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微信公众平台简化注册流程，明确公众号主体信息
微信公众号昨日发布公告，宣布将简化注册流程，同时明确公众号主体信息。
从公告来看，公众账号的注册未来将更加简单，只要填写清楚业务主体和必要的运营信息即可注册。但是公众号的主体必须明确，有政府、媒体、企业、其他组织、个人五个选项。
新注册用户一旦确定主体则不能更改，而旧注册未微信认证的公众帐号在12月31号前有且只有一次更改业务主体和类型的机会，已微信认证和已开通流量主的公众帐号则不能更改。
1. 公众平台简化注册流程，填写业务主体和运营信息即可注册
公众平台简化注册流程后，注册公众帐号首先选择帐号类型。
选定帐号类型后，再填写业务主体和运营信息。
2. 明确公众帐号业务主体，一旦确认不能修改
公众帐号的业务主体用于签订业务合同，包括微信认证、微信支付、微信小店、广告主和流量主在内的所有业务。
公众帐号一旦确认业务主体，不得修改。所有业务合同的签订都必须使用同一个业务主体。
3. 旧注册未微信认证的公众帐号，有且只有一次纠正业务主体和类型的机会
类型为个人的公众帐号，若需要纠正业务主体，可申请纠错。
简化注册流程上线以前注册的未微信认证公众帐号，在2014年12月31日前，有且只有一次纠正业务主体和类型的机会。
类型为个人、政府、媒体、企业和其它组织的公众帐号，若需要纠正业务主体和类型，可在微信认证过程中对信息进行补充。
4. 新注册、已微信认证和已开通流量主的公众帐号，业务主体和类型不可变更
已经微信认证和已开通流量主的公众帐号，业务主体和类型不可变更。
简化注册流程上线以后注册的公众帐号，业务主体和类型不可变更。
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猎聘网CEO戴科彬：互联网人才都去哪了？
[摘要]现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的云产业。在互联网领域，杭州和深圳是人们提出离职、逃离城市最高的城市。
8月27日，2014年中国互联网大会继续在北京举行。猎聘网创始人兼CEO戴科彬做了主题演讲。
戴科彬表示，在过去18个月，根据中国互联网行业，以及整个职场数据的变化，跳槽用户的数据，猎聘网得出了七个结论。
第一个，现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的产业。
第二，在互联网领域，杭州和深圳是人们提出离职、逃离城市最高的城市。
第三，在互联网从业35岁以前，有巨大的空间和机会。
第四，工程师越老越值钱。
第五，跳槽后，腾讯的员工薪资增长是最高的。
第六，企业、猎头关注、搜寻的人群中，百度是排在第一位。
第七，用户想做电商，想去BAT，想创业。
2014年中国互联网大会主题为“创造无限机会——打造新时代经济引擎”，共为期三天（8月26日-28日），腾讯科技将通过腾讯网、腾讯新闻客户端、微信为您带来全程精彩直播、解读。
以下是演讲内容：
戴科彬：各位大家下午好！我是猎聘网创始人戴科彬。最近一段时间大家都在讲大时代、小时代，有很多人说互联网领域里得屌丝人得天下，但我们发现中国互联网公司在疯狂的抢人，严格来说，你不仅仅是得到的屌丝用户，更重要的是得到精英人才，如果你得到了精英人才，你的企业会有很大的作为，因此得精英人才才是得屌丝的重要方法。
猎聘网从2011年6月7日改版上市以来，到现在三年多时间，这个公司从一个默默无闻的中高端定位的招聘网站，成长为一个职业品牌。这个平台最重要的是成长了很多的数据，数据包括了在整个中国、海外友1450多万的用户注册猎聘网，每天他们产生了很多应聘行为、观测行为、交易行为，猎头与企业HR互动的行为，这些行为产生了很多的数据，通过数据我们获得了大量的职场内的信息。这也就是说，猎聘网在公司运作中，KPI不会看流量，也不会看KB多少，更重要的是看数据多少，数据能否服务我们的客户和用户。猎聘网是大数据公司，这个大数据是真正有效，对整个社会经济价值是很大的数据，通过在过去18个月，中国互联网行业，以及整个职场数据的变化，跳槽用户的数据，我们得出了七个观点与大家分享。
第一个观点，现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的云产业。刚才龙总分享了O2O，确实在中国严格意义上来说已经没有一个行业叫互联网行业，因为几乎每一个行业都可以与互联网搭边，很好的运用互联网。我们发现需要大量的人才，传统简单的人才已经不能满足于互联网的发现。比如电商、O2O这类企业，发展到一定类型时，需要懂市场、渠道等一对传统行业的人。我们发现很有意思的是，互联网公司吸引从传统行业的人往上去到互联网公司是从互联网到公司的两倍。像猎聘网这样的平台，如果你看传统的网络招聘，它就是一个互联网的平台，信息、发布、投递的简单交互，但对于个人求职、职业发展，企业需要人才的情况下，他需要甄别人才、沟通、面试甚至说服人入职，这整套需要线下服务，所以O2O不仅在线上营销做到了，而且我们成立了线下团队，现在有几百人，规划三年后有一千人服务我们的客户和用户。这就是O2O带给我们的全新思考，也符合我们现在看到的人才流动的规律。
第二，我们发现18个月里面的跳槽人，以前我们会说逃离北上广，其实并不是如此。在互联网领域，杭州和深圳是当人们提出离职、逃离城市最高的城市。深圳像我知道的腾讯，有一半离职都会离开深圳这个城市，这是我们观测到的数据变化。在杭州和深圳我们又发现另外很有意思的是，我们在杭州与深圳离开的人大部分去了周边的大城市。从这里我们可以看到，北京作为中国互联网中心有非常得天独厚的优势去吸引互联网人才，这种产品、技术导向互联网人才主要流向北京。作为互联网从业者来说其实舍不得离开北京。
观点三，在座多少人是35岁以下的？还不少。恭喜你们，你们在互联网领域里面还有非常高的上升趋势。这个图很有意思，我们检测到人在职业发展过程中到工作到35岁后，这段时间薪资差距是很大的大概是40%左右。我们会发现在15月、16月工作时间时，互联网人会有大量的人跳槽，在五年工作以下的人跳槽会多一点，五年以上的人会比较低一点，六年以后又有很大的增长，是因为他的经验和能力又有了新高。这里面还有一个信息量，我们看到底下传统行业的曲线是比较平缓的，它的意思是在传统行业跳槽并不是比较频繁的事情，而互联网跳槽5年工作平均跳槽时间是17、15个月，很频繁。在传统行业频繁的跳槽意味着身份的下降，而互联网跳槽的频繁与身价没有太大的影响。所以我们看到，在互联网从业35岁以前，有巨大的空间和机会，也会让传统行业的人有所羡慕。
观点四，工程师越老越值钱。我们看到工程师在职业生涯范围过程中，一开始不如产品的人，慢慢增长过程中，技术人才薪资不停的在上涨。这张图有一些隐含的信息，同样的工程师在互联网行业与非互联网行业有很大的区别，互联网行业从业的薪资会比较高。在北京工作四年的工程技术人员平均薪资17.4万，而同样做工程师，但可能在传统的IT服务业，他的薪资是14.7万。
