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优化雇主招聘页面的四大建议
有数据显示：85%的求职者在接到面试邀请电话之后都会第一时间搜索查看公司的官网和招聘页面。候选人希望了解企业的主要业务内容，企业文化，未来机会……雇主招聘页面中提供的信息越多就越能吸引他们！但事实上很多企业的雇主招聘页面除了职位就没有其他任何形式的内容了，甚至最新最全的空缺职位仅仅在外部招聘网站上显示……（本文曾授权于“北森”微信公众账号进行内容发布）
有数据显示：85%的求职者在接到面试邀请电话之后都会第一时间搜索查看公司的官网和招聘页面。候选人希望了解企业的主要业务内容，企业文化，未来机会……雇主招聘页面中提供的信息越多就越能吸引他们！但事实上很多企业的雇主招聘页面除了职位就没有其他任何形式的内容了，甚至最新最全的空缺职位仅仅在外部招聘网站上显示。实践证明，一个高质量的雇主招聘页面能够让求职者感受到企业体系化的流程、专业专注的形象，更能展示出企业对人才的重视程度。作为人力资源部门的门面形象和招聘的核心载体，从招聘渠道建设的角度，雇主招聘页面是最值得投入和最能挖掘价值的，基于以上，我们分享如下4个建议：
1、 对接招聘管理系统
如果说雇主招聘页面是“门面”，那么招聘管理系统就是给“门面”提供更多支持的一套后台系统。小编曾经有和50多位招聘经理聊过他们公司的雇主招聘页面的问题，其中最最核心的问题是：如何便捷的维护和管理雇主招聘页面？比如职位的发布、简历的收集、候选人的跟踪等等，面对成百上千的职位需求，人工维护和管理实在伤不起！基于在这些问题我们建议：
01、 请供应商帮忙建设雇主招聘页面，将企业介绍、用人理念、员工福利等等具有吸引力的内容囊括其中，同时分地域、分部门、分职类设置招聘职位，将招聘流程做到最优，最最重要的是与招聘管理系统无缝对接。（现在很多招聘管理系统供应商提供这项服务，参考北森为万科搭建的雇主招聘页面 http://vanke.zhiye.com）
02、 通过招聘管理系统统一发布招聘需求，让雇主招聘页面与招聘门户、社交网站等渠道的招聘信息同步，解放招聘HR的同时方便求职者查找和筛选职位。
03、 通过招聘管理系统实时收集候选人简历，并进行智能筛选。那么很多渠道过来的简历怎样查重？如何辨析简历真实度？如何对学历、性别等进行进一步筛选？以上这些问题，招聘管理系统都可以快速解决。
2、 持续创作内容
除了职位，除了千篇一律的公司愿景等描述，真的没有其他更多内容可以写、可以“卖”的了吗？雇主品牌形象、员工故事、团队介绍、招聘经理的领英档案、面试官的个人微信，这些都可以是雇主招聘页面“内容”的组成部分。内容需要有针对性并且源源不断的生产，才能潜移默化中影响和到达更多的候选人。员工发布的内容是最能代表雇主真实情况，也是外部候选人最希望了解的，但是员工的时间精力有限，如何鼓励员工源源不断的进行内容创作呢？我们有几个建议：
01、 使用虚拟的员工形象，通过外包的供应商来撰写内容（就该角色在公司的长期职业发展和生活）；
02、 使用真实的员工形象，配合人力资源部的机制通过物质和精神奖励来鼓励员工生产内容；
03、 除了内容来源的规划（如来自不同部门的员工故事以及高管故事，来自粉丝投稿，转载翻译，结合行业热点事件原创等），还需要制定内容生产传播计划（发动全员的社交网络）；
04、 对内容进行最佳文章投票、评论等，让作者们能收到反馈；
招聘页面不同的内容模块，真实的员工故事和公司动态组成了更加真实的“招聘营销”元素，可以让雇主招聘页面成为传播雇主品牌的第一站（雇主招聘页面必须是核心阵地，其他所有招聘网站、社交网络为第二阵地）。
3、 融入移动和社交属性
为什么要融入社交元素呢？一方面，候选人个人更容易和公司里面的“招聘经理”个人、面试官个人，未来直接领导个人产生情感连接而不是“公司”。社交意味着平等，意味着是两个“个人”之间的互动，融入社交元素本质上是更大范围、更深程度的展现内部员工的工作生活情况给外部候选人“看”！让外部候选人更有兴趣、更有意愿的和雇主内部的员工产生情感连接并增强信任。移动互联网时代，当然也要重视移动终端上的体验，”自适应网页设计”技术可以让雇主招聘页面拥有更灵活的移动属性，关于融入社交和移动属性的建议（关于这些操作可以寻求公司IT技术部门的帮助或寻找招聘管理系统供应商来实施）包括：
01、 社交网络的Newsfeed/信息流（如公司的微博插件、招聘经理个人微博动态）同步到招聘页面；
02、 社会化分享的插件代码植入招聘页面(如Jiathis、Bshare方便目标候选人将信息分享传播)；
03、 通过技术开发，允许用户使用社交网络（如微博、微信）账号来授权注册或登录招聘页面，并在后台将求职者提交的简历以及其社交网络账号对应起来；
