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招聘多元化？尝试“添加文化”方法！
越来越多的公司了解，要取得成功，您需要各行各业的人来发挥自己的优势和专业知识。确保组织招聘的是“有文化背景的人”，并寻找各种各样的想法、观点和技能，这是实现这一目标的一种方式。
俗话说：“物以类聚，人以群分”。但是，在招聘方面，这一定是一件好事吗？
随着公司的发展和全球化，需要有能够支持和补充这种增长的员工，因为这种增长变得越来越重要。有时，您必须扩展现有的人才库，并寻找“文化补充”人才。但是首先，我们应该解释“文化添加”的真正含义。
创造文化不是建立相同的文化，而是增加多样性。不仅是种族或性别多样性，而是以前可能缺乏的各种想法、观点和技能。
文化添加和文化匹配是一回事吗？
文化契合度要求你考虑新员工将如何与公司现有价值观的文化模式相匹配。文化添加寻找候选人，可以改变模具的形状并使之更好。
对文化契合度的评估，只会在无意中鼓励管理者挑选与其他员工相似的候选人。但是，寻找文化添加可以帮助经理确定一个候选人的个性和差异如何能使一个公司更好、更可靠。这是雇佣一个真正优秀的人的第一步！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了帮助你评估候选人在公司发展的能力，并帮助公司发展成为它想成为的样子，可以考虑采取以下步骤:
不要只看简历
试图了解候选人的个性将有助于您确定他们是否能够在您的工作环境中蓬勃发展。例如，一个在创业公司中表现出色的人可能不喜欢大公司的文化，因此确定合适的人很重要。同时，请务必牢记，外向的世界中内向的人可能对您的团队非常有益，他们带来了新的想法和新鲜的观点，增加了讨论的范围。
询问与公司文化有关的面试问题
评估应聘者“文化附加”的另一种方法是问一些能评估他们情商的问题。通过这样做，你可以发现你的团队目前缺失的品质，并根据他们能给你的组织带来什么来雇佣员工。
例如，你的员工可能会感同身受，过于投入感情，而且他们能很好地将两者分开。拥有一系列的品质可以帮助加强团队，创造一个更和谐的工作环境。
以下是一些评估候选人的情绪智商的示例问题：
描述您工作失败的时候。那对您有何影响？您如何处理这种情况？
您的同事将如何形容与您合作以及与您成为团队成员的好处？
您如何与同事建立关系？
确定您的公司结构是否适合该候选人
它看起来似乎很详细，但是在寻找合适的人选时，公司的结构至关重要。规模更大、实力更强的公司通常具有更多的结构和流程，而初创公司到中型公司往往更灵活并适应不断变化的市场环境。
从文化角度审视候选人时，请考虑该候选人将如何应对公司变更。他们是可以在混乱中创造秩序的人吗？为了找出答案，提出一些可以帮助您确定候选人如何应对结构不同差异的问题。
例如，他们喜欢常规工作，还是喜欢随机应变？他们喜欢工作的结构吗？他们最喜欢的工作地点在哪里，为什么呢？
看看应聘者是否具备与你所寻找的职位相匹配的技能
对于公司而言，很少或几乎没有培训新员工。这就是为什么他们渴望找到具有几年入门级职位经验候选人的原因之一，这可能导致较长的招聘周期和有限的候选人库。
为了克服这一点，你可以通过寻找具有可转移技能的应聘者来为你的空缺工作机会创造资源战略。例如，事件协调员可以成为项目经理，因为这两个职位都需要高度关注细节和组织。
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奖励成功的员工推荐
推荐是另一个很好的方法，找到适合文化添加的人。如果你向你现在的员工解释说，你不仅在寻找与经验和技能相匹配的人，而且还可以为公司文化带来新的东西，同时为那些成功推荐高质量员工的人提供金钱或礼物，满足他们的角色激励要求，那么这项工作会更有效。
招聘时，不仅要寻找与公司其他人相似的人。相反，寻找可以挑战团队并为您的公司提供不同观点的人。由于强调多样性，因此添加文化比适合文化具有明显优势。有了它，你就能获得源源不断的新想法和新观点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Perry Oostdam
来源：hrtechnologist
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观点
2020年将影响招聘的10大趋势
创新和社会专业知识将如何通过自然语言处理、社交媒体招聘和软技能等领域影响2020的招聘。
近年来，招聘行业经历了一些重大变化。新技术和先进的招聘方法无疑起到了一定的作用，在我们进入新的十年之际，这种颠覆没有任何放缓的迹象。让我们看看创新和社会专业知识将如何塑造2020年及以后的招聘世界。
1.自然语言处理
塑造2020年招聘的最大趋势将是使用人工智能（AI）来寻找、评估和筛选员工。自然语言处理（NLP）工具的功能被设置为在方法的每个步骤中进行关键更改。
手动筛选简历仍然是招聘人员面临的最耗时的任务之一，但是使用NLP可以迅速找到最佳应聘者。NLP还可以用于与潜在候选人互动，并使用最新的聊天机器人技术提供个性化的交流。最后，NLP和语音识别相结合，可以帮助分析和审查候选人面试。
