可以帮助您完善求职者的体验。
一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人，可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习，与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量，招聘团队可以专注于高水平的评估。而且，他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。
组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具，以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术，就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观，教育员工这些价值观，并为员工配备工具，让他们自信地每天体现这些价值观。
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作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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内部流动性：今年和以后保留人才的秘密武器
在某个时候，您所有的员工都会在公司内部和外部寻找新的机会。对于大多数企业而言，内部流动可能非常有效。允许您的员工担任新角色或从事业务的其它部分，可以带来新的想法和观点。
但是，并非所有公司都提供实现此目的的基础架构。员工不容易在公司内部担任新角色的时候，他们会从外部寻找发展的机会，从而导致较低的保留率。增加的成本和较长的企业筹备时间，与招聘所需的技能和人才相关。
损耗成本
研究表明，更换这些人的成本是员工工资的150%。特别是对于高需求的职位或拥有具有竞争力的经验和知识水平的员工。
提高保留率应该是全年的优先事项，尤其是在工人更可能寻求其他就业选择的时候。获得新的资格或假期后，工人可能会寻找新的机会。如果内部没有可用的工具，那么这通常是损耗的，因为人们需要时间来反思自己的职业并寻找下一步行动。在这些高风险时期，最大程度减少员工流失率的一种方法是改善内部流动性。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过内部流动性提高保留率
建立成功的基础架构以允许内部流动可以保留关键人才，并能够培养人才的技能和忠诚度。组织内部的新职业挑战或增长机会阻止他们将目光投向其他地方。现在我们正处于另一场工业革命的开端，科技进步、人工智能、市场波动、政治不确定性和大范围的失业，这一点尤为重要。
成功的移动基础设施的另一个关键方面是技能清单。如果企业没有对员工的技能进行分类和记录，就无法帮助员工（至少效率不高）获得下一个机会。了解哪些地方存在差距和优势，将有助于领导者进行更好的人力和时间投资。
横向工作变动
但是，从结构上改善内部流动性并不仅仅意味着提拔所有工人。横向工作调动与晋升一样具有挑战性和益处。工人可以进入其他部门，并开始其他项目。这种方法对于在其他业务领域有兴趣的员工非常有效。例如，具有营销经验的项目经理正在寻找职业转变。
研究表明，工人正在越来越多地寻求这种机会。实际上，有64％的英国员工将借调和扩展工作视为重要的工作场所激励措施。这激发了许多全球组织的兴趣。例如，欧莱雅（L'Oreal）在Founders Factory设有一个计划，员工可以选择从事其感兴趣的项目。TJX是TK Maxx的母公司，它定期在各个业务部门轮换，以改善其员工的体验和观点。该公司的一名员工从商店助理的职位调到了L&D（学习与发展）部门的借调职位，然后最终填补了一个市场营销职位。
建立敏捷的劳动力
为工人提供机会可以使他们发展技能，扩展职业并反过来鼓励他们在内部寻找新的项目和职位。结合满足移动性目标的学习机会和体验，使您的组织能够建立一支精明、敏捷的员工队伍，可以快速响应市场变化和新技术。通过“全面人才”视角审视内部流动策略，您将增加可以提供给工人的机会。
从技巧开始
技能是员工能力的基石。要实现这种人才敏捷水平，首先必须将员工放在战略的中心位置——看看他们想做什么工作，他们的职业目标是什么，他们需要什么技能，以及他们如何与更广泛的组织相适应。简而言之，技能是员工能力的信号或指标。找到一个共同的基础，在该基础上，L＆D计划、新角色、项目或扩展任务可以在满足员工的职业理想并同时满足您的业务目标的同时培养技能。
新工作
毫无疑问，工作性质的变化要求你在如何管理、保留和提升员工技能方面进行转变。通过采用上述策略，您的组织可以留住更多的员工，并确保每个人都能感受到工作的挑战和成就感。
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作者：Dan Tesnjak
