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如何确定人力资本分析项目的优先级
弄清楚如何确定项目的优先级是成功进行人力资本分析的关键一步。人力资本分析专业人员普遍关心的问题是，我怎么可能管理好多个业务利益相关者的关注点--以及来自多个业务利益相关者的请求轰炸？
正如数字人力资源领导者播客的嘉宾Sophie Rwegera Khadhraoui所说。
"我们是一个小团队，团队也在不断扩大，但当你是一个小团队时，这并不总是容易的，因为你需要确定优先级，尤其是在人员分析方面，每一个分析、每一个项目研究都需要花费很多时间。所以，优先级真的很重要，我确信我们可能会像全球其他人员分析职能部门一样，[因为没有有效地确定优先级]而错过一些机会。"
优先级的确定通常有两个阶段：
1.当人力资本分析职能正在建立时--我如何知道从哪些项目开始才能推动最大的影响，并确保对人力资本分析职能的持续投资？
2.当人力资本分析职能正在扩展时--我如何确保我所做的每一个项目都能为整个企业的大多数利益相关者推动最大的业务影响，而不是为少数--通常是非常高级的--利益相关者提供 "白手套 "待遇？
人力资本分析的领导者们很难搞清楚在这两个阶段应该优先考虑哪些工作。在本文中，我们将探讨如何有效地确定项目的优先级：
1.通过考虑业务影响和复杂性来理解项目的意义
2.专注于大额投注和快速赢利
3.谁负责确保有效地确定优先次序？
通过考虑业务影响和复杂性来了解项目的意义
人力资本分析应该考虑每个请求的优先级，关注业务影响和复杂性。这需要对业务专业人员有深刻的理解，超越个人的主观意见或 "当下 "的话题。
我们可以通过以下方式考虑业务影响和复杂性之间的关系。
项目复杂度是指你在交付项目时面临的挑战范围。要了解一个项目是低复杂度还是高复杂度，请考虑以下因素。
政治--你的想法在哪里得到支持？你的共识越少，项目的挑战性就越大。
技能--你所拥有的人脉资源是否足以满足你想要开展的工作？
数据--获取数据的难度如何，或者说你这个项目所需要的数据有多复杂？
技术--你的团队有多大的装备来满足项目的需求？
投资回报率（ROI）--项目的预期成本是否低于企业的预期回报？
时间--影响是短期还是长期？
机会成本--这个项目如何与其他人员分析项目和其他正在进行的业务项目相适应？
实施--将洞察力转化为行动需要多少变革管理？
影响是指企业从进行分析和实施后续建议中获得的利益水平。要了解一个项目是低影响还是高影响，请考虑以下要素。
专注于大额投注和快速赢利
在人力资本分析功能刚建立时，关键是要注重速赢，以证明该功能的影响力。随着团队的进步和价值的理解，重点应该放在速赢和大赌上。让我们更详细地看看上面显示的四种类型的项目。
琐碎的努力--有时候这些项目的出现是因为人们想从事自己喜欢的事情，或者是很容易。但往往这些事情并不能带来多少价值。我们建议避免这些。
宠物项目--这些项目包含分析师、高管或I/O心理学家真正想做的工作，但实际上，它们并没有深远的影响。有时，它们可以帮助人们学习新的技能，但实际上，它只是吸收了时间和资源，并没有带来多少业务影响。
速赢--这些项目复杂度低，但影响力大。数据很容易获取，方法论相对简单，而且它们会带来价值。这是一个很好的开始，可以在前期证明人员分析功能的价值。
大赌注--这些项目往往需要很长的时间，有很多复杂的方面，但因为它们有很好的投资回报率，或者其他创造价值的方面，所以它们可以成为企业关注的非常重要的项目。当人员分析团队已经启动并运行，并且已经用一些速赢证明了它的价值，这--以及持续的速赢--应该是扩大人员分析功能时的主要关注点。
谁是优先级的责任人？
在人力资本分析中，优先级的确定属于治理的范畴。我们将在即将发布的报告《规模化的价值交付》中探讨治理团队、他们的角色和责任，以及他们如何融入更广泛的人力资本分析运营模式。人力资本人员分析的新运营模式"。你可以在这里预先注册，以便在2020年11月报告上线时第一时间收到报告）。
人力资本分析的治理有六种类型：
人员分析委员会
道德操守委员会
数据管理
财务委员会/商业价值委员会
项目的优先次序
运作模式
正如你所看到的，第五种治理方式是围绕着 "项目的优先级"。这种处理优先级的方法的一部分是建立一个优先级委员会，由来自业务和人力资源部门的不同代表组成，以确保工作实现业务价值。
作者：卡罗琳·斯蒂尔
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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Future of work：应对变化的人才战略和办公环境
劳动力的性质正在快速变化，它与世界上最有力的变革剂有关：人工智能（AI）和机器人等技术。虽然大众媒体围绕这一话题的讨论主要集中在工作岗位的转移上，但我们认为，在中短期内，只有少数工作岗位会完全自动化。然而，大部分的工作岗位将发生转变，技术支持的自动化将接管结构化和可预测的任务，而人类工人将被要求承担机器无法完成的高附加值任务。新技术也将创造出需要新技能和涉及新任务的工作。咨询公司普华永道的一项研究估计，到20世纪30年代中期，所有国家和行业的30%的工作岗位可能会实现自动化。
由于这些原因和其他原因，明天的劳动力将与昨天的劳动力大不相同。它将是连接的、流动的，并且具有强烈的多样性--跨代、跨文化和跨性别。从历史上看，当技术出现深刻的进步时，如蒸汽机、电灯泡或传送带生产的发明，这些进步大约影响了未来30年的劳动力。二战后，技术发展有了起色，这种加速，加上广泛的社会变革，使新生代人群的跨度缩短到接近15年。
在2019年，我们第一次看到，四个相对不同的时代群体（婴儿潮一代、X代和Y代或千禧一代，以及年长的传统派）共同在各个工作场所运作。而另一个从出生就有互联网连接的一代人Z世代，也在未来十年内接近职场。
虽然这些群体有很多共同点，但他们的差异可能很大。我们认为，如果领导团队没有在战略议程中积极扫描或解决人才和多元化选择问题，那么未来会出现一些麻烦。其中一个问题将出现在婴儿潮一代身上，他们因退休资金不足、健康状况良好和预期寿命延长而被迫留在工作岗位上，试图保住年轻员工梦寐以求的高级职位。毕竟，如今创业公司由23岁的CEO经营并不那么稀奇。那些年轻的数字原住民把工作做得很好也不稀奇。许多人的工作方式也与一代人之前的工作方式不同。他们没有遵循指定的职业轨迹，可能会被安排在角落的办公室，而是进行合作和迭代。他们习惯于24/7连接，并在Slack或Zoom等应用程序的帮助下，他们在团队中工作，目的更多的是为了推进产品或想法，而不是个人的职业生涯。
学术研究指出，时代差异可能影响未来职场的六个领域。
通信和技术。
工作动机或喜欢的工作特点；
工作价值。
工作态度。
工作场所/职业行为
领导偏好或行为。
其他研究表明，在个人价值观、心理/性格特征、更替意向和组织承诺等方面存在时代差异。
我们相信，在未来，更大的灵活性将是成功的工作场所的关键，我们看到需要这种灵活性的变化比以往任何时候都来得快。这些变化将影响到如何吸引和获取人才，如何培养、激励和奖励人才，以及如何留住人才。
