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观点
未来趋势：人力资本的时代已经到来
编者按：人类是非常有弹性和高度适应性的生物。一次大流行病使这一点显而易见。
考虑一下自世界卫生组织宣布Covid-19为大流行病以来的8个月里，我们发生了多少变化，以及我们发生了多少变化。各国政府和企业开始重视这种病毒，并发布了就地避难和在家工作的命令。3月初，我提出，冠状病毒大流行将是企业转型的一大催化剂。我预测，它将加速从模拟经济向数字经济的转型。我是对的，然而我在想象它将是多么重要的催化剂以及可能带来的机会时，可能没有注意到这一点。 事实上，冠状病毒不仅加速了变革，还引发了一场商业革命，这表明投资人力资本可能是我们创造长期价值的最谨慎的赌注。
冠状病毒引发了一场变革
在我之前为高等教育校长和教务长提供建议的工作中，我经常听到某些课程，更具体地说，某些教师 "永远不会在网上授课"。 然而，在短短两周内，各级学校都开发了远程学习项目。当我为高级企业领导提供建议时，我经常听到领导们对管理远程团队的想法感到不舒服。现在，当我与这些领导人交谈时，他们告诉我，他们对在家工作的顺利程度感到惊讶。
要知道，这些情况都不理想，但它们显示了我们巨大的适应能力。它们显示了我们似乎有无限的能力在面对深刻的挑战时变得更加人性化。学校和企业适应了在家学习和工作，而全球的公司则转变了产品线，改变了流程，重塑了整个业务。我们从根本上改变了我们的工作方式、工作地点和工作内容。
尽管许多人渴望我们在流行病前的 "正常 "生活，但事实是，我们从这场被迫的社会实验中学到了太多的东西，无法 "回到 "过去的生活方式。我们可能还不知道下一个新常态会是什么样子，但很明显，我们不能再回去了。远程呈现--从医疗服务到远程学习，再到远程工作--都将继续存在。事实证明，将远程工作建立在信任和透明基础上的公司和领导者更有弹性，更能够适应新的商业速度。
事实上，根据麦肯锡研究人员的研究，从3月中旬到5月中旬的8周时间里，当企业适应大流行病驱动的运营变革需求时，我们向数字化转型的进程快进了5年。 同样，埃森哲的首席执行官也注意到了应对疫情所引发的快速变化，他最近表示："今天，我们在云计算中的比例是20%。我们正在向80%发展，[而且]不是在十年内发生，而是在五年内发生。"
在这种快速发展的转型模糊中，我们很容易勾勒出技术、工具和服务的应用，而忽略了更重要的业务进化，所以我们要明确一点：数字化转型的核心是人的转型。无论工具变得多么复杂，工具都需要人，当新工具成为必需品时，我们人类也迅速适应。以至于可以说，我们正在进入一个新的经济时代--人力资本时代。
超越培训的价值，人力资本时代的到来
在人力资本时代，投资于人的潜能是最有价值的资本形式，它比投资于劳动力培训和再培训要多得多。事实上，这根本不是一种再技能的投资。 重新技能要求我们知道准确的技能和知识，这些技能和知识需要下载到人类身上，以更新我们的劳动力。世界的发展速度实在是太快了，在这种速度下，这种编纂和转让的培训模式是不够的。
当然，重新掌握技能是必要的，但就像我们技术的软件更新一样，重新掌握技能将成为一种生活方式。我们需要超越再培训，投资于学习和体验，以释放人类在已知知识边缘之外的潜力。在HCE中，公司共同学习的速度将比个人单独学习的速度更快，这样工人们就会发展出为客户创造价值的能力，甚至在客户知道他们需要或想要的时候，他们就已经知道了。欧特克的Mickey McManus说得比我更好。"人类就是我们所说的激情，但激情这个词太弱了。人类无法控制自己。人类对东西进行翻炒。Humans putter and create. Humans can't be stopped. 他们无法被阻止。" 正是因为这个原因，我们需要超越玩追赶与重新技能，对人类进行更深层次的投资，以便我们可以探索超越我们目前的边界。
五年多来，我一直在用这张图来解释从一次性的重新技能培训转变为持续学习的必要性。现在，这种转变的必要性已经变得至关重要。
人力资本时代取代股东价值时代
人力资本时代是继股东价值时代之后的又一个时代，正如经济学家米尔顿-弗里德曼在1970年的著名论述那样，在近五十年的时间里，公司的工作重点是为股东提供利润。虽然这一时期确实为投资者带来了超额回报，但根据德勤的转变指数研究，这一时期的资产回报率（ROA，即投资创造的实际价值）却在不断下降。对利润的短视导致了自大萧条以来最高水平的收入不平等（皮尤研究）。哈佛大学经济学家Raj Chetty认为，在同一时间，社会流动性下降了一半。简单来说，这意味着我们不再创造新的高收入纳税人（社会流动性），我们播种了更少的消费者来推动我们的经济（收入不平等）。这种停滞的长期后果才刚刚开始影响我们。
股东价值时代依靠的是可扩展的效率，德勤的哈格尔创造了一个术语，用来描述公司专注于降低风险和不确定性以扩大规模。"对削减成本和提高规模效率的关注，具有讽刺意味的是，随着时间的推移，效率越来越低。"Hagel最近告诉我。股东价值时代是一场零和游戏，对太多的人来说，它开到了零。即便是利用技术取代人力，以及技术平台带来的效率，通过将工作转移到合同工身上来降低员工成本，我们也将股东价值时代进行到底。
然而，在人力资本时代，员工真正成为一种需要培养的资产，而不是需要管理的费用。创造客户价值是目标，投资者回报是副产品。还记得那句谚语吗？"公司最大的资产是每天晚上走出大门"。这是一个很好的想法，但在股东价值时代，公司往往会很快把员工送出门外，而不是对他们进行新的必要工作的再培训。现在，在人力资本时代，企业领导者现在可以理直气壮地重复这句格言了。
"与其因为工作被技术接管而裁员，"哈格尔告诉我，"企业需要关注人力资本，重新定义工人的工作，使他们专注于解决看不见的问题和机会，以创造更多价值。这就需要将重点从'再技能'转移到培养人类持久的能力上，比如好奇心、想象力、创造力和情商--但这一切都是为了创造环境，帮助工人更快地学习。"
在这种情况下，资产回报率又开始增长，因为公司的重点变成了实际的增长和价值创造，而不是标志着股东价值时代的价值提取。2019年8月，美国知名企业CEO协会 "商业圆桌会议"（Business Roundtable）转而提出了米尔顿-弗里德曼的经济观。商业圆桌会议写道，公司的目的必须大于简单地为股东创造利润。相反，目标必须是 "促进一个为所有人服务的经济"。 那么，为了实现这一目标，企业必须把人力资本作为最大的资产和最有价值的资本来优先考虑。
人力资本时代要从长计议
