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拍发票：OCR＋文字识别，能否改变“发票”报销现状？
来源：猎云网（文/马凤仪） 有关数据显示，在中国，每年会开具2000亿张纸币发票，约合纸张12万吨，大约是86万棵成年树木。如果一单发票的成本需要1.6元，唯品会每年打印发票约合人民币两千多万，京东则每年花费将近两个亿。 腾讯CEO马化腾曾在香港大学做演讲时说：“举个例子，税务和发票，这个就是痛点啊，你要住酒店，要开个发票，证明，回去报销。能不能用微信扫一下，你都不用打印，电子发票都在云端，从我的卡里扣完钱，然后两分钟之后钱又打回到我的卡里。我也不用搞什么假发票…..。”可见发票报销对整个社会来说，痛点十足。 目前发票报销对于企业、个人、以及税务机构分别有以下痛点：1、就上班族个人而言，纸质发票不易保存管理、报销周期长、假票报销风险大等；2、就企业而言，一方面报销真实性缺乏把控，审计存在风险，另一方面报销环节时间人力成本高且效率低；3、就国家税务机构而言，偷税漏税现象难以监控。 拍发票，一个立足于OCR图像自动识别，针对中小企业报销，通过移动手机端OCR自动识别减少用户手动输入及人工干预，确保发票电子档的严谨性；植入发票真伪验证环节，避免个人及企业收到假票风险；移动手机端发票分组、排序、批量操作，有效管理发票电子档；企业用户组织架构导入，快速建立报销关系；WEB个人端意见提交报销，WEB企业端快速核对报销发票，协助报销真实性把控，提高报销效率。目前，拍发票已经申请四项专利：1、一种发票字条自动定位的方法及装置；2、一种发票字条语义信息的识别方法及装置；3、一种发票公章过滤的方法及装置；4、一种发票字条自动识别录入的的方法及装置。 笔者亲自下载体验了拍发票App,虽然在数字识别上还有些缓慢和不足，需要手动键入，但笔者依然对此抱有期待，相信，技术的问题迟早会被解决，发票识别的速度也会越来越快。 来自广州的创始人陈健庆也告诉记者，发票识别系统还在开发研究中，他们也还在探索研究中，从最初发票识别需要5分钟到目前只需要5—10秒，速度不断在提高，流程也不断在优化。目前他们不仅需要资本的支持，更需要技术人才的支持。他们希望有更多的人加入，来尽快去解决一些技术问题。 拍发票技术团队在PHP开发、Android、IOS研发、三维仿真开发、管线管理、H5游戏开发等有丰富经验，同时具有百亿级数据集过滤、具有亿级系统开发及PV的系统架构经验等。运营团队大多来自华为、UC，有较强的微博、微信运营经验。创始人陈健庆，在二维码及OCR研究方面有独到之处，负责多个成功的产品项目，包含二维码电子券（彩码）、彩印客户端、网游平台等。 陈健庆告诉笔者，他对于拍发票的盈利模式一直持保守态度，他并不想拿“拍发票”挣多少钱，只希望可以为社会做些有价值的东西。 据悉，拍发票已经启动Pre-A轮融资计划。
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办公协同软件市场愈加细分，Front 整合团队收件箱，专注客户沟通与管理
当国内的办公协同软件还沉溺在项目管理的的时候，国外市场已经愈加细分，基于国外互联网服务的开放性，虽然有 Slack 这匹独角兽一家独大，但仍有很多细分领域等待挖掘，Front 就是一款专注客户沟通与团队收件箱管理的协同软件。
Front 将邮件、短信以及 Twitter 三种沟通渠道整合在一起，用户界面和操作方式很像 Slack，管理者可以按照不同的标签将渠道分类，一切与客户之间的沟通都可以在软件里完成。
这样的整合给团队在客户的沟通和管理上节省了很多成本，回想一下传统的运营工作方式，即使使用同一个企业邮箱，但也仅仅方便了内部沟通，与客户之间的对话记录没有一个很好的共享方式，管理者也很难将其量化统计，更别说通过社交网络和短信等方式的其他渠道运营了。
Front 正是抓住了这点，让分散的运营方式放在一个地方，并将流程更加简化，分类标签更易于管理。在这里，管理者可将客户对话进行多个维度的管理，除了从渠道分类之外，对于单个对话也可以加上标签，任何团队成员都可以通过全局搜索来查找相关信息，避免了不必要的重复沟通。
