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人力资源技术专家将来需要的4项基本技能文/Dave Weisbeck 今天的人力资源技术专家是一个技术性很强的角色，正面临越来越大的压力，需要继续破坏并对组织的底线产生更大的影响。传统上，人力资源技术的重点一直是卓越运营 - 管理和优化我们用于运行人力资源的流程。随着我们的进步，人力资源技术专家将需要专注于更好地整合技术和人员，以便设计一个改进的工作系统 - 业务如何通过其人员发挥作用。这一角色对整个企业的成功至关重要，因为它将成为企业在竞争中脱颖而出的基本手段。那些利用技术，人工智能和数据方面即将到来的优势的人，与那些停滞在创新上的人相比，收益将呈指数级增长。人力资源技术人员现在必须采取措施，确保他们拥有必要的技能，以确保在决策速度和质量至关重要的未来取得成功。随着行业的发展，这些将是人力资源技术人员必须具备的基本技能：将人力资源决策与业务成果联系起来技术投资越来越多地通过批判性的视角进行审查，对于CHRO和首席执行官来说，总体业务影响和财务目标是最重要的。人力资源技术专家的核心重点将不再局限于人力资源和人力资源规划，而是这些力量对整个组织的影响。缺乏远见和商业头脑会伤害任何商业领袖，包括人力资源技术领域的领导者。如果您不知道为何做出业务决策，则无法将人力资源决策与业务成果联系起来。人力资源技术专家不再能够成为各自领域的专家，他们必须精通组织的健康状况，并了解决策如何影响整个系统。基于数据的推理与创新每天，我们都在制作越来越复杂的数据，以便从中获取见解。我们实施的用于雇用，船上，开发，保留，补偿等的所有流程都创建了大量数据。但这只是一个开始。考虑物联网，它通过监控自动室内灯光激活来跟踪从办公室空调的温度到员工流动的所有内容。人力资源技术专家需要找到新颖的方法来有效地汇集和解释这些信息。能够从越来越大和更复杂的数据集中提取最重要的细节以做出明智的决策将对业务产生战略价值。更具体地说，掌握人员分析并使用预测模型来改进人力规划并随着业务和市场的变化定期更新这些计划至关重要。人力资源技术专家不再能够简单地回答诸如“当前员工人数是多少？”或“上个月雇佣了多少人？”等问题。相反，需要更先进地调查员工如何不断适应和改进到加强业务成果。将提出深刻的问题，其结果将改变工作的性质，领导层将寻求人力资源技术专家根据事实和数据提供创新的想法。社会情报人力资源部门经常关注个人，正如我们在考虑招聘，绩效，发展或薪酬时做出决策所证明的那样。当团队（团队内部和团队团队）的动态得到优化时，企业的运作效果最佳。但技术不断改变协作的本质，而且远程工作人员比以往任何时候都多。即使在今天，有效的合作也不再受办公室或城市限制的约束。虚拟通信工具将继续使面对面的交互更加普遍，并且面对屏幕的时间将占主导地位。人力资源技术专家必须了解哪些策略最适合参与和激励全球和几乎分散的团队，并能够衡量团队的运作和互操作程度。在单个团队或职能中发生的业务流程很少，并且可以通过改进团队的互操作性来获得关键业务优势。人力资源技术专家不需要将决策权交给IT，而是需要成为关键的利益相关者 - 并将数据 - 用于新通信或协作技术的决策。此外，在机器和算法将成为劳动力一部分的世界中，对社会智能的深刻理解将成为有效实施和衡量这些新技术如何与人们融合的竞争优势。解决创造性问题随着未来变化如此迅速，需要创造力和好奇心态来为复杂的业务问题找到合适的解决方案。深入研究数据的意愿必须与创造性方法相结合，以收集所需的所有信息，无论是调查利益相关者，使用最新软件，还是开发新的机器学习算法。能够开箱即用并提出创新建议的人力资源技术人员对推动业务发展至关重要。此外，这些相同的技能可以应用于变革管理，这将继续成为关键的成功因素。向工作场所引入任何新技术都有障碍，因此能够找到最佳路径需要创造性思维和健康的好奇心。创造性思维将提供一个计划，该计划将尽可能减少对团队，员工和业务的干扰。为未来做好准备对于人力资源技术专家来说至关重要，不仅要保持相关性，还要展示他们的角色在组织中发挥的重大影响。通过现在思考，有机会掌握所有变化，巩固您现在和将来的价值。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：4 Essential Skills an HR Technologist Will Need for the Future

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2019年01月11日
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Gartner：人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务 Gartner公司表示，企业领导者正在寻求数字化以创造更高绩效的员工队伍，因此人力资源数字化是今年首席人力资源官（CHROs）的首要任务。数字化人力资源领先于其他重要优先事项，如绩效管理和创建人员分析团队。 “首席执行官正在寻求人力资源职能部门，以推动数字化转型工作，并加强整个组织的创新，” Gartner人力资源业务集团副总裁Brian Kropp表示。“能够使其正确并且能够提高创新效率的组织可以将每位员工的年收入提高多达8,800美元。” 数字时代的人才战略人力资源和商业领袖正在争论的一个经常而重要的问题是，最好是“购买或建立”数字人才。也就是说，如果人力资源部门不在组织之外寻找新的候选人，或者公司应该培养现有的员工。Gartner的研究发现，公司应该继续做到这两点，但是，这些策略本身并不能帮助他们实现数字化转型目标。组织还必须从内部改变公司，以实现数字创新。建立基于网络的创新文化领先的组织认识到，吸引和留住人才的标准做法不足以促进创新文化。Gartner的研究发现，更广泛，更基于网络的培养创新方法可以实现最佳结果，而不是围绕建立创新个人或创新团队的战略。 Kropp先生补充说：“基于个人或团队的创新战略只是略微提高了创新效率，因为他们通常只涉及积极参与的员工太少，或者缺乏领导力创新思想的动力。” 为了建立基于网络的创新文化，Gartner确定了三个主要战略：让员工超越创意阶段。让员工更多地了解和掌握所追求的想法，确保更多员工积极参与公司的创新。将领导心态转变为共同而非个人的风险承担。人力资源部门应该帮助职能领导者协作，以更深入地了解如何采取更好的数字化动机风险和机会。为员工提供更多的指导，而不是更多的访问，使用网络进行创新。人力资源领导者可以通过考虑创意如何在他们的组织中发挥作用，为员工提供一个新的前景 - 超越正式结构 - 以及如何推动创意，从而获得动力和保持动力。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Gartner表示，人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务

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2019年01月10日
