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2022年的工作场所趋势
2022 Workplace Trends
编者注：最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势，让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异，可能差异巨大，或许有参考意义。
自从COVID-19大流行开始后，日常工作场所的面貌就不一样了。转眼间，远程工作成为2021年的新常态，即使是那些一生中从未在家工作过的员工也是如此。这让一些员工渴望回到办公室，而这也让其他员工意识到他们再也不想回去了--即使办公室重新开放。
除此之外，伟大的辞职事件破坏了2021年，并永远改变了工作场所，使公司别无选择，只能重新评估他们的招聘和保留战略。当我们进入2022年时，许多人仍在试图弄清这一切。
那么，展望今年，日常工作场所会是什么样子？
以下是我们可以预期在2022年看到的一些趋势。
混合或远程优先的方法
即使疫苗成为常态，企业也将继续采用混合或远程优先的工作环境。事实上，如果工作允许，79%的C-Suite会让他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。这些数字工作场所和地点无关的安排将使员工对他们的日程安排有更大的自由和控制，使他们有权力决定在哪里和何时工作。这也将使公司节省管理费用，并腾出预算来专注于其他人员举措。
由于大流行期间的高倦怠率，一些雇主将让员工无限期地在家工作，而其他雇主可能会尝试每周工作4天。在工作时间内提供工作-生活平衡和彻底的灵活性的雇主将从更大的员工生产力、参与度和满意度中受益。
从任何地方获得人才
毫无疑问，这种大流行病对远程工作产生了持久的影响。而随着许多公司成为远程第一，没有回头路可走。2022年，"典型的团队 "将由来自所有不同州和时区的员工组成。这意味着招聘人员将能够扩大他们的人才库，并吸引来自各地的候选人，否则他们将永远无法接触到顶级人才。由于员工现在可以申请工作，无论公司位于何处，这种工作场所的趋势也是大辞典背后的主导因素。
DEIBA是重中之重
有远见的领导者和管理者将需要确保多样性、公平、包容、归属感和可及性（DEIBA）倡议在他们的组织中得到实施和推进。事实上，79%的公司表示，他们将在2022年提高对其的预算。
今天的员工希望为那些优先考虑包容性和创新的公司工作，在那里每个人都感到受到欢迎和尊重。67%的求职者在评估潜在雇主时重视工作场所的多样性，这并不奇怪。
无论是招聘多元化的人才，支持员工资源小组，还是提供包容性的员工福利，所有2022年的战略、评估和解决方案都应该将DEIBA作为一个关键的考虑因素。
PS:Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, and Accessibility (DEIBA)
高度关注员工留任
随着伟大的辞职潮一直持续到2022年，公司将不得不比以往任何时候都更关注员工的保留问题。由于惊人的73%的员工正在积极考虑辞职，雇主们不禁要问，到底要怎样才能保持员工的积极性、灵感和满意度。
为了避免员工流失，公司将需要修改他们的保留战略。虽然没有一个放之四海而皆准的解决方案，但有几种方法可以让公司向正确的方向迈出一步。从强调绩效评估和职业发展的重要性，到更频繁地表彰员工和鼓励休假，公司应该确定什么对他们的员工最重要，并相应地改变他们的策略。
重视心理健康和福祉
2021年期间，一个以前被认为是在工作场所讨论的禁忌话题成为谈话的中心：心理健康。由于COVID-19造成的突然变化和孤独感，许多人都在为自己的心理健康和幸福而挣扎。事实上，KFF在大流行期间进行的跟踪调查发现，53%的美国成年人的心理健康受到了负面影响。
现在，当我们进入2022年时，心理健康和福祉将--而且应该--仍然是人力资源团队和公司领导的首要关注点。去年，近40%的雇主扩大了他们的健康福利，包括他们的EAPs和虚拟心理健康服务。这一比例在今年可能会继续增加。
当然，工作场所必然会不断变化，但这些2022年的趋势会一直存在。
来自Namely Team
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工作的未来：值得关注的6个后COVID人力资源趋势
COVID-19第一次出现时，许多人的生活中充满了不确定性、恐惧和怀疑。由于所有这些都是新的，绝对没有人知道到底该怎么做。
近两年过去了，我们已经收集了所有可用的信息和力量来对抗它。好消息是，我们已经在很大程度上有效地做到了这一点，目前的恢复形势看起来很乐观。
然而，我们无法保证永远 "恢复正常"，因为什么是 "正常 "已经被完全重新定义。
从现在开始，人力资源专业人士将需要适应新的常态。以下是一些需要准备的后COVID人力资源趋势。
1. 对远程工作的更大关注
如果说大流行病对大多数员工有什么改变，那就是远程工作。随着所有通过Zoom和Skype进行的视频会议电话，商业世界正在稳步地使远程工作正常化。
虽然报告显示，在COVID之前，远程工作已经开始流行，特别是在自雇人士中，但它加快了步伐。
皮尤研究中心报告说，在大流行之前，大约有20%的美国人在远程工作。现在，这个数字已经上升到71%。而在这个比例中，54%的人希望继续远程工作。
这就是说，我们期望看到工作实践在一段时间内变得更加灵活。
一些企业甚至可能需要投资于更多的永久性通信工具或服务。这些应该可以帮助他们与员工保持联系，并能够支持他们。
2. 拥抱技术
技术总是处于变革的前沿，并将在后COVID人力资源趋势中发挥重要作用。
在招聘新的人才时，人工智能（AI）、虚拟现实（VR）、增强现实（AR）和区块链技术等新兴技术将给人力资源带来更多的变化。由于有可能简化招聘流程，提高招聘质量，可能性是无穷的。
但这并不是技术能够做到的全部。招聘精通技术的候选人，这些人带有数字和可转移的技能，是更有益的。这可以帮助创造一个现代化和不断变化的工作环境，适应并准备好面对任何潜在的挑战。
如果你正在寻找一个成功的人力资源工具，请在这里查看TalentCulture 2021，人力资源技术获奖者。
3. 优先考虑员工的福祉
越来越多的公司把他们的员工放在第一位。
不仅如此，他们还表现出解决任何健康和安全问题的意愿。相对于以业务为中心，采用更以人为本的公司文化的趋势是一个积极的转变。现在，雇主在确保员工的福祉方面更加理解、认识和灵活。
组织可以做到这一点的方法之一是为员工提供更好的奖励和激励。休息时间或整体福利的提供可以同时解决他们的精神和身体问题。
许多著名的公司正在引领潮流，向其他人展示它是如何做到的。在需求减少的季节里，微软公司继续向他们的小时工支付报酬，而这些小时工都是在提供支持。而星巴克从2020年4月开始为其所有在美国的员工和家庭成员提供更多的心理健康福利和治疗课程。
4. 反思当前的业务实践
人力资源经理需要适应不断变化的时代，要做到这一点，他们需要对公司的政策和做法做一个彻底的重新评估。他们需要研究在危机期间什么对员工有用，什么没有用。
虽然有些行业幸运地在大流行中幸存下来，但有些行业却不得不裁员，甚至更糟糕的是关闭。
德勤的《19世纪经济危机后的劳动力战略》工作手册为所有正在反思其业务实践的管理者提供了帮助。该工作手册重点关注三个关键支柱。1) 应对，2) 恢复，和3) 繁荣。考虑到企业需要改变的各个方面，该指南可以帮助组织取得成功。
5. 改变学习和培训方法
谈到后COVID的人力资源趋势，摆脱面对面的学习，利用电子学习资源，可能会特别有价值。
事实证明，在线学习是提供培训的一种有效和可靠的方法。事实上，在困难的冠状病毒时期，它一直是救命稻草。鉴于电子学习费用低廉，效率更高，更多的企业将选择投资于它，取代旧的培训做法。
网络研讨会、虚拟教室、在线课程、视频培训和移动学习正在成为趋势。许多可以提供这种培训的工具，如LMS（学习管理系统），入职工具和课程平台，可以改善员工培训计划。
6. 依靠数据来做决定
当企业的财务状况不稳定时，预测劳动力需求和降低成本的需要变得至关重要。
为了让人力资源经理做出充分知情的决定，帮助企业持续发展，他们需要关注数据分析。
数据分析将提供最可靠的信息来源，帮助企业成功招聘候选人，以及衡量和监测员工的表现、参与度和生产力。
对未来的展望
所有这些后COVID人力资源趋势为人力资源行业的新方向铺平了道路。新的人力资源实践将很快取代旧的，公司将采用有助于他们成长的做法。
关注员工的福祉，利用所有可用的工具，并做出数据驱动的决定。帮助你的公司在这些动荡的时期生存下来，并在未来茁壮成长。