04、 寻求技术部门或外部供应商搭建移动招聘页面；
05、 通过兼顾微信的公众账号，设置自定义菜单链接雇主招聘页面，前提是雇主招聘页面本身已经具备很强的移动体验；
4、 基于数据提高转化
如果还没有使用招聘管理系统，这里我们建议雇主在创建和运营招聘页面/网站的时候，安装使用第三方免费的数据统计分析工具（如百度统计）。该工具和招聘页面的整合能够获取到很多数据，这些数据能够告诉雇主，来到雇主招聘页面的求职者是来自哪里，100%完成应聘行为的用户有多少，这些求职者用户都看了哪些职位，还做了其他什么行为等等。有了这些信息，雇主可以帮助到求职者改善在招聘页面上的使用体验，不断提升网站的投资回报率。以下我们建议雇主要不断总结分析招聘页面的三个数据（其他所有的数据或者说运营目标都应该指向这三个数据）：
01、 新增独立访问用户的平均值/每月；
02、 访问用户的平均停留时间/每月；
03、 通过雇主招聘页面完成职位申请并获得的简历数量/每月；
当我们把成千上万的招聘预算投入到马上可以获得简历的招聘网站的时候，一定要重新思考：雇主自主的招聘页面这一核心载体，这一让候选人“回流”的重要阵地是否已经做好了充分的准备！运营和维护好我们的雇主招聘页面不容易，最最核心的是要有持续的优质内容，让优质的内容自发的传播和覆盖到更多更广的候选人。
【文章作者：欧阳泽林】
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100教育将推开放平台 切入基础教育市场
欢聚时代副总裁、100教育负责人刘豫军对外宣布，100教育将正式推出开放平台战略，将更多的机构和个人纳入到100教育平台上，同时他表示，该开放平台将首先面对K12领域，即基础教育市场。
刘豫军表示，100教育自今年2月正式上线以来，从托福雅思免费强化班切入在线教育领域，在出国英语培训市场方面已经日趋成熟，在此基础上，100教育计划将整个平台打造成开放平台，首先面向K12领域的优秀机构和个人，不仅将原有YY教育业务板块的优秀机构和课程迁移至100教育，100教育还将通过免费培训、资本合作等配套政策，吸引更多外部优秀K12教育机构的进驻。
K12市场对于在线教育而言，由于地域分布不均、中小机构众多、标准化质量难以控制、学生主动性差等诸多原因，一直是在线教育的禁地。
刘豫军认为，目前国内的K12领域存在的教育资源分配不均、教育费用畸高不下、义务教育名不副实、课外辅导秩序混乱等问题，在线教育若想改变这一现状，首先在线教育的K12产品品质必须有保障。
除了上课之外，线上教学同样有一系列的经营工作要处理。刘豫军透露，100教育针对线上网校经营中包括课程发布管理、课程宣传、报名支付、收款结算等在内的几个关键环节，推出相应的运营工具配合。(伊凡)
【文章来源：新浪科技】
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在上周未上线就获千万投资的橄榄公社切入蓝领移动招聘细分市场
[摘要]对于流动性较强，个人电脑普及率很低的新蓝领来说，移动端成为获取求职信息的主要来源。
蓝领人口规模的迅速增长，甚至已经超过白领，除58同城、赶集网等分类信息网站外，针对蓝领招聘细分市场的网站和产品也层出不穷，但至今这个领域内尚未出现强势品牌。同时，随着85后、90后逐渐成为蓝领招聘的主力军，这部分年轻群体的行为习惯已经使蓝领招聘开始向移动端发展。
上周刚刚宣布获得IDG千万元人民币注资的蓝领求职社交软件“橄榄公社”，针对蓝领群体结构化特点，以“零成本、低风险、快招聘”为切入点，融入蓝领社交元素，成为这一市场的一新入者。
不过有投资人表示，蓝领求职这种极度细分化的市场，在已有信息分类网站大平台已经占据大部分市场的前提下，此类独立App如何拉到用户是其所面临的最大挑战。
85后、90后成蓝领主力军
从现实状况来看，85后、90后已经成为蓝领招聘的主力军。有调查数据显示，目前蓝领求职者中，15-29岁的人群占比达到80%，在广深等加工产业集中地带，这个数字可以达到84%左右。可见，年轻新蓝领群体的求职方式上的转变也代表着蓝领求职群体的行为方式。
可以说，伴随着互联网成长起来的年轻一代蓝领群体，无论是社交还是求职都离不开网络。但对于这些流动性较强，个人电脑普及率很低的新蓝领来说，手机往往是他们与互联网沟通的重要渠道，移动端将成为获取求职信息的主要来源。
同时，除了已有的分类信息网站外，针对于蓝领招聘的产品也为数不少，例如蓝领网、大谷网、蓝领之家、易打工等，但眼下针对蓝领求职的平台都还没诞生强势品牌。可见，这个市场依然还有不小空间可以深探，尤其是在移动端。
“零成本、低风险、快招聘”