但是，任何AI模型的行为都容易携带人为偏见。组织必须确保产生算法的人员必须遵守公司批准的反偏差准则，才能避免出现这种情况。
2.预测分析
推荐系统和预测分析将开始在许多公司的招聘过程中发挥更大的作用。
市场上各种技术参与者已经允许招聘人员根据众多参数（例如位置、过去的经验、学历和关系网络）来确定工作的最佳匹配。借助可为招聘人员提供更多见解的预测分析和推荐系统，这又向前迈进了一步。这些系统能够生成最适合所提供职位的候选人的选择列表，甚至可以发现没有积极寻找新机会的候选人。
除了加快员工选拔过程或激活休眠的人才库之外，智能系统还可以发出信号，告知当前员工何时准备辞职。精明的招聘人员将利用这些见解做出最适当的干预措施和人才决策。
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3.远程工作
灵活的时间表和在家工作的政策正成为求职者寻求的最受追捧的福利之一，组织需要适应员工的工作愿望。
因此，我们越来越看到越来越多的远程公司。通过允许人们远程工作，公司还增加了人才库，因为现在他们可以不受地域限制访问全球人才。
而且，我们将看到更多用于帮助管理远程团队的工具和技术的使用，包括虚拟办公室、增强和虚拟现实工作环境以及高级多媒体通信工具。
4.工作文化
文化是将公司捆绑在一起的粘合剂。但是，远程工作的增加使建立和维护扎实的公司文化更具挑战性。因此，对于组织来说，围绕员工的核心价值观、公司使命和总体愿景来集结员工变得越来越重要。
我们将看到越来越多的组织创建专门致力于仅建立公司文化和团队凝聚力的角色。挑战的一部分将是融合婴儿潮一代、Z代和千禧一代以及他们不断变化的期望和职业抱负都可以接受的公司文化。
5.招聘人员
人是任何公司中最有价值的资产之一。尽管员工可能没有出现在资产负债表中，但员工通常占公司价值的大部分。这就是为什么我们可能会在市场上看到越来越多的收购案。
随着招聘人员花费更多的时间和金钱来寻找理想的人选、人才招聘竞争也日益激烈。因此，招聘人员正在寻找不同的渠道，以主动、快速地建立人才库。以人力资本收购公司是这些技巧之一。
但是，招聘人员应注意此过程中的文化冲突，这可能会限制所涉及公司的顺利整合。专门成立一支跨学科的团队来促进文化融合对于所有员工的成功至关重要。
6.社交媒体招聘
随着招聘人员加倍努力，合乎逻辑的步骤是去他们的潜在应聘者真正所在的地方，其中大多数人已经在社交媒体上。随着越来越多的移动设备使用和移动互动，招聘人员将越来越多地在Facebook或Twitter等平台上吸引用户的注意力。
因此，在2020年，我们将目睹更多使用招聘标签和醒目的内容（包括视频）作为招聘营销的一部分。我们还将看到更多组织鼓励员工分享他们的获奖内容，以吸引新员工并建立他们的招聘影响力。
7.多样性
无数次的事实证明，多元化的团队表现更好，因此，越来越多的人力资源部门、人事代理机构和招聘公司将任命专职人员，专门致力于增加所服务公司的多样性。
组织将加大工作量度，以吸引更多不同的候选人，重塑工作描述中的语言以更加不分性别，并在不同的社区群体中宣传工作。我们还将看到专门从事多元化工作的人员配备机构的数量不断增加，这挑战了代表性不足的性、种族和其他类似人口统计数据的现状。
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8.雇主品牌
人们想在他们引以为傲的公司工作。因此，对于雇主而言，最重要的是建立自己的雇主品牌，并使公司的愿景和使命清晰明了。
根据CareerArc的一项研究，有75％的求职者在申请之前就考虑了雇主的品牌，因此围绕员工的经历建立内容至关重要。这就是为什么我们会看到更多组织专注于构建用于公司使命、员工生活和故事以及其他相关雇主品牌内容的网站部分的原因。
9.软技能
根据LinkedIn的研究，89％的员工通常缺乏软技能，例如创造力、说服力、团队合作、协作、适应性和时间管理。但是，传统上，确定此类技能一直是一个挑战，这就是为什么招聘人员希望随着需求的增长而修改其评估流程的原因。
招聘者会越来越有兴趣从候选人的肢体语言、用词选择、以往的行为模式、团队动态、道德困境、冲突解决以及其他类似的因素中学习。
另一个日益突出的软技能是候选人在不同行业和部门建立大型网络的能力。数字平台允许员工通过自己的网络扩大公司信息的传播范围，在销售、招聘、融资和整体传播方面提供了显著的竞争优势。
10.招聘质量
技术可以用来评估新的候选人，但它也可以逐步用来衡量招聘团队本身的表现。虽然成本和招聘时间更容易量化，但质量更难评估。
招聘人员将试验人工智能模型，通过分析定义的各种指标和团队在一段时间内的整体表现，对他们招聘的质量提供更深入的了解。这些模型不仅会考虑硬技能和专业知识，还会考虑新员工的软技能和整体绩效KPI。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dea Wilson
来源：hrtechnologist
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适应性学习是应对职场学习挑战的答案吗？
脱离、缺乏个性化或者仅仅是时间太少，都可能会阻碍员工有效地学习。适应性学习能解决这个问题吗?
