HR如何通过数字化转型重塑自我?数字转型是各行各业当先面临的迫切问题，HR深入其中，成为必须的一部分。
为更好的传递观点，我们使用AI翻译了下面的文章与您分享。英文原文可以访问HRTechChina.com 了解更多
作者：
Jason Averbook
根据人力资源思想领袖Jason Averbook的说法，围绕数字人力资源转型的组织内部存在大量混淆，他解释说，许多公司正在努力实施真正有意义的数字化转型，从而推动可持续的竞争性业务优势。
人力资源有两种数字化转型，Averbook表示，在实践中它实际上意味着“仍然存在一大堆混乱”。
“在数字化人力资源转型方面，有一个'大T'和'小T'，”Averbook说，他是咨询公司LeapGen的首席执行官。
“'大T'是关于我们如何将自己重组为人力资源部门，以便在数字世界中工作，而'小T'则是关于我们如何实际采用数字优先心态为员工提供能力。”
Averbook是最近一系列 关于数字化转型和未来工作的ServiceNow活动的一部分 ，他说组织在人力资源数字化转型的“小T”方面通常更为成功，但在成功时却不太成功。重塑HR以在数字世界中成功地工作。
“人们花费数百万，数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心 - 只是意识到，当他们自己进行重组时，这已经过时了。要去，“Averbook说。
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用阶段，我甚至不打算将其称为数字化人力资源转型。
“谈到人们的服务，这个'数字优先思维'空间只会在未来一到五年内爆发。”
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用者阶段”
Averbook表示，人力资源数字化转型的变化步伐将会加快，预计未来五年内人们对人力资源技术领域所知的所有事情将在未来五年内发生重大变化。
他给出了员工和经理自助系统的例子，并解释说，不是通过桌面计算机登录系统工作，而是转向SMS聊天，Skype，Chatter或员工可以使用的其他平台和应用程序，无论他们身在何处。
“当我们考虑员工服务体验时，人力资源技术的世界将从专注于交易的领域转变为必须专注于经验而人力资源是静脉注射（IV）饲料的领域，以便为组织提供任何能力。
“所以，如果我想向一名旨在增加参与度的员工提供一些内容，那么它将会经历那个IV，”他说。
“在过去，我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。
“展望未来，为了提供任何数字化能力，我们将不得不以非常，非常顺利的方式铺平这条道路，以满足员工的需求，并以对他们来说非常自然的方式。”
Averbook解释说，在员工体验方面，战略与执行之间也存在巨大差距。
“人们想出这个想法，他们将创造这种员工体验，但他们不知道如何到达那里，”他说。
“因此，战略与执行之间不仅存在差距，更多的是”鸿沟“，人力资源面临的挑战是将重点放在员工和经理身上，而不是集中在组织之外。
“如果他们能够让员工和管理人员知道人力资源部门正在提供能够使工作场所和员工队伍变得更好的事实，那么人力资源部门将获得的数据将比他们今天获得的数据好10倍，”他说。说过。
“因此，当人力资源开始与我讨论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何获得人力资源的支持或服务或答案”
ServiceNow的人力资源产品销售负责人Mark Souter解释说，员工和经理都希望人力资源能够以快速和可预测的方式获得正确的答案。
“人力资源部正在寻求将客户服务经验的学习应用到内部员工服务体验中，但他们正在使用尚未为此构建的系统来实现这一目标，”他说。
“市场中的核心HCM在人力资源数据，参考记录和关键人力资源基础知识方面做得很好。”
然而，这样的系统并没有满足大多数员工的服务需求，Souter表示这推动了市场对于参与系统以及HCM产生的记录系统的需求。
他解释说，经理和员工正在寻找合适的支持，人员，设备或系统，以快速，可预测的方式获得他们的查询答案。
“当人们谈论员工的经历时，往往被定义为相当迟钝或差劲，或以多方面的方式，”苏特说。
“因此，当人力资源开始与我谈论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何从人力资源部获得支持或服务或答案。”
Souter补充说，这个过程历来以非结构化的方式进行，多个系统包括内部网，对于特定人员的角色以及其他HR和HCM系统具有有限的上下文相关性，导致员工和经理的脱节，有时令人沮丧的体验。
人力资源团队也一直专注于高价值的活动，如人才管理，学习和发展，以及劳动力分析和规划，苏特表示，虽然这些非常重要 - 人力资源部门“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。
“为什么他们在组织之外的经历不是作为消费者反映在内部？”他问道。
“我们之所以这样做，是因为我们一直在与他们讨论HCM系统和参考记录，以及与他们接触并围绕该参考记录建立经验的方式。”
以上由AI翻译，仅供参考！
英文请访问:
Jason Averbook on how can HR reinvent itself through digital transformation
There is a significant amount of confusion within organisations around digital HR transformation, according to HR thought leader Jason Averbook, who explained that many companies are struggling with the implementation of real and meaningful digital transformation which drives sustainable, competitive business advantage.
