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2022员工体验关键指南：倾听员工的声音
领导者如何部署以人为本的最佳体验，以吸引和保留最好的人才？来自Workday的专家分享了技术如何使组织通过积极倾听员工的声音来深入了解，并采取有意义的行动。
大流行病永远地改变了工作的世界。从现场工作到远程工作，以及在某些情况下的混合模式，员工从未像现在这样与工作场所脱节。随着传统的工作与生活的界限逐渐消失，员工的健康、多样性和包容性以及员工的归属感等问题成为了焦点，给企业带来了新的挑战和机遇。
随着世界上大部分地区逐渐过渡到回办公室，企业考虑员工如何以及何时能够安全返回，企业必须掌握员工的脉搏，以设计正确的员工体验和工作方案。在Workday的虚拟活动Conversations for a Changing World中，专家们讨论了员工参与背后的关键驱动因素，以及积极倾听的方法，利用一流的技术解决方案，如何帮助浮现一个组织最重要的资产--它的员工背后更深的真相。
数据讲故事
我们工作方式的转变之所以如此引人注目，不仅仅是它的发生，而且它可能不可逆转地改变工作场所的格局。虽然现在预测灵活工作在不久的将来意味着什么还为时过早，但可以肯定的是，混合或远程工作的情况将成为大多数知识工作者的选择。
我们的员工期望报告显示，员工对灵活工作的评论在2020年增长了125%。
今天，企业面临着严峻的就业市场，人才竞争激烈，大辞职潮正在进行。雇主面临压力，必须优先考虑归属感和多样性以及员工福利等项目，以吸引和保留优秀人才。
"现在是一个以员工为中心的机会市场，它正在推动组织真正研究如何提高竞争力，以保留和招聘他们的人才。而这已经导致企业审查他们的薪酬、福利、工作地点，以及最重要的，他们的文化，"Workday的组织变革顾问Matt Orozco说。
"Orozco说："虽然现在说未来的规范会是什么样子还为时过早，但可以肯定的是，对于有能力的员工来说，它是在混合领域的某个地方。
数据支持了这一预测。根据埃森哲的一份报告，各行业83%的员工表示混合模式对他们来说是最佳选择。我们的员工期望报告重申了这一趋势，报告显示，2020年员工对灵活工作的评论增长了125%，而且混合型员工比他们的现场同行更投入工作。
雇主们正在评估工人情绪的变化，并衡量他们的未来状态计划，以最好地支持他们的员工。变化世界的对话 "的与会者在现场投票中被要求分享他们组织目前面临的最大挑战。排名第一的答案是 "支持混合劳动力"。然而，对于拥有一线工人的行业，如制造业、零售业、酒店业或医疗保健业，混合工作可能不是一个选项。根据埃森哲的报告，各行业中约有25%的员工在大流行期间在现场工作，并继续这样做。
员工体验不仅仅是参与。
当组织考虑他们的最佳发展方向时，必须考虑那些没有能力进行远程工作的员工，并思考如何提高他们的体验。
智能倾听的艺术
许多公司可能有员工调查程序；然而，这些调查往往是零星的、临时的，只在员工体验之旅的特定时刻（如入职或晋升）进行，或每年进行一次。Orozco解释了为什么大多数公司所遵循的通常的员工调查程序并没有完全达到目的，而且未能最大限度地将员工反馈作为组织变革的催化剂。
"他们不是个性化或整体性的，而且不顾影响反应的关键方面，包括任期或职位，问同样的问题，从而忽视了员工。它们往往在很大程度上是脱节的，没有显示来自一个经验的数据如何转化为另一个经验。组织也对增加调查频率以应对行政工作量的激增持谨慎态度"。
智能倾听是希望提高员工体验的企业的基础。它独特地将研究支持的方法与基于实时和完全自动化的主动倾听技术的深度机器学习结合起来。这使企业能够在正确的时刻用正确的问题接触正确的人。
关于我们工作方式的转变，引人注目的不仅仅是它的发生，而是它可能不可逆转地改变工作场所的格局。
智能倾听可以使企业在员工的旅程中找到真正重要的时刻，提高参与度，并建立以人为本的战略。这反过来会对收入、客户满意度、组织绩效和员工保留产生积极影响。
闭合员工体验回路
一个组织的成功的关键驱动力之一是整体的员工体验。为了获得员工体验的全貌，雇主不仅需要员工人口统计学方面的数据，如个人技能和能力、知识和能力、绩效和发展，还需要对 "为什么"，或情感或感知方面的洞察力，如个人信仰、经验、参与和动机。
"Workday Peakon员工之声 "结合了 "是什么 "和 "为什么"：这两部分构成了一个整体。它旨在授权一线领导推动有意义的变革，因此参与和体验是每个人的责任，而不仅仅是人力资源和人事部门的责任，"Orozco说。
Orozco解释了Workday Peakon员工之声的工作方法，并强调了它在将员工体验与结果联系起来方面所发挥的作用。
"该方法考虑到了健康和福利、多样性和包容性以及员工参与，使用不同的指数和热图来识别优势领域和机会，以提高员工体验。然后，机器学习显示了员工行为趋势的模式，而热图显示了影响各种分数的驱动因素和子驱动因素，以及体验和结果之间的联系；例如，这些因素是如何影响流失的。"
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2050 年工作的未来会是什么样子
如果你不幸在2050年之前还没有退休，那么工作世界将是一个与今天截然不同的地方。工人们对未来的憧憬往往从机器人抢走我们工作的虚无主义观点（让我们永远被困在室内，完全依靠电商京东阿里巴巴来供应品生活），到利用人工智能消除重复性工作的乌托邦。
这将使人类能够自由地思考、创造和行动（同时永远不需要离开你的家......感谢改进的远程工作和那些高度便利的亚马逊送货无人机）。
但是，专家们认为这到底会是什么样子？
权力在你手中
在过去的几十年里，手掌和手指被扫描以确认身份。现在，植入传感器的双手成为扫描仪本身。这些植入物有不同的型号，主要有两种变化：第一，日常使用的简单扫描仪。
它有助于读取不同的标签和产品代码，并通过握手仪式交换数字名片（你可以使用面部识别来识别陌生人，但这被认为是不雅的；此外，许多人使用保护措施来防止识别。带特殊面纱的帽子很受欢迎）。
第二，为技术人员和其他专业人士提供复杂的扫描器。
例如，医生的手包括用于诊断的各种医疗传感器--甚至是一个便携式内窥镜，其视频流可直接到达医生的视觉皮质。
预测到的。梅西-雪莱是作家和未来学家阿列克谢-安德烈夫的笔名，他为卡巴斯基工作。这个预测来自他2004年出版的赛博朋克小说《2048》。
机器人也有权利
我们在市中心看到一个机器人队伍。他们的标语牌上贴着用二进制代码写的口号。机器人和人工智能的广泛发展，使得有必要建立一个法律框架来保护它们，以规范智能机器人的权利。随后，这个代码不断被更新和改进，所以机器人在我们的社会中拥有不断改进的权利。
2050年，机器将完成人类所做的所有工作
2017年，英国 "牛津 "大学和美国 "耶鲁 "大学的一组研究人员根据对352名 "机器学习 "和 "人工智能 "专家的调查，发布了一项联合研究。从现在起45年内，人工智能有50%的机会在所有领域超过人类智能。根据新闻机构最近流传的世界经济论坛的一项研究，到2025年，所有类型工作的 "自动化 "率将上升到52%。
该研究发现，在未来五年内，机器人将在大中型公司中消除约8500万个工作岗位。
一切都将是 "智能的" - 连接和数据驱动。我们中的绝大多数人将继续以今天的方式工作，但所提供的工作将是尚未被发明的工作。情商和 "人 "的技能，如永久学习，对领导者来说是至关重要的，同时也是对最新技术的熟练掌握。
工作将日益变得更加流动，因为一些员工将是虚拟的，一些将是全职的，一些将是机器人，而且我们都将在非固定的时间内工作。与任何一种变化一样，都会有利弊。那些从事常规工作的人可能会努力确保他们能够在新的工作世界中保持相关性。
好处是，这将使我们有更多的时间专注于工作的人性化方面，如建立关系，有创造力，深入思考，以及练习同理心和自我意识等技能。技术将帮助我们使组织更加人性化。这也意味着我们需要更加适应在工作中使用机器人和人工智能等技术，这对一些人来说是紧张和恐惧的原因。
机器人成本更低，效率更高
之所以采用第四次工业革命的技术，在工作中切断人们的联系，主要是由于两个因素：成本和效率。
简单地说，需要重复性工作和重复性身体动作的工作，以及几乎不需要在工作中独立决策的工作，可以由机器人和机器更有效地完成，而且成本比人类雇员低。
机器也比人类犯更少的错误，不需要休息或休假，并能达到与人类在这些工作中生产的相同或更高的质量标准。
这意味着，公司除了实现产量的增加和更好的质量外，还将减少他们原来支付的成本，当然，客户和顾客也将从高质量的产品中受益，而且价格更低，正如最近 "irishtechnews "平台报道的那样。
好莱坞电影只是一种悲观的幻想
社会也在发展，特别是围绕着人与工作之间关系的概念。技术将取代人的工作，这似乎是一个可怕的想法，好莱坞作家创造了人类和机器为了生存而相互斗争的未来的恐怖场景，但技术是为了人类的舒适和福祉而创造的，历史上的每一个新发明都导致了人类的发展和繁荣，从发现火开始，直到发明电和互联网。