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5被低估的技能将带你进入人力资源的顶峰文/Heidi Lynne Kurter 毫无疑问，随着工人新时代的到来，人力资源面临着重新定义技能的挑战。新一代工人正在改变劳动力，迫使企业制定新战略，在雇主和雇员之间建立更加个性化的联系，并采用更加自动化的方式完成日常工作。以下是人力资源专业人员应该挖掘的五种被低估的技能，以创造更具吸引力的候选人和员工体验：真实讲故事的艺术沟通是一项宝贵的技能，无论行业，文化或心态如何，它都将成为工作场所每一代人的首要任务。讲故事不仅可以为企业带来新的人才，还可以将现有员工与品牌联系起来。人力资源部门需要挖掘他们向候选人阐明公司价值的能力，为员工加强并为社区推广。人力资源部门可以通过为候选人和员工创建更加个性化的体验来吸引顶尖人才的注意力。他们在公司中发挥着不可或缺的作用，因为他们通常是业务的第一联系人。随着企业优先考虑社会责任，人力资源在社区中变得越来越活跃。这需要他们与各种受众联系，并以引人注目的方式积极推动公司，给品牌留下持久的印象。目标是帮助候选人想象他们加入公司时的体验。讲故事不再局限于营销和探矿客户和候选人。今天，它在内部用于沟通变革，分享愿景，使命和文化，改进培训和发展计划，指导和领导沟通。当前的员工清楚地了解品牌故事时，他们能够有效地将其传达给外部人员以提高品牌知名度。挖掘创造力的诀窍随着新一代人的接管，工作场所的重大转变也就不足为奇了。据皮尤研究中心称，千禧一代目前是劳动力中最大的一代。随着婴儿潮一代的退出，旧的工作场所传统也是如此。为了适应这种巨大的转变，企业被迫重新考虑他们的福利和福利战略，从最低的医疗保健福利转变为提供激励他们的团队。Officevibe发布的统计数据显示，只有12％的员工以更多的钱离职，而43％的员工表示这是由于福利，文化和增长。这是福利赢得了新一代围绕社区，纵容，发展，便利性和文化中心。传统的福利和福利不再适用于今天的员工。人力资源部现在正在利用创业的心态，提供一个有趣和互动的工作场所，鼓励健康，健康和发展的承诺。有效指导员工的能力员工希望为那些投资于人员不断发展的公司工作。经常被忽视的是，员工是公司的支柱。体现教练文化的公司使其员工能够创新并成长为领导者。商业教练往往带有负面含义，但教练的真正目的是让人们充分发挥潜力。据“哈佛商业评论”报道，新一代员工每月都会从其经理那里获得超过50％的其他员工的反馈。人力资源部门可以与部门经理合作，将他们培养成真正的教练，优秀的听众和更好的领导者。为了最好地利用这种被低估的技能，人力资源部门需要在各级业务部门提供指导，以鼓励和实践部门之间的问责制。人力资源在教练中的作用是让人们对实现目标负责，遵循政策和程序，并实现公司的价值观。创建多元化和包含中心工作场所的万无一失的公式工作场所现在变得更加多样化，来自不同背景的人聚集在一起。性别，民族，文化，宗教和世界观的健康组合要求公司尊重个体差异。这个未映射的领域已经成为许多企业的挑战，导致他们失去顶尖人才并损害他们的声誉。人力资源部门必须努力创造和推广一项万无一失的战略，让每个人走到一起，建立多元化和包容性的文化。一个成功的战略将弥合差距不被视为挑战的差距，而是将每个人聚集在一起的东西。埃森哲通过他们的“Inclusion Starts With I” YouTube系列引领这一运动，在世界上最多元化和包容性公司的Thomas Reuters Index中排名第一。他们采用了一种被忽视和恐吓的概念，并将其作为其业务的基础，同时利用员工的声音来传达他们的经验。保持联系并领先于技术曲线毫无疑问，技术正在接管业务。系统和技术的变得比以前要求企业跟上或落后于竞争对手更快。谁公司依靠过时的技术经验，打乱了工作流程，工作效率和响应速度慢率下降到组织的需要。由于人力资源是员工培训和发展的驱动力，因此保持领先地位至关重要。他们可以通过学习新的流程，战略和系统来实现这一目标，从而使公司始终处于行业的最前沿。人力资源应该掌握新的趋势，快速，轻松地培训员工，以保持公司的竞争力。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：5 Underrated Skills That Will Take You To The Top In Human Resources

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2019年01月10日
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人才收购团队计划在2019年增加这六项支出由于失业率一直居高不下，就业机会比失业者多，可以肯定地说，对人才的竞争短期内不会减弱。正因为如此，许多公司正加大在人才招聘几个关键领域的支出，以吸引顶尖人才，正如Criteria Corp在其2018年就业前测试基准报告中所发现的那样。该报告对350多家不同规模公司的招聘人员进行了调查，为2019年及以后的业务重点提供了一个有趣的视角。如下图所示，企业预计将在众多旨在改善招聘流程和提高员工留任率的项目中增加财务投资，只有2%的受访者表示，他们预计将减少这些领域的支出。以下是公司希望增加支出的六大人才招聘领域，以及一些帮助你实现这些目标的有用建议。 1. 保持强大的雇主品牌：44%的公司在形象上投入更多一个强大的雇主品牌有助于吸引优秀的求职者，但你必须先投入工作，然后才能承担重任。即使你已经建立了你的明星品牌，努力的工作还没有结束——关键是你要坚持下去。这就解释了为什么近一半的受访公司表示，他们正在加大投资，以维护一个强大的雇主品牌。正如招聘专家Ed Nathanson所说:“这是一种奉献。为了打造一个成功而持久的雇主品牌，建议采取一些策略，比如制定一个为期一年的内容发布计划，以便在社交媒体上分享你的文化和价值观。这需要付出相当多的努力，但你付出的所有努力最终都会得到回报。” 你可以使用的另一个强大策略是把现有员工变成品牌大使。对求职者来说，从每天都生活在你的文化氛围中的人那里直接了解你的文化，要比从一家默默无闻的公司听到流行词汇有意义得多。所以，让人们说话吧，不管是在你的公司博客上发帖，还是接管你的Instagram账号。无论你采取什么样的策略，都要保持真实，做足功课来评估应聘者对哪些方面的回答最积极，不要害怕嘲笑自己。最好的雇主品牌是用心打造的——外加一点幽默。 2. 促进职业发展:44%的公司计划采取更多措施帮助员工实现目标随着员工流失率达到2001年以来的最高水平，提高员工留任率已成为许多公司的当务之急。这或许可以解释为什么促进职业发展是许多人的头等大事，44%的人说他们计划未来在这一领域投入更多。帮助员工成长和发展他们的事业并不只是劝阻他们不要到其他地方寻找机会。它还能建立忠诚度，提高工作满意度，让他们更愿意在你的公司里走自己的职业道路。毕竟，你向他们展示了你和他们一样对他们的成功充满信心。支持职业发展的第一步是帮助员工找到自己在公司的发展道路。这对年轻员工来说尤其重要，因为他们可能还在考虑自己希望自己的职业是什么样的，但各个年龄段的员工都可以从指导、激励和支持中获益。考虑将员工与资深导师配对，这些导师可以告诉他们可能会走上的不同道路，以及支持他们职业发展的各种机会。例如，在高级职位上工作的人可能能够基于他们认为对自己的职业生涯最有益的东西，推荐较低级别的员工应该倾向于哪种类型的项目来实现他们的目标。这样的支持系统也是自我维持的，因为从中受益的员工可能更渴望支持下一代员工。有关在此模型中构建培训的更多技巧，请跳到第5部分。 3.寻找高质量的候选人:43%的公司希望花更多的钱来改善他们的渠道这听起来很简单，但寻找高质量的候选人是公司计划加大投资的另一个领域。对许多人来说，这包括在招聘过程中建立额外的质量检查。标准发现82%的公司使用某种形式的雇佣前测试来提高雇佣质量。大多数(40%)的人在初次简历筛选后就会进行测试，而30%的人在申请过程中会在他们的漏斗顶端进行测试。你可以使用许多评估工具和策略来确保应聘者非常适合这份工作。