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HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics有什么区别？为什么重要！
HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics 我们经常看到，有啥区别呢？
技术、大数据和分析已经成为战略决策工具箱中的重要项目。其中一个原因是，在过去的30年里，商业价值的驱动因素已经发生了巨大的变化。在过去，商业价值是有形的。想想仓库里的股票，银行里的钱，房地产，等等。而且它们在资产负债表上都有记载。
如今的商业价值也可以与拥有一支能够颠覆市场并带来彻底创新的高素质劳动力有关。想想亚马逊的例子就知道了。他们的估值正在飙升，但这是因为他们的仓库业务，还是其优秀劳动力的真正价值？
公司正在积极寻找好的措施来获取这种劳动力价值。已经有一些倡议在资产负债表上将劳动力作为一种无形资产进行核算。当公司更加意识到他们劳动力的价值和潜力时，他们正在寻找衡量标准和方法，以最大限度地提高效益，优化业务成果。这正是人员分析的意义所在，也是企业积极探索如何实施和接受这种分析的原因。
HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics有什么区别？
HR Analytics和People Analytics之间的区别是什么？从一开始，我们就必须澄清对HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics这些术语的误解。
在实践中，这些术语经常被交替使用，然而，它们是不一样的。HR Analytic捕捉和衡量人力资源团队本身的运作--例如，分析KPI（关键绩效指标），如员工流失率、招聘时间等。这样的分析只与人力资源团队有关，他们可以为之负责。
考虑到这一点，我们有必要了解People Analytics的无限范围。真正的People Analytics旨在涵盖人力资源、整个劳动力数据和客户洞察力。People Analytics灌输了测量和分析所有这些信息的方法，并将其编织在一起以改善决策和业务绩效。
然而，重要的是要理解Workforce Analytics包括整个工人群体（不仅仅是全职员工），并允许未来包括人工智能和机器人，这些都有可能取代一个组织内的现有工作。因此，在制定整体的劳动力战略时，劳动力分析更具有描述性。
管理方面的含义：如何利用People Analytics来实现业务成果
德勤（2018）报告称，人力资本分析People Analytics不仅可以帮助组织理解不断变化的工作场所，还可以提供洞察力来推动客户行为和参与。此外，CIPD（2018）最近的一项调查证实，使用人员数据可以改善业务成果。然而，重要的是要明白，实现People Analytics的一个关键障碍是缺乏任何形式的People Analytics战略--更不用说一个与业务战略相一致的连贯战略。
为了使企业在People Analytics方面获得成功，重要的是要有一个深思熟虑的战略，关注对整个企业真正重要的东西；这最终应该与人员的行动和行为相一致。因此，People Analytics不仅能使企业衡量和跟踪与业务战略有关的进展，而且还能协助人力资源部门通过规定未来的行动来管理整个人员战略，最终达到业务战略目标。
你觉得呢？一起来聊聊~
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推荐：绩效评估VS.持续反馈
Performance Reviews vs. Continuous Feedback
绩效管理是应该进行全面改革的。尽管评估和反馈具有商业价值，但只有5%的经理和8%的组织对他们如何处理这两者感到满意。
在这种脱节的情况下，人力资源部门正在重新思考绩效管理，这应该不足为奇。他们倚重两个有价值的工具，即绩效评估和持续反馈，以改善他们发展人才的方式。
我们将深入探讨这两种工具的优点--以及为什么人力资源团队不应该把实施审查和持续反馈看成是 "非此即彼 "的主张。
绩效评估 Performance Reviews
绩效评估是最常见的绩效管理方法，大多数员工知道在几乎所有的角色中都会有这种评估。绩效审查评估员工在既定目标上的进展，并作为补偿和晋升决策的基准。审查的频率因组织而异，并取决于许多因素，包括目标更新周期、内部流动程度、员工人数和其他业务特征。
优点
绩效评估使组织对员工所做的工作类型和他们为公司带来的整体价值有了重要的了解。审查也让员工有机会知道他们在团队和整个组织中的地位。除了这些高层次的好处之外，还有一些原因说明绩效评估是绩效管理的一个核心要素。
1. 结构
绩效评估依靠具体的基准来对员工的表现做出准确的评估。通过使用数据来确定员工是否有效地完成了工作能力和目标，绩效评估为评估过程提供了急需的结构。这种客观的方法也有助于识别表现优秀的员工和需要支持的员工，并间接推动公司记录影响员工的决策背后的关键因素，如薪酬和晋升。
2. 计划
定期审查对于着眼于升职和职业发展的员工来说，是一种进步的标志。这一点在以年度绩效评估为唯一绩效管理程序的公司中尤其明显。员工想知道他们的努力工作是否得到了回报，以及如何帮助他们在职业上向正确的方向发展。绩效评估是管理者和直接报告者就过去的结果和未来的期望，包括职业发展的机会进行同步的机会。
3. 打击偏见
绩效评估系统是打击偏见和促进工作场所多样性、公平和包容（DE&I）的宝贵工具。如果没有标准化的绩效评估标准，管理者在评估员工时通常会依赖他们的 "直觉"，这可能会对有关报酬和晋升的重要决定产生不利影响。事实上，研究表明，缺乏正式绩效审查程序的组织更有可能表现出对妇女和有色人种的高度偏见。绩效审查通过确保绩效管理过程的公平和公正来防止这种情况。
缺点