观点五，我们观测到每个人职业简历变动的情况，在大公司像360、腾讯、百度，他们跳槽后，第一份工作经历相对比较强一些，也就是说抗压能力、适应能力比较强。而跳槽后，腾讯的员工薪资增长是最高的，大概在38.59%，不同的公司对于不同背景的人价值的取胜，价值的认定是不一样的。
观点六，互联网黄埔军校。在这么多的互联网公司有这么多类型的公司里面，他们更喜欢哪些人。我们发现所有有这些工作经历的人，被社会上的企业、猎头关注、搜寻的人群中，百度是排在第一位。其实是蛮符合我们在线下很多互联网公司招聘现象。
观点七，想做电商，想去BAT，想创业。这些搜索我们可以看到用户对这些领域的期望，现在很多职业经理人发展到一定程度，尤其是五年时间左右，更需要有创业的机会或者创业公司招更高级别的管理人员。于是乎，过去两个月中，我们推出了两个频道，帮助新秀，帮助中国搜寻高端人才。因为创意公司没有太多钱，两个人的钱合在一起请到一个牛人帮助你的职场。这就是今天猎聘网带给大家中国互联网行业的七个观点，希望给大家一些帮助和启发，希望大家继续关注猎聘网，谢谢！
【文章来源：腾讯科技】
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美国求职平台ZipRecruiter完成6300万美元A轮融资
全球求职招聘服务市场的规模估计达到850亿美元左右，今天一家名为ZipRecruiter的创业公司宣布完成一轮重要融资——该公司希望新融资可以帮助其成为求职招聘市场上的一支重要力量。
ZipRecruiter总部设在美国圣塔莫尼卡，为中小企业提供了一个聚合平台，用于刊登和发布招聘信息，将正在找工作的相关人士与这些企业联系起来。该公司今天宣布完成A轮融资，募集资金6300万美元。这轮融资之所以广受关注，不仅仅是因为它的规模，而且还因为这是该公司创立四年来首次接受外部投资。
ZipRecruiter本轮融资由Institutional Venture Partners领投，Basepoint和Industry Ventures等投资公司参与。Institutional Venture Partners之前还投资过Kayak和HomeAway等其他知名聚合平台，以及LegalZoom之类的企业服务门户网站。Basepoint则是洛杉矶的一家新公司，由同为南加州的公司Rustic Canyon的两位合伙人创建，而ZipRecruiter也是它投资的第一家公司。
据ZipRecruiter联合创始人兼CEO伊恩·塞格尔（Ian Siegel）介绍，该公司的注册用户数量目前正以每个月3万左右的速度递增，已经实现盈利，“年收入高达数千万美元”，而且今年的营收预计将是去年的一倍。因此，此轮融资的目的是为了满足ZipRecruiter的业务扩张需求。
塞格尔说：“在自力更生创业的问题上，有一句话说得很对，那就是你必须精打细算，将每一分钱都花在刀刃上。在扩大业务规模方面，有一些现实情况是我们所无力应对的。你不能招募尽可能多的员工，另外我们必须扩大在圣塔莫尼卡的办公空间。圣塔莫尼卡也是加州房租价格最高的地方之一。”
另外，ZipRecruiter还需要充裕的现金用于收购，以扩大业务。今天，ZipRecruiter提供的一些重要服务构成了其应聘者追踪系统的基础——所谓的应聘者追踪系统其实就是ZipRecruiter用于管理求职过程的的术语。
企业可以在ZipRecruiter平台上发布招聘信息，这些信息会转发到大量求职网站上——总计超过50个，其中包括众多常见的招聘网站，如Indeed.com、Monster.com、Glassdoor和Craigslist等。此外，求职信息还会被发布到Twitter和Facebook等一些知名社交网站的人才招聘板块。
在发布了招聘信息以后，ZipRecruiter还会向雇主提供一个平台，让他们可以监控和评审来自不同网站的求职者。另外，它还能充当招聘企业的搜索引擎，令他们能从包含400多万求职者信息的ZipRecruiter数据库中寻找理想人选。
就用户个人而言，他们可以注册成为ZipRecruiter的订阅用户，ZipRecruiter会每天向他们发送一封包含25个工作岗位的电子邮件，这些岗位均基于用户偏好查找，同时ZipRecruiter还会借助于先进的算法寻找与用户要求相匹配的招聘信息。ZipRecruiter表示，它还会对超过200个“来源”进行扫描，以寻找合适的招聘信息。ZipRecruiter总共有超过300万的电子邮件订阅用户，并且每天会发出1400万封有关求职提醒的邮件。（对于许多从事直销业务的人来说，他们知道仅此一点就意味着企业会拥有相当好的机遇。）
塞格尔表示，最新融资还将有助于扩大其核心业务以外的服务——通过开发新产品和进行收购，可能还会在美国之外的市场进行扩张。ZipRecruiter的下一步计划是推出更多的服务，延续其服务的“自然生命周期”，如帮助管理出差费用、员工工资、保险及假期追踪等。
这也是ZipRecruiter提出的更大发展战略的一部分：求职招聘服务在过去几年一直在发生着变化，从分类网站刊登的招聘信息到在线搜索引擎，再到现在新的聚合平台。
塞格尔说：“我们现在正处于求职市场变革的末期。雇主发布的招聘广告也在发生着变化。让我们感兴趣的不再是那些拥有大量求职者流量的网站，而是正在纷纷发布工作岗位信息的企业。”ZipRecruiter认为，如果某个平台上拥有大量理想的招聘信息，人们就能找到合适的工作，而且还能以碎片化的方式实现这一心愿。正因为如此，ZipRecruiter在50多家网站上发布了求职信息。
从长期来看，这种策略将ZipRecruiter更多地定位于一个面向求职者和雇主的一站式服务平台，一个基于云计算的人事助理。这也符合该公司的新战略，即专门向员工人数为100人及以下的中小企业提供这些服务。由于缺乏必要的资源，中小企业没有一个实力强大的人力资源团队，而要想与大型企业争夺人才，拥有这种团队肯定会有许多益处。ZipRecruiter恰恰在这个方面看到了发展机遇。
不过，ZipRecruiter似乎并不打算从互联网为其社区挖掘更多的机遇。塞格尔在采访中告诉我：“请不要在文章中将我们冠以‘LinkedIn杀手’的头衔。”但这并不意味着在线招聘市场并未发生转变，相反，这一市场的规模正在日益扩大。LinkedIn的Talent Solutions已经是LinkedIn最大的营收来源，而且在公司未来业务增长列表中名列前茅。
塞格尔说：“我认为LinkedIn是一家伟大的公司。当人们谈论社交招聘时，这恰恰是LinkedIn正在从事的业务，我们还觉得如果LinkedIn加强其作为一个求职平台的作用，那么他们会拥有更大的潜力。倘若LinkedIn成为这个领域的引擎，我们会十分激动。”但塞格尔也指出，至少现在，ZipRecruiter和LinkedIn的市场定位是不同的。
他说：“在美国，有600万家企业正在积极地在线招聘人才，但其中100万家企业的员工数量超过500人。LinkedIn的大部分收入恰恰来自于这100万家企业，而我们的目标客户则是规模更小的企业。”据Institutional Venture Partners的合伙人埃里克·廖（Eric Liaw）介绍，仅在美国，中小企业数量就达到2800万家左右，全美有大概一半的人在这些企业工作。根据融资协议，埃里克将加盟ZipRecruiter董事会。
