观点
大咖谈：为未来的工作做准备-谈到未来工作中需要关注的五大趋势
环境成为核心。越来越多的公司将意识到，他们必须（而且很快可能被要求）适应低碳商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。
近年来，有一些重大的干扰，有望改变工作的本质。从COVID19大流行病造成的持续转变，自动化造成的影响，以及其他可能对现状的破坏，许多人想知道在就业方面的未来会怎样。例如，麦肯锡全球研究所的一份报告估计，到2030年自动化将消除7300万个工作岗位。
为了解决这个开放的问题，我们联系了商业、政府和劳工领域的成功领导人，以及关于未来工作的思想领袖，以收集他们对未来工作和工作场所的见解和预测。
作为这个名为 "为工作的未来做准备 "的采访系列的一部分，我们有幸采访了Josh Bersin，一位关于工作场所和人力资源的未来的多产思想家和演讲者。
Josh是一位分析家和思想领袖，专门研究全球人才市场和影响世界各地企业劳动力的挑战和趋势。
他在2001年创立了Bersin & Associates，提供相关的研究和咨询服务--后来他把这项业务卖给了德勤，当时它被称为Bersin by Deloitte。2019年，他推出了乔希-伯辛学院，这是世界上第一个面向人力资源和人才专业人士的全球发展学院，他目前是其姊妹研究咨询公司乔希-伯辛公司的首席执行官。
非常感谢你加入我们这个采访系列！我们的读者喜欢了解你的情况。我们的读者喜欢了解你是谁，你从哪里来。你能告诉我们一些关于你的背景吗？你来自哪里？最能塑造现在的自己的生活经历是什么？
我是一名行业分析师、教育家和顾问，自1998年以来一直在人力资源、科技化学习、人才管理和招聘领域工作。在此之前，我曾在多家科技公司担任工程师、营销主管和销售主管。造就我的人生经历是上世纪80年代在IBM的10年，在Sybase的快速成长的职业岁月，以及之后作为企业家的岁月。我还把我们的第一家公司卖给了德勤，因此我在全球咨询环境中做了7年合伙人。我最有价值的教育经历是在高中时参加了辩论队
您预计在未来10-15年内，对雇主来说主要的颠覆是什么？雇主应该如何调整以适应这些颠覆？
毫无疑问，随着时间的推移，最大的颠覆是工作的 "像素化"，每个工作都有更多的自动化和技术，而我们作为工人变得不再 "属于 "我们的雇主，而是更多的自由人。过去两年的大流行将远程工作加入到这个难题中，现在有超过2/3的员工有副业。在公司内部，传统的等级工作结构正在被打破，变得灵活，而且随着时间的推移，大多数公司内部会有越来越多的 "人才市场 "和 "演出工作 "类型的安排。
在人力资源技术方面，永远在线的通信和网络应用正在使这种情况越来越容易。大多数公司正一天天变得更加灵活，但这一趋势将继续下去，直到未来许多工人将有多个雇主。
关于一个年轻人是否应该追求大学学位的选择曾经是一个 "不需要考虑的问题"。但随着许多高调的百万富翁（和亿万富翁）没有获得学位，以及许多毕业生背负着沉重的学生贷款债务和找不到工作的事实，这已经成为一个更加复杂的问题。你对考虑是否上大学的年轻人有什么建议？
学位将永远是雇主可以信赖的信号和证书。他们告诉雇主，候选人已经花时间去上学，并学到了有价值的东西。除此以外，除非雇主了解这所大学，也许校友们想雇用校友/他们所知道的东西，否则他们的价值并不高。大多数新的技术和工作评估都是基于第二代人工智能，它不太看重你很久以前的学士学位是什么，而是看工作历史、个人成就、证书、关系、技能，以及我们所说的 "权力技能"，如沟通和移情以及解决问题，这些都是通过面试和聘用前的工作任务来评估。
但是，如果你能上大学，就去吧! 它仍然是职业成功的第一决定因素。不要放弃它!
尽管有厄运和悲观的预测，但仍有并且可能仍然会有工作机会。您如何看待求职者不仅要改变寻找工作的方法，还要改变寻找适合其才能和兴趣的工作的方法？
尽管有很多工作场所，但人际关系仍然是找工作的最佳方式。找到一份好工作的最好方法是通过可以推荐你的朋友、同事或更高级的同事。除此之外，LinkedIn 之类的工具非常强大，您可以通过多种方式在那里找到工作。我还会记得你遇到的每个人都是潜在的雇主——所以即使你只是会见其他商界人士或朋友，记住他们与你的关系可能会成为另一个伟大机会的载体。
人工智能和自动化消除了数百万个工作岗位的统计数据，对某些人来说似乎令人恐惧。例如，沃尔玛旨在完全消除收银员，而 Dominos 正在通过无人驾驶车辆提供比萨饼配送服务。人们应该如何规划自己的职业生涯，才能避免被自动化或机器人取代？
不要再认为这自然是一件坏事！就像 PC 和手机自动打字一样，所有这些其他工具都可以自动执行日常工作。所以有两条建议：第一，确保你对新技术感到满意并学习使用新工具；第二，专注于你的力量技能。我的意思是你所有重要的和非自动化的沟通、说服、团队合作、领导力、解决问题、时间管理、解决冲突和内在的人类创造力。即使随着技术使我们拥有的每一份工作都自动化，工作也在不断发展，这些能力也将始终受到需求。
请记住，当技术自动化旧工作时，总会创造新工作。例如，技术进步和流行病限制加速了向在家工作的转变。
技术进步和流行病限制加速了人们向在家工作的转变。您认为这种趋势会持续吗？为什么或者为什么不？
是的，我们已经进入了一个现在可以接受远程工作的新时代，并将继续下去。公司希望员工回到办公室，但远程工作或以混合模式工作总是“没问题”，许多公司将继续接受它。视频和 AR/VR 技术让这一切变得更加容易。
您认为需要哪些社会变革来支持工作的根本变革？
许多事情正在发生变化。人们希望更大的房子有工作空间；他们想要健康和心理健康福利来应对长时间工作带来的压力；他们想要更好的视频和 VR 工具。他们还需要越来越多的用于生产力、项目管理和协作的云应用程序——他们迫切需要更多的学习、培训、在线教育和技能开发平台。总有一天我们会实现零碳交通，让通勤更轻松。
您认为雇主最难以接受的变化是什么？您认为员工最难以接受的变化是什么？
目前，转向混合工作模式正在给大多数雇主带来压力。他们还不确定如何以可持续的方式适应远程工作，而跨职能团队中经理和领导者新的、变化的角色正在困扰着大多数公司。教高层领导如何更善解人意和关怀他人也是一个大课题。创建企业范围内的员工体验和福利战略是目前董事会层面的另一个重要关注点。当然，自动化工作、使人力资源和工作场所工具更易于使用，以及为员工提供一个集成的新平台也是如此。
在这一系列挑战中，我认为像素化工作的想法可能是最难的。经理们觉得他们并没有那么多地“拥有”自己的团队，现在每个人都开始拥有自己的职业生涯，甚至在公司内部也是如此。这会影响领导者、经理、继任计划、绩效管理、薪酬实践等一切：更复杂的是，这一切都是零散发生的。
顺便说一句，薪酬现在是一个非常复杂的话题：当一些员工位于蒙大拿州而另一些员工位于曼哈顿时，我们如何公平地补偿？我们是否根据经验、等级、产出、声誉付费？当地生活费？目前这一切都还不清楚，这一切都需要解决。
COVID-19 大流行有助于突显出许多不同薪酬水平的工人所拥有的社会安全网不足。这是您认为应该解决的问题吗？您认为应该如何解决这个问题？
绝对地。无论公共部门发生什么，雇主都应该向员工支付足够的工资，让他们在生活中感到安全和高薪。提高工资几乎总是会带来更高的生产力、保留率和员工满意度。现在雇主提供教育福利、长期育儿假以及许多职业和福利计划。美国的公共部门如此混乱，我们永远不会看到我们的政府解决这个问题，因此雇主将不得不填补空缺。如今，所有工资和员工支出的 32% 用于此类保险、医疗保健、假期和其他福利——而且还在不断上升。我不相信美国联邦或州政府会在社会保障之外解决这个问题。
尽管我们之前说了这么多，您对工作的未来最乐观的来源是什么？
我认为，每年，工作世界都在变得更好；更公平、更公平、更以技能为中心、更宽容。公司正在努力制定公平和多元化计划、新的薪酬模式以及各种生产力和福利工具。现在，内部使用 AI 可以比以往更轻松地为您匹配“合适的工作”。
个人应该记住，您很可能会活到 100 多岁，因此您的职业会随着时间的推移而改变：您现在可以在一生中拥有多个职业，并且您不会像过去那样完全依赖于您的雇主。如果您继续接受教育和培训，并不断尝试新的角色和项目，您的职业生涯将会充满活力。我知道许多小时工感到被困在他们的工作中，所以这个特殊的经济时期是尝试新事物的好时机——你会惊讶于自己的适应能力如何。
最后，世界现在意识到工作不需要你像过去那样墨守成规。在工作环境中，您可以比过去更多地“做自己”。雇主们意识到每个人都应该能够让他们的“完整自我”投入工作。所以总的来说，我看到了很多关于未来工作的积极因素。
从历史上看，对就业现状的重大破坏，特别是导致工作减少的破坏，是暂时的，新工作取代了失去的工作。不幸的是，失业与新增就业之间往往存在差距。你认为我们可以做些什么来缩短这个差距的长度？
这种经济表明人们可以多快地改变自己。在不到一年的时间里，我们已经从近 20% 的失业率上升到 5% 的失业率，四分之一的美国人在过去 12 个月内改变了工作或角色。就业市场变得更加活跃，寻找新工作的工具比以往任何时候都更容易。真正的经济衰退（我们不能将我们目前所处的位置归类为大流行造成的需求衰退）肯定会伤害人们：公司只是因为没有业务而让人们离开。即使在那种迟早会不可避免地再次出现的情况下，人们也可以一边工作，做零工，并成为创造者经济的一部分。
我们还看到了一些很棒的灵活就业和职业发展的新想法，包括OneTen 计划、退伍军人招聘计划以及雇主正在投资的各种新的工作共享计划，以帮助人们在这些过渡时期从角色转变为角色. 教育、培训和大量低成本在线学习在这里至关重要，因此 LinkedIn 和各种零工市场等工具对寻找新职位的人来说是巨大的帮助。
政府应该继续在这些事情上投资以提供帮助，而失业保险和支持至关重要。当有人第一次失业时，这是一个巨大的冲击，所以我非常喜欢将 3-6 个月的失业保险作为标准福利。
好的，精彩。这是我们采访的主要问题。您的“未来工作中值得关注的 5 大趋势”是什么？（请为每个人分享一个故事或例子。）
1）混合工作。人们将在 "任何地方 "和 "任何时候 "工作。现在的生活意味着，你期望发现自己在另一个国家、另一个城市--基本上在任何地方--为一个项目工作（更重要的是，合作）。这将是常见的，并被完全接受：像Uber、谷歌和苹果这样的领导者都有在家工作的政策，这种趋势将继续下去，尽管有回到办公室开会的呼吁。