尽管绩效评估几乎是每家公司的必要工具，但它可能因压力大或耗时而名声不佳。78%的员工表示他们对公司的绩效评估过程不满意，这里有几个原因说明为什么评估不一定是独立的，或者只是每年一次。
1. 高风险
绩效评估是许多员工焦虑的来源，因为它们的分量太重了。绩效直接关系到员工经历的许多重要方面，如薪酬、工作保障、人际关系以及对工作场所的整体信心。360度绩效评估使员工能够从他们的同行那里得到反馈，但这种反馈往往只由一个人--经理来传递和处理。这给经理和员工都带来了很大的压力，要创造一个健康和积极的交流，导致进步，而不是怨恨或不舒服。
2. 不准确的表述
当管理者和员工被要求反思一年的工作时，会有一些不可避免的挑战。依靠记忆对员工进行年度评估是掩盖重要细节的一个可靠方法，而这些细节有助于描绘出业绩的全貌。数据驱动的目标对于跟踪某些类型的员工进展是很好的，但管理者也应该考虑不那么可量化的品质，如领导力或沟通，为组织增加价值。定期审查也为诸如回顾性偏见留下了空间，这可能是75%的员工认为年度审查不公平的原因之一。
3. 缺乏敏捷性
你的公司、团队和员工的目标为整个组织的绩效评估提供了背景。但目标是不稳定的，在许多公司--尤其是那些快速增长的公司--不断变化的环境或业务需求正在不断推动目标的更新周期。按年度进行的绩效评估可能会与不断变化的优先事项不一致，因此值得考虑的是，你的组织是否需要实施一种更灵活的绩效管理方法。
持续反馈Continuous Feedback
公司正越来越多地用持续反馈来加强他们的绩效管理过程。这种方法在管理者和员工之间创造了一种持续、诚实的沟通文化。同样重要的是，持续反馈包括表扬和建设性的建议，这两者应该在你的组织中自由给予和接受。
优点
1. 员工成长
持续反馈不是只关注业绩指标，而是推动围绕员工成长和发展的讨论。采用一个持续反馈的框架，可以让员工在设定和实现个人目标方面发挥更积极的作用。这些对话也鼓励员工在可能与他们的角色没有直接关系但能为组织提供直接价值的领域寻求培训或发展机会。
2. 实时的洞察力
纳入持续反馈的绩效管理框架消除了回顾性偏见的空间，并强调提供可立即应用的可行建议。与其等待数月来处理绩效问题，管理者和员工可以利用实时反馈来纠正或刷新目标，而不会长期浪费时间或资源。新的通信技术使交换实时反馈比以往任何时候都更容易，使员工之间能够更好地合作，为管理者提供更准确和及时的见解。
3. 提高敬业度
员工希望知道他们的位置。事实上，40%的美国雇员如果能得到更多的认可，就会在工作中投入更多的精力，这就为持续反馈模式的价值提供了很好的证明。优先考虑实时反馈的企业正在通过促进透明度和自主性来投资于更好的员工体验--这些品质特别吸引千禧一代和Z世代的劳动力，他们中的63%喜欢在一年中及时收到反馈。频繁的反馈，无论是积极的还是建设性的，都向员工表明，发展和认可在工作场所是很重要的，最终推动了更多员工的参与。
4. 更强的关系
建立一个持续反馈的文化，不仅能吸引员工，还能让他们对自己的工作有主人翁意识，从而有助于留住顶尖人才。近60%的员工喜欢更多的认可而不是更高的薪水--反馈是在员工、经理和整个企业之间建立强大关系的宝贵渠道。交换反馈的频率越高，员工就越觉得自然和真实。当涉及到作为一个统一战线来渡过不可避免的坎坷时，建立这种信任是至关重要的。
缺点
1. 过度饱和
拥有更多的反馈比拥有太少的反馈要好，但在有帮助的反馈和压倒性的反馈之间有一条细线。持续的绩效管理模式从广泛的来源获取数据，包括项目管理软件、时间跟踪系统、推荐信等等。对所有这些信息进行分类可能是一个挑战，需要时间和意识来辨别哪些反馈对员工有价值，哪些是适得其反。
2. 实施
建立一个持续的反馈文化需要时间在整个组织中实施。对于管理者来说，鼓励和展示健康的反馈是一项耗时的责任，从团队层面开始。但是，过渡到工作中更多的联系和沟通的心态并不是每个人都能自然而然地做到的，公司往往需要找到合适的工具来帮助促进持续反馈的无缝实践。实现这种文化转变需要预算和领导层的支持。
解决方案：一个混合的方法
如果你的公司正在重新规划它的绩效管理项目，重要的是要注意到，绩效评估和持续反馈方法都有其可取之处。大多数企业通过使用这两种方法的组合，找到了他们绩效管理的甜蜜点。用实时反馈来增强你的定期审查是一个很好的方法，可以确保绩效管理是透明的，一致的，并且全年都有优先权。
平衡绩效评估和持续反馈的过程受到多种因素的影响，如公司规模、行业和文化。无论你的组织处于什么位置，这里有一些通用的提示，可以让你的公司的绩效管理变得正确。
将反馈与个人、团队和公司层面的具体目标联系起来。
鼓励领导层以身作则，参与实时反馈。
创造经常性的分享反馈的机会，如一对一的机会。
建立一个反馈类型的分类系统（例如，基于项目与基于技能）。
使用记录反馈的工具，可以在任何时候访问。
通过与Slack等现有工具的整合，简化给予和接受反馈的过程。
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评估是绩效管理过程中的一个重要部分，但它不应该是员工给予和接受反馈的唯一机会。将实时反馈和绩效审查结合起来，可以推动你全年的整体绩效管理计划。
采用绩效管理软件可以帮助公司促进围绕员工绩效的定期对话，并使管理人员能够在适当的时间提供相关的支持。
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将人力资本分析(People Analytics)与商业成果联系起来！
成功企业的领导人知道，对人才的投资是有回报的。用理查德-布兰森爵士的话说，决策者应该把人培养得足够好，以便他们能够离开；把他们对待得足够好，以便他们不想离开。( decision-makers should train people well enough so they can leave; treat them well enough so they don’t want to.)