橄榄公社是一款面向蓝领的求职社交软件，其创始人张天雄用“零成本、低风险、快招聘”六个字描述了橄榄公社的特征。
在橄榄公社应用提供的“找工作”功能中，如果招聘方和求职方达成双向意向，那么招聘方只需向橄榄公社支付5元钱即可。“如果招聘意向未能达成，则不收取任何费用，并且招聘双方的个人信息也不会外漏。”
据了解，传统求职网站达成招聘意向需要经历“选渠道——签协议——付费——发职位——收简历——筛简历——电话沟通——双向确认”八个步骤，但张天雄介绍，橄榄公社只需要“发布职位、筛选简历、双向确认”三个步骤。“这个过程最快能在几分钟内实现，希望以此提高招聘效率”，张天雄说。
张天雄认为，“快招聘”的模式也是由蓝领特性决定的。他进一步解释，相对于需要全方位、多角度考察的白领来说，蓝领的岗位胜任力呈显性特点，也就是考察过程比较简单。因此二者在面试环节和招聘特点明显不同，蓝领面试录用时间短、招聘成功率高、简历需要简介明了，而橄榄公社的特点与其相符。
结合蓝领特性 融入社交元素
除了“找工作”，橄榄公社还融入了“找朋友”这样的社交功能。
张天雄表示，在对比研究白领和蓝领群体的特征后发现，二者在结构、年龄层次以及交友方式有着明显区别。通常来讲，白领具备明显的职业规划，朋友和同事划分明确；而蓝领职业规划不明显，多为外来异乡人，同事和朋友的关系可以相互转化，找工作方式也多靠朋友、老乡介绍。
此外，在年龄结构上，现在的蓝领更多的是处于青春期80后、90后等年轻群体，他们喜欢城市生活并热衷交流，希望在精神上能更加充实，同时获得存在感和尊重。“他们有着强烈的情感需求和生存需求，这两种需求交替进行、相互转化”，张天雄说。
因此，与基于人脉（比如通讯录和微博）计算的招聘工具“脉脉”不同，橄榄公社在交友功能方面以“同行”、“老乡”为切入点，同时帮助用户基于地理位置搜索附近的人。张天雄还表示，橄榄公社会通过举办一些线下活动吸纳更多用户。
在过去，“找工作”和“社交”这两个需求一直都未得到很好满足。如果从这点来看，对于橄榄公社这样继续在蓝领招聘市场探索的创业公司来说或许是个机会，当然，如何聚集大量用户以及找到运营爆点是目前最需要考虑的问题。
【文章来源：腾讯科技】
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新东方推在线教育平台酷学 对公司外老师开放
[摘要]作为一个开放式直播平台，任何人都可以在酷学网上申请成为教师。
今天，新东方在线宣布正式推出直播开放平台酷学网。该平台目前已经提供包括出国留学、研究生、大学、K12、外语、职业培训等在内的多种学科的课程。不但支持新东方教师的课程直播，也面向新东方外的优秀教师注册签约。
新东方在线CEO孙畅女士表示：“今后新东方在线不再提供单独的直播课程，而是会向学员提供基于录播为主，直播为辅的的智能化、个性化在线混合式学习模式。酷学网则提供纯直播服务，更加偏向于冲刺串讲类的短期课程以及非应试类课程，这两种在线教育方式将互为补充。”
据了解，作为一个开放式直播平台，任何人都可以在酷学网上申请成为教师，前提是要在线提交身份证信息并完成试讲。在身份信息得到验证、试讲通过专家审核后，教师即可自行创建课程，为课程自主定价，并进行直播授课。学生可以根据自身兴趣和学习阶段自由选择课程，并在购买支付后参与直播学习。与其他直播平台不同的是，酷学网大方地提供了视频回放功能，用户即使错过直播也能及时补课。
此外，酷学网为教师提供了完备的成长体系，通过学员与专家双向打分对教师做出综合评价后，教学实力强且受学员欢迎的教师可以逐渐获得更高比例的课程收入分成。
据了解，酷学网将与新东方各地学校率先展开更多融合尝试，支持新东方各地学校组织教师在酷学网上直播授课，实现线上下资源的有效整合，为学生提供最富品质保证的直播课程。
【文章来源：腾讯科技】
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在线招聘：老一辈们太慢了，新人要催催他
中国网络招聘的三大拓荒者，在培育出一个具有强烈招聘需求和求职群体后的在线招聘市场之后，反而失去了原生动力，变得愈发不温不火起来。
缺乏技术和产品创新的平台广告模式在现今互联网的高速发展与迭代下显得格格不入，信息不对称造成供求双方的体验越来越差，用户需要一些新的产品形态。
资本热潮将看的见的产品炒了个遍，在线招聘也不例外。半年来，智联招聘赴美IPO、猎聘网、脉脉等相继融资，资本的眼球重新回到了这个行业。昨天（8月20日），拉勾网宣布B轮融资2500万美金。老一辈们太慢了，新人要催催他。
把选公司做成购物体验？
都在提互联网思维，都在提用户体验。但传统的在线招聘网站，掌控着职位与简历两个最核心的资源，构造信息不对称。通过这种方式，他们将服务变成了广告位买卖的过程。