2）将员工视为资产，而不是开销。你的团队正在成为你的组织的服务交付和创意引擎。随着时间的推移，公司将把福利和员工体验项目视为投资，而不是支出。Allstate公司多年来一直是这样做的；例如，其所有员工中每年有30%的人改变角色。
3）通过信任进行领导。像联合利华、微软--甚至谷歌--这样的公司将员工和客户的信任视为他们最大的品牌价值。他们现在也在利用这一点来做决策，投资于多样性和公平计划，并帮助发展和保持企业对可持续发展和社会正义的整体关注。
4）环境成为核心。越来越多的公司将意识到他们必须（而且很快可能被强制要求）适应低碳的商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。
5）机器人最终将在工作中为我们提供信息，而不是取代我们。尽管人们担心科技会取代工作，但事实恰恰相反：你的工作每天都在变得更好一点。这包括人力资源部门。例如，拜耳医药公司使用人工智能平台进行招聘，人力资源团队现在专注于评估优秀的候选人，而不是整天找人。
你能告诉我们你最喜欢的“生活课名言”吗？你能分享一下这句话是如何塑造你的观点的吗？
我的名言是“人生是一场大冒险”。每一天都会带来新的想法、新的挑战和新的机遇，每天您都可以通过日常活动、工作和交流来学习、帮助他人并为社会做出贡献。
感谢您提供这些奇妙的见解。我们非常感谢您在这方面花费的时间。我们祝您继续成功，身体健康。
观点
WORKDAY VS. SERVICENOW：一个大变革
每隔十年，企业软件就会发生一次重大转变。在20世纪70年代，公司购买了综合财务系统；在20世纪80年代和90年代，是ERP；现在是数字客户体验、数字员工体验和AI自动化的工具的狂野西部世界。
由于新冠疫情的肆虐，每个公司都在经历数字化加速转型。
当你深入了解正在发生的一切时，你会意识到公司现在想把一切都数字化。当然，还有产品和服务的数字化（通过移动照片处理保险索赔，客户采用数字钱包和先进的信贷服务，智能购物体验，在线娱乐和服务提供）。他们希望将员工体验数字化（招聘、入职、职业管理和远程工作）。他们还想使他们的后台办公数字化（财务、服务交付、合规性、移动性和税务）。
好吧，本周我正在回顾Workday、ServiceNow、UiPath和其他一些企业参与者的财务业绩，有一个大故事要展开。
虽然Workday有一个伟大的季度，同比增长18.6%，现在每个季度的收入超过11亿美元，但ServiceNow的增长速度几乎是这个速度的两倍，现在拥有和Workday一样多的人力资源用户。(而UiPath现在的估值几乎是收入的60倍。）这怎么可能？
这都是关于大转变。从ERP和事务性系统向经验系统、智能系统和自动化系统的转变。
Workday一直是一个开创性的公司。这个团队发明了云人力资源系统市场，开创了面向对象的人力资源和人才数据库，并且他们继续让投资者、CHRO和CIO们眼花缭乱，欣喜若狂。但是，尽管他们尽力将Workday定位为 "数字化转型平台"，对于大多数公司来说，它是一个现代的、设计良好的ERP。
我知道Workday讨厌把自己定位为一个ERP供应商，但这就是该公司所做的。以一种高度集成和优雅的方式，Workday让公司把他们的财务、人力资源、工资和规划应用放到一个地方，这就是ERP（企业资源规划）的意义。这是一个庞大而关键的商业市场，但它不再是世界各地 "数字化转型 "的中心。
数字化转型不仅仅是 "交易数字化 "和建立一个综合业务系统。它也是一个重新设计工作完成方式的问题，为工作和工人创造新的模式，并为员工实施无数的智能自助服务和生产力工具。而这个相邻的空间，我们现在称之为 "员工体验平台 "市场，正在以光速增长。
虽然Workday有一个很好的季度，同比增长18.6%，现在每个季度的收入超过11亿美元，但ServiceNow的增长速度几乎是其两倍，现在拥有的人力资源用户与Workday一样多。
一起来见证ServiceNow的财务表现。ServiceNow在同一季度创造了13亿美元的收入，同比增长31%，并声称他们的平台上有50%的财富50强和35%的财富500强。这些数字与Workday相似，后者拥有约5500万用户，覆盖了财富500强的50%。 (世界上有超过10亿的员工，所以市场还相当大）。
有趣的是，现在与我们交谈的每一个客户都把Workday（以及Oracle、SAP和其他公司）作为核心系统，而把ServiceNow、Salesforce、Eightfold和其他公司作为员工体验、员工工作流程以及客户和IT服务自动化的第二个选择。
就在本周，一位客户问了我一个相当深刻的问题。"现在我们有了ServiceNow并在运行，我们有可能取代我们的ERP吗？" 当然，答案是否定的，但你可以看到他们为什么提出这个问题。
在现实中，这两家公司，Workday和ServiceNow，有点像表兄弟。他们在一些小领域竞争，但他们在平行的道路上成长。但是，正如现在的财务结果所显示的，市场正在迅速转变，随着时间的推移，看到ServiceNow成为一个 "记录系统"，我不会感到惊讶。(ServiceNow刚刚收购了一家数据库公司)。
Workday有一个巨大的优势，即员工数据归属在同一个地方，所以他们会认为你希望反馈和员工情绪信息（这对大流行病的应对至关重要）与关于人的其他一切紧密结合起来。(Workday的高管们在投资者报告中强调了该公司新收购的员工反馈工具Peakon的发展。)
而Workday绝对致力于体验管理。Workday People Experience是专门为处理工作流程管理而设计的，而且Workday与Google Cloud和Microsoft Teams的整合正在扩大。但建立这些需要时间，而ServiceNow的设计是为了访问多个后端系统。
而ServiceNow可能会提出不同意见。为什么你不希望员工的反馈数据与ServiceNow中实施的 "员工旅程 "和 "员工工作流程 "结合起来？假设你的徽章系统不工作，或者你的入职培训有点弱--你难道不希望这些反馈进入服务交付系统，而不是人力资源管理系统？ 你决定吧，但你可以看到我在说什么。
毫无疑问，重心正在转移。公司需要一个核心的人力资源和财务系统来运作，但他们也想让员工和客户满意。因此，ServiceNow，比Workday（今天）更像是一个 "创造者平台"，在市场上看到了更快的增长。(PS：Workday Extend是一个应用开发平台，旨在建立利用Workday的数据、安全和流程模型的应用。）
让我再补充一点。企业创造者平台是一个360亿美元的市场（根据ServiceNow），我认为它甚至更大。每个人力资源团队、每个经理和每个IT部门都想为他们的团队、部门或职能领域的一些特殊事情 "建立一个新的工作流 "或 "设计一个新的流程"。他们能在Workday中这样做吗？不太容易。
所以，他们要到ServiceNow（或微软Viva和其他工具）去做。(Workday Extend是专注于这个领域的)。
有趣的是，软件行业一直在变化。我们曾经把技术说成是一种整合人才应用的方式（人才管理）；然后我们把这些平台称为 "参与系统"，这样他们就可以让员工感到高兴。现在我们又开始转变了，新的行动中心是朝着 "智能系统 "和 "设计系统 "的方向发展。
作者：JoshBersin
观点
员工的生命周期没有改变，但员工的体验需要改变
(编者按：今天的文章是由我们在SilkRoad Technology的朋友带来的，SilkRoad Technology是一家提供战略入职解决方案以推动劳动力准备和组织转型的供应商。)
根据SilkRoad Technology的全职灵活性报告，每5个上班族中就有2个（40%）因为他们的雇主处理大流行病的方式而计划寻找一份新的工作。这个数据不应该是一个惊喜。它与我们在阅读 "伟大的辞职 "和 "离职海啸 "时的评论相吻合。我之所以要提醒我们现在所面临的留任挑战，是因为我们有可能会在相当长的一段时间内经历这种情况。
我完全理解组织现在可能人手不足，他们正试图让他们的运作恢复到某种程度的正常状态，但这并不能改变一个事实，即我们不会很快回到大流行前的 "正常状态"。如果有的话。现在可能是时候认识到，下一个正常状态并不一定是坏事。
商业世界在不断地变化，因此，员工的体验也应该不断地随之发展。我不是在谈论员工生命周期的不同阶段：招聘、入职、参与、发展、保留和离职。这些真的没有什么变化。
应该改变的是组织对这些生命周期阶段的方法，这是员工体验的本质。组织应该问自己，"我们的候选人经验是什么？"，"组织将如何进行入职培训？" 这些体验可以而且应该随着时间的推移而改变，因为员工的愿望和需求在变化。
这让我们回到了本文开头关于员工寻找新机会的统计数字。我相信我们现在看到的是这样的情况--员工在工作经历中想要的东西正在发生变化。企业需要考虑他们如何解决员工在工作体验中的需求。
如果你对自己说，"我明白了，但我该从哪里开始呢？"，这里有五件事情需要考虑，当组织在规划如何最大化员工体验的时候。
开始关注过程。员工体验不是一个 "一劳永逸 "的事件，我认为我们必须停止用这些术语来考虑它。员工体验的重点应该是建立一个持续的过程。我这样说的原因是，当涉及到创造变化时，它可能更容易管理。通常情况下，我们希望流程能够不断变化。
员工参与是必须的。我喜欢把员工参与定义为当员工能够把他们所做的工作与组织的目标 "联系起来 "时发生的事情。一个例子是："我做了很好的工作，并能看到客户的满意，公司的盈利，我们的成长和扩张"。参与需要发生在员工的整个生命周期中，而不仅仅是在某个阶段。
衡量标准是好的。分析是更好的。不要误会我的意思。我喜欢衡量标准。而且它们很有用。但我们必须记住，它们是向后看的。现在是时候增加一些人才分析了，这些分析是向前看的。前瞻性的信息使组织能够为需要发生的变化做好准备。(提醒一下#1--开始关注过程）。)
做好调整的准备。我已经提到过几次，组织需要准备定期微调他们的员工体验。为组织投资于良好的变革管理培训可能会有帮助。变革是困难的，而且可能是非常混乱的。组织（和个人）不仅需要在这方面做得更好，他们还需要在大的变革过程中更好地处理小的变化。
每天都要像招聘人员一样思考。当我想到人才招聘的时候，我想到的是沟通。我们正在与招聘经理、候选人和员工进行沟通。我们在讨论与公司合作的好处以及留在公司的好处。"像招聘人员一样思考 "提醒我们，成功处理变化的关键是清晰的沟通，并专注于不断吸引员工加入组织和它的机会。
