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招聘和挖角之间的区别
当需要填补一个空缺职位时，积极主动的公司不会只是等待合格的申请人来找他们。他们可能已经有了一份他们有兴趣聘用的人员名单。但是，你如何与已经就业的人开始谈话？这难道不会被视为可怕的 "挖角 "吗？
挖角被说得很难听，可能是因为这个名字是指非法狩猎行为。但是挖角人才并不违法。事实上，在一些行业中，这是很常见的。如果你正在寻找一个具有非常具体的技术技能的员工，那么看看竞争对手为其工作的人是谁是有意义的。但是，在大多数行业中，挖角仍然具有负面的含义，它使人力资源部门特别警惕。公司既害怕他们的员工被挖走，也害怕在他们的行业中被视为 "挖角者"。
但是，确保你的企业拥有最好的人才为其工作并不是一件令人羞愧的事。以下是如何在成为一个不道德的 "挖角者 "和成为一个完全在你权利范围内的 "招聘者 "之间保持一致的方法。
为什么人们如此惧怕挖角？
挖角是一个带有感情色彩的术语，指的是故意去找已经被雇用的人，说服他或她跳槽到你的公司的商业行为。可以理解的是，公司害怕他们的员工离开去寻找更广阔的空间。无论你的员工为他们的离职做了多好的准备，在你寻找他们的替代者时，工作可能会停止，或者至少有点颠簸。当员工不是因为不开心或情况变化而寻找新工作，而只是有更多的钱或福利像胡萝卜一样挂在他们面前时，这也是令人沮丧的。这可能会让你对另一家公司，甚至对员工感到愤怒。
但是，招聘是一种古老的招聘做法，真的不是什么新鲜事，也不需要有情绪。公司希望最好的人为他们工作，但最好的人可能并不是坐在旁边失业。他们正在为其他企业做出重要的事情。因此，关注其他公司并不一定是一件坏事。事实上，这可能是明智之举。如果你参加行业会议，并把时间放在网络上，你知道你在与其他企业竞争最好的人才。直接邀请人们了解你的公司并不是什么可怕的事情。
是什么让挖角显得不光彩？
挖角对企业来说可能很烦人，但它通常不会跨越道德的界限--当然，除非你是在非法地做事情。在招聘员工时，你需要注意任何保密协议或他们将离开前公司的私人事情。例如，如果你希望通过雇用新的销售人员，他们会带来一长串他们以前的客户名单，你可能要重新考虑一下。可能有严格的规定来防止这种情况。这对于正在设计新产品或服务的公司来说也是如此。此外，企业可能有一个规则，防止员工在当前工作的几年内到类似的公司工作，以防止商业秘密被泄露。
但是，企业不应该仅仅因为希望得到客户关系或秘密信息而招聘某人。招聘的人应该是你真正认为因其技能和个性而非常适合你的公司的人。如果你是这样进行招聘的，你就不是在 "挖角"--你只是在招聘。
此外，注意你的招聘地点。如果你的员工都曾在同一家公司工作过，那就开始显得有点不道德了，或者说你是想把对方的生意搞垮。如果你是猎头公司，不要只去找一家企业的员工。相反，专注于特定的技能组合或行业。这样，你就可以聚集优秀的人才，而不会因为竞争对手专门 "偷窃 "它的员工而对你生气。
如何限制企业的挖角行为？
人们被金钱所左右吗？当然了。因此，如果有公司来给你的员工提供更高的薪水，最简单的做法就是简单地提供相应的薪水。但是，即使你不能这样做，你也可以采取其他做法来提高你的员工满意度，使人们喜欢为你工作。如果员工认为他们有一份很好的工作，他们不太可能成为招聘人员的受害者。是的，这可能与金钱有关--你希望你的员工能得到公平的报酬，并给予帮助家庭的福利。但你也可以考虑一下你的公司文化。你如何确保员工感到被庆祝和欢迎？灵活性也是一个关键的问题；事实上，许多员工可能会优先考虑灵活性而不是更大的薪水。如果需要的话，你是否允许员工远程工作？他们可以调整自己的工作时间，以便接孩子放学吗？如果你能够实施其中一些最佳做法，你也许能够减少挖角。这就是员工反馈的作用。如果你没有定期询问你的员工他们的满意度，你就错过了一个改善你的薪酬或文化的重要机会，你可能会发现自己输给了招聘者。
你应该如何处理被你招聘的员工？
在一天结束时，你的员工完全有权决定在哪里工作，并为自己和家人做出最好的决定。这可能是令人沮丧的，但如果没有违反规则，就没有理由变得情绪化或将其称为 "挖角"。工作流动只是维持公司运行的一部分。祝福他们，进行一次可靠的离职面谈，找出你如何能有可能把他们留在身边，然后开始工作，寻找他们的替代者。现在可能轮到你招聘你一直关注的明星员工了。
作者： Claire Swinarski
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【大咖谈】人力资源技术白热化：现在每个供应商都是独角兽吗？
人力资源科技市场是我所见过的最火热的市场，大多数融资公告显示估值为10亿美元。正如我喜欢告诉我的邻居们，10亿美元已经不是以前的数字了。但它仍然是一大笔钱。
为什么增长？几乎所有的经济信号都指向了更多的人力资源技术。大流行？我们需要人力资源技术来帮助人们在家里工作。混合型工作？我们需要人力资源技术来安排人们回来工作。热门就业市场？我们需要人力资源技术来寻找、雇用和留住人才，以实现增长。数字化转型？我们需要人力资源技术来重新培训、提高技能，并重新认证我们的劳动力。
也许我有点偏见，但几乎经济中的每一个问题都会导致培训、技能、招聘或业务管理方面的问题。这就是为什么这些交易不断出现。举几个例子。
Go1以10亿美元的估值筹集了2亿美元。
企业学习市场比你想象的要大。每个企业都需要培训和教育，主题从合规性到技术培训到所有不同领域的庞大主题。而且，全世界有超过1亿家企业，每个企业都有对内容的需求。
直到最近几年，这是一个巨大的家庭产业，有很多很多的参与者。大公司都有培训经理和首席学习官，他们负责采购内容和供应商。但就像所有零售产品的市场一样，有些人只是讨厌四处寻找，所以他们想要 "一站式购物"。进入Go1。
Go1只有一个直接的竞争对手（另一家成功的公司叫OpenSesame），它开创了企业学习的 "中间人 "或 "Spotify "市场。不，他们不是LXP供应商，他们是一家内容公司--一家拥有150,000多个标题的庞大图书馆，可以访问世界上最好的内容（包括我们的Josh Bersin学院），以及一个易于购买、易于使用的商业模式。