当涉及到人力资本分析(People Analytics)时，投资的理由也同样明确。世界上最大和最成功的公司，如谷歌、苹果和微软，已经花了数年时间建立了复杂的人力资本分析(People Analytics)部门，以改善他们的团队并提高他们的效率。
尽管如此，大多数公司仍在努力使用人力资本分析(People Analytics)技术。超过一半的公司说他们在基本人力资本分析(People Analytics)方面需要帮助，尽管近四分之三的公司计划在未来五年内将其作为优先事项。尽管大多数公司并不了解人力资本分析(People Analytics)的来龙去脉，但很明显，人力资本分析(People Analytics)是未来的趋势。
如果你的公司还没有开始考虑这个问题，现在是开始的时候了。
为什么投资于人力资源优化和分析？
人力资源投资和业务成果之间的联系从未得到应有的重视。在《投资于重要的东西。中，Scott Mondore和Shane Douthitt指出，财富500强公司有时会在他们的年度报告中包括关于人力资源的一般数字（如 "10亿美元用于培训"）。然而，这些数字很少与具体的结果联系起来（例如，"在培训上花费10亿美元，使生产力提高了25%，投资回报率达到50亿美元"）。将人力资源实践与真正的商业成果联系起来不是很好吗？
今天，没有理由不这样做。公司有能力获得比以往更多的数据，并可以使用先进的技术来分析这些数据。有了机器学习和人工智能驱动的分析软件，再加上模型构建和科学评估开发方面的统计专业知识，企业可以对其流程进行微调，并获得可衡量的结果。
通过使用人力资本分析(People Analytics)来改善人力资源成果和量化绩效，公司不仅可以在数字化的世界中保持竞争力，还可以大大提升关键业务成果。
以下是今天投资于人力资源和人力资本分析(People Analytics)的一些重要原因。
1. 减少人员流失
预测分析可以帮助你了解谁有可能离开你的组织以及为什么。通过检查现有的数据，雇主可以确定离职的情况，并揭示可能让你吃惊的趋势。
与其对造成人员流失的原因进行假设，人力资源专业人员应该通过预测模型来确定经过验证的变量。一些可能影响离职率的变量包括工资、福利、通勤时间、使用的病假、社区嵌入度和绩效审查分数，这些都是一些常规的罪魁祸首。
减少离职率是很重要的，因为它对组织来说是如此昂贵。每一个员工的离职都要花费该员工年薪的三分之一。根据本文写作时美国这些工作的工资中位数，失去一名营销经理的成本为35,224美元，一名中级软件工程师的成本为29,714美元。流失的成本不仅包括在招聘时花费的时间、精力和金钱，还包括必须培训新员工并使其融入团队而损失的生产力。我们也不要忘记失去机构记忆的无价成本。
2. 提高员工的敬业度
员工的敬业度和参与度对业务盈亏有直接影响。根据盖洛普（Gallup）的荟萃分析，敬业度高的组织的利润率提高了22％，生产率提高了21％，而且营业额也大大降低。员工敬业度的问题在于，它可能难以衡量，甚至难以改善。
通过在公司中建立强大的数据文化，您可以更轻松地了解参与度。您还可以通过简化流程来提高整体参与度。例如，诸如组织网络分析之类的人员分析技术可帮助您确定高度协作的员工，这些员工可能是晋升为管理层的良好人选。由于经理在员工敬业度中占70％的差异，因此寻找和培养优秀的经理对于创建更多敬业度高的团队并从而推动实际业务成果至关重要。
通过在你的公司发展一个强大的数据文化，你可以更容易了解参与度的情况。你也可以通过简化你的流程来全面提高参与度。例如，像组织网络分析这样的人力资本分析(People Analytics)技术可以帮助你识别高度协作的员工，他们可能是晋升到管理层的良好候选人。由于管理人员占员工参与度差异的70%，寻找和发展优秀的管理人员是创造更多参与的团队，从而推动真正的业务成果的关键。
3. 提高生产力
创建更强大的团队和减少人员流动也可以提高你公司的生产力。发表在《哈佛商业评论》上的研究表明，平均而言，公司因 "组织阻力 "或低效结构和流程而损失了20%以上的生产能力。
通过人力资本分析(People Analytics)，你可以改善构成人力资源职能的几乎所有流程，从入职和离职到绩效评估和学习与发展。适当地收集、存储和分析数据将使你对这些职能目前的工作情况有新的认识，以及你可以做什么来改善它们。
4. 鼓励创新
最后，投资于人力资源和人力资本分析(People Analytics)将导致加强创新。94%的高管说，当涉及到创新时，文化是最重要的因素，而文化在很大程度上是由领导者驱动的；领导者创造强大的团队，并为文化雇用合适的人。从字面上看，而不是比喻，是人创造了这个地方。
如果你正在寻找更好的雇员，那么值得看看你的招聘过程，以及你如何能够改进它。从你举行的面试次数到使用的选择评估，一个强大的、以数据为导向的过程可以帮助你为你的企业找到并选择最好的新团队成员。同样，在培养领导者时，你应该把重点放在与业务成果直接相关的能力上，而把不相关的能力（以及那些你 "认为 "应该有所作为的能力）放在后面。