甚至工作方式的变化也在不断增加。这些包括越来越多地使用远程办公（在美国，经常远程办公的人的比例在截至2017年的十年间增长了115%，这还不包括自营职业者）；越来越多的人在盈利企业和社会企业之间流动（全球招聘机构Michael Page发现，如果他们的Y一代候选人认为一份工作有意义，他们更有可能接受一份薪水较低的工作）；以及新型办公空间的普及，在这里进行联合办公。
人才解决方案议程
以下是四个讨论领域，应该成为你今天战略领导力辩论的一部分，在制定方案时必须考虑。
职业发展路径和组织结构调整。从历史上看，企业将团队集中在项目基础上，但展望未来，我们认为横向的、基于矩阵的团队建设是总体组织设计的一部分。这有利于学习，因为现在的指导是双向的：小辈对资深员工的反向指导变得很普遍。千禧年导师制或逆向指导可以被认为是一种正规化的、轻度荒诞的版本，即小辈给年长的同事提供关于新技术、新兴市场和新产品研发的建议。而且它是有效的；公司显然从千禧年的指导中受益。
无论是传统企业还是颠覆性企业，都面临着人才和技能的挑战。归根结底，公司仍然需要技术技能来做化学工程、机械工程和精算研究等工作，即使有人工智能等新技术的辅助。不过，拥有这种技能的千禧一代越来越少。此外，似乎还有一些复杂的软技能缺口，通常是由长期工作经验建立的技能。令人惊讶的是，教育培训服务机构在2016年的一项研究发现，美国千禧一代 "在技术丰富的环境中，在识字、计算和解决问题方面的得分始终低于许多国际同龄人。同样令人不安的是，与前几年美国成人调查的结果相比，这些发现代表了识字和计算能力的下降。"
从全局发展层面来看，一家计划数字化的传统公司需要成为任何传统技能型领域的首选雇主，并根据年轻一代不同的工作风格进行调整，因为拥有这些技能的年轻人群体可能会更小，而竞争这些人的公司数量会更多。如果你是Y世代或Z世代，拥有一套传统的技能，你将有广泛的选择，而不仅仅是创业的选择。如果人力资源部门预期的是一场人才战争，而不是制定新生代人才解决方案，那么那些组织将面临严重的人才获取和保留问题，以及成本问题。
未来工作的技能和能力将大不相同，员工的参与模式也在发生变化。这种模式的转变不仅会对招聘和保留政策和程序提出挑战，也会对持续的学习、发展和培训提出挑战。2017年麦肯锡对9个国家的年轻人和雇主进行的调查发现，教育系统没有跟上工作性质变化的步伐，许多雇主表示，他们无法找到足够的具有所需技能的工人。40%的雇主表示，缺乏技能是造成初级职位空缺的主要原因，60%的雇主表示，新毕业生没有为职场做好充分准备。
世界经济论坛指出，另一个重要的趋势是基于在线平台的就业和自由职业的日益增长。他们的工作表明，到2025年，将有超过5亿人从数字连接的就业中受益，2018年有近6000万美国人从事自由职业。
注意代沟和压力。X世代在数量上比千禧一代和婴儿潮一代要少得多，他们既有野心又有数字技能，并且正在敲打担任高级工作的婴儿潮一代的大门。我们也看到，对于如何最好地融入新的Z世代工人的规划非常有限，他们从2015年开始抵达高等教育和工作场所，并将在2025年抵达部队。2018年的一项调查显示，"77%的Z世代表示，与X世代或婴儿潮一代相比，拥有一名千禧一代经理是他们的首选。"
作者：伊恩·伍德沃德·帕迪，帕德马纳班·萨米尔，哈西亚·拉姆，查兰
由AI翻译完成，仅供参考
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九大维度打造卓越的人力资本分析
影响、价值、焦点
我们很幸运地看到了人员分析在全球每个主要国家和行业的实践。几乎在每一个组织中，我们都会反复遇到三个主题。影响、价值和重点。
如何提高影响力？那些建立了坚实的、面向业务的基础的组织--而不仅仅是深入解决技术和数据问题--能够长期创造更多的影响力。
如何创造更多价值？领导者和从业者经常关注分析活动，而忘记了最终目标是为企业和员工创造价值。
我应该关注什么？关注与企业人才战略相关的业务挑战的从业者，其努力会更加成功。
这三个问题的答案因情况、个人经验水平、业务挑战和行业不同而不同。尽管如此，答案可以在九个维度中找到，归纳为三类：建立基础、管理资源和提供价值。我们将其称为Insight222九大维度卓越人员分析®模型。
最成功的组织在所有九个维度上都追求卓越，并以适合自己公司的方式（无论顺序如何）来解决这些问题。我们发现，最具影响力的组织同时关注所有三个类别。这不是一个循序渐进的模式。它并不要求你按照特定的顺序去做事情。而且，它并不意味着，在没有达到一定的 "成熟度 "之前，你不能从一件事转向下一件事。
Insight222九大维度卓越人才分析®模型。
Part 1 基础
人员管理的基础性工作是围绕着在工作变得过于复杂之前，在前期具备正确的要素，以便在未来取得成功。
维度一：治理
这个方面是关于公司运作和管理风险的机制、过程和程序。
这里的两个主要重点是：
建立正确的结构，帮助数据标准、道德和隐私的保护。
有正确的结构来管理项目的选择和分析工作。
如果没有适当的治理，分析工作就会失去重点、价值和影响，做不必要的工作的风险也会增加。
第二方面：方法
这个维度涵盖了现有的步骤，以确保人员分析遵循一条清晰而又灵活的道路，从而使工作有意义、有目标、产生影响，并提高个人和组织的绩效。
成功的人员分析总是从理解最重要的业务挑战开始。一旦你理解了 "为什么"，你就会从分析中得到更多。你也将能够有效地确定项目的优先级，从而为业务带来最大的价值。
经常有人问我们："你会建议追求分析的人力资源领导者做什么事情？" ......我们的回答总是："先关注你的业务挑战！"
维度三：利益相关者
当人员分析完全嵌入到公司的运营中时，是最成功的。这需要利益相关者的成功参与。
以下几点至关重要
了解最重要的人员、职能和群体。
定期、适当和清晰地进行沟通。
在我们的模型中，我们认为有七种类型的利益相关者。企业高管、人力资源领导、经理、员工和工人、职能利益相关者、技术和数据所有者和工会，最后是工作委员会和员工团体。
Part 2 资源
开发解决方案并通过人员分析产生影响所需的资源是人员（或技能）、技术和数据。
维度四： 技能
我们确定了人员分析的六大成功技能：商业敏锐度、咨询、人力资源、工作心理学、数据科学和沟通。(注意，这些技能与我们为未来的人力资源所确定的技能不同)。
这些技能可以在你的团队中建立，也可以从企业的其他部门获得，或者根据需要从公司外部聘请。
维度五：科技
由于有成千上万的供应商，因此采购、部署和使用分析技术变得非常复杂。
您的技术需求将涵盖可视化、商业智能、统计、机器学习和人工智能等方面。
它们将包括硬件和软件，并以现场、"服务 "或混合方式交付。
我们建议的方法是专注于了解您的需求与您试图解决的业务问题之间的关系，而不是专注于 "下一个闪光的东西"。
维度六：数据
如果要做任何其他事情，了解、使用、整合、管理和保护人员和业务数据是必不可少的。
这个维度对于了解标准、安全、数据选项以及你需要什么来应对你最紧迫的挑战非常重要。
它还包括需要关注内部和外部数据源，以及如何分析你的情况，并决定收集哪些额外的数据来改善你的分析。
Part 3 价值
你从人员分析活动中获得的价值将由与你互动和影响的人决定。
维度七：员工体验
该模型的这一维度主要是了解你的胃口和能力，通过个性化、推荐算法、人力资源的消费化和管理者的数据民主化，将分析重点放在员工/工人和管理者本身。
举个例子，尼尔森提供的分析价值不仅仅是财务上的，而是通过向员工强调职业转换的好处，并分享了一段视频，讲述了流失分析的内容、方式和原因。
维度八：业务成果