不过目前，我们在领导公司的时候，往往是一边开车一边看后视镜。在慢速行驶时，这是一个相当危险的特技；当速度加快时，后视驾驶就变成了杀人。 今天，我们开车的速度，让只看引擎盖变得很危险。如果我们要成为人力资本时代的成功领导者，就必须把目光远远地投向地平线，以满足今天的客户需求和明天的投资者需求。与股东价值时代将投资者置于客户之前不同，在新时代，我们将首先关注客户，为投资者带来价值。只有将目光投向远方，我们才能发展出满足当前机会的能力，并更谨慎地投资于员工，以扩大我们的能力，为未知的机会开发长期价值。
COVID-19强迫发行
虽然快速的转型、远程学习和工作的强制实验并不理想，但它们确实为这个新的人力资本时代提供了一条前进的道路。然而，要想跨入这个新时代，我们需要在这条转型之路上继续走下去，要像关注技术一样强烈地关注人。 为了实现最佳价值，我们要明确：人力资本时代意味着所有的人，在这里，我们还有很多工作要做，以消除阻碍我们释放更多人的潜力的结构性障碍。
股东价值时代把麻烦的观念和做法刻在了我们的管理运作中，如果我们要在人力资本时代茁壮成长，就必须打破这些习惯。我们需要打破领导层注重股价、季度业绩和年度奖金的短期思维习惯。我们亟需破除阻碍每个劳动者充分体现自身价值的制度性压迫。我们需要建立更好更强的领导能力，打破可伸缩的效率习惯，拥抱可伸缩的学习和能力建设。
在接下来的几周里，我将深入探讨其中的每一个观点，为企业领导者提供一个蓝图，让他们在这个充满挑战但又必不可少的转型中游刃有余。
我们已经将股东价值理论追到了丑陋的尽头。世界经济论坛最近预测，COVID-19大流行加速了我们对立即重新技能的需求。在未来4年内，约有50%的现有劳动力需要接受再培训。世界经济论坛提出，到2025年，最需要的技能包括：分析性思维、创造力、领导力和社会影响力。这些都是用一生时间培养出来的技能。 它们是对能力建设的投资。重新掌握技能不会是一次性的事情，而是满足今天和明天所必需的持续和不断增加的需求。为了创造长期价值，我们需要对人的能力进行深度投资。
约翰-肯尼迪总统在谈到我国的太空计划时有一句名言："我们选择登月，不是因为它容易，而是因为它难；因为这个目标将有助于组织和衡量我们最好的精力和技能；因为这个挑战是我们愿意接受的，是我们不愿推迟的，是我们打算赢得的。" .”
人力资本时代是一个月球。对我们的劳动力进行大规模的重新调整和投资，实际上将衡量我们 "最好的精力"。它不能被推迟。
人力资本时代已经到来。
作者：希瑟·麦戈万
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
人工智能驱动的技能管理，为何令人瞩目？
随着充满混乱和挑战的2020年接近尾声，人力资源团队获取和管理人才的环境也发生了变化。曾经被认为是朝向未来工作和工作场所动态变化的渐进进化，现在已经以任何人都无法想象的速度转变。
随着这一过程的加速，在寻找机会时自动提取和衡量技能的愿望也在加快，无论是在外部还是在内部。并不是说技能一直都不重要，而是现在作为人才的新货币，技能已经被转移到聚光灯下，以适应我们所处的新市场。
那么，是什么推动了这一趋势呢？长期以来，人们一直强调评估和匹配工作经验和教育背景，为什么现在人们对技能这么感兴趣呢？
技能是什么?
首先回答这个问题，确定什么是技能是很重要的。根据德勤的定义，技能被定义为“在特定环境下实现工作成果所需的战术知识。”技能是特定于特定功能、工具或结果的，并由个人用于完成给定任务。”
这个定义的重要元素是关注如何在特定上下文中使用它。如上所述，环境在变化，技能也随之变化。这使得组织适应他们正在寻找的机会的新需求变得更加重要。新技术、革新、通讯渠道和工作方法只会助长只关注教育和经验之外的需要。
除了技术技能之外，求职者也越来越注重持久的技能，这些技能被视为求职者在某个职能、组织或市场中发展的不可或缺的一部分。解决问题、推理、谈判和学习新技能等能力，现在是人力资源团队希望从外部候选人和寻求内部调动的员工身上识别和衡量的首要目标。
技术是如何改变技能的
技术的影响是这种变化不可否认的催化剂。想想营销人员的角色，他们现在需要哪些技能，而10年甚至5年前他们还没有。当今市场所需要的技术技能并不一定存在于他们的教育中，甚至不一定存在于他们的经验中，因此保质期较短。这就要求求职者充分发挥自己的技能，从而更全面地了解应聘者是能够很快上手，还是在开始新工作时力不从心。
这项技术也改变了求职者对工作生活的期望。新一代的人不再想在一份工作上呆到职业生涯结束。他们想要学习和移动。这意味着，人力资源团队面临的“经典”职业路径的线性简历越来越少，工作经验的个性化融合越来越多。这就使得我们很难对不同的个体进行比较，从而将注意力重新集中到共同的分母——技能上。
人工智能如何巩固技能管理
因此，随着技术进步加大了寻找人才的挑战，它也可以提供解决方案。随着技能本体变得越来越高级，它们能够自动从工作申请、简历和员工档案中提取技能。通过使用语义人工智能，你可以将词汇集群与正确的技能集联系起来，而不仅仅是经常会导致信息源误入歧途的关键字匹配。
一个很好的例子就是将食物和饮料的技能与食物科学进行比较。以前，一个食品科学家，他的技能是基于化学的，经常被推荐和匹配的机会在酒店行业，因为技能的联系是有限的，不会与正确的领域的术语联系起来。但随着语义搜索的发展，围绕不同学科出现了术语集群，这使得在提取信息源候选人或内部申请者的技能时具有更高的准确性。
人工智能驱动的技能管理的重要性
这在内部流动性和人才市场的创建方面发挥了特别大的作用。人才市场被定义为“组织提供的系统、数字平台和虚拟场所，员工可以在其中找到与他们的共同利益和成功最相关的机会。”“在人工智能的帮助下，技能的提取可以为员工创造准确的机会建议，允许更准确的技能差距分析，并提供量身定制的职业道路，以规划员工在公司的未来。”
市场的本质是动态的，它可以激励员工和招聘经理。允许自动化完成它的工作，创造并保持这种势头，通过提供类似消费者的体验来促进IM项目的参与性。另一种选择是由人力资源团队手动向员工发送大量的机会清单，这不仅耗费时间，而且缺乏针对性和有效性。
这只是人才生命周期中AI和技能管理协调的一个方面。它还可以被整合到资源、招聘流程、入职培训、绩效管理以及学习和发展中，在这些方面，更准确的技能数据可以丰富个人档案。
技能和人工智能只是一部分
尽管使用人工智能访问和测量技能是目前的热门话题，但重要的是要记住，它们仅代表整个员工图景的一个部分。这意味着，准确评估某人的技能对于TA和TM过程是一个有用的工具，但不是解决所有问题的答案。拥有一个可以从人才生命周期的其他领域获取数据的平台总是能够让你更全面地了解情况。这可以是整合一个技能验证过程，以鼓励上传证书或项目，从绩效考核中提取对员工能力的实时评估，或者在经理签到后增加职业抱负。正确的技术加上技能模型，可以将人才游戏带入下一个阶段，使人工智能能够完成艰巨的任务，突出你需要的候选人技能，同时让招聘人员专注于能够打造雇主品牌的增值活动。