例如，许多公司都采用了模拟新员工日常工作的面试方式，让他们清楚地了解应聘者的工作情况。这可以很简单，比如看他们在面试过程中完成某项任务，甚至带他们去试用期。写更好的工作描述和主动寻找推荐人也可以帮助你提高进入你的管道的候选人的质量——并导致更好的雇佣。 4. 营造积极的工作环境:42%的公司把更多的钱花在了文化上你可能以前听过这个令人沮丧的数据，但它值得重复:51%的美国员工没有投入工作。由于文化是敬业度的核心驱动力，42%的公司计划增加支出以营造积极的工作环境也就不足为奇了。当然，这对不同的公司意味着不同的东西。对一些人来说，这可能包括提供有意义的福利，让员工每天都能兴奋地来上班，从现场瑜伽到免费早餐，甚至是指定的午睡地点。一些公司甚至允许员工选择自己的福利，以表明他们对员工的实际需求很感兴趣。另一个创造积极工作环境的方法是帮助人们在工作中找到目标。无论是向员工展示他们在世界上做的好事，还是建立一个他们可以参与的志愿项目，目的都能培养积极性，提高敬业度、忠诚度和士气。然而，归根结底，这一切都可以归结为一件事:创造一个员工能够真正茁壮成长的环境。敬业的工作环境是建立在信任、归属感和共同价值观的基础上的。有了这些基础，你就有了一个好的开始。 5. 优化员工培训计划:42%的公司将加大投资，以保持其技能基础与时俱进超过五分之二(42%)的雇主说，他们预计会花更多的钱来优化员工培训计划，原因很简单。雇佣和提升低级别员工的技能比找到一个具备你所希望的所有技能的候选人更便宜，也更没有挑战性。培训在支持职业发展方面也起着至关重要的作用，为员工提供实现目标的下一步所需的资源。在你的公司里可能已经有人可以当老师和导师了。诀窍在于将他们的专业知识转化为可扩展的、长青的培训材料，因为他们可能没有时间一对一地指导每一位员工。让你的专家参与到内容创建讨论中来，找出他们最喜欢的内容，无论是编写培训手册，还是录制员工随时可以访问的简短网络研讨会。如果你不确定如何在公司内部教授某些技能，可以考虑投资于LinkedIn Learning等在线课程。 6. 提高招聘流程的效率:42%的公司将增加招聘支出对许多公司来说，招聘可能需要几周到几个月的时间。在人才竞争如此激烈的情况下，招聘时间过长并不能解决问题。这或许可以解释为什么42%的公司打算增加支出，以提高招聘过程的效率。效率不仅仅是打败你的竞争对手。流畅的流程还能提高求职者的工作经验，从长远来看还能为你省钱。首先收集关于您在流程的每个部分花费多少时间来确定瓶颈所在的度量，然后寻找绕过瓶颈的方法。这可能很简单，比如改善日程安排，或者减少不必要的额外步骤，比如在两个人就够了的情况下安排四次面试。这些方面的人才获取是许多公司的优先事项。你可能会着眼于在其他领域取得进步。但无论你的目标是什么，一个坚实的战略将引导你在2019年走向成功。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Talent Acquisition Teams Plan to Increase Spend on These 6 Things in 2019

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2019年01月09日
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对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？ “这是一个美好的一年。”这就是大多数人力资源科技创业公司在回顾2018年时的观点。从采用程度到流入的资金数量，创业空间普遍观察到HR对技术的认识提高。 2019年为HR Tech带来了什么？将来会影响这个领域的趋势是什么？以下是人力资源科技领域的一些初创公司的观点，包括基于游戏的学习平台Quodeck，员工敬业度创业公司Hush，可持续信贷提供商SalaryFits，HRMS提供商Zimyo，人才发现平台Vyre，点播视频平台Monjin，以及Zeta等。人力资源技术向价值链上游移动从2018年的势头延续到2019年，人力资源技术预计将从目前的整合和参与状态向价值链上游移动，以帮助提高生产率、团队和工作管理。 Quodeck的联合创始人卡玛丽卡•巴塔查里亚(Kamalika Bhattacharya)表示，企业的主要推动力将是推动员工和合作伙伴采用企业技术学习。她表示:“人力资源技术的早期采用者现在拥有关于员工的大量数据集，他们将利用分析来提高生产率和员工敬业度。” 人工智能和技术支持的人才甄别、评估和聘用方法将会越来越多地使用，并强调为员工开发个性化的职业道路，在改善员工健康和产出的同时，利用技术减少员工的流失。员工敬业度和生产力仍然是雇主关注的焦点到2019年，世界各地的雇主将继续关注员工敬业度和生产率。 SalaryFits印度业务主管吉尔赫米•莫塔(Guilherme Mota)表示:“通过跨境提供的创新人力资源技术解决方案，人力资源主管们拥有大量不同的工具，可以让他们的人才保持快乐和敬业。从这个意义上说，员工的健康，从关注健康和健康到关注生产力、目标和财务健康，都将成为员工参与和保留的重要工具。人力资源经理们不能忽视财务问题对员工和工作效率的影响。” 从雇主第一到雇员第一现在所有的人力资源技术都是雇主优先。然而，Hush联合创始人兼首席执行官Ashutosh Dabral认为，由于千禧一代的员工长时间不在公司工作，这种趋势最终会转移到员工身上。员工优先的技术平台可以为员工提供价值，即使他们换了公司也会有更多的价值。他补充称，当增加新的零工经济劳动力时，雇主将不得不聘用并非真正“雇员”的工人。因此，也会出现迎合这些用户的新平台。更多实验，更多人工智能，更多区块链 Vyre联合创始人苏德夫•达斯(Sudev Das)也重申，2019年将是有趣的一年，随着组织的成长和更多投资进入初创企业和成长期公司，这将为人力资源科技初创企业带来更大的机遇。他补充说，企业将乐于尝试和体验新的人力资源技术产品，以实现快速有效的增长。人工智能和分析的丰富产品将非常有吸引力的削减处理时间。但它也会导致预期的不匹配，因为在AI成熟之前没有快速修复。在新的一年里，视频在招聘、学习和参与方面的应用也将有所增长。同样的，区块链在评估、技能认证、学历等方面的应用也将开始出现在一些人力资源技术产品中，这对于候选人详细信息的验证和验证将非常有用。此外，与文化、参与度和技能相关的预测分析也将得到显著提升。 Zimyo联合创始人库马尔•马亚克(Kumar Mayank)对此表示赞同。他认为，到2019年，不仅企业会采用云/ SaaS，中小企业也会采用，同时基于人工智能的人力资源应用程序也会越来越多地采用。 Kunal Kapoor CTO, Monjin补充说，智能流程自动化正在发挥作用，包括人工智能和相关的新技术进步，这可以帮助交付一致的人员流程——这是许多人力资源运营团队所回避的，因为他们收到的请求是动态的。通过部署机器人过程自动化、机器学习、深度学习和认知代理等技术，还可以实现成本节约。他补充称:“2019年还将见证以质量为基础的人才管道的发展，这将进一步提高招聘准确性。” 人工智能和预测分析的使用可以进一步简化招聘过程，挑选出符合给定要求的技能和成就的候选人。人力资源科技需要不断创造价值虽然大多数涉及人力资源的交易互动将逐渐转向技术并且公司已经开始致力于将一些常规查询转移到聊天机器人，但人力资源技术公司将不断需要为此创造价值。用户通过他们的平台，Noble House Consulting Pte。