然而，有许多充分的理由相信，第四次工业革命--由自动化、人工智能和机器学习技术定义--将不会遵循与以往革命类似的道路。
人们普遍预计，第四次工业革命将创造的新工作和职业将远远少于它将消除的工作和职业，更积极的预测认为，在2050年之前，人类有50%的机会用技术取代所有人类工作。
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【趋势篇】2022 年的 5 个基本人力资源趋势以及帮助您保持领先地位的策略
在这个几乎一夜之间发生了巨大变化的世界上，你如何平衡你的员工的愿望和需求与你的组织目标？在这篇文章中，我们将探讨2022年的五个基本人力资源趋势，以及帮助你在新的一年成为最受喜爱的雇主的策略。
#1 员工保留。最受欢迎的雇主将投资于使他们的公司伟大的人。
这里没有惊喜：留住员工将是2022年人力资源的重中之重。但是，尽管有竞争力的工资和全面的福利待遇是至关重要的，但它们不再足以留住你的顶级人才。
"人们离开组织的首要原因之一是他们没有成长，他们没有感觉到被看到，他们没有感觉到被重视，"--15Five公司战略倡议副总裁 Jeff Smith
问题是，人们想做有意义的工作。他们希望感觉到自己在工作中取得了进展。他们希望自己的进步能被看到和认可。目标、成长和联系是留住员工的关键。
来自Blueboard的新研究显示，77%的员工希望在一个他们觉得与目标和人有联系的组织工作。如果他们在工作中感觉不到联系，几乎60%的人会考虑辞职。如果你看一下年轻一代的员工，这些数字就更加鲜明了。
这里有一些策略可以让你的员工在工作中保持联系和满意。
2022年的员工保留策略：
·向员工展示他们的工作如何与更广泛的组织目标和他们的长期职业目标相联系。推动领导层的透明度，并通过有意的目标设定过程支持你的员工，使他们为成功做好准备。
·让你的公司使命、愿景和价值观成为人们关注的焦点。这在混合型工作场所中可能是很棘手的。这就是为什么许多公司正在引入价值观奖，以使他们的核心价值观成为现实，并庆祝那些践行这些价值观的员工--无论他们在哪里。
·投资于你的员工，帮助他们提高专业（和个人）技能。授权你的员工经理与他们的直接下属一起工作，以确定什么对他们来说是重要的，他们想在哪里成长，并提供途径来帮助他们达到目的。
·慷慨地感谢员工，并引入有意义的员工认可计划。根据我们的新研究，与那些不使用表彰的公司相比，使用表彰来促进员工联系的公司有10倍的可能性报告他们正在成功解决员工在工作中的联系挑战。请安排时间与我们的团队讨论如何通过认可来支持您的留任目标。
#2 人才招聘。大多数受人喜爱的雇主会向未来的员工展示他们公司的魅力所在。
远程工作为工人们带来了许多机会，这也使得公司在吸引顶尖人才方面面临更大的挑战。今天，我们真正处于一个全球就业市场，竞争非常激烈。
一些公司已经提高了他们的薪酬待遇作为回应。但到了一定程度，你能提供的金钱或福利就只有这么多了。好消息是，工人们正在寻找的不仅仅是有竞争力的薪水。以下是你可以拉动的其他几个杠杆，以在招聘人群中脱颖而出。
2022年的人才招聘战略：
·大力宣传你的公司文化的与众不同之处，并以此为荣。不，我们不是在谈论乒乓球桌。融入你公司的宗旨和价值观。展示你正在做的工作以及它如何影响你周围的世界。讲述你如何为你的现有员工展示的故事。如果你的招聘团队没有品牌建设的带宽，可以向你的营销团队寻求支持。
·促进员工的推荐。 推荐的候选人被雇用的速度更快，获得的成本更低，而且通常在你的公司呆的时间更长。考虑启动一个推荐激励计划，激励现有员工与他们的人才网络分享你的空缺职位。
·优化你的招聘流程。最近的一项调查发现，超过三分之二（67%）的求职者在过去12个月中至少有一次在招聘过程中的负面经历。而超过一半（58%）的人曾因体验不佳而拒绝了一份工作机会。问吧。我们怎样才能在招聘过程中增加沟通和透明度，给求职者以最佳体验？
·优化你的入职流程。入职培训是人力资源部门能够积极影响员工体验的最重要时刻之一。你的入职流程是否有条理？它是否让人不知所措？它是否让新员工感到欢迎和联系--即使在一个混合的世界？你是否得到了反馈，从而可以继续改善它？考虑在2022年将精力投入到审计和改善员工入职的工作中。
#3 员工的归属感。大多数有爱心的雇主会有意创造联系。
这是真的，在以前的时代，工作中的联系可能要容易得多。你可以在电梯里或午餐时与你的队友进行随意的交谈。你可以用一个友好的微笑和一句 "早上好 "让别人感觉到你的存在。你的公司的价值观是用大而醒目的字母画在墙上的，让所有人都能看到。那么，我们如何帮助我们的员工在一个分布式的工作世界中建立联系？
2022年的员工联系战略：
根据我们的研究，人力资源领导者在2022年专注于创造员工联系的几个关键方法。
混合的现场和在线活动。你需要继续优先考虑专门的空间，无论是虚拟的还是面对面的，让员工可以交谈并相互了解。这是一个过程。有些活动会比其他活动效果更好--关键是要找到适合你的员工和公司文化的正确组合。提示：与你的员工交谈，找出他们的需求。
正式的员工赞赏和表彰。员工表彰是促进员工联系的最简单和最有效的方法之一。比起任何事情，你的员工更希望感到他们是重要的，他们的工作是有影响的。他们也希望与他们的队友和经理建立真实的关系。正确的员工表彰计划可以满足所有这些要求。
增加技术，促进更好的远程通信和协作。在过去的两年里，帮助我们保持联系的技术有了大规模的增长。无论你是在寻找合适的视频通话平台或最好的信息应用，还是促进经理与员工关系或全公司目标规划的平台--合适的人力资源技术栈是促进员工联系和归属感的关键部分。
经理和领导力培训。你已经听说过这个事实：人们不会离开公司，他们会离开经理。现在，你比以往任何时候都更有必要通过培训和资源来支持你的员工领导，以帮助他们与员工建立联系并支持他们。当你投资于你的经理人时，涟漪效应是巨大的。
扩大员工的学习和发展机会。在Blueboard，我们将员工联系定义为：对组织的使命、价值观和领导力愿景的亲和力；与同事和经理的积极融洽和真实可信的关系；以及与个人职业和个人愿望的一致性。通过给你的员工提供发展个人专业技能的机会，你向他们表明，你对他们的个人抱负是有投资的。而这可以使你的组织在很大程度上与众不同。
#4 多样性、公平性和包容性。大多数受爱戴的雇主会贯彻他们的承诺。
今年对我们所有人来说都很艰难，但对已经被边缘化的人来说，这尤其艰难。2021年，女性失去工作的比例远远高于男性。而黑人和拉美裔工人的就业恢复率远比白人工人慢。
这些事实突出表明，雇主迫切需要贯彻多样性、公平和包容（DEI）的承诺。传统的策略，如偏见培训、多样性招聘和员工资源小组仍有价值，但它们显然做得不够。
你的领导团队必须超越一次性的培训课程，思考如何将更多的公平和包容带入你组织的每一个方面。这里有一些不同的方法来确保你的员工在工作中感到安全和支持。
2022年的DEI战略：
·让DEI成为你整体业务战略的一部分。包容性不仅仅是关于雇用或保留--它应该是你所做的一切的一部分，从你的产品供应和定价到你的数字和物理工作空间。
·倾听，聆听，并采取行动。首先，考虑你如何为你的员工创造安全的空间来谈论DEI的挑战。从那以后，确保你确实接受了他们的反馈，并对其采取行动。
·赋予你的人力资源团队这项工作的权力。正如你所知道的，在人力资源部门工作并不能自动使你成为DEI专家。但是，无论你或你的团队的经验水平如何，人力资源部门往往被期望领导这些举措。如果你的领导声称优先考虑DEI，要求他们投资于资源和培训，使你的团队能够以有意义的方式咨询这些问题。
·让领导层和组织负责任。通过设定明确的、可衡量的目标，向你的员工展示你对这项工作的承诺，这些目标应超出多样性代表的范围。并要求领导层定期向全公司通报这些目标的进展情况。
#5 工作中的界限。大多数受人爱戴的领导人会塑造健康的行为。
随着我们这么多人在家工作，工作-生活和生活-生活之间的界限变得特别模糊。从同事在一天中的所有时间里给你发短信，到孩子或宠物打断你的放大电话，混合工作会让你觉得你需要随时随地为每个人服务。而这是一种倦怠的秘诀。
但非常重要的是，人力资源部门的领导（和组织领导）要树立健康的界限，这样你的全体员工也能做到这一点。设定界限并不意味着将人们拒之门外或下最后通牒。它是关于创造必要的条件来做你最好的工作，同时保护你的时间、空间和精力。并鼓励其他人也这样做。这里有一些在工作中设置健康界限的方法。
2022年，如何在工作中设定界限。
·设定明确的期望。混合工作可能意味着一些队友认为你比你更有时间。为了避免落入 "永远在线 "的陷阱，围绕你的可用性、响应时间和工作能力与你的同事设定明确的期望。
·适应说 "不"。我们都希望能有一次边界对话，但可能需要一些时间让人们了解你会做什么和不会做什么。如果设定界限对你来说很困难，你可以从小处开始。例如，不要立即回复下班后的信息，而是让对方知道，当你回到网上时，你会去处理它。