作者：杰里米·维克曼
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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Digital transformation：十大HR数字化转型应用分析
序言：数字化转型是每个HR高管经常遇到的热词之一。虽然数字化转型大多被认为是用数字化解决方案取代企业现有的技术堆栈，但它也是关于企业中的所有人，以及他们如何适应并共同支持组织目标。此时人力资源部门的作用是支持组织最宝贵的资源--人，在数字化世界中取得成功。
我们总是在谈论技术，但人力资源部门在数字化转型中的作用是双重的。它既要对流程进行数字化改造，也要支持组织的整体数字化转型。虽然这看似是两个不同的项目，但它们是相互交织的。人力资源部门转型的速度越快，就越能为整个企业起到示范作用。
什么是人力资源的数字化转型？
简而言之，数字化转型就是将数字化技术落实到业务职能部门，提高组织的生产力，同时提升客户体验。数字化转型正在改变人力资源办公室的工作方式，从招聘和培养人才的方式，到自动化带来的生产力提升。
为什么数字化转型在人力资源流程中很重要？
根据普华永道2019年的人力资源技术调查，人力资源团队最关心的问题是什么？
吸引顶尖人才，并因竞争加剧而留住他们。
培养每个人发挥其潜力
主要通过自动化任务改善员工体验
数字化人力资源通过数字化人力资源解决方案部分解决了这些问题，这些解决方案的总市值达到了1480亿美元。然而，这些工具需要与人力资源团队的正确流程和举措相辅相成。尽管我们对技术感到兴奋，但它只是公司文化的成分之一。
在COVID-19之后，数字化转型对于HR办公室来说变得更加关键，因为大流行使得企业向远程工作实践转变，而构建一个协作的远程工作环境是HR的职责所在。
HR应该如何支持公司的数字化转型？
目前为止，我们所说的是关于人力资源部门的数字化转型。然而，人力资源专业人员也是组织数字化转型的重要推动者。创新文化对于任何数字化转型框架都是必不可少的，它的缺失可能会导致数字化转型的失败。人力资源部门在数字化转型中的角色有：
聘用具有设计思维、敏捷性和数据导向思维等数字化能力的数字化人才。
创造一种创新和敏捷的文化。这种文化是追求技术变革带来的机会所必需的。
数字化转型是一个长期的战略项目，需要合作。人力资源部门需要通过正确的沟通举措来支持这一项目，并确保组织的一致性。
HR数字化转型的应用案例有哪些？
关于招聘流程
应聘者跟踪系统(ATS)
应聘者跟踪系统(ATS)应被广泛使用，以尽量减少在不合格候选人身上花费的时间。软件筛选候选人简历，并通过使用关键字过滤自动从列表中剔除不合格候选人的简历。然而，机器学习和人工智能的进步，这些系统可以根据接受的候选人的成功数据进行训练。除了简历筛选，ATS还能实现职位发布、面试前测试、面试计划和面试评估功能。
AI编写的招聘文案
有一些工具，如TapRecruit，招聘广告的性别解码器和Textio，人力资源专业人士可以使用这些工具来编写更好的招聘信息。下面的图片是这些工具如何改进招聘信息的举例说明。
入职软件
从应聘者签订劳动合同到应聘者入职的第一天，HR人员要处理多个人工任务，如介绍使用的工具、虚拟办公室参观入职和会见团队等。Enboarder和Talmundo等入职工具能够实现新员工入职历程的个性化，同时将HR专员负责的人工任务自动化。
招聘人员聊天机器人
招聘人员聊天机器人是另一个人工智能支持的人力资源趋势，它可以帮助招聘人员在整个招聘过程中对候选人进行筛选和分期，从而节省招聘时间。XOR、Paradox和Mya是一些提供招聘人员聊天机器人的供应商的例子。这些机器人可以与候选人互动，提升候选人的体验。
关于提高生产力
人力资源数据分析
分析项目一直是组织改善其流程和服务的重要杠杆。企业可以利用劳动力分析来更好地评估劳动力绩效。劳动力分析使用员工和企业数据，通过使用填补时间、每次雇佣成本、能力分析、保留率和替代率等指标，来深入了解员工和人力资源绩效。
人力资源聊天机器人
人力资源团队负责的工作之一是回答员工的问题。员工大多会遇到同样的挑战，并向人力资源专家提出同样的问题。部署一个能回答员工常见问题的聊天机器人可以节省招聘人员的时间。例如，Leena AI是一个聊天机器人，它可以帮助人力资源团队自动处理员工的疑问，提升员工体验，确保员工的参与度。它为所有记录在企业知识库中的员工查询提供自动回复。
人才管理系统
在成功录用后，人力资源团队重点关注新员工的入职培训。同样，在高管离开公司后，晋升的员工也需要接受新职责的培训。人才管理系统是一个包含绩效管理、学习与发展、薪酬管理和继任计划等内容的综合软件。
绩效管理
任何有一定企业经验的人都曾在绩效评估会议上遇到过反馈或下一步行动不明确的情况。许多公司都在努力使薪酬与高管或销售角色以外的绩效保持一致。
绩效管理工具旨在帮助人力资源团队收集反馈信息，建立奖励结果的绩效管理系统。
学习管理
持续的成长是成功最必要的要素，然而即使是大公司也是通过难以管理的电子表格来管理他们的学习。学习管理软件可以帮助企业跟踪候选人的发展，识别员工的技能，并尝试新的学习方法。
薪酬管理
有效的薪酬管理对员工的幸福感至关重要。例如，如果看到你的奖金在人力资源系统中被错误地计算出来，这将是令人沮丧的。薪酬管理系统可以跟踪薪酬的各个方面，包括股票期权等，并促进这一重要过程。
员工离职预测
利用机器学习来预测哪些员工会很快离开。员工在离开公司之前要做的事情都是类似的。他们会改善自己的Linkedin资料，与同事建立联系，并与面试官联系。了解员工在离职前的打算是很有价值的，这样公司就可以计划他们的替代和交接。对于这个问题，有一些文化上的方法，比如心态过渡，主张取消15天的规定，鼓励员工公开自己未来的职业规划，而不会有遭到雇主报复的风险。
其他
以上列表并不代表全部，这只是一个基本概况。那些开发前沿解决方案的HR团队，也有可能希望与bitgrit这样的定制化AI模型开发公司合作，构建机器学习模型，以解决他们的特殊挑战。
作者：塞姆·迪尔马加尼
以上由严谨的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
人力资源管理：改善员工体验的11个策略
如果你做生意，你就会明白客户体验的重要性。当然，你的客户推动了你的生意。但是，是谁把这些客户导向你的业务呢?