塞格尔说：“当然，我们对任何规模的企业客户都持欢迎的态度。”ZipRecruiter的雄心壮志及当前成功记录是促使Institutional Venture Partners投资这家公司的两大因素。
埃里克说：“我们很高兴领投了ZipRecruiter历史上的首次融资。你很少看到一家公司达到如此规模，增长速度像ZipRecruiter一样快，像ZipRecruiter一样早早实现盈利，ZipRecruiter迄今取得的成功就是明证。但是，ZipRecruiter最令人感兴趣的一点是，他们承诺向用户提供高品质产品。我们认为ZipRecruiter面临着巨大的市场机遇，我们期待着能帮助这家公司早期实现它的目标。”（翻译：皓岳）
【文章来源：TC中国】
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解析人力资源的互联网思维
《新闻联播》曾以专题形式阐释了“互联网思维”，这个在互联网、电子商务领域风生水起，被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词迅速窜至各行各业，甚至成为某些企业运营管理的口头禅。
有文章称，早在2011年，百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念，意思是指要基于互联网自身特征来进行思考。时至今日，互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助分享等内涵，一言蔽之，互联网思维区别于传统型企业的运营思维，其本质上是一种运营理念的创新。
互联网思维的具体表现形式有以下几个方面：
一、用户驱动产品
互联网产品的特色，是以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一款产品的运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。
以网络游戏为例，以封测版、内测版、公测版等名义发布的产品，会迅速占领市场，然后通过快速迭代，消除用户在游戏中遇到的问题，形成粉丝基础;游戏正式发布后，还有补丁、地图升级、版本更新等形式跟进，使用户问题可以在第一时间得到解决，以此驱动产品升级。
二、大数据应用
信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。
以沃尔玛为例，考虑其庞大的产品目录、多样的购买需求等因素，为抢占电子商务市场先机，这家零售业寡头斥资3亿美金，收购提供社交媒体内容过滤及分类平台的Kosmix公司加盟沃尔玛实验室，围绕“社交和移动电子商务技术和商业模式”进行研发创新，为其网站自行设计了搜索引擎Polaris，利用语义数据进行文本分析、机器学习和同义词挖掘等。根据沃尔玛的说法，语义搜索技术的运用使得在线购物的完成率提升了10%到15%，而这将意味着为沃尔玛带来数十亿美元的效益。
三、快捷便利
在互联网思维中，快捷、便利是一定的，所以，需要为用户呈现最简单的操作和最直接的功能，让用户在最短时间内了解和使用产品。
以苹果为代表的一系列数码产品，以其界面清晰、功能简单等特点，更是赢得了多数用户的芳心，就连三岁小孩都会很快掌握操作方法，玩得不亦乐乎。
而支付宝、百度地图、嘀嘀打车等软件更是突破PC机的限制，抢占手机、PAD等移动终端，以方便、快捷、简单等优势迅速占领市场空间，甚至在一定程度上改变了某些行业的消费习惯与消费模式，使传统行业不得不调整市场布局和运营节奏，可谓是把互联网思维快捷便利的特色发挥到了极致。
四、免费才是王道
互联网时代，免费的才是最贵的。无论是零售还是批发，无论是实体产品还是虚拟产品，以免费服务打开市场，以增值服务作为盈利点，几乎成为互联网思维的标签。通过免费服务和免费产品的提供，让用户自己去熟悉和了解产品，在免费的基础上给用户以可选择的增值服务，让用户在拥有购买主动权的同时，尽享利润。
以腾讯QQ为例，最初只是一款免费的聊天软件，在经营中逐步使几亿人沉浸其中，难以自拔。时至今日，在QQ世界里，聊天是免费的，但会员收费;游戏是免费的，但道具收费;用户进入了腾讯的生态圈，最终将会给腾讯带来不可估量的增值效益。
五、体验式营销、粉丝经济
互联网思维要求产品具有很强的交互感，要成为用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动社区粉丝互相影响，促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销，都是如此。
六、颠覆传统模式
互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品，也不能只卖产品本身，而是要给产品配以“场景”。
卖手机的不说手机好，而是说玩游戏得分很高、看视频很流畅;卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰难却不言放弃。这些“场景”的搭配，赋予了产品生命力和感染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神。
根据前文中互联网思维的几项特征，笔者认为，人力资源管理者学习和使用互联网思维，可以考虑做好以下几点：
1.用户至上：从企业的实际需要出发，提供人力资源支持
互联网思维告诉我们，任何一个产品或服务的提供，都是以用户需求为出发点的，而人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙伴。近两年来广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念，正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。
2.数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门
人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据因为人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
互联网思维告诉我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。
到底什么样的人适合什么样的岗位?什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力?什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升?员工为什么会选择留在公司或离开公司?企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求?