通过有效的人员分析来提供洞察力，将确保您的高管和领导层能够通过洞察力来做出决策。
这些洞察力可以是关于生产力、成本优化或收入提升。
这个维度确保了企业在未来能从人员分析中获得组织效益。
第九个维度：企业文化
当人力资源和整个组织的文化都能接受分析性的见解时，部署分析就会变得更容易和更有影响力。努力建立强大的分析文化是至关重要的。"我的团队如何才能更加量化？"和 "我如何培训我的人力资源业务伙伴？"是我们最常听到的两个问题。
九大维度卓越人力分析模型的维度、元素和调查是由Insight222有限公司的联合创始人兼首席执行官Jonathan Ferrar和非执行董事兼董事会顾问David Green开发的。他们对人员分析的定性研究覆盖了全球所有主要地区的60多家企业，历时五年。
作者：乔纳森·费拉尔
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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当招聘进入困境，如何建立和维护有潜力的人才储备？
随着COVID-19的传播，许多公司暂停对外招聘。现在一些招聘团队正专注于建立和维护他们的人才管道，以确保他们不会在以后追赶。
这对于难以填补的职位尤其重要，因为完全暂停人才输送工作可能会让团队倒退数月。许多招聘人员也意识到，他们需要提高人才管道的多样性，以支持公司更广泛的多样性和包容性目标。
为了帮助您优化您的管道工作，并充分利用您的时间，这里有一个六步框架，用于建立和培养一个温暖的人才库，并为所有人提供良好的候选人体验。
与领导、招聘经理和团队其他成员联系，以统一候选人简介和管道目标
在进入流水线之前，花时间与领导和招聘经理沟通，了解你的候选人情况和总体目标。
当前的劳动力市场意味着，对于许多职位来说，候选人数量超多。"我们采取的第一步是确保我们在什么是我们想要吸引的合适人才以及从培养角度来看我们的目标是什么方面保持一致，"LinkedIn高管搜索团队的招聘人员John Karas说。"所以，真正讨论正确的候选人资料，并确保我们正在接触正确的人。然后就这个过程的正确指标达成一致。"
你还应该和你的团队明确他们是否应该主动为未来的角色寻找候选人，如果是，他们应该花多少时间在这上面。例如，如果你确实继续进行主动的流水线工作，那么将你的团队的时间集中在寻找和培养四五个优秀的候选人上，而不是寻找十几个候选人，这可能是对你团队时间的更好利用。这也将使你的团队有更多的时间专注于加强管道的多样性，以及在你最想与之对话的代表性不足的社区中建立关系。
重新审视你的雇主品牌，确保它能吸引不同的候选人
您的雇主品牌在管道工作中扮演着不可或缺的角色，帮助您与候选人开始对话，并鼓励他们投入时间建立关系。但是，如果您的品牌有一段时间没有更新，那么它可能没有传递出关于您公司的正确信息。
对你所有的雇主品牌渠道进行审查--包括你的职业网站、LinkedIn页面和其他社交媒体账户--并评估你分享的书面和视觉内容是否能吸引广大的候选人。即使你的公司相当多样化，如果你的所有照片都集中在年轻男性身上，不符合这种描述的候选人可能会觉得他们不属于自己，使他们不太可能回应你的宣传。
提升代表性不足的专业人员的声音，也可以向候选人传递一个强有力的信息。例如，Netflix的雇主品牌团队最近分享了一段视频，员工在视频中解释了作为黑人对他们的意义。LinkedIn的数据显示，候选人正在关注那些积极谈论多样性的公司，所以如果你有真实的故事可以分享，在开始你的管道工作之前，把它们放到世界上。
重新评估你的采购策略，确保它们不会限制你的管道的多样性
如果招聘工作已经放缓，请借此机会重新评估你团队的采购策略，因为它们可能会在无意中使你更难实现管道的多样化。例如，如果你的主要目标是那些曾在某些公司工作过或毕业于特定学校的候选人，而这些公司或学院并不特别多样化，那么你有可能在开始之前就限制了你的人才库。
为了从代表性不足的群体中找到合格的候选人，采购专家Glen Cathey建议采取一些策略，比如围绕不同的协会团体、兄弟会和联谊会建立布尔串。如果你通常严重依赖推荐人，请注意，至少在美国，人际关系网对白人男性的好处是不成比例的。为了使竞争环境更加公平，你可以寻找一些方法，使你收集的推荐信息多样化--比如向你的ERG（员工资源小组）寻求推荐信息。
创建一个候选人参与计划 --包括谁会接触，多长时间接触一次，以及如何跟踪
在你开始接触候选人之前，为每个受众群体制定一个参与计划。"建立一个游戏计划，"约翰说，"我们希望候选人的体验是什么。什么是正确的接触点，以及它们的频率是多少？主要是只是招聘人员与这个人建立关系，还是我们希望让招聘经理或该组织的领导参与进来？"
不同的受众对不同的策略会有更好的反应，所以最好不要制定硬性规定。相反，可以考虑让招聘人员根据职位重新开放的时间和候选人表示希望收到更新信息的频率等因素，制定自己的策略、接触点和时间表。
确保每个人都一致地跟踪他们的努力 - 否则，你可能最终会出现盲点，导致候选人收到重复消息等问题。如果你的团队使用LinkedIn Recruiter，标签功能是一个简单的方法，让团队成员注意到他们已经击中了哪些培育接触点，确保候选人既不会感到被遗忘，也不会被消息淹没。
"有的候选人同时与两个不同的团队交谈，"LinkedIn人才招聘总监Natalie Lynch-Clark指出。"Recruiter使这些团队能够进行合作。因此，如果不同团队的人刚刚联系了一个候选人，招聘人员应该与另一个团队联系，以了解与候选人的对话如何进行，以及他们的下一步是什么，并从那里建立一个计划。尤其是现在，我们不想让任何人陷入困境。"
在这个阶段，与领导和招聘经理合作，了解他们愿意参与的程度也很重要。"我们在猎头团队所做的事情之一，"约翰说，"就是得到领导的承诺，每月分配两到四个小时的时间与候选人进行非正式会面。所以，这可能是在咖啡或午餐时与候选人坐下来谈一个小时，并保持非正式的会面。"
这种接触对于更高级的职位尤为重要。找出方法--比如照顾好时间安排--让高管们尽可能轻松地做到这一点，可以增加他们跟进的可能性，让候选人有机会了解他们未来的潜在老板。
联系你对未来职位感兴趣的候选人--并保持透明
对于现在正在进行主动采购的团队来说，透明度是至关重要的。"如果你没有想要考虑某人的主动角色，请确保这一点在前面明确，"约翰说。"这是关于建立更长期的关系，重要的是要让它非常以候选人为中心。" 让他们知道，你想更多地了解他们的职业目标。
对于最初的外联信息，目标应该只是让对话开始。以下是约翰的一些技巧。
根据普遍的经验，他建议招聘人员应该像候选人一样思考。扪心自问，如果你处于他们的位置，什么会吸引他们的注意，特别是对于那些技能需求量大、每周可能会收到几条信息的人才。
对于主题栏，可以尝试一些能吸引候选人注意的东西，或许还能让人感到亲切。例如，如果约翰联系到一位曾在雅虎工作过的候选人(他过去曾在雅虎工作过)，他就会写一些类似 "来自雅虎校友的问候!"的内容。
信息的正文应该简明扼要，提供足够的信息，以引起候选人的好奇心，但不要提供太多细节，以免无意中让他们对你产生反感。例如，在提及职位时，约翰可能会说 "营销领导角色"，而不是 "品牌营销总监"。他发现这样做可以让求职者好奇地了解更多，而不是他们因为对头衔级别或范围的假设而拒绝这个机会。此外，约翰从不在这种最初的外联中加入职位描述。"很多时候，"他说，"关于一个角色，有很多相关的细节可能很吸引人，但这些细节并没有反映在职位描述中。" 一旦你与候选人通了电话，那么你就可以从职位描述中分享更多的细节，并更多地了解他们的兴趣，将谈话重点放在围绕这些领域建立兴奋点上。
