观点 - HRTechChina.com - 向上的力量！

观点

回顾2018年：人才招聘研究的重要见解公司保持竞争力并引领持续业务转型的能力越来越依赖于其战略性地管理员工队伍的技巧。今天的人才招聘（TA）是一项战略职能，占据了重要组合的大部分时间 - 任何组织中的CEO和CHRO。随着不断变化的业务需求和工作生态系统，TA越来越多地从非结构化和传统实践转向更成熟的功能。Aon的2019年亚太和中东人才招聘研究旨在为亚太和中东地区的组织提供有关人才优先事项，候选人经验，雇主品牌，指标和影响以及新时代要求的见解。在我们等待今年研究结果的同时，以下是影响2018年人才收购前景的七个优先事项：新角色，技能和人才缺口：随着数字化工作的兴起，新的角色和能力正在出现。从营销到制造的各种功能都要求技术和商业技能。2018年的研究表明，批判性思维，结果导向，创新和创造力是最有价值的技能。虽然各组织确定了推动数字议程的技能，但确定这些技能的评估工具仍然是主观的。所确定的未来关键技能和特征可通过心理测量，行为和技术测试来评估; 然而，目前只有不到1/3的才华横溢的专业人士正在使用这种技术支持的工具。专家建议：为组织中的每个关键角色创建成功概要。除了综合职位描述之外，这个概况还应该表达在高绩效者中观察到的关键技能和特征。从明确的雇主品牌到衡量投资回报率： Aon 2018年人才招聘研究发现，雇主品牌是TA专业人士的三大战略重点之一。越来越多的组织认识到需要发展和提升他们的雇主品牌。专业人士将雇主品牌视为组织的声誉以及组织向外界投射的独特优势。然而，该研究发现，只有38％的组织衡量其雇主品牌推广计划的投资回报率。专家建议：我们发现，利用评估技术并将重点放在可衡量的结果与品牌推广工作相结合的组织可以将感知到的品牌影响提高8％到19％。衡量投资回报率的指标可包括每次招聘成本，早期流失率，申请人数，新员工聘用，聘用时间等。战略性地寻找关键人才：根据这项研究，潜在采购求职者最具成本效益的渠道是员工推荐，在线求职网站和组织自己的职业网页。与会者声称，目前提供最高质量人才的采购渠道是员工推荐，招聘顾问和在线招聘门户。然而，只有50％的参与者表示他们对自己的人才获取技术感到满意。专家建议：确定您的企业要衡量的指标，并为整理数据以衡量改进奠定基础。创造卓越的候选人体验：该研究指出，80％的人才专业人士认识到需要在整个招聘过程中提供积极的候选人体验。然而，只有43％的组织在选择阶段后没有捕获候选人反馈。此外，39％的受访者仅从被雇用的候选人那里获得反馈，只有18％的受访者试图从每位候选人那里获取反馈。专家建议：作为优秀候选人体验的一部分，您的评估应该简短，具有视觉吸引力，客观，与工作相关，并指示个人将经历的日常情况。例如，Gamified评估采用心理测试科学并应用游戏元素，使测试更具吸引力，对测试者更有吸引力，并为测试用户提供更多信息。部署支持技术的评估：如今，基于云的技术可以解决诸如质量和雇用成本等关键指标。选择和评估平台有助于同时接触更广泛的受众，并利用行为科学和心理学来筛选适合文化的候选人。尽管取得了这些技术进步，但只有16％的印度受访组织目前正在使用基于技术的评估，而全球基准测试则为52％。专家建议：不同的评估工具将预测不同的行为和技能。始终使用经过验证的评估测试至关重要，而不仅仅是流行的在线工具。最终，您选择使用哪种具体评估取决于您需要的具体能力和能力。面试挑战：面试的主要挑战是准确，快速和具有成本效益地评估候选人。这需要一个结构化和一致的面试过程。尽管技术进步，虚拟和面对面访谈仍然是最终选择的首选方式。97％的组织分享他们在招聘时进行面对面访谈; 59％的人通过视频会议进行访谈。专家建议：除了验证候选人的技术和认知能力外，还应利用有效验证其行为和适合性的工具。总的来说，您的努力应该是创建一致的面试流程。因此，视频采访技术是使您的招聘流程更加高效和有效的未来。除了提供良好的候选人体验外，它还减少了评估人员自己的时间内没有出现，审查候选人的数量，节省了时间和成本等。从指标转向分析：人才招聘对数据和指标并不陌生。从ATS到推荐工具和职业页面到评估的技术平台提供了丰富的输入。到目前为止，TA一直是一种常见的做法，专注于报告和总结招聘流程效率的指标。但是，这在今天的业务中已不再足够。集成ATS和其他招聘平台可以帮助以前所未有的方式利用候选数据。该研究发现，主要关注效率和招聘成本/时间，亚太地区和中东地区50％的大型雇主已整合其内部系统。专家建议：基于技术的评估可以帮助您找到最佳的人与工作匹配。重要的是，它们还使您能够构建和微调预测人才分析算法。这些可以帮助您调整人才战略，以适应市场中不断变化的动态和机会。提高您制定公平客观的数据驱动型人才决策的能力将帮助您区分您的雇主品牌并招募合适的人才。它还可以帮助您更有效地管理和培养员工，增强员工敬业度并提高员工敬业度。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Looking back at 2018: Key insights from Aon’s TA Study