联合创始人Sanjay Lakhotia说。他补充称，由于市场上的工具数量突然激增，明年人力资源科技市场还将出现一些整合。这些工具要么被合并，要么会出现不同工具之间的协作模型。从一般到专业化 Zeta联合创始人博文•图拉克亚(Bhavin Turakhia)表示，2019年可能还会出现更专业的人力资源技术的激增。他说:“现在印度有很多人力资源技术公司都是核心的人力资源技术公司。但很快我们就会看到专业化的公司——有些只专注于计划，有些只专注于绩效评估。”如果你仔细想想，人才获取已经被隔离了。将会有大量独立的工具来实现特定的功能。然而，他仍然认为人力资源技术真正的井喷式增长还需要几年时间。他认为，规模较大的企业更加注重人才，而非科技行业的规模较小的企业则需要更长的时间。Bhavin恰如其分地总结了2019年人力资源技术的现状，他说，“在印度，企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。” 以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Will it be a good year for HR Tech and Startups in 2019?

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2019年01月09日

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2019年HR需要关注的转变趋势文/Diana Coker 美国研究公司Forrester对2019年的预测显示，这一年将伴随着许多业务转型。Forrester警告说，考虑到技术的快速发展，许多工作场所的创新将出现在商业领域。伴随这些创新而来的是处理它们的挑战。组织准备、老化的品牌、数据治理和技术债务将是业务必须处理的几个挑战之一。应对这些挑战首先需要HR们了解2019年的基本转变趋势。当这些问题得到确认并从理论上加以处理时，就会为2019年的成功奠定更有力和更可靠的基础。以下是2019年HR必须密切关注的三大转变趋势：机器人重塑人才管理自从引进自动化以来，由于对人力的需求有限，人们一直担心失业问题。这种担忧在2019年将进一步加剧。Forrester指出，大约7%的体力劳动岗位将被自动化取代。更大的问题是如何利用自动化的潜力来解决不同领域的技能短缺，这就是人才短缺。为了在2019年解决这个问题，人力资源经理必须推荐机器人商数(RQ)作为数字工作者和同事的重要学习和测量基础。员工体验(EX)将无效在新的一年里，大多数企业高管将在管理上做出一些基本的改变。其中一个重大变化将是用有针对性的员工体验(EX)计划取代去年采用的大规模文化变革战略。然而，由于缺乏协调一致的努力，结果将是好坏参半。因此，员工的工作体验不但不会提高，反而会降低。人力资源经理注意到，85%的员工体验测量工作将会失败。人工智能(AI)奠定了基础这将是2019年最重要的转变趋势之一。在改善数据治理方面，人工智能将更有效地为企业所用。这将通过使用智能工具来实现，这些工具可以将数据处理转移到更具体的环境和承接状态中。到2019年，超过40%的企业将拥有人工智能和机器人流程自动化(RPA)相结合的数字化员工。因此，对于人工智能将建立的数字化成功的基础，HR们有必要关注、预测和理解人工智能。 2019年将严重影响工作场所发明的趋势将在很大程度上取决于人工智能。从人工智能驱动的招聘，到更先进的数据存储和计算程序，再到人才管理，再到对员工体验的需求减少，2019年对人工技术的期望会更高，人力资源管理人员必须做好在商业中继续发挥作用的准备。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Transformation Trends in 2019 HRs Need To Watch

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2019年01月08日
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人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新文/Courtney Moran 全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。人力资源是一个由专业人士组成的行业，在管理每个员工生命周期的复杂过程中，他们历来负担过重。目前，人力资源行业正在经历着大量的创新。越来越多的员工希望为公司工作，这些公司提供的不仅仅是公平的工资和通常的福利和津贴。他们希望成为一家多元化公司的一员，这家公司充斥着易于使用的解决方案，这些方案能提高他们的参与度，促进他们的健康，改善他们的工作生活体验。工作场所创新技术的增加反映了向更全面的员工体验的转变。 2019年五大人力资源趋势所有员工参与战胜无意识的偏见改善基本人才培训扩展我们的健康理念通过AI简化人力资源运营 1.员工敬业度预测：企业将在2019年将员工敬业度增加45％。员工敬业度是指员工对组织的情感联系、参与和承诺的程度。当员工感到被重视时，他们对工作、同事和公司的奉献精神和热情就会增长。这反过来又增加了员工的保留率、绩效和生产力。研究一再表明，当员工敬业度低时，公司会受到影响。我们最近调查了人力资源和非人力资源员工，以了解员工敬业度。我们想知道员工是否根据他们在公司中的角色对参与有不同的看法; 要么他们围绕参与计划做出决策（人力资源员工），要么他们在任何其他领域或部门（非人力资源部门员工）工作，对他们公司如何吸引他们的方式没有真正的发言权。 80%的受访人力资源员工发现，使用人力资源技术提高了员工对公司的态度。与此同时，57%的人力资源员工强烈认为，员工敬业度将有助于公司留住高效员工。总体接受调查的大多数员工认为，员工敬业度对企业文化的繁荣至关重要。当员工投入时，每个人都是赢家。然而，公司内部的伙伴关系仍然存在脱节。人力资源专业人士声称提供了敬业度解决方案，但许多非人力资源员工仍然不相信他们的公司正在使用这些解决方案，或者他们会提供帮助。我们正处于一个转折点，普通员工希望参与其中，但对于软件如何提供帮助仍持怀疑态度。人力资源部门、团队和人员负责监督和提供从招聘到离职的全面员工敬业度计划。人力资源人员将越来越多地求助于员工敬业度解决方案，以提高员工敬业度并增加员工保留率。挑战在于决定哪种解决方案最有利于他们的员工、公司和文化。改善员工敬业度的方法有很多。人力资源人员可以使用员工敬业度软件，收集和跟踪员工的反馈，认可员工的成就，促进积极的活动。这些工具从员工反馈中获得可操作的见解，这对提高敬业度至关重要。此外，除了员工敬业度软件之外，还有多种解决方案可以帮助员工敬业度。这些解决方案包括提供持续的培训和教育、职业发展、员工认可，以及围绕健康(身体、心理和财务)等主题创建项目。企业和人力资源员工有很多提高员工敬业度的选择，我们预计企业将在2019年增加对这些解决方案的使用。 2.盲选招聘技术预测:到2019年，公司将增加对技术的使用，以消除招聘过程中30%的无意识偏见。对增加多样性以改善全公司绩效和工作场所文化的关注已经在上升。Harvey Nash的一项人力资源调查发现，企业正日益扩大多元化招聘目标，将重点放在性别、种族、文化、年龄和LGBT身份等方面。然而，在整个简历筛选过程中，隐性或无意识的偏见仍然普遍存在。在最近的一项简历审核研究中，研究人员发现，在简历筛选过程中，种族歧视无处不在。