·抽出时间来充电。在你的日程表中留出只属于你自己的时间，这样你就可以充电了。即使你哪里都不去，也可以利用午休时间和休假时间。此外，让这些休息时间成为不可商量的事情。不要回答电子邮件或签到，不要离开你的家庭工作区。
·让你的通知保持沉默。如果你花了过多的时间来回复信息，或在工作时间之外回复电子邮件，考虑将你的通知静音。这可以帮助你坚持你的界限，保护你的时间。只要确保让人们知道，当他们需要时，何时以及如何才能联系到你。
·界限是会传染的。一个鼓励和支持健康界限的工作场所将拥有一支更健康、更快乐、更持久的员工队伍。
把人放在优先位置。这是前进的唯一途径
我们永远不会真正知道未来会发生什么，2021年无疑证明了这一点。我相信我们都认为我们现在已经走出了困境，但相反，我们面临着更多的障碍。伟大的辞职，重返工作岗位的规划，新的变体，以及更多。
但这并不意味着我们不能主动出击。与其问："我们如何才能留住更多的人？"不如想想如何才能建立一个组织，让你的员工能够真正成长和发展。与其担心在你的漏斗中获得更多的申请人，不如考虑如何创造一个更好的候选人体验。
当你投资于你的员工时，你将建立一个更有弹性的组织，能够处理2022年的任何问题，甚至更多。
作者：Natasha Wahid 来自blueboard
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【趋势】建立未来的组织,对2022年人力资源的12个预测
在许多方面，2021年延续了前一年大流行病所带来的道路。好的方面（以疫苗的形式），坏的方面（新的变种和封锁）和丑的方面的混合。
2021年还暴露了高管和他们的员工之间在返回办公室时越来越大的鸿沟，以及未来混合工作场所的形状。这只放大了人力资源领域的重要性。大多数专家认为，未来的工作已经加快了5-10年，但这一流行病也提升了人力资源的作用--特别是在这些职能由数据驱动、体验主导、业务集中的地方。
这一切对2022年意味着什么？嗯，正如我在去年的预测中强调的那样，我赞同道格拉斯-亚当斯（撰写了《银河系搭车指南》）的观点。"试图预测未来是一个杯具的游戏"。亚当斯也承认，这是一个我们都必须玩的游戏，因为。"世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不生活在那里，可能在下周。" 鉴于我们所处的时代，很难有不同意见。
2022年预测：
#1人力资源部门协调通往混合型的道路
雇主和员工之间的脱节越来越严重，雇主已经准备好恢复大量的亲自出席，而员工则没有准备好（见图1中麦肯锡的一项研究）。基于现场的陈旧工作理念与 "随时随地工作 "之间的辩论将在2022年主导对话。事实上，我们可以合理地假设，关于 "伟大的辞职 "的喧嚣，大部分可以归因于领导者和他们的员工之间日益扩大的鸿沟。谁能比人力资源部门更好地在这些愤懑的派别之间促成交易呢？通过扩大员工的声音（见预测5），并抓住机会尝试敏捷创新，人力资源部门可以安排好前进的道路。
在数据的支持下，人力资源部门可以引导领导者采取同理心的方式来满足员工的需求，并帮助他们进行大胆的思考：甚至可以摒弃传统的9-5工作模式？
同时，人力资源部门可以帮助员工驾驭微软所定义的 "混合悖论"（人们希望有在任何地方工作的灵活性，但同时又渴望有更多的人际关系），并在 "新常态 "下培养公司文化。我们已经看到这种情况在包括Spotify、渣打银行、IBM和Salesforce在内的公司中上演。把握好混合动力可以把 "伟大的辞职 "的威胁变成 "伟大的吸引力 "的机会。这只是人力资源部门大大提升其作用的众多机会之一。
图1：资料来源。McKinsey & Company
#2 人力资源的作用（甚至更多）提升
在过去的两年里，大流行病、疫苗、重返办公室和关于混合工作的辩论都将人力资源职能推到了聚光灯下。麦肯锡提出的由CEO、CFO和CHRO组成的中央智囊团组成的人才驱动型组织的愿景正在逐步实现。随着更多的曝光，人们对他们的期望也越来越高。
因此，更多的责任被压在了CHRO的肩上。这也不仅仅是大流行病。当你考虑到当今组织最重要的一些议题：技能（见预测4）、员工体验和福利（见预测5）、工作场所的心理健康（也见预测5）、多样性和包容性（见预测6）以及可持续性（见预测8），人力资源部门要发挥关键作用。
BCG的一份研究报告对人力资源部门的未来作用做了如下概括。"人力资源部门必须成为一个不断变化的组织的发动机，为员工服务。这是人力资源部门建立未来组织的机会，用Dave Ulrich的话说："我们不能错过这个机会"。作为人力资源专业人士，我们有一个千载难逢的机会来设计以员工为中心的工作场所，并精心打造更具包容性、更有同情心、更公平、更健康、更人性化的组织文化，并最终获得更大的成功。我们准备好了吗？让我们开始工作吧。
#＃3人员分析是关于业务的
在《卓越的人员分析》中，乔纳森-费拉尔和我主张，这种大流行病已经将人员分析推进到一个新的时代。价值时代，重点是为企业提供价值，而不是人力资源。在过去的两年里，首席执行官和首席财务官需要更深入地了解他们的劳动力，以便为他们应对大流行病、重返办公室和混合工作以及其他复杂的话题，如技能、多样性和福利提供信息。在其最有影响力的时候，人员分析正在为企业的顶线和底线贡献数百万美元的价值，并对劳动力体验、文化甚至社会产生积极影响。Insight222的最新研究（以及RedThread Research等机构的其他研究）强调了这一领域的发展，以及领导者对通过人员分析团队的工作而形成的洞察力的日益依赖。
Insight222人员分析趋势2021研究的主要发现是有启发性的：
i）领先的公司在人员分析方面投资更多，拥有更大的团队，规模化的分析，并拥有数据驱动的人力资源文化
ii）首席财务官一致认为数据和分析很重要（90%的首席财务官明确表示人员分析是人力资源战略的重要组成部分）
以及iii）数据驱动的人力资源文化（见图2）带来商业价值。
在参与研究的114家全球公司中，有75%的公司告诉我们，他们的团队将在未来18个月内增长，预计在2022年将看到对人员分析的更多投资。我认为我们还将看到更多的产品化，更多的公司将工作场所和劳动力数据结合在一起，并加强人员分析在DEI、基于技能的劳动力规划、员工倾听和文化变革等领域的作用。如果人力资源部门要成功抓住眼前的黄金机会，那么人员分析将发挥巨大作用。
#4 推进基于技能的组织
BM的Anshul Sheopuri将技能描述为 "贯穿员工旅程的银线"。同样，德勤最近将技能列为新的劳动力操作系统，将从根本上改变人才管理的所有方面。我们自己在Insight222对劳动力规划的未来进行的研究发现，那些劳动力规划做得好的公司注重技能（以及成本），并利用新的外部数据来源，不仅探索他们已经拥有的技能和人员，而且还需要在市场上找到什么才能成功。有趣的是，研究还发现，几乎所有的公司（90%）都表示希望建立一个基于技能的劳动力规划方法（见图3），但只有四分之一的公司目前正在这样做。
向以技能为基础的组织转型的规模不应该被低估，但它有可能为企业（帮助企业 "看到角落"，正如Ernest Ng和Jimmy Zhang所概述的那样）、人力资源（通过打破人才、学习和招聘方面的传统孤岛）和劳动力（包括通过创建个性化的学习和职业建议）创造巨大的价值。
在2022年，我希望看到人才市场继续激增
图3：基于成本和技能的劳动力规划（来源：Insight222）
＃5 扩大员工的声音
也许这种大流行病的一个积极后果是，大多数领导人对员工的体验更感兴趣。这使得公司加强了他们的员工声音和倾听项目，作为优先考虑员工福利和更好地了解合作和生产力的一部分。在微软，正如首席人事官凯瑟琳-霍根（Kathleen Hogan）在最近一集数字人力资源领导者播客中向我解释的那样，从2500名员工的日常脉搏中获得的洞察力，加上对协作数据的分析（例如来自Teams的数据），有助于塑造微软的混合工作方法。
另一个例子是Uber，对调查问卷的分析和来自Slack和Zoom等协作工具的数据突出了远程工作对专注时间的压力。通过信息和授权的双管齐下的方法，Uber能够帮助其员工解决协作过载的问题。将主动（调查）和被动（来自电子邮件、日历、Zoom、Teams和Slack等协作工具的元数据）的数据源配对是一个强大的组合。设置这些分析，使劳动力直接受益，使你更有可能得到首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持。其潜力是巨大的，可以为推动以下领域的成果的决策提供信息：推进多样性和包容性，减少偏见，发展领导行为，提高团队效率和提升心理健康（人力资源领导的主要责任）。
这应导致激活更快乐、更健康、心理安全的文化，推动更好的业务绩效，提高员工的体验，并为 "伟大的辞职 "提供完美的解药。
＃6 多样性、公平、包容和归属感从空谈变成行动