正如你所看到的，一旦员工被录用并入职，工作就不会停止。这就是员工体验需要继续发展的原因。
观点
组织内部流动：新零工经济的最佳实践
Internal Mobility: Best Practices for the New Gig Economy
零工经济来了。也被称为自由经济、激情经济、创造者经济等等，吉格经济是对我们完成工作方式的一种技术颠覆。
这对今天的企业意味着什么？
思考你的员工的技能和技能准备情况正变得越来越重要。CEB的研究表明，近66%的组织在未来3-5年内将面临内部技能短缺。
Fuel50的全球人才流动最佳实践研究发现，一半的员工同意在组织外找到一个角色比在内部更容易。这凸显了企业需要审查和改善其内部流动的做法，以支持其人才的保留，特别是盖洛普的研究表明，当员工看不到职业发展的机会时，他们会离开企业。相反，他们会去那些能够看到明确的发展道路的组织。
同样，关于职业敏捷性的研究发现，86%的员工认为他们今天拥有的技能和才能并没有被组织使用。在某种程度上，我们需要创造透明度，以便能够将员工拥有的未开发的技能和人才与组织需要的技能和人才联系起来。
根据Gartner人力资源实践副总裁Lauren Smith的说法，有两种类型的流动性是组织必须关注的。
· 角色对角色的流动，即员工在组织内改变角色。
· 基于项目的流动，即员工可以将部分工作时间用于其正常工作流程和团队之外的另一个项目。
这两种情况对于职业发展都是非常重要的，而领导者则发挥着不可或缺的作用。
NetApp公司的全球人才副总裁Larry McAlister说得非常好。
"[管理者]应该是人才的净输出者。这是一个伟大的目标，将你的影响力扩散到整个组织，你曾经管理过的人现在在不同的业务领域。
扩大人才库的可见度
Fuel50的研究表明，企业正在寻求转向更广泛的人才观，即Fuel50所说的 "地平线人才库"。地平线人才库的特点是，企业利用其内部人才库和临时工（即兼职雇员、承包商和临时工）的技能和能力。但他们也有系统和技术，使他们能够看到内部和外部的人才优势。
在Fuel50全球人才流动最佳实践研究中，55%的受访者目前利用了临时工队伍，但只有30%的受访者对其内部和外部的人才基准力量有可见性。为了确保企业能够有效地利用现有的能力和技能，Fuel50预测，收购系统和技术以提高企业的人才知名度将是未来24个月的战略重点。
最终，工作和项目使公司员工有机会学习和成长，同时企业利用他们已有的内部技能和人才。
世界十大生物技术公司之一通过与Fuel50开设内部零工市场，释放了超过一百万的生产力时间，混合云数据服务和数据管理公司NetApp已经能够以他们以前从未做过的方式扩大人才识别。
"我们现在可以看到公司里的每个人，他们想做什么，想去哪里......我们不再盲目飞行，我们现在的洞察力比我们在人力资源历史上的任何时候都要多。...[Fuel50]使我们现在能够看到，我们可以把人培养成什么样子？我们如何让人们跨越鸿沟？要做到这一点，以前我们只能猜测......现在我们可以建立一个职业路径来达到这些工作。这是令人震惊的，我认为这就是人才战略的未来。"
- 拉里-麦卡利斯特，NetApp公司全球人才副总裁。
新零工经济的最佳实践：
·建立透明度。公平性和包容性将随之而来
·建立人才公民文化：每个人都能平等地做出贡献。
·实现人才体验的民主化：允许员工举手参与零工工作
·创建一个对所有人都公平和平等的包容性人才市场
·启用一种无边界的人才市场文化，让每个人都是自由职业者
Best practices for the new gig economy:
Build transparency: Fairness and inclusiveness will follow
Build a culture of talent citizenship: where everyone can contribute equally.
Democratize the talent experience: allow employees to put their hands up for gig work
Create an inclusive talent marketplace that is fair and equal to all
Enable a culture of boundary-less talent marketplace where everyone is a freelancer
Ps ：内部流动是指员工在同一公司内向新的机会流动。这些机会可以包括新的职位、补充项目、导师制、工作交换和学习。
观点
大咖谈：关于全球人力资源科技市场发展十个真相
编者注：推荐阅读Josh Bersin关于全球HRTech，主要是美国市场发展的判断，虽然与国内差别还是有一些的，对于部分显著的趋势还是世界大同的。值得阅读。
1/ 员工体验占据主导地位
EX现在是人力资源技术市场的中心。每个工具、平台和供应商都在朝这个方向旋转，这都是有原因的。由于这种大流行病，人力资源的头号问题是吸引、支持和关心人们。而远程工作、混合工作和临时工作的新维度也在每个人的盘子里。
这对人力资源技术供应商来说意味着，每个人都想建立一个 "体验层"，坐在员工面前。当然，这是不可能的--员工永远不会想去学习如何使用100种不同的工具来完成工作。所以就有了 "EXP "供应商和 "EX贡献 "供应商。
这意味着所有的人力资源技术都必须插入生产力工具中，从而创造一个新的 "软件栈 "来考虑。
看看下面的图片：每个人力资源技术供应商都必须弄清楚他们在这一领域的位置。
底部（蓝色）是交易层，无数的人力资源应用程序在这里捕获交易、工作流程和工人的信息。上面是智能层，系统将人的数据与外部数据（就业市场数据、外部技能模型）结合起来，创建职业建议、技能本体，以及人与机会之间的匹配。接下来是体验层，我们在这里创建用户门户、工作流程和各种支持服务，如案例管理和知识管理。在这之上是一层 "创造者工具"，让我们建立、定制和配置员工所看到和消费的东西。而在这之上，所有这些应用程序都必须与生产力的系统进行互动。
当然，在现实中，人力资源技术是一个由 "产品 "和 "平台 "组成的市场，它们相互配合，使所有这些工作得以进行。但最终每个产品都倾向于专注于其中的一个层次，一些供应商建立了所有层次。
而我知道，人力资源部门在这方面很纠结。我们应该把我们的员工门户放在哪里？
2/ ERP仍然强大，正在重新定义。
ERP平台比以往任何时候都要大。像Workday、Oracle、SuccessFactors、UKG、ADP、Paychex、Paycor、Namely、BambooHR、Gusto、HiBob等集成的HCM和薪资系统正在成为大型和不断增长的公司。这些系统不会消失--事实上，它们都在经历增长。
新的是，他们正在重新定义他们的产品。虽然这些供应商中的许多都有广泛的功能，但他们都在增加学习、职业、福利、分析、绩效管理，以及他们自己的EX层。下一个颠覆是弄清楚 "人才智能 "层是如何建立的（上面的绿色显示），这是让你调整你的组织模型、工作架构、识别和使用技能的软件。这一层的软件已经成为一个完全独立的市场（像Eightfold, Gloat, Fuel50, Degreed, SkyHive等供应商）。
HCM和ERP供应商处于一个复杂的位置。他们必须设计改善员工体验的工具，并同时决定他们建立多少 "蓝色层"。而微软和ServiceNow也开始慢慢侵占他们的领地。
尽管如此，ERP、HCM和薪资平台仍然至关重要。公司需要一个核心的 "记录系统"，他们总是需要。最终，有人会建立一个 "下一代HCM"（即ADP正在努力），但它还没有到来。
3/ 技能分类和智能平台是“下一件大事”。
牢牢记住：技能引擎、技能推理和人才情报系统正在被接管。从Gloat到Degreed到EdCast到Cornerstone的每个供应商现在都有一个内置的技能引擎。Workday、Eightfold、Oracle（以及很快有 SAP）等集成度更高的解决方案正在构建跨越所有人才应用程序的技能引擎。
买家面临的问题是尚不存在一个“综合技能平台”。当您决定将这些信息放在哪里时，您会意识到第三方数据至关重要。Workday、Eightfold、Censia 和 Skyhive 等高级供应商集成了来自许多外部系统（EMSI-BurningGlass、IT 技能库和许多其他来源）的数据。因此，你建立的这个新的 "技能引擎 "将是一个活生生的系统。
4/ 招聘和内部流动已经合并。
招聘是一个非常热的市场。大多数招聘供应商（iCims、Phenom、Avature、SmartRecruiters、Eightfold）都在快速增长，很多都有独角兽的估值。他们将走向何方？正如我在播客中讨论的，有两件大事正在发生。
首先，他们正被迫寻找内部和外部的候选人。这意味着他们正在变成人才市场（这本身就是一个强大的市场）。第二，他们在候选人体验（阅读上文第1项）、人工智能采购和评估以及工作流程管理方面变得越来越复杂。与我们在 "十字路口的人才招聘 "中合作的Avature公司，现在可以管理所有可能的招聘场景，其客户正在使用该平台进行入职培训、第一年的绩效管理等。Eightfold可以管理采购、招聘、内部流动和技能本体。
这是一个非常健康的市场，虽然一些中型市场的供应商已经被收购，但企业供应商正在迅速创新。
5/ 工作流中的学习已经到来。
虽然这个想法不是我提出来的，但我已经解释和普及这个范式有一段时间了。好了，现在它已经来了，如果忽视它，你将面临危险。员工们现在正在消费大量的学习，这都是有原因的。他们想保持健康，学习新的工作，并了解如何管理他们复杂的生活。但他们没有时间上2小时的在线课程，所以我们需要给他们提供 "半同步 "的学习体验（就像我们在乔希-伯辛学院所做的那样）和大量的微学习、自编资源和新模式。
VR现在是一个快速增长的市场，像Mursion和STRIVR Labs这样的供应商接下来可能成为独角兽。像Udemy（一个颠覆性的市场供应商）、Coursera和LinkedIn Learning这样的内容供应商正在以两位数的高速度增长，像Skillsoft、Cornerstone和其他许多供应商提供令人兴奋的新内容，人们可以按需消费。(由于Degreed、EdCast、LinkedIn Learning Hub（本季度上市）、Viva Learning和Percipio等平台，你可以大规模地找到 "你需要的东西"。