未来在于人力资本分析(People Analytics)
在不断变化的经济中，人力资本分析(People Analytics)已经变得至关重要。1975年，标准普尔500强公司83%的价值与实物资产挂钩，而现在84%的价值与人力资本挂钩。今天的知识型企业以人作为其独特的卖点。不对这些人进行投资将是一个错失的机会（并可能给你的公司带来厄运）。
世界顶级公司已经在使用数据来推动人力资源的成功。全球人才管理实践高级总监Amanda Tomkoria说，以下是耐克如何看待人力资本分析(People Analytics)。"我们有一个人才愿景--最好的人来到耐克，每天都会选择留下来。衡量标准帮助我们把这个愿景变为现实。就像我们用财务和运营数据跟踪业务成功一样，人力资本分析(People Analytics)是我们对自己负责的方式，因为我们衡量进展，知道我们是否在朝着正确的方向实现这个愿景。"
随着技术的发展和环境的变化，选择和建立强大的、训练有素的团队已变得更加重要。COVID-19大流行病揭示了对有效的领导者、适应性强的员工和出错时的应急计划的强烈需求。不过，更广泛地说，人力资源部门的领导人谈论技能差距已经有一段时间了，特别是在数字和高技能领域。寻找、培训和提升最优秀的人才是缩小这种技能差距和推动关键业务成果的关键。在我们寻求投资于最重要的东西--我们的人时，人力资本分析(People Analytics)可以提供一个高度准确的投资策略。
"就像高性能的运动队一样，耐克使用洞察力来确定优先事项。然后，我们利用这些洞察力进行必要的调整，以便我们能够提供对我们的员工最重要的东西--加速包容、高性能、学习和辅导的文化。数据使我们能够创新和快速行动，"Tomkoria补充说。
总结
即使是那些想投资于人力资源和人力资本分析(People Analytics)的公司，开始可能是艰难的。但是许多组织没有专门的人才或软件来开始进行人力资本分析(People Analytics)，他们也可能不具备支持数据文化的流程。好在有很多帮助和资源可以利用（比如HRTechChina早在2018年就设立了PA专栏，你可以充分的学习），无论你是想启动一个特定的项目，培训你现有的员工，还是仅仅想了解更多关于人力资本分析(People Analytics)的信息，都有解决方案。永远不要忘记，人是任何成功公司的核心。有了你的时间和投资，他们可以把你的企业带到新的高度。
作者Craig Wallace是一位组织心理学家，目前是克莱姆森大学商学院的管理学系主任。
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LinkedIn发布了学习体验平台的产品：Learning Hub等—一个大胆而积极的行动
大多数人认为LinkedIn是一家为企业提供求职、招聘、专业网络和营销工具的公司。那么，根据LinkedIn今天的发布的博文介绍显示，该公司现在要做得更多。LinkedIn正在认真从事人力资源科技业务，并远远超出了 "仅仅是招聘 "的范围，发布了其学习体验平台：Learning Hub
这要从LinkedIn Learning Hub开始，即该公司新的LXP。
LXP市场是人力资源领域最热门的空间之一，像Degreed、EdCast、Percipio和其他厂商都在快速增长。
LinkedIn Learning Hub是一个完整的LXP，直接定位在与Degreed、EdCast和其他公司竞争。它有学习工具，包括由手工策划和人工智能混合建立的综合技能分类法，来自Pluralsight、哈佛ManageMentor、O'Reilly、edX、getAbstract的综合内容，从Cornerstone、SuccessFactors和Saba等LMS拉入内容的能力，以及用于策划、学习路径、品牌和定制的工具。
公司可以将他们所有的培训内容（课程、文章、播客、书籍、文件、视频，甚至活动）整合到Learning Hub中，系统将为这些内容编制索引，使其易于查找，并围绕每个学习对象或学习路径创建一个合作的包装。
还有更多：你可以指定策展人以保持内容的条理性，你可以为基于群组的学习和自定义学习路径创建协作小组。你甚至可以访问技能洞察力，以了解你的员工已经拥有的技能--包括他们与同行公司的比较，以及他们是如何发展的。
LinkedIn LearningHub
LearningHub将对LinkedIn Learning Pro客户免费开放，这包括成千上万的公司。
虽然EdCast、Degreed和其他公司在市场上有很大的领先优势，但许多公司会立即关注LinkedIn。这是一个易于使用的解决方案，可以立即为你的公司集中、索引和安排学习。而且它可以从你使用的任何供应商（包括你自己的内部内容）推荐相关内容。而且它可以让员工加入LinkedIn.com上的小组，所以在某种程度上，它是一个全球连接的LXP，这是一个相当强大的想法。