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Avature：2022年最值得关注的5个人力资源趋势
随着2021年的结束，人力资源和人才管理领导人将2022年视为一张空白画布，充满了可能性和潜力。过去一年半在人力资源领域实施的紧急政策不一定都会继续存在。一些正在被抛弃，另一些正在被调整或实施为人力资源战略，以适应我们即将到来的新 "世界秩序"。
现在，人力资源部门和一般的公司比以往任何时候都更希望技术能够帮助他们，使流程自动化，创新招聘实践，并促成进一步吸引人才的举措。
让我们来看看在新的一年和未来的时代，人力资源的趋势是什么。
趋势1：技能
对人力资源领域的许多领导人来说，这种人才货币已经存在了很长时间。在一场迫使公司以灵活的方式进行调整并造成重大招聘冻结的大流行之后，技能被证明是非常有用的。经理们急于把员工调到需要他们的地方，不管他们的职位名称，更多的是与他们拥有的技能有关，这些技能可以证明对公司当时的需求是有用的。这方面的一个例子？达美航空。
随着来年角色的不断演变，关注技能将使参数发生变化，因此鼓励招聘人员考虑更多样化和更广泛的候选人。在员工的职业道路上，对更多的横向发展的期望已经增加，而对技能的关注可以给人才提供机会，无论他们的技能是如何发展的。因此，正如职业道路变得更加灵活一样，招聘策略也变得更加灵活。
那么，企业如何将技能纳入他们的招聘战略？公司需要真正了解他们，以便更好地掌握哪些技能构成了公司的人才库，哪些是需要的。而要成功地大规模做到这一点，他们需要技术。
由于技能存在于人才旅程的所有接触点，公司将越来越多地寻找一个端到端的平台，使他们能够以一种统一的方式跟踪和整理这些数据。一个平台的方法确保数据从人才过程的每一步流动，而不是陷入孤岛。
能够利用所有这些数据是下一步，这需要AI和机器学习。它们正在被不断开发，并且，今年将在帮助公司大规模地达到新的招聘和招募潜力方面发挥更加关键的作用。如果以正确的方式实施，这些技术工具可以为公司提供构成其劳动力的技能的快照（以及深入分析），将候选人与特定的角色相匹配，跟踪技能发展，并为流动性绘制职业路径。
趋势2：社交媒体招聘
随着封锁的实施和创造力的流动，人们期待着通过社交媒体来宣传他们无法亲自面试的工作职位。公司很快也加入进来，决定通过社交媒体宣传他们的职位空缺。
以TikTok的试点项目 "TikTok Resumes "为例。该项目于2021年7月启动，旨在与知名企业合作，鼓励其用户以完全抛开传统的方式发布简历：TikTok视频。
用户在最初的48小时内提交了800份视频简历，此后不断增加，将这个社交媒体应用程序变成了招聘和发现工作的一个创造性选择。特别是在年轻观众中获得了吸引力，#TikTokResumes目前有3.534亿次浏览，16%的招聘人员使用该社交媒体应用程序来寻找候选人（这比去年的数字多了一倍）。
同时，像Instagram这样的社交媒体应用程序被证明是有价值的工具。在未来的一年里，想要吸引顶尖人才的公司将需要认真对待社交媒体，利用这些渠道展示的不仅仅是一个标志和口号。公司文化对求职者来说是一个优先事项，因此许多组织正在利用社交媒体来展示他们在幕后的工作，并展示他们是谁。
员工的故事、"现在招聘 "的帖子和团队建设活动等等，都是公司新闻的一部分，有助于通过FOMO的力量吸引新的候选人。2022年，社交媒体正在变成一个独特而有吸引力的招聘和采购平台，同时也是一个与潜在人才联系的有洞察力的工具，57%的招聘人员利用社交媒体来建立他们的雇主品牌。
趋势3：伟大的辞职
这是一个我们今年看到的增长趋势。2021年8月美国有430万人离职，而且看起来这种情况不会很快停止。最近的一项研究强调，48%的工作人口希望改变他们目前的工作，而要吸引员工留下来，需要的不仅仅是加薪。
这是人才管理部门关注的一个关键问题，但对于人才招聘团队来说，辞职的另一面也是一个机会。在2022年，66%的招聘人员认为，由于增强型失业保险的终止，候选人的数量将增加。
如果你想吸引突然出现的顶级人才，就要准备好倾听候选人的意见，并制定正确的价值主张。现在比以往任何时候都更值得投资于具有先进招聘营销工具的CRM，这样你就可以激活有效的参与活动，为候选人提供个性化的体验
招聘人员需要了解候选人辞去以前角色背后的原因，并提出不同的方案，否则，这个循环将不断重复下去。未来一年，对这些候选人来说，不仅仅是福利，更重要的是什么能吸引人的方面。就像留住员工一样，吸引人才将可能着眼于促进成长和归属感。
面对上述数字，重要的是作为一个公司来看数据，找到问题所在并重新思考工作。这可以帮助更好地了解公司的差距，并制定一个计划，以降低营业额并允许保留。导致这种大规模出走的原因，从倦怠到想要更多的灵活性。让我们再看一下这些数字。
文化因素
在最近的另一份报告中，51%的人表示他们辞职的原因是在工作中缺乏归属感，这就是为什么今年公司文化将成为舞台的中心。对于员工来说，感觉自己的工作在公司得到了重视，他们是团队的一部分，这基本上是让他们每天早上去上班的原因。没有这些，还有什么意义呢？
薪水只是冰山一角。为了避免员工流失，维持员工的稳定性和参与度，公司需要关注文化能够促进归属感的方式。一个努力提高透明度并不断投资于员工的公司，是一个能吸引员工留下来的公司。
在2022年，公司可以实施一些举措来提高员工的留任率，包括：
·通过激活社交入职体验，确保从一开始就定下正确的基调，让新加入的员工在第一天就感觉自己是团队的一员。新手们可以在第一天之前认识他们的同事，并与公司文化建立联系，所以当他们正式开始工作时，他们会有一种家的感觉。
·进一步制定学习计划，帮助员工实现他们的职业目标和愿望，为员工提供流动机会和职业发展。这让他们有无限的机会成为自己职业生涯的管理者。Avature客户欧莱雅在这方面做得非常成功。
建立由支持性的同事组成的团队，并认可所做的工作，使员工感到他们在组织中得到了赞赏和重视。在Avature的帮助下，USI已经能够做到这一点和更多。
趋势4：自主性和混合工作模式
灵活性和自主性在工作的重建中获得了牵引力。正如我们刚刚读到的，员工是比以往任何时候都更多地使用他们的声音来解决他们的需求。而从目前来看，混合工作模式是解决这些呼声的办法之一，它将会一直存在。
Jobvite的一份报告指出，70%的组织将在不久的将来实施办公室内和远程混合工作政策。他们还强调，60%的招聘人员认为，为了避免人员流失和促进留任，公司需要过渡到某种混合工作模式。
在技术的帮助下，公司将能够在未来一年实现其混合工作模式的目标。从通过视频解决方案促进远程同事和全球团队之间的沟通，到通过应急劳动力管理支持所有类型的员工，技术将是混合模式的最大盟友。
在过去的一年半里，我们已经看到，结合工作模式是可能的，它可以做到。传统的朝九晚五不再是过去的样子，这种 "个性化的混合体验 "的工作方式将在未来的一年里向我们走来。
趋势5：协作学习平台
随着人力资源和我们工作方式的不断发展，一些流程开始最终跟上。学习和发展就是如此，它长期以来一直被忽视或过时，从未与公司的具体流程或员工需求完全一致。
协作式学习平台的出现。这种技术允许公司自己创建自己的企业学习内容，在创建的每一个环节中掌握主动权。考虑到这种方法，企业学习的目标是成为工作中一个动态的、不断发展的部分，它永远不会变得无关紧要，它将为劳动力提供他们需要的东西，无论何时。
协作式学习平台的一些好处包括：
· 敏捷的开发。一种快速的内容创建方法，允许用户通过几次点击就可以上传和控制程序的创建。
· 知识共享和传播。你的员工队伍中的专家可以创建内容，并与其他员工一起传播知识，从一开始就拥有课程的创建权，并在他们认为合适时进行更新。
· 始终是最新的。轻松访问编辑内容，所以它总是与公司的最新政策和流程保持同步。
· 定制的内容。你可以根据每个地点或团队的具体情况，使其符合规定和独特的理解。
· 可扩展性。覆盖数百或数千名员工不再是一个问题。
让我们看一个例子来说明这一点。与其让员工完成可能无法解决具体改进领域的通用培训，通过协作学习的单一平台方法，通过利用与员工的其他接触点的数据，实现了量身定制的员工发展体验。管理者可以在绩效考核中强调需要努力的技能，而员工可以找到适合他们培训需求的相关内容。
在未来的时代，购买的书籍和在线课程已经被淘汰，而敏捷的学习平台则会出现。拥有一个连接的平台方法将帮助公司收集所有他们需要的信息，为学习者提供最佳的发展计划。
总结...
当我们碰杯庆祝即将到来的一年时，决议仍然存在。而在人力资源行业，激进的变化正导致激进的决议。由于最近发生的事件，我们的工作方式正在以极快的速度转变，并更多地转变为以员工为中心的方式。