综上所述，对能力学院的需求仍然很高，所以像NovoEd、Nomadic、360Learning、Docebo、Fuse Universal、Totara和其他供应商仍然很强大。这些平台创造了综合的、高度可配置的学习体验，所以它们的需求也很高。利用对技能和能力的关注，这些供应商正在发明基于群组的学习、协作学习和自编内容的新模式。
6/ 人才市场已经成为一个类别。
正如我在播客中谈到的，像Gloat和Fuel50这样的供应商（各自声称 "发明 "了这个市场）正在疯狂增长，这是有原因的。在我多年来研究的所有新产品中，这是唯一一个似乎是普遍成功的人力资源技术领域。每个部署了人才市场的公司都很高兴，所以我只想说，"你需要把这个放在你的清单上"。
7/ 员工的倾听随着成长而爆发。
供应商市场看起来很拥挤（Gloat、Fuel50、Hitch、Eightfold、Workday、Oracle、iCims、Avature、PeopleFluent、SuccessFactors、Cornerstone、Degreed 等），但这些供应商各不相同。我不会在这里详细介绍，但“新真相”是内部流动性、内部零工工作以及基于市场的指导和辅导是白热化的。你们中的大多数人将在 2022 年对此进行研究，市场将决定这是一个独立的市场还是 ERP 中的一组“功能”。
这是一个令人兴奋的趋势：集成的员工聆听平台已成为一个强劲的市场。仅仅购买一个出色的调查系统是不够的：您需要一个能够进行脉搏调查、年度调查、开放式调查、360 多评估者调查、众包、视频和音频分析，甚至网站分析的系统。而且您希望所有这些信息都在一个具有实时分析功能的数据库中，以便服务中心、人力资源业务合作伙伴和直线经理可以使用它。
这里的大供应商有Glint、Medallia、Perceptyx、Peakon、Qualtrics和其他。正如我将在演讲中讨论的那样，这些都是关键任务系统，如果你没有这样的东西，你就不能真正 "缩短信号和行动之间的距离"。(我们新的员工体验研究发现，员工倾听是大流行期间参与的第一大技术驱动力！）。) 这个市场在过去的8年里不断增长，现在它已经很强大，很先进，可以取代你的独立调查工具。
8/ 绩效、技能和学习融合在一起。
绩效管理软件市场对供应商来说一直是血腥和困难的。许多最具创新性的供应商被收购（Reflektiv、Highground、Zugata），但也有一些正在疯狂地增长（Lattice、BetterWorks、Workboard）。上周BetterUp收购了Impraise，这让你感受到BetterUp的发展方向。而当Workday收购Peakon时，他们得到了一个相当酷的下一代绩效系统。
大的方向是从独立的项目管理工具转向更多的集成 "管理平台"。这就是Lattice、BetterWorks、Workboard和15Five的发展方向。他们正在建立集成的 "管理平台"，可以帮助团队、个人、领导和人力资源部门管理项目、绩效流程、发展和奖励。虽然我们过去把这称为 "综合人才管理"，但我更愿意把这些称为 "管理平台"。而这些工具包含了自上而下的目标调整，OKRs，以及其他各种目标设定的模式。
ERP/HCM供应商都有这方面的工具，但他们通常不会投入大量的精力。Workday有可能通过Peakon做一些创新，SuccessFactors也在继续创新，但这些新的供应商确实在做一些不同的事情。他们正在建立集成的 "管理系统"，帮助团队领导、经理和高管管理他们的员工，再加上人力资源。正如你所知，每一个拥有100名以上员工的公司都以某种形式进行绩效管理。
9/ 微软永远改变了人力资源技术。
你不能低估微软对这个市场的影响。两年前，没有人想到微软的人力资源科技产品。今天，所有人都在考虑。随着Viva、LinkedIn和新的Teams功能的结合，微软很快就会提供一个端到端的员工体验、协作、门户和学习解决方案，IT部门可能会很喜欢。虽然这套产品是新的，但它正在迫使每个供应商创建一个Teams应用程序，现在让微软详细研究人力资源领域。
我知道的是，微软对这个市场非常重视，而Viva产品集现在已经进入微软的主流销售。你应该看看他们在做什么，确保你看到它是否适合。如果你是一个大的谷歌工作空间商店，我预计他们会在未来一两年内醒悟到这个市场。而Facebook的工作场所、Webex和Zoom也都是在人力资源的边缘。但对我来说，微软才是值得关注的公司。
10/ 注意创造者经济。
我的最后一个 "新事实 "是创造者的惊人力量。创造者经济工具（TikTok、Instagram、Snapchat、Twitter、Facebook、Reddit、Pinterest）现在拥有超过1000亿美元的估值，去年增长超过40%。这整个新市场现在正向人力资源部门走来。
我们迫切需要人力资源领域的 Creator 平台：我们希望创建学习内容、员工旅程、反馈系统、返工工具、报告和分析界面以及大量沟通和变革计划。我们不想要“按设计行事”的人力资源技术平台——我们想要让我们创建自己的内容、我们自己的定制和我们自己的创新想法的系统。因此，在许多方面，所有 HR Tech 平台都在成为“Creator Systems”。
让我举几个例子：ServiceNow、360Learning、Articulate、Docebo 和 Udemy。ServiceNow 的“公民开发人员”界面使公司能够轻松构建自己的工作流程、旅程以及工作管理和日程安排应用程序。360Learning 已经建立了一个庞大的业务，使任何主题专家都可以编写课程和教学计划。
Articulate 是用于电子学习的易于使用的内容开发工具的第一大供应商，刚刚获得了 12 亿美元的资金 (!)。Docebo 释放了“学习即产品”的力量，让您创建自己的学习业务。Udemy 的增长速度是其竞争对手的 2-3 倍，因为它是技术和商业专家的“创作者平台”。
这个想法，使用 HRTech 来“构建”而不仅仅是“配置和部署”，是每个市场的主题。
观点
大咖谈：美国CEO 正在领导一场对一线员工进行技能提升和培养的运动
过去几周，亚马逊、 Target 和沃尔玛都宣布投资超过 20 亿美元用于一线员工的员工教育福利。这里发生了什么？
这是一场真正的运动。公司已经意识到，一线员工（零售、商店员工、运营人员、司机）是最重要和最难吸引的员工，因此他们以前所未有的方式对他们进行投资。他们为什么要这样做？因为它有利于招聘，有利于保留，并且对整个企业都有好处。（
以亚马逊为例，该计划包括全额支付大学学费、高中文凭、ESL 课程和各种技术技能课程。沃尔玛走得更远：公司不仅支付教育费用，还包括支付所有书籍的费用、工作过渡服务以及一个动态的内部工作市场，以帮助人们改变职业。而Target 多年来一直是该领域的领导者，为处于各个生命阶段的员工提供计划，包括训练营、硕士课程和其他证书课程。
在所有这一切的掩护下，像Guild Education（人力资源领域增长最快的提供商之一，现在价值 37.5 亿美元）这样的供应商结束了EdAssist使这一切变得容易：大规模连接雇主和教育机构。
商界确实采用了这种方法。尽管许多人预测在大流行期间会削减员工福利，但事实恰恰相反。美国所有工资的 31% 以上用于各种健康、教育和其他福利，今年这个数字还在上升。教育不仅是在劳动力市场紧张的情况下吸引工人的绝佳方式，而且还使公司的核心更具活力。
沃尔玛的好处是巨大的：新的职业途径帮助个人从“低需求职位”转向“高需求职位”，同时让个人提高他们的收入潜力。对于一线员工来说，这是一个强大的解决方案，这就是为什么这么多公司都加入的原因。
Allstate 现在允许员工随时在内部申请任何新工作，他们已有十年历史的内部职业市场充满了教育和工具来提供帮助。多年来，迪士尼一直在为其员工的教育和职业发展道路进行投资，使其成为世界上品牌最好的工作场所之一。去年，Verizon 等遭受重创的雇主创建了整个“工作共享”社区，以帮助休假的员工在大流行最艰难的时期重新掌握技能并找到新工作。
多年来，这个市场一直有怀疑论者，但现在一切都得到了回报。联邦政府允许员工从税收中扣除高达 5250 美元的福利，使其成为公司可以提供的最强大的奖励之一。今天，根据 SHRM 的数据，56% 的雇主提供这些计划，投资去年增长了 4% 以上。明年我敢打赌增幅会翻倍。
顺便说一下，教育福利远不止学费报销。我们多年前研究的学费报销计划通常是提供给白领工人以帮助获得 MBA 或其他高级学位的廉价计划。今天的教育福利是成熟、完整、高度定制的教育和职业计划，旨在为人们提供未来工作的信心和技能。
让我告诉你更多关于为什么这会有所回报。我们非常详细地研究了人员流失和招聘的成本，在很多情况下，更换员工的成本可能是他们工资的 50% 到 200%。（这包括失去内部知识、失去客户关系、幸存者综合症效应以及高昂的广告和招聘新人的成本。）教育只是成本的一小部分，结果是员工更加忠诚、兴奋。
还有一个更大的趋势。首席执行官们正在向后弯腰，以确保他们的公司作为首选雇主和对美国经济未来的贡献者而受到尊重。有什么比成为众所周知的家庭财富的教育者和建设者更好的方式来做到这一点的。杰夫·贝佐斯 (Jeff Bezos) 担任董事长时一直在思考这个问题，我知道沃尔玛、塔吉特、迪士尼和其他高管也是如此。
我们不能在一夜之间“修复”美国的教育体系，但如果我们参与其中，我们肯定可以让更多人获得无债务教育。这是我们都喜欢看到的趋势，越来越好的解决方案即将到来每天。
观点
作为Upskilling 2025的一部分：亚马逊为一线员工支付全额大学学费
亚马逊在美国的超过 750,000 名运营员工有资格获得全额资助的大学学费，包括课程费用、书籍费用和其他费用。
亚马逊计划到 2025 年以 12 亿美元的总投资扩大其为美国员工提供的教育和技能培训福利。通过其广受欢迎的职业选择计划，该公司将资助全额大学学费，以及高中文凭、GED、以及为其一线员工（包括在公司工作不到三个月的员工）提供英语作为第二语言 (ESL) 的熟练程度认证。亚马逊还增加了三个新的教育计划，为员工提供学习数据中心维护和技术、IT 以及用户体验和研究设计方面的技能的机会。