第二，LinkedIn正式介绍了其技能分类法。
这个公告的第二部分是该公司的正式战略，即追求整个技能发展市场。正如首席执行官Ryan Roslansky在他的文章中所描述的那样，发展技能、招聘和内部流动都是相关的。大多数有需求的工作（例如，客户服务）需要人们已经拥有的许多技能。LinkedIn，通过其技能路径、技能评估和LinkedIn学习，可以帮助任何人填补这一空白。
使之发挥作用的关键是技能分类法，所以让我解释一下这是什么。技能分类法是一个不断更新的技能数据库，以参考工作、学习内容和人员。我们在生活中都有 "技能"，我们用描述技能的词语来雇用人，发展人，以及评估人的薪酬、晋升和流动。
大多数公司没有一个明确的工作技能模型，所以他们正在购买工具来帮助。
供应商的市场是混乱的。像Workday和Oracle这样的ERP供应商在其核心平台中提供技能引擎。像Degreed、EdCast、Fuel50和Cornerstone这样的学习供应商对他们的内容进行标记，并使用搜索结果来标记人。而像Gloat、Eightfold和Avature这样的招聘供应商则对工作描述和角色进行标记，以便将人们与合适的机会相匹配。
由于市场相对年轻，大多数供应商推广他们的 "推理引擎"，试图猜测人们拥有什么技能。而像EdCast（其技能DNA）、Degreed和Eightfold.ai这样的供应商现在提供了寻找 "相关技能 "的软件，因此你可以将它们分组或避免重复。
LinkedIn的方法是不同的。由于该公司已经拥有数千门课程、2400万个工作岗位和7.4亿名会员，该公司的重点是数据。LinkedIn Learning Hub并不只是销售一个 "索引和搜索 "技能的工具，而是包括LinkedIn的内置技能分类法。鉴于LinkedIn的巨大影响力和人工智能专长，它很可能成为世界级的。LinkedIn有一个工作人员在不断地策划这个问题）。
当然，时间会证明一切，但我知道每家大公司现在都在研究自己的技能分类法，而且许多人现在可以向LinkedIn寻求帮助。
第三，LinkedIn正在进行重组，将其解决方案集中起来。
第三部分可能是最有趣的，LinkedIn正在将其人才业务整合为一体。
多年来，LinkedIn以其招聘业务（职位、职业网页、广告、搜索工具、分析）为核心。当该公司收购Lynda.com时，（2015年）它创建了一个LinkedIn学习业务部门，并开发了学习平台、学习内容和其他学习工具。他们现在已经成为最大的学习内容公司之一。后来该公司收购了Glint，（2018年）它提供企业级的员工参与工具和分析仪表板。这些集团都有自己的营销、产品管理、工程和销售团队。
那么正如大多数人力资源人员所知道的，所有这些部分都是相互联系的。今天，随着就业市场的快速变化（我称之为 "像素化劳动力"），招聘、学习、参与和绩效现在都联系在一起。职业已经分解为工作，工作也已经分解为项目。学习、参与和绩效管理都被整合在一起。
商业领袖和人力资源购买者希望有解决方案来应对这个新世界。我们需要在一个竞争非常激烈的市场上招聘人员，寻找既能在远程又能在本地的人员，并同时对目前公司的人员进行再培训、提高和重新部署。而且，我们希望在这一过程中获得不可抗拒的员工体验，以便人们保持生产力、参与和承诺。
那么，LinkedIn现在可以做到这一切。该公司可以帮助客户找到任何地点或任何工作类型的人，他们可以了解需求的技能和内部需要的新技能，他们可以帮助人们从一个角色转移到另一个角色，而且LinkedIn可以提供工具，通过Glint来衡量员工的体验，支持领导者，并衡量和改善整个过程的表现。
所有这些都可以通过从LinkedIn的7.4亿多会员中实时提取的综合技能数据、一个统一的技能分类标准和一套易于使用的工具来完成。
这就是LinkedIn的新世界。建立、营销和销售综合解决方案，帮助所有公司更好地管理他们的员工。
别忘了还有微软！
然后，还有最后一个大问题，微软Viva在这一切中的地位如何？在这一点上，LinkedIn认为微软是一个了不起的合作伙伴。LinkedIn学习已经被原生地整合到微软Viva中，我期待着更多的整合出现。特别是Viva学习，将利用LinkedIn的许多内容整合和分类工作。
为什么这是一个大胆而积极的行动？
为什么我认为这是大胆和积极的？它表明，LinkedIn希望在庞大的人力资源技术市场上分得更大的一杯羹。虽然LinkedIn没有与Workday或Oracle直接竞争，但很明显，LinkedIn现在已经进入了人力资源科技市场，并将在学习和技能工具方面展开激烈的竞争。一旦整合了salesforce和整个故事，我不会惊讶看到LinkedIn将自己定位为许多公司的 "综合HCM平台"。
这对该公司来说是一个漫长的旅程。
作者：JoshBersin