那些愿意投入必要的时间和精力，对其人才流程和项目进行相应改造的组织，不仅在来年，而且在以后的日子里，肯定会获得收益。
来自https://www.avature.net/
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趋势篇：2022年人力资源趋势的7个主要关键字
了解关键的人力资源趋势，在2022年保持领先地位。
一百多年前， Frederick Taylor’s 的科学管理为现代人力资源管理奠定了基础。他的管理理论的核心是，雇主应该把他们的工作场所变成心理学实验室，测量和监测员工的一举一动，以提高他们的生产力和减少他们的压力水平。这一理论被像亨利-福特这样的工业家所实践，导致了人类工程方面前所未有的创新，创造了装配线，以及优化工作场所绩效的公式。
今天，一些最大、最成功的公司，如Alphabet、苹果和微软，正在扩大数据科学的使用范围，招聘组织心理学专家，并加快其数字化转型，在工作场所部署AI和ML等技术，以改善其人员分析。在一个日益演变的工作世界中，值得反思的是我们对2022年及以后几年的人力资源趋势的预期。
人工智能和机器学习 AI & MACHINE LEARNING
人工智能（AI）和机器学习（ML）等技术的出现，以及公司现有的大量数据，使招聘专家更容易简化他们的招聘工作流程，包括预筛选和入职。新时代的雇主可以解决招聘方面的缺陷，如招聘人员在评估候选人时的潜意识偏见。
对于工人来说，人工智能和ML可以通过承担平凡的数据输入任务来帮助放大生产力，从而使员工可以专注于更有创造性和高价值的工作。这也意味着工人有更多机会在他们可能擅长的新领域中提高技能。在普华永道的一项研究中，72%的企业领导人表示，人工智能可以使工人专注于有意义的工作，而34%的企业领导人表示，人工智能可以帮助释放时间，进行更有意义和有价值的工作。
技能升级 UPSKILLING
在美世的研究中，只有34%的人力资源领导表示他们正在积极投资于劳动力的再培训。希望这一数字在未来几年会有所增长，因为更多的企业领导人在为美国人准备未来的工作方面发挥了关键作用。如果没有正确的技能，雇主和雇员在未来将很难做到灵活应变。
精明的领导者现在就需要采取行动，计划他们的企业将如何提高工人的技能，以便在数字世界中茁壮成长。
现代劳动力期待变化，并愿意适应和学习，以便为未来做好准备。企业必须促进提高技能，以帮助工人做好准备，并避免在工作场所出现一些工人已经准备好迎接变化，而另一些工人却没有准备好的情况。
人力资本分析PEOPLE ANALYTICS
企业坐在一个数据的金矿上。但这些 "数据 "如果没有洞察力，就会变得毫无意义。企业需要正确的框架、模型或专业知识，以确保数据获得意义，所以当时间到了，他们可以离开猜测，采取数据驱动的决策。对于人力资源专业人士来说，利用数据进行人员分析可以帮助他们推动更好的业务成果并改善劳动力管理。
通过利用人员分析，人力资源专业人士可以创建更有效的系统，开发更好的客户体验，并对他们的底线产生量化的影响。
SaaS和具有成本效益的人力资源工具和技术的兴起，帮助人力资源专业人士正确衡量关键绩效指标和员工表现。例如，有了正确的数据，人力资源专业人士可以深入挖掘人力资源战略指标，如每个员工的收入、工作岗位的绩效流失率、雇佣质量的提高、对客户有影响的职位的多样性雇佣等，并对组织产生量化影响。
员工体验 EMPLOYEE EXPERIENCE
Covid-19的大流行让企业领导人窥见了他们工人的个人生活。他们已经意识到，通过支持工人的整个生活，而不仅仅是他们作为工人的经历，将影响他们在工作场所的表现。员工体验将继续成为人力资源专业人士的首要任务。这不再涉及到年龄、性别、种族、民族等个人实力的概念。在工作场所出现了一个全新的概念，那就是归属感。
工作场所中的归属感会增加高绩效人员的数量。
研究表明，工作中的归属感不仅可以提高生产力，而且是比金钱奖励更好的激励因素。工作场所的高度归属感可以将员工的表现提高到56%，将离职风险降低到50%，并将病假减少到75%。
VR培训VR TRAINING
VR培训是工作场所的一个游戏规则的改变者。它的沉浸感足以让工人认真对待培训，但也创造了一种隐私感，让那些更有自我意识的工人可以与他们的培训师自由交谈。到2022年，企业培训市场中的VR估计将达到63亿美元的峰值。如果趋势继续下去，我们可以预计VR培训将取代传统的培训方法，如零售、保险、客户服务和安全培训等行业。
在冠状病毒大流行之前，VR培训已经开始流行起来，但最近向远程工作的转变使其在现代工作场所的作用得到了快速发展。越来越多的公司正在寻找VR来安全、有效和高效地培训员工。
远程工作REMOTE WORK
全球大流行病迫使企业迅速采用远程工作工具和解决方案，以便为员工提供灵活的工作选择。但即使在Covid-19大流行之前，工人们似乎就已经对远程工作安排给予了高度重视。比如说。FlexJobs的一项2019年调查指出，69%的工人表示，灵活的工作选择是评估工作机会时最重要的因素之一。此外，78%的工人认为，灵活的工作安排会让他们过上更健康的生活，而80%的人回答说，如果他们得到灵活的工作选择，他们会对雇主更加忠诚。
企业需要摆脱朝九晚五的工作文化。
如何在争夺顶尖人才的斗争中获胜？如果公司想吸引优秀的员工并减少他们的流失率，他们需要研究如何提供远程工作安排。
强力的技能
有人说，软技能是新的 "强力技能"。由于人工智能接管了工作场所中的重复性任务，雇主们现在在寻找候选人时都会关注权力技能。重要的权力技能的例子包括解决问题、批判性思维、沟通和学习敏捷性。招聘人员可能希望寻找的候选人不仅仅是他们目前的一套技能，还包括他们在整个职业生涯中不断获得新技能的好奇心和动力。
众多研究表明，与提高技能相关的成本远远低于放走工人和用新工人取代的成本。工人需要采用动力技能，以获得对其职业方向的控制感。雇主可以通过一套正确的培训提供尾巴，这将创造一个灵活的劳动力，并帮助底线。
作者：JANE HARPER
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2022 年的人力资源：影响员工体验的 7 个主要趋势
员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时，管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。
事实上，根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告，在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后，员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑，在2020年至2021年期间，亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出，这一年里，职业倦怠也增加了9%。
因此，"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势，并制定前瞻性的政策，将员工置于中心位置，"报告补充说。
根据这一点，报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长，人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等；以及在未来一年解决这些问题的重点领域。
趋势一："新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来
在新工作模式中，一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外，人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是，报告强调，大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。
例如，Gartner最近的一项调查发现，75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化，但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音，而47%的员工同意。
显然，人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略，使这种转变对他们有利，而不是对他们不利。