There are two kinds of digital transformation for HR and Averbook said there is a “still a boatload of confusion” as to what it actually means in practice.
“When it comes to digital HR transformation, there is a ‘big T’ and a ‘little T’,” said Averbook, who serves as CEO of consulting firm LeapGen.
“The ‘big T’ is about how we reorganise ourselves as an HR function to work in a digital world, while the ‘little T’ is about how we actually take a digital-first mentality to deliver capabilities to the workforce.”
Averbook, who was speaking as part of a recent series of ServiceNow events on digital transformation and the future of work, said that organisations are generally more successful when it comes to the “little T” of digital transformation for HR, but less successful when it comes to reinventing HR to successfully work in a digital world.
“People are spending millions and millions and millions of dollars reorganising themselves into different kinds of centres of excellence and different kinds of service centres – only to realise that by the time they’ve reorganised themselves, this is already dated from where they’re trying to get to,” said Averbook.
“Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset, and I’m not even going to call it digital HR transformation.
“When it comes to people services, this ‘digital-first mindset’ space is only going to explode in the next one to five years.”
“Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset”
Averbook said the pace of change in digital transformation for HR is only going to pick up and predicted that everything known about the world of HR technology for the past 20 to 30 years is going to change significantly in the next five years.
He gave the example of employee and manager self-service systems and explained that rather than logging into systems via desktop computers to work, this would shift to SMS chat, Skype, Chatter or other platforms and apps employees can use regardless of where they are located.
“When we think about the employee service experience, the world of HR technology is going to change from one that’s just focused on transactions to one that has to focus on experience and HR being an intravenous (IV) feed to deliver any capability into the organisation.
“So, if I want to deliver some content to an employee which is designed to increase engagement, then it’s going to go through that IV,” he said.
“In the past, we have done a poor job in building that line of communication from the organisation to the employee.
“Moving forward, in order to deliver any digital capability, we’re going to have to pave that road in a way that’s very, very smooth, that meets employees where they are and in a way that is very natural to them.”
Averbook explained that there is also a significant gap between strategy and execution when it comes to the employee experience.
“People come up with this idea that they’re going to create this employee experience but they have no idea how to get there,” he said.
“So, there is not just a gap between strategy and execution, but more of a ‘chasm’ and a challenge for HR in this is focusing inwards on employees and managers, rather than focusing outside of the organisation.
“If they can get employees and managers to buy into the fact that HR is delivering capabilities to make the workplace and workforce better, the data HR will get out of that is going to be 10 times better than the data they get today,” he said.
“So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR”
Mark Souter, HR product sales lead for ServiceNow, explained that both employees and managers are looking to HR to get the right answer in a way that is both quick and predictable.
“HR is looking to apply learnings from the customer service experience to the internal employee service experience, but they’re doing it in ways using systems which haven’t been built for this,” he said.
“Core HCMs in the marketplace do a great job with HR data, records of reference and key HR fundamentals.”
However, most employee service needs are not met by such systems, and Souter said this is driving a need in the market for both a system of engagement as well as a system of record produced by an HCM.
Managers and employees are looking for the right support, person, device or system to get the answer to their query in a quick and predictable way, he explained.
“When people talk about the employee experience, it is often defined either fairly obtusely or poorly, or in a multifaceted way,” said Souter.
“So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR.”
Souter added that this process has historically been approached in a very unstructured way, with multiple systems including intranets with limited contextual relevance for a specific person’s role as well as other HR and HCM systems, resulting in a disjointed and sometimes frustrating experience for employees and managers.
HR teams have also been focusing heavily on higher-value activities such as talent management, learning and development, as well as workforce analysis and planning, according to Souter, who observed that while these are very important – HR has “probably missed a step” around the orientation of how people get answers to questions in a way that is meaningful to them.
“Why isn’t their experience outside the organisation as a consumer reflected inside?” he asked.
“The reason for this is that we’ve that, is that we’ve been talking to them about HCM systems and records of reference, versus ways to engage them and build that experience around that record of reference.”