没有人不烦广告，但你的营收模式必须依赖广告，所以你必须造就一种集体焦虑的模式。雇主为了招到人不停买简历，求职者为了找到好工作疯狂投简历。这一定是用户体验上的违和。
失去平衡的东西，一定要让它慢下来，重新摆弄一下才好。
对于拉勾，它们的用户体验很棒，因为它们把电商的模式有选择的拷贝了过来。
从产品上来看，选择互联网这个目前正在蓬勃发展，从业人员持续增加的行业，容易打造口碑。
把岗位当成是商品。SKU不多，可以专注于技术、产品、市场等职位进行标准化。但是因为从业人员薪水普遍不低，所以佣金抽成高。
需求明确直接易分析、可以通过持续积累数据做出用户肖像。只需要持续投入按效果拉流量、收入稳定、又不会有库存物流这些烧钱的破事儿。
而电商的核心，就是用户的获取和留存。所以他们首要看重的就是求职者。
对于求职者来说，求职最重要的无非是：快速、简单找到满意的工作。
快速：很快的粗略知道这个公司好在哪儿，这个职位能拿多少钱。投递简历能够迅速得到反馈，最好极速入职。
简单：能够迅速找到匹配适合自己的、而自动过滤不符合自己条件的工作。
能够在这个平台上，用到符合自己心理诉求的产品，这就是拉勾要做的事情。
用户需要粘性么？
拉勾在移动端上一直在反潮流。
中国是一个先做朋友后做事的国家，这个事情对于招聘行业有好也有坏。好的是你可能会通过你的朋友帮你找工作或招人，坏的是你的生活和工作其实是分不开。
Linkedin，亦或者打着职场微信的脉脉，他们首要的核心逻辑是中国一定需要有专门的职场社交。找工作、找创业搭档、找生意伙伴甚至结交志趣相投的职场人，都需要一个特定的产品来承载。
招聘在用户端其实是一种低频需求，谁也不会有事没事跑去看两眼是不是有合适的岗位等着我，因此很难形成用户粘性。
但偏偏招聘行为在雇主端是高频需求，他们需要想办法了解用户的各种信息来判断这个人是否合适，更可以降低沟通的成本或者投其所好的拿到这个人。
移动端产品在社交与用户粘性上有先天优势，所以无论是Linkedin还是脉脉，都希望你活跃活跃更活跃，通过拿到你的更多行为来进行精准匹配。
但拉勾其实不需要这些，明确的岗位导航和分类就是让你能够越快越好的找到工作，你不需要在这里停留太久，下次想换工作再来就好。
这就像谈恋爱与相亲。没目标的时候总要看尽千帆才知道自己真正想要的是什么，真要逼不得已相亲么，呵呵你懂得。
集团作战力量大？
首先我们要知道一个事实。
拉勾网是3W的子公司。而在3W旗下，还有着猎头、咖啡、传媒、孵化器和基金。他们要做的事情就是围绕互联网人群的变现。3W创始人许单单曾经这么说道。
“比如说一家公司拿了融资要招聘，首先我们的传媒公司可以做PR，拉勾网可以帮着招募普通员工，猎头公司可以帮忙招高管，大公司投资部会希望投项目，我们有孵化器和创业者资源，可以实现对接。最终每件事情都会扩大用户，并且基本上都是对准互联网公司来做的。”
所以我们看到，3W再利用各种方式试图搭建一个全产业链，拉勾仅仅是其中面向大多数求职者的一环。背靠干爹的他们，实际上有着不错的先天优势。
“拉勾是我们在3W咖啡店的基础上做起来的。看上去，我们做了几年的3W咖啡好像没有多大的收获，但实际上，在做拉勾网的时候，那些东西都补回来了。三年的时间，我觉得互联网行业至少有200、300万人知道3W咖啡，我们做拉勾时自然把3W咖啡能用的资源和积累的客户吸收进来。在拉勾网之前，Ella就已经在管我们的传媒公司了，传媒公司帮客户做各种公关服务，我们就把拉勾绑进去。总之我们通过各种方式，借助3W的平台做用户。”
拉勾在拿到钱以后，并没有一个明确的盈利时间表，更没有资本方的压力。在产品经理出身的CEO马德龙看来，什么都没有拉勾的产品重要。
“拉勾就是做了好的产品，切了一个精准的垂直市场，我们做了对用户信息流转有利的服务，这就足以形成拉勾现在的口碑。”
招聘市场很大，传统模式一定难以为继。但是任何模式的产品，都需要抛弃原有的产品形态，走出“招聘网站”给用户造成的思维定式，方为上策。
【文章作者：刘铮】
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智联招聘上市后的第一个季度财报 第四财季净利890万美元 同比增47.6%
智联招聘（纽约股票交易所证券代码：ZPIN）今天发布了截至6月30日的2014财年第四财季及全财年未经审计的财报。财报显示，智联招聘第四财季总营收达到2.836亿元人民币（约合4570万美元），同比增长18.1%；净利润为5550万元人民币（约合890万美元）比去年同期增长了47.6%。
2014财年第四财季业绩亮点：
*总营收同比增长18.1%，达到2.836亿元人民币（约合4570万美元），
*在线招聘服务营收同比增长17.2%，达到2.414亿元人民币（约合3890万美元）。
*毛利率为92.6%，去年同期为92.7%。