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外部劳员工以及劳动力生态对企业的重要性-来自MIT和德勤的最新研究表明
全球大多数管理者（87%）认为外部员工同内部员工一样也是他们劳动力的一部分；但只有28%的人想要管理好这部分劳动力。
麻省理工学院Sloan管理评论和Deloitte的最新研究表明，劳动力生态系统为管理跨越组织边界的分布式、多样化的劳动力提供了一种解决方案。
纽约美通社于2021年4月13日发电报称 -- 根据刚刚发布的《麻省理工学院斯隆管理评论》(MIT SMR)和Deloitte2021年未来劳动力报告《Workforce Ecosystems: A New Strategic Approach to the Future of Work》，绝大多数(87%)的全球管理者认为员工和其他为企业创造价值的工人--包括承包商、服务提供商、零工、市场销售，甚至机器人--都是其劳动力的一部分。
组织依靠不同类别的贡献者来完成工作的想法并不新鲜。这种增长是由几个重要的转变所驱动的，包括工作性质、员工的偏好以及如何使用技术来参与和管理劳动力。
如今，大多数与劳动力相关的实践、系统和流程都集中在员工身上，而不是外部工人和其他工人类别。因此，组织往往缺乏一种协调一致的方法来管理发挥巨大作用的外部贡献者提供的劳动力。
“为寻找一种综合的方法来战略性地管理内部和外部员工群体，具有前瞻性思维的高管们采用了劳动力生态系统方法，"UMass Lowell Manning商学院管理学副教授、《麻省理工学院斯隆管理评论》客座编辑和研究报告的共同作者Elizabeth J. Altman说。"这种新的、更全面的劳动力管理观点为高管们提供了新的视角，并颠覆了一个多年的战略问题。从前领导者们会考虑’我的劳动力如何支持我的战略'，劳动力生态系统让他们思考’什么样的战略让劳动力生态系统成为可能？"
劳动力生态系统是一个由内部和外部工人和组织组成的结构，它们相互配合，为共同的客户提供价值。
这项全球调查包括来自138个国家和29个行业的5118名专业人士和领导者的见解，加上27个高管访谈，以了解他们如何处理战略性劳动力管理问题。
关键调查结果包括：
1. 劳动力生态系统的参与度不断提高，但准备工作却停滞不前。
* 54%的调查对象非常重视从不为其组织工作的贡献者那里获得想法和技能。
* 33%的受访者将在未来18-24个月内更多地依赖外部参与者，如临时工。
* 只有28%的人做好了充分的准备，以管理将更多地依赖外部参与者的员工队伍。
2. 组织正在要求员工具有新的技能，并越来越多地使用在线平台来获取人才。
* 91%的受访者，也就是绝大多数的受访者同意，他们的组织业务战略即将发生的变化，要求他们获得新能力和技能组合。
* 52%的受访者预计在未来18个月内将使用在线平台来获取外部人才。
3. 劳动力生态系统存在风险和挑战，需要谨慎对待。
* 强烈的以内部为中心的组织文化、抵制变革和组织孤岛行为会扼杀劳动力生态系统。
* 全球范围内与劳动力相关的法律和监管问题带来了复杂的障碍。
* 出现了质量、品牌和知识产权问题，如 "谁有权使用所创造的财产，以及在什么条件下使用？"。
* 组织边界内外的薪酬不平等可能会引起社会公正问题。
4. 培训力生态系统方法中的管理实践需要在以下几个方面进行改变：劳动力规划、人才招聘、绩效管理、薪酬和奖励、学习和发展、职业道路和组织设计。
* 劳动力规划可以从对员工角色的狭隘看法过渡到采用包括内部和外部人力和数字劳动力的定义。
* 人才招聘可以从分散的人力资源职能转变为涵盖人力资源、采购、IT和其他团队的一体化、多功能流程。
* 绩效管理可能会从年度审查转变为更好地适应组织的持续需求。
* 培训和发展工作应支持战略技能和能力。
* 组织结构可以改变，通过转向更多基于团队和网络的方法来适应劳动力的各个方面。
"当员工队伍从主要以员工为中心转变为包括跨越组织边界的多元化社区时，核心人才流程必当发生变化，"Deloitte咨询公司负责人、该报告的共同作者Robin Jones说。"这些流程大多已经发展了好几代，是为了支持传统的员工生命周期而设计的。转向劳动力生态系统方法需要转变做法，包括调整基本的理念、系统和流程。"
采用劳动力生态系统对广泛的管理活动有重大影响，包括战略、领导力和文化、多样性、公平和包容性以及劳动力治理。这种劳动力生态系统方法有许多战略上的好处，例如工人之间的协作更加高效和有效，人才的使用方式更加灵活，项目的数据更加详细，组织和工人的地理限制消除，以及更容易将基于项目的需求与相应类型的工人相匹配。
关于《麻省理工学院斯隆管理评论》(MIT SMR)
在《麻省理工学院斯隆管理评论》(MIT SMR)，我们与读者一样，对管理实践在数字时代如何转型兴奋又好奇。我们的专家撰稿人帮助领导者探索在技术驱动的世界中塑造组织如何运营、竞争和创造价值的趋势。我们提供以证据为基础的分析和实践的洞察力，以激励读者做出伟大的工作。