“亚马逊现在是美国最大的就业机会创造者，我们知道为我们的团队投资免费技能培训可以对全国数十万个家庭产生巨大影响，”亚马逊全球消费者首席执行官戴夫克拉克说. “我们在大约 10 年前推出了职业选择，以帮助消除继续教育的最大障碍——时间和金钱——我们现在正在进一步扩大它以支付全额学费并增加几个新的研究领域。
“这项新投资建立在多年支持员工发展职业生涯的经验之上，其中包括一些独特的举措，例如为我们在 37 个州的亚马逊运营中心的员工建造 110 多个现场教室。如今，全球超过 50,000 名亚马逊员工拥有已经参加了职业选择，我们亲眼目睹了它如何改变他们的生活。”
从 1 月开始，亚马逊一线员工将通过 Career Choice 获得更多教育福利：
大学学费的资助。美国超过 750,000 名运营员工将有资格在全国数百个教育合作伙伴处支付全额大学学费。除了资助副学士学位和学士学位外，亚马逊的职业选择还将资助高中毕业、GED 和 ESL 熟练程度认证。
预付费用。亚马逊将提前支付员工的学杂费，而不是在完成课程后提供报销，确保员工不需要现有资金即可开始获得他们想要的教育选项。
学无止境。亚马逊一线员工只要留在公司，就可以获得每年的教育资金，他们可以受益的年数没有限制。
快速启动。在亚马逊开始工作 90 天后，所有 750,000 名美国小时工都有资格参加职业选择。这使得自大流行开始以来加入公司的所有 400,000 名员工都有资格获得亚马逊资助的教育机会。
“我在仓库环境中工作了多年，但我知道我想帮助人们并且一直对医疗保健感到好奇。在短短九个月内，我在加利福尼亚州特雷西的亚马逊工作时成为了一名认证临床医疗助理，这要归功于 Career Choice，”前亚马逊运营员工和职业选择毕业生帕特里夏·索托说。“如果没有亚马逊的学费支持和应用我的新技能的实习机会，医疗保健职业将很难获得。”
额外的新技能培训计划
除了扩大的职业选择福利外，亚马逊还推出了三个新的技能提升计划——所有参与者都免学费——为其员工提供更多的职业发展机会：
AWS 培养我们自己的人才
AWS Grow Our Own Talent为亚马逊员工和具有非传统背景的入门级候选人提供在职培训和工作安置机会。该培训将帮助他们在 Amazon Web Services (AWS) 数据中心内从事创新工作，并安全地向客户提供高质量的云计算服务。参与的员工被聘用为数据中心技术人员和运营技术人员等角色，并完成长达六个月的面对面在职培训。
浪涌2IT
Surge2IT 旨在帮助亚马逊运营网络中的入门级 IT 员工通过自定进度的学习资源追求更高薪技术职位的职业。该课程帮助员工培养在 IT 领域推进职业生涯所需的技能，例如支持 Amazon Robotics 拣选和装载技术。完成课程并在亚马逊升级的参与者每年可以额外赚取 10,000 美元。
亚马逊 2025 年技能提升年度报告
下载报告，与我们的“技能提升 2025”参与者会面。
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用户体验设计与研究 (UXDR) 学徒制
UXDR 学徒计划 将讲师指导的培训和实际经验结合在一个为期一年的计划中，为员工提供机会在亚马逊的团队中学习和发展研究和设计技能，包括 Prime Video、Alexa、AWS 和亚马逊时尚. 毕业生已准备好从事有助于改善亚马逊客户体验的工作，从在亚马逊网站上更轻松地付款到设计使设备更易于访问的功能。
美国商会基金会高级副总裁谢丽尔·奥尔德姆 (Cheryl Oldham) 表示：“如今，没有足够的工人来填补美国的每一个空缺职位，这意味着企业正在努力招聘，尤其是需要特定或技术技能的职位。”总统。“当像亚马逊这样的大型雇主承诺通过技能提升计划对员工进行投资时，尤其是在技术领域，这有助于确保商界能够获得满足他们现在和未来需求的劳动力管道。在商会基金会，我们与全国各地的雇主合作寻求解决方案，确保美国工人拥有合适的技能来最好地支持和发展我们的经济，我们赞赏亚马逊对劳动力的投资。”
Upskilling 2025
两年前，亚马逊宣布了 Upskilling 2025，一项 7 亿美元的承诺，将在 2025 年之前培训 100,000 名美国员工，帮助他们过渡到需求旺盛的高薪工作。自 2019 年推出 Upskilling 2025 以来，已有超过 70,000 名员工参与了亚马逊九个技能提升计划之一。随着今天的额外投资和员工教育福利的扩大，该公司的最初承诺增加了两倍多——计划在这些项目中投资 12 亿美元，并在未来四年内为 300,000 名员工提供免费技能培训，相当于 30 多名员工。公司目前在美国的劳动力百分比
美国技能提升研究
盖洛普和亚马逊的一项联合调查发现，雇主提供的技能提升提供了解决招聘挑战、提高生产力和提高工资的方法。
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自大流行开始以来，亚马逊的教育计划申请数量激增，这反映出员工对加强技能组合的兴趣日益浓厚。亚马逊技术学院是一项技能提升计划，旨在帮助来自不同背景的亚马逊员工在 9 个月内成为软件工程师，收到了数千份申请，在过去 18 个月中，兴趣增加了 460%。为了适应激增的需求，亚马逊扩大了所有技能提升计划，适应在家工作的时间表，并通过从面对面培训转向虚拟培训来欢迎更多参与者。除了上述新的和扩展的计划外，亚马逊员工还可以免费参加以下技能培训计划：
亚马逊技术学院
亚马逊技术学院培训来自整个公司的员工成为亚马逊软件工程师。为期九个月的内部培训计划不需要计算机科学背景或学位。亚马逊技术学院已将 98% 的毕业生安置在亚马逊内部担任软件开发工程师职位，因此他们的薪水和薪酬待遇平均增长了 93%。今年超过 40% 的亚马逊技术学院毕业生来自亚马逊的运营网络。
亚马逊技术学徒
该计划为技术工作开辟了道路，主要面向希望过渡到技术职业的退伍军人和军人配偶。亚马逊目前在多个企业雇佣了超过 40,000 名美国退伍军人和军人配偶，最近宣布计划到 2024 年雇用 100,000 名美国退伍军人和军人配偶。
AWS 培训和认证
AWS 培训和认证计划为亚马逊员工提供了 500 多个免费数字课程，以构建云计算知识。作为该计划的一部分，AWS TechU 提供了一个为期 48 周的加速职业发展计划，该计划将基于项目的学习和在职培训相结合，以帮助技术领域的早期职业员工提高技能。
机器学习大学
由亚马逊员工策划和提供的最先进的培训计划。它帮助具有技术和编码背景的员工在机器学习和人工智能方面获得研究生水平的技能，以解决客户问题。
机电一体化和机器人学徒制
计划参与者学习从事支持亚马逊机器人技术的技术维护角色所需的技能和技术知识。迄今为止，数百名亚马逊学徒已获得近 3,000 项认证。完成学徒期后，参与者在亚马逊担任新职位后，平均每年可额外赚取 16,000 美元。
探索亚马逊的完整教育和技能培训计划。
美国技能提升研究
亚马逊对员工免费获得教育计划的新投资是在有史以来第一次亚马逊-盖洛普美国技能提升研究表明获得技能培训可以帮助公司招聘更多员工并帮助员工培养技能以实现有价值的职业。分析发现，过去一年完成技能提升计划的美国工人的平均工资增长了 8.6%——相当于他们的年收入增加了 8,000 美元
对这种加薪的期望，以及将帮助员工进入更具技术性和弹性的行业的新技能，使获得技能提升机会成为美国工人目前最抢手的员工福利之一。目前，70% 对提升技能感兴趣的工人表示，如果提供免费的技能培训，他们会换一份新工作。对于进入劳动力市场的年轻人来说，雇主资助的技能提升比带薪休假时间更重要。
观点
【员工体验】大咖谈ServiceNow刚发布的Rome版本，进一步打破目前现有的HRTech格局
ServiceNow刚发布的Rome版本，进一步打破目前现有的HRTech格局。（备注：代号为 Rome 的 Now Platform ）
首先，整个人力资源技术市场正在发生变化。最热门的供应商不是自下而上地建立软件（数据库、交易、流程，然后是用户体验），而是自上而下地建立（用户界面、代理、团队和Slack集成，以及移动界面第一）。而大的业务需求是在员工体验领域（包括沟通、倾听、学习、旅程、过渡和所有服务交付模式）。ServiceNow正在全力以赴地进行这项工作。
虽然许多供应商都在这个领域定位自己（微软、甲骨文、SuccessFactors、Workday、UKG，以及所有学习、人才和员工倾听供应商），但ServiceNow知道如何执行。这家公司似乎能够比我见过的几乎任何一家公司更快地建立和部署企业软件，这就是他们成为巨无霸的原因。
Rome版本的重点是该公司所谓的 "员工工作流程"，这是一种谈论员工的工具、旅程和应用的怪异方式。就像微软专注于我们在协作、信息传递、文件创建和学习方面所需的所有工具一样，ServiceNow正在开发一套用于旅程设计、旅程管理、工作流程中的学习、调查以及服务交付的每一个可能的用例的工具。
而我发现最引人注目的不是用户界面本身，而是产品背后的 "公民开发者 "战略。所有这些工具都是为了适应你的公司、你的工作角色、以及你的组织结构、地理分布和管理文化而进行配置、定制和设计。
让我试着总结一下。
首先，ServiceNow员工门户，名为员工中心。
这是件大事。每个公司都需要一个员工门户，这是一个庞大而复杂的市场。像TowersWatson这样的公司出售高度可配置的平台来做这件事，但一个新的市场已经出现了。例如，微软Viva Connections是一个开箱即用的员工门户，IT部门会喜欢。数十家新的供应商，如Applaud、Firstup、UKG和大多数工资单供应商，从各个角度出发，销售易于使用的平台，以整合移动应用程序，整合员工目录，并轻松提供通信和警报。
现在，ServiceNow来了，这个供应商直接与大多数HCM系统集成，并提供大量有关IT、人力资源、法律和公司其他政策的信息。这个建立在ServiceNow技术栈上的新门户被设计为主要的员工内联网，它包括警报、案例管理以及调查、学习、知识管理、活动、有针对性的沟通等工具。它还被设计成允许你建立 "子网站"，可以为不同的群体进行本地化，因此一个部门或国家可以建立和管理自己的门户，而不与企业网站冲突。