说到重复沟通，协同工具的一大好处就是可以避免「撞车」，通过 Front 可以实时看到团队成员正在进行或已经回复的状态，也可以在对话下进行内部评论。在数据量化上，Front 会统计每个团队成员的回复数、客户数以及沟通时间等数据，通过曲线反应团队效率的变化。
将客户数据托管给第三方服务上不得不考虑安全问题，Front 表示其遵循 OWASP 标准，数据传输通过 HTTPS 加密，对于邮箱以及 Twitter 账号也有非对称加密方案，在用户安全性上还有一定的保障。
国内的办公协同市场上暂时还没有类似的产品出现，Tower 依然专注于项目管理与文档共享，而Teambition 则将产品拆分为项目协作与「简聊」，对于外部沟通依然显得薄弱。
类似于 Front 这样的协作工具能对于互联网运营团队而言，能带来的好处是显而易见的。而不同于国外，国内与客户沟通的方式，除了邮件、电话之外，微博、微信等社交网络的渠道是必不可少的，这些本地化的服务国外团队很少能触及到。所以在办公协同软件市场上，仍有很多空白的领域等待挖掘。
来源：36氪，作者：Kyle君
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HelloCareer国际人才招聘平台上线，国际化人才招聘成为热点
在以往，留学生在海外获取归国就业信息的渠道很窄，大多是一些民间机构或者留学生社团，这些渠道有很多局限性，在就业信息覆盖面上、专业化度上都很缺乏。因此，专注于海外人才招聘的网络平台（HelloCareer.cn）在8月18日正式上线，成为网络招聘细分市场的又一黑马。
据教育部统计，2014年度我国出国留学人员总数为45.98万人，其中：国家公派2.13万人，单位公派1.55万人，自费留学42.30万人。2014年度各类留学回国人员总数为36.48万人，其中：国家公派1.61万人，单位公派1.26万人，自费留学33.61万人。随着海外留学生增多，海归也越来越多，不少海归求职问题困扰了很多留学生。此外，随着中国企业国际化加快，发展海外市场也需要招聘更多海外人才，这就让国际招聘产业开始成为热门。
国际招聘公司HelloCareer CEO王振中接受记者采访时坦言，随着留学生越来越多，而这些留学生近八成都要回国就业，加上很多本土企业对海外人才需求增进，带动了跨国招聘行业发展。目标求职者即包括有工作经验的资深海外华人专家、留学生群体，还有一方面则是外籍专家，其中需求量最大的就是外籍文教类专家。
此前，由于跨国招聘产业规模不大，跨国招聘行业并未出现规模较大的企业，行业公司小而散，随着跨国求职需求日益增加，必将推动行业整合，改变行业小而散的现状。事实上，随着招聘行业的竞争格局形成，下一步将向深度垂直细分领域发展，一些专注于某个垂直细分领域的招聘企业将获得发展机遇，而专注于为企业和海外人才提供精品招聘服务则是HelloCareer选择的垂直发展方向。
王振中表示，近年来，留学生的两个趋势比较明显，一个是留学生人数逐年增多，另一个是归国就业的人士增多。随着中国国民经济水平的提高以及越来越重视教育，出国留学日渐风靡，然而，由于欧美特别是欧洲经济并不景气，以及工作签证和移民政策的收紧，能够留在海外工作的留学生只占少数，大批留学生毕业后需要回国就业，通过互联网等渠道给这些留学生提供就业信息将是一门很好的生意。2015年1月，HelloCareer就帮助北京的一家金融保险集团在哈佛大学组织了一场针对华人留学生的现场宣讲会，吸引了有近400名来自哈佛、麻省理工等美国顶尖高校的华人学生到场。此外，近几年政府也出台各种吸引海外人才归国或外籍专家来华就业创业的政策，提供资金和场地的扶持，除了有中央层面的“千人计划”，像浙江、山东、贵州等省市每年都会开展不同形式的国际人才交流大会。一定程度上也促进了海外人才来华就业，给跨国招聘产业带来发展机遇。
在以往，留学生在海外获取归国就业信息的渠道很窄，大多是一些民间机构或者留学生社团，这些渠道有很多局限性，在就业信息覆盖面上、专业化度上都很缺乏，很难对招聘结果有所保障。事实上，不仅仅是留学生有归国就业的现实需求，在企业端，很多实力强大起来的本土企业伴随着国际化发展的步伐，对有国际化视野和背景的人才也求贤若渴。王振中表示，通过和很多企业的沟通，需求主要表现在一下几点：很多企业开始启动“国际管培生项目”，实际是国内校园招聘的升级版。看重的是留学生的国际视野，看待和解决问题的思路，独立能力和语言优势，这样能给企业带来更多元的文化。另一方面，近几年，国内有越来越多的企业在海外有大手笔的收购和兼并，还有很多公司在海外设立了研发中心，招聘有海外留学和工作背景的华人，将更有助于文化的融合，在做内和国际业务的沟通协调方面更有优势。在一些特殊岗位上，企业也愿意招聘外籍员工，充分发挥他们在当地市场的优势，实现更多元的企业文化。