来源：digitalhrtech
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工作场所中的AI如何缩短您的工作周？
未来是四天工作制吗？有几家公司已经做出了这样的改变，理由是生产率提高、员工更快乐、保留率更高和招聘速度加快。要实现真正的每周4天（32小时）工作制，许多组织必须（a）雇佣更多的人才来弥补不足，或（B）接受一个较低的生产力。这两种选择都不会有用，还有第三种选择：人工智能。人工智能将能够提高生产率，使任何企业的工作时间都能切实减少。
未来是每周工作四天吗？几家企业已经做出了这一转变，理由是生产率提高、员工更快乐、保留率更高、招聘速度更快。以上加点原因激发了许多企业的效仿，这可能为后代工人带来期望。
然而，并不是所有的星期都是一样的。对大多数企业来说，要想在不妥协的情况下缩短工作时间，恐怕还不太可能。通过减少一天的工作，雇主可能会被迫增加他们的每日工作时间来弥补损失的时间。
为了获得真正的四天（32小时）工作周，许多组织将不得不（A）雇用更多的人才来弥补这一空缺，或者（B）接受较低的生产力。如果两种选择都不会非常有效，那还有另外一种选择：人工智能。
由于越来越多的新机会，该技术被视为工作创造者。随着公司探索自动化的潜力，人工智能专家的角色将主导2020年。很容易理解为什么现在可以用机器来处理乏味且高度可重复的任务，从而使每个员工都可以将宝贵的工作时间预留给更关键的项目。从长远来看，人工智能可以走得更远，将生产率提高到可以切实减少任何企业工作时间的程度。
多达45%的工作活动可以通过现有技术实现自动化，每工作40小时就可能为员工节省18小时。这给减少工作周留下了很大的回旋余地。雇主可以选择用新的项目、目标或是大量的电子邮件和会议来填补这段时间。但这样做不会改善招聘或提供更好的工作与生活平衡。
有些人可能会质疑，有多少企业会利用自动化来减少员工数量，同时期望剩余的员工每周工作满40小时，而一些公司可能会因此受到诱惑。人工智能是一种强大的工具，但它不能提供员工个人给雇主带来的批判性思维、解决问题和创新能力。人工智能没有身体，也无法表达人类的情感，使得一对一的关系如此有意义。这是一个神奇的技术，可以自动处理平凡的任务，每天24小时，每周7天。但人工智能的价值主张不同于人类。他们最适合并肩合作，而不是一对一。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
随着时间的推移会变得更好
四天工作周仍处于起步阶段，因此尚未实现全部收益。但是一些公司已经在吹嘘自己亲身经历的有影响力的结果，这可以作为其他公司的案例研究。
人工智能可以帮助解决经常使生产力紧张的耗时任务，例如解决用户技术问题或自动化生产管理的一部分。这项技术在帮助网络安全专业人员检测和阻止安全入侵方面非常有用，而且它已经成为越来越受市场营销人员欢迎的工具，他们希望针对特定的人口统计数据。呼叫中心也利用了人工智能，允许它自动处理许多查询。而且它只会随着时间的推移而变得更好，主要是因为机器学习提高了它学习、成长和更好地理解它需要执行的任务的能力。
随着人与机器的距离越来越近，企业将实现单凭人类或人工智能无法实现的效率。当技术能够处理大量任务时，企业将可以自由地大规模缩短工作周。
相反，他们可以保持5天的工作日程，但这对已经对工作环境有着强烈意见的雇主或雇员来说并不适用。为了吸引未来的人才，今天的企业将需要适应他们的需求，无论这涉及到更多的带薪休假、日程弹性，还是更短的工作周。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
就业新纪元
在人工智能时代，“更聪明而不是更努力地工作”这句老话有了新的含义。有可能减轻员工现有的工作量，同时保持同样的产出水平，这可能是一项技术，开创了一个全新的就业时代。曾经被视为无聊、累人或完全无趣的工作可以交给人工智能，而人类则完成工作中最令人兴奋和要求最高的部分。这是一个双赢的局面，至少会让工作更愉快。在那里可以打开一扇通往一生三天周末的大门。
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作者：Jonathan Crane IPsoft
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如何通过掌握员工反馈来创造更好的工作场所？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。
进步型公司面临着独特的人力资源挑战:我们都知道，员工敬业度与一系列期望的工作结果相关，如改善绩效、创新、更低的人员流动率和更高的客户满意度，因此，衡量敬业度对大多数公司来说是一项重要的投资也就不足为奇了。然而，一旦衡量完成，领导者或管理者究竟如何利用这些数据来创建和培育业绩优异的团队？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。高管和人力资源专业人士经常坐拥大量信息，这些信息可能会极大地影响从入职、招聘到绩效评估的方方面面。