因此，该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。
· 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音（VoE），并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动，形成一个闭合的反馈回路。
· 部署持续倾听。如果你还没有，可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。
· 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。
趋势二：人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏
有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主，而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出，由于短期内人才供应有限，这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。
因此，人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才，创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。
2022年人力资源部门的重点领域。
·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通，优先考虑多样性和包容性，不要将职业发展限制在管理职位上。
·鼓励及时认可，通过非工作活动参与，并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度，让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。
趋势三：员工心理健康和复原力将推动增长
在2022年，心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利，并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上，这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。
2022年人力资源部门需要关注的领域。
·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化，让每个人都感到安全，可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见，而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确，并灌输到组织内的各个层面。
·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策，让员工可以休息一天，喘口气。
是人力资源部门可以探索的一些方法，以促进健康和复原力。
趋势四：人力资源部门将变得分散，激发新的管理技能
根据该报告，典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式"，在这种模式下，人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定，到活动和参与。
它补充说，经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务，公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才，而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。
以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。
·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展，而不是只关注业务执行的能力。
·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时，需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下，他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态，以推动整个公司的转变。
·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工，提供反馈，分析数据，进行远程沟通/协作，并做出决策。
趋势五：多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素
根据麦肯锡的数据，在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是，许多组织还没有充分投资于多样性和包容性（D&I），作为一个关键的文化和运营宗旨。
2022年人力资源的重点领域。
·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例，因为研究表明，员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。
·在D&I方面以身作则：积极将D&I纳入经理人选拔和培训，以解决领导角色中的性别平等问题。
趋势六：人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感
在2022年，组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向，但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而，根据引用的一项调查，自2019年以来，HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。
2022年，HR应该关注哪些领域？
·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析，人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。
·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者，而不是一个价值驱动者，但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。
·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。
趋势七：需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效
在2022年，人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。
以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。
· 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。
· 根据新的衡量标准，打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性，并减轻了来自一个人的判断偏见。
原文来自humanresourcesonline
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2022年人力资源将走向何方？四个劳动力发展趋势揭示了什么
Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。
在目前的情况下，招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在，但角色却没有得到填补。或者换句话说，水，到处都是水，但没有一滴可以喝。
劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中，而且在生活中想要什么。
"Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说："在一天结束时，工人们正在审视他们所拥有的时间，他们在说：'我有多重视它，我愿意用它做什么？"而且他们已经全面提高了这种价值。"
对于企业来说，要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟，人力资源领导人在确定2022年的战略重点时，需要考虑转型后的劳动力市场。
Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势："伟大的辞职"，劳动力短缺，解决技能差距，以及大流行病驱动的工作环境。
这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。
"我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。
"今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用，这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题，"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略，并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。"
四个主要发现是
1. 大辞职具有全球影响
哈里斯说，今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心，但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说："许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说："他们可能比辞职趋势晚六个月，因为在这些环境中，人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此，我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。"
她指出，推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同，但仍反映出同样的价值驱动的转变。
"哈里斯说："我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作'，而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性，所以我要求有更多的机会，也许可以把我的职业转向不同的方向，或者有更多的发展机会，或者更广泛地考虑我为组织带来的技能，'。
这一切对人力资源部门的领导意味着什么？当形成他们2022年的战略重点时，人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。
考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示，他们有其他原因保持观望，如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且，他们在申请工作时是有选择的，通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说，工人已经改变了他们对时间的重视程度。
令人惊讶的是，Sapient Insights调查的受访者表示，实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力，而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的，但从长远来看，如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍，就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训（如果需要的话）和保留工人的方法。
换句话说，人力资源部门的领导可能是明智的，目前，优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。
2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题
乍一看，美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务，而不是工人集体辞职。2021年7月，美国的职位空缺达到创纪录的1090万，这一数字高于840万的失业人口。
哈里斯说，劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。
例如，即使在COVID-19的期，消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验，如电子商务或非接触式支付，使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下，消费者的需求似乎并没有放缓。
人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测，劳动力短缺将持续数年，人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。
例如，当大流行病的发生影响到供应链时，制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚，'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方？我需要有更多的分销中心吗？我需要有一个完全不同的分销模式吗？哈里斯说。而现在，工人的短缺加上消费者的高需求，在一定程度上影响了几个行业的供应链。
为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵，因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购，或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子，意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。
"在中国和亚太市场，我们看到他们的制造环境更加自动化，因为同样地，他们不是在处理人们离开的问题，而是在处理工人期待更多的问题，而这将使他们花费更多，"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此，这不仅仅是一个以美国为中心的对话。"
哈里斯说，自动化是经济增长的自然进程，正如从农场到工业时代的演变，以及现在从工业时代到知识工作者的演变。
"她说："只是，我认为，它正在发生，其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说："我们看到它在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中，组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会，而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。"
3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距
技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在，这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷，所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。
公共卫生准则对身体距离的要求，促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作，或限制现场员工的数量；许多人探索新的商业模式，以应对消费者行为的变化；整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。