在我们最近对100多个全球组织的研究中，多样性和包容性成为人员分析增加最大商业价值的首要领域。这感觉是一个重要的时刻。多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）长期以来一直被认为是一个潜力未被开发的领域，但也许一系列独特的情况正在帮助改变这一天平。
首先，关于DEI的商业价值的证据更容易获得（两个例子包括每年的《职场女性》，以及RedThread Research最近关于创建DEIB文化的研究）。
第二，种族不平等危机（由 "黑人命案 "运动引发）已经促使各组织采取行动。
第三，也许至关重要的是，员工声音的放大（见第5条）让领导者清楚地认识到，现在员工对DEIB话题的行动是有期望的。
最后，人员分析的发展有助于组织获得更多的洞察力，并推动对DEIB主题的行动（例如，薪酬平等、偏见、包容性和同质性）。
正如世界领先的DEIB专家之一Joan C. Williams在最近一集数字人力资源领导者播客中告诉我的，关于公司实施年度偏见培训等过程。"你不可能通过做一次事情来改变你的公司文化"。还有很多工作要做，但值得庆幸的是，DEIB的精灵似乎终于从瓶子里逃脱了。
#7用道德解锁信任红利
向提供数据的人--即员工--提供分析的好处，对企业绩效产生积极影响。因此，在使用人员数据时建立信任，并正面解决道德和隐私问题是很重要的。其中一个步骤是制定道德宪章，提供透明度并规范对人员数据的明智和道德的使用。
在Insight222，我们已经与一些组织合作，帮助他们制定道德宪章。Excellence in People Analytics中的一个案例研究描述了劳埃德银行集团如何制定道德宪章（见图4中的指导原则），以保护员工并推动公司的价值。通过对道德规范的透明化，一个组织有可能获得员工的更多信任。
通过创造信任，并通过这种信任能够从员工那里获得更多的人际关系数据，那么就可以提供更多的价值。事实上，埃森哲的一项研究发现，如果一个组织在使用人员数据方面采取负责任的策略，信任红利的价值可能超过未来收入增长的6%。
随着监管机构（包括欧盟、平等就业机会委员会甚至纽约市）越来越多地关注立法来管理组织对人工智能的使用（针对员工和客户），我希望看到更多的公司在2022年实施管理人员数据使用的道德宪章。
图4：来自LBG的图（来源：《卓越人才分析》，Jonathan Ferrar）。Excellence in People Analytics, Jonathan Ferrar and David Green - Kogan Page, 2021)
#8 人力资源的作用扩展到可持续性和社会
2021年早些时候，备受尊敬的爱德曼信任晴雨表报告称，员工现在被认为是公司长期成功最重要的利益相关者。这与麦肯锡的研究相吻合，麦肯锡的研究发现，当员工觉得他们的目标与组织的目标一致时，他们比没有目标的员工更有生产力，更健康，更有韧性。这就是人力资源部门的作用--帮助将目标从言辞变成行动。让我们以气候为例。一方面，人力资源部门在帮助组织实现其气候战略和可持续发展目标方面可以发挥战略作用。
此外，人力资源部门必须专注于满足员工对其雇主如何应对气候变化的期望，因为这正迅速成为员工价值主张的一个关键部分。韦莱韬睿公司最近的研究发现，目前仅有超过50%的公司的人力资源部门参与了气候战略，虽然92%的公司认为在员工价值主张中制定明确的气候战略是很重要的，但目前只有微不足道的13%。目的性超越了可持续发展，与其他社会议题有着内在的联系，如多样性、公平和包容。
这可能是今年最新潮的预测--也是更有可能在长期内而不是在未来12个月内实现的预测。
#9对工作技术的投资继续爆炸性增长
自大流行病开始以来，人力资源/工作技术市场的增长已经激增，2021年，风险资本对工作技术的投资将达到150亿美元（比去年增长300%）。现在估计至少有24家工作技术独角兽公司。在过去的12个月里，我们看到Peakon被Workday收购，Qualtrics部分从SAP剥离，Emsi和Burning Glass合并，微软Viva的推出，以及对大量工作技术的额外投资，包括Visier、Gloat、SmartRecruiters和Culture Amp。可以预测，2022年的市场将出现更多的整合和投资。
特别是要注意工作技术的四个子类别的动向。
i) 外部劳动力市场数据和分析（这一领域的公司包括Emsi Burning Glass、Claro、HR Forecast、Gartner Talent Neuron）
ii) 人才市场（Degreed、Eightfold、Fuel50、Gloat、Paddle HR）
iii) 技能和劳动力规划（Orgvue、eQ8、TechWolf、Simply）
以及iv) 组织网络分析（TrustSphere、Worklytics、Yva、Cognitive Talent Solutions、Maven 7）。
#10 为了实现目标，人力资源部门要提高技能，使其更加以数据为导向，以体验为主导，以业务为重点。
为了利用职能部门面前的机会--并满足领导和劳动力日益高涨的期望，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在Insight222的 "数字时代的人力资源 "研究中，我们为未来的人力资源专业人员确定了三个类别和九种技能，使其更加以数据为导向，以体验为主导，以业务为重点（见图5）。这些技能将使人力资源部门能够解决业务挑战，对战略产生更大的影响，支持创建包容性文化，并提供更好的员工体验。我们最近对100多个全球组织的研究发现，90%的首席人力资源官明确表示，数据和分析是人力资源战略的一个重要组成部分，因此已经取得了进展。然而，仍有很大的改进空间，同一研究发现，这些组织中只有42％的人目前有一个数据驱动的文化，用于人员数据和分析。2022年是缩小这一差距的一年。
图5：未来人力资源专业人士的九大技能（来源：Insight222）。
关于作者
David Green 是一位在全球范围内备受尊敬的作家、演讲者、会议主席，以及关于人员分析、数据驱动的人力资源和未来工作的执行顾问。作为Insight222的管理合伙人和执行董事，他全面负责Insight222人员分析项目的交付，该项目支持80多个全球组织的人员分析的推进。在共同创立Insight222并在TrustSphere担任董事会顾问之前，David在人力资源和人员分析领域积累了超过20年的经验，包括在IBM担任人员分析解决方案的全球总监。因此，David在帮助组织提高价值、影响和关注度方面有着丰富的经验，这些经验来自于对人员分析的明智和道德的使用。大卫还主持了数字人力资源领导者播客，并且是Insight222的myHRfuture学院的讲师。他与Jonathan Ferrar合写的书《卓越人员分析》。如何使用劳动力数据来创造商业价值》于2021年夏天出版。
Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022
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观点
6个将影响你业务的人力资源科技趋势
什么是人力资源科技？
这个广泛的术语涵盖了一系列复杂的业务流程--工资时间和考勤、福利、人才招聘等等--这些都是由人力资源管理中使用的软件和其他类型的技术提供服务。从人工智能（AI）的改进以及全新一代的员工自助服务和持续学习工具，这种人力资源管理技术使员工在其组织内承担越来越多的战略角色。
让我们来看看能影响你业务的人力资源科技趋势。
- 基于云的人力资源
如果你是远程工作者，你有一个远程团队，你的人力资源部门可能是其中之一。这就是云上的综合人力资源平台--资源管理的未来--将进入的地方。现在已经有各种一体化的人力资源平台，如Buffer公司所使用的平台，它结合了人力资源管理的几个不同元素。其中包括福利、薪资软件以及时间管理、入职和协作软件。
利用基于云的人力资源软件正变得越来越普遍，不仅仅是对于全球团队。它的适应性更强，是快速发展的企业的理想选择，因为人力资源专业人士可以使用实时数据。
同样，它也是员工的自助服务模式，使员工能够更好地控制他们的信息，如福利、任务和数据，并为公司提供更好的工具来评估他们的表现和参与。企业有一个明显的转变，即从使用专注于支持人力资源团队的人力资源软件到帮助员工和经理工作的综合套件。
- 雇主的品牌建设
从一开始，企业就利用社交媒体来提升他们的品牌和他们在新老员工面前的形象。根据LinkedIn，72%的招聘人员同意，品牌和形象不仅对招聘过程有重大影响，然而，它们也影响到公司的底线，可以降低每雇用一次的成本，并获得更多合格的候选人。
最后，这不是一个一夜之间的现象，然而，这是一个公司应该更加认真对待和考虑的领域，如果他们还没有的话。技术可以提供帮助，从成长中的职位发布网站和公司评论网站到整合到人力资源系统的职业网站，以及使用社交网络（比如一个叫做社交媒体日历的网站。以员工的故事和招聘广告为超级目标的社交广告可以帮助缩小目标受众，只接触到合适的人。