今天，该公司从几个大的投资者（微软、Salesforce、软银）那里获得了2亿美元的投资，该公司现在的估值超过10亿美元。
SmartRecruiters以15亿美元的估值筹集了1.1亿美元。
SmartRecruiters的创始人Jerome Ternynck是招聘技术领域的一位经验丰富的老手。他的标志性公司Mr.Ted是21世纪初发展最快的人力资源技术公司之一，并在2010年被Lumesse收购（Lumesse现在是Cornerstone的一部分）。此后，他创办了SmartRecruiters，作为一个中端市场的ATS平台，此后将其发展成为领先的企业解决方案之一。 SmartRecruiters与Avature、PhenomPeople、Oracle、iCims和许多RTS供应商竞争。
在过去的12个月里，该公司增加了200多个企业客户，收入增长了50%，预订量增长了70%，这既表明了该公司的实力，也表明了招聘市场的快速转型。今天，他们宣布以15亿美元的估值筹集1.1亿美元，这也显示了新品种人力资源技术的巨大潜力。
让我强调一下我们市场上的其他一些独角兽公司。
BetterUp是一家快速增长的教练和发展公司，其估值超过17亿美元。他们的成功为这一领域吸引了大量资金，像Torch这样的供应商现在正紧紧追赶他们。
Eightfold.ai是人工智能人才智能的领导者，估值远远超过10亿美元，刚刚获得3亿美元。这是一家以大方式颠覆招聘的公司，并有可能围绕其先进的人工智能平台，接管许多其他人力资源技术领域。
Visier是人员分析领域的先驱和领导者，刚刚筹集了1.25亿美元，估值为10亿美元。
Docebo（现已上市），一家新型的LMS公司，现在估值超过20亿美元，每年增长超过60%。很长时间以来，没有一家LMS公司以这种速度增长。
Articulate Global是内容开发工具的领导者之一，刚刚获得了15亿美元的资金（我将及时告诉你更多关于这个问题）。他们是学习市场创造者平台的一部分，这个市场刚刚开始。
Lattice，一个中型公司喜欢的绩效管理平台，现在估值为10亿美元（自SuccessFactors被SAP收购以来，第一个做到这一点的PM公司），引起了15Five、Workboard、Betterworks和TinyPulse等供应商的兴趣。CultureAmp是这一领域的另一个先驱，可能会接近这样的估值。TinyPulse是中型市场绩效和参与的先驱之一，刚刚被Limeade收购，再次显示了市场机会。
而且还有更多的机会。Udemy现在的估值远远超过10亿美元，Degreed、iCims、Avature、PhenomPeople和其他许多公司也是如此。这些私营公司中的一些可能会继续保持私营状态，但我的猜测是，在这个商业周期结束之前，它们中的一些可能会申请上市。
为什么估值如此之高？有三个很好的原因。
首先，人力资源技术市场是一个健康和可持续增长的市场，有一批新的供应商在颠覆现有的供应商。世界各地有超过1亿家企业，经济快速增长，每个人都在用人力资源技术武装起来。顺便说一句，即使在经济衰退期间，这个市场也在继续增长。这是一个不断创新的巨大市场，而我们现在正处于一个巨大的增长周期。
第二，有一个新的技术品种正在进入市场。像上述产品（以及HiBob、Degreed、EdCast、Gloat、Fuel50、360Learning等供应商）正在重新发明一切。学习平台以人工智能为动力，以技能为基础，以VR为手段，而且它们正在成为创造者平台。人才市场系统正在成为综合的员工体验系统。而人力资源和薪资平台正在成为管理工具和端到端的混合工作管理系统。
当然，第三个原因是，利率很低，所以投资者愿意支付。这不是一个像比特币或SpaceTech那样的风险市场--这些都是具有坚实商业潜力的好公司，出售给那些看到其产品巨大价值的客户。而且，由于大多数是云平台，经常性收入以复利的方式增长。
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81%的员工表示AI能提高他们的工作绩效--他们想要更多!
排名第一的智能集成平台供应商SnapLogic发布的新研究发现，81%的员工认为人工智能（AI）提高了他们的整体工作表现。因此，超过三分之二（68%）的人呼吁他们的雇主部署更多基于人工智能的技术，以帮助他们更好、更快地执行日常工作。
根据IDC的数据，2020年全球人工智能技术的支出达到501亿美元，这一数字预计将在未来四年内翻倍。因此，人工智能正在因此而改变工作场所，这并不奇怪。但是，虽然员工最初对这项技术持怀疑态度，但新的数据表明，人们的看法正在发生转变。这项新的研究在美国和英国进行，旨在了解各条业务线的工作人员--从人力资源到财务到营销等--对今天使用人工智能技术的感受。
目前，超过一半（56%）的上班族表示他们正在使用人工智能作为其日常工作职责的一部分。然而，研究表明，人工智能的潜在影响要广泛得多，因为89%的人认为人工智能可以支持他们多达一半的日常工作活动。
员工认为人工智能在哪些方面可以为他们提供最大的帮助？确定的前三项任务都涉及移动、访问或分析数据。这些任务依次是：理解数据以及趋势和模式如何帮助决策；将数据从一个地方移动到另一个地方；以及访问居住在整个企业不同地方的数据。
当被问及人工智能在工作场所的好处时，61%的人表示，人工智能帮助他们拥有一个更高效和富有成效的工作日。此外，几乎一半（49%）的人认为，它改善了他们的决策，并加快了洞察力的时间。更重要的是，刚刚超过一半（51%）的人认为，由于上述生产力的提升，工作场所的人工智能帮助他们实现更好的工作/生活平衡。
"近年来，办公人员担心人工智能会推动工作流失，但员工的意见似乎已经改变。他们越是接触人工智能，越是看到它的实际应用，就越是意识到它对他们的日常工作有多大帮助，"SnapLogic的首席技术官Craig Stewart说。"随着人工智能被越来越多地用于做出更好的决策并提高生产力，他们已经从试探性地接受到完全拥抱人工智能。他们现在呼吁他们的领导加快人工智能技术在企业中的应用，这是一个真正的巨变。"