收集反馈只是建立和扩大“文化第一”公司的第一步。对这些反馈采取行动实际上是建立更强大的公司文化的关键一步。Culture Amp拥有丰富的员工数据，在调查了近200万名员工后，该公司发现，当组织有关键的反馈数据点需要采取行动时，员工（以及一些最优秀的员工）会离开，但实际上并没有。数据还发现，如果对员工重要的方面没有改善，比如对公司的归属感或对领导的信心，员工就会离开公司。但是，如果采取有针对性的行动，并将管理者包括在这一过程中，我们的数据显示，在这些各自的重点领域，员工敬业度得分有显著提升[8%]。
长期的内部变更，包括对公司文化的变更，需要通过以下方式制定。
循环过程，包括收集反馈，但更重要的是，了解从该反馈中提取的见解和教训。实施变更的最佳策略始于掌握员工的反馈循环，并最终采取行动，始终密切注意背后的人为因素。 （了解更多： https://hrtechchina.com/）
打破反馈循环
当组织认为收集反馈不足够时，就会扼杀他们进行有影响力的内部文化变革的机会。在最近的一项研究中，Culture-Amp发现，只有一半积极收集反馈的组织采取措施实施真正的变革。更多的公司可以通过掌握三个步骤获得成功：
收集——收集关于挑战或员工实际经历的基线信息。这可以是任何事情，比如：改善多样性和包容性的努力，修正入职流程，或更强调工作与生活的平衡。
了解 -分析数据，明确见解，并选择工作重点。在需要改变（或采取行动）时，得到整个组织的经理和领导的认可。
行动 - 逐步制定一个渐进的计划或一系列实验。一旦你有了一个试验的起点，就立即采取行动，即使你不能百分之百地确定它会成功。
正如Culture Amp 2019年基准数据所强调的，员工敬业度的主要驱动因素包括：
高度重视职业发展；
对公司高管的信心 ；
高管相信人的重要性的信心 ；
看到每天的决策表明质量和改进是首要任务 。
采取行动
这是员工反馈回路中最困难的一步，但投资是值得的。通常，组织发现自己对员工的调查过于频繁，没有创造足够的空间对结果采取行动。这会很快在员工中造成调查疲劳和对调查过程的怀疑。在整个组织中，参与调查过程的参与度和动机开始下降，提供反馈的意愿也开始下降。
采取行动可能是一项可怕的工作-既耗时又昂贵-但对于创造文化变革至关重要。这是一个四步过程，以简化该过程：
发现焦点 -调查数据有时会让人应接不暇——公司往往会留下数千个数据点供筛选，数百个好主意供考虑，最后，根据收集到的数据，公司不会做出任何改变。通过确定一两个关键的行动领域来集中注意力是非常关键的。大多数公司发现，决定一个核心重点领域足以让他们忙上至少几个季度。
深入研究问题 -组织必须仔细考虑问题的根源和可能的解决方案。对你所拥有的资源和公司的领导能力要现实一点，以确保每个解决方案都能通过。
从积极的偏差中学习 –你的组织中寻找那些已经成为你希望在更大范围内实施的行为范例的群体。了解他们是如何做到这一点的，观察他们是如何做到这一点的，并让公司的其他部门从他们的成功中学习。Culture Amp为我们的客户和社区提供了大量的行动建议。我们一直在学习哪些想法是成功的。
鼓励变革，但不强制要求它-为了产生影响，工作人员需要接受提议的更改，而强制执行标准实践可能会遇到犹豫和不情愿。在鼓励下分享每个部门或小组的工作情况是一个更有效的方法。
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什么数据可以告诉我们管理者何时采取行动
随着越来越多的公司完成员工反馈循环，我们将进一步了解有效采取行动的方式。我们知道经理在这个过程中扮演着关键角色，并且当经理能够为其团队量身定制动作时，改进的可能性就更大。某些行业在采取有影响力的行动方面处于领先地位，其中酒店、金融和新技术行业位居榜首。我们也知道哪些领域被证明更容易或更难以改进。
当重点放在管理者提供绩效反馈（14%的改进）、将日常决策导向质量和改进（13%）以及调整角色期望（10%）时，可以快速而显著的改进。从更具挑战性的领域来看，我们发现，推动开放和诚实的沟通（5%）、提供职业机会（4%）和领导传达激励性愿景（5%）是更难改进的领域。
我们也可以通过公司规模的角度来查看数据。我们的数据告诉我们，较小的公司在改善领导者使人们保持知情的方式（18％）和经理保持员工的职业理想（17％）方面取得了更大的成功。大型公司（> 10,000）在解决学习和发展规定（14％）并改善实际工作空间（17％）时看到更好的改进。
这些数字不应引导您拒绝选择更具挑战性的领域（或让您的规模决定您采取什么行动），因为这些领域在员工敬业度方面也是具影响力。有效的领导者致力于改善他们，知道可能需要更多的实验和投资，并且明白，不采取行动的替代方案是不可接受的。虽然改变不是一蹴而就的，但专注于掌握员工的反馈循环是朝着创造更好的工作场所和建立成功公司迈出的关键一步。
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作者：Didier Elzinga