正如理查德·布兰森爵士所说，“公司经常忘记他们最重要的资产——他们的员工。”
客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工，他们也会照顾好客户。因此，一个令人满意的客户体验始于提供一个有意义的员工体验。换句话说，顾客满意的第一步是员工满意。
员工体验(Employee experience, EX)是员工在一个公司中经历的每一个事件和阶段的积累。它从员工申请加入你的公司开始，一直持续到他们的离职面谈。它包括员工在与某个组织有联系时所进行的整个旅程。EX包括员工在工作中感受到的、观察到的和经历过的一切。而人力资源则是这一旅程的指路明灯。他们的贡献可以为令人满意的体验铺平道路，也可以破坏整个过程。
员工体验的重要性
工作的定义经过多年的演变。这不再是传统的朝九晚五的办公方式。人们不再仅仅为了工作或赚钱而工作。
新时代的员工或声名狼藉的千禧一代只会做有意义的工作。现在的工作必须为一个目的服务。它必须与员工的价值观和信仰相一致。因此，为你的员工提供一个健康的体验是很重要的。
在德勤(Deloitte) 2017年人力资本趋势(Human Capital Trends)调查中，80%的人力资源和商业领袖表示，员工体验对他们来说“重要”或“非常重要”。良好的员工体验对员工的生产力和敬业度有直接和积极的影响。
当员工每天都能在工作中获得一种吸引人的体验时，这种体验就会对他们的工作产生影响。他们会内在地感受到工作的动力，并为实现目标付出更多的努力。
同样，如果员工的工作环境不可行，他们的工作经验也会变差。造成这种情况的一些重要因素是物理环境、与同事的关系、工作与生活的平衡等等。
因此，努力让员工的每一天都特别的工作场所一定会引起员工的情感共鸣。它会让员工忠于他们的组织。因此，它将有助于工作场所吸引和留住顶尖人才。
可以用来改善员工体验的11个策略
雅各布·摩根在他的《员工体验优势》一书中说，员工体验会受到三种环境的影响
文化环境
技术环境
办公环境
这三种环境构成了我们大部分的职业生活。这使得公司专注于为员工提供健康的职业体验变得更加重要。人力资源可以推动员工体验的未来向正确的方向发展。他们需要考虑到员工生命周期每个阶段的流程和工具。
以下是人力资源团队可以采用的11种已被证明有效的策略，为员工提供有益的体验：
简单的申请程序
在员工加入你的公司之前，员工体验就已经开始了。他们对你公司的印象从他们申请一个职位的时候就开始形成了。
首先要有一个无麻烦的申请流程，这将使您与公司的初始互动更容易。员工在寻找工作时，已经在各种工作门户之间疲于奔命。因此，设计一个易于理解和导航的应用程序流程可以让你获得他们的青睐。
94%的求职者首先会在手机上查看招聘信息。
所以，让界面对移动设备友好，信息清晰，可以为你的雇主的品牌和形象创造奇迹。这将表明你想帮助候选人，并减轻他们填写表格的操作。这些小小的调整可以充分说明你公司的文化。
访谈工具和过程
在现代工作场所，齿轮正在改变。传统的操作方式正迅速被人工智能和机器学习所主导。总之，工作场所正在变得“自动化”。能够发挥自动化力量的最佳操作是招聘。当应聘者来参加面试时，你可以给他们带来很好的员工体验。
现在很多公司在面试时都使用新时代的工具，比如NLPs、VR评估。这些工具可以评估候选人的软技能，根据声音和语言预测候选人的气质等。视频面试也可以用来面试生活在世界任何地方的潜在候选人。
不可否认，职场开始充斥着千禧一代和Z一代的员工。为了跟上现代、快节奏和技术先进的时代，工作场所需要相应地设计它们的工作场所。
有效的新员工培训计划
根据Digitate网站2018年的一份报告，“在入职流程结束后，五分之一的新员工不太可能向朋友或家人推荐这家公司。”
如上数据所示，一个糟糕的入职培训计划会影响你雇主的品牌。入职时间是新员工与公司的第一次正式互动。因此，如何让这段经历顺利而难忘就显得尤为重要。
事实上，Zappos会给他们的新员工2000美元，如果他们想在新员工入职后离开的话。在培训过程中，重点放在了公司的文化认同上，员工也为此接受培训。如果一个月后，员工觉得无法融入公司的文化，他们可以自由离开。
一个员工带着抱负和期望加入你的组织。所以，如果你不能跟上招聘时对你的承诺，这是令人失望的。
优秀的入职培训项目有助于员工熟悉公司的文化和价值观。新员工希望有机会了解同事和经理。你的入职经历可以包括让员工与前辈建立联系，在团队中工作等等。这些能帮助员工完成日常任务，改善同事之间的对话，并与领导建立关系。
办公环境
办公环境占了30%的员工体验板块。难怪公司开始如此关注职场美学。
员工每天要在工作场所待上8-9个小时以上。雇主应该为你的雇员提供一个干净安全的环境，这才有意义。
一个干净、光线充足、保养得当的工作环境会影响员工的工作积极性、工作表现和生产力。它也是员工健康和福祉的主要贡献者。
例如，如果电缆杂物堆放不当，员工可能会被绊倒，从而导致受伤。因此，不整洁的环境也会损害员工的安全。
分配导师
在刚入职的头几天里，员工们可能会感到有点失落和格格不入。他们可能会感到胆怯，不敢问问题，不敢与领导交流。
作为人力资源专业人士，你可以采取有效的措施来应对。指派导师可以帮助新员工理解他们的工作，并迅速走出他们的壳。这将最终导致更清晰的沟通和自由交换意见和想法它还可以帮助他们建立新的联系。
员工反馈调查
调查可以帮助你分析工作场所中哪些地方做得不错，哪些地方需要改进。它向员工表明你关心他们的意见，并将努力带来必要的改变。
你可以在一年中进行各种类型的调查，以发现你的组织的各种属性。这些可以是入职调查，敬业度调查，脉冲调查，360度反馈等等。
经常进行这些调查可以让雇主发现他们欠缺的地方。这将帮助他们分析为什么员工体验在他们的工作场所下降。
绩效考核
进行绩效评估的本质是帮助员工了解如何推进自己的职业生涯。
评估是提供积极的员工体验的一个组成部分。仅仅进行年度绩效考核已经不够了。员工也希望得到持续的反馈，并对他们的短期成就有所贡献。他们希望领导每月甚至每周查看他们的进展情况，帮助他们提高技能。
事实上，77%的人力资源主管表示，年度绩效评估并不是对员工绩效的准确描述。
所以，定期进行评估对雇主和员工都有好处。雇主可以跟踪员工的表现，并指导他/她如何改进。员工可以有机会获得新的人才，提高自己的技能。
强劲的内部沟通
这可能是提供一个吸引人的员工体验的最重要的方面。清晰的沟通有助于减少同事之间的误解和解决冲突。它还能提高员工对组织的参与度和忠诚度。
承认和欣赏
感受被欣赏是人类最基本的需求。当你认可员工时，他们会自我感觉良好。这让他们觉得他们确实对公司产生了影响，你也注意到了这一点。这反过来又使他们想要做出更多的贡献，实现他们的目标，并留在组织中。
80%的Y一代表示，他们更喜欢现场认可，而不是正式的评估。实现这一点的途径是通过社会认可。社会认可使得同事和领导之间的认可交流更加迅速和持续。这使得员工的个人旅程有意义和值得纪念。
团队建设活动
另一种改善员工体验的方法是组织团队建设活动。团队建设活动，如户外游戏，破冰会议有助于减轻压力，减轻员工之间的压力。
而对于房地产和金融等高压力工作来说，这种需求是至关重要的。它鼓励团队合作，加强同事之间甚至与领导之间的关系。它还允许员工与来自不同部门的人进行交流和联系，并创造新的记忆。
离职面谈
但有时确实会有员工不得不离开。你无法阻止他们离开，但你总能找到他们离开的原因。通过进行离职面谈，你可以深入了解公司文化、员工行为、管理问题等等。
在员工的整个工作周期中，与他们保持良好的关系是很重要的。如果这些员工离开，他们会告诉你更多，而不仅仅是“不是你的问题，是我的问题。”他们会在离开你的公司时提供建设性的批评意见。
总而言之，良好而积极的员工体验最终会影响你的员工留存率。
员工体验不仅仅是你能为员工提供的福利清单。相反，它是利益、物理环境、价值观和公司文化的综合。做好员工体验，让你的员工爱上上班，信赖公司！
作者：史莱雅·杜塔
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当使用人工智能和数据分析时，如何进行预测？
使用AI进行预测的好处之一是它能告诉你预测出错的频率。如果下雨的概率只有10%，你可能就不会带伞了。但十次中有一次，你还是会弄湿。你会惊讶的，因为有90%的机会有太阳。但这个预测是正确的。
人力资源技术越来越多地使用智能软件或人工智能，其核心承诺是预测未来可能发生的事情。这些系统可以预测招聘广告是否有效，应聘者是否合适，职位或部门的人员流动率如何，甚至某个员工是否考虑离开。
这些工具分析历史数据，发现模式和相关性，然后通过数据模型提供某些事情会或不会发生的统计概率。它就像你公司的天气报告，分析:
过去的条件是什么?