在可能的情况下，尽量找出共同的兴趣或相互之间的联系，并将这些作为破冰点。当有个人联系时，候选人更有可能做出回应。最好的办法是，尽可能通过相互联系进行热情介绍。虽然需要花费更多的时间和精力，但最终的效果会大得多。而像 "我从X那里听说了你的好话 "这样的主题行，可以帮助确保候选人打开你的信息。
如果他们的背景与该职位或一般情况下有一些特别有趣的事情，请继续提及，但要真诚，避免听起来像你在迎合。
为了收尾，特别提到一个行动号召，比如 "我很乐意安排一个电话聊天"。对于被动的候选人，约翰说，值得强调的是，这是一个非正式的探索性电话，还不意味着他们要承诺什么。
在决定要联系谁，以及是否敲定他们的时候，避免对候选人可能想要什么做出任何假设。虽然有些各级候选人现在可能心事重重，无法与招聘人员交谈，但很多人都愿意探讨自己的选择。如果你没有收到回音，值得在几周后继续跟进。应聘者现在有很多事情要做，所以有些人可能已经关闭了通知，或者干脆忘了回复。约翰在有地址的情况下，会用电子邮件来跟进那些没有回复他初次外展的候选人。
如果候选人有兴趣联系，不要感到压力，在初步对话中直接进入业务。"让候选人推动他们想要谈论的东西，"Natalie说。"他们可能只是在寻找一个出口，对吧？他们只是想谈谈他们的一天。他们不想谈论工作和机会.这完全可以。"
虽然有些候选人可能会有具体的问题，比如你的公司如何支持员工，但其他人可能会感到孤立，只是需要一个同情的耳朵，这有助于建立信任。以后总会有时间谈论他们的职业道路和目标。
与你的候选者加强系
一旦候选人进入你的候选名单，就该为每个受众群体部署你的个性化参与活动了。"我们希望努力让他们保持温暖，并成为我们更广泛的社区的一部分，以确保他们知道LinkedIn正在发生的事情，"LinkedIn的人才吸引主管Lauren Saunders说。"因此，当我们确实有一个角色时，当招聘人员联系到我们并说：'嘿，我有这份工作非常适合你'时，我们可以快速地将他们转化。"
这些活动中接触点的数量和性质可能会有很大差异，这取决于受众的需求和偏好。作为一般的经验法则，目标是大约每30天接触一次。
对于一些候选人来说，快速更新状态就足够了。如果你讨论的职位还没有重新开放，让他们知道并保证他们仍然是你的首选。在其他情况下，你可以决定分享他们可能会发现有用或有趣的定制内容，例如链接到免费的LinkedIn学习课程，这可以帮助他们提高技能，以及与他们的职业旅程相关的文章。如果招聘经理会主动联系你，请和他们谈谈该说些什么，发送什么类型的内容，以帮助他们把最好的一面展现出来。
你也可以与你的招聘经理接洽，让他们参加LinkedIn上的虚拟活动。这是一个很好的方式，可以同时与许多候选人联系，并有效地回答共同的问题，而不是安排几十个单独的电话。
最终建议
当公司没有空缺职位时，一些招聘人员可能会对管道工作犹豫不决。但候选人理解这种情况，只要你对他们坦诚相待，大多数人都愿意建立关系。
要有同理心，要透明，要把多样性放在首位。开始进行对话永远都不会有坏处--而且这些对话可能会在以后得到很大的回报。
作者：萨曼莎·麦克拉伦
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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未来办公模式：在自动化和员工敬业度之间寻找平衡点
在办公场所，将人工智能和自动化融入日常流程以提高效率、节省时间和金钱的做法越来越普遍。试想一下，如果我们几乎完全消除了团队成员花费时间重新设置密码、更新发货和基本故障排除的需要，那么客户支持团队每天有多少小时可以转向积极的业务增长?重新把时间花在推动更加个性化的体验上，这一预期令许多公司高管眼花缭乱。
但领导者对自动化的看法与员工对自动化的看法之间可能存在脱节。Blumberg Capital 2019年的一项调查显示，90%的高管认为自动化将让员工有更多时间致力于更复杂、更有回报的工作，而只有19%的员工认为，自动化实际上会减轻他们单调的工作负担。此外，近一半的员工认为自动化导致了他们工作场所的失业。
数字化转型，可以包括结合自动化和机器学习的各个方面以及自助服务渠道，如聊天机器人，为公司提供了大量的机会，以重塑他们的工作方式，着眼于使运营和客户服务交付更节省时间和成本，并减少客户的努力。这些 "发现 "的时间可以转移到为客户提供更加个性化和感同身受的体验上。然而，这种关注可能会被员工消极看待。每当一项与人工智能相关的新举措亮相时，工人们可能会发现自己在想。"这项新技术会不会取代我的工作？"
这种紧张情绪如果没有得到妥善解决，会导致办公室内的不安心理和不确定性。这就是为什么公司必须了解这些非常真实的员工担忧，并积极主动地制定和传播详细的路线，传达当变化出现时，作为个人、团队和公司整体战略的一部分，每个人都可以期待什么。
制定变革路线图
公司不能也不应该承诺人工智能和其他技术不会自动完成某些任务。他们可以做的是确保受影响的员工有一个发展计划，以支持有效地过渡到公司内部的其他角色和机会 - 特别是那些他们与新技术一起工作的角色和机会。
毕竟，如今，没有人情味，几乎不可能提供高质量的CX服务。事实上，正如《纽约时报》科技记者Nellie Bowles在2019年所写的那样，具有灵巧人情味的客户体验正在迅速成为一种流行的要求，最终可以帮助品牌实现差异化。"人与人的接触正在成为一种奢侈品"。
自动化和人工智能是为一线团队成员提供提供这些令人难忘的个性化客户体验所需信息的关键，但企业如何才能实现这一转变，将客服人员转化为礼宾巨星和技术奇才？
员工旅程图谱可以帮助那些目前受雇于公司的员工找到新的立足点，同时帮助你的企业更好地了解未来人才的分配位置和方式。员工旅程图谱是一项全公司范围内的工作，管理层和员工一起摸清公司人力资源中最大的挑战、冗余、机会和需求。品牌应该绘制出需要哪些新的技能，哪些技能可以转到组织内的其他角色上，并展示哪些新的角色可以存在，以及技能如何有可能从一个工作转移到另一个工作。
要有效地开展这项工作，需要高管、人事领导和员工之间持续的沟通、共鸣和透明。如果没有这些要素，可能很难在这个过程中建立信任。
与员工沟通
品牌应该专注于传达员工在自动化方面可以期待的变化，这在每个公司可能看起来都不一样。在TELUS国际公司，我们发现成功的做法是在指定的公司时间内给员工提供定期的、带薪的机会，让他们获得新的技能和提升知识。一个强大的学习计划--加上在工作中使用这些新技能的能力--是我们留住最优秀的团队成员不可或缺的能力。
我们还不断更新我们的设备和软件，以保持我们在该领域的最新趋势，同时也让团队成员对他们所做的工作充满兴趣。这包括使用数据分析工具和心理测试来定制学习和培训机会，以确保团队成员从他们的课程中获得最大的收益。
我们尽一切可能保持工作的趣味性。自动化为我们提供了一个巨大的机会，将重复性的任务卸载到聊天机器人、智能常见问题和其他人工智能驱动的解决方案上，并给我们的天才团队成员提供更复杂、更有吸引力的工作，以及专注于提供高质量互动的时间。让我们的团队成为问题的解决者，并使用为他们提供的技术--而不是被技术所利用--这与他们的工作满意度是密不可分的。