但是，有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。
在Sapient的调查中，90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据，如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示，他们缺少整体层面的员工数据，包括对员工技能的了解。
"哈里斯说："他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪，对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪，并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。"
缩小技能差距需要一个以人为本的对话，这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前，许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。
"而我认为新的对话将是：他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么？" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标，而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能，我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间，而是他们的职业轨迹是什么。"
哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标，是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是，在未来两到三年内，高管和高级领导人都会在这里。"
在Sapient Insights的调查数据中，企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中，哈里斯说，企业正在寻求人力资源分析，如参与度指标、劳动力规划和情感分析，以了解他们的劳动力。从历史上看，对人力资源分析的投资主要集中在清理数据，了解人口统计学，或对削减运营成本的地方有洞察力。
对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导，哈里斯建议，如果规划不完美，也不要气馁。
她说："我认为我们现在脑海中有这样的画面，要把每个人的技能都画出来，有一个职业矩阵，或者内部流动都运作得很好，" 她说。"而我们在数据中发现的是，有一点流动总比没有流动好。"
4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化
大流行加速了工作的转型，但随着尘埃落定，大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在？
哈里斯说："我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话，"他补充说，根据Sapient Insights的研究，大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作，其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。
当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时，对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。
例如，以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作，而作为回应，员工希望这种灵活性成为新的常态。
"哈里斯说："人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法，但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如，在像护理这样的医疗保健环境中，似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业，比如允许护士在家里用VPN完成文书工作，或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的：它满足了员工的需求和企业的要求。
哈里斯说："所以我认为对话是关于更广泛的思考，'我可以提供什么灵活性'，而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制'，"。
另一个考虑因素是人力资
源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如，人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而，这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。
"我们听到多个例子，经理们说，'现在太多。HR在做什么？为什么我必须批准所有的报酬，审查所有的面试，管理所有的技能组合，并批准每个人的时间？哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果，人们不仅有更多的灵活性，而且还有更多的时间。"
哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程，然后质疑他们的工作过程，着眼于'这是否达到了结果，我对数据做了什么，我对我要求他们做的事情做了什么？因此，我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么，我们需要他们何时看到它，以及我们如何创造一个环境，让他们从他们投入的时间中获得更多。
作者：Jillian Ogawa
来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html
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观点
人力资本分析的六步法
这并不是一个秘密。许多人力资本分析项目失败了。很多人力资本分析的自助解决方案已经实施，但很少被使用。人力资本分析的潜力没有得到充分利用的主要原因是人力资源部门内缺少人力资本分析的思维方式。对于大多数人力资源专家来说，分析并不自然。他们应该如何利用他们不知道的东西？甚至在做决定之前要求分析性的见解？人力资源部门内的分析缺陷是众所周知的。但仅仅提及这种缺失的心态并不能解决问题。我们需要把它带到人力资源部门。
那么，实际上需要什么来进行分析性的思考和决策呢？同样重要的是，我们如何才能最好地沟通这种思维方式？为了准确回答这些问题，我和英飞凌人事分析团队的同事们开发了一个六步法。这些步骤旨在确保以科学的、分析驱动的、基于事实的方法来进行决策。然而，这种方法很容易被那些不熟悉这种思维方式的人所理解。最后我们意识到，在建立正确的心态方面，这种类型的方法比仅仅谈论心态这样模糊的东西或教授统计技能要有效得多。
1. 澄清问题
这听起来更像是一种形式，但令人着迷的是，它经常被忽略掉。在这一步中，你要确保你对问题有一个清晰的认识。一份书面的问题陈述可以帮助你将自己对问题的理解与他人的理解进行反复检查。很多时候，我们似乎在某些方面达成了一致，但后来却发现每个人对这件事的解释都非常不同。
问题陈述也提醒我们，我们实际上想解决一个问题。经常发生的情况是，我们已经有了一个解决方案，但却不了解我们想要解决的问题到底是什么。
2. 形成假设
在下一个步骤中，我们要提出关于某件事情发生的原因的理论，例如，为什么某个部门的减员率这么高。提出假设对我们来说并不新鲜。每当我们在日常生活中处理决策时，我们都会下意识地对潜在问题的根本原因形成假设。然而，人力资本分析方法要求对这些假设进行明确陈述。而且，它要求你的假设不能仅仅基于你的直觉。包括文献和互联网研究，以及同事和其他主题专家的意见，是一个好主意。