观点
2018年12月05日
观点

任仕达定义了5种形成HR的力量我们今天所知道的人力资源本身已经改变了大约三十年前的状况。展望未来，人力资源的作用和功能必然会发生重大变化，因为有几种“力量”塑造了人力资源部门。咨询公司任仕达（Randstad India）最近推出了一本书，该书基于其研究和专业知识，帮助组织建立劳动力，重新培训和以商业为中心的战略，题为“塑造人力资源世界的五大力量”。对于Randstad India董事总经理兼首席执行官Paul Dupuis来说，当兄弟会拥抱“机器人”模式而不是今天流行的“人与机器”思维模式时，人力资源的未来将会取得成功。 “工厂自动化的传送带非常具有威胁性，”杜普伊斯在古尔冈出版的小组讨论中补充道。“事实上，这个想法是要消除就业机会。” 杜普伊斯说，自工业革命出现以来，技术将取代就业的恐惧已经根深蒂固于人类心灵。然而，无论是自动化传送带还是互联网，仍然需要人性化，分析技能以及在正确的阶段使用正确技术的能力 - 只有人才能提供的技能。根据这本书，未来几十年将有五个主要因素塑造和塑造人力资源世界。其中一个主要力量是全面感受到的技能差距。人力资源专业人员专注于建立劳动力能力并投资于学习和发展计划。只有当人力资源专业人员与员工一起制定战略以实现业务目标时，才能弥合技能差距。该书还阐明了未来的CHRO如何从现在开始重新成为一个商业意识的解决方案发现者，必须具有商业敏锐性，技术创新并成为一个敏捷的学习者。人力资源部门在未来的角色将成为建立富有成效的员工体验，从而转化为业务成果。除了需要提高劳动力水平外，千禧一代的劳动力将对工作场所的未来建设方式产生持久的影响。千禧一代经常在工作场所被误解。所有部门的人力资源领导者和商业专业人士都感受到了这种影响。这本书揭示了围绕千禧一代的神话 - 通常被认为是工作跳跃者 - 提供一种战略方式，以强大的公司价值观吸引新员工，并有机会通过他们的工作产生社会影响。在参与劳动力的不同世代之间取得平衡是另一项挑战。Khanna指出未来的工作场所与千禧一代的进入会有所不同。 “你不能让新一代融入旧框架，”他说。“千禧一代倾向于为满足的某种目的而工作。” 技术和触觉是杜普伊斯认为将塑造“后天”工作场所的原因。根据这本书，到2025年，到办公室的九到五概念将变得多余。随着千禧一代抓住员工队伍，企业将把他们的模型转变为更灵活的工作模式，从而有更多的合作机会。随着技术改变未来的工作场所，当今的CHRO和CXO正在采用新的技能培养策略，学习文化，组织结构，政策，从而确定人力资源在几十年后的样子。

观点
2018年12月05日
观点

2019年——人力资源科技年文/Chieu Cao 从人工智能（仅在美国，几乎60％的消费者至少每月使用人工智能）到人力资源技术的创纪录投资的日益普及，一年多来，这个领域有很多发展。我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题，而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序，如Spot，旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎，更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。但今年的主要变化是什么？我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势？让我们来看看。大公司的入场毫无疑问，2018年，几个原本并不属于人力资源领域的大型企业，已决定冒险进入市场。就在上个月，Facebook推出了“Learn with Facebook”，目前可以免费访问，并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。另一方面，LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程，这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint，以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元，这是我们预计2019年将持续的趋势。远程工作进入主流 2018年，灵活和偏远的工作继续受到欢迎，并在许多国家成为常态，围绕其利弊进行无休止的辩论。根据国际工作组的一份报告，全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作，超过50％的员工至少有一半的工作时间都这样做了。 Slack等工具越来越受欢迎，这有助于使远程工作更容易，也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万，比之前的9个月每日600万用户大幅增加。特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分，这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任，承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格，这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化，预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。心态转变：从员工敬业度到员工体验 2018年被称为员工经验或EX的一年，主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验，如盖洛普，Glassdoor。为什么？如今，我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度，从满足到忠诚，幸福，关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点，并采取更多措施积极鼓励它。其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲，他创建了一个COBE聊天机器人，让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案，而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次，比他们推出机器人之前增加了20倍。前进我们期待2019年，有很多令人兴奋的事情。未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言，以保持行业以前所未有的速度增长，并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时，它们目前正面临用户之间严重的信任危机。另一方面，旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善，管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术，就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。这是人力资源科技的又一个精彩的一年！以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：2019 - The Year That Was In HR Tech