- 不费吹灰之力的共享服务
今天大多数的人力资源变革都集中在人力资源自助服务部门。它们表现在两个方面：首先如果你的人力资源部门还在使用纸张，那么它必须被数字化。此外，如果你的人力资源活动是重复性的，它必须被自动化。
自动化和数字化都保证了人力资源专业人士的效率。
以连锁超市为例，它保留了员工记录的纸质副本。想象一下，在一个人员流动率如此之高的领域，人力资源经理在员工寿命的两端花了多少时间来搜索文件！这将是一个巨大的挑战。想象一下，一份遗失的合同--仅仅是一张纸就可能导致的压力和头痛。
对易于访问的共享服务做出必要的改变，将带来更好的用户体验以及更多的个性化。
- 学习是商业成就的关键驱动力
在我们的人力资源趋势之后，有一个是在学习和发展领域。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提升技能的迫切需求，但这种要求在过去几个月里只增不减。
不幸的是，在寻找具有面向未来能力的人力资源专业人士时，选择余地很小。与其不断寻找新鲜的候选人，最好和最有效的方法是提高你的人力资源工作人员的技能，确保他们有能力在未来取得成功。
对于人力资源部门，我们已经确定了三种主要能力。
数据方面的素养。人力资源专业人员必须能够采取数据驱动和基于证据的决策，成为企业的拼搏伙伴。这意味着他们必须能够理解、阅读和创造信息，以此来影响决策。
业务知识。来自各个领域的人力资源专业人士必须提高他们在商业技能方面的技巧。他们应该了解企业和客户的战略，以及背景。只有他们对公司有完整的了解，人力资源才能带来最大的价值。
数字化整合。数字化人力资源提供了提高人力资源效率的可能性，并通过使用绩效管理系统技术来实现人力资源战略和提高业务绩效。我们发现，这是人力资源部门最重要的技能差距之一，也是在当前更加遥远的现实世界中变得更加紧迫的一个问题。
- 提升招聘体验
技术已经在彻底改变整个招聘过程。从简历到面试，一切都在数字化，甚至招聘经理都配备了可用的工具，可以帮助创造一个毫不费力的候选人体验。我们在人力资源领域内看到的最重要的发展之一是候选人体验平台的发展，如路径运动工具，允许员工和外部人才之间的互动和对话。
候选人的体验是当今企业面临的最紧迫的挑战之一，也就是招聘。
企业面临着寻找合适的员工来填补空缺职位的挑战，这种情况下，员工比雇主更受益。此外，要留住有价值的员工也越来越难，因为他们不断被其他公司提供的众多优势所诱惑。这就是技术可以帮助人力资源专业人士获得新的资源和解决方案，在全球范围内扩大他们的影响力，并解决工人的独特要求。
技术还为个人的职业规划提供了多种选择，即根据每个员工的个人潜力创建各种职业道路，并确定技能的差距和评估工作技能。
- 数据安全得到加强
发放工资的纸质工资单的日子几乎已经一去不复返了。除了明显的环境优势之外，这意味着我们必须采取新的方法来保护未来员工的敏感数据。基于云计算的数据存储和雇员平台的自助式人力资源的使用越来越多，以及数据保护法律的变化，如GDPR和GDPR都表明，数据安全是强大的，因为它涉及到雇员和候选人是人力资源专业人士的主要问题，也是软件制造商的要求。
正是因为如此，科技公司必须拿出策略，确保客户信任他们的信息是安全的、完整的、安全的，而企业必须建立相应的系统和程序，以确保数据得到适当的处理和加工。这可能是科技行业整体的一个主要趋势，现有的人力资源软件将需要进行重大改革，以使人们对其个人数据有更多的控制权。
总结
随着变革的步伐继续影响组织，人力资源专业人士必须发现和实施解决方案，以协助解决影响员工以及公司整体的挑战。
作者阿夫塔布-瓦西瓦拉是Techimply的软件分析师和作家
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观点
【推荐阅读】2022年的6个新的人力资源科技趋势
什么是人力资源科技？What is HR Tech?
如果你想知道，"什么是人力资源科技？"你并不孤单。人力资源科技是一个总括术语，包括人力资源经理用来提供更好的员工体验的工具。
人力资源软件可以安全地存储数据，使日常流程自动化，并提供分析工具来推动更多的战略决策。薪酬、福利、招聘、入职、绩效管理和员工沟通等功能都可以在数字人力资源平台上管理。这些流程的自动化不仅为您的企业节省了时间和金钱。它还减少了人为错误的机会，限制了责任，防止了昂贵的错误发生。基于云的人力资源软件可以从任何地方访问，使其完全适合当前在家工作的环境。雇员和雇主可以从家里或在路上上传或检查数据。
在21世纪，这种人力资源技术不再是可有可无的；它对一个组织的成功至关重要。研究表明，使用人力资源软件的组织比不使用的组织表现更好。不利用软件的人力资源专业人士可能会落后。更重要的是，为了满足企业不断变化的需求，2020年的人力资源科技在过去一年中以极快的速度发展。人力资源科技比以往任何时候都更加完整，整合得更好。
为什么人力资源科技很重要？Why Is HR Tech Important?
由于数字化和技术革命，我们现在生活的世界与十年前的世界有很大不同。我们周围的世界正在改变，技术正在扰乱我们的生活。如果说过去几年和COVID-19大流行病向我们展示了什么，那就是我们越来越依赖围绕在我们身边的科技。它使我们与我们的亲人保持联系，它帮助我们中的许多人继续远程工作。我们重视它，因为它使我们的生活更轻松。
这同样适用于人力资源科技。普华永道去年的一份关于人力资源科技的报告发现，公司对人力资源技术的重视程度越来越高。该报告从全球600名人力资源和人力资源信息技术（IT）领导人的角度探讨了技术投资的有效性。根据他们的结果，越来越多的组织正在使用人力资源技术作为未来工作的成功工具。
人力资源科技解决方案将带来变革
技术正在彻底改变日常的人力资源流程。以下是人力资源科技解决方案使你的企业受益的一些方式。
提高效率
人力资源团队有很多责任，没有犯错的空间。人力资源科技有助于精简和简化组织任务。它还为所有的人力资源职能提供了一个中央平台，减少了混乱，限制了错误。这不仅为人力资源专业人士节省了时间，也为想要提交请求、调整信息或审查其数据的员工节省了时间。
吸引人才
千禧一代，第一代数字原生代，是目前劳动力中最大的群组。他们希望雇主提供最先进的技术，其中包括管理时间或记录的人力资源软件。为了吸引技术工人，企业必须提供工具，使员工能够在他们想要的地方和方式工作。
做出明智的决定
你的企业每天都在产生数据。问题是，你是否利用了它？积极主动的组织正在利用他们的记录进行数据分析，为日常事务提供有价值的洞察力。他们还运行关于员工缺勤、生产力和薪酬的定制人力资源报告，以了解真正发生的事情。
专注于重要的事情
将人力资源专业人士从繁琐的任务中解放出来，意味着他们有更多的时间专注于战略决策。人力资源部门是一个信息的大本营。如果有工具来处理数据并应用他们的发现，他们可以为公司文化创造奇迹。
面向未来的人力资源科技重点
随着我们继续向未来的工作推进，作为人力资源专业人士，我们应该关注一些领域。
你将使用什么策略来吸引最好的人才？你的组织在未来将使用什么就业模式？绩效管理是你的优先事项吗？你期望你的员工队伍如何发展？你是否预计到增长？人口统计学的转变？在你为你的组织选择合适的综合软件解决方案之前，考虑所有这些因素是很重要的。你还需要考虑吸引和留住人才，员工发展，以及改善员工的工作经验。确保你在制定未来的业务战略时优先考虑这些问题。
进入2022年的6个人力资源科技趋势
展望2022年地平线上的人力资源科技趋势，我们看到了过去一年的强烈影响和正在进行的数字化转型运动。
1. 招聘中的人工智能
人工智能正在给人力资源带来革命性的变化，没有什么比招聘中的人工智能更重要了。基于人工智能的算法正在改变雇主寻找人才的方式，通过从各种来源（包括他们的社交媒体活动）提供对申请人的独特洞察力。例如，IBM使用人工智能来分析一个潜在雇员的社交媒体份额。它还分析了申请人的句子和面部表情，以了解他们是否会成为一个合适的人选。虽然这可能看起来有点吓人（你好，少数派报告），但这种力量可以用来减少招聘歧视，创造一个多样化的劳动力。
2. 人力资源数字化转型
虽然许多公司已经开始了他们的人力资源数字化转型之旅，但2022年将看到更多的采用。这就是说，技术将被整合到人力资源的每个方面。据《福布斯》报道，千禧一代再次推动这一趋势，因为他们依赖自动化工具进行会计、沟通和管理。数字化转型意味着自动化入职和工作流程等自助服务工具的崛起。这也意味着人力资源部门将利用数据来改善公司文化和政策。
3. 人力资源科技到远程工作的升级
大流行之后，随着在家工作文化的爆发，我们走出了办公室，搬到了沙发上。有迹象表明，即使大流行病结束了，远程工作的趋势也将继续。除了已经存在的用于远程工作的各种工具外，2022年应该看到进一步的升级。这意味着员工和雇主可以从任何地方访问人力资源科技。更不用说，处理、调度和请求的完全数字化。
4. 用人力资源科技进行绩效和健康管理