现在你可能会说，我们为什么需要假设呢？数据不是应该告诉我什么是错的吗？不，这不是它的工作方式。有两个原因。第一，我们不知道该看哪些数据。外面有大量的数据。一个适当的假设有助于引导我们寻找正确的数据。第二，甚至更重要的是，数据只是数据。为了将数据转化为有意义的信息，它需要被置于背景之中。数据需要解释。再说一遍，假设正是这样做的。如果没有至少对我们正在寻找的东西有一个粗略的想法，我们就不会找到答案。没有假说的数据是毫无用处的。这就是为什么数据科学家团队永远无法单独完成工作的原因。它总是需要与主题专家紧密合作。
3. 收集数据和测试假设
在提出假设之后，就是使我们的方法真正具有分析性的阶段。我们用数据来测试我们的假设。而不是像我们在日常生活中通常做的那样，只是相信我们是对的，我们现在要证明或拒绝我们的假设。假设的提出和测试是一个反复的过程。我们形成一个假设，测试它，有时接受它，完善它，然后再次测试它。显然，人力资源从业者在这一步骤中需要很多支持。这种支持可以是来自人力资本分析团队的咨询，也可以是来自分析自我服务工具。这些自助服务工具可以从简单的Tableau或PowerBI仪表盘到复杂的云解决方案，如Visier或SplashHR。由于我们已经建立了人力资本分析心态，对先进工具的投资将不再被认为是不合理的。现在，人力资源专家是要求使用这些工具的人，因为他们需要这些工具来测试他们的假设。他们实际上利用了驱动因素和相关分析。这种情况与以前非常不同，以前一些分析专家试图推销这种解决方案，但没有人愿意。
4. 得出适当的决定
现在我们已经确定了问题的根源，是时候在第四阶段选择正确的决策方案了。这一直是人力资源从业者的核心能力，他们也确实擅长此道。由于适当的假设制定和测试，他们现在能够选择那些真正解决根本原因的措施。
5. 通过讲故事用事实和数据说服人
这一步是通过使用 "用数据讲故事 "的技巧来交流你的发现。人力资源部门越是想成为一个有战略意义的机构，就越是发现自己处于咨询的角色。而咨询意味着要说服别人。现在，许多人力资源专家已经习惯于谈论数据了。他们介绍最近的人数，或者谈论员工流失率的变化。但我们需要做的是用数据来说服人。而这恰恰是本阶段的重点。如果你正在寻找一些关于如何有效地用数据讲故事的好主意，我推荐Cole Nussbaumer的同名书籍和课程。
6. 执行决定，监测并采纳它们
最后，这一步是关于执行衍生措施和监测。即使我们采用了科学的决策方法，也不一定意味着我们得到了所有的权利。我们需要监测我们措施的成功。根据结果，我们可能需要调整措施或重新定义我们的假设。人力资本分析方法并不是一种打了就跑的事情。相反，对措施的监测为假设的制定和扩大我们基于经验的知识提供了宝贵的输入。
通过遵循这简单的6个步骤，你的人力资源工作者应该习惯于分析性思维和基于事实的决策。这最终会引发对分析自助工具、新数据和人力分析团队的咨询服务的需求。而这种来自你的人力资源从业者的需求正是一个成功的人力资本分析功能所真正需要的。
作者：Christian Otto
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观点
如何将您的员工调查转化为有价值的工具
人们通常想知道在员工调查中应该问哪些问题，但我承认：我不认为有一个明确的“首要”问题清单。虽然一些调查提供商以此为基础推销自己，但我们在员工体验中心认为这种方法鼓励组织采取“千篇一律”的参与方式。
我们的观点是，创建有效的员工调查意味着做出选择，优先考虑您想问的问题，并确保这些问题与您组织的独特环境相关，具有自己的（理想的）文化、愿景、使命和要求。
您的调查应尽可能高效
没有人会感谢您进行 120 个问题的调查，无论其背后的科学如何，而且在大多数组织中，您将失去听众。根据我们的经验，您只有 40 个左右的问题来尝试对您的组织有一个相当全面的了解，因此有效地选择问题非常重要。
这与心理测量学的世界略有不同，虽然效率是一个重要因素，但有效性和可靠性是最重要的。我认为在员工调查中，当您通常尝试覆盖更多领域时，情况正好相反。
指导框架将帮助您设计调查
我们可能没有“必须问”或“最佳”问题的列表来放入您的调查中，但我可以分享一个框架，可以帮助您构建调查并使其具有相关性，以及一些关键提示来帮助您写出高质量的问题。
让我们看看我们的三级人员体验框架，以及我们如何使用它来为我们的客户设计和分析员工调查。
第 1 级：感知环境
该框架的第一层是感知环境。这包括组织更具体的方面、其实践（例如沟通、管理和领导以及人员实践）、流程（和系统）、工作场所以及潜在的不太有形的元素，例如感知文化。
适合这里的大部分内容是Edgar Schein所说的文化“人工制品”。我们可以看到、听到或感觉到它们，我们可以期望人们以一定程度的一致性来描述它们。例如，如果流程缓慢且效率低下，通常人们会同意这一点。
关于感知环境的问题倾向于关注外部对象——直线经理、流程、公司——以及参与者对其的评估，例如：
我的直线经理要求我发挥最佳表现
我们的流程和系统使完成工作变得容易
明确传达工作方式的变化
作为一家公司，我们非常重视安全
有关感知环境的问题会更直接地告诉您公司“情况如何”。这是伟大的，如果你想知道哪里可以改进，但它不会特别帮助您了解影响或重点发展的举措。
这就是将问题分成不同级别可以提供帮助的地方。
第 2 级：感觉体验
下一个层次是环境满足员工自己的信念、价值观和动机——从而产生更主观和个人的“感受体验”。
例如：我们可能都同意流程缓慢且效率低下，但这可能会让您深感沮丧，但我可能并不介意，因为我更关心可靠性。
感觉体验的要素
在回顾研究和理论之后，我们提出了“引人入胜”体验的六个关键组成部分。这些是：
目的——我有目的感或在我的工作中找到意义
享受——我享受工作并从工作中汲取能量
归属感——我觉得我属于这里，同时做我自己
自主——我有行动的自由，可以影响我的工作
联系——我喜欢与他人建立积极的关系
成长——我能够使用和扩展我的技能和知识范围
对我们来说，这代表了员工体验的核心，因为如果您了解人们的这种感受，您现在可能需要衡量其他任何东西。
为何如此？首先，如果您知道自己的归属感得分很低，您可以通过该视角检查您的所有管理实践、流程和场所，以确定改进的机会。
其次，这些要素中的每一个对组织绩效都有不同的影响。保持相同的主题，我们知道归属感有助于人们有效地合作并减少系统中的“摩擦”（例如对变革的抵制）。
因此，听到我们通常的目标是在我们的调查中包含这些元素，问题的数量取决于客户的整体重点和优先级，这并不奇怪。
级别 3：可观察的结果
最后一个级别可能是最重要的考虑因素，即与人员相关的结果。与您的业务和人员策略相关，这些代表了您甚至想要进行员工调查的原因。
那么，结果中可能包含哪些内容？“可观察”意味着我们包括人们可能描述但我们实际上无法看到的事物，例如动机或意图，而不仅仅是实际行为。
行为和情感参与适合这里；换句话说，您的员工对组织的努力和承诺。
但重要的是要超越参与度，尤其是得分。当然，进行调查的一个原因可能是因为您的董事会将员工敬业度视为报告和改进的人员衡量标准，但这本身并没有为您的业务增加任何价值。
那么有什么作用呢？表现？是的 - 您可以在调查中衡量绩效的代理，例如人们相信他们每天都能发挥最佳表现。此外，您可能拥有将调查数据与实际绩效数据相结合的人员分析能力。
幸福感呢？或者，另一方面，倦怠呢？如果您处于竞争激烈的劳动力市场（现在不是），打算留下或愿意推荐您可能是重要的衡量标准。对于许多组织而言，准备好迎接变革可能是一个理想的结果。
启用洞察力和行动
使用诸如我们的三级人员体验框架之类的框架不仅有助于推动您的调查设计，而且还可以改进您的分析。
这三个层次代表了员工敬业度的过程。感知环境反映了您可以操纵或改变的事物，以改善人们的体验，而这种体验将影响动机、行为或幸福感。
通过将它们分开，我们可以使用更复杂的分析方法来了解驱动因素，并最终了解什么将对您的业务产生更大的影响或最大的价值。
写问题的一些技巧
以下是我编写好的调查问题的三大技巧。
1：确保您的语言清晰且相关
模棱两可的语言很容易渗透到调查中。一个常见的例子是围绕“领导”或“管理”。这些词对您的员工意味着什么，从“车间到顶层”？每个人都需要能够完成调查。
要具体并使用大多数目标参与者会使用的语言。例如，人们是谈论他们的“主管”，还是“直属经理”更有意义？当您谈论高级管理人员或“领导”时，每个人都会想到同一个人吗？可能不是。
2：确保每个问题都针对一个主题
当您试图减少问题的数量时，您可能很想针对每个项目提出多个问题。例如：
我觉得我的工作很有意义也很有趣。
同意，一个人是否必须发现他们的工作有意义，令人愉快，或两者兼而有之？你真的会用一个糟糕的分数做什么？
这需要是两个陈述，例如“我觉得我的工作很有意义”和“我觉得我的工作很有趣”，或者您需要做出选择。
3：写下问题或陈述并记住答案