关于Deloitte
Deloitte为世界上许多最受推崇的品牌提供行业领先的审计、咨询、税务和顾问服务，其中包括近90%的财富500强®和7000多家私营企业。 我们的员工为更大的利益而聚集在一起，并在推动和塑造当今市场的各个行业领域开展工作--提供可衡量和持久的结果，帮助加强公众对我们资本市场的信任，激励客户将挑战视为转型和发展的机遇，并帮助引领更强大的经济和更健康的社会。Deloitte很荣幸能成为全球最大的专业服务网络的一部分，在对客户最重要的市场中为他们提供服务。 基于175年的服务经验，我们的成员公司网络遍布150多个国家和地区。了解德勤全球超过330,000名员工如何在www.deloitte.com。
Deloitte是指德勤会计师事务所有限公司（一家英国私人担保有限公司，简称 "DTTL"）、其成员所网络及其相关实体中的一家或多家。DTTL及其各成员所在法律上是独立的实体。DTTL（亦称 "德勤全球"）不向客户提供服务。在美国，德勤指的是DTTL在美国的一家或多家成员所、在美国使用 "德勤 "名称运营的相关实体，以及它们各自的关联公司。根据公共会计的规则和条例，某些服务可能无法提供给认证客户。
来自：PRnewswire
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大师谈：HRTech最大的商业市场：技能科技市场（SkillsTech）
HR Tech领域最热门的市场之一是 "技能科技"（SkillsTech），其帮助分类、评估、管理和提高员工工作技能的工具。SkillsTech发展空间巨大，本篇文章来帮助你深入了解。
技能评估和发展是企业中每个人实践的基础。我们雇用谁、如何支付薪酬、提拔谁以及如何组织安排公司，都是建立在技能的基本构件上。而从战略的角度来看，CEO想往一个新的方向发展时，技能和能力是实践的根本。
冒着将一个大市场简单化的风险，企业实际对员工方面的每一个决定都在某种程度上基于他们的技能。这意味着市场上所有的厂商，从招聘到学习再到HCM平台，都需要一个基于技能的架构。而在这整个架构之下，企业需要一个单一的技能分类法。
所以，当你审视你所有的人力资源工具和系统时，必须考虑这个架构。你要考虑的是“技能和能力”将如何整合到你整个公司流程中？
考虑一下这个例子：公司需要随着客户市场的变化进行战略转折。
最初，你建立了一家专注于创新和开拓性增长的公司，但现在你需要将解决方案和组织中更多的“系统思维”进行整合。你如何招聘具有这些技能的人，对其进行评估，并在公司所有岗位中发展这些技能？你如何选择你的“Power Skills”，即定义公司文化的 "软技能"？
或者说一个能源公司进入太阳能和替代能源领域？或者是一家汽车公司进入电动汽车领域？或者是一家软件公司进军区块链？这些不仅仅是要学习的 "技术"，而是公司必须开发的整个新技能体系。
例如，爱立信已经建立了一整个能力学院，专注于5G的生态系统。不仅工程师需要了解技术，产品经理和销售团队也需要了解市场上新的5G业务应用、商业模式和解决方案的经济性。
而这并不是购买一台LXP或开启HCM厂商的 "技能云 "那么简单。你必须把它们整合在一起，才能在你的公司里建立起 "技能基础设施"。
我们现在可以停止谈论为什么技能很重要，转而专注于讨论如何得到并使用我们所需的技能。
你如何组织你的团队，为公司创建一个综合能力模型？ 你如何将你的系统拼接起来，从而创建一个技能分类法？ 你如何建立治理和领导重点，以便每隔几年就能重新审视你的战略技能？ 你如何定义和划分操作技能、战略技能和基本技能，以便有一个路线图，知道该往哪里走？ 当他们所从事的工作都没有明确定义时，你如何寻找新的技能？你又如何建立和购买正确的培训解决方案（包括内部培训），以持续发展所需要的技能？
技术供应商的创新速度比以往任何时候都快。技能推理引擎、分类学工具，甚至区块链验证解决方案都来了。例如，EdCast提供SkillsCoin帮助你量化和奖励公司的技能。
SkillsTech肯定会一直存在下去。我鼓励你去深入挖掘，它正在成为商业中最重要的解决方案之一。
来自：JOSHBERSIN
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HR数据分析可以强化未来企业发展的三种方式
最近，我们讨论了许多中型企业如何显著改变他们的人力资源方法。从越来越多地依靠临时雇员和使具有多种需求和期望的多代员工参与到战略性地为底线做贡献，人力资源领导者正在为长期，可持续的增长和扩张奠定坚实的基础。
这种转型的核心是数据分析。根据SAP赞助的IDC最近的一份信息简报，95%的经营最好的中型企业正在有效地建立和发展他们的劳动力，并利用 "正确的 "分析工具和数据洞察力来衡量结果。通过利用数据资产、先进技术和流程自动化，企业正在将智能嵌入其人力资源运营中，以做出影响底线的决策。