研究人员发现，名字“听起来像白人”的简历收到面试邀请的几率比名字为亚洲人的简历高75%，比带有“黑听”名字的相同简历高出50％。与此同时，拥有传统男性名字的简历比拥有“听起来女性化”名字的简历更有可能获得面试机会。尽管这项研究本身受到了一些阻碍，因为它表明，种族和性别被锁定在预先选定的名字中，但它说明了在招聘过程中无意识的偏见可能会如何发挥作用。我们都知道多元化组织表现得更好。麦肯锡公司(McKinsey & Company)最近的一份报告发现，职场中的性别和种族多样性与利润呈正相关。创造多元化劳动力的最大障碍是要认清自己的偏见，承认它的存在，并采取适当措施减少或更好地从招聘过程中消除这种偏见。 Eventbrite的首席执行官朱莉娅•哈茨(Julia Hartz)将在董事会中实现男女各占一半的比例作为个人目标。最近，他们在10人董事会中加入了倩碧全球品牌总裁简•兰黛(Jane Lauder)，实现了性别平衡。哈茨最近告诉《财富》(Fortune)杂志:“自从我创建这家公司以来，我一直有一个强烈的愿望和承诺，那就是打造一个与世界接壤的团队。” 公司将越来越多地设定多元化目标，人力资源人员和招聘经理届时需要实现这些目标。要做到这一点，他们需要从设计实现性别、种族、文化和世代多样性的明确路线图开始。幸运的是，有越来越多的技术解决方案旨在帮助人力资源人员做到这一点。为了减少招聘过程中性别歧视、种族主义、年龄歧视和阶级歧视的流行，人力资源人员可以实施各种招聘、应聘者筛选、面试和评估工具。今天，公司可以使用的这些解决方案的数量和种类越来越多。这些解决方案提供了一系列特性，帮助公司实现人才多样化。有些公司提供多样性过滤器，以消除招聘过程中的无意识偏见和被动的候选人来源。例如，多样化的分析可以帮助企业理解并比较他们的公司在多样性方面与竞争对手的排名。此外，一些解决方案侧重于在简历扫描和面试过程中编辑信息，如性别、种族、民族或教育程度，而不是突出工作技能和经验。人力资源人员将在2019年增加使用盲目招聘技术，以消除整个招聘过程中的无意识偏见。这些解决方案将扩大候选人范围，包括长期被排除在外的合格人才。 3.VR培训预防性骚扰预测:2019年基于VR的性骚扰培训行业将增长15%。由于交互式、全身临其境的性骚扰培训的增加，性骚扰案件的数量将会减少。在联邦一级，性骚扰被定义为任何不受欢迎的性行为、性要求或其他身体或语言上的不当行为。尽管我们发现自己正处于#MeToo运动之中，但Leanin.org和麦肯锡公司的2018年职场女性研究报告披露反性骚扰运动进展甚微。统计数据令人痛心。目前，35％的女性在工作场所遭受过性骚扰。虽然98％的公司报告有性骚扰政策，但只有32％的女性认为不恰当的行为得到妥善解决。此外，73％的员工声称他们的经理不会质疑在工作场所使用不恰当的语言或行为。本研究探讨全职员工在企业部门工作的经验。所以，这显然只是职场蛋糕上的一小块，并不能说明性骚扰在所有领域的全貌。美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)报告称，2017年针对性骚扰的诉讼增加了50%。人力资源部门采用的性骚扰培训，以及管理人员和员工经历过的性骚扰培训，都不起作用。性骚扰培训历来都是面对面的，或者以计算机培训(CBT)的形式提供，包括文本、幻灯片和视频学习。这些训练方法实际上并不能减少性骚扰事件的发生，但是站在受害者的立场上走一英里可能会奏效。我们都知道性骚扰培训很困难。VR将打破僵局。 Vantage Point VR培训公司的摩根•默瑟(Morgan Mercer)正在为这一突破性技术的开发设立标杆。这种完全沉浸式的训练增加了可预防技术的保留以及旁观者的干预。这个市场肯定会增长。自2018年4月以来，已有2000人完成了面向公众的beta测试，截至2018年8月，Vantage Point宣布了由Venture Reality基金牵头的130万美元种子基金。到2020年，VR软硬件市场预计将达到404亿美元。根据IDC的数据，到2020年，预计将有超过10亿人定期使用VR。VR已经改善了许多行业;它已经在改善物理治疗，帮助自闭症谱系障碍(ASD)儿童克服社交障碍，推进外科训练，等等。VR注定会在家庭、学校和行业中无处不在。虚拟现实软件是我们性骚扰问题的明显解决方案，这种技术的资金将不可避免地增加。随着VR性骚扰训练技术的进步，它们将很快超过标准的，过时的性骚扰训练模式。2019年将是它起飞的一年。 4.企业健康计划扩展预测:2019年，除了身体健康解决方案外，专注于财务和精神健康的企业健康计划将扩大40%。公司将采用财务和心理健康解决方案，与身体健康解决方案一起工作，促进员工的健康。根据最近的一项调查，只有35％的美国员工表示对2017年的财务状况表示满意。受调查的员工中有35％由于工作压力而每月缺席3-5天，另有85％的员工表示在工作中经历压力，他们认为工作场所为减轻压力所做的努力对穷人是公平的。投资于员工的福利是提高员工敬业度和促进健康职场文化的重要组成部分。随着我们继续将精神健康视为一种必需品，而不仅仅是一种愉快的想法，企业的健康计划正在扩展，不再仅仅关注员工的身体健康。科技可以帮助公司改善他们的企业健康计划，包括财务和心理健康的解决方案。这些福利计划是为了提高员工的敬业度，为员工提供必要的支持，让他们成为最真实、最富有成效的自己。超过一半的美国员工对自己的财务状况感到紧张，这种压力在过去一年里有所增加。例如，千禧一代是劳动人口最多的一代，他们背负着沉重的助学贷款债务。与此同时，夹在照顾孩子和年迈父母之间的“三明治一代”可谓捉襟见肘。金融健康技术，也被称为finwelltech，为员工的财务健康提供解决方案，包括401ks、债务、储蓄、抵押贷款、收入、小额储蓄和投资。这项技术为希望管理财务的员工提供了一个全面的解决方案。从偿还学生贷款到帮助员工解决短期财务问题，雇主越来越多地提供金融教育、援助和解决方案。为了提供全面的企业健康解决方案，企业将增加分配给健康的预算，专注于整合解决方案以改善员工访问，并采用数字解决方案。企业将专注于情绪健康计划，包括提供压力管理研讨会、提供冥想室，并专注于正念和工作与生活的融合。公司还可以选择使用健康应用程序来更好地促进并向所有员工提供这些解决方案。这些解决方案不仅可以降低员工的工作倦怠，还可以为员工提供全面的健康解决方案，提高员工的整体健康水平。改善对企业健康的关注可以减少压力和倦怠，从而提高员工的工作效率和积极的组织文化。幸福是构建积极、积极、包容的企业文化的重要基石，2019年企业健康计划将继续增长。 5.AI改善人力资源运营预测:人工智能将驱动人力资源技术创新增长35%。新工业革命是关于人工智能的——从我们的人工智能趋势报告中可以明显看出。公司越来越多地利用人工智能技术来帮助识别数据机会，改善内部工作流，提高生产率，等等。人工智能嵌入人力资源技术也可以帮助企业改善员工体验。员工体验从候选人体验开始，AI从招聘到离职，提升了整个员工生命周期。人工智能可以帮助企业像对待忠实客户一样对待他们的候选人和员工。改善员工体验，提高员工敬业度，增强企业文化。机器学习是人工智能的一种应用，它使用数据来学习、识别模式并做出决策。这些工具减少了快速有效地完成一项工作所需的人力;同时，它们增加了响应时间和获取信息的机会。随着员工对雇主的要求越来越高，机器学习与人力资源技术的结合可谓恰逢其时。将所有这些人力资源趋势联系在一起的一条共同主线是人工智能。从吸引员工到对抗无意识偏见，再到拓展我们的“健康”概念——将人力资源工具嵌入机器学习即服务(MLaaS)，简化了所有这些人力资源流程，从专业的盲选招聘解决方案到无处不在的ATS。