该研究还审视了不断增长的个人人工智能应用市场与工作中使用的人工智能应用。工作场所似乎是使用人工智能的试验场，45%的人下载了人工智能驱动的应用程序供他们在工作中使用，而只有26%的人下载了人工智能驱动的应用程序供个人使用。随着员工在工作中对人工智能感到舒适，也许他们在家里也会更充分地接受它，从而缩小目前的差距。
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您的数字员工体验能否增强您作为雇主的竞争优势？
说我们处于 "后疫情时代 "还为时过早，但我们确实处于我们生活和工作方式的一些巨大变化的另一端。混合工作的新现实开始出现，这扩大了员工和管理人员在数字人力资源体验方面面临的缺陷。同时，工作场所技术在员工的日常工作生活中正扮演着更加重要的角色。
许多人力资源团队在大流行之前并没有制定远程工作战略，更不用说在一夜之间将整个员工队伍转移到远程工作的危机管理计划了。尽管在2020年对各种人力资源技术进行了大量投资以弥补这一缺陷，但本月早些时候发布的一项Forrester研究显示，74%的组织仍然面临着支持远程员工的挑战[1]，更令人吃惊的是，89%的组织报告说他们的远程员工与办公室员工的体验不一致[2]。为什么员工体验的 "红地毯 "待遇仍然是为那些进入实际工作场所的人铺设的，而员工在大多数时间内远程工作已经迅速成为常态？而员工体验的技术方面往往被忽视了。
技术的满意或不满意在员工体验中起着关键的作用。一个吸引人的、时尚的、设计精美的人力资源门户网站不能弥补一个 "糟糕 "的部门经理；然而，当雇主强调确保他们的员工拥有支持他们角色的技术体验时，参与度和生产力水平会受到积极影响。因此，93%的组织将改善员工体验战略和设计视为关键或高度优先事项[3]。
虽然对技术的投资是优先改善数字员工体验战略的自然结果，但75%的人力资源领导表示计划扩大或升级他们现有的实施，而不是替换现有的系统[4]。在经历了18个月的动荡之后，企业试图限制对其技术基础设施的剧烈变化，同时保持改善数字人力资源的意图是有道理的。
这种意图是至关重要的--混合工作的新现实开始出现，这放大了员工和管理人员在数字人力资源体验方面面临的缺陷。 人力资源系统没有满足消费者级体验的需求或期望。
如果工作场所技术和消费者技术之间的体验差距继续扩大，员工的挫败感将继续上升。如果企业希望在吸引和保留劳动力方面保持竞争力，人力资源部门就必须利用技术来改变员工的体验，根据Forrester的最新研究，这将 "提高生产力、效率和参与度--特别是在远程工作环境中"[5]。相反，如果在做出工作场所技术采购决策时不考虑员工的体验，那么技术将成为挫折的根源，对员工的生产力和士气产生不利影响，从而对组织绩效产生负面影响。
首席执行官和首席财务官通常认为员工体验是一种无形的好处，这使得人力资源部门的领导人在为人力资源技术提供商业案例时面临挑战，这种商业案例不仅要 "符合要求"，还要更进一步，积极地提高员工对其雇主的看法。大流行病迫使人们改变观念，将EX置于聚光灯下，使人力资源部门比以往任何时候都更有发言权。员工体验正在迅速成为一个已经竞争激烈的市场中的差异化因素，对一个组织的成功至关重要。
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大咖谈：一个新类别出现：企业学习的创作者平台
你们很多人都听我说过TikTok是一个学习平台，你们可能以为我说的是娱乐性的视频。不，它远不止这些。TikTok不仅仅是娱乐，它是一个创造者平台。
TikTok的开发工具是惊人的。今天，数以百万计的年轻人（和老人）正在建造互动视频，音乐的盛会，以及各种舞蹈、娱乐、模拟和推广。而且TikTok让人上瘾：它拥有互联网上最粘性的界面之一，这正是我们希望我们的学习平台能够做到的。
科技专家们现在都在为创造者经济而发愁。TikTok已经为Spotify（播客）、Snapchat、Clubhouse、Patreon、Substack等平台设置了数十亿美元的投资。这些不仅仅是开发工具，它们是整个平台。你可以快速创建内容，在几秒钟内发布，并几乎立即与你的观众互动。对于想成为影响者和名人的人来说，这是个金矿。而风险资本家们也在扎堆儿。
为什么这些对投资者来说这么好？如果你开始在这些平台中建立内容，你就被 "锁定 "了，所以平台供应商可以开始从你的收入中分一杯羹。因此，这个市场将爆炸，我们都将不得不决定我们想使用哪个创造者平台。(马克-扎克伯格从来不会让一个好主意离他而去，他正在投入10亿美元帮助吸引创作者使用Facebook的山寨产品）。)
就我而言，从21世纪初开始，我就一直是一个创造者，当时我们第一次开始创建PDF报告和研究报告。从那时起，我们一直在尝试使用很多这样的工具，而且它们越来越容易使用。像Loom、Captivate、Castos和其他数百个平台，只需几分钟就能让你成为制片人。
而现在，它正在进入企业学习。
为什么企业学习需要一个创造者平台
企业学习亟需一个创造者平台。为什么？因为在你的公司里，至少有70%的培训是来自你自己的人，而不是专业的教师或教学设计师。当你 "解锁 "这些主题专家和各种人员来构建内容时，你的培训经验就会得到极大的提升。而现在，这些工具比以往任何时候都容易，是时候让你跳进去了。
但现在让我提到几个，因为这些公司正在重新定义这个市场。
我想指出的第一家公司是360Learning，一家正是为此目的而成立的公司。360Learning可能是员工建立、启动、管理和与学习者互动的最引人注目的系统。该公司的成立就是为了追逐这个市场，它的成功是平流层式的。例如，法国铁路公司（SNCF）将360Learning用于运营、安全和合规方面的数百个课程--所有这些都是由员工建立的。IDEA公立学校网络，一个遍布德克萨斯州和东南部的120多个学校网络，现在使用360Learning进行其新教师学院和所有的专业发展。而且效果非常好。
第二个我想提到的是Fuse Universal，一家以视频共享系统起家的公司。像Hilti和Vodafone这样的Fuse客户正在建立数以百计的教学视频并与员工即时分享。这些公司几乎没有为员工设定标准，他们为谁能建立最好的视频而创造比赛（就像TikTok）。Fuse也是一家爆炸性快速增长的公司，并且定义了 "大规模的视频学习"。(像WiseTail这样的供应商也是这样做的）。)