这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。
全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的流动率过高，在2012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。
3.做减法：去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效
人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者，往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉。其实，真正让员工觉得“深沉”的，是公司经年累月留下来的规章制度。
许多规章制度的制定，有其历史遗留原因，无法匹配企业快速发展的需求，甚至互相冲突、互相掣肘。
互联网思维要求产品快捷便利，要让用户可以用最少的时间完成对产品的理解和熟悉。因此，人力资源部门需要对公司庞大的制度体系进行周期性修缮、简化，以使之符合新时期企业和员工的需求。
信息化时代，繁文缛节只会加大企业内耗，让公司内部管理成为被束缚的巨人，无法为企业的运营提供支持。
杰克?韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员，以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能降低决策效率，于是，他决定推行“零层管理”。随后，通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司如同轻装上阵的斗士一样，一跃成为全美利润最高的企业。
4.粉丝效应：让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”
人力资源部要做好企业内部管理工作，不能闭门造车，以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。
在互联网思维下，人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理，让员工成为人力资源部的“粉丝”，时刻为人力资源管理工作建言献策，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为基础的人力资源管理体系。
粉丝效应的最大好处是，粉丝之间互相展开讨论，人力资源部做好方向性指导，总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程，也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。
《哈佛商业评论》曾报道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里，所有人员“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无需听从他人的指令”。在晨星，通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围，谁都可以使用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上。
5.兜售新概念：规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系
随着21世纪第一个过去的十年，人力资源管理的对象特质发生了巨大变化，90后、00后开始逐步成为用工主流，硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。
新时期的人力资源管理工作，必须要有互联网思维，要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。
人力资源工作中，不应用硬性制度去拂员工的逆鳞，而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如：关于企业文化，需要通过企业荣誉展示、员工活动组织、员工社区组建等方式，让员工感受到企业文化的氛围，从而自我定位到企业文化中;关于奖惩，需要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委员会等方式，让员工勇于说出内心诉求，然后将这些诉求以灵活的方式运用到规章制度当中去。
【文章来源和：中人网】
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当下很火的社交招聘 到底靠不靠谱？
通过社交媒介进行招聘，已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为，社交媒体异军突起，成为人力资源管理的新议题，对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国，很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘，如微博、微信、QQ等。尽管人们已意识到社交媒体会对招聘决策产生重要影响，但是如何有效利用社交媒体达到招聘的目的，仍让不少HR感到迷茫。在以新媒体、大数据为先导的今天，企业该如何利用新媒体、云技术来招募员工，是当下面临的一个新课题。
“节约成本是硬道理”
新媒体QQ聊天软件有种“天然”的优势，就是双方登录QQ时，可以实现三种沟通，即：文字沟通、视频沟通和音频沟通。
利用QQ视频招聘员工与面试员工，是当前比较好的选择。其优势最直接体现在能够节省招聘双方的时间成本和管理成本，而且可以实现远程的视频面试。但通过QQ招聘的缺点也有很多：一是不利于招聘方全方位地了解、掌握应聘者的情况;二是面试效果明显低于现场招聘;三是只适合一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试;四是需要具备电脑与上网环境。
“微信”应用广泛功能齐全
相对来说，微信兼有QQ与短信的双重功能，同样可应用于招聘，而微信的同类产品也非常多，如易信、陌陌、来往等，衍生的应用功能也较为完备。