与普通学生不同，企业学习者在获得新技能/知识时必须应对一些挑战。更少的时间、繁重的工作负荷、快速变化的技能需求和广泛变化的学习方法，都会阻碍员工通过工作场所的学习充分发挥潜能。
这是自适应学习可能会有用的地方。它根据员工的要求、喜好和反应来调整个人的学习轨迹，从而确保每个公司学习者的吸收水平都很高。
马萨诸塞州总医院、哈佛医学院和NEJM集团的一篇研究论文发现，在适应性学习经历后参加认证考试的学生，第一次考试通过的几率为95%，而全国平均水平为89%。
随着技能提升/再技能化成为企业的当务之急，工作场所的适应性学习能否帮助您获得类似的收益？
让我们深入研究一下。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
什么是适应性学习？
自适应学习有几个定义。
一些人认为，可以适应学生独特学习风格的任何类型的学习方法（课堂、一对一或技术驱动）都是适应性学习。其他人则专门将其应用于在线学习体验。
对于将数字工具广泛用于学习目的的公司，这可能意味着：
自适应学习被定义为一种数字化的学习轨迹，它可以识别员工的技能差距、传播学习材料、定期收集反馈并根据学习者的步调、现有技能、偏好和认知能力来调整其路径。它结合了自动化和人工智能来实现这一目标。
有了这个定义，您就可以了解自适应学习如何使工作场所的学习和发展更容易获得、更方便并且以员工为中心。
您需要在工作场所进行自适应学习的6个理由
有趣的是，自适应学习并不意味着您必须在进行详尽的员工调查并花费数百小时的开发工作后，才从头开始构建企业学习解决方案。
如今，基于SaaS的学习平台使该模型易于实现。在本文的最后，我们将为您提供一些建议，以供您参考-但首先，这是从切换到自适应学习中可以期望得到的好处。
1.它克服了工作时间不足的挑战
LinkedIn在2018年报告称，员工面临的最大挑战是他们太忙以致无法花时间进行学习和发展（L＆D）。这是一个持续的问题。普华永道（PwC）在2019年确保将其30亿美元培训投资中的一部分投资用于释放员工的时间，以免他们从事创收工作。
适应性学习使学习经历与员工的步调保持一致，从而使他们完成课程并获得必要的认证-缓慢而可靠地进行。这给我们带来了下一个好处。
2.保持员工参与学习体验
低于平均水平的学习体验可能难以保持员工敬业度。在对全球6,500名员工进行的一项民意测验中，有59％的受访者表示，他们在职场上的学习不能被视为“令人兴奋或参与”。
自适应学习通过提供具有连续反馈回路的交互式体验来解决这一问题。在实施适应性学习计划后，使用调查来评估参与度，并相应地调整学习轨迹。
3.员工不太可能忘记他们学到的东西
您的L＆D计划是否考虑了遗忘曲线？否则，员工可能会在学习计划后失去宝贵的知识，从而降低您的L＆D投资回报。
《哈佛商业评论》指出，如果不将其应用于现实世界，人们将在短短六天内忘记75％的新信息。因此，适应性学习融入了员工的工作流程中，以体验形式提供高度相关的信息、练习和测试，从而最大限度地吸收和保留。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.它是多样化、多代员工的理想选择
如果您对工作场所中的Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代感兴趣，那么您会发现种类繁多。LinkedIn发现，尽管这些人口统计学确实有一些共同点，但多代员工必须同样满足各种技能要求。从适用于Z代的Adobe Photoshop到婴儿潮一代的程序管理。
适应性学习可以在考虑到每个员工的偏好之后为每个员工绘制最适合的体验。这样就消除了切饼模型的风险，并使每个人都能毫无偏见地提高技能。
5.在每个学习周期中，它都会逐渐变得更好
在之前引用的对6,500名员工的民意测验中，大多数受访者表示，他们的组织在过去12个月中一直在尝试提高其技能水平，但只有16％的受访者表示，这些努力是有效的。这意味着尽管进行了大量投资（自2017年以来预算一直稳定增长），但工作场所学习的发展却没有员工期望的那么快。
自适应学习可以通过不断收集员工的反馈并培训其核心AI算法来纠正这一问题。它采用了重复的模式，并且在将来表现更好。
6.它使学习具有可扩展性，而不会影响体验质量
如果只限于一个小组或一个办公室，则更容易专注于个人的学习要求。将其扩展到多个全球办事处以及由1,000多个员工组成的团队，您可能很难保持个性化以及至关重要的人情味。去年，LinkedIn强调的主要趋势之一是增加在线学习费用以扩展L＆D。
自适应学习通过将可重用（至今仍是个性化的）学习体验应用于任意数量的员工，简化了L＆D的可扩展性。AI专注于每位员工，无论规模大小。
帮助提供自适应学习的SaaS平台
人工智能、机器学习和工作流自动化的进步导致自适应学习的迅速兴起。最初，该技术仅限于使用DreamBox等平台的K12体验。现在，成人学习领域也可以使用该技术，以下是一些建议：
Fulcrum Labs：它提供了可在多种情况下实现的Adaptive 3.0学习平台，并由专有的AI驱动的行为与知识映射（BKM™）系统提供支持。
Sproutlogix：它提供DeveLoop，这是一个基于AI的功能加速器，具有脉冲调查、评估、自适应学习过程、学习指标和业务影响分析。
适应性学习能够改变员工学习、保留和应用新知识的方式。它将以员工为中心的原则引入到学习体验中，确保在我们从教师主导的课堂教学转向数字优先的模式时，不会丢失个性化的元素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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云时代的人力资源：10种扎根的方法
在这个全球自动化时代中，人力资源在支持云计算方面扮演着什么角色？
我们生活在这样一个时代，我们比以往任何时候都更了解人，无论是好人还是坏人。通过从绩效到沟通模式的个人信息数字化，我们可以使用AI揭示可以增强业务成功的见解。在这个自动化的全球时代，人力资源在支持云计算方面扮演着怎样的角色?