第三家是另一家公司：Udemy。Udemy的平台旨在开发课程，任何人都可以坐下来，在几个小时内建立一个课程。只要你一发布，就有成千上万的人可以访问它，所以结果可能是振奋人心的。现在，Udemy的许多讲师每年都能赚取数百万美元，Udemy的课程库是市场上最有活力、最新的、最相关的。由于Udemy的创造者平台由用户投票，它就像TikTok一样，总是向你展示最佳内容。
与市场上的其他供应商不同，Udemy是一个真正的市场。就像Airbnb颠覆了万豪酒店一样，Udemy有可能颠覆许多传统的课程出版商。
第四家是快速成长的公司Docebo，它现在是市场上最大的LMS公司之一（估值约为20亿美元）。Docebo的新工具Shape可以让你立即建立视频内容，在Docebo发布，并获得用户的反馈。它使用人工智能来帮助你建立高度引人注目的内容，使任何人都能轻松创作。同样，它被整合到平台中，因此对于创收项目或定制学院来说，Docebo是一个了不起的解决方案。
第五位，也许是最具颠覆性的，是Articulate--快速电子学习工具的先驱，它刚刚获得了超过10亿美元的投资资金。当Articulate也成为一个创造者平台时，请抓紧时间，它可能是最容易使用的。当然，还有数百种开发工具，从STRIVR和Mursion in VR到Lectora、Gomo等。但正如我在下面讨论的那样，它们不是 "创造者平台"，也不是为终端用户设计的。
你的LXP是一个创造者平台吗？并非如此。它更像是一个发布系统（如Sharepoint或Viva Learning）。它可以让您 "发布 "您在其他地方开发的内容，但它没有像这些系统那样集成。(LXP供应商在此为您提供了一个机会。)
在创造者平台上需要注意什么
在许多方面，这个市场已经存在了很长时间。SumTotal、Click2Learn和Saba在2000年推出了集成开发工具，像Adobe Captivate、Brainshark、Lessonly和其他产品已经推出多年了。但是，这些工具中有许多是为教学设计者而建的，而不是为终端用户而建的，它们没有相同的集成平台。
在今天的创造者平台市场上，我将寻找以下几点。
·该平台是否能立即让作者与学习者互动，建立测验和互动性，并为他们的用户提供大规模的服务？
·建立高度引人注目的内容有多容易，你是否可以不经培训就 "走上去学习 "这个工具？
·作者有什么样的管理工具？他们能否对受众进行分类和过滤，看到人们在不同章节上花费了多长时间，并分析他们的方案以进行改进？
·是否有诸如技能标签、证书、徽章、先决条件和课程等高级功能？ 这些系统的内容填充得很快，所以你必须以某种合理的方式组织它。
·产品是如何定价的？我们可以为我们所有的用户购买它并进行大规模的部署吗？(顺便说一下，消费者创造者平台在这方面是很糟糕的。他们收费太高了）。)
·有什么样的安全和管理权限？管理员能否迅速发现不合适的内容或关闭不合适的内容？
·视频和内容管理有多先进？它是否转录视频并为其编码以提高速度？该平台能在移动端工作吗？你能快速添加新的模块并对你拥有的内容进行改版吗？
你应该担心终端用户发布企业内容吗？我的答案是不。让内部创作者市场茁壮成长。像Hilti、Vodafone、SNCF、IDEA学校网络以及我们正在采访的其他几家公司都告诉我们，员工和主题专家喜欢发布他们所学的内容。
你必须设定标准，帮助人们避免枯燥的PPT内容，但一旦你开始行动，结果就会起飞。例如，喜利得公司的所有销售和服务培训都是以这种方式进行的。IDEA公立学校完全通过这种方式为3800多名教师创建了新教师学院。与其说你在撰写内容，不如说你是策展人、组织者和其他人的教练，向人们展示如何分享他们的知识。
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Workday宣布加入微软的员工体验平台Viva平台
Workday宣布将通过今年晚些时候推出的新的Microsoft Viva集成，深化与微软的合作关系。
联合客户将很快能够在微软Viva Connections中直接利用Workday的力量，Viva Connections是微软员工体验平台的一部分，进一步为他们的员工提供体验，让他们在自然的工作时间和地点访问Workday的见解和行动。
我们与Workday员工体验技术副总裁Josh Lannin进行了会谈，以了解更多关于客户可以从这一整合中获得什么。
为什么Workday和微软要合作进行这项整合？
在Workday，我们相信，为了支持员工在不断发展的、以人为本的工作世界中，我们需要为他们提供选择，让他们在如何、在哪里、何时与Workday提供的重要洞察力和行动相联系。满足员工的需求，这越来越意味着直接在他们的自然工作空间和协作工具中，是我们战略的一个关键方面。
过去的18个月告诉我们，工作已经并将继续发展。我们知道，未来的工作是混合和复杂的--人们在家里、办公室或两者之间工作，因此，与同事和业务系统有良好的数字连接比以往任何时候都更重要。我们已经在微软团队采用Workday方面取得了巨大的成功，所以这是我们合作关系的自然发展--帮助更好地服务我们的客户，在用户花费大量时间的地方为他们提供Workday。
今天，Workday有超过5000万用户，代表着8000多家客户，其中许多客户在Microsoft 365上运行。微软在建立Microsoft Viva方面的投资，一个从头到尾都是可扩展的员工体验平台，为Workday提供了一个新的强大的方式来使这些用户更有效率。我们的客户依靠我们，通过这些类型的智能集成，使他们的Workday体验更容易访问和直观。
是什么让微软Viva Connections成为Workday的好帮手？
我们认为微软Viva Connections补充和扩大了我们的员工体验管理解决方案的范围，该方案包括Workday Journeys、Workday Help、Workday Talent Optimization、Workday Learning以及来自Workday公司旗下Peakon的持续聆听平台。
