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将大数据处理搬到云端，以色列初创公司SiSence获3000万美元融资
据Reuters报道，大数据初创公司 SiSence 获得 3000 万美元 C 轮融资，领投方为 DFJ Growth，参投方有 Battery Ventures、 Genesis Partners 和 Opus Capital。SiSence 去年曾获得 1000 万美元的融资，累计融资已经达到 5000 万美元。
大数据方兴未艾，提供大数据服务的公司也越来越多。SiSence 不同的地方在于他降低了企业参与大数据的门槛。SiSence 收集并整合客户数据库、CRM、ERP、CSV 中的数据，系统自动处理数据，然后以易懂的报告形式呈现给客户，帮助客户做出科学合理的预测。一般的大数据虽然是基于云端，但数据的处理还是要依靠内存。SiSence 在云端进行数据处理，用户不仅可以通过电脑查看，还可以使用平板等便携设备查看。企业无需额外购买昂贵的运算处理设备。
SiSence 成立于 2004 年，公司总部位于以色列特拉维夫·雅法。SiSence70% 的销售来源于美国，计划明年在硅谷成立公司，用这笔融资快速扩展在美国的业务。
SiSence 现在的客户大约有 500 个，包括 eBay、 ESPN 和 Carlsberg，但仍未盈利。公司 CEO Amit Bendov 预计今年 SiSence 的销售额可以达到去年的 3 倍，2015 年可实现盈利。
近期也有多家大数据公司获得融资。企业大数据应用平台公司Concurrent获千万美元融资，大数据销售管理服务提供商InsideSales获得1亿美元C轮融资，为企业级市场提供大数据系统处理的创业公司Cloudera融资9亿美元。相比于这些公司新获得的融资，SiSence 的融资金额并不算多。
[36氪原创文章，作者: 小石头]
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8点后职业远程培训，对接线上优质的行业导师资源
工作之后觉得在学校学的东西不好用或者不够用是常有的事，而参加一些所谓“大师”的培训也是件费力费线又让人没底的事儿，正是瞄准这个问题，8 点后希望为需要某领域培训或咨询的用户对接线上优质的行业导师资源，向用户提供类似 Helpouts 的实时视频远程一对一培训，只不过目前集中在金融、医疗保健、投资管理、消费品等行业。
8 点后本是一家线下培训机构，不过，由于线下供需双方的需求沟通、时间协调等都需要中间机构来回地协调，而且定价机制也显得不那么透明，整个过程非常低效，因此希望把职业发展、行业交流、面试辅导等服务转到线上来，线上，8 点后让各行各业的导师自行定价，自行设置可提供服务的时间，学员只需自助预约即可。该团队在培训行业已积累有 5-10 年的待业经验，平台上聚集的 300 多位导师几乎都来自一度人脉，很多都是海内外大公司的当前从业者，为保证导师质量，8 点后目前尚未开放导师注册，后期会根据公司邮箱、 从业证书、工作证、LinkedIn 资料等标准审核入驻。
8 点后的服务的主要交互方式就是实时一对一的视频，此外，学员还可以像在知乎上提问那样给导师文字留言，导师可以将这部分沉淀下来的知识公开出来，一方面让更多人受益，另一方面也沉淀的也是自己的口碑，令更多人预约自己的服务。其实，海外中国留学生是 8 点后一个重要的目标受众群，出于回国出工作的需求，他们对于这种灵活的在线辅导模式接受程度较高，支付意愿和支付能力也更强。
如果这种模式走得通畅的话，8 点后还会扩展至更多技能性的服务，如各类工艺、下厨、修理等等，这些就更偏向 Helpouts 的内容了；如果用户规模、数据足够多的话，它们还会向招聘领域延伸，一方面很多导师本就是公司从业人员，可以发布工作机会出来，当然也希望像 Linked 那样通过大数据连接推荐合适的人才。
[36氪原创文章，作者: Chloe]
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完成任务管理、知识沉淀及任务评价体系闭环，团队协作工具V 部落上线 3.0 版