2022年，绩效管理将是一个实时、连续和综合的过程。随着组织向频繁审查（季度/月度）的系统转变，年度绩效审查正在迅速落伍，甚至能够有更细化的每周检查的能力。人力资源技术使主管和员工能够定期检查，创造一个期望设定和反馈的循环。员工将更清楚自己的表现，而主管也能更具体地提出期望。
5. 确保数据保护的人力资源科技
随着数据隐私法在世界各地的通过，企业必须开始认真对待数据安全。根据加州消费者隐私法和纽约的停止黑客攻击和提高电子安全法，员工数据需要保持安全和可靠。这意味着人力资源工具在保护敏感身份信息方面需要加快速度。人力资源科技应保持文件的集中化和组织化。同时，数字签名等功能可以保持合同和工资单的安全。
6. 数字化学习、培训和发展
令人惊讶的是，这种大流行病为工人的再培训和提高技能创造了前所未有的机会。各组织开始提供培训模块，以帮助员工适应只在网上进行的工作文化。但很快，他们意识到这个系统可以很好地用于更传统的培训机会。员工学习和发展将是人力资源科技向前发展的一个关键方面。简而言之，企业希望有一个可以共享文件和资源的平台，使工作流程自动化，并支持员工追求职业发展。
实施人力资源科技的一半战役将是让你的员工准备好升级其疲惫的旧流程。尽快开始吧，这样你的企业就能在2022年赶上进度。
作者：Carmina
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观点
数字革命：人力资源技术如何永远改变工作场所
当全国各地的办公室关闭时，员工们收拾好他们的工作，很可能预计在一两个星期后会回来。但是，一年半多以后，这些员工中的很多人仍然没有回到那些桌子上，我们的集体工作世界现在几乎完全存在于我们的电脑屏幕中。
根据芝加哥大学贝克尔-弗里德曼经济研究所(Becker Friedman Institute for Economics at the University of Chicago)2020年的一份白皮书，在这场大流行的初期，估计美国37%的工作可以远程完成。但在当时，只有7%的美国工人曾经在完全远程的环境中工作过。
当然，今天，这一切都改变了。根据盖洛普公司最近的一项调查，现在，52%的工人已经在家里完成了他们的工作。这一统计数字预计只会增长，这是因为劳动力有能力接受技术工具，使办公室能够轻松过渡到虚拟世界。
在整个COVID-19危机中，工人们对这种转变的反应基本上是积极的：根据员工成功软件网站Quantum Workplace的数据，82%的远程员工同意他们拥有与经理和团队保持联系所需的技术。而在生产力方面，78%的远程员工说他们在过去20个月里有很高的参与度，而现场员工只有72%。
这种被迫采用的技术已经触及工作场所的每个角落，但它已经彻底改变了公司的某些学科和部门，改变了我们参与、雇用和支持劳动力的方式。现在，已经没有回头路了。
科技如何使人力资源更人性化
对于人力资源高管来说，已经为技术驱动的革命奠定了基础--但COVID为领导者提供了真正拥抱这些工具的动力。
"技术解决方案平台Virgin Pulse的首席执行官Chris Michalak说："对基于云的ERP（企业资源规划）平台的推动已经到位了。"从招聘和人才招聘的角度来看，技术的使用，管理福利的能力已经存在。[大流行病为人力资源部门使用技术的方式提供了一个加速。
根据Sapient Insights Group最近的人力资源系统调查，在2022年，15%的组织计划将其在传统人力资源技术上的支出平均减少23%。但另外28%的企业计划增加对更具前瞻性的非传统人力资源技术的投资，如远程工作工具和基础设施。
35%的受访者表示，在COVID消退后，他们至少有一半的劳动力将继续进行远程工作。从Zoom和Slack等应用程序到人工智能和社交媒体在招聘中的使用，技术使工作场所在整个大流行病中保持稳定成为可能。现在，越来越多的公司选择留在远程，这将取决于人力资源技术的发展，以支持新的需求。
Michalak说："接下来的挑战是，人力资源部门如何在一个高度虚拟的世界里管理人们的入职过程，以及我们如何以更集中的方式管理福利，"。"能够找出利用虚拟技术连接人们的方法，同时确保你为加入你的公司的新团队成员创造一个有凝聚力的文化体验--我认为这将是未来的绝对关键。"
Michalak说，在过去，公司依靠现场医疗诊所和福利论坛等资源来与员工接触，但这种情况将逐渐消失。公司将更多地依赖技术来向人们介绍他们的福利，并确保他们了解他们可以利用什么来管理他们的身体和心理健康需求。
"他说："这将导致人力资源部门更高度地关注，哪里是纳入技术的正确位置。"以及如何使人们能够真正有效地使用它。"
招聘工作变得聪明，DEI工作变得真实
在数字环境中，吸引和保留多样化人才的定义已经发生了变化，技术的扩散创造了更多的机会，使我们在招聘的方式--以及谁--方面有意识地进行思考。
由大流行病引起的劳动力短缺凸显了长期以来隐藏在众目睽睽之下的最严酷的招聘现实之一：求职者库中有大量未开发的少数民族人才，而这些候选人在传统的招聘方案中被系统地忽略了。但技术可以帮助弥补这一差距。
Randstad Sourceright的多样性和包容性副总裁Vaishali Shah说，这些工具一直都有。大流行病推动了企业接受它们。
"她说："大流行病使它成为一种没有选择的情况。"以前，公司选择[少用技术]或选择使用更多。现在，就好像你必须使用技术，你不能忽视技术告诉你的东西。如果有数据摆在你面前，它就不再是意见，不再是辩论。你可以真正看到你的流程在推动什么。"
尽管公司范围内的DEI倡议有所上升，但招聘中的歧视仍然猖獗--根据加州大学伯克利分校和芝加哥大学的经济学家最近的一项研究，平均而言，被认为是 "黑人名字 "的候选人的申请与被认为是 "白人名字 "的类似申请人相比，得到的回电更少。随着越来越多的公司寻求简化他们的招聘过程，他们掌握的许多工具也旨在解决歧视问题。
"Shah说："技术已经帮助消除了面试中的许多人为偏见。
例如，LinkedIn推出了一个 "盲目简历 "功能，隐藏申请人的姓名和面孔，以努力照顾代表性不足的社区。随着在家工作被广泛接受，越来越多的公司向残疾或患有慢性疾病的人才开放了机会，这些人以前被排除在物理工作场所之外。
"[虚拟招聘]使残疾人更容易了解工作，与公司接触，与职位匹配，然后真正被选中，"Shah说，并指出，人类的偏见往往可以被消除。"技术只是把[简历]中最相关的部分拉出来。"
根据Glassdoor最近的一项研究，86%的人力资源专业人员觉得招聘已经变得更像市场营销。他们没有错：根据CareerArc的《2021年招聘的未来》，82%的求职者在申请前会考虑一个公司的品牌和声誉。而EBN的母公司Arizent最近的一份报告发现，64%的员工对为一家有证据表明缺乏多样性的公司工作的兴趣不大。
这意味着，招聘--以及利用技术手段公平地进行招聘--仍将是雇主的首要任务。
心理健康有了自己的工具箱
当大流行病首次袭来时，与人力资源技术和招聘不同的是，技术实际上在一定程度上是员工心理健康广泛下降的原因。
疾病预防控制中心指出，恐惧、不确定性和孤立是导致40%的成年人与心理健康斗争的主要因素。但是，随着人们的生活进入网络，家也变成了办公室，工作和生活之间的界限危险地接近消失，员工们努力应对。
"虚拟时间管理平台Clockwise的社区负责人安娜-迪尔蒙-科尼克（Anna Dearmon Kornick）说："我们的工作方式已经发生了一切变化--我们如何对待工作，我们如何看待福利，我们如何看待为我们的员工服务。"从心理健康的角度来看，这是关于意识到工作与生活的平衡是什么样子，以及这对你的团队成员意味着什么。"
自大流行病发生以来，花在会议上的时间增加了约29%。根据咨询服务公司德勤最近的一项调查，77%的员工说他们经历过职业倦怠，91%的人说有无法控制的压力或挫折对他们的工作质量有负面影响。
因此，使用雇主赞助的远程医疗服务来管理心理健康的人数激增了154%。包括星巴克和惠普在内的公司已经扩大了他们的福利，包括免费治疗、冥想和健康应用程序，甚至可以进入一个虚拟菜园。截至2021年6月，心理健康平台Ginger与COVID之前的水平相比，获得治疗和精神病学服务的用户增加了410%。
"我们不得不比以前更有意地进行沟通和协作。"迪尔蒙-科尼克说，允许员工安排顺时针的会议，这以及下的时间。"确保我们的团队成员知道他们可以指定他们的工作时间和指定他们的会议时间，以确保他们有受保护的时间来做工作，这有助于保持对潜在的倦怠的关注。"
Clockwise还为经理们提供了关于他们的员工如何花费时间的洞察力。如果一个员工的会议时间过长，而自己的时间不足，管理人员就会被提醒，并有机会在问题失控之前伸出援手。
"没有一个健康的劳动力，我们就无法完成工作，"迪尔蒙-科尼克说。"保护员工心理健康的最好方法是决定：你的弹性工作政策是什么样子的？在沟通该政策时要明确，以使该未来能够成功--不仅是对公司，而且是对团队成员的成功。"