没有赶上云计算的大潮，老牌公司 IBM 和 SAP 合作探索数字化商业之路
编者按：随着从金融到医疗保健行业的公司都在加速走向数字化，数据驱动的业务转型也正在加快步伐。但是现有的 IT 基础设施在努力跟上时代步伐的过程中依然艰辛。IBM曾是史上最伟大的公司之一，但它不是云计算领域最伟大的公司。SAP是史上最大的应用公司，但它在云领域没有取得一席之地。最近 SAP HANA 与 IBM 的 Power Systems 进行了“联姻”，这会拯救它们吗？本文首发于 MIT Technology Review Custom。
2013年，只有5%的数据是有价值的，但是到2020年，这一比例会翻一番，因为公司将新的数据源带入了新领域，而新兴的大数据分析功能可以将这些数据转化为有用的信息。事实上，根据IBM商业价值协会和牛津大学的合作研究发现，80%的CEO会根据数据得到的见解来指导决策，而积极参与分析的公司表现优于他们的竞争对手和同行的3.6倍之多。
尽管新数字时代对于那些处理复杂数据查询的公司有明显的竞争优势，但许多公司发现，他们现有的系统和IT基础设施面对所有这些数据的压力都慢慢屈服，并且不足以满足其更新的业务需求。他们需要一个从底层进行优化的平台，以实时处理大量数据的分析，并可提供当前变革速度下所需的灵活性和扩展性。
IBM-SAP联盟全球SAP解决方案执行官 Brian Burke 说：“数据量和查询的复杂性已经成为业务的绊脚石。从客户的角度来看，这真的是一场完美的风暴。”
为分析和事务提供支持
渐渐地，我们可以在下一代平台中找到解决方案，用于处理繁多的现代数字业务。SAP HANA的内存关系数据库技术和应用平台，加上IBM 的Power Systems的软件和硬件服务，可提供高级分析操作所需的高速度和优秀数据管理，甚至指出灵活、按需的容量，轻松满足不断变化的企业需求，适应持续的业务波动。
SAP HANA利用内存方法为大规模、多样化的数据集提供显著的速度优势，同样也非常适用于高级分析或作为运行诸如金融系统和客户关系管理（CRM）这样的任务关键型、事务型应用程序的平台。自从HANA在2010年首次推出以来，其采用率显著增长。美国SAP用户协会（Americas’ SAP User’s Group）调查的大约45%的受访者在2015年使用了该项技术，高于一年前的40%。根据ASUG的调查显示，在使用了SAP HANA的受访者中，23%的公司正在进行额外的项目，22%的公司计划和批准了一个或多个计划，还有31%的公司正在筹备项目，但并未提供资金。
随着越来越多的SAP HANA部署涉及24/ 7运作，企业们正在寻求一种心安理得，它来自于在可以提供可扩展性和弹性的平台上部署其关键任务系统。IBM的Burke认为，随着系统越来越复杂，数据集趋势越来越大，这样的信任水平在基于Intel x86的基础架构限制之内很难实现。
他说：“现在，你在HANA上运行事务型和任务关键型系统，你必须有一个可靠成熟的系统，不限制于它的大小。而x86的商品世界中也存在很多限制。” 他还补充道，SAP HANA 和 IBM Power Systems的结合——基于两家公司的合作伙伴关系——解决了这些问题，提供了充分利用SAP HANA解决方案所需的灵活性、弹性和性能。
IBM Power Systems for SAP HANA以多种方式兑现了其灵活性的承诺。首先，虚拟化由箱子提供支持，允许在单个的IBM Power Systems服务器上整合多个SAP HANA虚拟机，包括生产和非生产工作负载以及在系统故障时使用的虚拟系统。这种方法减少了资本支出，并确保资本没有限制。
通过动态容量大小和负载平衡等标准功能，企业可以轻松地适应IBM Power Systems for SAP HANA的环境，从而面对不断变化的业务需求和不同的业务负载。它们甚至可以将未使用的容量从生产环境重新分配到其他用途，例如开发或用户验收测试。
在弹性方面，IBM Power Systems的默认架构支持一系列企业级的可靠性功能，包括可在系统出现故障时实现高效故障转移的开箱虚拟化。还有其标准：主动警告企业的问题，以便他们可以在故障发生前启动纠正措施。
性能也是一个大问题，这不仅仅是关于分析或物联网应用程序，还有在欺诈检测或运输和物流等领域，正在迁移到SAP HANA上的任务关键型、事务型系统。IBM Power Systems提供了x86架构的四倍内存带宽，这有利于内存密集型SAP HANA操作，每个Power System处理器内核最多可以执行八个并发线程，而x86平台每个内核只有两个线程。
此外，Power Systems提供了另一优势，得益于其更大的处理器缓存。该功能确保数据连续反馈到可用的处理器，并导致其敏捷化响应能力对于大规模实时事务处理非常重要。
合作伙伴关系正在升温