当这些条件存在时，接下来会发生什么?
什么事件与什么结果有关?
在这种情况下，最常发生的是什么?
它所做的是分类、统计、沟通和计算机会。最后，你会得到一个预测，市场部门的人员流动率将为23%，或者一个警报，你的关键销售人员之一凯伦有55%的机会在未来6个月内离开。
预测是正确的，但人性无法预测
我们总是在冒险。我们总是在计算另一条车道上慢速行驶的那辆车是否会超过我们，它是否会冷却到我们需要一件夹克的程度，我们的队伍是否会赢得这场比赛。对于我们熟悉的这些问题，我们已经有了复杂的数据模型。自动驾驶系统可以监控周围的交通状况，并根据预期情况进行调整。我们手机上的天气应用程序显示，晚上9点气温将降至54度。拉斯维加斯的博彩公司可以预测出哪支球队可能赢，以及赢了多少分。
当然，预测是有局限性的。这些系统无法预测以前没有发生过的事情，因为没有数据。如果一名新球员在上半场受伤了，这将大大改变获胜的几率，但在这种情况发生之前，系统是无法解释这种情况的。预测擅长于根据过去预测未来，但不擅长评估意外。颠覆和创新是预测的敌人——因为它们往往是不可预测的。
人天生不可预测。当我们开始对人的数据进行统计分析时，我们会得到多种结果，这些结果会影响我们的决策和行动。人类很少会出于单一、明确的动机而做出选择或采取行动。我们走路时，想要、需要、义务和复杂的情感像迷宫一样，很容易受到我们当天吃了什么、睡了多长时间、身体状况、环境和人际关系的影响。
我们可以测量很多关于人的东西。我们可能永远无法衡量影响人们做什么和为什么做这些事的所有因素。所以，当我们处理预测的时候必须记住预测是已知事件发生的统计概率。它们是基于测量的结果和选择的数据。涉及到人的预测总是缺少背景，并且涉及到许多未知因素。即使某件事发生的几率很高，这仍然是一种赌博。
作者：希瑟·布宁
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Future of work：人才规划与员工体验引领未来
这几年人们清楚地看到，数字化转型将改变员工的体验和工作的未来。OECD组织的研究显示，从2019年开始仅自动化就能最终改变30%以上的工作岗位。经历COVID-19后，工作自动化和数字化的推进速度只会加快。
那么在人才规划方面，这让企业何去何从？而员工自己又该怎么办？
在招聘和雇佣方面，"新常态 "时代出现了一些明确的趋势。在这个前所未有的人才规划时代，你的公司是否能保持竞争力？
提升技能，投资员工
就在今年，我们看到对提升技能的投资有了巨大的提升。仅亚马逊就承诺在2025年之前投入7亿美元对其员工进行技能提升，以使他们为更数字化的工作场所做好准备。该计划旨在影响其超过10万名员工，其独特的重点是帮助其技术含量较低的员工获得专业成长的技能。
作为最明确的专注于内部劳动力发展的提升计划之一，值得仔细研究一下。亚马逊的培训项目非常全面，包括Career Choice、Associate2Tech、亚马逊技术学院、机器学习大学、亚马逊学徒制以及AWS培训和认证，目标是帮助亚马逊员工获得关键技能，以便在亚马逊内部或其他地方进入技能更高、薪酬更高的技术和非技术岗位。在该公司最近的更新中，亚马逊宣称已经在全美范围内扩大了这六个员工项目的规模和范围，在过去的12个月里，有1.5万名参与者。
亚马逊并不是唯一一个努力提升员工技能的公司。普华永道正在投资30亿美元。为什么要这样做？甚至在冠状病毒之前，全球领先的企业就已经认识到，我们正处于越来越大的技能缺口的边缘。企业最需要的技能，特别是那些专注于人工智能和机器学习的技能，根本没有他们需要的数量。而现在，随着冠状病毒更加加速数字化转型，员工往往缺乏在更多数字化岗位--不仅仅是高科技岗位--生存所需的技能。
例如，我们整体看到的是，所有的工作--即使是手工工作--也会变得更加数字化，即使是技术/办公室工作也需要建立对自动化、分析、数据等更强的理解。公交车司机将需要学习驾驶智能公交车。工厂工人将需要在更智能、更自动化的工厂工作。办公室工作人员将需要能够阅读和理解数据报告--远程--做出更明智的决策。简而言之，未来十年的每一项工作都需要融入某种技术，而公司做到这一点的最好方法就是--个人，为员工提供他们所需的培训。
包括微软、Salesforce、IBM和谷歌在内的其他几家大型科技公司都推出了对内部和外部员工进行技能提升的计划。我预计这将迅速发展到传统科技公司之外。例如，万事达卡自2016年以来一直在努力，我预计许多其他公司也会效仿。
新的、更灵活的工作日/周
在 "新常态 "下，人才规划的另一个要素--不仅仅是找到具有合适技能的员工，还要用合适的福利类型吸引他们加入你的公司。这些包括灵活和缩短的工作周，以帮助管理日益增加的压力，在家工作，与家庭、孩子和无休止的护理负担。朝九晚五、每周在办公室工作和每年有10天假期的日子已经一去不复返了。谷歌、Netflix、Slack和Facebook等公司已经出来表示，团队成员在2021年中期之前都不需要回到办公室--如果有的话。亚马逊还为父母提供了一些急需的支持--为那些努力在家教孩子的人提供家教折扣，为那些管理孩子和工作实在太累的日子提供后援托儿服务。如果说冠状病毒让雇主们学到了一件事，那就是如果给员工放假和休息的时间，他们的效率和生产力通常会大大提高。展望未来，公司将需要提供这些类型的福利来吸引顶级员工。
推动家庭办公室的技术建设
一方面，将团队成员搬到远程办公室对公司来说是很好的。这意味着他们可以通过管理更小的家庭办公室和更少的现场 "东西"（如办公家具、技术和能源使用）来节省资金。不过，这些成本并不会完全消失。在许多情况下，它们落在了工人的肩上，他们突然需要能够以与工作时相同的身份在家工作。为了提供帮助，一些公司，如Facebook和谷歌，正在提供资金帮助员工建立家庭办公室，抵消在家工作的成本。
与此同时，戴尔等其他公司也在移山填海，以确保每个员工都有合适的公司发放的设备，或他们在家高效工作所需的设备。这似乎取决于公司的资源，但聪明的公司都认识到，现在的投资--无论以何种形式--都意味着以后工人的效率更高。
灵活使用办公软件--但要恰到好处