最后，文化也是必不可少的。我们深知，各种技能都是可以传授的，但文化的契合度是深藏在我们每个人内心的。这也是为什么我们的招聘和录用实践侧重于那些与我们的企业价值观相同，并希望成为我们的团队和全球大家庭一员的个人。
现在，把所有这些放在这样的背景下：2019年盖洛普看到了自2000年开始跟踪该指标以来美国员工参与度的最高水平，主要是因为这些因素。
是的，自动化确实会让一些任务面临风险，但它也为员工创造了无数长期的职业发展机会，让员工在工作中保持有趣和回报，并为客户提供备受追捧的定制化品牌体验。归根结底，只有客户服务的某些元素可以完全自动化，达到客户会接受的程度--正如我们所知，客户还是很喜欢人情味的。
作者：玛丽莲·泰夫廷
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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赋能是成长的新口号：赋予员工权力的六大秘诀
如果你想拥有客户至上的方法，你需要在组织中创造员工至上的体验。被赋予权力的员工会不断超越自我，以赢得忠诚的客户并实现增长。与工业革命催生的流程和政策，员工的话语权极小不同，数字时代使许多流程民主化，更多的员工参与决策。因此，难怪许多公司已经从两年一次的员工调查过渡到更频繁的季度脉搏调查，以了解他们的意见并迅速做出反应。了解员工的立场，有助于发挥员工领导力的力量，提升发展和效率。
员工领导力可以从三个方面来提升：授权、提供灵活性和定制员工体验。新时代的员工不需要被告知需要做什么和如何做。通过赋予他们权力，你可以增强信任、鼓励积极性并影响底线。盖洛普估计，一个有能力、有积极性的员工能增加21%的利润，销售额提高20%，安全事故减少70%。另一方面，不积极的员工每年给美国经济造成4500亿至5500亿美元的生产力损失。
缓慢但肯定的是，公司正在转变其政策，以利用员工的力量。以下是一些技巧和趋势，可以帮助你的公司通过员工授权发展到一个新的水平。
1. 办公场所和办公时间。流行病加速了关于所需时间和工作在我们生活中的作用的心态变化。员工正在转向混合模式，他们可以在家或在办公室灵活工作。工作的重点从花在工作上的时间转移到了取得的成果上。将远程工作作为员工的永久选择，即使在流行病过后，也要采用远程工作，并赋予员工自主选择的权力。协助建立基础设施以支持他们的决定，这将大大有助于发挥员工的最佳能力。
2. 劳动力构成。关于多样性、公平和包容的辩论已经结束。毋庸置疑的是，事实证明，多元化的劳动力与更强的底线之间存在正相关关系。2015年，麦肯锡指出："种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出35%"，而那些 "性别多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出15%"。你需要制定政策，主动加强多样性和包容性，并赋予员工权力，让他们把整个自我带到工作中。
3. 团队结构。传统的自上而下的等级制度正在向更敏捷、更少僵化的结构发展，以具体项目为基础。这种更灵活的结构可以提高速度和简单性。应根据项目需要建立动态角色。应该对具体的角色进行监督，而不是对担任该角色的人进行监督。这可以随着项目的变化而变化，所以没有固定的领导。另外，快速迭代有助于迅速回顾结果，帮助变化逐步发生，而不是一次性完成。你可以利用这种结构来发现创造性的想法，迅速执行，提升各级领导力。
4. 绩效管理。绩效考核既不是日历，也不是时钟，正在从政策驱动、一年两次、模板化的工作中走出来。越来越多的公司取消了绩效评级系统，转而注重质量对话。鼓励你的员工在一年中随时随地进行他们需要的绩效对话。这应该使员工有能力及时进行课程修正。一旦他们专注于正确的结果，个人和组织都会成长。
5. 薪酬方面。在设计薪酬方案时，一刀切的概念正在慢慢被淘汰。应根据员工的角色和要求，更灵活地设计薪酬和激励措施。对于比较低级的员工，应该通过授予他们股份的方式来认可他们的贡献。这样可以赋予员工在公司中的主人翁地位，让他们对公司的发展负责。如果你是一家初创企业，这更是吸引和留住人才的普遍手段。
6. 福利、休假日和福利。根据员工的需求定制福利，如今更多的是一种常态，而不是例外。福利应该分为核心福利和可选福利，员工有权选择适合自己的福利。一个20岁的年轻人，比起额外的二胎家庭补贴，更容易欣赏健身房的补贴。假期政策应该摒弃僵化的休假天数，而是授权员工在与管理者讨论后，可以请 "无限制 "的假，以恢复活力，完成工作。全面健康的概念，包括精神、情感和身体的属性，应该通过你的福利计划得到支持。你可以考虑你的员工情况，然后围绕他们设计你的福利。
疫情加速了其中一些办公场所的转变。看到员工领导在行动，员工过渡到家庭办公室，在最少的监督下掌握了工作的主动权，这些转变令人欣慰。危机告诉我们，即使员工个人不在传统的工作环境中，不在传统的监督下，也能很好地工作。
员工授权很重要，因为它能创造心理安全感，增强信任，鼓励责任心，并通过创新刺激成长。早期通过授权进行这些变革的公司将在市场上获益。
作者：库马尔·阿比舍克
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
创建线上员工入职计划的8个步骤
那是COVID-19初期的一个周三，LinkedIn入职项目课程负责人凯莉-查克（Kelly Chuck）刚开始琢磨一些可能的线上入职培训的想法。然后她被告知，LinkedIn要求其湾区员工开始在家工作，她需要为即将加入公司的新员工制定一个线上计划--下周一。
Kelly明白这其中的利害关系。一个有效的入职计划可以提高生产力、参与度和留住员工。她必须想办法确保新员工在没有办公室参观、团队餐、赃物袋和与新队友见面会的情况下，也能感受到欢迎和兴奋。
Kelly并不孤单。她在商业世界的每一个角落都有同行，他们正在应对或即将应对同样的挑战。
因此，Kelly根据她的直属团队和已经开始应对COVID-19所带来的变化的全球同事的意见，对LinkedIn为期一天的入职培训计划进行了全面改革。她迅速开发了一个为期一周的线上项目，并在接下来的一周推出，有来自北美各地的42名新员工参加。自从该线上项目推出后，Kelly和她的团队又回到了一天的形式，并不断进行调整和完善。
如果你的公司正在为如何创建线上入职项目而苦恼，以下是Kelly和她的同事们使用的八种策略，也许会有所帮助。
1.重新考虑你的入职时间表
最初，Kelly决定将原本为期一天的课程分散到一周内，在较长的时间框架内以较短的时间段提供课程。但延长的课程与小型的、技术性更强的培训项目--如工程训练营和销售培训--相冲突，而许多新员工在第一周的早期就应该参加这些培训。
因此，Kelly同意将为期一周的课程重新整合为一天。她做的第一件事就是用她的三个关键问题来重新审视这个项目中的所有内容。
它是否让人们觉得加入LinkedIn是个正确的决定？
它是否让他们对公司的使命和愿景感到兴奋，以及他们的新工作如何与之保持一致？
它是否帮助他们建立了关系，让他们觉得自己可以拓展？