企业领导人希望为员工创造一个更简单、更有联系的体验。这就是让员工有一个集中的地方来完成他们的工作，其方式平易近人，易于采用，并帮助他们的劳动力获得最大的体验。
使客户能够将Workday的关键方面添加到Microsoft Viva Connections中，对于提供员工工作所需的全套功能至关重要--不管是申请休假还是查询同事的信息。例如，一线工人可以利用移动设备上的Microsoft Viva Connections，利用这个新的集成来打卡。
通过向Microsoft Viva Connections提供这类基本功能，我们相信，我们可以帮助我们的普通客户的业务比以往任何时候都更有联系。
Workday与Microsoft Viva Connections的整合可以提供哪些体验？
这个整合的伟大之处在于，它将浮现出Workday数据和常见的Workday任务，而不需要用户离开微软的员工体验平台。首先，我们将专注于员工的自助服务能力，如提醒打卡和打卡。例如，一个零售业的员工可以收到他们的休息时间快结束的通知，并通过点击，在他们的移动设备上重新打卡。
我们还知道，记录重要的日期--无论是生日、周年纪念日还是节假日--都能让人安心，所以我们将把所有这些都集中到一个地方。此外，考虑到过去18个月的压力，我们知道员工休假和充电是至关重要的，所以我们将在员工上次休假后的几个月内提供提醒。
随着时间的推移，我们将扩大这个Workday功能的目录，包括与Peakon的整合，以便客户能够捕捉实时的员工情绪，以及额外的经理自助服务功能。虽然这只是我们与微软Viva合作的开始，但我们致力于提供一个无摩擦的Workday体验，以提高参与度和工人的生产力。
联合客户的首席信息官和IT领导人如何从这种整合中获益？
CIO们一直在努力应对一个复杂的系统网络，这些系统本应赋予他们的员工以生产力并完成他们的工作，但现实是员工不得不在多个应用程序之间切换。在Workday，我们的目标是提供开箱即用的集成，通过支持CIO选择的平台来帮助解决这个问题。
利用我们与微软Viva Connections的整合，首席信息官可以帮助减少人们在日常工作中需要互动的独特系统的数量，最终减少管理和支持IT系统的总体成本，同时提高员工的生产力。该集成被设计为直接配置和部署--消除了开发多个自定义集成的需要，这些集成创建起来很费时，维护起来也很费钱。这将有助于提高IT组织精简其应用和集成技术组合的能力。
在我们寻求提升客户在Workday中的体验时，我们将继续倾听和了解如何最好地将我们系统的力量扩展到关键领域--无论是生产力还是协作工具--我们的客户希望我们更多。这就是把Workday的体验带到世界各地。
内容来自workday
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员工体验的密码：全球员工体验权威指南发布-JoshBersin公司
JoshBersin公司刚发布了全球员工体验权威指南，我们第一时间与您分享和解读！
受微软委托，该报告基于代表982家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。
尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。
研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。
该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。
那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。
首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。
关于这个报告的介绍，JoshBersin 介绍如下：
研究的目标：
·为 "员工体验 "一词创建一个明确的定义。目前，还没有这样的标准；这个词对不同的受众有不同的含义。
·通过研究和案例分析，量化EX对人力资源组织和商业领袖的重要性。
·确定对员工体验有最重要影响的做法。
·就组织如何改善员工体验和实现卓越的EX提供具体指导。
重要的发现：
在分析的90项实践中，有15项被发现在与财务、人员和创新结果相关时具有最大的影响。
与信任、透明、包容和关怀相关的实践具有不成比例的影响。重要的做法包括领导定期进行透明的沟通，展示对员工的关怀，强调整个组织的诚信和同理心，明确的公司使命，以及培养所有员工的归属感和包容性的文化。
该研究确定了EX成熟度的四个级别。
第一级，交易效率；第二级，支持性环境；第三级，目的驱动型业务；第四级：公平增长。在调查中，只有20%的公司处于第四级。
技术的使用对于创造和维持积极的员工体验至关重要。没有合适的技术，公司就无法洞察员工的情绪，无法提供个性化的、与工作相关的体验和发展机会，也无法为员工提供大规模的支持。这项研究发现，某些类型的技术的使用与员工体验的不同成熟度相关联。
为什么文化如此重要？
从研究结果中可以看出，最重要的实践是围绕文化展开的。
首先，我们正处于几十年来竞争最激烈的就业市场之一。4月份，超过400万美国人自愿辞职，显示了他们的不满程度和市场力量。因此，员工正在四处寻找。当他们寻找时，他们正在寻找有同情心、有爱心和负责任的雇主。压力是一个大问题。今天，根据德勤最新的千禧年调查（46个国家的21,000名受访者），超过46%的年轻工人说他们 "一直 "感到压力，几乎一半的人说他们的雇主 "没有 "帮助他们。
人们的压力是什么？很多事情。十分之四的人认为全球气候变化已经达到 "不归点"。三分之二的人认为财富分配不公平，其原因是 "商业/富人的贪婪和私利"。十分之六的人认为系统性的种族主义是普遍存在的。
归属感的问题也很突出。近四分之一的工人认为他们的雇主对他们有个人歧视。五分之一的人觉得自己 "一直 "因为某些方面的背景而受到歧视。
因此，在我们简单地提高工资或增加福利以使员工高兴之前，我们必须关注核心问题。
·员工希望从他们的雇主那里得到一种目标感。
·他们希望信任他们的领导和机构。
·他们希望有归属感，他们的团队会照顾他们。