目前来看，一些在知名互联网公司诸如苹果、Facebook等公司工作的员工会更抢手，除了IT行业外，金融，生物工程，汽车新能源，包括传媒，机械类等涉及创新、设计、研发方面的人才比较受国内企业欢迎。而本土企业招聘的也不仅仅局限于中国留学生，一些外籍人才也是这部分企业需要招聘的。
正是看到这一部分商机，国内已经有一些不同规模和形式的机构也开始盯上跨国招聘这块蛋糕。不过，王振中认为，相比国内招聘而言，跨国招聘门槛更高，不仅需要掌握华人留学生在选择留学国家、学校、专业等方面的数据，还需要在海外目标市场与学校、政府部分、不同形式的组织和机构建立稳定的合作渠道。此外，还需要有数据、经验的积累，对当地文化也要有一定了解。HelloCareer在这方面就积累了很多经验，有一批多年从事跨国招聘的专业团队，同时积累了很多实战经验。从这个意义上，跨国招聘并不是国内一些大型的互联网招聘公司想进入就能进入的，相比而言，他们的优势体现在国内市场，在国际招聘这件事情上，大的招聘公司的竞争优势并不太明显。
就盈利模式而言，王振中坦言，目前业务主要包括线上和线下方面，线上主要是在招聘网站上发布招聘信息收取广告费和品牌推广费用，以及使用简历数据库的费用。同时，HelloCareer还会每年定期组织针对留学生、IT互联网、金融、外教等不同行业的网络专场招聘会；线下方面包括猎头服务、招聘外包服务，还会针对企业的需求提供海外专场招聘的定制服务。此外，在国内HelloCareer还会和政府部门合作，每年在北上广深定期组织针对外籍人才的招聘会。同时也开通过了“HelloCareer”的微信公众号，为大家带来国际职位和咨询。 对于长远目标，王振中表示“HelloCareer希望通过打造海外留学生、国外高端人才、外籍人才与国内企业对接的信息分享平台，通过建立海外人才数据库为企业和人才提供精品招聘服务。”
对于国际人才招聘市场面临的问题，王振中表示，目前很多海外人才特别是留学生对薪资的要求往往还是会高于用人企业能给出的条件，建议留学生在求职过程中调整好心态，把目光更多集中在工作本身是否适合自己，是否能够发挥自己的优势以及未来的前景上。而企业在进行国际人才招聘，尤其是招聘高端人才和外籍人才时，也有很多值得关注和改善的地方：比如在面试的文化、薪酬待遇、雇佣形式等方面应该更国际化，不能再像国内招聘一样过于以企业为中心，应适当换位思考，给求职者营造一个友好的求职体验，这本身也是企业雇主品牌的传递形式之一。比如，我们的一个客户在安排美国候选人面试的时候，完全按照企业领导的时间是否合适，结果候选人要在凌晨3点接受面试。这会给候选人留下非常不好的印象。此外，目前行业缺乏大的有品牌影响力的、真正在国际人才招聘领域做出品牌形成口碑效应的企业。
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人人网孵化的 “人人趣学”，能否在兴趣教育的风口上飞起来？
人人趣学创始人李东辉告诉记者，兴趣教育是一个千亿级别的市场，但布局离散，一直以来都难以产生上市规模的公司，而要想在这个领域做出大体量，只能是做平台，前不久报道过的Mater 达人正是这个思路，这也是人人趣学的选择。
人人趣学的定位是整个兴趣教育领域（音乐、体育、生活）的 O2O，收费方式有一次性，也有月卡、季卡、年卡等，后者主要是为了配合线下机构长久以来的收费习惯。
目前平台上的合作方主要有两类，一类是线下小机构（600 多家），一类是个体老师 （接近 2000 人）。相比之下，前期和小 B 合作会比较顺畅，一方面是因为他们已经是成熟的课程提供方，在场地、物料、师资、品控方卖均有保证，另一方面是因为目前线下小 B 面临的主要问题是市场推广能力差且推广成本高，场地空置率高，人人趣学以服务小 B，帮助机构引流的姿态介入这个市场，面临的阻力较小。