"如果我在项目中的时间不是直接有助于这三个领域之一，"凯利说，"我把它拿出来。例如，我们不会谈论交通、食物或其他任何可以在电子邮件或后续视频中覆盖的东西。真的，我们只是希望新员工走的时候感觉非常兴奋。"
以下是LinkedIn目前第一天的入职安排。
2.接受你不可能过度沟通的想法
在全新的环境中，人们会感到脆弱。一个新员工会感到和学生转学一样的焦虑。当这些人都认识的时候，我怎么交朋友？一个好的入职培训计划可以缓解紧张情绪，消除顾虑。
通常，经理可以经常到新员工的办公桌前看看他们的情况。现在，经理可以通过电子邮件、聊天和视频会议与他们保持联系。沟通既要涵盖实用性的内容--今天你需要做什么，如何做--也要涵盖社交性的内容。
LinkedIn的新员工会从Kelly的团队以及他们的经理（见下面第7号）、他们的好友（同上第7号）、技术团队（第3号）、福利和人才服务部门听到。
虽然你不想让你的入职队伍不堪重负，但你确实希望他们感到受到欢迎，并确信他们得到了在未来道路上航行所需的工具和指示。
3.尽快让新员工掌握技术
LinkedIn的新员工习惯于在入职时亲自领取笔记本电脑。企业生产力工程(EPE)团队的成员会将它们分发出去，然后确保每个人的电脑配置正确。
现在，笔记本电脑由供应商直接运送到新员工家中。2020年初，EPE正在寻找能够远程加载公司特定软件和程序的方法。LinkedIn的高级IT经理Ashi Sheth说，启动这一变革其实是为了让他的团队一直在做的耗时工作自动化。但这个时机再好不过了。
当新员工打开他们的笔记本电脑时，无论它是运行在Windows还是macOS上，他们只需输入正确的凭证，就可以下载需要的软件和程序。下载过程通常需要一个小时，作为EPE现在为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。之后，EPE团队成员会花一两个小时的时间帮助新员工进行网络访问和全面设置。
4.强调贵公司的文化和价值观
当谈到让员工快乐和参与时，公司文化是国王--也是皇后。LinkedIn对3000多名美国专业人士的调查发现，70%的人表示，如果一家领先的公司文化不好，他们会离开该公司。约71%的人表示，他们愿意降薪，为一家与他们价值观相同、有他们相信的使命的公司工作。
这就是为什么Kelly在重新思考LinkedIn入职项目时，将公司文化放在了首位。"在我们所做的所有事情中，"Kelly说，"当我们谈论我们的文化和价值观时，我看到了在LinkedIn最令人兴奋的事情。"
所以，这就是Kelly的引导。在上午的欢迎仪式之后，她直接展开了LinkedIn的使命、愿景和文化。当天晚些时候，她介绍了LinkedIn的公司价值观。
5.利用会议室、频繁的签到和超级活跃的主持人来吸引新员工
当Kelly的团队改用全线上的脚步时，他们从来没有听说过 "Zoom疲劳 "这个词，但他们马上就明白，为了让参与者参与进来，他们需要做更多的工作。
"我在线上促进时，比非线上促进时要多出一倍半到两倍的活跃度，"Kelly说。"很多都是我如何使用非语言交流，比如我如何使用我的手，我如何使用我的面部表情，我是否看着摄像机，我是否指着人们，我是否使用名字？我把它变得不那么正式，邀请大家随时对接。"
为了让Kelly和其他主持人始终专注于内容和联系，他们总是与一位专注于管理技术的合作伙伴协同工作。"我们总是有我们的制作人在通话，"Kelly说，"他们在创建分组讨论室、排除故障、所有技术方面都是救命稻草。我只需要考虑提供便利，这很重要。"
为了让参与者参与其中，Kelly还有一些她经常使用的技巧。她要求参与者使用聊天功能。"告诉我你今天早上吃了什么早餐。" 她要求提供信号。"听说过社会影响团队的请举手" 每隔一个小时，她都会做一次能量检查。"你的能量水平如何？零是我觉得现在是凌晨3点，十是我很上进，很兴奋。"
她把很多精力放在做一个积极的倾听者上，所以如果一个新员工说到养猫的事情，早上晚些时候Kelly可能会问："我记得之前你养了一只猫--这对你在家工作的幸福感有贡献吗？"
凯利的目标是让她的参与者每20分钟做一些互动或参与的事情。通常这需要将新员工送到一个线上的分组讨论室，与其他入职者讨论一个问题，时间为5到8分钟。提示可以是 "你的LinkedIn资料上有什么东西没有？"或 "LinkedIn如何为你或你认识的人创造了经济机会？"
6.培养新员工相互联系的机会
Kelly的分组讨论也给了新员工一个机会，让他们开始与其他LinkedIn新员工建立网络和关系。在一次成功的入职培训中，新员工不仅认识了公司，还认识了彼此。
Kelly的团队还为每一批新员工在LinkedIn平台上建立了一个群组。这使他们能够保持联系，并继续与其他新人建立关系。
有些公司还要求新员工参加轮流的咖啡座谈会。这个想法很简单。随机让现有的员工和他们的新团队成员见面，进行一对一的休闲咖啡休息，互相了解。例如，商业分析公司Hotjar在Slack中使用一款名为Donut的应用，每两周让员工结对进行30分钟的聊天。
7.强调招聘经理和指定伙伴的作用
迎新会和笔记本电脑只是大多数公司更广泛的入职工作的一部分；招聘经理是新员工成功融入公司的核心。经理们要做的事情并没有什么变化。但在许多情况下，如何做已经变得完全线上。
LinkedIn为招聘经理提供了入职经理数字工具包，里面装满了工具，可以为新员工创造积极的第一印象，并帮助起草新员工最初30天的计划。
这是一套强大的工具，但正如Kelly所言，它主要是针对现场体验的。好消息是，它的大部分要点都可以顺利转化为线上入职流程。甚至在新员工第一天入职之前，经理就应该向他们发出热情洋溢的祝贺信息；与更广泛的团队分享这一消息；向IT部门发送消息；并挑选一名团队成员作为新员工的好友。
好友会给新员工一个开放的耳朵和一只开放的手。他们会和新员工一起喝咖啡或吃午饭，分享关于公司发展的建议和指导。他们是新员工的传声筒，可以帮助他们弄清谁是谁，什么是什么，他们对于有效的入职绝对是至关重要的。GitLab有一个结构良好的好友计划，该公司认为该计划对于帮助新员工避免对新角色的焦虑以及向全远程文化的过渡至关重要。
你也可以观看这个视频，Sara Dowling曾经是Kelly的老板，现在是SurveyMonkey的学习和人才管理负责人。该视频提供了一些有用的提示，说明管理者如何以最佳方式欢迎新员工进入线上工作环境。
8.通过询问反馈并迅速采取行动，树立持续学习的榜样
当招聘经理在下午 "接走 "LinkedIn新员工时，并没有结束第一天的入职培训。结束的时候，新员工会收到一份关于当天情况的调查。
"线上入职对我们来说是个新事物，"一封后续邮件中说，"我们希望继续为未来几周内即将入职的同事们加强线上入职。" 它将新员工引导到一个需要不到五分钟完成的Slido调查。该调查要求他们对入职计划的各个部分进行评分，并提供一个开放性意见的机会。
Kelly和团队还组织了焦点小组，以了解那些通过线上方式入职的员工的情况，了解这个过程中哪些地方有效，哪些地方无效，并探讨是否有其他资源需要开发。
"我们还在学习，"Kelly说。"我们肯定不是完美的，让人们在线上环境中感到受欢迎是一个巨大的挑战。定性的反馈让我们能够改进项目。"
请记住，员工体验中最大的一个错误是要求反馈，而不是根据你所学的东西采取行动。
最后的想法：现在不是放弃入职培训的时候--是时候加倍努力了