团队协作工具 V 部落(Web/iPhone/iPad/Android) 是众多帮助企业提高效率的协同工具之一，今天其 3.0 版本正式上线，在产品形态上，从原先的只是知识沉管理和效率管理并举，演化成以帮助企业提高效率为主，知识沉淀作为提升效率的辅助功能。
V 部落的层级划分是：公司/组织(即一个V部落)、项目团队、及项目下的具体任务。和同类产品不同的是，单个的任务，只能指派一位负责人(其他成员可以通过 follow，来跟踪最新进展), 多人协作共同完成一项任务则通过子任务实现，子任务也只能指派一位成员。在任务呈现上，V 部落也采用了 Trello 式的任务看板，不同的是，团队成员除了拖拽方式，也可直接打钩的方式来完成任务。具体的项目，也可附上对应的文章或文件，做知识辅助。团队成员可通过任务中心查看及打钩完成同自己相关的所有任务。另外，V部落也支持以外部社区的方式和客户以及合作伙伴进行协作。
V 部落同其他产品最大的不同是，它不仅会“量化给用户带来的实际价值”并且“将结果推送给用户”，告诉用户“该如何提高自己的效率”的功能也在完善之中。
具体而言，团队成员在创建任务时，会有预计启动时间、任务点或工作量(任务右上角的汗水)等多项指标。当成员打钩标识完成任务之后，项目经理可以针对成员的该项表现予以“评星”，这个评价对应一个可以自行定义的评价系数，最后V 部落会以可视化的数据告诉一个员工从“任务的准点率”、“总的贡献分”、“评星平均数”三个指标来评价团队成员的综合表现，作为绩效考核参考指标，而团队成员亦可通过这种方式，可以清楚地知道自己的效率情况、给团队的贡献程度以及最终的完成质量。
至于成员“该如何提高自己的效率”，一方面V 部落会根据行业来提供不同的模板，比如周例会、客户服务、敏捷开发等，来帮助团队提高效率。同时， V 部落的“文章”(即团队知识库)和搜索功能同样也是提高团队效率的有效手段，在采访中，V 部落创始人及CEO 谢殿侠表示，目前搜索功能暂支持全文检索功能，可以搜索任务、文章、附件、评论、项目、团队等内容，未来当团队中的个人贡献的文章等足够多时，评价信息也积累到一定量级时，搜索中的People Rank权重将优化搜索排序结果。
比如你是一位 iOS 开发者，当你在搜索某一方面的内容时，V 部落会根据你的评分和文章情况，通过算法给出一个可能更适合你的、同类或者相关岗位的其他成员的任务或者文章，而不是像传统全文检索那样搜同样的内容。不同人出同样的结果。这从任务实现支持的角度，更好地复用经验知识帮助你解决问题，如此形成正向循环，更好地激发群体智慧从而帮助团队更好地提高工作效率。
盈利模式方面，V 部落也采用了SaaS 模式，有免费版和付费版，付费版支持更大团队规模、以及类似创建“私密团队”、“私密社区”等增值服务。支持公有云和私有云部署。据谢殿侠介绍：“目前 V 部落的注册团队数量已经超过 8000个，今年收入也已过百万了。”
国内类似V 部落的团队协作工具已经不少，比如Worktile、Teambition、Tower.im、imo、今目标、iWorker 等等，在谈及未来时，谢殿侠说，企业的需求是连续的，而各家都在以自己专注的优势提供不同的专业服务。未来希望国内有类似 Bitium 、Okta 及 Ping Identity 这样的第三方云应用管理平台，提供一个可单点登录各个SaaS 服务的统一标准，不同的服务提供商可基于该平台形成一个P2P式的企业应用商店，让企业用户根据自己的需求和偏好，自主选择。目前 V 部落已经有自己的开放 API 体系，企业可根据需求将其他服务集成在V 部落中，也可将V 部落植入自身的 ERP、CRM 体系里。
[36氪原创文章，作者: 果子]
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【大数据】看Google如何利用数据分析重新定义HR
当谷歌的股价突破了800美元的界线，谷歌一跃成为全球第三位最具价值的企业。当人们解读谷歌公司的成就归功于领先的技术及商业模式的时候，然而谷歌公司却坚定地认为，他们的成功来源于成功地运用了“人事分析”的优秀人员管理实践。这是一个令HRM兴奋的最佳实践！
一种新型的人员管理