观点
2018年12月05日
观点

如果你的CEO有职业教练，也许你也应该有一个文/Simone Stolzoff 职业教练曾经为高层管理人员保留，作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问，并处理日常办公室紧张局势，而这些紧张局势往往席卷企业。随着公司寻求对其员工福利及公正的支持，管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务，许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年，已经拥有众多备受瞩目的客户，其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司，如Loris.ai 和非营利组织，如Empower Work，旨在解决类似的工作场所健康问题，但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。 Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司，为小企业建立招聘软件，过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。 “对于我们的员工来说，Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作，” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面，但我们仍然希望给予他们专业的支持。” Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元，并获得了Bravely的帮助，该公司向企业收取年费，该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟，如果教练导致人们决定寻找新工作，新领域或新雇主怎么办？但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利，即使员工认为他们会更乐意在别处工作。教练：这不仅仅适用于高级管理层当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时，它通常被保留给高级管理人员，以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持，如果可以获得的话，通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现，旨在推动人们晋升。然而，企业削减成本削减了这些计划，让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时，员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。 “我们的工作环境与以往截然不同，”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说，“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责，但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。” 在职业阶梯后阶段，人们从一个工作岗位到另一个岗位，从一个公司到另一个公司，工人们都承担着更多的职责。但与此同时，人才争夺战，尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战，雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样，教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付，但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册，除了使用服务的频率之外，Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束，他们可能希望以工人的最大利益行事，但最终有义务维护公司的利益。 “我们不是来解决组织的问题，”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。” 该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值，他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化，让员工感到自在地说出自己的想法，并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。 “我与脱离接触的员工所看到的是，他们经常扮演正确的角色，或者至少与正确的角色相关，”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情，以及如果他们现在没有成长，他们将如何成长。” 一个很好的聊天为了更好地理解个性化教练的力量，我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约，这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。（因为Bravely是员工福利，通常您的公司必须先订阅才能注册。）我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入，那么很难退一步。在通话结束时，我的教练建议我们进行角色对话，要求我的经理加薪。这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话，他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节，但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作，为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。那天下午回去工作，我感觉更轻松了，我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题，并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器：关于激励我们的令人惊讶的真相”中，他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反，它是一种掌握，自主和目的的推动力，促使我们发挥最大的作用。如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用，那么雇主越来越愿意为此付出代价。 AI现在会见到你不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划，以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工，需要一支可以为群众服务的职业教练。 Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行，最近开始与IBM （paywall）合作，为其员工提供虚拟职业教练。MyCa，因为该系统被称为（My Career的简称），由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望，然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会，并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。 “我们正试图改变人们对职业生涯的看法，”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求，公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求，差距，以及他们如何学习新技能。” 帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务，再到资产管理职位的潜力，意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。当然，存在一种风险，即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是，更有可能的是，该计划正在做的工作是，各地的管理人员通常要么太忙，要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况，则AI程序是附加的，而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。 “现在职业生涯更加流畅，”LaMonica说，“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。” 在未来的工作场所，这可能是所有人最重要的员工福利。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：If your CEO has a coach, maybe you deserve one too