在员工调查中，问题往往以同意量表（强烈不同意到强烈同意）的形式写成陈述。然而，它们不一定是。
当然，您可以直接提出是或否问题（小心，除非确实没有中间立场）、多项选择题和开放式文本问题。量表也有很多选项，例如频率、满意度或意识。
只需明确您正在衡量的“质量”，并确保您的响应方法匹配。
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观点
【元宇宙】微软说，如果你担心元宇宙里都是游戏和娱乐，不用担心，我们即将把PowerPoint和Teams送到元宇宙了
如果你担心metaverse将是所有的乐趣和游戏，不要害怕。微软要来了，而且它将把PowerPoint和Teams带入到元宇宙，让你元宇宙里也可以工作，哈哈
这家总部位于西雅图的公司正在调整其标志性软件产品，以创造一个更加企业化的元宇宙，这是Facebook联合创始人马克-扎克伯格倡导的一个概念，承诺让用户在相互联系的虚拟世界中生活、工作和娱乐。
第一个产品是微软团队会议程序的一个版本，具有数字化身，将于2022年上半年推出。客户将能够在虚拟世界中分享Office文件和功能，如PowerPoint文件。
"微软首席执行官萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）在接受彭博电视采访时说："COVID-19使商业用例更加主流，尽管有时消费者的东西感觉像科幻小说。他说，纳德拉本人已经使用该技术访问了英国医院的一个COVID-19病房、丰田汽车制造厂，甚至是国际空间站。
周二在该公司的Ignite会议上公布的新团队功能，将让企业创造出工人可以开会的沉浸式空间。该技术使用了微软今年早些时候发布的名为Mesh的软件，该软件可以在各种护目镜上实现增强现实和虚拟现实体验，包括微软自己的HoloLens。缺乏能够显示3D图像的设备的客户可以在2D中体验内容和头像。
元宇宙--作为一个未来的世界，插入的人在网上重新创造他们的整个生活--仍然是一个遥远的过程。但纳德拉说，现在已经开始有商业用途了。
埃森哲使用微软的软件创建了其总部的 "数字孪生体"，以便在大流行期间为新员工进行培训。微软副总裁贾里德-斯帕塔罗说，这家咨询公司已经举办了100多场这样的活动，涉及1万多名员工。
Anheuser-Busch InBev公司创建了其酿造业务和供应链的副本，与实际设施同步，并以最新的信息为基础。该系统可以让酿酒师根据不断变化的条件进行调整，并帮助操作人员保持包装机器的正常运转。微软希望销售更多的云软件，让从零售商到制造商的客户都能做到这一点。
斯帕塔罗说，"例如，你可以在元宇宙中体验百思买的商店"，并查看展示和设备。"今天，当你想到一个网站时，它与我们所体验的物理性没有很好的联系。"
为此，微软还在周二发布了一款名为Dynamics 365 Connected Spaces的产品。它将让人们在零售和工厂空间内移动和互动。
纳德拉说，虽然微软在元宇宙的企业应用方面处于领先地位，但预计其Xbox游戏平台在未来也会参与进来。
"他说："你绝对可以期待我们在游戏方面有所作为。"如果你把《光环》作为一个游戏，它就是一个元宇宙。Minecraft是一个metaverse，Flight Sim也是。在某种意义上，它们今天是2D的，但问题是，你现在能不能把它带到一个完整的3D世界，所以我们绝对计划这样做。"
微软的元宇宙应用程序将与Meta Platforms（前身为Facebook）制造的Oculus护目镜一起使用。但目前还不清楚各公司对元宇宙设想将如何能够连接。比方说，如果纳德拉和扎克伯格想在元宇宙中见面，他们是否必须选择微软的Teams或Meta的Horizon Workroom？
纳德拉说，微软专注于元宇宙的实际应用--那些效益明显的应用。而这将帮助人们习惯于一个被一些批评者称为令人毛骨悚然的想法。
"他说："医生远程访问COVID病房以帮助他们的病人，或者在COVID危机的时候，当生产线需要由在家工作的工程师修复时，能够在生产线上进行远程协助，这并不令人毛骨悚然。
在Ignite会议上，微软还宣布了Azure OpenAI，这是一项基于云的服务，让客户使用该系统强大的人工智能模型。此外，还宣布了用于在特定企业网络之外工作和聊天的Teams功能，以及Loop--一种跨不同程序运作的新应用程序，可将其他应用程序的文件、链接和数据收集到一个工作空间。
来源：《西雅图时报》
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观点
5 种体验方式可以提高员工对人力资源部的满意度
ADP研究所的一份新报告在25个国家（包括亚太区域的中国、新加坡、印度、澳大利亚和日本）对超过32,000名受访者进行的研究，在题为《HRXPS：如何通过员工体验的视角衡量人力资源的表现和影响》的报告中，根据员工人才旅程中的关键互动，对人力资源的重要性提供了参考。
根据该报告，员工体验中有五个里程碑决定了员工对人力资源的满意程度。
我们在下面列出了它们，以及你可以用来衡量每种体验的三个声明
#1 你给我需要的东西
第一个心理体验是基本需求的体验--员工必须感到他们最基本的人力资源需求得到了满足。衡量这方面体验的三个项目是。
我的人力资源部门帮助我了解我在法律上有权得到的东西，如工作场所的保护和福利。
我从人力资源部门得到的沟通总是很容易理解。
我的人力资源部门为我提供完成工作所需的资源。
#2 你让我感到安全
数据显示，一个安全的工作场所，可以不受报复地传达关切，有人可以倾听并提供工作场所问题的解决方案，是人力资源服务质量的重要方面。衡量员工体验的这一方面的项目是。
我可以依靠人力资源部门来帮助解决工作场所的问题。
我相信我的人力资源部门会妥善处理不道德的行为。
我相信我可以向人力资源部门报告一个事件而不会受到报复。
#3 你理解并重视我
人力资源服务质量中包含的第三种体验是，感觉到人力资源部门 "站在员工的角度"，遵守承诺，做正确的事情。这加强了对组织的归属感，感觉被人力资源部门理解。衡量这一方面的项目是。
我相信人力资源部门会履行对员工的承诺。
我坚信人力资源部门为我做了正确的事情。
我在刚入职时对公司有一种归属感。
#4 你希望我成长
员工需要明确如何在他们的职位和组织内成长。他们需要进步和改善的机会，他们希望人力资源部门能在这方面发挥作用。衡量这方面体验的三个项目是。
我的人力资源部门对我如何在工作中取得进步提供了很好的指导。
我的公司提供强有力的激励措施，鼓励我提高自己的表现。
我的人力资源部门鼓励我在我的工作中寻求改进的方法。
#5 我信任你
员工体验的最后一个方面是员工对人力资源部门的深度信任。这种信任是双向的：员工觉得他们可以完全信任他们的人力资源部门，他们也觉得人力资源部门完全信任他们。衡量这一方面的三个项目是：
我感觉到人力资源部门真正关心我。
我觉得人力资源部门赋予我权力，帮助公司成功。
我完全信任我的HR。
与人力资源部门互动的频率
员工使用的人力资源服务越多，以及员工越频繁地要求人力资源部门帮助解决与工作有关的问题，他们的HRXPS就可能越高。换句话说，与人力资源部门互动的次数越多，人力资源部门被视为 "有价值 "的程度就越高。
因此，与人力资源部门有单点接触的员工说人力资源部门有价值的可能性是有多个人力资源部门接触的员工的两倍，是没有人力资源部门的员工的五倍。
此外，互动的数量也很重要。有过至少七次互动的员工说人力资源部门有价值促进作用的可能性比没有互动的员工高7.4倍。在过去一年中与人力资源部门合作超过三次的人，认为人力资源部门有价值的可能性比没有与人力资源部门合作的人高3.7倍。
此外，那些使用人力资源部门提供的五项服务（即入职、晋升、LOA、绩效关注和福利）的人说人力资源部门是促进价值的可能性比不使用任何服务的人高11倍。入职培训、绩效关注和健康福利是影响较高分数的具体人力资源服务。
考虑到这一点，ADP的人员和绩效研究主管Marcus Buckingham分享道。"我们的研究发现，人力资源部门对人才品牌至关重要--以至于发生的每一次员工互动、使用的具体服务和单点联系的个性化感觉都是影响HRXPS较高的原因。事实上，这种高等级的单一联系点颠覆了目前行业中取消人力资源的趋势。"
ADP首席人力资源官Sreeni Kutam补充说："在获取和保留人才以及人才品牌方面，人力资源处于推动人才的中心位置。它的重要性现在可以用一个行业基准来衡量一个组织的人力资源功能的强度。
"随着公司继续加大招聘力度，人力资源部门有机会将工作重点重新放在入职流程上，因为这是一个关键的接触点，正如研究中所揭示的那样。"
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