·他们希望得到公平对待，尊重他们作为一个人的独特性和身份。
·他们希望看到公司为他们的薪酬、成长和晋升进行投资。
今天的公司在哪里？
虽然许多公司在这些因素中表现良好，但仍然是少数。 当我们将受访者分组时，我们发现只有大约五分之一的公司达到了我们所说的EX卓越。太多的人认为EX是一个让人力资源部门有效率的项目：这其实只是旅程的开始。
是的，技术确实很重要。该研究确定了几个非常重要的技术投资：倾听员工意见的工具，识别问题的分析工具，以及提供福利和提高生产力建议的AI工具。
员工体验的投资回报率
由于EX的话题是从员工参与中发展起来的，公司并不总是清楚投资回报。现在非常清楚的是，当员工满意度高时，客户满意度和财务增长也会随之而来。正如我在谈话中经常告诉客户的那样，你的员工就是你的公司，所以他们的生产力和参与度越高，你的公司就会发展得越快。
我们的研究清楚地证明了这一点：
几条经验之谈
首先，EX不纯粹是一个技术举措。
公司经常认为EX战略是一个技术战略。是的，技术很重要（我们的研究发现，倾听系统非常重要），但文化是第一位的。而创建协作系统并不能创造一种协作文化。事实恰恰相反：无论你购买什么技术，它都会加强你已经拥有的文化。想一想你曾经有过的每一份工作。有时，技术会碍事，但即使这些问题被解决，重要的还是管理、团队合作和工作本身。
第二，让领导者关注尊重、包容和归属。
德勤的研究指出了我在过去几年中观察到的一些情况：今天，每个员工都希望有独特的感觉。而这种对独特性的关注意味着我们必须创造一种包容、归属和尊重的感觉。
例如，你知道吗，在现代人力资源系统中对 "性别 "有40多个定义？这说明人们因其个性和与他人的差异而茁壮成长，而他们所要求的只是你的公司尊重和理解这些差异。
第三，投资于帮助人们成长的项目。
我们的许多研究表明，当人们离开组织时，第一驱动因素是 "缺乏进步"。而在这个经济时代，每个人都必须不断地成长和学习。因此，要给人们学习的机会，向他人寻求帮助，并尝试新的任务。这些成长、发展和流动选择是非常重要的问题。像美国银行这样的公司，当他们把定期的发展和成长放到他们的零售业务中时，他们的留任率直线上升。
第四，加倍强调公司的使命和宗旨。
让我感到有趣的是，这么多年轻工人希望企业领导人更有道德。千禧年调查发现，几乎70%的工人认为 "商业领袖是贪婪和以自我为中心的"，而这正是阻碍社会发展的原因。(我不得不说，当我们在无家可归、收入不平等和气候方面有如此巨大的问题时，看着三个亿万富翁争相飞向太空，确实让我感到疑惑）。)
这意味着你，作为一个经理或企业领导人，必须不断提醒你的团队 "我们为什么在这里"。
我已经与数百家公司谈过这个问题，简单的故事是这样的：公司因为他们所做的事情而赚钱；他们不把赚钱作为一个目标。财务业绩是解决个人或社会问题，发明新产品和服务，以及不断改善人们生活的结果。如果你不这样思考你的公司，你就会错过一个巨大的机会。
第五，让技术变得简单，关注员工的倾听。
正如我在播客中谈到的，技术是EX的一个重要部分。虽然它不像许多文化问题那样重要，但它可以产生巨大的差异。该报告向你展示了如何构建EX以及不同工具的作用，但重要的信息是，我们要让技术 "消失"。人们不应该对工具感到不知所措：它们应该是容易拿起和使用的。
在我们考察的所有技术中，对结果影响最大的领域是倾听和分析。每个公司都有各种调查和分析工具，一个伟大的EX计划包括倾听、反馈和回应的程序和综合平台。阅读我们的文章《缩短从信号到行动的距离》，了解更多关于这个领域的信息。我们把这称为EX的 "持续响应"，它建立在公司为客户所做的基础上。
第六，使安康成为你整个商业战略的一部分。
这项研究也加强了一个简单的想法，即如果人们在生活中不兴旺，就无法在工作中取得成功。像赞赏（对人们说谢谢）、灵活性（让人们在他们喜欢的地方和以他们喜欢的方式工作）、专注（不要求人们同时做太多的事情）和空间（让人们休息）这样的管理纪律，对EX来说是至关重要的。
工作可以是令人兴奋的，有价值的，并且对你的自我有好处。但是，如果人们感觉不到健康和精力充沛，业务就会受到影响。
EX是一种商业需要，而不是一个人力资源项目
最后，让我再强调一点。EX不仅仅是一个员工战略。拥有良好员工体验的公司在各方面的表现都要优于其他公司。当你照顾你的员工时，他们也会照顾你的公司。
以上是JoshBersin的介绍。
补充：
2021中国员工体验指数揭晓：73.4
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观点
糟糕候选人体验每年让维珍传媒损失500万美元--他们是如何扭转这一局面的
几年前，英国有线电视和移动服务提供商维珍传媒的前采购主管格雷姆-约翰逊（他现在是英国电信的招聘主管）在不知情的情况下，发现了一个大的问题。
刚上任时，约翰逊想研究被拒绝的候选人如何看待维珍传媒的品牌。真是不问不知道啊~当他查看面试后的调查时，有一个人脱颖而出：一个来自曼彻斯特的美发师，名叫路易丝，她对这份工作有很大的热情，但资格非常有限--有限到她对自己获得面试机会感到惊讶。兴奋之余，她花了很多精力去准备，从朋友那里得到面试技巧，为儿子安排了托儿所，还买了一套新衣服。
然而，她在面试中的经历并没有达到她的预期，特别是对于一个具有如此良好声誉的品牌来说，约翰逊说。首先是一个脾气暴躁的接待员，然后是一个离开房间去接电话的面试官，10分钟后回来说他 "已经听到了所有[他]需要听到的东西"，并当场拒绝她。露易丝感到困惑和失望，后来写道，她将取消她的维珍媒体有线电视订阅，转到竞争对手的天空公司。而且，她的妹妹也会这样做。
这引发了约翰逊的怀疑。她真的取消了吗？而且，更重要的是，"还有多少Louises在那里？"
在向维珍传媒的客户洞察力团队询问了一些数据后，答案是成千上万。18%被拒绝的候选人也是维珍传媒的客户，这是一个令人担忧的统计数字。他还查看了他们的净促销员分数（NPS），该分数衡量某人推荐一家企业的可能性。结果发现，大约三分之二被拒绝的候选人是 "诋毁者"，这意味着他们可能不会向其他人推荐维珍传媒。