观点
2018年12月04日
观点

3种方法可以使员工数据对您的CEO产生更大的影响应该在没有争议的情况下分享简单的员工记录，但是当人力资源主管在与首席执行官和首席财务官的月度损益表会议期间提交人数报告时，它可能成为议程中最具争议的项目。通过我过去与大型企业就人才和人力资源战略进行咨询的经验，我听到了无数关于CFO和CHRO产生人数不匹配的故事。通常会进行20分钟的讨论，了解哪个数字是正确的以及为什么。这是一场低价值的讨论，它将两个应该建立战略联盟的合作伙伴之间的语气设置错误。你能猜出谁负担解释他们的数字？这不是首席财务官。在大多数情况下，这在技术上不是HR的错。事实上，人力资源和财务部门可以报告不同的数字，并且两者都是算术正确的。在这篇较老的（但仍然相关的博客文章）学者Donald M. Atwater和Brad Jorgensen 解释了这种差异是如何发生的，特别是当每个部门对谁是工人使用不同的定义时。 Atwater和Jorgensen用这种方式准确地总结了人数难题：“客观观察者可以说这些计数在技术上都是正确的。一位沮丧的高管会说应该只有一个答案。“ 是的，建立一个真像的来源，但是....... 虽然员工人数和解仍然是许多人力资源领导者面临的棘手问题，但一些先进组织已成功解决了这个问题的核心问题。最积极主动的团队从更好的协作开始，确保人力资源和财务方面的人员和预算影响数据定义保持一致。他们还有纪律，不会创建影子系统，并避免使用一个部门或另一个部门中携带的“对帐”电子表格作为不根据原因修复流程的借口。在技术层面，当从一个虚拟平台访问所有相关数据时，它消除了人力资源部门为财务部门建立影子系统的需要。然后，人力资源领导者可以消除他们的团队花费时间来获得与财务所呈现的数字相匹配的时间。就避免人数纠纷而言，这绝对是明智之举，但事情就是这样：当戏剧清除时，另一个问题仍然存在。传统的人数报告很无聊对于大多数人力资源领导者来说，最大的问题是员工人数报告是因为缺乏更好的无聊期限。无聊的人数报告无法帮助人力资源明确表达满足业务目标或需求所需的内容。他们未能揭示人员短缺将如何影响收入目标或净推动者得分。他们未能揭示投资（或缺乏投资）将如何影响未决人才短缺等趋势。因此，传统的人数报告无法帮助人力资源获得与财务相同的战略基础。通过将重点从孤立的人数指标转移到对业务至关重要的动态趋势，战略性人力资源领导者正在引起关注并获得高管人员的信任。来自社交媒体软件公司的一个人力资源团队在执行会议期间询问“假设”问题，以检查他们在招聘目标方面的表现，从他们的人员数据中获取答案，以确定他们是否需要根据新的发展情况改变方向。 RBL集团的研究发现，有效的人力资源专业人员“既是理解商业背景的战略定位者......又是通过信任关系影响的可靠活动家。”为人数建立一个真理来源很重要，但它并不否定讲故事的必要性。基于更全面，动态的人员数据视图。如果您是人力资源领导者，希望在与CEO会面期间提升您的战略角色，请考虑进行以下三项升级：升级＃1：避免将人员作为库存您的投资顾问不会报告您拥有的股票数量。她告诉你他们相对于市场的表现以及他们的目标。换句话说，她为您提供资产估值。同样，您需要向首席执行官提供人员资产的估值。但在大多数人数报告中，人才绩效与业务成果之间的联系并未实现，人们被列为项目清单。例如，在给定的时间段内查看人数的净变化是很常见的。但是，这使组织几乎无法了解有多少人对其角色不熟悉，这可能会产生错误的安全感（提示 - 尝试使用瀑布图来显示人员变化）。然后，组织将此指标用作围绕组织应雇用，转移，促进或解雇的人数的决策的基础。而不是仅仅关注整体净变化，而是关注组织内部以及内部和外部的人员流动。通过将人数放在正确的背景下，您可以回答手头的真正问题：您是否有准备好工作的人的短缺或盈余。升级＃2：关注未来，而不是过去销售人员不仅会报告预订数量，还会报告销售渠道。正如人力资源专家John Sullivan博士在这篇关于影响首席执行官的帖子中所说，“高管们希望了解当有时间对此做些什么时会发生什么'明年'。” 吸引首席执行官注意力的趋势将反映出以未来为重点的销售额。在错过生产里程碑或客户因服务质量差而停止重复访问之前很久就找出关键角色是否短缺的最佳时机。然而，大多数人数报告都是历史性的和反应性的。当人力资源部门能够提供与未来对收入，客户满意度或生产率等领域影响相关联的人数预测时，相关利益相关方可以采取行动。升级＃3：将员工人数转换为费用 CEO希望看到变化的底线影响。但这很难确定并与员工人数沟通。“头数”确实需要转化为组织在人们身上花费的多少。提供总劳动力成本（TCOW） - 为组织贡献工作的人员的全部成本，包括所有劳动力成本和劳动力管理成本 - 将帮助您了解和沟通潜在决策将来如何影响您的组织。在展示TCOW时，请确保显示总数。这意味着将临时工和任何其他劳动力纳入人员增加。通过以临时工或临时工的形式聘用“非征用”人数来避免传统的审批程序是很常见的。务必对劳动力成本进行全面描述。一家大型跨国制造商利用我们的人才战略平台按地点分析其员工队伍 - 与创收，成本和风险的关系 - 回答战略问题，例如：“我们是否在劳动力的成本和生产率方面处于正确的区域？ ” 那些能够阐明人才潜在成本影响的人力资源领导者往往会在组织内部产生更多影响，并可以就高优先级的业务问题提供明智的观点。超越人数报告当财务和人力资源部门使用相同的数据语言时，员工人数就变成了应有的程度：能够以无可争议的方式快速解决问题。然而，谈话也必须转向人才如何影响业务成果和未来计划。通过这种方式，人力资源领导者可以从成为令人沮丧的辩论的焦点转变为成为商业关键信息的引人入胜和可靠的来源。作者：Paul Rubenstein As Chief People Officer for Visier, Paul is responsible for ensuring the company has the right culture and talent to fuel growth and innovation. With more than 25 years of experience consulting and working in HR, Paul has extensive expertise in leading the transformation of Talent Strategies and HR Functions, with work spanning M&A integration, corporate strategy, total rewards, outsourcing, and service delivery design. Prior to Visier, Paul was a partner at Aon Hewitt, where he advised large enterprise HR leaders on talent and HR function strategy. 以上由HRTech Ai 翻译，仅供传递观点。来源：https://www.visier.com/clarity/headcount-data-more-impactful-to-ceo/