谷歌优秀公司的高管认识到持续创新是不可能会出现，直至企业采取战略转移，成为一个注重优秀人员管理的组织。注重人员管理的企业战略是必要的，因为创新来自于人。于此同时，除非你有能力聘请并留住创新的人，否则你无法使创新最大化。甚至，你必须为这些创新者提供卓越的管理者和能够支持创新的环境。不幸的是，成为一个创新性公司的转变过程是不确定的，因为现今绝大多数的HR职能操作都是参照20世纪的操作原则而开展。显然，这种职能操作属于能够减少风险，也合乎法律法规的人员管理决策。如果你追求持续型创新，你需要彻底改造传统型的HR，而谷歌的这个过程将引领创新。
转移到基于数据的人员管理
“人事分析”方法的基本前提是精准化和量化企业中最重要最影响深远的人员管理决策。你无法产生优秀的经营业绩，除非你的管理者采用精准化的人员管理决策。许多人会认为产品研发、市场销售、资源配置决策属于最具影响力的决策。然而，以上每一个商业决策都是由员工来做决定的。如果你聘请并留下的绝大多数员工是平庸的，同时你提供少量的数据给他们，你只可以做一个假定，那就是他们将会在这些重要的商业领域中做出平庸的决策，当然在人员管理决策上也是如此。
在财政、供应链、市场销售等这些领域中，没有人会在缺乏大量的图表、表格以及数据支持的情形下在他们各自的领域提出相应解决方案，然而HR被普遍认为过于依赖“信任”和“人际关系”来解决问题。人员花费通常占用企业近60%的可用成本，因此采用基于数据分析的方式来管理这些涉及一大笔花费的项目是具有重要意义的。
具有显著对比的是，谷歌的成功很大一部分取决于它是世界上仅有的运用数据导向来处理人力资源职能的企业。谷歌成功的商业经历应该能够使任何一个想要寻求企业高速发展的高管们相信，他们必须首先要考虑采用谷歌现在所用的基于数据分析的模型。谷歌所用的方法导致谷歌拥有着令人惊讶的、少有企业能够达到的生产力和利润（平均来说，每个员工每年能够生成将近$1000,000市值的生产力，以及平均每年$200,000的利润）。
如何采用谷歌式方法来重新定义HR
谷歌HR的职能与我曾调查和共事过的上百位HR的职能有显著区别。首先，谷歌并没有把HR的职能部门称为“人力资源部”，而是称为“人力运营部”。谷歌副总裁与HR主管Laszlo Bock无可非议地认识到每一个领域都需要基于数据的决策。谷歌的人力资源管理决策是通过强大的“人事分析团队”来引导的。以下两点引用来自该团队所强调的目标：
谷歌所有的人事决策都是基于数据和数据分析的。
我们的目标是人事决策所采用的精确化水平与项目决策的相同。对于HR，谷歌不再采用20世纪主观决策的方式。尽管它仍旧称它的方法为“人事分析”，然而它的决策方式也可以称为“基于数据的决策”，“基于数学的决策”，或者是“基于事实和证据的决策”。
1、氧气项目
“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。它进一步鉴别出卓越领导者的八大特性。这些数据证明了相对于拥有深厚的技术功底的管理者，定期的一对一交流（包括表达对员工的关注和提供频繁的个性化反馈）是成为一名卓越的领导者最重要的品质。员工们会每年两次地根据这八大特性，对其上司的表现进行评价。
2、人力资源实验室
谷歌的人力资源实验室是其他任何企业所不具备的独特团队。这个团队在谷歌内进行具有应用性的实验来判定谷歌是使用最有效的方法来管理员工并提供多种的工作环境（包括使用最令员工愉悦的奖励方式），这个实验室甚至借助科学的数据和实验，通过降低员工饮食中卡路里的摄入量（仅通过减小餐盘的尺寸），来促进员工的健康。
3、人才保留算法
谷歌借助自己开发的一个数学算法积极并成功地预测到哪些员工很有可能会离职。这项举措允许管理者在为时过晚之前采取行动，并为员工留任提供个性化解决方案的空间。
4、人才管理预测模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改善对未来人事管理问题与契机的预测。谷歌也将运用数据分析提供更具成效的员工计划，这是实现企业快速发展与变革的关键。
5、人才多样性管理
与大多数公司不同的是，谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题。从结果来看，人员分析团队运用数据分析来鉴定人员（尤其是对于女性员工）招聘、留任和升职板块薄弱的本质原因。鉴定的结果对于企业的人员招聘、留任和升职的影响是显著的可测量性。