他决定更深入地调查，以了解这些不满意的候选人中有多少人实际上是在取消订单，以及这对公司的影响如何。而这个答案将使约翰逊走上一条曲折但富有成效的道路。他和他的团队计算了由不良候选人体验造成的收入损失，要求维珍传媒的高管投资解决这个问题，重新培训了数百名招聘经理，并看到了惊人的结果。以下是这一切是如何进行的。
他们是如何计算不良候选人体验的价值的
当约翰逊着手弄清楚不良的候选人体验如何影响维珍传媒的业务时，第一步是检查被拒绝的候选人的行为。公司的分析团队研究了数据集，以确定那些说要更换供应商的被拒绝的候选人在一个月内是否真的更换了供应商--发现有6%的人更换了。
然后是简单的计算：如果每年有123,000名被拒绝的候选人，6%的人取消了他们的维珍传媒月度订阅，你最终会有大约7500个取消。乘以50英镑（60美元）的订阅费和12个月，约翰逊发现维珍传媒每年损失440万英镑，相当于540万美元。
这对约翰逊来说是一个令人震惊的数字，他意识到这是一个多么大的问题。更为重要的是，他的团队规模比去年要小，却被要求吸引更多的候选人，而且速度更快。
获得高管对改善候选人体验的认同
约翰逊不确定该如何处理这些令人震惊的数据，这些数据显然影响了公司的底线。但在与他的父亲交谈后，他决定把这个数字带给维珍传媒的领导人，他的父亲告诉他要唤起他内心的勇敢。
毕竟，他想给他的招聘团队一个新的目标感，而改善候选人体验的挑战是他们可以从中获得意义的东西。
他的第一站是与首席财务官会面，要求提供新的资源，包括将招聘团队引入内部并雇用一个采购团队。但这并不像他希望的那样顺利，首席财务官对这些数字表示怀疑。
然而，他让自己的财务团队进行了调查，结果发现，对收入的影响可能更严重--三到四倍，因为这些数字没有考虑到候选人可能会向他们的朋友和家人（也是维珍传媒的客户）讲述这种糟糕的经历。这个消息让首席财务官上心了，他现在希望约翰逊踩下油门来解决这个问题。
他的下一站是CMO。为了真正推动更好的体验，约翰逊认为他需要一些维珍传媒的 "魔力"--那种人们期望从一个与理查德-布兰森有关的品牌中得到的有趣的营销手段。然而，在与CMO凯丽斯-布莱特会面后，约翰逊又一次泄气了，她告诉他她不会给猪涂口红。在她给他的团队提供一些特殊的维珍媒体内容之前，约翰逊必须重新培训数百名员工，为候选人提供更高标准的服务，这让他感到非常畏惧。
重新培训以创建一个 "黄金标准 "的面试程序
然而，约翰逊开始着手提高候选人的体验标准，他鼓励和激励团队，而不是 "用棍子敲打人们的头"。他的团队试图通过创建一个 "黄金标准 "的面试项目来认证员工；为了推销这个项目，他让公司领导录制视频，说明他们不希望自己的朋友和家人受到路易丝那样的待遇。约翰逊还让销售总监为提供最佳候选人体验的团队成员设立了一个新的年度奖项。
结果远远超过了约翰逊的预期。他举了一个例子，销售团队中有一个特别奇怪的人物，绰号是 "屠夫Les"，他虽然擅长销售，但 "在面试方面可能是最差的一个"。他在 "任何地方"（包括肮脏的餐厅）面试候选人，并要求他们完成 "疯狂 "的任务，例如向他推销一支笔。
但屠夫接受了培训计划，在一个月内，约翰逊说，他向候选人解释为什么他们不适合，他们可以做什么来改善，甚至提供后续课程，并宣传维珍传媒的产品和服务的好处。
在约翰逊的举措之前，Les The Butcher的销售团队的NPS是企业中最差的，为-57。在重新培训之后，这个分数上升到了+11。 约翰逊只是希望把它提高到0。
将候选人体验变成全公司的优先事项
现在，450名招聘经理已经完成了培训计划，约翰逊说他们实际上已经围绕着候选人的经验创造了一个运动。高层领导--从人力资源部长到首席财务官--都对该计划赞不绝口。不同的招聘团队联系约翰逊的办公室，询问他们的NPS分数是多少，以及如何改进。人力资源主管要求候选人在面试前后分享他们的经验，这样招聘部门就可以实时跟踪不同评估中心的表现，并提供反馈。
首席营销官布莱特也提供了资源，他派约翰逊和他的团队去牙买加与尤塞恩-博尔特一起拍摄视频，后者现在在候选人申请过程中出现在视频中，给予提示并祝大家好运。
对企业来说，还有一个好处。约翰逊研究了通过传统的营销渠道（如零售和电话推广）获得一个新客户的成本与获得一个作为候选人并有良好体验的客户的成本。结果是：从招聘过程中获得业务的成本要低10倍（只需50美元，而传统营销的成本是500美元）。
最后的想法
对于几乎所有的招聘团队来说，证明候选人体验的重要性一直是出了名的困难。无论招聘人员如何解释，给予候选人白手套的待遇（甚至/特别是被拒绝的候选人）可以成就或破坏公司的声誉和候选人渠道，大多数公司都认为这是一项没有什么明显好处的努力。
然后，Graeme Johnson和Virgin Media的故事出现了 -- 这是一个罕见的胜利，候选人的经验与公司的具体财务影响完全相关。虽然这很难在每个公司复制，特别是如果你是在B2B领域，或者不能跟踪被拒绝的候选人和客户流失，但这是一个伟大的案例，你可以在倡导更好的候选人体验时使用。
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观点
入职体验如何做？
关于入职的人力资源说法是，你只有一次机会给人留下良好的第一印象。一个成功的入职培训过程与更高的留任率和员工生产力直接相关。根据Inc的数据，高达28%的员工在工作的前90天内因入职培训不力而辞职。
以下是我们的入职专家提供的四个入职技巧和最佳做法，以便给新员工留下最好的第一印象。
1. 计划一个持续数月而非数周的过程
入职培训不等同于入职培训。根据SHRM，入职培训是 "一个涉及管理层和其他员工的综合过程，可能持续12个月"。因此，我们的第一个入职建议：计划一个入职过程，让员工参与并支持90天后的工作。考虑到这个时间框架，管理人员可以安排每月一次的检查，以跟踪员工的适应和进展情况。人力资源部门可以设定任务，逐步联系员工，让新员工轻松进入公司，并在午餐和咖啡时间提供机会与同事交流和见面。虽然每个企业都不一样，但入职培训的标准目标仍然很相似--为员工做好准备，确保他们拥有生产所需的一切，并让他们了解公司文化。
2. 使过程可重复
在新员工入职时，要尽可能地将流程自动化，并设计一个可以在全公司或每个部门重复的流程。确定需要建立哪些联系，以及你希望员工达到什么样的时间线和里程碑。最重要的是，把一切都记录下来，这样你的人力资源团队就可以在收集新员工的反馈时对入职流程进行微调。