该系统包括动态创建的主题页面、企业搜索、警报、本地移动应用程序和开发工具。虽然我确信还有几十个小功能尚未出现，但这是ServiceNow的一项严肃的投资，并建立在该公司的整个技术基础之上。它将把政策和知识管理、案例管理和通信项目全部整合到一个地方。正如我将在下面进一步描述的那样，员工的旅程、学习和调查也是内置的。
第二，ServiceNow旅程管理工具。
“旅程 ”的想法已经变得相当普遍，但我相信这个想法是在ServiceNow开创的。一个员工旅程实际上就像一个 "迷你应用程序"，旨在帮助员工通过一系列重要的步骤，解决一个重点问题。与端到端的ERP或HCM系统不同，"旅程 "通常是为一个工作角色或员工过渡而定制的，它们有多个步骤，可能需要管理层批准或沿途的前提条件，它们可能包括内容（短视频）、调查（需要回答的问题）、需要填写的字段和分支导航。
虽然我们不认为它们是 "应用程序"，但这就是它们的真实面貌。例如，一旦你建立了 "入职之旅"，你就会想要建立多个版本，为不同的国家进行迭代，并将其与各种后端系统联系起来。ServiceNow了解这一切，所以他们的旅程管理功能被设计得像一个公民开发者工具集。
在这个版本中，ServiceNow刚刚为员工旅程管理引入了五个新功能集。
首先是 "生命周期事件"，这基本上是旅程开发系统。它可以让你开发多步骤的旅程，整合各种后端系统，衡量进展，并嵌入各种内容和其他数据。
第二，"旅程加速器"，这是一个工具集，供管理人员（或人力资源人员）快速建立他们自己的 "子旅程"，或定制、复制和分享他们已经建立的旅程。如果我是一个销售领导，我想让我所有的销售代表经历一个新产品的教育过程，我可以为他们快速建立一个旅程加速器（我认为这个名字是错误的，但就这样吧）。
第三个是一个叫做 "学习帖子 "的功能，它本质上是一个学习体验平台。学习帖子看起来很像Degreed或EdCast，它们是学习对象的面板，你可以按主题分组、搜索、启动和管理。显然，它们也可以嵌入到旅程中。请注意这个空间，我可以看到ServiceNow接下来会建立学习路径、评估和证书。
第四项功能是 "倾听帖子"，这是一个调查平台，可以让你创建短或长形式的调查，以整合到旅程中。请再次关注这个空间。我不会惊讶地看到它演变成一个员工倾听系统。
第五是一组预建的应用程序，称为EX包，旨在成为你可以使用的开箱即用的Journeys（想想 "迷你应用程序"）。它们包括一个用于病假、公开招聘、绩效关注和改进计划、员工再培训、HCM实施规划和校友体验的应用程序。这些都是为你定制的。
增强的位置和工作场所应用程序
远程和混合工作是我们现在面临的最大挑战之一，因此ServiceNow在这个领域加倍努力。有新的应用程序用于工作场所调度（寻找办公桌或办公室）、工作场所空间管理（定义占用率和其他诊断），以及与Outlook的集成，用于调度会议室或你需要的其他设施。这些都与ServiceNow的其他安全工作场所应用程序相结合，进一步增强了该公司管理整个本地、分布式和混合式员工队伍的能力。
更多的Microsoft Teams、Workday、UKG和Oracle集成
最后，这个版本增加了许多与Microsoft Teams（一个Teams应用）、Workday、UKG和Oracle集成的巧妙功能。ServiceNow希望成为所有这些系统的 "最可用 "界面，因此该公司增加了与Workday日程表和事件、Oracle员工档案以及UKG时间和工作场所管理的集成。
这一切是什么？
为什么我认为这是一个如此重要的版本？虽然所有这些产品都是新的（我打赌大多数公司几乎都不知道它们的存在），但ServiceNow已经 "抛出了橄榄枝"，以深入推进员工体验市场。像 "学习和倾听 "这样的产品是 "在工作流程中学习和倾听"，这是每个公司都想要的。这些应用可能无法与你已经拥有的一些深度整合的系统竞争，但随着时间的推移，我可以看到公司将更多的这些功能转移到ServiceNow。而ServiceNow员工中心的引入，正式将员工界面大面积地转移到ServiceNow。
正如他们所说，证据显然在布丁中，所以我们必须等待，看看这些产品在市场上有多成功。但从战略的角度来看，这是一组重要的公告。它们可能会改变市场的性质，肯定会使人力资源和IT部门感到高兴。
观点
员工体验：权威指南
随着当今组织寻求在员工计划离开组织的紧张劳动力市场中适应和发展，积极的员工体验已成为一切。
那么，雇主如何应对当今对人才的新期望？
我们创建本指南是为了帮助 HR 领导者有效地培养一种让人们想要起床去上班的体验（无论这意味着向安全的工作环境报告还是在家登录）。
基于我们通过与客户和同事的合作积累的知识，我们从内部中小企业、同事和行业思想领袖那里收集了见解，为您提供以下提示：
员工体验如何影响整个人才生命周期
文化和参与的作用
如何满足当今员工不断变化的期望
打造出色员工旅程的关键策略
可以支持、加强和改善员工体验的技术
什么是“员工体验”？
员工体验 (EX) 包括员工与您的组织之间的每一次互动——从他们接受工作机会的那一刻起。它甚至在员工退出并成为校友后仍然保持良好状态。工作环境、同事、福利、职业发展机会等等都会对体验的好坏产生影响。
行业思想领袖Josh Bersin 对员工体验进行了广泛的定义，有助于构建这一概念：
“这是一项全公司范围的举措，旨在帮助员工保持生产力、健康、敬业度和正常工作。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略，通常由 CHRO 与 CIO 合作领导。它处理员工在工作中面临的所有日常问题。”
Bersin 继续指出，当今员工体验的范围已经超出了薪酬、休假、福利和福利等典型的人力资源大本营。它现在包括工作场所安全协议、办公室调度注意事项和员工学习等内容。
您目前的员工经验如何叠加？
在飞鸿，我们花了近十年的时间收集来自数千名雇主、数百万员工和候选人的数据。在我们帮助客户实施工具以提高员工保留率时，我们已经确定了一些关键问题，助教和人力资源主管可以提出一些关键问题，以了解员工对工作场所真实情况的看法：
员工是否在日常工作中感到充实和满足？
雇主是否投资于员工的成长和职业发展？
员工是否感到被重视？
员工是否觉得与他们的工作和整个组织有联系？
是否支持员工实现职业目标？他们是否容易确定工作进展和未来角色——然后获得实现目标所需的技能？
员工体验如何影响整个人才生命周期
员工体验是人才生命周期中所有关键利益相关者不可或缺的一部分：候选人、招聘人员和经理。出色的体验取决于在整体人才体验的每一点上轻松、高质量的互动。
求职：候选人是否会收到相关的、个性化的工作推荐和信息？招聘网站的设计目的是让他们顺利完成申请流程吗？它是否包含真实描绘在公司工作的内容，例如员工故事、推荐信和视频？
面试和入职流程：面试安排没有压力吗？招聘人员和招聘经理是否在每一步都进行了清晰而彻底的沟通？有影响力的时刻是否融入了新员工工作的第一周？是否轻松访问所需的技术和资源？
持续的雇主-雇员关系：经理是否有权获得数据以做出更明智的招聘决定？管理人员是否接受过培养员工职业抱负的培训？
员工成长和发展：员工是否有权确定新的职业道路、发展技能、转移到公司内的其他角色以及承担内部工作？他们可以轻松地将他们的网络推荐给空缺职位吗？是否有校友社区让离职员工与组织保持联系？
为什么员工体验现在比以往任何时候都重要
如果员工在公司中的经验还没有在人力资源和业务领导者的意识中根深蒂固，那么现在就是如此。Covid-19 大流行和社会差异创造（或加速）的新现实导致了长期变化，这些变化正在重塑企业领导者处理员工体验的方式：
远程工作在培养团结和归属感方面带来了新的挑战。
越来越依赖雇主作为安全和社会支持网。例如，这是指解决远程劳动力的心理健康和社交需求，并支持员工平衡增加的家庭需求与工作量。“心理健康、目标和社会责任现在是价值主张的关键组成部分，”Gartner在 2021 年人力资源领导者的 5 大优先事项中报告说。
员工体验已成为一项更广泛的举措。解决这些挑战不仅取决于单一的 HR 职能——保留已成为全公司范围的举措，包括一系列专注于员工安全、生产力和团结的计划和战略。
组织弹性已成为重中之重
根据Gartner 的说法，弹性——组织成功适应和应对突然变化的能力——现在与效率同等重要。
一些组织正在努力保护员工体验，因为他们正在适应持续的招聘冻结和裁员。其他公司正在看到飞速增长，并正在加速招聘新人才或重新培养内部人才以满足需求。
通过旨在培养敬业度和员工发展的战略，公司可以吸引、留住和重新培养合适的人才，以确保组织弹性。
新一代工人有不同的期望
千禧一代和 Z 世代员工需要信任，并希望他们的雇主与他们自己的目标和价值观保持一致。他们希望为某个目的而工作——而不仅仅是为了薪水——并希望获得更加个性化的工作体验，让他们觉得自己作为个人受到重视。
出色的体验会对保留率、生产力等产生积极影响
EX 会影响标准 HR 指标，例如保留率、生产力时间和新员工流失率。简单明了：感到受到重视、目标驱动和培养的员工工作效率更高，离开组织的可能性更小。（稍后将详细了解指标 - 请参阅“如何衡量员工体验。）
我们生活在一个永远互联的世界中。
越来越多地使用社交媒体平台和 Glassdoor 等雇主评级网站意味着任何人都可以获得有关您公司文化的信息——包括您的人才库、现有员工和竞争对手。事实上，三分之一的人因为糟糕的公司评论而拒绝了工作机会。
快乐的员工=快乐的顾客
多年来，我们都知道快乐的员工会转化为快乐的客户。
“投资于员工体验的公司的利润是不投资的公司的 4 倍，”畅销书作家兼演讲家雅各布摩根说。
行业组织Future of Work报告说，与客户服务记录不佳的公司相比，他们的敬业度员工也高出 1.5 倍。
哪些员工体验因素最关键？
尤其是对于当今的员工而言，工资和福利不再与员工敬业度和保留率紧密相关。
它还不能归结为提供一个适合硅谷的办公环境。（随着许多上班族长时间搬迁到家中，远程工作已成为常态。）
Informatica 全球品牌经理Alex Her 表示，员工希望作为个人受到重视。他还观察到，员工现在希望能够“全身心投入工作”，并相信雇主对他们的整体福祉进行了投资。
在员工体验方面，需要关注以下四个关键因素：
成长和学习的能力。行业研究越来越多地发现，技能发展和职业发展的机会是求职者决定加入组织的主要因素。学习和职业发展计划在这里至关重要。