观点
2018年12月02日

观点

AI如何帮助吸引人才文/Andres Richter 通过自动化日常工作，实现灵活性并提高会议效率，AI可以提高员工满意度，提高员工保留率并吸引人才。不久前，您可以通过提供有竞争力的薪水和奖金来招聘候选人。然而，今天的员工希望工作具有战略性，有趣性和充实性，同时使他们能够随时随地工作，以追求他们的其他个人兴趣。灵活性是第一要务根据德勤最近的一项调查，灵活的工作选择是提高员工敬业度的最重要力量，其次是自动化提高生产力的潜在好处。千禧一代希望通过较少的通勤时间来避免时段的交通，以便更好地利用他们的时间并消耗更少的化石燃料。他们希望减少不必要的，重复的或平凡的工作，能够满足他们的工作要求，并且仍有空闲时间沉迷于他们的兴趣和爱好。此外，人们期望在必要时，他们可以缩短工作时间以获得更好的工作与生活平衡。缺乏手动和过时业务流程的雇主可能会落后并失去可为公司建立强大未来的员工。使用人工智能简化业务流程为了继续招聘和留住优质员工，公司必须利用技术来满足千禧一代对工作场所高质量生活的需求。随着机器学习和机器人的引入，许多占用大量工时的管理任务变得完全自动化。技术为会计，采购和财务提供了更高的效率，有助于使任务更具战略性。我们调查了 650个业务决策者，包括各行各业的高级经理，C级和业务所有者，以了解哪些业务流程阻碍了他们，以及浪费时间。调查结果显示，百分之五十五的C级管理人员每周浪费5-10个小时处理行政任务。30％的受访者希望他们可以将更多时间花在战略和规划上。呼叫中心代理已经使用它来推荐客户问题的答案并制作追加销售和交叉销售建议，充当AI代理商的聊天机器人可以帮助自动化每年大多数企业用于追踪发票异常，差异和错误的时间。 AI代理商还可以代表买方运营以定位潜在交易，并根据参数集和市场条件自动匿名协商最佳条款。签订合同后，如果错过成本，质量或交付KPI，业务管理系统将监控供应商绩效并请求纠正措施。如果供应商没有回应，人类只需要参与。 Bots还可以自动执行月度，季度和年终流程，比较各个独立系统之间的帐户余额，并验证报表和报告的准确性。利用机器学习，机器人将从不同的人类输入中学习，以做出更好的判断，并适应不同会计专业人员的行为模式。人工智能在会议室虚拟助手可以消除为多个参与者找到方便时间而经常需要的时间。通过访问电话会议号码，电话号码和Skype地址，AI可以比单个人更快，更高效地联系人。AI可用于安排会议室而非人员，无需为每位员工预留办公空间。工作人员只有在召集会议时才能临时分配到办公室，而不是使用员工徽章。人工智能也可用于提高会议效率，这是每家公司的目标。微软推出了一款具有强大麦克风阵列的360度摄像头，该阵列使用面部识别来扫描房间并识别会议参与者。麦克风拾取扬声器的声音，然后使用Microsoft的AI软件实时转录会议中的每个单词。这些详细的交易可用于管理行动，并为更好的决策制定建立共识。人工智能的生态系统人工智能不是一个独立工作的岛屿。要利用AI功能，需要在不同部门，供应商，合作伙伴和在不同地点和移动中工作的员工之间自由流动数据。具有嵌入式AI功能的ERP等普及系统可以帮助员工实现更智能的工作效率，而不是更加努力工作，更好地平衡工作与生活。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How AI Can Help Attract Talent

观点
2018年11月29日
观点

重度学习者在工作中更容易获得成功文/Josh Bersin 译/杨喆我们刚刚用LinkedIn完成了一些有趣的研究，结果表明：如果你想真正享受你的工作，那就要花更多的时间去学习。主动学习的员工感受到的压力比其他人低47%，高效和成功比普通人高39%，也越愿意承担额外责任，事实证明，学得越多你就越快乐。我们调查了2400名专业人士，并向他们提出了一系列问题，比如“在工作中，你们将时间花在了哪里”“什么让你在工作中感到满足“。从中发现了七个震惊又直观的结果： 1.工作本身和成长机会是最好的激励其实你仔细想想就会明白，最鼓舞人心就的是工作本身以及成长的机会，而非免费的午餐。我经常在员工体验研讨会上提到这一点。当然，我们希望工作环境很好，但归根结底，员工的经验就是工作本身。(注:在中东、东南亚、巴西、印度和德国，“学习和成长的机会”高于工作本身的性质。) 2.离职是因为无法学到更多 “什么会让你离开现在的工作?”在调查中，人们表示提供学习机会和成长比加薪重要的多，也比与经理的关系重要得多。这也加强了我在过去一年里一直在强调的观点“学习曲线就是收入曲线”，一旦你觉得自己不再成长，就该找份新工作了。 3.工作时间很长，所以在工作中学习并不容易正如我在之前的文章中谈到的，专业人士没有太多的业余时间。三分之二的人每周工作超过40小时，近四分之一的人每周工作超过50小时，所以如果你想学习和进步，最好在工作流程中就能进行学习。 4.电子邮件占据了很多时间我们必须努力摆脱电子邮件和短信。根据这项研究，超过四分之一的人每周浪费一天的时间在与工作无关的信息上，这意味着我们需要跳出工作去学习，在流程中学习，在项目和指导中学习，否则我们将无法腾出时间。这些显然阻碍了我们的成长和学习，所以必须强迫自己远离。 5.尽管如此，许多专业人士还是会抽出时间来学习我们研究了专业人士在工作中学习的时间，数据非常惊人。在这2000多名专业人士中，有很大一部分(7%)每周花5个小时甚至更多的时间学习：他们读书，上课，看课程，或者做其他事情来提升他们的技能和职业。为何他们愿意花如此多的时间去学习？因为非常值得。 6.重度学习者比同龄人更投入、更有效率、更成功这些重度学习者表现如何?看看数据，你会大吃一惊：他们更快乐，压力更小，更有效率，更自信，也更愿意成长。当你观察中度学习者和轻度学习者时，也能看到相似的结果，所以即使是花一点点时间学习也很重要! 我还想指出-多学总比少学好。数据显示，重度学习者比轻度学习者的积极效果多3倍。(乌德米的新研究也证明了这一点)所以你必须抽出时间集中精力学习。 7.这不仅对你是件好事，对你的公司也是件好事在麻省理工学院和德勤对数字转型的最新研究表明(逾4300名高管参与了这项研究)，最成功、增长最快、具备数字能力的公司都有一个共同点：它们改变了个人和组织的学习方式。这意味着要持续学习，而非一年学一次，这些表现优异的公司中，73 %的员工每六个月更新一次技能，44%的员工在不断更新技能。换句话说，今天成功的公司是那些学得快、且持续学习的公司。如果你想拥有一个快乐、充满活力的职业，那么就需要把学习放在首位如果你是一个专业人士，请打开你的日历，每周抽出几个小时来阅读，参加一个在线课程，或者做一个你自己的发展项目。例如，我经常在周末花时间阅读和自学一些新东西，有了LinkedIn Learning这样的工具，你几乎可以找到任何你感兴趣的话题的视频。如果你是研发部门的领导或经理，请在你的战略中考虑这项研究。你的工作不仅仅是“教导”，还要创造一个让人们学习的环境、促进和奖励发展、寻求新的学习平台，让人们在工作的过程中学习。正如Thomas Picketty在《21世纪的资本》一书中所说“在300多年的经济史上，促使财富分配均衡与减少不平等的最主要、最持久的机制便是技能和知识的传播。” 学习是你职业生涯的关键，它也会让你变得更自信快乐。原文来源：New Research Shows "Heavy Learners" More Confident, Successful, and Happy at Work