求职者用微信上传简历，向招聘方提交简历，让招聘方了解自己，这是企业了解人才的过程。企业通过微信与求职者沟通，从而识别选择人才。其实，微信的文字与语音功能对企业招聘人才进行面试，也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具，它的缺点是：一是由于微信偏重于文字与语音沟通，所以视频沟通的重要性就被忽略了。没有视频沟通，招聘方与应聘方均无法掌握对方的气质仪表和情绪反应;二是面试效果比现场招聘与视频招聘要差得多，不利于企业全方位了解应聘方;三是对应聘方的面试工作，不能立即通过远程招募来确定候选人。
社交招聘仍需改进
从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景，从形象营销到培养人才库，社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是，目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想，所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。
首先，建立“话题”专区。设置“话题”专区，明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词，所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词，形式通常为“话题名称”。企业账号在发布职位信息时，可以明确话题或关键词，形式为“职位发布”。这样的话，求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。
其次，建立人才职业名片。在社交媒体上，要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性，出于保护隐私的考虑，许多用户不会提供完整或真实的信息。对此，可开发“名片开关”便于求职者完善个人信息，并自主选择是否开启或关闭求职状态。如果用户有求职意向，可选择开启开关以便于招聘人员检索。如果不是求职期，可选择关闭，也就不会收到招聘人员的招聘私信。对开启了求职名片的用户，招聘人员不仅可查看他们的履历，还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等，招聘的搜索和甄选功能同时实现。
第三，防范企业信用透支。针对目前还无法防范用户信用透支的情况，建议企业加强信息发布资质审核。出于形象营销的需要，业务部门可能会发布一些有“噱头”但不符合实际的信息，导致企业信用透支，这会对企业和求职者造成困扰。对此，企业需明确各部门的义务、责任和信息发布规则。
任何事情都是有利有弊，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是要扬长避短，灵活运用各种招聘方法，这样才能为企业招聘到合适的人才，又可为企业减少大量不必要的开支。
【文章来源：中人网】
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脉脉林凡：国内职场社交还有哪些机会？
脉脉创始人兼CEO林凡
腾讯科技讯 2014年中国互联网大会于8月26日在北京举行。大会现场，脉脉创始人兼CEO林凡发表了主旨演讲。林凡在演讲中表示，在国内，微信的规模很大，但这并不代表没有职场社交的需求。
林凡给社交做出了这样的定义：社交是一个逛的过程，你愿意看一会儿，没有带着任何目的，只是想看一看新鲜的东西。工具是一个需求解决的过程，越快越好，而这也正是职场社交的机会。
林凡表示，职场社交有一个很艰难的初期，很难找到爆点。用户是很理性的，是要完成招聘或者是跳槽的目的，又需要让大家有意愿、有心情在一个地方花很多的时间，这是职场社交需要考虑的。
2014年中国互联网大会主题为“创造无限机会——打造新时代经济引擎”，共为期三天（8月26日-28日），腾讯科技将通过腾讯网、腾讯新闻客户端、微信为您带来全程精彩直播、解读。
以下为林凡演讲实录：
我的演讲可以当做一个故事来听，希望大家觉得有意思。脉脉现在只有80万的用户，为什么会有1亿美金的估值。在座各位有很多是已经创业或者是即将要创业的，我们的思路可能会对大家有所帮助。
我想说的第一个事情是需求，大家做任何事情都要研究有没有需求，有多大的规模。很多的评论家，在中国有大量的职场社交的平台，失败以后都得出了一个结论是中国没有职场社交的需求。还有很多论点，认为中国人脉是比较私密的，大家不愿意分享。
我想举一个例子，大家来参加这个大会，其实就代表了大家有职场社交的需求。大家到这个地方来，愿意听不同的业内人士的分享，目的是为了提升自己的能力。在这里，还有机会认识一些朋友，这些朋友能够帮助自己职业的发展。如果机会比较合适，刚好能够找到跟自己的工作对接的需求。我任务中国有很强的职场社交的需求，为什么大家没有做成功，这可能是由于时代的背景。1998到2003年的的电商公司都失败了，为什么？今天没有人说电商是不成功的，或者说电商是没有需求的。我经历过那个时代，我记得在2003年的时候，很多人都跳出来说电子商务是不可能实现的，还有很多问题解决不了。一些公司没有成功，或者说没有做好，可能要放在大的时代背景下。
还有一个论调，中国的职场社交只需要通过微信就可以解决了。微信确实是解决了很多人的职场社交需求，有了微信可以认识一些新的人。可以建立行业的交流群，学习到新的东西。有微信以后，通讯录的好朋友可以轻互动，不需要再通过打电话或者是发短信维持联系。在国外，有facebook，也有LinkedIn。在国内，微信的规模很大，但并不代表没有职场社交的需求。
我们认为职场社交是很头疼的事情。我们一直纠结的事情，职场社交，到底是社交，还是工具。如果把它当成社交平台，很多人就会想为什么要在这个单独的平台上社交，我在微信上可以社交，在微博上也可以社交。职场社交的前提条件，社交的目的是很明确的，是为了解决需求的。大家今天到了这个会场，是想提升自己，或者是想认识朋友。如果你带着这个明确的目的，大家说是没有社交的，我直接奔着目的就好了。我们自己对社交是这样理解的，社交是一个逛的过程，你愿意看一会儿，比如你刷微信朋友圈的时候，没有带着任何目的，只是想看一看新鲜的东西。工具是一个需求解决的过程，越快越好。最简单的例子就是搜索引擎，你输入了一个关键字，如何让你在前几条结果里看到你需要的信息。在搜索引擎上停留的时间越长，说明这个搜索引擎的效率越差。
我们认为职场社交有一个很艰难的初期，很难找到爆点。大家是很理性的，大家是要认识朋友，要完成招聘或者是跳槽的目的。又需要让大家有意愿、有心情在一个地方花很多的时间。这是职场社交需要考虑的。
从1999年中国互联网萌芽开始，到今天就没有一家成功的美国互联网公司可以在中国做到No.1，这是由于中美之间的文化差异。这个差异到底有多大呢？我可以举一个细节的例子。如果熟悉LinkedIn的用户，LinkedIn有一个站内沟通的工具叫站内信，这是基于美国的职业邮件文化。美国工作上的沟通都是用邮件，而中国的情况不一样，以前最早的时候有MSN，大家都在MSN上聊，后来又在QQ上聊，现在很多人是在微信上。