强化独特而引人入胜的文化
大品牌之所以成功，有很多原因，包括他们的文化。有了极具吸引力的创始人白手起家的故事，以及清晰传达的企业文化，他们能够激励和引导分散的、受过教育的知识型员工。考虑一下如何数字化和传播创始人的思维方式。当员工能够看到一位令人钦佩的创始人时，他们就能更好地为组织服务。
传达清晰而有说服力的战略
在一个虚拟的组织中，人们之间的数字联系比个人联系更紧密，明确的目标是至关重要的。尤其是在这个知识工作者必须灵活操作的VUCA时代，人们需要知道什么才是真正重要的。如果他们不知道要去干什么，以及他们怎么才能干得更好？组织的愿景、使命和价值观需要随时可用并经常得到加强。如果被问到你的公司是做什么的，公司各级员工都应该有一个明确的宣传。
收集有用的数据
数据的数量、种类和速度都在加速增长，因此人们对大数据情有独钟。但是，要牢记的另一个重点是完整性。劳动力数据的准确性和实用性如何？毕竟，被衡量的东西要得到管理。
除了数据太少之外，还可能存在数据太多的问题。在海量数据中寻找真知灼见的做法越来越流行。某些东西易于查看和理解，但并不意味着它很重要。真正了解这个数字时代劳动力的个体差异比以往任何时候都更有可能，但很少有人能做得很好。良好的人员分析可推动战略增长，以需要“可靠”和“有效”的高质量人员数据。这些是每个HR专业人士都需要知道的。
创建一个可访问的数据库
孤立的数据会导致洞察力不足。精确的测量就像一顿美味的饭菜需要新鲜的食材，但厨房、食谱和厨师都需要提供一些令人难忘的东西。云的一个优点是能够为数据创建一个公共存储库，任何人都可以从任何互联网连接位置轻松访问该存储库。然而，尽管在统计和数据捕获方面取得了种种进展，数据管理仍然难以跟上。思考和管理数据如何在组织中流动和捕获是很重要的。财务数据、人员数据、运营数据和客户数据在多大程度上可以在一个标准位置进行访问，并有可能进行组合？访问这些数据并将其可视化需要什么级别的专业知识？自动化和清晰的基于云的数据策略（包括业务的所有方面）可以有所帮助，人力资源部需要在这方面有发言权。
增进真诚的关系
人类不能自动化。人们天生就有与他人建立联系，需要感到被重视和被理解的愿望。对员工进行数字化处理可能会导致人们对公司无法投入，并将自己的真诚自我投入到其他方面。为社交互动、偶然对话和跨组织的友谊创造机会，可以在忠诚度和创新方面带来好处。社区活动、社会委员会、用于共享的内部社会平台，以及分配给面对面培训和会议的预算，都是将人性重新注入数字企业的机会。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
透明且值得信赖
正如招聘人员可以在网上搜索求职者的详细信息一样，求职者也可以通过浏览glassdoor或其他来源来了解一个组织的真相。领导层有责任促进公开、诚实的双向沟通。随着对包容性和多样性的推动加快，人力资源部必须确保领导层理解言行一致的重要性。如果领导者期望忠诚和诚实的工作，他们应该在他们的交往中表现出可信和诚实。人力资源的一个作用是倡导这种心态，不是出于同情，而是出于必要。在组织的任何一个领域，人力资源部都应该最清楚地认识到在员工队伍中侵蚀信任的陷阱。
提供自动化教练和微观学习
学徒跟随师傅的日子可能正在逝去，但指导和培训仍和以往一样重要。《连线》(Wired)杂志的创始人凯文•凯利(Kevin Kelly)在其富有洞察力的著作《不可避免》中指出，我们正在进入一个不断学习的时代。云心态是一种不断升级、稳步变化的心态。员工不能再被期望知道他们需要知道的一切，但他们可以被期望知道如何快速学习。人力资源和组织的工作是使学习变得容易获得并立即投入使用。
提供内部拓展的机会
在这个高度灵活的时代，零工经济蓬勃发展。员工们为了最大限度地增加收入、成长并回馈社会，而进行兼职工作的现象越来越普遍。人力资源可以为员工提供拓展的机会，可选的副业，以及内部回馈的方式。如果员工有超越自我的动力，那么组织就有必要引导这种热情。建立内部工作委员会，可选委员会和志愿者项目。在评估人员时，跟踪活动，考虑全面的绩效。
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在整个自动化过程中注入个性
Warren Bennis说：“未来的工厂将只有两名员工，一个人和一只狗。该名男子将在那里喂狗。狗会在那里阻止该名男子接触设备。” 自动化是不可避免的，但也不必枯燥。人力资源部门应考虑如何将组织的文化、个性和品牌注入到所有面向人类的自动化系统中。
了解并尊重隐私
最后，尽管在这个基于云的21世纪组织中有一个极好的前景，但隐私方面的担忧也在不断增加。无论是新的加州隐私法、欧洲的GDPR，还是加拿大的隐私法，人力资源专业人士都需要跟上员工的规章制度并确保遵守。然而，除了遵从性之外，组织还应该考虑员工的心理契约。这是一个不成文的合同，描述了雇员和雇主之间存在的理解、信念和承诺。理解员工的期望并以保持相互理解的方式进行沟通，将有助于最大程度地减少诉讼并最大程度地提高动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Joel Philo
来源:hrtechnologist
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2020年人力资源新兴技术
技术进步将使人类的工作在新的十年里变得更加有趣、富有挑战性和价值。不过，随着人工智能和认知解决方案的发展，企业将需要重新审视他们如何组织团队、设计工作和规划未来的增长。
欢迎来到第四次工业革命，这个时代的标志是一个新的相互连接的超仪器化世界，该世界由在虚拟、生物和物理世界中运行的AI驱动的数字助理组成。这些系统将一起适应并统一，从而创建智能生态系统。