观点
2018年11月28日
观点

Z一代招聘的6个关键因素摩根士丹利刚刚成功改造了120万平方英尺的办公空间，以迎合其技术支持的Z世代员工队伍。这只是各种规模公司的最新例子，不仅仅是采用Z世代领导的工作场所，而且还在为此做点什么。虽然这是一项崇高的努力，但迎合Z世代的人应该在他们出现之前就开始了。事实上，如果您的招聘流程尚未成为“Gen Zized”，现在是时候重新评估它了。在Oleeo和Universum的最新研究成果的推动下，下面是六个元素，这些元素将使Z世代招聘过程中得到证明。自我营销。花时间和金钱让你的公司知道。在最近与Universum进行的一项研究中，将近一半（48％）的学生表示，如果他们对自己的了解不够，他们就不会选择雇主，如果他们认为雇主没有从他们那里招聘，就会推迟13％。学校。好消息是雇主品牌改革并非总是必要的。从小事做起，找到一些小方法 - 比如填充雇主网站，提供公平的职业信息 - 今天就可以到他们面前。通过发展和收益提供增长。提供展示增长之路的路线图。在51％的选票中，选择雇主的最佳驱动因素是发展机会 - 而不是奖励套餐或桌上足球桌。未来的收益也排在榜单的前列。如果你的组织还没有为年轻人招聘职业道路，那么现在是时候开发一个了。工作/生活平衡与安全/稳定性。被确定为商科学生的两大职业目标，最好的竞争优势是提供两者。如果您还没有尝试过灵活的工作安排，那么现在可能是试点工作的好时机。机会。为国际组织工作或为私营国有公司工作是学生毕业后想要去的最佳选择。最重要的是，他们希望在一个不会回避让他们伸展自己的能力和实验的环境中 - 无论是新角色，新地理位置还是组织内的新机会。虽然一些更成熟的公司有正式轮换计划，但也许您可以确定一种更具可扩展性的方法。多样化的环境。多样性起着重要作用，并且有许多技术支持的解决方案可以帮助确保您从一开始就投入更广泛的网络。或许可以在年底前演示两到三个，看看什么最适合您的组织。社交媒体SAVVY。确保所有公司社交媒体渠道都是最新的，因为学生调查选定的社交媒体是最常用和最有效的沟通渠道。如果您尚未一直发布，请创建一个社交媒体内容日历，每周包含2-3个与工作场所相关的帖子。 Z世代不再处于劳动力的边缘，因此现代化不再是可选的。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：6 Ways to Gen Z-Proof your Recruiting Process