The digital revolution: How HR tech has changed the workplace forever
作者：Paola Peralta
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观点
招聘人员在2022年的可能趋势-美国市场的观察，来自Jobvite的调查
在前所未有的劳动力市场的第二年，人才招聘专业人士继续面临着招聘和雇用的挑战，其特点是创纪录的人员流动和职位空缺，压力增加，以及候选人的期望值发生重大变化。
根据人才招聘软件公司Jobvite对800多名美国招聘专业人士进行的年度Recruiter Nation调查，敏捷性是成功招聘的关键因素。
"Jobvite营销副总裁Kerry Gilliam说："事情变化得太快了，我们发现招聘人员对劳动力市场趋势的适应性越来越强。
"招聘人员本身就人手不足，但在人才短缺的情况下，他们却不得不比以前更多地招聘。"
但她说，有巨大挑战的地方，也有巨大的机会。"招聘团队正在使用更多的外部工人，寻找不同的采购渠道，并重新思考对角色的要求。如果公司能够投资于他们的招聘团队，并重新思考他们的员工价值主张，这就是一个巨大的机会"。
以下是该报告的一些关键发现，招聘人员正在展望2022年预计将成为另一个强劲的候选人市场。
优先事项的转变
根据Jobvite的报告，在未来12个月内提高招聘质量是受访招聘人员的首要任务。专家说，这种期望值可能是许多部门正在发生的招聘危机的结果。急于填补职位的雇主可能认为，一旦劳动力市场稳定下来，就必须对这些招聘的有效性进行评估和处理。
调查显示，在过去的五年里，招聘的重点发生了有趣的变化。重要性下降最多的领域包括人才输送和精心打造雇主品牌。最大的上升变化包括投资于招聘技术、自动化流程和改善多样性。
"Jobvite的市场经理Amber Ferrari说："公司仍然在强调多样性，但招聘人员的承诺自去年以来已经下降。"招聘人员现在忙得不可开交，虽然这对他们来说仍然很重要，但在被未完成的招聘任务压得喘不过气来的时候考虑这个问题更像是一种奢侈。"
位于密歇根州兰辛市的工程和设计人员招聘公司HRU技术资源公司总裁Tim Sackett，SHRM-SCP，表示同意，他说："大多数组织已经把DE&I目标推到了一边，因为他们现在对人才如此绝望。"
Gilliam说，为了提高效率，让招聘人员有更多的时间与候选人建立关系，投资自动化也与当前的劳动力市场有关，招聘人员被有待填补的职位所淹没。
64%的招聘人员预计招聘预算将在未来6至12个月内增加，其中最大的招聘投资将转向外部招聘机构和内部招聘计划。
"我们看到内部流动有很大的牵引力，"Gilliam说。"每个人都在担心'大辞职'，公司正在考虑如何留住他们最好的人才。"
她补充说，以前不会考虑使用外部人员配置供应商或招聘流程外包公司的公司正在这样做，而且数量越来越多。
"他们现在比以往任何时候都更忙，"她说。"当大流行病发生时，许多招聘人员被解雇了，"Sackett说。"然后招聘工作又开始了，各组织一直在试图找出如何用更少的资源进行招聘。人力资源部门的负责人告诉我，现在是最难找到招聘人员的时候，而招聘人员的工资已经飙升了。"
与大流行有关的挑战
招聘人员预计在2022年仍将应对与大流行病有关的挑战，包括解决健康和安全问题；COVID-19疫苗接种规定；以及工作是否完全是远程、现场或介于两者之间。
"法拉利说："如果组织不适应候选人和员工对这些问题的期望，他们将失去人才。"招聘人员曾遇到过候选人拒绝录用的情况，因为录用中没有灵活性。某种形式的灵活性正变得不再是一种福利，而更像是一种真正的期望。"
人才招聘专业人员继续强烈地感受到压力和倦怠。"Sackett说："你每成功填补一个角色，就会有10个新的[空缺]出现在你面前。"除此之外，TA团队还因为没有足够快地填补职位而受到高级管理人员的批评。
来自高层领导的认可是一个简单的解决方案。"Sackett说："招聘人员可能需要更多的技术投资和更多的招聘广告预算，但只要表示感谢就可以了。
吉利安补充说，虽然招聘人员的任务是必须从较小的申请人库中招聘更多的人，"我们不要忘记，他们也是人，要兼顾孩子、学校和家庭，在大流行期间也不能免于其他人所经历的这些挑战。"
候选人想要什么
在过去几年中，候选人的期望也发生了变化，工人们对组织的期望值更高。
73%的招聘人员报告说，在候选人和在职员工中，对高薪的谈判有所增加，自2020年以来增加了20多个百分点。"我很惊讶它没有比这更高，"Gilliam说。"从业人员告诉我，公司不得不为同样的角色支付更多的费用。而且候选人对他们的市场价值非常了解。"
Sackett说，招聘人员必须在招聘过程的早期进行谈判，并对候选人进行预成交。"预成交对新招聘人员来说是很难学会的，但在你开始意识到尽早锁定他们的薪酬预期的价值之前，你只需要被候选人烧伤几次。"
至于福利，传统的福利仍然是候选人最常问到的，包括医疗保险和401（k），但新的福利正在兴起，如计划生育、儿童护理和育儿假。"Gilliam说："灵活性和儿童护理支持正成为雇主的一种期望。她补充说，约有一半的受访者表示，越来越多的求职者比前一年更多地询问DE&I举措。
对技术的投资
除了招聘人员的敏捷性，调查结果显示，为了在候选人市场上竞争人才，雇主不得不提高流程效率。招聘人员正在使用自动化和人工智能软件来寻找、筛选、安排和与候选人聊天，比前一年更多。
"大多数公司都迫切需要更多的候选人，这就要求他们撒下更大的网，"位于旧金山的自动化沟通和参与平台Sense的首席执行官兼联合创始人Anil Dharni说。"要成功做到这一点，你必须有一个自动化技术平台，以有效地接触到五倍甚至十倍的候选人。然后是这样一种情况：一个职位有大量的候选人，现在公司的任务是在干草堆中寻找针。有了自动化技术，公司可以更有效、更快速地对现有职位的最佳候选人进行资格审查。招聘人员每天做的任何事情都可以而且应该实现自动化"。
Jobvite发现，聊天机器人是正在使用的最受欢迎的工具之一。略高于一半（51%）的受访招聘人员表示，他们的组织在招聘过程中使用聊天机器人。
"Dharni说："通过聊天机器人，招聘人员可以在任何人类互动之前更好地鉴定候选人的资格。"这是未来的浪潮，说明了人们寻找工作的方式的消费化。候选人在求职时希望从公司获得亚马逊式的体验。他们希望自己的信息是最新的和准确的，他们希望自己的偏好被记住，并被连接到他们认为合适的职位上。"
来自https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/recruiters-will-continue-adapt-in-2022.aspx
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2022年需要关注的7个人力资源科技趋势
人力资源科技正在重塑人力资源部门的运作方式，管理员工体验，并为组织增加价值。如果你能在人力资源方面利用现代技术，提高员工的生产力，增强参与度，并积极影响你的组织绩效。
在这篇文章中，我们将看看一些最重要的人力资源技术趋势，它们将影响2022年的商业格局。
2022年需要关注的7个人力资源技术趋势
1. 自动化
2. 人工智能
3. 自助服务平台
4. HCM平台
5. 招聘平台
6. 员工培训
7. 远程工作
1. Automation 2. Artificial Intelligence 3. Self-Service Platforms 4. HCM Platforms 5. Recruitment Platforms 6. Employee Training 7. Remote Working
2022年需要关注的7个人力资源技术趋势
当我们进入2022年及以后，保持在技术驱动的变革的加速步伐之上将是至关重要的。那些早期采用技术的人可以领先于竞争对手，帮助推动其组织的变革，并在面对颠覆时保持弹性。反之，如果不能跟上步伐，则会产生相反的影响--你的组织将进一步落后于竞争对手和整个市场。
1. 自动化
自动化已经成为每个商业领域的主要力量。对自动化的有效使用提高了效率和生产力，如果使用得当，还可以改善工作环境。
在人力资源领域，自动化可以用来简化几乎所有的人力资源流程，从招聘到入职到培训到离职。
可以使人力资源功能自动化的解决方案的例子包括。
无代码工具
自动化平台
人工智能
HCM平台
随着基础技术能力推动数字工具的不断进步，我们可以期待看到像这样的人力资源自动化解决方案的进一步改进。而且，就像这里涉及的其他技术趋势一样，自动化可以提供竞争优势，并可以改变人力资源部门为其公司带来的价值。
例如，一个充分使用自动化的人力资源部门有机会为其组织提供更多的价值，这可以直接影响到组织的业绩、文化和员工的体验，以及其他方面。
2. 人工智能
人工智能是另一个正在影响每个业务单位的技术趋势的例子。也像自动化一样，人工智能可以用来改善一些人力资源活动，包括。