6、高效招聘算法
作为少数按照科学的方法进行招聘的企业之一，谷歌公司开发了一个算法来预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力。谷歌公司的研究也会鉴别面试背后所隐含的价值，显著地缩短聘请员工的周期。谷歌运用战略方法来开展招聘，这在现今企业当中是独一无二的。谷歌的聘用决定是由团队来决策的，这是为了防止个别招聘经理为了他们的短期需要而聘请员工。在部分项目中，谷歌针对每类工作员工招聘开发了一个算法，用于分析被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应聘者。他们发现他们仅有1.5%错失率，重新审视候选人后，他们最终聘请了其中的一部分。
7、优秀人才的绝对值
谷歌的高管们已经统计过一位优秀的技术专家与一位处于平均水平的技术员之间的行为差异。为了检验优秀人才的价值，高管们会利用必要的资源去聘请、留下卓越人才，并进一步发展员工的卓越才能。谷歌最不为人知的秘密是谷歌的人力运营部专业人员会整理各行各业最佳“商业案例”，这是他们能够获得如此卓越的行政支持的主要原因。
8、工作环境设计对部门合作影响
谷歌特别关注于提升不同职能部门的员工之间的合作水平。谷歌发现这需要增加三个方面的变革：发现（例如，学习）、合作以及娱乐。因此，谷歌有意识地设计它的工作环境用来最大化地结合学习、合作与娱乐（谷歌甚至追踪员工们在咖啡厅所花费的时间，以此最大化地开展项目）。对于一些公司来说，设计“娱乐”环节看起来可能是奢侈的，但是数据显示“娱乐”是人际吸引、人员留任和员工合作中的关键因素。
9、提升发现和学习机制
相比于将目光集中在传统的室内学习，现在更加强调在实践中学习（绝大多数的人是通过在岗学习的）。谷歌通过循环式学习、从失败中学习、甚至邀请类似美国前总统 Al Gore和歌手Lady Gaga 的人来演讲，从而提升员工发现与学习的契机。自主学习能力以及适应力都是谷歌员工的核心胜任力。
10、用数据来说服而非胁迫员工接受
谷歌人员分析团队成功的最后一项关键要素并不是发生在分析过程中，而是出现在给高管们和管理者的最终建议书上。相比于用要求或胁迫的方式令管理者接受变革，它借助内部的顾问和高影响力的人基于强大的数据以及所呈现的行为来说服员工。因为它的听众都是具有高分析力的人员（特别是大多数的高管们），它运用数据去改变现在的观念，去影响现在的人。(回复2208获得更多大数据相关的内容，回复3152也可以获得人力资源相关内容)
【文章来源：三影塔CIO之家】
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智联招聘今日提前上市，每股发行价13.5美元
2014年6月12日，中国北京 -中国领先的招聘平台智联招聘（ 纽交所代码：ZPIN）（以下简称“招聘”或“公司”）今日宣布其首次公开募股已定价，以每股13.50美元发行5,610,000股美国存托股票（以下简称“ADS”）。若承销商不行使其超额配售权, 则本次募资总额将为7,570万美元。每股ADS相当于公司两股A类普通股，今日起将正式在纽约证券交易所（以下简称“NYSE”）挂牌交易，交易代码为“ZPIN”。
近年来，智联招聘围绕职场人士的整个职业生涯，在校园招聘、中高端人才招聘、人才测评以及海外招聘等领域均推出一系列定制化产品和服务。
根据公司授予承销商的超额配售权，承销商可在招股书终版提交后的30天内，以13.50美元每ADS的价格再追加购买最多841,500股ADS股份。
在首次公开发行的同时及其完成的前提下，公司还将通过私募发行方式，按ADS与普通股兑换比例对首次公开募股发行价调整后，以该价格通过PCV Belge SCS公司向私募股权基金Apax Partners出售2,222,222股A类普通股，预计额外募资额为1,410万美元。
在此次发售中，瑞士信贷证券(美国)有限公司和瑞银证券有限责任公司担任联席账簿管理人。
智联招聘关于此次首次公开募股的申请登记表已经提交至美国证券交易委员会，并已由美国证券交易委员会宣布生效。