我们将看到史无前例的“大爆炸式颠覆”，其广度和深度将预示着整个系统的变革，一夜之间创造并破坏完整的产品线、市场和生态系统。这些颠覆的特点是发展不受阻碍，增长不受限制。伴随而来的技术发展步伐将对人们的生活和工作方式产生深刻的变化，影响到所有学科、经济和行业，包括如何、什么、为什么以及个人在哪里生产和提供产品和服务。
日常活动和生活必需品将变得不必要。使用现金、实体钥匙、驾驶汽车，甚至在杂货店亲自购物都可能成为历史。随时随地提供这些体验将迫使公司从根本上重新考虑和重新调整他们在内部所做的一切。人力资源必须处于引导员工和主管人员进行此更改的最前沿。
人员团队需要立即集中精力了解新兴技术，它在当前和将来的业务模型中创造的价值以及执行这些大规模变更所需的文化和技能。
ISACA最近发布了一项针对5,000多名全球商业技术专业人员的调查结果，以更好地了解他们对未来十年技术的看法。最新出现的技术趋势是云、增强分析、人工智能和物联网。
这是他们已经确定的趋势，以及我们认为对人力资源组织的影响。
专用数字助理的兴起
员工体验（EX）的未来要求在适当的时间，随时随地实时访问正确的数据。
管理员工转型计划的人力资源组织必须采用以用户为中心的方法来设计这些深度个性化和预期的界面。下一代增强型员工队伍将利用基于角色/目标的数字助理来帮助员工导航，从而根据智能生态系统中创建的数据做出决策。
数字助理将取代当前的知识管理平台/内联网、仪表板，甚至管理整个入职流程！
用户将能够使用自然语言界面与助手互动，从而摄取和处理大量数据，监控他们的操作和工作流，快速做出有效决策，并学习、适应甚至预测可能影响业务的变化。 数字助理将能够查明公司中存在知识不足、流程不足的区域。这些数字助理将为员工提供更加个性化和自动化的体验-创造更大的灵活性和灵活性。
这些系统将直接有助于提高客户满意度和员工满意度，提高财务绩效和整体生产力。
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下一代培训 ：人工智能、自动化技术与人之间不断发展的关系将对工作产生重大影响。
人们期待着机会的增加和薪资的增加，但担心工作保障的减少。他们不相信公司会有足够的准备或资源来应对未来的挑战。
在ISACA下一个十年的技术调查中，70%的受访者认为，企业在应对未来十年将带来的变化所需的技术上投资不足。更令人吃惊的是，81%的受访者认为，企业目前在人力资源方面的投入还不足以应对20世纪20年代即将到来的技术变革。人力资源将需要解决这一软技能和商业头脑方面的不足。他们必须部署新一代的训练模式，这将导致一个快速上升和重新滑雪。幸运的是，在线课程、社交和互动平台以及来自传统学习机构和新贵的学习工具构成了所谓的“个人学习云”（PLC）。这些可定制的学习环境根据学习者的角色和组织的需要对内容进行个性化设置。
确保AI是造福人类的内在力量
人们普遍担心，在急于部署时，对AI的道德后果不会给予足够的重视。人力资源团队在使用这些下一代数字助理时需要考虑一些基本的设计原则。人工智能应该帮助自动化任务并释放员工的时间，使他们可以专注于更周到的工作，而不会妨碍或造成新的问题。尼克·史密斯（Nick Smith）在他的文章中，建议在设计和部署AI时牢记这五个原则。
AI达到了目的。存在AI是为了解决特定问题。它应该使任务更容易，提高效率并节省时间。当构建的AI没有明确定义的目标时，它可能会迅速失控，使工作更加困难，浪费时间并导致问题恶化。
AI是公正的。AI的有用性取决于用来“教导”它的数据的质量。数据中存在的任何偏差都会传播到已部署的AI。
AI知道其局限性，并确保用户也能做到。精心打造的AI知道它有什么能力，没有什么。应该向用户明确指示AI已达到其功能的极限，以便用户可以采取相应的行动。用户还需要知道AI的边界。当人类过于依赖人工智能时，后果可能是灾难性的。
AI做预期的事情。AI一直在收集新数据并调整其行为，因此存在执行意外操作的风险。用户必须对AI系统充满信心，并且知道所获得的信息或结果是预期的。当AI犯错误时，用户必须具有纠正错误的能力，以便AI可以学习和改进。
AI有效沟通。AI必须能够理解不太聪明的人类用户，包括处理语法错误、不规则的语音模式。它必须利用其他数据源来形成上下文响应，并且必须记住过去的线索。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
智能生态系统将改变人们的工作方式。工人将需要更快地学习，并能够迅速应用新技能。
人们的技能、商业智能、独立思考、创新和创造力将得到更高的重视。
鉴于这些进步带来的知识、发现和机会的迅速增长，我们有理由相信人类的工作将变得更加有趣，并具有挑战性和价值。
随着人工智能和认知解决方案的日趋成熟，公司必须重新审视他们如何组织工作、设计工作以及规划未来的增长。
人力资源部门必须通过与设计师、战略家和技术专家合作来领导，以帮助设计未来的员工体验，从而在未来十年的发展中为企业提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenai
来源：hrtechnologist
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观点
RPA机器人会取代人吗？
短期的回答是肯定的，但从长期角度来看，回答是否定的。你是不是觉得困惑?让我解释一下。
以我的经验，作为自动化行业的资深人士，自动化，总的来说，和使用它的人一样好。
人类的大部分进步都依赖于由聪明能干的人开发的自动化技术，这反过来又创造了更具挑战性的工作。
有关RPA的担忧
然而，人们对RPA机器人的主要关注点是它们通过模仿人类如何用机器完成流程来实现任务自动化的方式。