倾听、指导和支持职业发展的领导者。“员工不是离开工作，而是离开他们的老板。” 毫无疑问，你以前听说过这个。这是一个陈词滥调的存在是有原因的：强大的领导者与更深入的员工敬业度、减少的人员流动和更好的财务业绩有关。有效的领导者是团队成员的合作伙伴。
感觉作为个人受到重视。员工需要自由表达意见，即使他们与现状不同。除此之外，他们需要在决策中考虑他们的意见。多元化、公平和包容 (DE&I) 计划与此相关，强调DE&I 是一项旨在营造接受文化的持续举措。（稍后会详细介绍 - 请参阅“组织如何打造出色的员工体验”）
支持自主性和灵活性的环境。这一切都是为了让员工轻松完成工作。除了为员工提供正确的工具和培训之外，雇主还应尽可能尊重员工在工作方式、时间和地点方面的个人偏好。在大流行之后，许多雇主正在重新评估传统的工作时间表、办公室要求和围绕生产力的想法。
敬业度和文化在员工体验中的作用
员工敬业度是员工体验的一个重要方面。敬业的员工对他们正在做的工作感到满意，并有动力帮助实现公司范围内的目标。他们感到受到重视并有权做出决定。
多年来，讨论的重点是员工敬业度以及如何衡量和改进敬业度。最近，敬业度被视为更广泛的员工体验的一个组成部分。
一般来说，敬业的员工更有可能在组织中拥有良好的整体体验。但这只有在难题的其他部分落实到位时才会发生——包括增长和发展机会、支持生产力的流程和技术，以及支持性的管理者和领导力。
公司文化为员工联系、使命感以及成长和学习铺平了道路。
国际批发商 METRO AG 的首席人力资源官兼劳工总监Andrea Euenheim 说，文化比使命宣言、组织目标和正式政策和指导方针更深入。
为了在她的组织中重新定义 EX，Euenheim 进行了重大的文化转变，寻求统一员工并为他们的工作带来背景。她分享了成功创建培养真实体验文化的秘诀：
分析当前文化并深入挖掘。 收集看法、信念、不成文规则和非正式网络。
了解政策和程序本身并不能形成文化。员工需要能够解决实际需求并提供有意义的背景的指导。
创造团结。确保员工觉得他们正在为自己、彼此、组织和客户带来改变。
组织如何打造出色的员工体验
员工旅程是一项自上而下的工作，需要从执行领导到经理再到员工自己的承诺。但当然，人力资源领导者在推动员工体验方面处于独特的地位。
Relativity 的首席人力资源官Beth Clutterbuck 说： “在人力资源领域，这是一个前所未有的激动人心的时刻。” “我们可以在整个员工生命周期中精心策划出色的体验。我们有很多工具可以做到这一点。”
她说，在她的敏捷组织中，员工体验的标志包括协作环境以及不断成长和学习的能力——这是顶尖人才现在需要的一些东西。
为了保持竞争力，组织需要转变为以员工成长为中心的人才至上的心态。
支持职业路径和发展
员工需要设想他们的职业生涯——当他们工作的组织中的雇主这样做时，它会很强大。当员工觉得自己有一条职业道路时，他们会待得更久。他们成为您雇主品牌的热情拥护者。
职业发展机会可帮助员工确定工作进展、未来角色以及晋升所需的技能。让员工可以轻松利用职业发展机会，例如组织内的新角色、指导、网络、专业发展和学习计划。
提供学习和机会来培养技能
最近的研究和行业发展表明，员工学习和成长可能是员工体验最重要的驱动因素。事实上，根据盖洛普的说法，职业发展机会是人们换工作的第一大原因。但人力资源研究所 2020 年的一项研究发现，只有 54% 的人力资源专业人士表示，他们的组织制定了职业发展流程。
以下是 HR 和 TA 领导者如何将学习和发展融入 EX 和整体员工旅程。
鼓励内部流动和零工工作
内部流动不仅可以通过让员工在公司内担任其他角色来鼓励员工发展，还可以帮助组织缩小技能差距并保持竞争力。
工作场所零工 是组织内的短期项目，通常不涉及薪酬或工作代码的变化。它们也可以称为项目或跨职能团队分配。与员工的技能和兴趣相匹配，这些参与可以短则几个小时的工作，也可以长到几个月。
实施零工计划使员工和组织都受益。零工帮助员工积累知识、磨练技能并更好地了解组织的业务目标。零工项目可以让员工更深入地了解公司的总体目标。
通过在新的业务领域获得实践经验，员工也可以更好地沿着自己的职业道路前进，并在公司内担任新的永久性角色。
为内部员工创造临时任务，而不是聘请外部顾问，也可以帮助组织节省资金，此外，还可以提高敏捷性和适应性。
加强员工推荐计划
除了降低招聘成本和更好地保留等已证明的好处之外，员工推荐计划与员工体验还存在共生关系。
被推荐的员工更有可能更适合文化，因此更敬业。“人才了解人才，” Mercy 人才招聘战略和运营总监Kayla Drady 说，推荐新员工的员工在为招聘目标做出贡献时会感到受到重视。
教育领导者和管理者
这是员工体验中一个特别重要但经常被忽视的元素。在许多情况下，管理者并不是天生的领导者。投资于强调倾听、发展和支持员工目标的领导力培训。
向管理者灌输内部人才流动有利于员工和组织的理念也很重要。许多经理最终成为职业发展的障碍，仅仅是因为他们不想放弃重要的团队成员。
倡导多元化、公平和包容
除了作为一项关键任务之外，多元化、公平和包容性 (DE&I) 还可以促进参与并激发更多创意。事实上，根据 Glassdoor 的一项调查，67% 的求职者表示，多元化的劳动力是他们求职的重要因素。
为了在 DE&I 方面做出有意义的改变，Brother USA 前人才营销与参与高级专家 Anthony Prudente建议采取以下步骤：
安全买入和支持高层领导
让员工成为利益相关者——开始对话，收集意见和故事，并密切倾听反馈
促进员工资源组(ERG) 建立员工联系以及对文化和社会差异的理解。除了使员工受益之外，ERG 还可以帮助整个组织取得进步并保持 DE&I 势头。
向员工和公众传达您的努力
向员工传达信息
拥有水只是等式的一部分——可以这么说，你需要带领马匹去水。提高对职业发展和学习机会的认识是整体员工体验战略的关键部分。
这里有几个问题要问你和你的团队，以确定可能存在的差距——以及与内部人才更好地沟通的机会：
员工是否能清楚地看到职业发展、零工和技能提升机会？
职业发展规划是否与经理进行了良好沟通？
员工是否利用匹配的学习和发展机会来发展他们的技能？
高级管理层和执行人员是否了解领导力培训机会？
员工需要拥有自己的职业道路......
请记住，员工需要自主权——虽然员工的职业道路也应该与组织的需求和目标保持一致，但过程应该是他们自己的。与其通过设置议程和具体时间表来强制学习，不如让员工在工作流程中学习。
这就是技术的用武之地。
正确的工具和技术将提高可用资源和计划的可见性，从而增强员工体验。它们用于简化访问，使将学习和技能发展整合到日常工作中成为可能。
使用人工智能驱动的人才体验平台，通过提供按需、个性化的学习体验和职业发展指导，提高员工敬业度。
想更多地了解技术如何改变内部人才的体验？你很幸运——我们将在下一节深入介绍。
如何在员工体验中利用技术
正确的技术可以帮助推动支持员工体验目标的行为——从帮助员工发现学习机会到建立职业发展计划，再到灌输包容性文化。它还向员工传达了一个积极的信息，即您对他们进行了投资并优先考虑他们的成长。
较老的人才体验技术往往是各种程序和系统的拼凑，导致用户体验脱节。如今，可以在前端集成用户交互的平台在整个员工生命周期中实现无缝旅程——入职、学习、内部晋升，直到进入下一个内部机会。
在选择合适的员工体验技术时，请牢记以下一些关键技术和注意事项。
将您的员工体验门户用作内部人才市场
当今最有效的员工门户作为内部人才市场发挥作用——将员工与个性化体验联系起来的枢纽，帮助他们发展技能、发现新的职业机会、建立联系并推荐他们的网络。
在人才市场中，员工应该能够轻松发现公司内的空缺职位、职业发展计划、零工、学习和发展资源等，以帮助他们成长和发展。
在入职过程中，员工可以设置个人资料并输入有关技能、兴趣、目标和工作历史的信息。一旦创建，他们就可以立即开始接收有关相关学习、活动和员工资源组的定制建议。
通过人才市场提高现有内部机会的透明度是一项为物流领导者 Kuehne+Nagel 带来巨大成功的战略。全球人才招聘专家 Claudia Harms 表示：“这样，我们能够建立强大的人才管道，为招聘经理提供最合适的候选人，减少招聘时间，并创造全方位更好——甚至是独一无二的——员工体验。”在 Kuehne+Nagel。
内部流动
许多组织利用内部招聘网站来帮助员工在公司内找到空缺职位。但是今天的员工期望比一般的求职页面更多。您的内部招聘网站与外部招聘网站相比如何？根据Quadient 人才招聘副总裁Shelia Gray 的说法，它可能没有那么“性感”。正如最好的以消费者为中心的网站提供定制体验和无缝交互一样，寻找提供以下技术的技术：
个性化的工作推荐：使用人工智能和自动化，招聘网站可以从员工档案中挖掘数据，以建议与技能和志向相匹配的内部职位空缺。
聊天机器人：对话式聊天机器人可帮助员工轻松高效地浏览内部招聘网站。他们还可以收集数据洞察，让 HR 领导了解员工的需求和看法，以便他们采取行动，向员工证明他们的声音被听到了。
职业路径
职业发展路径可帮助员工在职业生涯中以及与您的组织一起发展。人工智能驱动的职业发展技术可以将员工的技能、兴趣和工作经验与职业目标相结合——并帮助员工规划他们的职业发展。
寻找可生成适合分数和技能差距分析的职业路径技术。这些工具可帮助员工了解他们下一次职业发展所需的技能。
学习与发展
您的员工是否了解可用的学习和发展资源的深度，以及如何快速访问他们正在寻找的内容？职业路径技术应该确定相关的学习和技能提升机会，这将有助于推动员工更接近职业目标。
由人工智能匹配功能支持的技术可以帮助员工制定个性化的学习和发展课程，帮助他们获得进步和发展所需的特定技能。
辅导
导师和同事在反映员工目标的类似职业道路上有很多价值。这是职业发展技术可以提供帮助的另一个领域。使用人工智能来分析导师经验和新员工的目标，职业发展技术可以向渴望担任类似角色的员工推荐内部导师。
内部零工或短期项目
零工或短期项目和工作可以通过以下方式提升员工体验：
帮助员工了解公司的其他领域，加强技能发展和归属感。
允许管理人员提升技能并将现有人才重新分配到业务的关键领域。
澄清内部人才库，以便组织可以发现和利用员工中隐藏的技能和专业知识。
借助支持零工工作的内部人才市场平台，管理人员可以为短期工作经验和项目创建和发布列表。