个体老师资源更难获取，且在之后的整个从交易到教学的环节都会面临诸多挑战。李东辉坦言，艺术教育类的老师尤其难获取，因为他们通常都在一个个小圈子中活动，且对互联网平台态度普遍比较 “高冷”，人人趣学目前重点在做的事情，就是线下大力地推，把这些小圈子打通。除此之外，平台设有教师邀请制，已有教师可以通过邀请朋友入驻获得返点，由于平台上老师有一部分是艺体类学校大学生，这个机制运行比较有效，目前平台上一半的老师都来自这个渠道。
至于个体老师教学场地的问题，李东辉认为艺术教育是天然适合上门的品类，因此大部分可以通过老师上门或学生上门的方式解决。对于某些对场地要求高的项目（比如舞蹈、武术），师生可自行协商找场地，平台现阶段不插手。不过公司未来会在北京铺设实体分中心，提供场地和设备支持，老师和学生可以自由选择是否使用。
李东辉表示，人人趣学短期内不打算盈利，在未来的 4-6 个季度都不会向老师抽成。至于未来的盈利模式，除面向学生端的增值服务之外（如陪练、乐器销售和租赁、调音等），还会向和平台合作紧密的老师抽成。所谓 “合作紧密”，指的是平台会为那些不擅长推广和经营自己的老师提供相应的服务。
作为人人网的内部孵化项目，人人趣学几个月前宣布拿出七千万人民币对老师和学生端进行补贴，这轮烧钱还在进行中。另据透露，人人趣学会于今年晚些时候开始独立进行 A 轮融资。
原创文章，作者：小天
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ABO：测评＋招聘的识人平台
提到“人才”两个字，我们通常会想到招聘网站上形形色色的简历，企业求贤若渴的招聘。可是企业如何找到合适的人才？虽然有多种多样的人才招聘渠道和网站，但他们对企业发布招聘信息后的有效性和到达率却没有保障。对于求职者而言，他们迷茫于什么样的工作更加适合自身。一方面，求职者为了生存、为了获得一份工作，一直在盲目投递简历，随后又频繁地跳槽；另一方面，由于企业缺乏对候选人足够的了解，有时会招聘到并不能胜任工作的人。那么，ABO与人才招聘有什么关系呢？“我们要利用互联网＋前沿的科学技术来透析大脑思维，使企业与人才双方实现自动、精准地匹配和实时在线对接、竞价，帮助企业知人善用，”ABO创始人柯海洋这样告诉记者。
柯海洋，毕业于中科院神经生物学，曾在耶鲁大学医学院Kavli神经科学所从事博士后研究。在创立ABO之前，有多家企业研究员、项目经理和产品经理的工作经历。ABO的创立，是他对自我学术的回归。他依托自己之前在研究所所从事的生命科学脑神经认知、病理与诊断和神经智能研究的研究成果，运用科学的算法和互联网平台，从生物层的角度深入浅出地将快速识别人才带到了现实世界中。与传统测评技术不同，ABO测评技术不需要心理学领域的常模、样本、大数据、文字答题，也不需要纷繁复杂的工具，无论你在何处，只要能上网，花上3到5分钟时间，就可以完成在线测试。那么，ABO采用测评与招聘相结合的模式，与传统的招聘网站有何不同？
首先，人才与岗位匹配度的问题，这个问题有显性与隐性两方面。显性，即学历、专业、兴趣和工作经验技能。隐性则是大脑思维方式和天赋特质。ABO的存在，就是把人才隐性的特质呈现出来，使其更加全面立体；其次，通过ABO的辅助，企业还可以衡量人才与上司个性的匹配度，ABO将根据候选人与未来上司个性匹配度进行分析，以此减少离职率；除了以上两点，ABO还有面试流程管理系统——当候选人确认面试后，ABO会自动把面试信息排到HR日历上，HR输入面试官邮件信息后系统会通知到面试官，并在面试当天再次邮件提醒。同时，求职者也会收到面试相关的短信和邮件通知，面试前一天还会再次短信通知。面试后面试官直接在系统中填写反馈，根据面试者情况打分，生成一个技能地图。值得一提的是，ABO还会增加一个诚信机制，以避免求职者不按时参加面试的情况发生。这些特质，都是传统招聘网站所不具备的。
基于以上的模式，ABO针对大学生群体，与国内知名的高校在线教育平台达成合作意向，学生可以在此平台利用ABO进行职业与天赋测评，除此之外，ABO还与多家校园社交生活类企业达成合作。对于企业来说，ABO可以为企业管理层提供知人善用、领导力方面的培训。