美国的商业环境非常开放，我有事情，就可以在LinkedIn找到一个人。中国有10-20%的用户也是这样的行为，像我是一个技术宅，我肯定不希望直接去联系一个人，我希望的是找到一个朋友，帮我牵个线。
我在美国的时候，很多人的工作都是出于自己的兴趣。而在中国，工作并不是自己的兴趣，家长或者老师建议的都是你需要尽快的找到能够赚钱的工作。
在公司里面，你每天看到老板和同事，在脉脉上还可以看到别的公司上发生的情况。换完名片的朋友，加了脉脉的好友，他的资料是始终更新的。跳槽的时候或者是找人的时候，都可以使用脉脉。
虽然我们融了很多的钱，但我们自己认为还是刚开始的阶段，我们用40周的时间调整了31个版本。我们要在百度、腾讯、阿里的日活跃用户做到30-40%。我们希望互联网从业人员可以首选脉脉，渐渐变成全行业白领的首选。
谢谢大家！
【文章来源：腾讯科技】
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专访Linkedin沈博阳：中国职业社交时代已经到来
8月26日，2014年中国互联网大会在北京举行，Linkedin中国区总裁沈博阳接受腾讯科技专访，介绍了Linkedin入华以来的发展状况。
沈博阳介绍，目前，Linkedin注册用户增长速度非常快，这得益于其做了很多接地气的工作，比如在本土化上与微信微博深度整合，得到越来越多国内用户的认可。
这段时间，职场社交软件脉脉、以及在线招聘网站拉勾网等相继获得新一轮融资，沈博阳认为，这主要因为在线招聘离钱近，另外中国正在从人口红利向人才红利转型，人才需求旺盛，因此资本看好在线招聘行业。
据介绍，Linkedin中国已经超过很多国家，增长仅次于美国。基于用户增长的数字以及大量企业服务的展开，沈博阳认为中国职业社交的时代已经真正到来。
以下为Linkedin中国区总裁沈博阳专访实录：
主持人：腾讯网友大家好，今天很荣幸请到Linkedin中国区总裁沈博阳先生做客我们腾讯视频专访间。沈先生跟大家打个招呼。
沈博阳：腾讯网友大家好。
主持人：我最近听说Linkedin开设上线雇主品牌专区，是有特斯拉入驻，关于这个情况给我们介绍一下？
沈博阳：我们看到在线招聘其实是有发展的过程，从最早的招聘网站到后来大家所谓社交，我们最近推出的雇主专区，更多是新的招聘方式，这个招聘方式不单涉及到雇主，更多让公司员工自己为来自己公司代言，自己为自己的工作的职位代言，这是一个非常非常新招聘方式。
主持人：我们看到前不久包括职场社交应用脉脉和拉勾网也融了钱，现在的环境是不是大家对招聘行业还是看好的？
沈博阳：我们总的来讲招聘大的行业非常看好，一方面招聘这个行业离钱比较近，就相对来讲比较容易能看到商业模式。
另一方面中国未来十年会成为世界经济发展中心，中国现在面临非常大的一个问题就是从中国制造向中国创造一个转型，从人口红利向人才红利转型，这些东西都需要人才需求，说明整个行业整个市场都对怎么样解决人才短缺这个问题非常看好。
主持人：从投资方面来看，是不是说现在整个投资市场也比以前更加宽松了？
沈博阳：投资市场应该说中国至少在投资市场上热钱还是比较多，现阶段我们看到很多尤其早期融资早期估值的公司相对来讲估值比较高，总的来讲还是因为热钱比较多。
主持人：Linkedin和微信包括和微博进行绑定，现在情况是怎么样？
沈博阳：我们进入中国这几个月，2月份上线，进入中文简体版，更多提升用户体验，本土化的用户功能，包括做了很多接地气推广的工作，本土化的功能我们跟微信微博非常深度的整合，我们也非常高兴看到我们很多努力得到了中国越来越多中国用户认可，最近两个月，用户增长取得爆发式的增长，8月份现在我们每周带来新的注册用户是6月份也就是两个月之前的三倍，增长了200%，这个增长速度非常非常快。Linkedin中国也已经超过很多国家，已经成为Linkedin增长第二块的国家仅次于美国，这些我们很高兴看到，大家怀疑职业社交适不适合中国，我们能不能更好本土化在中国工作，通过用户增长的数字以及包括大量企业服务，我们很骄傲的宣布，中国职业社交的时代已经真正到来了。
主持人：您在Linkedin中国本土化这个方向上在未来有没有一个发展策略，接下来的发展策略？
沈博阳：接下来我们还是专注先把用户体验做得更好，网速提高了20%，我们希望以后提高更多，我们本土化的产品和功能，跟微信微博深度整合要进一步的加强，当然未来不排除单独为中国市场做一些适合中国市场的适应。下一步我们重点是在无线互联网，在用户在Linkedin使用语音变得更顺畅。
主持人：我问您自己的问题，您之前在本土公司做高管，现在做跨国区，有没有觉得挑战？
沈博阳：我职业生涯最早是工程师，更多是外国企业，后来做糯米网那是纯本土创业的工作，现在又回到Linkedin，像外企高管的角色，和之前我的角色有很大的转变。之前更多专注在中国，现在除了专注在中国，还花很多时间在跟总部沟通上，我们只是做本土应用很难成功，我们要把国际整个全球的这一些好的资源，引用到中国，这样才能取得更好的发展。
主持人：那您觉得自己在这个职位上表现怎么样？
沈博阳：至少感觉现在，应该说表现还可以，至少我们用户增长，大家可以看到一个非常快速的增长，当然我对自己的要求非常高，我们希望能够发展得更快，能够发展得更远，这是未来发展的发展方向。
主持人：谢谢沈先生。
【文章来源：腾讯科技】
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慧科教育上线在线招聘平台“找座儿”，和开课吧微专业互补形成泛IT学习到就业的链条
一直低调测试的慧科教育在线招聘平台“找座儿”今天正式上线了。
从招聘功能上来说，这是一个和拉勾网、内推网很类似的垂直 IT 领域的招聘平台，不过，由于慧科教育旗下还有开课吧这一泛 IT 领域的在线教育平台，所以在找座上可以完成从 IT 学习到求职的整条路径。
找座儿的产品逻辑是这样的，它以求职者所掌握的具体 IT 技能为核心，如果一个求职者拥有某些 IT 技能，他可以在找座上上传相关在线教育网站所颁发的技能认证证书（初上线时只支持开课吧微专业证书，未来会逐步开放）来证明自己掌握一项技能，当需求技能都满足时他便可以向一家公司投交简历。
不过，如果一家企业所需要的技能是求职者所没有的话，这时求职者就可以到开课吧的“微专业”学习相关技能点，而由于求职者一般的等待期不会很长，所以微专业所有课程的学习时长都设置在了一个半月以内，让他们可以尽快完成技能学习找到工作。另外微专业对这些用户还有更长期的服务价值，即使他们入职企业，仍然可以继续学习技能，以获得薪酬的提升。