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人力资源管理分析初创企业Visier获2550万美元C轮融资
人力资源管理分析初创企业Visier刚刚宣布获得了 2550 万美元的 C 轮融资。
Visier 是一家由 Business Objects（后被 SAP 收购）及 SAP 前员工创建的人力资源管理分析初创企业，成立于 2010 年。CEO John Schwarz 和 CTO Ryan Wong 均为 BO 的主要技术人员。
尽管 Visier 也属于数据分析软件，但跟复杂的数据仓库或商业智能软件不一样的是，它是基于云的针对人力资源管理量身定做的分析服务，可以将包括 Taleo、Workday 及财务软件在内的多个来源的数据整合，然后让人力资源部门建立仪表盘并对数据进行可视化。
几乎所有公司都声称要以人为本，人才是企业最宝贵的资源。但是人力资源管理软件领域仍很欠缺深度开发的努力，大部分的管理仅限于基础信息。Visier 正是瞄准了这一商机。Visier 在公告中称，其收入在 2013 年翻了 3 番，且 2014 年也将保持这一增长率。
此轮融资由 Adams Street Partners 领投，原有投资者 Foundation Capital 和 Summit Partners 参投。此轮融资过后，其总融资额已达 4950 万美元。所得融资将用于在销售拓展和解决方案研发。
[36氪原创文章，作者: boxi]
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从资料共享切入团队协作，有道云笔记团队协作工具有道云笔记·协作启动内测
有道云笔记团队宣布有道云笔记总用户数量过 2400 万，去年 6 月有道云笔记宣布用户量过 1500 万，一年时间，增长接近 1000 万。同时，有道团队也宣布有道云笔记团队协作工具“有道云笔记·协作”正式启动内测 (点这里申请内测)。
“有道云笔记·协作” 并非一款新的独立产品，经过内测期之后，最终的呈现形式是整合在有道云笔记中的一个团队协作功能。用户可以通过有道云笔记·协作，新建和查看自己的群列表，分享 Office 以及原生的笔记类文档并进行讨论。讨论区也会实时更新资料的更新情况，支持查看版本对比。与其他协作工具不同的是，有道云笔记·协作的切入点是团队的知识沉淀和资料共享，它以资料为中心，满足团队在日常办公中所需的资料共享和基于资料的沟通协作办公需求，目前暂不支持任务管理。未来，有道云笔记·协作还会加入搜索、以及多人实时编辑文档功能。
相较其他类似 Teambition、Worktile、Tower.im 等协同工具，有道云笔记的优势在于笔记已经累积的庞大的用户基数。商业模式上面，会走免费 + 增值服务的模式。据相关负责人介绍，该功能会内测两个月左右，未来会整合在有道云笔记之中。
企业服务市场想象力巨大，之前腾讯的 Ezone，以及此次网易有道云笔记的尝试，表明巨头也越来越关注这一块。而国内目前都在从不同的切入点，比如以任务为中心的风车、Teambition、Worktile 等，以沟通为切入点的有imo、Moxtra等，以移动 OA 切入的今目标等等。
[36氪原创文章，作者: 果子]
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智联1572万美元购招聘网站Jobs DB中国区业务
[摘要]Jobs DB人才招聘网站于1998年上线，总部位于香港。
腾讯科技讯 6月10日消息，智联招聘日前更新招股书，披露近期达成一笔收购交易。文件显示，智联招聘以1572万美元收购总部位于香港的人在招聘网站Jobs DB在中华区的业务。
智联招聘文件显示，此次收购交易涉及在英国处女群岛注册的Jobs DB公司和在香港注册的Jobs DB中国投资有限公司，其中，后者是前者的全资子公司。Jobs DB中国投资有限公司运营着香港人才招聘网站Jobs DB。
根据收购协议，智联招聘将从英国Jobs DB公司手中收购香港Jobs BD中国投资公司100%股权，交易金额为1572万美元。交易完成后，Jobs BD中国投资公司将更名。