正如你所想象的那样，当冠状病毒来袭时，大多数公司不得不提高他们的远程工作游戏。这包括对协作、软件定义网络（SD-WAN）、VPN和其他通信工具的大量投资，这些工具允许团队成员即使分开也能一起工作。不过，很明显的是，人类在不承受压力和疲劳的情况下，能坐完多少个在线会议是有非常明确的限制的。事实上，就连TED和《哈佛商业评论》等都在讨论 "Zoom疲劳 "这一非常现实的问题，以及让员工脱离工作的必要性，以保持他们的参与度和工作效率。微软发布了一项关于生产力和会议疲劳主题的研究，发现我们不断的视频会议肯定会导致更大的疲劳程度。为了应对这一问题，该公司在报告中分享了一些关于休息和合理工作条件的想法。微软还在其Teams平台中推出了一些新的选项，包括Together Mode和Dynamic View，以帮助改变沉浸感，让用户在不断的视频会议中不至于太难受。当涉及到人才规划和招聘/留住人才时，最聪明的公司是那些想方设法帮助将那些马拉松式的视频会议限制在最低限度，同时还能找到有意义的方式让员工建立联系并保持参与。
因此--正确的技术、更灵活的工作方式以及对技能提升的投资，都是在新时代吸引和留住优秀员工的方法。不幸的是，并不是所有的公司都有亚马逊或谷歌的预算，所以他们可能会发现很难提供资金来创建家庭办公室或提供后备托儿服务。这也是让人感兴趣的原因之一，看看明年的情况如何，以及它如何改变市场和玩家的整体情况。
作者：丹尼尔·纽曼
以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。
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了解员工旅程图，提高员工敬业度
在一个人的职业生活中，某些经历总是在整个职业生活中占有特殊的地位。其中有些可以是第一次面试、公司、上班的一天、升职、获奖等。这些阶段总是令人难忘，描绘了一个人工作生活中不可或缺的一部分。
最重要的是，职业生活中的这些阶段构成了员工的经历。所以，作为雇主，你必须明白如何让这些经历变得更好，并把它描绘得最好。解决这种情况的方法就是员工旅程图谱。
职业经历定义了员工对员工的投入程度。这也是为什么一个人可能会重新审视某个特定场景或永远离开的原因。因此，不仅要有提供美好回忆的据点，而且要有投射的据点，这一点至关重要。
因为通过适当的投射，工作者会更好地与你产生共鸣，并被提醒他/她已经走了多远。这也会在很大程度上带来旅途中的成就感。
正是基于这些原因，你必须了解员工旅程图谱。让我们一起开始吧：
什么是员工旅程图谱？
员工旅程图谱是职业生活中重要的关键时刻的代表。它精确地指出了对一个工人来说最重要的阶段。通过这样做，这个概念可以帮助你了解这些情况，以及如何进一步改善它们。
员工旅程中的一些阶段如下：
第一次面试
加入日期
与同事的第一次会议
与经理进行一对一的首次会面
关键的入职流程活动
个人的出生日期
第一次团队合作
第一次业绩审查
第一次答谢会
公司重要活动
离职面试
最后一天的工作
这几个时刻在这方面起着至关重要的作用。了解这些重要的职业时刻可以帮助你进一步提高它们。这就是图谱的用武之地，也是你必须立即认真去做的原因。
员工旅程图的重要性
1. 对参与的见解
理解旅程图谱可以帮助你，通过员工的无数反馈，提供关于参与度的宝贵见解。因为这一举措是围绕着人力资源专业人士更好地了解员工而展开的。
通过这样做，你可以更好地了解什么最能激发和激励你的员工。掌握了这一点，就会发现你以前可能缺乏的众多领域。所有这些，都会增加你在员工参与度上的智慧水平。
2. 更好的招聘
Journey Mapping还能帮助你钉住那个适合公司文化的完美员工。大多数时候，招聘主要是根据技能，而不是根据与公司经验的一致性。这导致新员工不满意，并在头几个月内离开。
在面试中，大多数人力资源团队所推销的公司文化和经验，往往与现行的公司文化和经验不同。这是因为他们对现有员工的了解不够，无法理解他们的驱动力。这种差距导致了误读。
了解旅程图谱可以帮助你理解组织的核心价值。通过这样做，它使你能够了解谁能很好地适应并在公司发展。这将导致一个健全的雇用候选人，他们既能胜任，又对公司所能提供的经验感到满意。
3. 硕果累累的消费
一家公司在雇佣和管理员工方面花费了大量的资金。由于你永远不可能有足够的资金，所以安全投资是明智的。所以，你应该在维护员工的过程中明智地处理你的财务。
在这方面，虽然公司乐于花钱，但许多公司不知道什么能让员工队伍快乐。这就导致了无意义的消费，对双方都没有帮助。
了解员工最重视的体验，有助于更好地进行资源分配。它将帮助你知道何时何地进行投资，从而节省不必要的成本。
4. 更好的体验
上面提到的所有要点都只指向一件事，改善员工体验。了解旅程图谱将帮助你知道你必须关注哪些方面。这些方面有助于员工的幸福感，这是很有价值的。
以下是一个简单的员工旅程绘制设计，来帮助你了解更多。
如何设计员工旅程图谱
1. 了解不同的Personas
鉴于我们每个人都是独一无二的，你必须首先在不同领域对员工进行细分。在这里，创建员工角色就有很大的作用。员工角色是基于半虚构的具有相似属性、特征、经历的员工的一种细分。
这些可以基于性别、人口统计学、职业线、性格、专业经验等。
在这种情况下，你也可以根据员工的工作领域来划分，这样会比较合适。因为一个工程领域的人和一个营销领域的人的重要性阶段会有所不同。所以，除了人设之外，你也必须考虑这一点。
2. 旅程图谱
在了解了角色后，根据他们的互动，你必须确定并绘制他们迄今为止的旅程。在这里，你还必须有跨职能团队的投入，因为不同部门的人在公司会有不同的经历。
在这里，了解员工对他/她迄今为止的旅程的感受是非常重要的。这个映射过程必须保持到离职面试，以了解上述员工的全周期。
3. 反馈
制图工作结束后，现在轮到收集反馈意见了。为了更好地促进这项工作，在地图的每个阶段必须有一个适当的反馈机制。这将有助于你了解一个具体活动的进展情况，以及未来如何改进。
这里需要注意的是，必须立即收集各阶段/活动的反馈，而不是等到一年后才收集。
4. 决定测量指标
现在，决定用什么指标来衡量所获得的定性和定量数据。由于这个过程需要众多团队的参与，所以会有不同团队对不同员工的结果。这些小组可能是招聘组、入职组、培训组等。
所以，在这个过程中一定要有一个统一的测量指标参与。可以是数字式的，也可以是开放的文本系统，员工需要回答问题进行反馈。
5. 自动化