第一印象就是一切。如何欢迎新员工并将他们领进公司，将对他们的参与度以及如何快速发挥他们的潜力和生产力产生巨大影响。BCG(波士顿咨询公司)的一份报告研究了22种人力资源实践，发现除了有效的招聘外，入职培训比任何其他做法都有影响。
虽然线上入职对大多数公司来说是一种新的做法，但有一些受人尊敬的组织，如戴尔和万豪，已经做了多年，并绘制了他们的成功之路是什么样的。
请记住，Kelly 做的第一件事就是接触那些已经必须适应虚拟入职的全球同事。在构建一个也会展示您公司和文化与众不同的计划时，请了解其他人的最佳实践。
抓住新员工入职机会的公司将拥有更好的参与度、留住人才和人才品牌。要让新员工成为热情的公司大使，几乎没有什么比看到你的团队付出额外的努力让他们感到受欢迎和重视更重要的了。
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观点
2020年后，人工智能将如何改变数字工作场所？
随着最近对数字化办公和远程办公的关注度提高，人工智能(AI)在将以前的手工流程自动化和创造新的部署机会方面正日益发挥主导作用。无论你的行业是什么，都应该持续了解并跟上技术发展，以改善你的办公流程。公司必须迅速转变他们的优先事项，并以前所未有的速度进行调整，以便与当今的数字化世界相关联，因为许多企业已经开始依靠数字办公来统一内部、远程和合同工人。
一份最近的报告指出，88%的IT领导者表示，他们的部门内正在开发和实施IT自动化，94%的人预计未来三年内对增加对实施自动化的关注度。在目前使用自动化的公司中，74%的公司表示，他们使用AI来洞察基础设施的性能，93%的公司认为AI将以前费时费力的人工流程自动化，使他们的员工能够专注于举措和战略任务。
报告指出人工智能在办公场所的四大用途：
1.客户沟通。一家公司认为，人工智能使他们与有意向客户的现场交流增加了100%。这些沟通会带来更强的联系，从而增强企业与客户的关系。
2.客户支持。基于人工智能的聊天机器人大大减少了客户支持请求，并提高了客户投诉的解决能力。聊天机器人可以将客户与帮助文章联系起来，或回答常见问题（FAQs），从而减少对客户服务团队的影响。
3.资产管理。AI正在通过减少人工办公场景来提高生产力。它可以将数据情境化，形成有洞察力的联系，为人类腾出时间来完成更复杂的任务。
4.个性化营销。营销专业人士正在赞扬人工智能可以帮助他们以前所未有的规模为消费者创造定制化的沟通。它通过使用机器学习(ML)来协助营销人员为每个消费者创造定制化体验。
AI的能力
AI可以让您的远程办公和现场员工获得成功。利用人工智能功能的数字化办公可以提高个人生产力，提高士气，并激励团队比以往任何时候都表现得更好。当大多数人都在努力保持在家工作的积极性时，人工智能可以成为激励你的员工的动力。
AI可以提高每个部门的生产力和积极性。例如，在市场营销中，AI和自动化技术可以帮助识别问题，跟踪活动并优化活动表现。AI可以分析操作，实时通知营销人员任何问题。这些通知可以让营销人员迅速改变内容，枢轴或调整材料，然后再投入更多时间或金钱在表现不佳的产品或服务上。这种分析对于正在进行的活动来说也是一个福音，因为营销人员可以在部署中间调整活动，或者将资源重新分配到表现更出色的作品上。此外，AI还可以帮助营销人员从一开始就创建更好的营销活动。利用过去的营销活动表现，AI可以就如何构建和选择电子邮件或通讯提供建议和见解。
人工智能进步对数字化办公的影响
AI技术的新进展所带来的影响从提高生产力到提高客户保留率等等。然而，必须认识到人工智能的潜在陷阱以及如何从一开始就解决这些问题。企业在数字化工作场所中可能遇到的主要陷阱有三个：
1.认知偏见：人工智能会带来一系列的偏见和信任问题，特别是关于实施和员工保留的问题。会有人担心人工智能不仅会取代工作，还会让当前的工作变得更加困难。在讨论新的或扩大使用人工智能时，确保你的员工了解自动化实施将如何增强当前的流程，并取代不良的工作流程，而不是人。
2.陡峭的学习曲线。由于缺乏培训，员工可能会反对使用AI。当讨论人工智能的新应用或扩展应用时，确保你的员工明白自动化的实施将如何增强当前的流程，取代糟糕的工作流程，而不是人。
3.员工经验水平的差距。虽然你的一些员工可能拥有你当前业务流程的不可替代的知识，但其他人可能在技术技能方面有一定的优势。确保将实施AI技术所节省的成本重新投入到培训和提高现有员工的技能上。
如何在你的数字化办公场所发挥AI的优势
自动化带来的工作流程改进正在改变数字工作场所。我之前曾写过一篇关于人工智能如何通过改善从一般消费者沟通到内部生产力的流程，成为变革的最重要催化剂之一。利用AI改造工作流程的一种方式是让该技术能够创建和响应电子表单。电子表单可以简化频繁的互动，从而使沟通方式标准化。在电子表单中可以利用流程自动化，将经常发生的信息或程序的请求路由到正确的答案。将这些信息付诸实践，无论是对内还是对外，都会带来终端体验的改善。
在内部，假设你的员工正在搜索类似的帮助文章。在这种情况下，一个有助于缩小问题范围并为员工提供正确答案的电子表格将减少IT帮助台的请求，并确保每个人都有相同的解决方案。在外部，假设你的消费者搜索类似的帮助文章或博客。在这种情况下，电子表单可以收集所有的营销信息，同时确保所有客户获得同样的高水平支持。运行在AI上的电子表单甚至可以通过使用自动化技术来创建针对客户兴趣的定制登陆页面，从而为客户带来难以置信的好处。
最终，无论公司是否准备好，人工智能正在成为数字工作场所的主要组成部分。虽然实施该技术存在潜在的陷阱，但事实证明，人工智能在数字工作场所的许多方面都是有益的。你只需要愿意适应和进步。
作者：塞巴斯蒂安·里卡德，LumApps 的联合创始人兼CEO，为企业提供行业领先的数字化办公通信解决方案。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
如何在人才招聘中运用人工智能？
在过去的几年里，人工智能已经成为头条新闻，它在这里产生了影响。但这对人力资源专业人士和招聘人员来说到底意味着什么？
虽然采用人工智能有其自身的好处，但真正让人头疼的组织是那些将人工智能整合到业务核心的组织。
人力资源专业人士表示：人才招聘是未来几年人工智能将发挥作用的最重要领域之一。
数字化人力资源转型
为了高效地完成这项任务，企业的人力资源部门现在正转向人工智能来完成这项工作。全世界的人力资源专业人员都在依靠人工智能来改善人才招聘过程，缓解这一过程中最艰难的部分之一。
统计数据显示，多达52%的人力资源专业人士表示，人才招聘最艰难的部分之一在于从大量的候选人中识别出合适的候选人。在同一调查中，56%的人才招聘领导者表示，他们今年的招聘量可能会增加，而另外66%的人表示，他们的团队要么保持不变，要么收缩。
换句话说，人才招聘的领导者将不得不利用现有的资源做更多的事情。因此，人工智能似乎是唯一直观的朝这个方向发展的方式。
人工智能已经证明了它在人才招聘中的金属性，像希尔顿这样的组织利用它来评估候选人的评价。结果，该组织的招聘率提高了40%之多，同时，填补一个职位的时间也减少了90%。
但是，即使是有兴趣实施人工智能招聘的组织，也不知道从哪里开始。
为此，我们为你提前收集了可以在组织中使用人工智能进行人才招聘的顶级方法。
让我们一起来看看吧：
筛选平台
在人才招聘中，人工智能最能发挥的作用之一就是筛选候选人。每次放出职位空缺，HR部门都会收到大量的申请。也就是所谓的AI驱动的评估，这些评估无非是招聘前的评估，可以帮助HR们从庞大的人才库中找到最有潜力的候选人。