而招聘是一种聚合双向需求的服务，在 To B 的服务上，找座儿的思路是为那些细分领域里 Top 1 的企业提供招聘服务，比如云计算领域就和 AWS 合作，一来对 AWS 有职位需求的求职者会有不少，二来开课吧便可以和 AWS 共建课程和考试认证标准，直接按照企业提出的需求来培养求职者，开课吧的云计算课程得到了丰富以外，AWS 也可以获得更长线的生态培养价值。
所以对找座儿来说，和开课吧的互补也就形成了它和其他招聘网站的差异化之处——从教学到招聘的链条覆盖可以将服务人群的年龄段往更前端延伸，不需要求职者都是有三五年从业经验的老手，相当于去拓展一个增量市场。
但目前找座儿还没有很确定的盈利模式，有可能是和开课吧绑定在一起通过微专业盈利，也有可能未来两个平台独立盈利。不过确定的是，开课吧和找座儿未来都会是独立开放的平台，找座儿会开放和其他在线教育平台的合作，开课吧也会和其他招聘网站合作。
值得一提的是，上线已有一年的开课吧也将推出在线教育的高校社区“高校邦”，未来“高校邦”会为高校提供定制化的 MOOC 平台运营服务和针对学生的就业实习和职业发展规划服务，把找座儿的服务业融入进去。而目前高校邦中大约有一百所院校左右，都和开课吧有课程共建和学分认证的合作（类似 Cousera），不过据慧科教育创始人方业昌说，他们还是在对学校的推广上遇到了一些阻力，原本计划在一年之内可以推广到两三百所高校，但最终实现的数字是一百所。
目前开课吧的用户数量在 60 万，已有 5319 个视频课程，200 多名老师。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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美国俄勒冈州起诉甲骨文欺诈
美国俄勒冈州周五向甲骨文美国公司及其6名高管发起诉讼，指控这家软件公司未能向“Affordable Care Act”项目交付可以正常使用的网站，因而涉嫌欺诈。
俄勒冈州将这份126页的起诉书提交给马里恩县巡回法院，他们指控甲骨文通过欺诈、欺骗和“敲诈勒索方式”，给俄勒冈州及其Cover Oregon项目造成了数亿美元的损失。
“不仅甲骨文的声明是在撒谎，甲骨文的工作也糟糕透顶。”起诉书说。俄勒冈州因为一套根本无法使用的系统，向甲骨文支付了大约2.403亿美元费用。
甲骨文在声明中表示，该官司“是在不顾一切地为Cover Oregon和俄勒冈州州长撇清责任，其实是他们未能管理好一个复杂的IT项目。有关Oregon Healthcare Project的投诉纯属虚构。”
甲骨文预计，无论是这起由州法院受理的官司，还是他们两周前向联邦法院起诉Cover Oregon的官司，该公司都将获胜。
俄勒冈州最初对这个被普遍称作“奥巴马医保法案”的联邦医疗项目很感兴趣，并因此组建了名为Cover Oregon的项目。这个项目在推出前，曾经投放过很多电视和印刷广告。
但由甲骨文负责建设的项目网站却从未正常工作，俄勒冈居民被迫通过匆忙组织的程序提交纸质申请表。今年4月，俄勒冈州转移到美国联邦政府组织的一个“交易所”。
这起诉讼的部分主张，是基于甲骨文的一名前员工向俄勒冈州透露的信息。那名告密者对该州称，甲骨文“谋划了一些幕后事宜”，以便阻止该州聘请外部系统集成商来负责该项目。
俄勒冈州要求甲骨文赔偿Cover Oregon项目的财务损失，外加损害赔偿。
“这起投诉包含了一些对甲骨文的新指控，包括严重的欺诈、欺骗和腐败指控。”俄勒冈州州长约翰·基查伯(John Kitzhaber)说，他本人曾经担任过急诊室医生。(鼎宏)
【文章来源：新浪科技】
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大数据揭示最受欢迎在线教育课程特点
点击标题下「大数据文摘」可快捷关注
让学生更投入地学习是教师的职责之一。但是即使用上微课、微视频等新形式、新技术，很多学生还是不太愿意听讲，MOOC学生流失率一直居高不下就是一条明证。很多开设慕课的教师都会绞尽脑汁地吸引、鼓励学生，哪怕只是多学一点点，也能让教师的成就感提升。
最近有两篇分别基于Coursera和edX数据的论文令国内学术界大为感兴趣：论文《How Video Production Affects Student Engagement:An Empirical Studyof MOOC Videos》由MIT的博士生、博士后，及edX工程副总裁共同撰写，分析了edX上690万条视频观看记录，统计后得出：怎样的视频更吸引人。论文《Engaging with Massive Online Courses》由斯坦福大学和康奈尔大学的博士生、教授合作，通过挖掘Coursera上Machine Learning和Probabilistic Graphical Models两门课程各三次开课的数据记录，分析了最终成绩不同的学生在学习过程中表现出怎样的差异，以及如何提升课程论坛活跃度。
两篇论文从课程制作和授课过程（运营）两个角度分析了如果提升学生的活跃度。有些结论显而易见，有些结论令人惊讶，对开课教师以及平台设计和运营都很有借鉴意义。广东教育学会网络教育专业委员会秘书长、教育部中小学与高校微课建设特聘专家、微课创始人胡铁生教授特别将其主要结论摘录出来，并结合实践经验加以判断和评述，希望读者能够通过对MOOC的相关统计数据及其分析，学到怎样录制更有吸引力微课作品的捷径。
最受欢迎的特点一：短于6分钟的视频最吸引人
微课之微在于其短小精悍，那么多长时间的微课视频最能吸引人？
基于edX数据的统计，无论视频多长，用户实际观看时长的中位数都不超过6分钟。而且6-9分钟长的视频是个拐点，更长的视频实际观看的中位数反倒会下降。比如长度超过12分钟的视频，实际观看中位数只有3分钟。所以，“微视频到底多短最合适”这个问题有了标准答案——6分钟。这个数字挺难让人接受的，因为按多数老师的习惯，6分钟根本讲不了什么东西，15分钟都勉强。但和下一个结论联合分析，其实未必真做不到。
2013年6月一项面向我国中小学首届微课大赛参赛微课视频时长的数据分析表明：3-7分钟为最佳时长，太长效果不好，太短则讲不清或视频编辑技术要求高。即87%以上的微课教学视频长度都小于10分钟。其中75%的视频时长在5-8分钟之间，小于3分钟的则不到6%，超过10分钟的不到13%。可以看出，中小学微课视频长度最长不宜超过10分钟，5-8分钟最为适宜。不同学科、不同学习对象略有不同。
最受欢迎的特点二：语速快很关键
视频短小又要包容足够的知识点，微视频的语速也很重要。
虽然统计数字表明语速和视频吸引力并不完全成正比，但当语速达到每分钟185-254个单词，对应中文我估计少说得300个字时，无论视频多长，比较能获得更多注意力。原因很好理解，快语速常常伴随着激情，激情富有感染力，感染力更能打动学习者，让他更加专注。所以，教师越热情，甚至是激情，越能吸引学生。