目前，ABO团队5人，分别负责产品、市场和技术开发。除此之外，另有耶鲁大学医学院Kavli神经科学所博士级别的科学顾问两名，给产品提供生物学层面的科学支持。对于未来的发展，柯海洋告诉记者：“希望ABO成为一家全球性的科学＋数据的互联网服务平台。”接下来，ABO希望获得Pre-A轮的外部融资。
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视业招聘：如果你喜欢多维视频简历，那我刚刚好
视业招聘是一个视频简历与文字简历相结合的招聘平台，自创立开始就坚持视频简历这一特色，创始团队想把它打造成一个“投缘的平台”，他们认为招聘中除了理性的考量，还应加入感性的判断，“投缘”也成为视业招聘一直以来的理念所在。
国外有个同类型的招聘网站叫HigherMe，主要通过视频为零售类行业招聘人才。它的创始人认为，对于零售商家而言，住处、时间、性格甚至长相比学历和工作经历重要。视业招聘创始人孙寿海也有类似的想法，他认为招聘中除了学历、工作经验等硬性条件，“眼缘”也很重要。
视频简历有何优势
相比纸质简历的一维展示，视频简历更加多维。用户通过 3分钟的模块化视频简历立体地展示自己，HR可以了解到应聘者的性格与行为方式 ，进一步判断他是否符合企业理念，能否融入工作环境，从而减少因性格不合造成的员工离职，降低招聘成本。文字简历锁定，视频简历深入，HR在招聘的过程将理性与感性结合，从而对应聘者做出更准确的判断。
具体到操作层面，用户在进入客户端后，可以在“我的简历”模块完善个人信息，进入视频模板制作简历。在“我的消息”模块，用户可以跟踪简历的投递进度、查看面试通知。视频简历模板针对校园招聘和社会招聘设立不同模块，是视业招聘在收集了近200位资深HR的意见后确立的。
视业招聘如何营利
商业模式方面，视业招聘的基础服务在BC端都不收费，盈利点在于增值服务。当企业认为系统默认模板不符合自身风格，按企业需求定制的新模板收费；当用户创建多于3份简历时，超出的简历收费。概括来说，先以免费的基础服务培养用户粘性，再通过长尾经济赚钱。
猎云网了解到，今年7月8日上线以来，与视业网达成合作的企业、机构已有600多家，包括IBM、三星、天睿信科、北京电控、北汽福田、莱茵检测认证、FESCO•ADECCO、FESCO、华医网等，与 IBM 2016年的校招合作也已确定。与多个招聘机构的深度合作，为视业网这个平台在发展早期积累了相当的资源，成为日后进入全行业的切入点。
多维展示能否破局
笔者认为，虽然招聘网站已是红海，行业领导者也已奠定了稳固的地位，但是招聘双方时间成本、经济成本花费较高的痛点并没有得到很好的解决。传统招聘网站的B端收费模式，使企业不得不承担较高的招聘预算，但是简历的质量难以达到精准的匹配，HR还必须面试远多于职位数量的应聘者才能找到合适人选；应聘者为了找到合适的工作，往往骑驴找马，奔波在多场面试之间，费时费力。多维度的简历模式能否打破僵局，还有待市场的检测。
团队方面，创始人孙寿海2002年毕业于山东大学管理学院，先后在海信集团、北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）从事人力资源相关工作；首席专家许锁平，非线性视频编辑处理专家，西安电子科大自动控制硕士，南洋理工MBA，曾任好医生网站技术总监、华医网董事CTO；HR资深顾问宁赤颖，曾任FESCO副总经理、北京外企咨询公司总经理等职，是知名人力资源管理及劳动合同法专家。
据了解，视业招聘已完成天使轮融资，目前正在寻求A轮投资。
来源：猎云网（文/阿莉莎）
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专注创业公司的理财产品，“企业活期宝”想做CEO们的资管库
来源：猎云网（文/朱珠）
创业公司拿着幸苦钱去找银行，银行却带着有色眼镜，对于中小型企业服务不周到，办事过程繁琐，效率低，这些幸酸的历程估计处在风口浪尖的创业者们深有体会，并且就算把资金放在银行也没有最大效率的被利用。因此有痛点就会有解决办法，而企业活期宝就是一款专注于创业公司的理财应用。
简单来说，企业活期宝像是企业版的余额宝，基于“货币市场基金”，让用户获得活期存款10倍的收益率和近似的流动性（T+1）。
企业活期宝CEO刘勇是连续创业者，而联合创始人Levin也有5年的金融行业高管经历，之前创立的摩宝支付是四川省第一家拿到支付牌照的公司，因为“做个App解决自己的痛点”的初衷创立了企业活期宝。