来源：hrtechnologist
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为什么游戏化是管理下一代的秘诀？
千禧一代如今是美国劳动力中人数最多的一代。当管理者努力避免其过度疲劳时，他们应该通过游戏化来利用千禧一代的竞争天性。
根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的数据，千禧一代在2016年成为美国劳动力中最大的一代。随着前几代人的退休，这种情况只会持续增长。千禧一代在职场的运作方式还有很多需要学习的地方。一个主要的担忧是他们的倦怠趋势。千禧一代的倦怠是经理们需要解决的真正问题。当经理们寻求解决这个问题的方法时，他们应该转向千禧一代所提供的主要优势之一他们的竞争动力。路透社的一项研究发现，千禧一代比他们的前辈更具竞争力。
可以利用千禧一代的竞争精神，通过在工作中竞争来避免倦怠。游戏化只是采用游戏的原理，并通过竞争和激励措施将其应用到工作环境中。只要做对，这个想法几乎可以适用于任何行业。但这特别适合销售领域。销售专业人员自然会对工作量、绩效和整体执行情况保持透明。这些品质对于想要成功地把工作游戏化的管理者来说至关重要，他们会看到这些品质对可怕的“千禧一代”倦怠的影响。
为什么要为千禧一代游戏化
游戏化可以为千禧一代服务的原因有很多。这是归因于千禧一代竞争精神的三个主要因素。
数字原住民 千禧一代是数字原住民，随着技术的发展而成长。这点燃了竞争的新高度。他们不仅要参加《 Candy Crush》之类的比赛，还需要引起人们的注意。每个社交媒体的发布和互动都激发了他们的竞争精神。游戏化计划可以帮助实现千禧一代的这一方面，而这不太可能很快消失。
扎克伯格效应 说到数字世界，千禧一代通常会遭受“ 扎克伯格效应 ”的困扰。”。这是这一代人遵循的新的成功模式。成功不再以法律或医学等领域的传统职业为标志，甚至不再是以在娱乐界成名为标志。取而代之的是，千禧一代有新的愿望并在新的愿景中找到成就感。这源于目睹大学辍学的学生在追求创业后变成了亿万富翁。扎克伯格效应的结果是千禧一代追逐完美。虽然这可能导致精神困难，但也可以为雇主创造机会，在金钱以外的领域激励员工。千禧一代对各种激励措施感兴趣，例如弹性工作时间、饮食、请假、继续教育和学生贷款帮助。
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即时反馈 千禧一代在这个被互联网吞没的世界中长大。结果，许多人发现自己比以前的人缺乏耐心，注意力集中的时间也比之前更短。这就是为什么游戏化应该是一个多方面的解决方案，既要关注个人利益又要关注千禧一代的文化转变。通过数字化目标和进度，然后传递个人及其同事的成就，你就能获得Instagram和Twitter用户的喜欢和转发。这可能更有意义，因为它与职业发展联系在一起，而不是与社交媒体平台联系在一起。
如何利用竞争性
如果你想利用千禧一代的竞争驱动力，为你的团队推出游戏化计划，你可以采取以下一些措施。
问问题
千禧一代的驱动力是目标。他们希望能够将自己的工作与事业联系起来。停下来思考一下……您可能会认为，如果您的公司不直接参与社会影响，那么您将无法与千禧一代的员工保持联系。这不一定是真的。真正的意思是，您需要开始向团队提出问题，以确定他们的目的。一旦了解了他们的目标，您就可以围绕这些目标安排薪水、佣金或奖金。但是不要只考虑金钱。休息时间等其他激励措施也可能有助于实现这些目标。这个想法是使您的游戏化工作与总体目标保持一致。
实验
你必须记住，游戏化不是放之四海而皆准的事情。它应该经过测试和操作，以吸引不同公司中不同角色的不同人。它可能不会在第一次迭代中是完美的，但这没关系。在处理最初的问题时，您可能需要通过此过程指导您的团队。尝试通过测试不同的指标和不同的奖励来混合使用。为了真正理解游戏化可能产生的影响，您必须完全接受它。但更重要的是，不要忘记从中获得乐趣。
不要忘记细节
最后，在开始实施游戏化体验时，请不要忘记细节。某些属性会影响程序的成功。考虑如何通过将其与一些文化或体育赛事（例如，疯狂游行或超级碗）联系起来以使您的计划及时生效。设定明确的开始和结束日期，以便您的团队有足够的时间实现目标。确保您在此过程中有激励参与者的方法。归根结底，请确保您的比赛计划有趣，并激发员工的最佳行为。
在寻求领导公司文化时，必须注意代际特征，并考虑如何利用它们。随着千禧一代在当今劳动力中占主导地位，我们不仅将看到文化的转变，还将看到我们的工作方式的变化。千禧一代的倦怠是一个真正需要面对的挑战，而游戏化可能是一种很好的方式来克服它。
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作者：Austin Rolling
来源：hrtechnologist
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