以我们2019年的盲选招聘为例。人工智能可以帮助消除招聘和面试过程中的无意识偏见。人工智能可以通过忽略诸如姓名、大学、地点和以前工作过的日期等信息来避免无意识的偏见。然而，这些系统仍然受制于以人为本的决策，因此需要不断的创新。当人工智能系统通过观察现有系统(和偏见)来学习时，它们有可能在招聘过程中继承和应用这些偏见。同时，人力资源服务交付软件，例如，帮助组织和人力资源人员简化复杂的人力资源操作。这些解决方案通过规范人力资源人员提供服务和与员工互动的方式，将服务中心和服务台技术结合起来。人工智能可以学习常见问题并自动回复，从而减少人力资源人员审核和回复员工请求的时间。此外，人工智能还被应用于求职者跟踪系统(ATS)中，该系统通常用于简化简历扫描过程。这些系统减少了人力资源人员和招聘人员在招聘和招聘过程中所需的时间。这些系统可以通过编程对最符合招聘条件的简历进行评分，现在也可以用来减少偏见。人工智能驱动的技术将在整个人力资源部门继续改进和增长。随着对这些技术的需求扩大，未来一年将不缺乏新的创新。人力资源趋势2019及以后我们都知道，一个多样化的、敬业的、精神身体和经济上都健康的劳动力，将会给我们带来好处。使员工受益的人力资源解决方案正在增多，这个不断增长的市场包括促进员工敬业度的解决方案、多元化人才招聘、重新考虑性骚扰培训、扩大企业健康解决方案，以及利用人工智能来改善人力资源运营。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才。今天，这种才能无处不在。毕竟，这是一个候选人的市场，为了吸引和留住多样化和有竞争力的人才，企业将增加在人力资源解决方案上的支出，这将在2019年及以后把人力资源创新的多样性推向新的极致。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：HR Trends: 5 Major Human Resource Innovations in 2019

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2019年01月07日
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2019年员工敬业度趋势敬业的员工的好处是很好理解的; 他们更有效率，更有可能留下来，更有创意，更好地为客户服务，更能获益，更快乐。这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一，也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。那么2019年人力资源团队的计划是什么？利用目标的力量员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”？也就是说，他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中？有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的期间参观NASA（美国国家航空航天局）总部时，停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。那个男人回答说：“我正在帮助把一个人送上月球。” 那个人明白他的目标。他相信这一点，并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌，NASA的地板因此变得更光亮了。目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史，并反映在语言、行为和战略中，因此，人们要相信它，并清晰地表达它，商业领袖必须能够做到这一点。信任领导者人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马，法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害，沟通不畅可能被认为是一种隐秘，甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。就像一位罗马建筑师一样，当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。健康的身体，健康的生意团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议，这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的，可以加以鼓励，但必须是自愿的。取得灵活的平衡英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示，77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说，让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作，可以极大地改善他们的健康状况。多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中，女性比男性更喜欢弹性工作制，55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。赋予职业发展权力员工应该能够获得工具和资源，使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性，它使个人能够为自己的发展负责。前瞻性思维L＆D战略表明，公司致力于帮助员工实现他们的目标，方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工，更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。感受反馈传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议，对准确管理员工的表现几乎没有帮助，在员工敬业度方面更是收效甚微，员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是，如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束，那么谈话将不会公开或诚实。盖洛普(Gallup)的数据显示，定期与直线经理进行一对一的谈话，可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的，持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。深入研究数据关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念，统计数据科学能告诉我们什么? 事实证明，非常多。人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量，为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能，要归功于先进的分析工具，这些工具是云交付的人力资源平台的一部分，现在各种规模的组织都可以使用它们。这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起，比如绩效数据、考勤和流失率，以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解，为制定有效的参与战略提供信息。分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解，人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划，并以硬数据而非直觉为后盾。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Employee engagement trends for 2019