刘勇说：“对于年轻的CEO们，往往很忙，也不太在意金融理财的事情，如果他们把闲钱放在企业活期宝上，就会有额外的收入，不光可以给公司添砖加瓦，还可以供团队建设使用，从而增加团队的凝聚力和活跃性”。
具体怎么操作呢？
用户通过简单的拍照便可以在企业活期宝App上开户，上传营业执照之类的信息只需要五分钟的时间，并且企业活期宝还添加了管钱功能，开户人限定权限用户，可以进行高效的资金利用，并且每一笔账都会有记录。创始人和投资人还可以查看一个或多个公司理财情况，做到人性化和透明化。
提到如何保障资金安全，刘勇告诉猎云网，企业活期宝对接汇添富基金，近几年，货币基金持续地表现出高安全、收益稳、利率高等特性，企业活期宝并不参与资金的流动，转入的资金由企业方与基金方直接交易，相当于银行的前台。信息传输的安全方面，企业活期宝在技术层面上也进行了128位加密传输、短信验证码确认的步骤。
现阶段，企业活期宝已经有了E代驾、荔枝FM、百词斩、天天投、51信托等70多家企业用户，达到了3.2亿的交易额。后期，企业活期宝希望成为企业资管公司，横向和纵向上继续发展，在保险、团购投资和债券基金上有所盈利。
创业大潮中，New—money型互联网金融产品已经席卷而来，并且具有良好的势头。前有苏宁对公理财业务，作为苏宁供应链上企业的私人定制，后有针对中小企业现金管理产品91金融的增值宝1号。而企业活期宝的优势在于它是垂直于企业服务的理财产品，操作简便，成本低，更高效。
据了解，企业活期宝正在积极的筹划Pre-A轮融资。
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离职宝：想要为每一位用户提供高效、低成本的离职管理服务
企业里关于员工的流动性，有招聘，当然也有离职。2015年在线招聘行业火热，不仅出现了各种垂直细分的招聘网站，也出现了以蓝领招聘为主的招聘网站，以及大量的主打大学生兼职的招聘平台。而在招聘热的2015年，有人反其道而行，推出了一款互联网产品“离职宝”。
据记者了解，离职宝(lizhibao.net)定位为劳动法电商垂直服务平台，致力于为用户提供高效、低成本的离职管理服务，帮助用户在线解决离职管理(员工辞退、跳槽等)过程中的法律风险测评、赔偿计算、文件生成等问题。离职宝在2015年8月6日于微信公众号对外发布了1.0版本。
“离职宝”创始人为魏浩征，其也是劳达管理咨询公司/劳达律师事务所创始人、首席顾问。劳达laboroot®成立于2005年，是中国第一家专注为雇主方提供劳动法与员工关系咨询、培训、外包及法律服务的咨询公司和律师事务所。
当HRTechChina记者提问魏总为何想到会选择创办离职宝时，魏总回答说创办劳达，专注雇主方劳动法与员工关系服务10年了，一直在思考一个问题：劳动法律服务是否可以标准化、自动化？劳动法律服务的用户痛点在于辞退、解雇等离职管理问题，其中的重中之重又在于离职风险评估、文件设计、赔偿计算等基础服务。在过往十年他们为数千家（包括超过百家全球500强）企业提供劳动法与员工关系培训、咨询、外包所积累的大量案例、数据的基础上，他们认为，部分基础劳动法律服务完全可以标准化来做。标准化、自动化的“互联网+劳动法”服务，可以突破传统法律服务的地域限制，降低服务成本，保证服务质量，增强客户黏性。“离职宝”这个项目，正是劳达在“互联网+劳动法”方面做的一个初步尝试。
离职宝主要有4项专业服务，分别为：风险评估，文件生成，赔偿测算以及咨询专家。其中风险评估有两个板块，分别为，离职风险评估以及用工体验。离职风险评估主要是要参与测评的人员围绕着“为何要解雇该员工”等的一系列相关问题进行回答，最后给出评估结果以及操作建议。
不过记者注意到“用工体验”，该板块可能暂未上线，点击进去后一直显示“Coming soon”。魏总也跟记者强调，由于产品刚上线，目前1.0版本还存在一些问题，他们正在进行程序及功能的优化、升级。