观点
2018年11月23日
观点

人员分析：构建数据驱动的人力资源功能成功的人力资源领导者如何利用分析来优化员工队伍并创造真正的商业价值？Assurant数据分析信息管理高级总监Perla Sierra告诉我们更多信息。当您投资，推动采用或尝试优化People Analytics的业务成果时，您的团队面临的三大挑战是什么？在开始真正的分析之旅之前，必须评估数据的质量，必须同意一致的指标，并且必须实施隐私保护措施。虽然数据通常永远不会完美，但我们必须努力获得尽可能高的数据完整性，并且当存在数据缺口时，分析从业者必须了解数据机会并在任何分析练习中将其考虑在内。尽管有关人员的数据已经存在很长时间，但人们将分析从预感和感觉转变为更有条理的方法已成为最大的挑战之一。将数据驱动的决策方法应用于人们面临的挑战是，使用公平竞争环境比较员工和绩效非常重要，这很难做到。要做到这一点，我们必须始终调整上下文。调整上下文涉及考虑数据中可能不存在的因素，或者它是否可能不明显。例如，在比较相似或相同工作的绩效时，应考虑数据之外的其他因素，例如环境因素（即工作条件，经理等）。在人员分析空间内制定数据驱动的决策可能会加剧紧张局势，因为人们更喜欢人类对算法判断的判断。事实是数据驱动的决策如果竞争场是均匀的，当然如果数据是准确的，那么就会消除偏见。基于数据做出决策无疑将提高组织的分析成熟度，并有助于在决策制定过程中采用更加公正的方法，同时加强组织的文化。数据的可用性提供了新的创新和新的见解。对于想要成功构建，扩展和优化人员分析功能的人力资源领导者，您最重要的2-3个最实用技巧是什么？他们应该优先考虑什么？高质量数据，数据安全性和数据隐私的可用性应该是实施人员分析功能的最前沿。如果没有这三个关键要素，那么成功构建和扩展成功的人员分析功能将更加困难。有时并非所有数据都是完美或准确的。在这种情况下，组织应考虑采用分阶段方法，该方法可以利用准确或至少足够好的数据来启动分析过程，而不是等待所有数据准确。不幸的是，分阶段的方法需要更长的时间，并且在增量成本方面可能会花费更多，但是，如果您只是选择在没有整个数据范围之前选择不继续前进，那么您应该考虑可能遗漏的无形机会成本。这是一个你必须对不舒服感到舒服的情况，并通过“足够好”的数据推进。我会考虑创建数据委员会和数据管理员的最佳实践，这可以推动数据标准化和质量并推动数据治理。在组织的人员分析成熟度之旅中，2-3个关键里程碑是什么？让我们从头脑开始。最终目标是让企业将人员分析嵌入业务决策中。我们怎样才能最好地完成这项工作？该数据必须是可靠，安全，维护，一致的，但是，它并不一定是完美的。人力资源合作伙伴必须确定影响业务的人员问题，这些问题可以在流程早期确定，甚至可以完全消除。在人力资源合作伙伴和商业合作伙伴必须协同工作寻找机会获取洞察力并在适当的时间向适当的受众提供可操作的见解，并最终在可能的情况下提供规范性和预测性分析。人力资源团队必须与业务领导者，一线经理，客户，供应商和其他人合作，以识别机会，传播意识，形成深层合作伙伴关系，并提高组织成熟度。人力资源如何增加自身的分析成熟度同时增加业务的一些例子是提供以下内容：监控员工保留，培训，内部流动性，技能集评估，将招聘评估与绩效指标相关联，确定未来资源需要。在人力资源组织中构建数据驱动型文化时，您采用了哪种方法？在构建数据驱动型文化时，我遇到的最有效的技术是与不同的内部业务，部门，分析从业者甚至外部资源建立业务合作伙伴关系。每个人带来的人和体验的多样性在创造性解决问题和创新方面提供了最多的帮助。每个人都通过不同的视角看待机会，这种整合创造了强大的协作模式，使组织受益。通过采用多元化的文化和整合思维伙伴，可以提供建设性的论据，敢于不同意，并准备改变主意，你真正将组织推向最高水平，不仅仅是合作，买入和接受，而是你整个组织的分析成熟度越来越高。开放是真正伟大事物的开始。随着合作和沟通的继续， 2020年及以后，您亲自跟踪的人员分析和劳动力绩效空间的2-3大趋势是什么？就像消费者一样，员工也希望为他们量身定制解决方案，而不是一刀切的方法。机器学习技术使组织能够为从人才获取到内部移动，学习，团队建设和其他领域的所有领域的员工量身定制个性化体验，从而提高员工敬业度。机器学习不仅可以用于个性化体验，还可以提供最佳的团队整合，以及基于通过性格测试，社交网络，调查或其他方式获得的数据获得最佳积极成果的内部移动机会，从而创建一个爆炸性的人力资源转型，员工敬业度和减少营业额。当然，这些想法也可以针对承包商，这也将为投资带来巨大回报。员工和承包商希望提供给客户的相同个性化体验，这不应该让我们感到惊讶，因为客户，员工和承包商都是人。我希望看到更加注重将员工敬业度与生产力水平和业务成果联系起来。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：人员分析：构建数据驱动的人力资源功能