别担心，你不会突然看到像终结者一样的机器人在求职中心四处走动！
但是，机器人程序与减少人为干预和失业等有着消极的联系。
如果您不熟悉RPA机器人的行为，则它们不会像应用程序那样在后台运行，也不会更改任何现有系统。相反，它们与您当前的系统交互并以与人相同的方式执行流程。
商业企业的首要目标是获得可观的利润。为此，许多人将成本视为关键杠杆。在许多组织的损益中，人工成本通常是最高的支出。
使用RPA的公司可以通过将人员从低价值角色重新部署到更具战略意义的活动（以提高人均工资）来减少总体上的工资支出。或者，也可以减少员工人数，但这在接近充分就业的时代不太可能发生。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
RPA的好处
请不要绝望，并不全是厄运和阴郁。RPA给公司和员工带来了很多好处，不仅仅是简单的成本削减。
拥有RPA技术的公司可以聘请他们的人工工作组担任更有趣的工作角色，而RPA机器人则继续执行员工过去用来完成的重复性和琐碎的任务。
另外，我目睹了企业中的许多情况，其中机器人和自动化已用于通过提高组织的生产率并保持其在市场上的竞争力来确保人们的工作。可以而且已经被用来改善客户服务，提高保留率并推动收入增长。
还在担心机器人接管劳动力吗？
我认为他们带来的是：愿景与创造力。
在任何情况下采用、适应和改进的能力都是人类最优秀的品质，是不可复制的，至少在下个世纪是不可能的。
人类可以在个人层面上与他人互动。他们有道德责任感、理解语言技能，即使在压力很大的情况下也能很好地合作。
计算机做不到这些。
电脑常常会死机，它只能在其内置参数内工作。
现在你松了一口气，可以看到RPA机器人的好处了，那么是什么阻止你使用它们来自动化业务流程呢？
知道自己可以使用RPA机器人无错误地执行，从而节省您的时间和精力，并放松自己。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：AQEEL QURESHI
来源：sstech.us
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观点
首席财务官不应该把劳动力分析完全交给人力资源部门
人员分析消除了关键管理和运营问题背后的许多猜测。
首席财务官们拥有海量的金融数据和将信息转化为洞见的分析工具，因此他们对大数据的力量并不陌生。
但是，财务主管可能无法更快速地了解员工数据，这些数据涵盖员工绩效、薪酬、人口统计、职业经历、福利、员工行为、时间利用率和人员流失。
没有理由不那么严格地理解这些数据。对于一个典型的公司来说，劳动力成本总计高达经营成本的70%。事实上，几年前进行的几项研究讲述了一个令人信服的事实：
安永在首席财务官参与战略性员工队伍计划的水平与更广泛的业务绩效之间建立了密切的联系。
德勤（Deloitte）的Bersin发现，拥有“成熟”人才分析的公司，其股价在三年内超过竞争对手30%。
CEB（现为Gartner）的一项调查发现，通过在劳动力分析领域处于领导地位，企业可以将毛利率平均提高4％，每10亿美元的收入可以节省1200万美元。
战略见解
劳动力分析的早期采用者的目标是简单地管理劳动力的总成本（TCOW）。如今，与人力资源紧密合作的CFO可以利用市场和行业趋势来确定劳动力模式和人才风险，预测生产力，发现招聘和保留方面的挑战，从人力资源计划中预测投资回报率，以及查明否则可能会错过的领导机会。
首席财务官可以使用人才数据通过以下方式为人才的获取和部署带来战略见解：
确定降低分配和雇用生产性劳动力成本的方法；
确保薪酬、福利和其他奖励与业务绩效保持一致；
以更好的方式从人力资源开发和福利计划中获取投资回报；
确定和解决表现不佳的迹象；
打破隔离利益利用等方面的不匹配；
检测并实施整个员工的流程改进。
数据和人员分析消除了关键管理和运营问题背后的大部分猜测，可帮助公司制定更明智的人才决策，提高绩效，甚至挑战那些可能使企业长期蒙蔽的传统智慧。
将绩效和人力资源计划联系起来
数据分析也为深入了解人力资源回报计划创造了新的机会。例如，公司可以查看人口健康和缺勤数据以及计划参与和奖励数据，然后将调查结果与生产率数据进行比较，以确定福利和业务影响之间令人信服的必然结果。
发现一个特定的人口统计数据利用率低的医疗保健筛查，使公司能够设计出反应灵敏和更有效的健康活动。
人员分析可以识别成本异常，尤其是在管辖法规差异很大的跨国运营中。例如，由于薪资范围、福利成本和雇佣法律的变化，人员成本可能会因地理位置而异。通过建模，决策者可以分析这些成本并确定特定角色的最佳地理位置。
预测分析可以揭示其他管理决策的盲点。假设一家公司正在考虑冻结招聘以解决利润下降的问题。这是一个足够常见的情况，但是通过应用预测分析，可能会很清楚，减少劳动力和增加工作量将无法满足生产需求。
进一步的分析可能会揭示，雇佣特遣队人员，加上支付加班费，可能要比通过冻结招聘而节省的成本更高。
正确的信息
管理非结构化数据是一项日益严峻的挑战，因为雇主试图从各种数据源、数据管理包、集成和预测工具和方法中提取“信号”。
问题是，具体的数据和分析首席财务官和首席风险官应优先处理财务风险并确保适当的人工成本回报。
公司应如何分解劳动力分析以提供战略见解？我们认为有四个主要领域可以利用：
医疗分析：人口健康、缺勤、计划参与、健康状况和相关财务数据的结合可以帮助更好地影响人口的身体健康，并帮助人们有效地管理他们的健康。
财务分析：固定收益计划、固定贡献计划、权益、薪酬和其他个人财务数据，以及业务数据，有助于评估奖励支出的投资回报率，并帮助员工更好地管理其短期和长期财务目标。
多样性分析：人才管理、学习与发展、继任计划以及相关指标可以帮助建立满足多代员工需求并支持多样性和包容性目标的工作环境和奖励结构。预测分析还可以帮助改善招聘和保留策略。