“文件生成”这个版块，HRTechChina认为这或许正好解决了一部分HR们的需求。一份劳动合同的解除、终止等，有些企业内部本身会有自己的模板，网站上搜索关键词也会有大量的模板可供下载，但是如何做到严谨，无漏洞，更是HR们所要思考和担心的问题。记者看到在“离职宝”官网上的一段描述，官方描述俨然可见已把“文件生成”这个工具比作“神器”，不同文件在生成之前，只需填入相关信息，即可生成专业离职文件。“离职宝”认为，管理者有许多麻烦，但写文件不应是其中之一。同样的，关于“赔偿测算”，也是仅需输入相应的内容，即可生成。但是关于测算的准确性，这应该需要更多数据的积累来验证。
另外，离职宝还有一项服务为“咨询专家”。每咨询一次问题需消耗300金币，一小时内即可查看专家回复。主要就“经济补偿”，“劳动合同签订和续签”，“工时和加班等一系列问题可向专家进行提问。这种在线专家咨询的形式，最近较为流行，比如HRTechChina报道过的关于O2O经验咨询平台“在行”、专注中小企业咨询的收费版知乎“答赏”，“答赏”是通过垂直领域的专业问答涉足在线咨询，为企业经营者提供解决问题方案的一个社区。国外方面，也有连接企业家和高级顾问和行业专家的Clarity。
相对于“答赏”和“Clarity”比较注重笼统的企业方面的咨询，“离职宝”的“咨询专家”可能更垂直细分，只关注雇主和劳动者之间的一些劳动法相关的问题咨询。近日，HRTechChina也同样报道了一款产品“ROSS Intelligence”，是一款基于人工智能的法律App应用。它最擅长的是提供与企业倒闭和破产相关的、也提供与劳动者解约等法律服务、不过ROSS应用将拓展到其他法律领域里。但相较于ROSS是款人工智能机器，“离职宝”上咨询的都是专家。当然两者各有利弊，人工智能在回答问题，响应问题的速度上会更好地把握，而各位专家的解答想必应该会比智能机器的解答更人性化些吧。
记者在HRTechChina搜索了关于“离职”这个关键词的线上产品的报道，除了“ROSS Intelligence”这款产品，还发现有以下几个产品及报道，分别为：供老同事交流的小工具平台，为离职群体服务的“荔枝园”；workday推出一款大数据分析产品，该软件可以预测员工何时离职；人力资源软件公司 Ultimate Software Group通过大数据为客户分析谁将要离职；美国企业推介人才管理软件，从招聘到离职均可线上完成。可见，除了“荔枝园”，其他几个产品都是针对服务雇主方的，“离职宝”的”文件生成“也不例外。但其是一款离职服务的产品，而离职同入职一样，无论对于个人亦或是公司来说，都是双方共同在关注的。这当然也不会排除劳动者本人会选择在该平台上进行“赔偿测算”等。
据网站资料介绍，“离职宝”以网站及手机应用两个媒介呈现，但据记者了解目前只有PC端，还暂未有移动端的APP。
关于对所处的这个行业，魏总认为，不论是作为传统人力资源管理六大模块中的“员工关系”模块，还是作为现在所谓“人力资源三支柱模型”中的“人力资源专家”，对于劳动法律服务的需求，都是刚需。这种需求，不仅仅存在于对与人力资源管理相关的法律法规政策的全面深入了解，更在于，如何让其按企业文化的需求落地，满足、配合并推动企业的业务发展。当复杂多变的人力资源法规政策遇上公开、透明、社群化的互联网时代背景，这种需求变得更为强烈。“人力资源+劳动法”，正不断形成为一个巨大的全新产业。插上“互联网+”的翅膀。离职宝相信，这个产业会走得更大、更远！
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想在不通知你的员工前，解约？先问问ROSS
导语：如果向你的ROSS提出问题越多，系统会越聪明
ROSS Intelligence 是一款基于人工智能的法律App应用。
事实上，ROSS Intelligence公司其他联合创始人都是法律、神经科学、以及计算机专业的专家，而他们开发的这款语音识别App应用，则是将IBM Watson人工智能超级电脑提供的机器学习技术应用在了法律领域里。
ROSS应用本身和Siri很像，用户可以像客户那样咨询任何问题，比如“如果一个员工没有完成他的销售目标，而且也达不到公司的基本素质要求，我们能否在不通知他的情况下解约？”接下来，ROSS便会检索法律文档数据库，找出与问题匹配的答案，值得一提的是，每个答案都会自带一个信心指数，让用户对答案的可靠性做到心里有数。不仅如此，ROSS提供的每个答案下面还会显示该答案对应的“法律源文件”，如果用户认为回答非常准备，那么可以“点赞”并保存相关法律文件；如果答案不尽如人意，用户则可以点击“拍砖”。