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2019年01月07日
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2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势文/Elizabeth Quirk 随着创纪录的低失业率和对顶级人才的竞争达到顶峰，随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的劳动力，2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在是美国劳动力中人数最多的一代，预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方案提供商，它已经确定了企业组织在2019年面临的五大趋势，以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。 Humanity的首席执行官克里斯•阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才，从未像今天这样具有挑战性。”“如今，企业所处的时代，实时是事实上的标准，信息只需轻轻一击就能获取，熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变，正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现，这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通，并适应更年轻的劳动力。随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。尽管如此，Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定以下2019年的主要趋势和挑战: 人工智能、大数据和预测调度的未来人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度和人员配置的新时代铺平了道路。例如，未来基于销售分析、员工技能组合、团队生产力和季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营产生深远影响。展望未来，将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中，员工可以从PTO的主动通知中受益，或者如果日历上有假期、课程或医生预约，则可以在日程安排冲突时警告经理。此外，利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟，并提供推送通知，帮助团队成员按时到达预定的班次。移动设备年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望，即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作，并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工，组织需要全面集成的移动解决方案，使管理人员和员工能够管理他们的日程安排，并提供和接收来自移动设备的反馈，无论是小时制、项目制还是轮班制，还是跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病假和家庭需求。此外，管理者可以更有效地与团队合作，应用实时变化，并简化整体运营。多层合规随着政府继续增加计划合规指南，组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管理引擎，使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合规性问题，包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监控和控制层同时使员工，经理和组织能够超越检查框并协同工作，以确保组织的安全和准备。易于集成将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来，可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新，使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求，此外人才管理也是一种商业战略，因此软件简化了业务流程，并为公司的顶尖人才提供了改进空间。 CHOTBOTS和HCM管理在当今实时的工作文化中，无论员工在哪里，简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发，聊天机器人使组织能够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后，与复杂的企业工具和流程相比，Chatbots是与员工互动的可行选择。此外，它们可以成为HCM领导者用于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源，以加强沟通并确保组织正在提供所需的资源和培训。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019

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2019年01月07日