*净利润同比增长47.6%，达到5550万元人民币（约合890万美元）；不按照美国通用会计准则计量的净利润达到6280万元人民币（约合1010万美元）。
*每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.24元人民币（约合0.2美元）和1.12元人民币（约合0.18美元）；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.4元人民币（约合0.20美元）和1.26元人民币（约合0.2美元）
2014全财年业绩亮点：
*总营收达到10.798亿元人民币（约合1.741亿美元），比前一年增长18.8%。
*在线招聘服务营收达到8.825亿元人民币（约合1.423亿美元），比前一年增长14.7%。
*毛利率达到91%，前一年为92.1%。
*净利润达到1.867亿元人民币（约合3010万美元），比前一年增长19.8%。
*不按照美国通用会计准则计量的净利润碹以2.169亿元人民币（约合3500万美元）。
*每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为4.42元人民币（约合0.72美元）和3.94元人民币（约合0.64美元）；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为5.14元人民币（约合0.82美元）和4.58元人民币（约合0.74美元）
智联招聘首席执行官郭盛称：“我们对公司上市之后的第一个季度财报中的业绩感到非常满意。在2014财年，我们的业务增长速度快于以往几个财报，主要是由于我们继续成功地执行了公司战略。这些强劲的业绩主要受益于三大重要因素：第一，我们在第四财报服务的独立客户数量同比增长30.3%，到244437家，此增长主要是由于我们重点关注了新老地区的中小企业客户的扩张；第二，由于我们继续执行了公司的城市战略，我们在一些重要市场的份额也不断快速增长，近期收购了CJOL就展现了我们此类并购业务之类战略投资价值，这些并购可以帮助我们在深圳和华南地区建立市场领先地位；第三，就求职者的流量而言，我们的职业服务网站仍然居于市场领先地位。尽管我们在求职者的流量方面已经建立了明确的市场领先地位，但我们仍计划继续投资，以便实现公司成为中国市场领先的职业平台之目标。为此目标，我们的战略和运营重点将持续是发展我们的新服务和新产品，并向新地区进军，同时还要通过并购补充业务等方式进行有组织的投资，从而促进我们在求职者和雇主市场上的份额提升。我相信我们能够成功地执行这一战略，并将努力增加我们的股东价值，同时还要打造可持续发展的长期业务。”
2014财年第四财季财务分析：
总营收达到2.836亿元人民币（约合4570万美元），比去年同期的2.402亿元人民币增长了18.1%。
在线招聘服务营收达到2.414亿元人民币（约合3890万美元），比去年同期的2.059亿元人民币增长了17.2%，此增长主要是由于使用公司在线招聘服务的独立客户数量增加。智联招聘第四财季服务的独立客户数量为244,437家，比去年同期的187,582家增长了30.3%，此增长主要是由于公司加强措施并购和挽留了客户，以及雇主使用互联网作为招聘渠道的数量增加。
其它服务营收达到4210万元人民币（约合680万美元），比去年同期的3430万元人民币增长了23%。其它服务营收指为印合求职者职业生涯周期的各需需求而推出的不同补充性服务，这些服务主要是战略性的，帮助建立和维持智联招聘与求职者和雇主之间的关系。随着中国市场的雇员不足，这些服务对帮助雇主招聘适合的人才起到了重大作用。
校园招聘服务营收达到1660万元人民币（约合270万美元），比去年同期的1460万元人民币增长了13.7%，此增长主要是由于校园招聘活动数量增加。评估服务营收达到1440万元人民币（约合230万美元），比去年同期的910万元人民币增长了58.9%，此增长主要是由于市场需求增长以及公司重点关注重要行业以推广评估服务。其它人力资源相关的营收达到1110万元人民币（约合180万美元），比去年同期的1060万元人民币增长了4.9%，此增长主要是由于包括教育培训和海外招聘服务等新服务产品线的营收增加。
开支：
运营开支达到1.917亿元人民币（约合3090万美元），比去年同期的1.561亿元人民币增长了22.8%。销售和营销开支达到1.305亿元人民币（约合2100万美元），比去年同期的1.139亿元人民币增长了14.6%，此增长主要是由于销售员工数量增加、销售奖励增加以及业务研发开支增加、租赁成本增加等。总务与管理开支达到6120万元人民币（约合990万美元），比去年同期的4220万元人民币增长了45%，此增长主要是由于员工奖励成本增加、股权奖励开支增加、办公室开支增加以及职业服务费用增加等。