观点
2018年11月22日
观点

专家评论：为什么SAP支付80亿美元收购Qualtrics 最近的新闻： SAP在调查软件公司Qualtrics上市之前，以80亿美元将其收购陈果对此的评论那么其他人如何解读，请看Josh Bersin 对此的看法：特别注意：以下是AI翻译，仅供参考，原文可以访问Josh Bersin 的文章本周是企业软件领域的一大亮点：SAP宣布计划以 80亿美元的价格收购快速增长的调查和反馈软件提供商Qualtrics。这不是一个小问题：Qualtrics的第三季度收入为3.72亿美元，该公司的年增长率为42％。这意味着SAP为Qualtrics支付了超过20倍的收入，这是我见过的这种规模公司的最高估值之一。为什么SAP支付这么多？好吧，我多年来一直在关注这个市场，现在我们生活在“反馈经济”中。正如我在“反馈”中所写的那样，杀手应用程序，公司正在为所有移动的内容添加反馈表和脉搏调查，以便消费者和员工比以往任何时候都有更多机会抱怨，抱怨和称赞。我认为这一切都始于Yelp，然后亚马逊，然后Uber ...现在每个人都想评价一切。事实上，正如大西洋本周一篇有趣的文章所指出的那样，有很多反馈意见正在进行中，并不总是很清楚。上周我去芝加哥旅行时，我收到了两个关于我酒店的调查，两个关于我的无线网络访问，还有几个来自航空公司。我真的没有时间回答他们中的任何一个。就SAP和Qualtrics而言，该公司看到了一个巨大的新市场。虽然SAP已经出售了数十亿销售运营软件（SAP称之为OX），但Qualtrics正在推动他们称之为体验软件（EX）的议程，这是一个每个公司现在都关注的新兴领域。这是关于体验的全部 “体验”这个词已经占据了软件市场，并且有充分的理由。在今天的数字世界中，如果你的经历不好，你就是不与公司做生意。但是你如何进行和管理呢？这个以开展调查工具开始的客户体验市场是一套软件，可以帮助每家公司像亚马逊一样运营。您了解贵公司的品牌体验吗？产品体验？客户体验？员工经历？所有这些领域在今天的业务中都很重要，Qualtrics就是为了实现这一目标而自动化。虽然Qualtrics最初是一家调查公司（我们在2005年公司全新购买时），但现在的目标是进入一个更大的空间。因此，Qualtrics将其工具作为捕捉体验数据的平台出售给整个组织（犹他州现在每年在Qualtrics上花费近100万美元），并且愿意向所有管理人员实时提供这些数据。您是否尝试过构建新产品，推出新的人力资源计划或重新设计网站？你最大的挑战是搞清楚“什么都喜欢它，什么不喜欢？” 这是一个难以解决的问题，并不像发送简单的调查那么简单。我们需要一个可以轻松收集数据，实时报告和分析数据的平台，然后将数据发布给需要它的经理，以便他们立即采取行动。这意味着Qualtrics作为一个调查平台只是一个难题 - 它必须走得更远。员工体验市场我所知道的这个市场的一部分是我们过去称之为Employee Engagement（现在称为员工体验），这个市场的产品和服务大约是10亿美元。在该市场中，有大量供应商（Glint，CultureAmp，TinyPulse，Energage，Towers Watson，AON Hewitt，Perceptyx等）提供各种形式的脉搏调查，实时反馈工具以及更智能和更智能的员工调查系统。它们都以两位数的速度增长。如下图所示，这些平台变得更加实时，更加智能（大多数可以阅读评论并提供文本和情感分析），并且更具可操作性。事实上，一些更先进的EX系统实际上会让员工和管理人员“轻推”以帮助他们改进，所有这些都基于各种形式的反馈结果。（想象一下，如果客户服务代理或产品经理获得了那种实时支持。）估值：增长会继续吗？在SAP世界中，这意味着公司可以将Qualtrics插入SuccessFactors，并立即提供员工体验测量与人才和人力资源管理相结合的解决方案。（我确信SAP会这样做。）这也意味着Qualtrics功能可能会出现在Ariba，Concur，Hybris以及SAP必须出售的其他所有产品中。对于分析师来说，最重要的问题是这是否值得80亿美元收购。就在几周前，LinkedIn以超过4亿美元的收入来收购Glint超过4亿美元。LinkedIn是一个巨人，所以我们可以期待Glint快速增长。很明显，SAP在这里看到了很多机会，对我来说，这告诉我一些关于规模的事情。企业调查软件的市场非常大。分析师认为，到2022年它将达到约69亿美元。因此，虽然有许多参与者（SurveyMonkey，Medallia，Glint和许多其他人），但Qualtrics只有大约7,000名客户。SAP的客户群超过20万客户，需要大量增长。但是有很多竞争需要担心。 workday已经玩弄了构建调查/参与平台的想法，这可能会促使他们继续前进。Ultimate Software收购了Kanjoya并进入了这项业务。Oracle，Saba，ADP和Cornerstone已经开始建立自己的调查平台。现在SAP已经加入，我认为我们会看到更多的大型供应商也会这样做。收购何时会得到回报并不容易。很明显，SuccessFactors的收购对于SAP非常成功，但还有其他交易（IBM收购Kenexa）并不总是很好。在这种情况下，由于Ryan Smith（Qualtrics的首席执行官）坚持不懈，我认为SAP不仅要购买一个平台，还需要一个管理团队，一群出色的营销和销售专家，以及一个可以帮助SAP的经验管理愿景。朝着全新的方向前进。从内到外到外到我跟其谈过的SAP高管之一就是这样说的。近40年来，SAP一直主导着建立软件公司所需的经营业务。这是一个“由内而外”的问题。今天公司想做相反的事情。他们希望每个员工都感觉自己面对的是客户，并且每个员工都决定以客户为导向。这是一个“从外到内”的问题。如果SAP可以解决这个问题，他们可以构建一套工具来帮助每家公司像亚马逊一样行事; 以可操作且有用的方式向管理人员提供有关客户，潜在客户和员工的实时反馈。该市场可能比“调查”市场大10倍，并利用SAP在数据管理，基础架构和企业解决方案方面的专业知识。正如SAP首席执行官Bill McDermott所说： SAP已经触及全球77％的交易。当您将我们的运营数据与Qualtrics的经验数据相结合时，我们将通过具有全球规模的端到端解决方案来加速XM类别。对于Qualtrics而言，这引入了一个充满活力的新合作伙伴，其信念，热情和规模为全球数百万客户带来了体验管理。正如Qualtrics首席执行官Ryan Smith所说：我们的使命是帮助组织提供将客户变成狂热分子，将员工变成大使，将产品变成强迫症，将品牌变成宗教的体验。在全球95,000多名团队的支持下，SAP将帮助我们更快地扩展，并在更广阔的舞台上实现我们的使命。这将使XM平台在一夜之间无处不在，“史密斯说，并补充说这笔交易代表了”为经验经济提供动力的千载难逢的机会“。这是一个重大举措，显然，SAP有一个很大的愿景。我会密切关注这一点，并期待让你知道它是怎么回事。

观点
2018年11月18日

1... 《 106 107 108 109 110111112 113 114 115 116 》 272 跳转至