由于这是一个漫长的过程，考虑到许多阶段，手动处理它可以是乏味的。所以，这是更好的，如果这个过程得到自动化unto你的系统。在这里，当员工达到一个里程碑或类似的事情时，系统应该自动要求反馈。
6. 跟进
当这些步骤结束后，就轮到对反馈进行跟踪，并找到改进的方法。想出一些创新的点子，让员工产生良好的共鸣，下次再实施这些点子，比较结果。
这些都是刻画一个完美的员工旅程图谱的必要步骤。
结语
一开始，旅程图的概念主要来自于客户体验。它确定了客户体验的痛点和需要改进的地方。后来，它被应用到员工身上，原因与最初建立的原因相同，也是理所当然的。
如果利用得当，员工旅程图谱可以成为员工参与度的重要资产。如果做得很好，适当的体验设计可以以难以想象的方式建立起你的员工队伍。无论是员工士气、员工留任、员工激励等等。
更重要的是，它还会帮助你更好地领导工作。现在你所要做的就是迈出第一步，去做吧！
作者：约蒂·普拉卡什·巴曼
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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员工体验研究院：创造出色候选人体验的 8 个技巧
你是否认为候选人体验是员工体验的一部分？如果不是，那你就应该改变想法了。员工体验早在员工获得offer并通过入职培训之前就开始了。员工体验的生命周期是一个漫长的过程，与客户体验的生命周期经历了类似的阶段。
而候选人体验，也必须是一个很好的体验。关于这个有很多必须的原因，其中最重要的是对客户体验和品牌声誉的影响，更不用说员工本人了。候选人体验很可能是别人对你的品牌的第一印象。让双方的关系有一个良好的开端--把候选人的体验放在首位。
Hired的《如何创造更有吸引力的候选人体验》一书中概述了五种方法来实现这一目标。但在我深入探讨这些方法之前，先来看一下书中一个有趣的（令人不安的）数据。CareerArc发现，72%的求职者曾在网上或直接与人分享过糟糕的经历。想想这对你品牌声誉的影响吧！技术候选人认为找工作的压力比做根管治疗还要大。
以下总结出的创造更有吸引力的候选人体验的五个步骤。这五条是针对招聘人员的。
调整你的团队。与招聘经理和其他业务伙伴或利益相关者会面，以确定什么对追求和雇佣你的理想候选人很重要。创建一个员工价值主张，这是公司向候选人提供的报价，以回报他们的技能、忠诚度、努力工作和宣传。它使你的公司与其他公司的类似职位区别开来。
让它变得简单和个人化。亚马逊效应在这里发挥作用。候选人期望在他们的求职中获得与他们在购物或使用应用程序时相同的轻松和个性化水平。使用数据和人工智能将候选人与合适的职位进行匹配。个性化你的宣传，不要把一切都留给招聘平台。应聘者希望有个人的感觉，有人情味。他们想要的是真实的回答和响应，而不仅仅是自动的信息。我无法强调沟通对候选人体验的重要性。它需要及时、相关、个性化和真实。如果你已经带着一个候选人进行了五轮面试，不要鬼使神差，也不要给她发自动信息拒绝她。应聘者应该得到尊重。
让你的雇主品牌熠熠生辉。一个强大的雇主品牌有助于提高候选人的参与度。它可以让你脱颖而出。讲述你的品牌故事，品牌的历史。分享在你的公司工作是什么样子的。在你的招聘页面上展示员工资料。谈论福利和待遇。谈谈公司的文化。但不要夸大其词。保持这个品牌，活用这个品牌是很重要的。不要因为让应聘者的体验变得繁琐而毁了它。
在前期和整个面试过程中要透明。薪资透明是关键。它可以为每个人节省时间，而且从一开始就设定了正确的期望。提供面试过程的可视性。设定对整个过程的期望。让他们知道他们将与谁见面，评估标准是什么，以及在公司工作的 "一天 "是怎样的。向候选人提供关于他们面试的反馈；根据LinkedIn的数据，94%的候选人都希望如此。你也应该向候选人询问有关过程的反馈。
有一个一致的面试和筛选流程。开发一种结构化和可扩展的方式来测试和评估候选人。在特定角色或职位的所有候选人中一致使用它。例如，我见过一些公司要求每个候选人阅读一个案例研究，并介绍解决所提出问题的方法。还有一些公司要求应聘者进行演讲，而另一些公司则可能要求应聘者完成一个迷你项目。无论你选择什么，都要在所有应聘者身上一致使用。
我相信，了解候选人和他们的经历是很重要的，这样才能设计出更好的未来体验。 我会像设计员工或客户体验一样，运用同样的工具来设计和交付优秀的候选人体验。
倾听：通过调查和其他机制，以及他们在整个候选人体验过程中的互动和交易过程中留下的数据面包屑，获得关于体验的反馈。
特征：做研究并开发候选人角色--不同的候选人有不同的需求、痛点、要解决的问题、期望值等。
感同身受：绘制候选人体验图--与候选人一起（或与刚经历过的新员工一起）。从他们那里了解什么是好的，什么是不好的。
利用你所学到的知识来设计更好的候选人体验。
这不是在浪费时间。第一印象是最好的名片，你的员工会为此感谢你。
作者：安妮特·弗朗茨
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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提升员工体验：利用离职面谈的3种方式
你想掌握一个改善员工体验、防止人才离职的好方法吗？这里有一个想法，询问即将离开的人为什么要离开，并利用这些信息来改善当前的环境。
显然，这里指的是离职面谈，但它却被组织利用得很不足。组织对离职访谈的做法与对年度参与度调查结果的做法非常相似，他们得到了很多信息，但却没有做什么。与其说离职访谈是一项有意义的工作，可以帮助他们做出改善，使员工和组织整体受益，不如说它已经成为了一项改善整体流程的工作。
有意义的见解
我曾经有一个客户，他提拔了一名员工，让他管理一个有17名员工的部门。在12个月内，这位新经理的部门只剩下8名员工。在离职面试中，每一位员工都讲述了完全相同的故事。被提拔到他的第一个管理职位的经理几乎没有管理技能。他不能传达任何计划、愿景或战略，从不对团队成员表示任何赞赏，坚持微观管理一切。
这导致了两个关键的见解。第一，组织显然是提拔了一个不具备管理能力的人进入管理岗位。第二，这是组织内各部门和各国家常见的趋势。他们意识到，他们提拔员工的依据是他们在上一份工作中的技术专长，而不是因为他们有能力胜任下一份需要不同技能的工作，特别是管理技能。因此，他们对晋升标准进行了重大改革，在2年内，他们的员工流失率从28%降到了6%。