这种优势组合使得IBM Power System成为博世集团即将推出的SAP HANA实施计划的最佳平台。作为全球巨头，博世集团是SAP最大的使用商之一，运行着整个应用程序组合，广泛涉足于消费品、工业技术、移动解决方案以及能源和建筑产品等行业。SAP的AIX和Linux服务器服务高级经理Erik Thorwirth说：“随着SAP的战略方向转向SAP HANA内存技术，博世计划继续跟进，并最终将其在企业资源计划（ERP）和数据仓库等领域的核心SAP应用程序与物联网应用程序一起迁移到新平台。”
由于面向过渡的SAP应用程序的广度和多样性，博世认为IBM Power Systems系列已经是其现有的SAP应用平台最好的匹配。博世的AIX和Linux高级专家Volker Fischer说：“该公司在IBM Power Systems现有的专业知识，加上平台的可扩展性和对虚拟化的内置支持，使组织能够快速部署新系统，而不需要额外的硬件或手动操作。”
Fischer解释道：“复制系统的功能只是其中一个关键特性，因为我们将把这样大量和多样化的系统组合转移到SAP HANA平台。它部署更简单，更高效，而我们的管理工作负载也会下降。”
组合平台的虚拟化功能也将轻松适应不断变化的工作负载，这在现代ERP领域会越来越重要。Thorwirth说：“我们期望未来的SAP HANA系统在规模上比传统的ERP系统更加具有变化性”。他解释：“使用SAP HANA/IBM Power Systems范例，我们无需进入数据中心并加载更多的物理内存。我们可以利用虚拟化来创建大型构建模块，这些构建模块可以根据工作负载的需要缩减或增长。”
博世可以得到的另一个好处是IBM和SAP的围绕数字化转型的合作。两个公司正以多种方式通力合作，例如在德国瓦尔多夫和加利福尼亚的帕洛阿尔托合作开发资源，以寻求共享的产品路线图。他们还提供一体化的服务和支持，确保用户不管有硬件或软件的问题都可以找到一个联系点。他们也致力于为IBM Power Systems for SAP HANA的创新而努力，尤其是在云、认知计算、客户体验和行业特定路线图等领域。
随着博世这类公司走上了数字化转型的道路，他们需要准备迎接挫折和坎坷。凭借其已有适应于现代业务转变的性能、内置弹性和灵活性，IBM Power Systems 与SAP HANA合作会是帮助企业达成目标，实现长久成功的一种选择。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID： 张丽红
数字化
2016年11月25日
数字化
帮助中小企业实现数字化运营，Teamleader 获 1000 万欧元 B 轮融资
今天，帮助中小企业管理云数据的初创公司 Teamleader 获 1000 万欧元(约 1089 万美元) B 轮融资，由现有投资方 Fortino Capital 领投。
Teamleader 是一家比利时的软件公司，致力于提供 CRM、发票管理、项目管理和客户优惠等方面的一体化解决方案，通过其云计算平台帮助中小企业实现数字化发展。
Teamleader 的 app 可以帮助用户随身携带客户数据、管理合同、规划行程等。发票系统帮助用户选择发送发票的时间，并跟踪管理其状态，当客户未按时付款时，系统会发出自动警告。在项目规划的功能下，用户可以向员工分配任务或项目，设定他们可以访问的信息，项目每个阶段的状态都可以统一查看。此外，Teamleader 平台还有联系人管理和票务管理等功能，并且集成了 Twilio VoIP 的服务。基础产品套件组合年费 300 欧元，按季度支付的话每季度 120 欧元，高级功能每项每月增加 50 欧元。
Teamleader 联合创始人兼 CEO Jeroen De Wit 表示，他们的公司原来是一家网络公司，公司 2008 年创立时，他们还在读高中。
Jeroen De Wit 说：
我们发现中小企业客户总是遇到管理客户基础（CRM）、创建和发送报价以及发票流程的问题。这也是我们在业务中遇到的问题，但是市场上没有合适的解决方案，于是我们自己开发了一个工具。
当公司的几位创始人 2012 年 7 月毕业时，他们已经准备好了一个最简化可实行产品。
从那时起，这家公司就开始了漫长的创业之路。加上之前的两次融资，Teamleader 融资总额达到 1350万欧元(约 1470 万美元)。公司在德国和西班牙以及比利时都设有办事处，同时，他们将快速跟进法国和意大利的业务。
De Wit 补充道：
我们说服了一些网络代理商客户进行尝试，并根据他们的反馈不断改进产品。我们在每个国家尽可能接近当地客户，雇用当地员工，提供当地语言支持，并与那里的会计软件集成。
Teamleader 主要有三种竞争对手，第一类是 DIY 解决方案和电子表格，例如 Excel；第二种是具有有限集成的独立工具，这意味着数据是孤立的，并且数据录入需要重复进行；第三种是其他的企业一体化工具，这类工具对中小型企业来讲都太昂贵了。
Teamleader 的优势在于其易操作的界面和合理的价格以及大量的软件集成。该公司的业务在去年实现了大幅增长，目前付费用户超过了 1500 个。
本文来自翻译：www.teamleader.eu
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
扫一扫 加微信
hrtechchina