换句话说，人工智能可以利用现有的数据库，根据候选人的经验、表现、任期等诸多因素，了解哪些候选人会走向成为更成功的人。这可以在很大程度上帮助实现招聘流程的自动化。
智能聊天机器人
人工智能协助人才招聘的另一种方式是通过招聘人员聊天机器人。58%的应聘者表示，他们对一家公司的看法变成了负面的，因为他们在申请后没有收到公司的回复。
有了聊天机器人实时协助求职者，不仅可以改善组织的形象，而且可以获得更多有关招聘过程的清晰。
社会化筛选
除了简历，还有其他平台也可以帮助企业找到合适的求职者。基于人工智能的工具可以扫描社交媒体应用和平台，以浮现完全符合职位描述的被动候选人。
预测就业市场
在市场上获得各种工作岗位的相关预测，对组织来说是非常有利的。它可以让他们直接了解市场上不同需求的可用人才库。
例如，人工智能可以帮助预测具有某些工作类型、经验水平或地点的候选人，为招聘带来更多的相关性。
数字化面试
虽然面试一个人可能是企业最耗费时间的任务之一，但人工智能的介入其实可以缓解这个过程。人工智能软件可以分析应聘者的很多参数，而这些参数往往被人类所忽略。其中包括候选人的语言模式、选词、面部表情等。
简化入职流程
AI可以帮助你为新员工提供他们所需的信息，让他们在早期的日子里更轻松。
一个人工智能系统可以为新员工提供一个资源，每当他们有疑问，如医疗保险政策、休假政策或会议室在哪里时，都可以向他们求助。这就像是一个一站式的服务，可以提供每个新员工所需要的信息。
总结
当涉及到发现合适的候选人并管理与他们的关系时，人工智能可以成为最大的资产之一。换句话说，一方面，人工智能是在帮助为某个特定的职位招聘最优秀的人才，同时也是在以最好的方式管理一个组织的形象。
作者：帕万-库马尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
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观点
企业培训的新模式：适应性学习组织
在今年发生的所有事情中，与商业有关的重点就是学习。超过40%的美国人已经换了工作；重新培训和提高技能仍然是至关重要的；甚至有证据表明，某些关键岗位又出现了劳动力短缺。企业是如何应对这一切的呢？通过大量的培训投资。
很多年前，我研究了企业学习的最佳实践（《高影响力学习组织》），我们发现，高度联合的运营模式、对标准化工具和实践的关注以及强大的绩效咨询专业知识的独特组合是关键。今年，我们刚刚完成了对这一主题的大规模新研究，答案已经出来了。 适应性学习实践是现在成功的关键。
这项研究是与NIIT合作完成的，NIIT是领先的L&D咨询和外包公司之一，我们确定了15个推动成功的关键实践。该报告名为《适应性学习组织》，重点是帮助你了解如何建立既有 "高影响力 "又有 "高相关性 "的学习战略。
在过去的20年里，我们一直在为企业的L&D战略提供建议和咨询，我一直发现企业培训有三个基本挑战。
有效性： 什么样的项目、工具和策略能最好地 "推动 "发展成功的能力和技能？
效率：我们如何去除噪音，减少浪费，并将L&D投资集中在最重要的领域？ L&D很容易变得杂乱无章。
阵营：我们如何不断调整整个L&D职能（以及我们的整体学习战略），使之向着公司最重要的紧迫和战略问题发展？
在增长时期，人们注重的是效益。在财务压力时期，人们注重效率。而在变化和不确定的时期，我们关注的是调整。
我们的研究发现，敏捷学习型组织，也就是那些在上述15个方面进行投资的组织，今年增长的可能性提高了59%，他们的成本效益提高了27%，而且他们的参与度、保留率和领导力得分也明显提高。这些实践不再仅仅是一个好主意，它们现在是必不可少的。
适应性学习组织的做法有哪些？
它们分为三个方面：感知、决策和创新。
感知----自适应学习组织要善于倾听和管理数据
正如我们在多年的研究中了解到的那样，调整的最重要部分是知道要做什么。适应性学习组织在这一点上是经过深思熟虑的。他们有学习委员会，他们与高级业务领导接触，他们了解整个行业的技能和技术趋势。他们还知道他们的员工在做什么，他们了解他们的项目是如何表现的，他们不断研究公司所需的技能和能力。
昨天我们和一家大型科技公司聊天，这家公司已经远远落后于竞争对手。当我们与首席人才官交谈时，他与我们分享说，公司一直非常关注执行力和结果，以至于整个管理团队已经失去了与竞争所需的新技能的联系。他们正在进行大规模的努力，重新培养和动员他们的工程师学习更多关于AI、IOT和先进的制造业新技术。
微软错过了搜索引擎、社交网络、移动和云计算的市场就是一个著名的案例。这种 "学习的缺失 "在微软得到了很好的认识，现在 "增长思维"（Growth Mindset）的概念是微软取得巨大成功的核心。
决定----适应性学习型组织有良好的计划、治理和对齐
适应性学习型组织的第二类做法与治理、规划和决策有关。要决定在哪里花钱进行学习和发展(以及在哪里进行外包)是非常困难的，这些决定是成功的关键。
正如我们在这项研究和之前的许多研究中了解到的那样，这里的关键是赋予当地L&D领导者建立、适应和响应学习需求的能力。这意味着企业必须建立学习型业务伙伴、能力学院和强大的绩效咨询能力，以帮助明确并持续地发现绩效问题。
研究还发现，高绩效的L&D团队大量参与 "未来工作 "计划、人才流动战略、继任管理以及人力资源和领导力的所有其他重点领域。内部流动及其带来的所有问题，必须成为L&D使命的一部分--因此，当你考虑向人才市场发展时，L&D必须深度参与其中。
创新----适应性学习组织创新和实验
第三类实践属于创新、实验和技术领域。正如你们大多数人所知道的，L&D是最热门的新想法和新工具的市场之一--适应性学习组织一直在跟上它们。
想想所有的创新，比如VR和AR，学习记录商店，微学习，以及工作流程中的学习。这些不仅仅是疯狂的想法--这些都是突破性的新技术和解决方案，从根本上改变了人们的学习方式。适应性学习组织研究这些创新，进行实验，并使用它们。
我记得当我在20世纪90年代末进入L&D市场时，当时最大的 "创新 "是PowerPoint（它取代了著名的幻灯机和我们在培训课上使用的塑料 "箔片"）。实际上，我花了十年时间，带着两磅重的塑料 "铝箔 "在西海岸飞来飞去，用于客户演示。
好吧，从那时起，我们已经走过了很长的路，创新也在加速。你是如何使用Microsoft Teams或Salesforce或Workplace作为学习平台的？你是否知道对话式微学习和间隔式学习解决方案等创新？你是否投资于VR以取代面对面的安全和合规培训？诸如此类的例子不胜枚举。
设计思维、旅程图谱和敏捷开发实践（故事和短跑）等实践都是这个新世界的一部分。但它不仅仅是 "采用敏捷"--它意味着作为一个团队 "敏捷"。所有这些想法：敏捷、创新、实验和迭代--都是今天成功的一部分。
在这个流行病、经济和就业转型、数字转型速度比以往任何时候都快的年头，在你的L&D组织中做到自适应是至关重要的。再次感谢NIIT，与我们合作开展这项研究。
作者：JOSH BERSIN
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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