使用不同的方法
离职面试最常见的挑战之一是，雇主经常抱怨员工不愿意在面试中分享负面反馈。然而，有一些方法可以解决这个问题。一个好的离职面谈过程应该针对不同的员工群体。大多数组织都知道离开的人是高绩效者、一般绩效者还是低绩效者。这样，组织就可以对这些群体中的每个人采取不同的方式。
高绩效者应该亲自进行离职面谈。高绩效者的典型特征意味着他们更有可能毫无顾忌地分享自己的想法和思想。同样重要的是，你要花时间给高绩效者以个性化的接触，因为组织很可能希望他们有一天改变主意或回到组织。对于一般的员工来说，最好的离职面试方式是通过电话。当你坐在别人面前时，对组织或你的老板进行负面评价可能会让你感到害怕。研究表明，去掉面对面的环节，员工更容易敞开心扉。对于那些表现不佳的员工，组织并不觉得员工的离开会给他们带来什么损失，甚至可能不是自愿离开的，所以最好的办法是让员工填写一份离职调查表。
将反馈的内容具体化
最后，在看离职面谈的结果时，离职背景是非常重要的。如果一个经理的团队有20人，3年内只有一个人辞职，他们很可能是一个好经理。所以，如果离开的那一个人说的是一个管理暴君，对员工不好，那就不可能是真的。同样，如果你的员工中有相当比例的人不断地告诉你，他们是为了职业发展而离职，你应该问问自己，为什么你的组织没有给员工提供足够的职业发展机会。在这种情况下，其极有可能是员工被雇佣是为了做一份工作，而不是为了职业发展而被雇佣，或者是管理者只是在管理任务，而不是在辅导和发展他们的团队。
作者：李·纳拉林厄姆
以上由AI翻译，仅供参考。
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归属感：2021年员工参与度的首要驱动力
序言：在经历了一年的管理混乱、家庭分离、全球健康和环境危机、种族歧视以及政党分裂后，人们现在最想要的是真正的安全感和归属感，成为集体的一部分，在公司内获得幸福感。
归属感已经成为与参与度和幸福感相关的顶级员工体验驱动力。
当我们在2020年底对超过11800名参与者进行全球研究时，我们发现归属感逐渐成为员工参与度最强的驱动力--重要性超过对领导层的信任和职业发展能力等典型驱动力。在2021年，我们预计这种对归属感的渴望不仅会增长，而且会彻底重塑员工体验。
以下是对归属感的含义、驱动归属感的因素，以及如何在组织中培养归属感的详细介绍。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表着与人或地方的联系。在茫茫人海中，员工的归属感是加强企业的一个支柱。对我们许多人来说，我们与工作和同事之间的联系一直是远离混乱的避风港，是一个可以归属的地方和社区。
我们都知道归属感，或与他人合拍的感觉。
感觉自己在工作中既能做独特而真实的自己，又能与周围的人联系在一起，满足了我们与他人形成并维持强大、稳定的人际关系的核心需求。
归属感与参与度也高度相关。根据我们的研究，只有20%的员工觉得自己没有归属感，而觉得自己有归属感的员工却有91%的员工有参与感，是原来的三倍半。归属感不仅能满足员工的基本需求，还能激发员工的工作热情，推动企业取得更好的业绩。
工作归属感的驱动力是什么？
在我们的研究中，对归属感的一个主要影响因素上升到了首位：管理者。他们在成为员工的拥护者方面起着举足轻重的作用。
我们的研究表明，管理者直接影响团队的归属感。信任经理人，相信经理人关心他们的个人，并倾听他们的观点的员工，会体验到很高的归属感。在适应组织变化时感受到支持是影响归属感的首要因素之一。
虽然我们对归属感的理解还在不断发展，但我们知道，它是包容性的一个关键组成部分，这已经多次被证明对员工和企业都有很好的效果。今年一再提醒我们，关注工作场所的多样性、公平性和包容性(DEI)的重要性，同时员工的期望值也越来越高，这将成为他们希望工作的公司在运营上的必要条件。
归属感如何影响员工体验？
反过来，归属感对员工体验的一个重要方面--幸福感也有积极影响。有归属感的人几乎是幸福感的三倍：78%对28%。
THIVIA MOGAN，QUALTRICS的XM专家曾提出，"为了让员工有归属感，雇主必须用行动来证明他们的关怀。"，"这是关于做好基本工作的问题。尊重员工，对他们的反馈采取行动，承认他们的贡献，是向员工表明他们很重要的方式。我们不能指望员工在一个有毒的工作场所里过得很好，更不用说茁壮成长了。"
研究还表明，独居的员工可能会从同事和朋友那里获得更多的归属感和社区感。由于流行病和远程工作，这些被剥夺了，他们可能比有家庭的员工更容易失去归属感。
如何在工作场所培养归属感
不知道该从哪里开始培养组织的归属感？首先，看看你的组织的企业社会责任（CSR）举措。我们的研究表明，员工对企业社会责任的自豪感--即公司对世界产生积极影响的努力--在培养归属感方面发挥着重要作用。它也是仅次于归属感的员工参与度的首要驱动因素。
人们说，其他让他们觉得自己在组织中拥有归属感的因素还包括
开放和诚实的沟通
感觉自己是团队中的重要一员
在适应组织变革时感到得到支持
认为他们可以在工作中做自己；
相信在他们的公司里，每个人都能充分发挥自己的潜力，无论他们是谁。
带着真实的自我去工作
仅仅提高归属感并不是一个万能的解决方案。虽然它可以成为员工参与度的强大驱动力，但在一个多元化的组织中，这可能并不是一种一致的体验，因为在这个组织中，人口因素会对员工的体验和获得机会产生巨大影响，从而使员工能够茁壮成长。在没有感觉到自己可以把真实的自我带到工作中的情况下融入公司，这不是融入，而是同化。
"在流行病、种族正义的呼声和前所未有的变化之后，让你的员工感到他们有做真实自我的空间，这一点更加重要。"LINDSAY JOHNSON，QUALTRICS的XM专家说，"不仅如此，他们所参与的事情正在对世界产生积极影响。这些理想正在成为员工体验的组成部分，这是有道理的。"
所有的组织都是不同的，组织内所有的人都有不同的需求。在培养工作场所的归属感方面，没有一个放之四海而皆准的解决方案。重要的是倾听你的各个人员的需求--然后将这些反馈行动起来，满足他们的需求。
作者：塞西莉亚·赫伯特
以上由乖巧的AI翻译完成，仅供参考。
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