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2019年的经济和薪酬：人力资源可以提供什么帮助文/JOSH BERSIN 在我作为人力资源领域的分析师和顾问的这些年里，我学到了一件事：经济影响劳动力战略而不是其他。今年，在2019年，经济比以往任何时候都更加重要。以下是一些值得思考的事情。首先，虽然许多公司的GDP正在增长，但生产率和收益却没有。请看下面的图表。世界各地的工人工作时间更长，国内生产总值正在上升，但生产率（每小时工作产出）几乎持平。为什么是这样？我的研究表明，数字技术尚未在我们完成工作的能力方面进行优化。在去年与LinkedIn完成的一项研究中，我们发现 27％的员工认为他们每周花一整天时间处理与其工作无关的电子邮件。工人每天花在手机上的时间超过4小时（做什么？我不确定）。普通公司现在有七种不同的通信系统。在大多数公司中，我们处于“数字超载”状态，除非你是一个没有桌面的工作人员，否则你整天都会“粘在你的电脑上”。我还认为，大城市的基础设施落后会影响生产力。在过去的几年里，美国的通勤时间每周增加近30分钟，这降低了我们的生产力。政府似乎无法投资过境解决方案来帮助解决这个问题，因此我们在汽车上花费更多时间或者希望我们的雇主可以让我们乘坐公共汽车上班（这让我们可以在公交车上工作，但不会节省任何时间）。这对人力资源意味着什么？我们需要投资于在家工作的解决方案，简化IT基础架构（和HR工具），并摆脱所有这些无关的通信。一些公司现在已经规定“没有周五会议”和“周三没有电子邮件”来试图解决这个问题。这一切都是为了改善“员工体验”。我认为我们必须在2019年花更多的时间来研究新的团队管理工具（如Microsoft Teams）并摆脱所有阻碍的“东西”。当然，问题是每个供应商都想成为你的“面向员工的工具” - 而且大多数人都不会赢得这场战斗。我相信微软会（也许是谷歌、Slack和Atlassian），所以其他人不得不重新考虑自己作为“插件”并只是“在流程工作中”工作。（雇主告诉我，即使他们全新的基于云的HCM系统也没有达到他们希望的用户体验水平。）我要解决的第二个经济问题是薪酬停滞和收入不平等。尽管联邦政府推动美国经济表现良好，但事实并非如此。在过去的40年里，美国的工资几乎没有变化（在通货膨胀之后），对于那些处于最低点90％的人来说，工资落后了。像美国、英国和中国这样的国家的问题是，所有这些经济增长都是以非常不平衡的方式分配的。是的，数字商业模式和新职业对于那些从大学毕业并拥有合适技能的人来说非常棒。但是对于那些没有通过大学学习的62％的美国人或者那些研究不满意的学科的人来说，工作的世界并没有那么有意义。而这种差异极大地影响了员工的情绪。德勤的千禧年研究发现，超过2/3的千禧一代不相信他们的生活水平会与父母一样高，其中15％的学生贷款超过15,000美元。许多人正在做兼职、零工工作，并住在合租住房（或在家里）以取得成功。他们也明白世界越来越不公平了。这种收入不平等在许多方面影响着劳动力。首先，如果你恰好在这个新的“有”或“没有”经济体中的一家表现优异的公司工作，那么现在是“抽签的运气”。普华永道认为，企业利润的基尼指数（不平等指数）处于历史最高水平——在某些行业（如科技、互联网、消费电子），超过80%的利润流向了市场上排名前十的公司。而且，火上浇油的是，相对于世界其他地区，美国的收入不平等正变得越来越严重。我刚刚分析完世界银行和经合组织的数据。这完全不是你所期望的：美国的不平等程度与许多拉丁美洲贫穷国家相当。由于年轻工人在经济上落后，他们现在对工作中的社会目的有更大的需求。 “好的，如果我不能赚到足够的钱来取得成功，至少我应该为一家我信赖的公司工作。” 超过60％的消费者现在表示，他们不会从那些首席执行官没有在政治，社会或环境变化中发挥积极作用的公司购买产品。这引起了我们所谓的“ 社会企业 ”，各种规模的公司都把重点放在“be good”而不仅仅是“do well”。作为人力资源领导者，我们必须以多种方式考虑这一点。首先，我们付的钱够吗？正如我在文章“ 为什么工资不上涨：这不是经济管理 ”中所写的那样，我认为真正的问题是我们自己的商业思维。当我们给人们小幅加薪时，我们基本上是对他们说“我们不会那么重视你。”在今天的经济中，最有价值的工作是基于创造力、服务和合作，付钱给人是一种投资，而不是费用。今年我鼓励您重新考虑整个薪酬战略。在当今经济中表现优异的公司是业内薪酬最高的公司——这是您应该考虑的信号。并确保您与高级领导层就公司目标进行合作。尽管米尔顿·弗里德曼的哲学认为“所有利润都是好的”，但在今天的经济目标中，真的很重要。最好的组织开始执行任务，利润是该任务的结果（而不是目标）。第三个经济问题是工资增长不足正被“福利”慢慢吞噬。自2000年以来，用于“福利”的工资支出百分比上升了32％。其中近一半是医疗保险的增加，其余包括退休福利、福利和员工急需的其他福利。美国似乎正在发生的事情是，我们的政府对医疗保健或其他劳动力福利缺乏兴趣，迫使私营部门接管。我的一位客户，西海岸的一家大型福利供应商告诉我，他认为雇主对他们的员工来说变得像“父母”。我认为这有一定的道理。由于经济体系为员工提供较少的安全性，收入和医疗保健——我们作为雇主被要求收拾残局。这对人力资源意味着什么？我们需要继续投资福利计划（这对降低医疗成本有巨大影响），退休和储蓄计划、财务福利计划以及其他计划，以帮助员工过上健康、充实的生活。当我在1978年进入劳动力市场时，其中几乎没有：它已成为今天的重要现实。虽然全球福利市场今天已超过400亿美元，但仍有增长空间。我要指出的第四个经济趋势是工作岗位的巨大转变，从“日常工作”转向需要数字技能、创造性和服务技能、同理心和沟通技巧，以及说服力和团队建设技能的工作。这些“独特的人类”技能可以在医疗保健、软件设计、销售、客户服务、营销以及几乎所有其他业务部门中找到。LinkedIn最近对旧金山湾区（技能差距最大的城市）技能的研究发现，“口头交流”是大多数需求的技能。换句话说，我们需要人们能够在团队中倾听、沟通、阅读、写作和工作。对于人力资源部门而言，这意味着在员工职业发展、技术技能开发和整体在职学习上花费大量时间和金钱。美国公司每年仅为每名员工花费大约1,200美元用于培训，但他们花费3-5美元用于外出并雇用一个新人（更不用说入职成本并让这个新人变得富有成效）。我们显然可以在员工发展上花更多钱。如果您想帮助经济增长并帮助人们重塑自我，您可以在自己的公司中使用这些工具。不要等待政府或教育系统重新培训人：我们必须自己做。这就是今年L＆D市场爆炸式增长的原因（L＆D技术支出增长10％），公司终于摆脱困境，直接将学习权交给员工。事实上，正如我发表的最新研究表明，花费更多时间学习的员工比同龄人更有成效，更快乐，更专注，更高效。确保2019专注于此领域。最后，我们来谈谈放缓。是的，有很多证据表明这个十年的经济繁荣可能在2019年放缓。在我的职业生涯中我经历了其中的四个，让我告诉你我学到了什么。当预算紧张时，你的工作就是“用更少的钱少花钱。”换句话说，过去十年你在人力资源部门所积累的所有额外计划、福利、工具和服务（人力资源开支上涨）今年几乎2.1％）可能不得不停止。如果你必须让人们离开，那就以最积极的方式去做。正如我上面提到的，虽然国内生产总值和股票市场上涨，但工资却没有。如果你必须让某人离开，尽可能慷慨——他们将在整个生命中记住你的公司，在某些时候，你可能想要雇用他们。帮助您的管理人员学习如何重新设计工作和工作场所，以提高生产力。即便在今天，随着经济的发展，大多数公司正在经历各种各样的转型。这意味着重新设计工作，将工作转移到面向前方的员工，以及将组织转移到团队。您可以帮助实现这一目标，并且通常可以降低成本并提高生产率，而无需让人员离开。关于经济还有很多话要说，我将在我的预测报告和我今年计划的许多演讲中写这篇文章。但我的主要信息很简单：人力资源部门在我们所居住的国家/地区拥有巨大的责任，权力和代理权来影响这些经济问题。企业有责任为社会（以及我们的客户和利益相关者）做正确的事，而作为人力资源领导者，您拥有比您想象的更多的权力。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：The Economy and Wages In 2019: What HR Can Do To Help

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2019年01月02日

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