敬业度分析：类似于外部营销工作，内部集中的员工敬业度分析使组织能够测量和预测人们对程序设计、沟通范围和市场力量的反应。
健康、财富、职业和敬业度分析的结合提供了对人进行最有效投资所需的见识，并为他们提供了在工作和生活中保持健康和高产所需的工具。
没有员工绩效与组织绩效之间的明确联系，管理人员就无法正确评估和奖励个人。员工看不到自己适合大公司的位置，从而减少了工作投入。公司的整体表现受到影响。
在正确的时间以正确的方法进行分析
领导者应该寻找的是一个单一、直观、响应迅速的报告系统，它消除了数据验证的任务，并为首席财务官提供了开始推动业务绩效的工具。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
来自不同人才数据源的一次性报告（通过电子表格、手动流程、IT编码等完成）无法提供理解、预测和监控业务风险所需的战略洞察力。
查找一个劳动力分析平台，该平台：
合并财务和人员数据；
不仅仅依靠HRIS分析来评估人员数据；
收集绩效、人才、人口健康、参与度和奖励投入方面的完整人员数据；
建立当前状态基线作为控制措施；
评估和预测真正的“人员回报”分析，包括总劳动力成本以及从该劳动力中获得的感知价值和实际价值，并具有细分至任何业务职能的能力；
对照同行和理想状态对这些数据进行基准测试；
允许人力资源和财务部门为业务和人员场景建模，以制定明智的劳动力决策。
最后
如今的首席财务官不仅仅是指导公司财务业绩的关键人物。他们需要触及公司价值链中的每一个环节，最重要的是包括员工在内。人才分析必须成为战略重点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jack Freker
来源：cfo
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观点
为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
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学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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观点
英国服务员可以如何指导我们管理前线员工？
在当今的销售环境中，对一线员工的承诺、技能和信心决定了他们是获得成功还是滑向市场边缘。
《卫报》调查了英国餐馆的服务员是如何受到粗野食客及其雇主的不尊重的。文章的标题提出了一个正确的问题：为什么服务员得不到应有的尊重和薪水?
前线员工是您组织中直接与客户互动的成员。实际上，他们是您公司的面孔，并在公司成功中起着至关重要的作用。《卫报》的一篇文章援引一位31岁的读者的话说：“……在我去过的最好的餐厅……这是我记得最清楚的是服务。”你可能会去一个有多个米其林巨星和名厨准备食物的地方，但如果你的顾客体验很差，那么饭菜质量并不重要。一项研究发现，如果服务不符合他们的喜好，60%的受访者会将业务转移到别处。即使是世界上最好的厨师之一戈登·拉姆齐也无法挽救这一局面。
可以肯定的是，几乎每个主要行业的4位商业领袖中有3位将客户体验视为至关重要的优先事项。但是，这些组织面临着一线员工管理方面的挑战，这些挑战取决于如何处理，从而可以区分持续成功和迅速下滑之间的区别。他们是：
保留
在美国，空缺职位比失业工人多100万。第一线的员工流动率往往更高，约为知识型员工的2-3倍。有理由加入和留下来是必要的。尽管欧盟经济不如美国强劲，但6.3％的失业率表明那里的企业也面临同样的问题。实际上，一项研究发现，英国酒店业的员工流动率为每年30％，是英国平均水平的两倍。当然，这一比率反映出英国餐馆老板给他们的一线员工提供的职业道路不尽如人意。
技能重构
2019年10月，美国有700万个职位空缺。如果具备所需技能，大约2400万美国工人可以填补这些工作。在对欧洲工人进行的一项调查中，超过50％的英国受访者表示，他们始终需要学习新技能才能有效地完成工作。同一项研究发现，在英国学习新技能的第一大障碍是没有专门的时间进行学习。在激烈的招聘和留住员工竞争中，再培训绝非易事。这确实是必须做的。
赋权
一线员工需要能够解决客户问题。随着有效技能的发展，它说明了使他们有能力熟练地做出那些决定的必要性。尽管80％的企业领导人表示，授权对于成功至关重要，但经研究确定的前线工作者感到，他们的自主权较低，无法在现场做出决策。
他们需要致力于这项任务，并且他们的团队必须能够以技巧和信心来处理他们的工作，以便在正确的时间以正确的方式做出决定。如此配备一线员工的组织将有效应对保留、重新技能化和增强能力的挑战。
那么，如何创建高绩效的一线员工？通过创建一种以绩效为导向的文化，这种文化将公平、反馈和对未来的关注结合在一起。
当企业运营中存在这些因素时，它们会显著影响员工敬业度和组织绩效。
所有工人都期望公平地评估和激励他们的表现。一线员工尤其如此。这是因为可以使用接近标准化的指标轻松评估他们处理的任务。
定期反馈有助于培养以绩效为导向的文化。它培养了一线员工之间相互学习并寻求同辈或上级帮助的意愿。这有助于保留一线工人并降低员工流失率。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
而且，对未来的关注会在一线员工中产生一种授权感，并给那些应用他们的组织带来比不应用他们的组织更大的优势。
为了帮助在您的组织中形成和培育绩效驱动的文化，添加一个结合高级游戏化的员工绩效管理平台、个性化的微学习、提高或扩展工作流程中的技能和知识以吸引和激励员工。实时绩效管理，使员工达到最佳状态。