招聘 人工智能、数据和分析可以用来处理简历，预测哪些候选人最适合工作职位，哪些不适合。
团队选择 人工智能还可以采取心理学数据来预测团队的协同作用，并在理论上提高团队的表现。
绩效管理 人工智能驱动的算法可以应用于绩效管理实践，以了解什么有效，什么无效，以及如何改进。
员工培训 员工培训软件可以使用人工智能来了解员工的培训需求，以便更好地推荐培训内容，在用户需要支持时让他们参与进来，以及更多。
这些只是人工智能用于改善人力资源工作流程和整个工作场所的许多创造性方法中的几个。
3. 自助服务平台
自助服务平台允许员工执行传统上由人力资源工作人员执行的任务。
例子包括:
申请休假
修改日程表
对福利套餐进行修改
在入职时填写法律文件
要求提供工资单据
自助服务工具提供了更好的员工体验，它们也使人力资源经理能够专注于更多的增值活动。
4. HCM平台
HCM平台是全面的人力资源解决方案，结合了本篇文章中所涉及的许多其他技术。
这些是集中的枢纽，允许人力资源人员执行几乎所有与人力资源有关的任务，它们还包括超越其他类型工具的复杂工具。
这些其他功能可以包括:
以人工智能为动力的数据和分析
劳动力管理
人才管理
绩效管理
招聘管理
自助服务解决方案
虽然HCM平台是为大型企业设计的，但中小企业也有人力资源平台的选择。
5. 招聘平台
技术正在继续在人才管理中发挥重要作用。
例如，人才管理软件可以协助
发布职位
对候选人进行资格预审
挑选面试者
测试员工的技能
安排面试
申请人跟踪系统是招聘系统的例子，它可以协助完成与招聘有关的一系列功能，从职位发布到简历管理再到招聘自动化。
对于招聘大量员工的公司，如大型企业或招聘机构，它们可能特别有用。
6. 员工培训
技术也被用于自动化和精简员工培训。
数字化采用平台
这种培训方式大大加快了员工培训的速度，改善了员工的体验，提高了员工的生产力，并帮助企业实现其软件投资的全部价值。
这在当今的工作环境中是至关重要的，因为当今的工作环境正趋向于混合办公模式。
7. 远程工作
几乎在一夜之间，远程工作成为世界各地公司的规范。
随着各组织对这一流行病的适应，他们被迫实施远程工作政策和软件。
同样，人力资源部门也不得不为自己的部门和员工采用有利于远程工作的工具。
在远程工作时代，人力资源部门必须准备好为任何人力资源任务提供在线功能，包括以员工为中心的任务，如入职和培训。同时，人力资源部门还必须拥有能够远程操作的人力资源平台，因此投资基于云的人力资源工具非常重要。
7 HR Technology Trends to Watch in 2022
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观点
2022 年将改变的七个人力资源技术趋势
最近的一项研究发现，81% 的高管表示，与人力资源相关的技术在他们的 Covid 响应中发挥了至关重要的作用。与此同时，83% 的人力资源领导者表示，技术帮助他们在需求不断变化的时期变得更加敏感和灵活。
人力资源技术正在以惊人的速度发展。在过去的十年里，人力资源系统发生了巨大的变化，例如：
人力资源信息系统(HRIS)
人力资本管理系统 (HCMS)
申请人跟踪系统 (ATS)
福利管理 (BA)
学习管理系统 (LMS)
员工自助服务 (ESS)
这些只是我们在 2021 年认为理所当然的一些人力资源技术。与此同时，新技术已经彻底改变了大多数公司，迫使人力资源专业人士始终在寻找支持、参与和招聘员工的新方法。
让我们来看看将在2022年塑造我们工作方式的一些技术趋势：未来一年需要关注的7个人力资源信息系统趋势
预测未来总是很困难的。在这样一个技术和世界都出现异常混乱的时代，就更难了。
尽管如此，有一些趋势已经出现，将对我们利用人力资源技术的方式产生巨大影响。
1. 转向混合和远程团队
混合工作时间表似乎可能成为常态。大约79%的高管表示，他们将永久性地允许团队在远程工作和办公室之间分配时间。对于人力资源团队来说，这代表了一种非同寻常的转变，因为他们现在必须在一个全新的环境中支持员工。ESS门户网站等应用将比以往任何时候都更加重要。领导人在领导混合型团队时将需要关于绩效管理技术的建议。
当然，人力资源专业人员本身也必须适应一个混合的时间表。这将意味着在日常行政工作中更加依赖基于云的系统。远程候选人筛选和入职也将成为工作的一个常规部分。面对面的学习和发展可能永远不会恢复正常，这意味着组织将非常依赖他们的LMS。
2. 人工智能继续帮助招聘（但要注意偏见）
人工智能正慢慢成为日常生活的一部分。大约50%的工人报告说在他们的日常工作中使用某种形式的人工智能，65%的人对人工智能的机会感到兴奋。对于人力资源专业人士来说，人工智能的主要应用之一是在候选人筛选方面。ATS平台已经使用人工智能来筛选简历，自动聊天机器人可以处理申请人的常规问题。
人工智能的功能在未来一年将变得更加复杂，但人力资源专业人士仍然需要密切关注招聘过程。计算机不是治疗系统性歧视的良药--事实上，人工智能实际上会使偏见变得更糟。由人工智能驱动的ATS平台在具有人才招聘经验的人类人力资源专家的监督下仍将发挥最佳作用。
3. 人力资源部门将在网络安全方面发挥重要作用
不幸的是，远程工作也意味着网络安全威胁的上升。大约55%的远程工作的人在过去一年中遇到过网络安全问题，其中网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。远程工作的人力资源专业人员往往在处理高度机密的员工数据，这使他们成为黑客的有力目标。所有的人力资源团队在在家工作时都需要遵循严格的安全协议。
人力资源团队在帮助保持每个人在家工作时的安全方面也发挥着重要作用。例如，人力资源团队直接与IT部门和当地经理合作，开发基于角色的访问控制，确保每个员工只能访问与他们职责相关的数据。人力资源部门在教育每个人的安全最佳做法方面也发挥了很大作用。同样，公司的LMS在这里将是至关重要的。
4. 对自动化的依赖性增加
我们在可以自动化的重复性任务上浪费了多少时间？根据一项研究，这大约是每周5个小时。这五个小时，人们可以用来做更多的刺激性和增值性工作。在人力资源团队中，提高自动化程度可以让人们腾出时间来专注于战略性的人力资源职能，例如提高员工参与度。
但是，自动化并不是万能的。它也会带来挑战。在高度自动化的环境中工作可能会导致对技术能力有限的工人的偏见。人力资源部门将需要监测这种情况，并通过培训和发展来支持人们。自动化也会引起合规性问题，特别是当自动化流程处理员工的个人数据时。人力资源部门的领导将需要与IT团队联络，讨论新系统如何影响数据隐私和其他法规。
5. C级管理者将要求更多的人员数据
Sage的研究表明，许多组织没有充分使用人事数据。
60%的C级管理者不使用人员数据来确定财务目标
63%的人在提出建议前不看人员数据
56%的人不考虑与文化问题有关的人员数据
随着我们走向一个更加数据化的世界，人力资源部门的领导在提供战略数据方面的压力会越来越大。这将意味着人力资源团队需要有能力进行商业智能、数据分析和可视化，包括实时仪表盘。许多人力资源团队已经向C级管理者提供有用的、可获得的报告。这些人力资源部门的领导人发现，他们现在在组织战略中发挥着至关重要的作用。
6. 技术使每个人更容易获得工作
传统的工作模式对一些人来说一直是个挑战。虽然大多数雇主努力提供无障碍办公室，但对于四分之一的美国残疾人来说，仍然存在障碍。直到最近，雇主们还在拖延最明显的解决方案：为有需要的人提供远程工作。但现在，远程工作已经变得很普遍，大门向所有人敞开。
人力资源团队将需要思考如何适应有不同需求和能力的人，以便他们无论如何都能成功。在处理那些可能与以前的工作环境有问题的申请人时，重新思考候选人的筛选过程也很重要。远程工作也为那些受到其他问题限制的人创造了机会，如家庭承诺。妇女--尤其是有色人种的妇女--在大流行期间常常被迫离开工作岗位去照顾他人。因此，妇女对劳动力的参与达到了30年来的最低水平。帮助这些人恢复工作将是2022年的一个重要部分。
7. 人情味：比以往更重要
技术使我们所有人都能更聪明地工作，人力资源技术将使团队做得更少，更多。但永远无法替代一个有同情心的、了解人的人力资源专业人士。现在，大约36%的员工报告说他们的心理健康在过去一年中有所下降。这是人力资源部门需要通过脉搏调查和员工援助计划介入的事情。
人力资源部门也将在员工参与和保留方面发挥重要作用。现在，公司正在为 "伟大的辞职 "做准备，劳工统计局已经报告说，2021年4月将有400万员工主动离职，创下历史新高的辞职率。人力资源专业人士面临的最大挑战将是如何在一个快速变化的世界中保持员工的快乐、健康和参与。
来自：https://www.helioshr.com/blog/7-hr-technology-trends-that-will-change-everything-in-2022
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