各种利润：
运营利润达到6650万元人民币（约合1070万美元），比去年同期的5940万元人民币增长了12%；运营利率为23.9%，去年同期为25.5%。不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的运营利润达到7380万元人民币（约合1190万美元），去年同期为6060万元人民币；不按照美国通用会计准则计量的运营利率为26.5%，去年同期为26.1%。
毛利润达到2.583亿元人民币（约合4160万美元），比去年同期的2.155亿元人民币增长了19.8%；毛利率达到92.6%，去年同期为92.7%。
净利润达到5550万元人民币（约合890万美元），比去年同期的3760万元人民币增长了47.6%；不按照美国通用会计准则计量的净利润达到6280万元人民币（约合1010万美元），比去年同期的3890万元人民币增长了61.6%。
每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.24元人民币（约合0.2美元）和1.12元人民币（约合0.18美元），去年同期分别为0.96元人民币和0.82元人民币；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为1.4元人民币（约合0.20美元）和1.26元人民币（约合0.2美元），去年同期分别为1元人民币和0.86元人民币。
2014全财年财务分析：
总营收达到10.798亿元人民币（约合1.741亿美元），比前一财年的9.089亿元人民币增长了18.8%。
在线招聘服务营收达到8.825亿元人民币（约合1.423亿美元），比前一财年的7.691亿元人民币增长了14.7%；服务的独立客户数量为335168家，比前一财年的257088家增长了30.4%，此增长主要是由于公司中小企业客户数量增加以及持续向低级城市拓展业务。
其它服务营收达到1.973亿元人民币（约合3180万美元），比前一财年的1.398亿元人民币增长了41.1%。校园招聘服务营收达到9480万元人民币（约合1530万美元），比前一财年的6730万元人民币增长了40.8%；评估服务营收达到5540万元人民币（约合890万美元），比前一财年的3270万元人民币增长了69.2%；其它人力资源相关的营收达到4710万元人民币（约合760万美元），前一财年为3970万元人民币。
毛利润达到9.624亿元人民币（约合1.551亿美元），比前一财年的7.984亿元人民币增长了20.5%。毛利率为91%，前一财年为92.1%。
运营开支达到7.355亿元人民币（约合1.186亿美元），比前一财年的5.899亿元人民币增长了24.7%；销售和营销开支达到5.062亿元人民币（约合8160万美元），比前一财年的4.414亿元人民币增长了22.1%；总务与管理开支达到2.292亿元人民币（约合3700万美元），比前一财年的1.755亿元人民币增长了30.6%。
运营利润达到2.269亿元人民币（约合3660万美元），比前一财年的2.084亿元人民币增长了8.9%；运营利率为21.5%，前一财年为24%。不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的运营利润达到2.572亿元人民币（约合4150万美元），前一财年为2.141亿元人民币。
净利润达到1.867亿元人民币（约合3010万美元），比前一财年的1.558亿元人民币增长了19.8%；不计入股权奖励开支在内的不按照美国通用会计准则计量的净利润达到2.169亿元人民币（约合3500万美元），比前一财年的1.615亿元人民币增长了34.3%。
每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为4.42元人民币（约合0.72美元）和3.94元人民币（约合0.64美元）；不按照美国通用会计准则计量的每股美国存托凭证基本和摊薄净利润分别为5.14元人民币（约合0.82美元）和4.58元人民币（约合0.74美元），前一财年分别为3.8元人民币和3.36元人民币。
资产负债表：
截至2014年6月30日和2013年6月30日，智联招聘持有的现金、现金等价物、限定现金和定期存款总额分别为15.367亿元人民币（约合2.477亿美元）和9.449亿元人民币。
业绩展望：
智联招聘预计，公司2015财年第一财季总营收将介于2.7亿元人民币（约合4350万美元）到2.8亿元人民币（约合4510万美元）之间，此预期根据当前初步状况制定，未来可能会进行调整。（悦潼）