员工可以创建个人资料，选择他们的技能，浏览并申请合适的项目。然后，人力资源团队成员和经理可以根据所需技能搜索内部人才，并更快地确定最合适的候选人。
人工智能驱动的内部人才市场将自动向员工推荐与其技能和能力水平相匹配的工作。它也适用于另一个方向，将合格的员工推荐给寻找内部人才以完成短期任务的经理。
客户关系管理
正如候选人关系管理 (CRM) 软件跟踪和管理候选人体验一样，它还可以跟踪员工参与度，例如在人才市场上花费的时间、他们申请的工作以及他们所做的推荐。
例如，国际零售商The Warehouse Group的团队通过注册数量、员工访问数量、将点击次数应用于内部职位、登录以及在网站上花费的平均时间来衡量他们的新员工体验平台的成功。
使用 CRM 可以帮助招聘人员、经理和人力资源主管培养个性化的关系，这种关系已成为当今员工体验的一个重要方面。
通过员工技能、工作经历、职业抱负和培训偏好等数据输入，人才管理可以推荐有针对性的职业路径资源，以提高敬业度。
员工资源组
技术还可以推动组织对 DE&I 的承诺。通过 AI 建议与表达兴趣相匹配的员工资源组 (ERG)，您可以帮助员工发现与在背景、文化和生活方式方面有着相似兴趣的同事之间的联系。
对于建筑管理公司 TRC 的多元化和包容性战略，为不同的人群提供专门的空间来寻求信息、灵感和实时沟通至关重要。TRC 的 CHRO Laura Ramey 分享道：“当你想到你能做什么时，它是无止境的。”
转介
借助合适的技术来支持您的推荐计划，您可以让员工轻松地将他们的专业网络推荐给空缺职位。一个好的工具可以让员工正确链接到您职业网站上的空缺职位，并使他们能够发布到社交媒体网站。
跟踪功能对于让每个人都了解招聘状态至关重要 - 并认可员工为吸引新人才做出的贡献。
如何衡量员工体验的影响
收集关于 KPI 的反馈
跟踪传统的 HR 关键绩效指标，如员工保留率、生产力和内部晋升，都可以洞察员工体验的总体状况。
除了员工满意度调查之外，脉搏调查和员工净推荐值可以帮助您衡量员工敬业度和士气。
员工体验的衡量框架
Forrester的一份关于衡量员工体验的报告表明，公司应该建立一个框架来衡量员工体验，该框架包含与以下三个级别相关的指标：
深入了解 EX 技术的使用情况
影响技术采用并不会在实施后停止。为了帮助您的员工利用您的内部人才市场，您需要了解使用趋势。
分析功能因平台而异，但我们建议客户跟踪和优化以下一些指标：
员工总体使用情况
有多少员工登录？（我们的建议：60% 的员工）
有多少百分比的员工完成了注册过程？（我们的建议：60% 的已登录员工）
有多少用户是回访用户？（我们的建议：60% 的已登录员工）
浏览量最高的前三个页面是什么？
哪三个页面的跳出率最高？
哪三个页面的退出率最高？
内部应用操作
从工作访问到申请点击的申请转化率是多少？（我们的建议：10%）
从应用点击到应用启动，您的应用转化率是多少？（我们的建议：10%）
员工启动了多少应用程序？（我们的建议：40%）
员工完成了多少申请？（我们的建议：80% 的应用程序已启动）
员工推荐参与
有多少员工提交了推荐？
您的平均每日推荐次数是多少？
有多少推荐是针对特定工作的？
有多少推荐是类别推荐？
关键要点
了解员工体验会影响整个人才生命周期。它会影响候选人、招聘和管理经验。
专注于对员工最重要的事情。今天，这包括提高技能和发现新职业机会的能力，感到作为个人受到重视，并在目标上统一。
让员工有发言权。进行访谈、进行脉搏调查并分析由聊天机器人等 AI 驱动工具收集的数据。收集有关员工需求和偏好的信息，然后采取行动。
调整策略以实现不断变化的目标。快速的变化重新定义了员工面临的挑战，包括在远程工作人员之间建立团结以及越来越重视雇主作为支持系统。
选择能够增强体验的技术。支持支持员工体验战略的技术平台。要寻找的功能包括人工智能驱动的内部人才市场平台，该平台可推动个性化学习和职业发展、职业道路、内部零工、DE&I 和推荐。
结论
员工体验不仅仅是一个流行语——它是所有行业通往未来的主要途径。它会影响财务绩效、客户体验和传统的人力资源指标。
请记住，不应将其视为需要一次性解决方案的问题。正如 Josh Bersin 指出的那样，“员工体验现在是一种‘积极的战略’。” 你应该定义和设计它——而不仅仅是监控它……做得好，你的员工体验战略将推动你的公司文化、雇主品牌、生产力、敬业度、保留率和客户成功。”
来自 phenom 。
观点
用数据驱动的方法来了解员工流失率
A data-driven approach to understanding employee turnover
用数据驱动的方法来了解员工流失率
杰森-麦克弗森
数据不仅可以帮助您了解员工离开企业的原因，还可以让您有机会更主动地解决未来的问题。通过将你的员工反馈数据与你的员工流失数据联系起来，你可以了解到哪些因素可能促使人们在未来离开你的组织，以及你的组织中可能出现的问题领域（如部门、职能或人口统计）。
如果你想了解人们离开你的组织的原因，可以考虑使用以下四步数据驱动的方法来理解和解决人员流动和流失的问题。
1. 清洗你的数据并关注正确的人
首先，你需要清理你的数据，确保你的数据集中有正确的人。
最重要的是要关注和了解那些自愿和遗憾离开的人。这些是你最想了解的人，因为他们是你想留住的人。
你不想让那些因为表现不佳而非自愿离开的人，或者那些搬家或退休的人搅乱这些数据。这些人的数据看起来与那些自愿离开的人非常不同。事实上，他们往往看起来很像公司里的其他人员，包括那些留下来的人。因此，包括那些非自愿离开的人可能会混淆你的预测模型。
为了创建你的基本数据集，第一步是看看你的离职调查的结果，并确保你有你需要的数据。离职调查数据应该能够告诉你谁离开了。它还应该在某种程度上表明，离开是自愿的，还是不自愿的。如果是自愿的，那么这个人可能被认为是一个令人遗憾的离职者。如果你没有离职调查数据，来自人力资源信息系统的数据也可以发挥作用。
在这个过程中，最重要的步骤莫过于通过从数据集中删除非自愿离职者来清理你的数据。
2. 包括广泛的关联数据
对于那些自愿离开的人，你通常可以在离职数据中看到主要的趋势。
例如，离职数据是否显示许多人因类似的原因而离职，或者类似的角色或人口统计学群体更频繁地离职？
然后，你可以将这些数据与他们之前的调查回答和反馈联系起来。找到所有可能与你的离职数据有关的信息是很重要的。考虑一下你还有哪些关于他们的数据--他们的年龄，他们的培训情况，他们曾经的晋升。然后，将这些信息与他们的反馈或调查数据结合起来，寻找联系。
反馈数据可以很好地说明一个人在早期的感受。例如，一个很好的预测离职率的方法是问人们他们认为自己什么时候会离开，或者他们是否能在两年后看到自己在这个组织里，后者是我们推荐的员工参与问题之一。
当人们在调查中提供这种反馈时，他们往往会说实话，所以如果有人说他们可能会离开--他们实际上更有可能。这一点至少在一年内保持不变。
在看你的调查数据时，我们总是建议在分析中考虑其他四个具体领域--领导力、学习和发展、一致性和薪酬。
人们如何看待领导力，在他们决定留在或离开一家公司时，会起到重要作用。学习和发展也常常是组合的一部分。关于学习和发展的问题表明，人们是否认为他们在组织中有机会发展他们的职业。即使在人们不相信的行业，如零售业，这也是留住员工的一个主要动力。员工参与度调查也可以给你一个指示，表明某人是否感到与组织同步。
3. 使用正确的统计技术来识别模式
为了说明统计方面的挑战，考虑到对许多公司来说，在任何一年中，只有10-20%的人可能会流失。在这10-20%中，你只想了解那些自愿和遗憾离开的人。这就是为什么你需要能够预测相对罕见结果的统计模型。
最近，我们有一个大型数据集，其中包括数千名离开一个组织的人。我们尝试了几种不同的方法来查看这些调查--随机森林、决策树、逻辑回归和其他算法。最终，我们发现随机森林对这种类型的工作最为有效。
随机森林是决策树的一个延伸。本质上，它包含多个决策树。因此，这种技术不是找到一棵树，而是找到许多最好的树，并将它们结合起来预测一个结果。随机森林在挑选非线性效应和不寻常的组合方面有相当好的预测效果--尽管它们可能很难解释。
我们发现其他有用的技术是生存分析和抽样程序，如ROSE技术（代表随机过度抽样的例子）。这些类型的程序为较少的流失案例提升和调整你的训练数据，以帮助你的模型。
这些并不是每个人都熟悉的工具或技术，但我们的人员科学团队很乐意帮助任何对使用它们有疑问的人。然而，只要看看令人遗憾的流失群体和留下来的人在以前的调查中如何回应的简单差异，就可以发现相当强大的洞察力。
4. 在团体层面上解决问题，而不是个人层面上的问题
与其预测某个特定的人是否会离开你的组织，不如尝试在群体层面上识别和解决这个问题。例如，如果你的模型显示某个角色（如销售经理或工程经理）处于风险之中，你可能会仔细研究该群体的留任问题并采取相应的行动。从这个意义上说，这些数据可以非常强大，因为它使你有可能在你的组织内找到你可以帮助的高危群体。
然而，你能做的最糟糕的事情是开始针对你预测会离开的个人。如果你使用数据来预测个人，你有可能犯一个大错误。人们可能会觉得自己是目标，或者认为你一直在看他们的个人数据。这有可能损害你和你的反馈过程的可信度。那些可能选择留下的人也可能因此而改变主意。没有比离职预测成为自我实现的预言更糟糕的结果了。
最好的预测流失率的因素往往很简单
最好的预测因素往往包括最明显的问题。例如，我们的一个标准基准问题只是问人们，他们是否能看到两年后自己还在公司。
令人惊讶的是，很多人都非常诚实地回答了这个有点直接的问题。在数以千计的公司中，我们发现，那些说两年后看不到自己在公司的人，在未来一年内离开的可能性要高出2.6倍。因此，无论我们使用何种具体的统计技术，这个问题都可以被认为是一个强有力的离职预测因素。
为了说明这一点，下面你可以看到来自一家匿名公司的一些真实数据，显示了一些关键群体的百分比，这些人说他们可以在两年内看到自己在这家公司。
总的来说，你可以看到超过75%的同意或强烈同意该声明的人实际留下来。另一方面，超过50%的强烈反对者和35%的不同意者实际上离开了公司。
通过考虑流失的关键预测因素并遵循这四个步骤，你可以确定你的组织中存在流失风险的群体或领域。这种分析也将帮助你确定人们可能选择离开的原因，以便你能够正面解决这些问题。
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