3. 实施伙伴系统
开始新事物从来都不是一件容易的事。让新员工感到受欢迎的最简单方法是为他们安排一个 "伙伴"，无论他们是来办公室还是远程工作。在办公室环境中，入职伙伴通过带他们参观办公室，把他们介绍给其他员工，并作为他们需要的支持系统来熟悉新员工。在办公室外，建立一个 "虚拟 "的入职培训伙伴也同样重要。在新员工入职的第一周，会有很多问题出现。一个伙伴是一个有价值的资源，可以回答问题，进行介绍，并向新员工展示当地的情况。人力资源部门也可以给导师/伙伴提供一些入职培训，帮助他们为新员工提供最好的体验。
4. 不断检查
不要等到三个月后才去检查新员工。确保你的入职流程有利于新员工的最好方法是定期检查他们。签到可以分阶段进行，以建立足够的时间让新员工安顿下来，并确保新员工在公司内取得进展。人力资源部门可以当面或通过视频进行第一次报到。随后的检查可以由经理进行，也可以通过问卷调查进行。评估新员工对其角色的理解程度和对团队的适应程度。
正如Inc详细介绍的那样，"持续的培训有助于员工为他们的业务做出更大的贡献，而你的员工知道你愿意为他们在团队中的成长进行投资，也会感到受到重视。" 定期检查对于在问题变成保留问题之前处理这些问题是至关重要的。利用检查来了解新员工的进展情况，什么对他们有用，以及什么需要改变。
这样的入职培训更好
有效的入职培训的基本要素是相同的，不管是什么角色或公司。所有的新员工都应该感到受到欢迎和支持，了解他们在公司中的角色和地位，并对未来的工作感到兴奋。员工应该知道他们可以通过哪些渠道来提出问题或寻找相关信息。这个过程应该包括在新员工和老员工之间建立非正式联系的机会--你最不希望看到的就是新员工感到孤立和孤独。这种体验应该是尽可能无缝的，有自动化的过程和工作流程，这样就不会有任何遗漏。最重要的是，不断检查员工的情况，看看他们做得如何，以及流程是否需要任何改变。创建一个优秀的入职流程需要尝试和错误，但在员工体验方面的回报是巨大的。
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观点
【海外】HubEngage推出新的员工体验平台
领先的员工体验公司HubEngage, Inc.最近首次推出了其流行的软件即服务平台的全新版本，用于沟通和参与。重新设计的新平台建立在原有软件的坚实基础上，使HubEngage的客户（包括Extended Stay America Hotels、The KraftHeinz Company、Great Dane Trailers、Utz Quality Foods和EnerCorp等知名品牌）能够利用最大的、同类最佳的智能功能集与流行策略，每天吸引成千上万的员工。
HubEngage的员工体验平台提供各种模块，让员工在整个就业周期内参与其中。企业可以根据他们的参与需求部署任何模块，或部署整个体验平台，以整合成本、资源和员工分析。
沟通中心--一个现代的、互动的、多语言的沟通平台，支持流媒体视频、文件、媒体库和电子邮件活动，使员工的信息触手可及。
社交中心--一个内部社交平台，供员工分享他们的最新动态，并能创建公共和私人渠道。
认可中心--一流的认可平台，通过同行和公司的认可、自动的周年/生日问候，以及集成的礼品卡和定制的奖励选项，帮助推动整体的参与。
调查和表格中心 - 一个强大的调查平台，具有多格式的问题和媒体，能够自动进行循环反馈，用礼品卡进行激励，并获得实时分析，包括反馈和情绪评分。
信息中心--一个用于点对点和小组对话的即时信息平台，所有这些都来自你的安全企业环境。
学习中心 - 一个短小精悍的小知识模块平台，以加强整个组织的学习。
数字标牌 - 大厅和其他公共工作场所区域的互动和动态显示解决方案，以告知员工通信的最新情况。
所有HubEngage平台模块都可以在iOS、Android和Web上使用，并配有可选的游戏化、排行榜和用于管理和深度分析的一流的仪表盘。现有的传统HCM、ERP和HRIS系统，如Microsoft Teams、SharePoint、Workday和其他工资和福利平台，都可以进行整合。该平台还配备了专家咨询和定制的客户成功支持服务，在这一过程中。
"HubEngage已经迅速成为员工参与领域的领导者，我们的新版平台使雇主能够整合他们的工具，节约成本，并且无论他们在哪里都能接触到100%的员工，"HubEngage的首席执行官Tushneem Dharmagadda说。"Dharmagadda补充说："我们的大多数客户来自不同的行业，他们没有有效的方法将关键信息通过最后一英里传递给他们的员工。
在COVID-19大流行期间，HubEngage平台一直是许多组织的重要通信生命线。随着许多公司被迫裁员或休假，HubEngage平台已成为持续信息的唯一来源，使员工了解最新事件和未来前景。
"在一天结束时，使用我们平台的雇主已经能够成功地吸引他们的员工，发展人才，并随着时间的推移加强招聘和保留，"HubEngage的参与事务高级副总裁Yash Chitre补充说。"我们的使命一直是帮助各种形式和规模的公司更好地接触他们的员工，以发展他们的使命、愿景和价值观。随着我们多年来与一些伟大的品牌合作，帮助他们建立文化，我们看到了参与其中的员工的力量，不仅对满意度、经验和职业发展，而且对公司本身的底线有直接的积极影响。当你的员工得到充分的信息、教育、奖励和认可时，他们会表现得更好，为最终客户提供卓越的产品和体验，"Chitre继续说道。
在提到最近发布的客户视频时，EnerCorp的CEO James Pung具体介绍了HubEngage如何帮助他们建立积极的公司文化。"员工沟通是维系企业的胶水。EnerCorp很幸运地在几年前与HubEngage团队合作开发了我们自己的内部员工应用程序。在2020年，我们的团队发布了大量的内容，有数十万的帖子浏览量、喜欢和评论。我们知道几乎每个员工都在看，都在读，都在参与，所以我们知道我们的团队并不迷茫，他们有目标，他们是建立一个积极的公司文化的一部分，同时都有责任感存在。"
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