公开资料显示，Jobs DB人才招聘网站于1998年上线，总部位于香港，服务网络已扩大到包含澳大利亚、中国大陆、中国香港、印度、印尼、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、泰国以及美国在内的12个国家和地区。
此前，前酷6 CEO施瑜曾担任亚太首席招聘服务商jobsDB集团中国区负责人、中国人才热线CEO。不过，如今施瑜已离开jobsDB。
[责任编辑：marsrxdou]
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程序员招聘服务网Gild获1350万美元融资
来自旧金山的招聘软件公司Gild获得SAP VENTURES等1350万美元的B轮融资。
Gild是一款程序员招聘服务软件。Gild 提供一项特殊的服务，可以跟踪程序员在其他网站上公开的代码，比如 GitHub 和 Google Code 上。程序员的代码如何被开源项目接收以及其他开发人员如何借用或“仿造”这些程序员的代码都会被追踪。
它为100多万程序员建立了数据库，根据他们所编程序的质量对他们进行排名，借此锁定最有资质的候选人。这套系统希望能够打破传统招聘流程对学历和资历的倚重，真正做到量才录用。
尽管 Gild 目前还只是处于种子期，但是很多业界响当当的公司都给予了支持。它的客户包括 Facebook、Box、Akamai、 RedHat 和 Constant Contact。 种子投资公司 Globespan Capital Partners 和 Sequoia Capital 的合伙人 Mark Kvamme 也都进行了投资。Gild 自己也聘用了 Salesforce.com 的招聘副主管 Brad Warga，职位为负责客户体验的高级副主管。
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身份管理平台Okta获7500万美元融资
据 Re/code 报道，身份管理平台Okta完成新一轮融资，融资金额为 7500 万美元，总计融资金额已达 1.5 亿美元。本轮融资由红杉资本领投，Andreessen Horowitz、Greylock Partners 和 Khosla Ventures 参投。
Okta 是一款基于云端的 app，可以帮助其他的基于 Web 和云端的 app 管理员工的账户和登陆信息。它可以帮助公司的 IT 部门更快地让员工登陆并使用上各种 SaaS（软件即服务）app，并在员工离开公司的时候关闭登陆。Okta 可以实现单点登录（SSO）、自动化用户管理、多因子鉴权、移动身份管理等功能，可以为企业和个人实现统一的账号和身份管理。
除了此前的云端应用以外，此次 Okta 还发布了一款新的在本地部署的身份管理服务，可以为本地应用提供横跨 PC 和移动设备的统一身份管理。该服务对供应商是中立的，意味着它可以在范围很广的各种应用上工作。
自从 2011 年 1 月发布以来，Okta 已经揽获了包括 LinkedIn、Groupon、Comcast、 Pandora、Nestle Purina、MGM Resorts International 等 1200 个客户。不过，在基于云的身份管理方面，Okta 面临着新进入者 Saleforce.com 的竞争。
Okta 的 CEO Todd McKinnon 表示，这笔融资将主要用来拓展接入 Okta 的应用，希望在未来几年内能从 3000 个应用增加到 10000 个左右。这笔钱还会用来扩展亚太地区的业务，Okta 将在悉尼成立分公司。
Okta 在 2010 年 12 月获得 A 轮融资 1000 万美元，2011 年 8 月获得 B 轮融资 1650 万美元，2012 年 12 月获得C轮融资2500万美元，2013 年 9 月获得 D 轮融资 2700 万美元。身份识别是企业应用的基础。随着员工使用的应用和设备（尤其是移动应用和设备）的种类不断增加，企业对身份认证管理的需求也会更高。未来几年，Okta 很可能将申请上市。
[36氪原创文章，作者: 小石头]
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