【文章来源：腾讯科技】
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专注互联网行业招聘的拉勾网完成2500万美元B轮融资，估值达1.5亿美元
互联网行业垂直招聘网站拉勾网获得 2500 万美元 B 轮融资，领投方是上海启明创投，A 轮投资方贝塔斯曼跟投。消息人士称这轮融资在今年上半年就已经敲定。
拉勾网过去一年的蹿升可以用“长势喜人”四个字来形容。虽然只是 3W 咖啡创始人许单单无心插柳之作，但是拉勾上线四个月单日投递简历数就过千，上线八个月简历投递总量达到 60 万。目前在拉勾网投递的简历数量数量即将突破百万（投递 300 万次）。
除了互联网垂直领域的精准定位之外，拉勾网的快速成长可能要归功于产品的形态，一方面对互联网企业和岗位的细分增加了招聘双向的信息透明，另外一些方面是订阅服务、移动端绑定微信等加快了招聘的流程。从运营的角度来看，拉勾网对简历回复的强制规定以及和互联网明星企业的紧密合作也值得其他招聘网站借鉴的。
目前拉勾的团队已经有 60 多人，三分之二是技术和产品团队，三分之一是市场和服务人员。目前还没有成规模的现金流，未来收费的对象主要是招聘企业，收费模式是按照效果后付费。拉勾网称 B 轮拿到的钱将主要用于技术研发和客户服务，迅速形成自己的竞争优势。
互联网是目前垂直招聘最热闹的的行业，哪上班、内推网和拉勾网都已经形成了一定的规模效应，未来的竞争可能比较激烈。所以拉勾网也暂时没有向其他领域扩张的打算，他们的公关总监杨继斌告诉36氪，“互联网领域的盘子已经够大了，而且会越来越大。”
【via:36氪】
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由多位HR专家联手打造的企业云管理平台HRday.com正式发布，引发人力资源管理新革命
2014年8月18日下午，在中国人力资源日论坛上，上海搜魔网络科技有限公司（Shanghai Somocl Network & Technology Co. Ltd.以下简称SOMOCL）宣布发布企业云管理平台HRday.com，并由人力资源专家Justin现场为HRday.com揭幕。产品一经发布，受到众多HR关注，反响热烈。
HRday.com企业云管理平台由国内多位行业顾问联手打造，以开放简洁的平台，丰富专业的应用、不断迭代的功能更新、快速透明的信息交互、高枕无忧的安全机制、经验丰富的专家团队，符合时代需求的移动端服务，目标打造最具成长性的互联网云管理平台，实现真正的用户自由配置，伴随企业的成长而成长。
在发布会现场，SOMOCL当场承诺，在2014年年底前购买HRday.com产品服务，即可成为首批荣誉客户，可免费获得免费与咨询团顾问面对面咨询HR管理问题1次以及免费获得战略合作伙伴HRSalon提供的一年期线下活动卡。同时郑重承诺：公益机构永久免费。
HRday.com申请试用地址：http//www.hrday.com
HRday.com由上海捜魔网络科技有限公司开发，SOMOCL是一家致力于用云服务解决方案的公司，通过一站式的平台解决现代企业内部各种繁杂的基础管理。SOMOCL是中国优秀的人力资源科技服务机构，产品服务涉及人力资源各方面，以SAAS、云端服务、移动服务为核心，立志成为中国最大的人力资源科技产品代理营销运营机构，同时可以为企业提供综合的产品补充定制开发，咨询实施，后续维护等服务。
HRday.com企业云管理平台登陆界面：
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2014年中国人力资源日论坛圆满落幕，精彩内容与现场图回顾
2014年8月18日是中国人力资源日，当天下午，由HRsalon主办，HRTechChina协办的2014中国人力资源日论坛在华亭宾馆成功举办。当天活动吸引了300多位HR共同参加，在现场聆听HR专家精彩演讲的同时，共庆属于HR自己的节日。
润米咨询董事长、传统企业互联网化转型研究者、前微软战略合作总监刘润先生作为此次论坛的第一位嘉宾，为我们带来主题为《商业进化论》的演讲。他认为，只有适者才会生存，而不是最强大的，我们都应思考什么才是最适合这个社会，什么样的基因才会面对未来。同时刘润先生建议大家要学会接受年轻人的管理，保持企业的年轻性。以“年轻人为什么会更加了解未来？因为他们就是未来”的结束语，获得HR们的掌声与认同。
叶阿次先生则以一段有趣且意味深长的视频开头，为HR们带来《HR想象力》的精彩演讲。叶先生是渣打银行人力资源运营总监，也是十月份即将在美国举办的2014 HR Technology Conference中国团领队。他讲到，未来人力资源发展离不开“好奇、思考、创造”；并以其自身经历，证明HR技术的重要性。同时，他认为人力资源部会消失，人力资源则会继续。