语速加快，讲授同样内容所需时间就会缩短，这样产出的视频就可以接近甚至达到6分钟的建议长度了。只要录课前做好规划，让内容更紧凑，节奏更快，不说废话，不机械重复（学生可以自己重复看），剪掉“嗯”、“啊”等口头语，短小精悍的视频就有了。
从某种程度上来讲，同样内容的教学视频，越短，学生的学习效率越高。这就是微课视频制作必须要求老师具备的“语言观”。微课视频大多数摆脱了在嘈杂的课堂教学情景中摄制的方式，而采用“可汗学院式”视频（一个人、一台电脑、一个话筒、一个PPT课件的一对一辅导的录制方式），只录教师讲授的内容及操作（一般用鼠标或手写板代替），而教师讲课时的头像和肢体动作不录进微课视频中。这就要求老师的语言必须声音清晰、发音标准、语速适当（甚至可以偏快，因为学生看视频时对于偏快偏难的地方可以暂停或重复观看）、富有感染力，甚至可以适当幽默风趣一点，能把电脑面前学生的眼球和注意力吸住。
最受欢迎的特点三：教师头像绝非可有可无
微课十分短小，要做得精致，讲课教师的头像并非可有可无。
对大于6分钟的视频，有教师讲课头像的和纯PPT、软件操作等录屏式微课视频相比，前者收获的关注更多。我想，这是因为头像总在动，比一直处于静止画面的单调录屏更提神吧。我个人确实比较喜欢那种头像嵌入视频一角，即画中画的形式，但前提是PPT把那一角特意留出来，头像不会遮挡该看到的课件内容。
关于头像，我们中国的老师和学生不必完全照搬可汗学院式视频的方法，教师的头像在某种教学情景下也是一种重要的学习资源，况且中国学生受传统的班级教学影响深刻，没有头像的课，教师自己看着不习惯不自然，学生更会觉得，没有老师的现场感和亲切感及监督，自主学习能力减弱，学习一段时间后估计也容易分神。因此，中国式微课视频可以走“折中”路线——教师头像可以在片头片尾出现，中间偶尔出现，重要内容时可以出现，小结时也可以出现，甚至教师头像的画面位置和大小都是可以设置的。而这种在CS录屏软件的后期编辑中是很容易实现的。
最受欢迎的特点四：要善于制造一对一的感觉
教师都习惯于教室的教学气氛——黑板/大屏幕、教鞭或PPT激光笔、站在讲台上、走来走去、学生全部面向教师，甚至安排一些学生假装听众来提起讲课的兴致。但数据分析表明，这种在教室/演播室配置昂贵设备录制的视频，在吸引力上其实不如更低成本的私人录制方式。教师坐着，面对镜头，背景就是办公室，像在做单独辅导一样地讲课，效果是最好的。这样很容易产生一种亲切感，而且与坐在电脑前的学生所处的学习环境最契合。
这里的关键点就是让学生有一对一的感觉。传统线下教育提示我们，面对面、一对一才能达到最佳教学效果，坐下来直面镜头，就基本创造出了这种感觉。语言上再多用“你”而不是“你们”，用“咱们”而不是“大家”，气氛就有了。很多不谙此道的老师课程开头第一句话总是“同学们，大家好”，这通常在那一刻就“出戏”了。
这点很重要。微课就是为学生的自主学习、一对一高效学习而设计制作的，是给学生看的而不是给老师看的。一对一学习里蕴藏着最扁平化的学习理念——学生直接与学习内容或讲解操作过程交互，没有多余的、无关的甚至是无效的中间教学环节，如传统课堂教学中的与同学讨论、分享、交流、回答，即使有，也是学生在心里、一个人的思考与活动。学生可以按照自己的爱好和风格按需学习——容易的内容可以跳着看、不懂的地方可以反复看、暂停着去查相关资料弄明白相关基础知识后接着看，看的时候可以线上提问题、做练习、做笔记，100%掌握后再看下一个微课。这样的学习效率就特别高，且不会遗留下空白，差生就再也不会形成。
最受欢迎的特点五：手写屏/笔是最值得购买的录课设备
可汗学院的视频是典型的手写笔（板）应用，所以有学者干脆将这种视频称为“可汗风格”。统计表明，与传统单纯的录屏式微课相比，学生更愿意在可汗风格的视频中投入1.5-2倍的时间。老师边讲边画，确实很像一对一讲题的感觉。或者在一片白板/黑板上用板书讲课，或者在ppt上勾画要强调的内容，手写笔的效果远胜过鼠标单一的指示与播放，它让学生很清楚地知道该看哪里，并忠实地跟着老师的思路同步思考，从而实现学习过程思维的可视化。
对于数理化偏理科或美术科的老师来说，一支几十元或者高档的几百元的手写笔实在是太值得投入了。
用鼠标是很难“写”出好板书的。手写电磁屏和手写笔是非常值得配备的微课视频录制工具。
最受欢迎的特点六：学生越活跃，成绩越高
什么时候选课的学生最活跃呢？研究表明：在新课程正式开始前半个月，到课程第一次作业截止这段时间里选课的学生，其中的活跃者比例远高于其它时间选课的。所以，MOOC课程宣传的最佳时机，就是开课前后。不过值得一提的是，自开课时间起，哪怕到了课程结束之后，加入到课程但只看视频的学生始终保持着较高的比例。他们虽然不交作业、不考试，但也能从视频中有所得，这也是课程价值的体现。所以有些MOOC课程结束后就彻底关闭、连视频都不给人看的做法，是不合适的。另外，60%的学生是在课程开始前选课的，所以足够长的预告期还是有必要的。
基本上，学生的最终成绩和他在看视频、做测验、交作业和参与论坛互动的次数是成正比的。也应了那句“一分耕耘一分收获”的老话。但“读论坛”这项活动有个独特现象，在80-100分这个区间会变成反比，也就是分数越高，论坛看得越少。这说明学霸对论坛的依赖不高。论坛主要服务于非学霸。但不要以为学霸对论坛就没贡献，事实上他们很重要。统计数据表明，占据论坛沙发的学生其论坛活跃度都很高（侧面说明人数少），而且他们的平均成绩也在80分之上。
统计表明，并没有任何视频成为明显的学习终结者，但确实有些作业题目成为障碍，大量的学生被挂在上面，然后就没有然后了。这说明学习中止的很大原因是遇到困难，而非单纯的懒惰。如果能在解题过程多提供一些帮助，如志愿者在线辅导答疑、个性化学习资源的推送、定期的学习诊断报告与建议、进阶式积分式的学习激励机制等，可以帮学生走得更远。
最受欢迎的特点七：教师先洗脑，才能做好在线课程
这两篇论文的分析虽然还谈不上全面、严密，他们自己也坦诚有漏洞。但瑕不掩瑜，这些结论还是很有指导性，并引人思考的。它们坚定了一个观点——一定不要把课堂讲课的习惯与模式照搬到在线课程中。
授课是一项以对象和目标为导向的活动，在线课程的授课对象构成更复杂，包括年龄、基础、地域、作息习惯、文化背景等，学习目的也多样，如拿证、深入学习、大体了解、解决手头问题等，再加上学习工具与环境的剧烈变化，可想而知照搬课堂授课的效果会多差。现在越来越多的老师开始涉足在线教育，并放下自己赖以成名的传统教学习惯与观念，用“小白”的心态重新学习如何在线授课，是扎实的第一步。
作者：胡铁生
摘自：中国远程教育杂志,MOOC
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