目前ROSS研究数据库已经得到了很大优化，可以支持关键字搜索。系统可以根据用户的反馈进行自我学习，也就是说，用户输入信息越多，ROSS就会变得越聪明。ROSS应用最擅长的是提供与企业倒闭和破产相关的法律服务，不过ROSS应用将拓展到其他法律领域里。这款应用让法律研究能变得更轻松一些，因为根据数据显示，美国在职律师有五分之一的时间用在法律研究方面，而法律公司每年在法律研究上的投入甚至高达96亿美元。现在ROSS应用的帮助下，基础性的法律工作完全可以外包给劳动力成本较低，且英语水平相对较高的国家，比如印度和菲律宾。
创始人透露，他们从今年六月份开始就已经在一些法律公司里对ROSS这款应用进行了小范围测试，截至目前，试运行效果还是不错的。此外，全球十大律所之一的德同(Dentons)律师事务所下属子公司NextLaw Labs也已经和ROSS Intelligence签约，将ROSS纳入了旗下的投资组合公司，所以说，ROSS法律应用还是具备了不错的成功潜力。
来源：快鲤鱼
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在线教育+金融闭环，E人学院想做一家输送互联网基础人才的C2C平台
来源：猎云网 （文/Emily）
据不完全统计，2014年微商，电商，从业人员2千万以上，O2O商家过万，每个地区需要地推人员500人左右，营业额650亿。其中朋友圈 400亿，微店150亿，其它入口100亿。各大品牌也在逐渐开拓自己的微店，微商将会成为一个新兴的职业领域。电商职业培训C2C平台E人学院CEO安刚告诉记者：“未来的微电商领域以及O2O领域人才缺口将达到500万”。
E人学院是一家将教学内容+教学平台+职业服务形成教闭环的C2C电商职业培训平台。通过线上视频授课的模式针对电商领域需要的美工，客服，运营，视觉设计等内容进行培训，同时对接企业完成就业闭环，后期帮助微电商创业团队对接商家渠道以及资金扶持，形成电商金融。
平台主要以微课为主，邀请成功微电商运营者以及电商店铺的一线人员根据具体运营中出现的问题和解决办法以视频分享的形式传递给学员。学员通过基础课程的学习完成自己的技能树系统，系统会提供一定的测评方式帮助检验学习成果并记录到在线简历里。平台同时对接企业招聘，为企业输送人才。安刚分享了一些数据：“平台上线一个多月，实现了几百份简历和近百人的入职，匹配精准度达到70%。”
用鲁迅先生的一句话来形容电商行业人才的成长实在是再适合不过了“世上原本没有路，走的人多了便也成了路”。安刚自己便是一个例子：2005年创立九儿设计，做一路摸索过来，成为淘宝店铺装修第一品牌，并且担任多个平台的企业导师。
E人学院的C2C模式是吸纳已入职的学员以及线下优秀电商员工成为平台的导师，将工作中的实际经验以案例分享的形式制作成视频上传至平台，形成学员老师的闭环。对于线下的从业者这些具体的技能点也可以付费获得。这就解决了教育的一个痛点：学以致用。同时将就业为导向的培训阶段与就业后的继续学习阶段联系起来。
安刚告诉记者：“职业培训是个不断再学习的过程，并且职业教育的特性也决定了理论知识并没有实战经验的分享来的有价值。所以C2C的模式才是电商人才的培育机制。”
怎样黏住用户是在线教育平台需要解决的一个重要问题。安刚向猎云网透露：首先，平台线下会跟大学合作，建立学生微电商社团，由于每人的兴趣点与技能点的差异，线下社团能够形成创业微团队，解决学生就业和兼职问题。其次针对已从业人员则建立社群进行沉淀。
盈利是一家创业企业不可避免的问题，现金流是在线教育平台胜出的关键。安刚向猎云网表示：E人学院平台将做电商的生态化建设，除了现有线上课程的收费之外，还将成立电商金融，对微团队进行渠道和资金方面的支持，面向渠道厂商收费。
在线职业教育平台已逐渐向细分化领域延展，从目前在线职业教育的发展来看，主要沿着IT行业向外侵蚀，首先是技术领域：如猿圈，开课吧，接下来是设计：如蓝铅笔，尚客等，而现在创业者正在试图开拓在线教育的新职业领域。
据悉，E人学院已获得百万级的天使投资，正在开展A轮融资。
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