第三位是新诤信知识产权的人力资源副总裁许恩俊先生。2030年，70%的HR工作将会被科技取代，他建议大家作为HR要掌握科技，并让自己无法被取代。同时，许恩俊先生作为捜魔网络首席产品顾问，在论坛上为大家带来企业云管理平台HRday.com产品发布的消息。并由人力资源专家Justin现场为HRday.com揭幕
随后是大众点评网副总裁凌震文先生的演讲主题为《小数据亦美》。他认为，明天的HR是平台应用+数据化管理。相比大数据，小数据亦有其“美丽”的地方。从一个管理者的角度告诉大家改如何在工作中如何恰当的运用数据为工作带来高效率。
在短暂休息时，各位HR被毛泡泡为大家在现场根据各位嘉宾的演讲内容，而迅速画成的图画吸引。感谢视觉泡泡为大家带来视觉上的享受和知识点的梳理。
论坛下半场开始由猎聘网高级副总裁胡海峰先生，云学堂高级副总裁王世军先生分别带来《一个网络招聘者的独白》和《企业学习新玩法》话题分享。胡先生在现场给HR们送出猎聘网金卡，受到HR们的热烈欢迎。而王世军先生一句“小白触电了”引发各位的好奇。他认同HR、培训经理的痛苦，认为线下课程放到线上，是未来趋势，企业大学应运而生。
中国人力资源专家顾问杨冰先生的《人力资源未来素质模型》，提到了机构化、专业主义、客户导向、人性洞察等是咨询顾问的关键能力和素质。而导向和目标感是顾问解决问题的两个关键点。
最后，主办方贴心地请来了迈图亚太薪酬总监郭宏伟先生，以轻松幽默但发人深省的演讲，现场带各位HR跟随自己行走世界
此次论坛许多人力资源专家都在讲述、预测未来发生在HR行业的变化。我们也祝愿HR们在紧张工作、学习之余，大家都能工作愉快，有一场说走就走的旅行。
非常感谢本次的活动赞助：搜魔网络、云学堂、猎聘网、VIPABC、金蝶软件、毛泡泡工作室的大力支持。
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人力资源管理软件Quinyx获1,400万美元融资
就在几个月前，Planday从北欧风投公司Creandum融到375万美元的资金。今天，人力资源管理软件领域的另一家欧洲公司也拿到新的资本。总部位于斯德哥尔摩的Quinyx获得Alfvén & Didrikson的投资。
Quinyx创立于2005年，之前曾融资150万美元，而今天这一轮融资的规模达到了1,400万美元。然而，这一轮中包含了一些次级融资，意味着新资本中有少部分不会进入Quinyx的库房。具体来说，之前的投资者Mint Capital出售了手中的股份，并导致弗雷德里克·艾克曼（Fredrik Ekman）卸下Quinyx董事会成员的职位，由Alfvén & Didrikson的玛利亚·阿尔（Maria Åhr）取而代之。
跟Planday一样，Quinyx提供基于云端和移动化的人力资源管理软件，让采用“灵活”轮班制员工的企业——比如快餐连锁店——能够摆脱那些晦涩难解的组织方法，比如Excel表格、笔和纸，以及Kronos、Workplace和JDA这些公司提供的老式“预置型”软件。Quinyx的功能包括调度、班次规划和调换，通过员工在移动应用签到实现的时间表功能，以及预算测算。
Quinyx背后的故事也非常有趣，该公司创始人兼首席执行官埃里克·菲耶尔伯格（Erik Fjellborg）告诉我，他是一年夏天在麦当劳（McDonald’s）工作之后创立Quinyx的。菲耶尔伯格在那里切身体验了人力资源管理的问题，他发现自己的经理总是在打电话，以试图拼凑出员工的时间表。麦当劳随后成为Quinyx的第一家客户。
“如今，我们跟许多其他快餐连锁店取得了合作，如汉堡王（Burger King）、赛百味（Subway）、星期五餐厅（Friday’s）以及Vapiano。”他说，“我们还进入了其他行业，为联邦快递（FedEx）、迪卡侬（Decathlon）、桑坦德银行（Santander Bank）以及金巴斯集团（Compass Group）提供服务。”Quinyx表示，其今年的营收达到700万美元。
除了Alfvén & Didrikson以外，前谷歌工程师、现天使投资人马格努斯·桑德伯格（MagnusSandberg）也参与了本轮融资。与此同时，我被告知，菲耶尔伯格仍然是公司最大的个人股东。（翻译：王灿均）
（原文）
Alfvén & Didrikson Invests In Cloud-Based Workforce Management Software Quinyx
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