这确实起有用。走进由Verizon首席零售合作伙伴Cellular Sales运营的700多家美国商店中的任何一家，你都会感到自己已经进入了一个高度集中思想和行动的能量场。这是因为，由于利用了该平台的能力，该组织5000多名一线员工中的每一个人都清楚自己的目标、薪酬计划以及如何提高薪酬，并有资格晋升到组织内的新职位。
我给你的小费就是让你的一线员工说，可以做到最好。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gal Rimon
来源：hrtechnologist
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观点
2020年员工福利趋势：5种受益方式
一项明智的福利计划可能会扩大公司规模，有利于您招募顶尖人才。阅读我们对五个关键的员工福利趋势的综述，以了解如何在2020年实现升级。
不可否认，正确的利益是有效的人员管理战略的关键要素。随着失业率持续上升，各行业对高技能专业人员的需求不断增长，一个引人注目的福利计划可以帮助您进行招聘、留任和提高员工敬业度。
那么，2020年你需要考虑哪些基本的员工福利趋势？我们对目前的收益市场形势进行了评估——这项调查揭示了不少令人信服的见解——准确地说，有五点！（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年战略应包含的5种员工福利趋势
在过去十年中，员工的期望发生了巨大变化。朝九晚五的工作时间和固定的薪酬不再适合你，你需要在竞争激烈的招聘环境中脱颖而出。为此，您需要提供独特、有效且与时代精神和员工的个人目标同步的利益。
我们相信以下五种员工福利趋势会在2020年成为中心焦点。
1.健康福利需要考虑整体利益
多年来，健康保险一直是福利的主要内容，但2019年是一个拐点。员工的压力水平正在上升，因此也必须包括心理健康福利。
美国大都会人寿（MetLife）的一项调查发现，接受调查的员工中有76％同意雇主对员工的健康和福祉负有责任，而2015年这一比例为68％。这一定义包括多个方面，包括人寿保险、养老金、财务健康、学生债务援助、汽车保险和其他几个要素。
到2020年，公司将不得不缩小规模，从鸟瞰的角度来了解他们的福利如何与员工更大的健康目标相适应。
2.福利将成为员工价值主张的核心
2020年，员工福利和公司的员工价值主张（EVP）将不再相互独立运行。鉴于福利对于吸引和留住员工至关重要，因此人力资源部门也应将最新的员工福利趋势纳入EVP。
Aon（UK）进行的一项调查发现，在接受调查的200家公司中，近四分之一已经建立了EVP。
2020年将是福利和EVP融合的一年：报告中有75％的受访者表示，他们已经将其福利与竞争雇主进行了基准比较，以阐明更具吸引力的EVP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.收集有关福利影响的可量化数据将成为常态
不断收集有关员工如何感知、接受和利用您的福利的数据，对于您的福利计划的成功至关重要。
但是，并非每个公司都在这样做。一个由汤姆森在线福利报告（全球）发现，只有54％的雇主调查衡量的好处对员工敬业度的影响。尽管数据驱动的福利计划具有明显的优势，例如更高的参与度以及与您与人相关的目标的更好契合。
汤姆森在线福利公司还发现，确实有96％的公司在收集数据方面能够更好地使其全球福利战略与员工战略保持一致。43％的员工参与度也有所提高，这就是为什么我们预测2020年以数据为导向的福利管理将会增长的原因。
4. 2020年将是关于教育而不只是提供雇员福利的问题
如果您没有有效的传播平台来宣传，那么拥有一个广泛而全面的福利目录将毫无意义。
一个由雇员福利研究所的报告（美国）发现，超过三分之一的员工在接受调查收到了对谁都没有好处的教育。此外，有64％–76％的员工（取决于福利类型）经常努力寻找有关福利覆盖范围的信息。
这就是为什么这是2020年如此重要的员工福利趋势的原因，人力资源将需要实施数字平台（内联网、L＆D工具、福利门户等）以简化福利沟通。实际上，怡安（Aon）发现，接受调查的公司中有42％已经制定了未来12个月的利益传达行动计划。
5.灵活的工作将随着四天工作日等员工福利趋势的发展而增长
一段时间以来，灵活的工作一直是员工的普遍要求。它有助于维持工作与生活的平衡，并为员工提供随时随地工作的自由。人力资源管理协会（美国）今年报告了一个有趣的员工福利趋势，从2015年的56％，到现在有69％的公司临时为员工提供远程工作福利。
鉴于已经有100％的远程公司如Leadfeeder和Hubstaff，很难想象2020年将是为期四天的工作周的一年，该工作周已在全球如此成功地试用。
重新构想2020年的员工福利计划
如果你看看这些员工福利趋势，就会发现一个明确的主题——以员工为中心。在一个激烈的招聘环境中，中小企业和全球知名的企业雇主都在争夺顶尖人才，你提供的好处可能是改变游戏规则的人。我们建议您：
在进行研究以对福利市场进行360度了解时，请把您的网撒得远远的。
将您的公司与您所在地区的行业同行和雇主进行基准比较，以创建具有竞争力的EVP个人资料。
选择一个包含沟通和培训功能的福利管理平台。
遵循这些技巧，您可以提高福利的采纳率，并确保每位员工都满意，即使员工的期望值不断变化。当你着眼于在2020年实现人力资源最大化和加强参与度时，这一点至关重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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