那么，这些公司是如何通过HR数据分析为其发展注入活力的呢？在我看来，秘诀在于克服三个关键挑战。
1. 连接驻扎在多个系统中的人力资源数据
在大多数情况下，人力资源数据位于各种不同的系统中。我甚至看到一些成长中的公司运行着多达六个独立的人才管理系统。个别来说，每个解决方案都涵盖了一个特定的领域--核心人力资源管理、时间和考勤、流程工作流、员工绩效和薪酬、学习或招聘。
如果将这种智能与人力资源职能的其他职能隔离开来，则很难全面，客观地评估员工的体验。IDC报告说，将近一半的受访人力资源组织缺乏对组织流程和程序的洞察力。例如，他们可能没有端到端的可见性来查明问题区域的根本原因，例如招聘效果低，人员流动率高和员工敬业度低。
解决方案：将人力资源解决方案结合起来，作为综合人才管理模式的一部分，以调整、优化和提升员工队伍中的每一位员工。如果数据没有数字化，就无法进行分析，每一次数据更新和交互点都是收集数据并开始可视化趋势的机会。通过跨越整个员工生命周期和中间所有点的端到端思考，人力资源组织可以实现尽可能多的流程自动化。虽然使用人力资本管理(HCM)套件会让这一切变得更容易，但也有很多很好的附加功能可以整合起来，以提高你的流程价值。关键是要确保数据准确地反映在你的源系统中。
2. 提高数据质量、治理和安全性
中型企业内的人力资源领导者传统上一直在努力了解他们的数据是否准确、管理良好和安全。对于许多员工、人力资源团队、高管和董事会成员来说，这可能意味着要谨慎处理他们收到的情报。而不断增长的有关收集、使用和存储员工数据的法规，如果做得不对，整个公司都会面临巨额的惩罚。
解决办法：减少纸张和数据输入错误。通过流程自动化来减少纸张和数据输入错误 HCM 技术通过将数据值限制在公司定义的配置范围内来确保数据的准确性，此外，利用云解决方案有助于符合数据隐私法规。有了坚实、准确、合规的数据基础，人力资源领导者、招聘经理和高管可以保持对整个劳动力的深刻、可靠的看法，并了解对人员的投资和员工动态的变化如何影响业务成果。
3. .以优化人力资源战略价值的方式来处理数据
一旦你实现了自动化、整合、数字化并提高了数据质量，你就可以从简单的报告转向更高级的分析。但是，如果没有合适的工具和能力，人力资源领导者可能会在将其职能发展为重要的业务贡献者方面受到阻碍。
解决方案。通过数据驱动的劳动力计划来弥合业务战略和执行之间的差距，你将更好地支持CEO的议程，并衡量人力资源的贡献，但不要止步于此。当今的劳动力分析包可以提供一个很好的基础，以提供有价值的洞察力，了解人力资源数据如何帮助人力资源领导者将其职能发展为一个重要的业务贡献者。考虑建立反馈机制，收集每个员工的体验数据。询问你做得如何，以及如何改进你的人力资源流程，然后利用它来做到这一点：让它变得更好。掌握了这些 "体验 "数据，再结合你的运营数据，你将处于一个很好的位置，随着时间的推移，加速你的贡献。
数字化发展，而不仅仅是盈利
数据是人力资源团队支持中型公司发展的最佳方式之一。然而，对审查人力资源情报的真正兴趣是不够的。还应该有合适的员工来管理数据，并需要合适的工具来提供推动业务发展所需的洞察力。
人力资源领导者应该确定什么对公司最重要，确定需要哪些分析和数据来支持这些需求，并学习如何衡量流程绩效和决策。更重要的是，他们必须找到将数据传递给正确的人的方法，这样他们才能做出更好的决策，引导企业取得长期、可持续的成功。
好消息是，在实现这些能力方面，中型企业比大型竞争对手更有优势。企业的敏捷性和较小的规模使人力资源领导者能够快速、灵活、可扩展地简化和整合他们的IT环境。更重要的是，这种智能水平可以扩展到整个公司，以改变人们在快速增长和不断变化的时期如何参与、了解情况和配备战略的方式。
作者：SAP Labs集团副总裁David Ludlow
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面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 -
企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。
什么是技能重塑？
虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。
新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。
对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。
电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。
总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。
为什么技能重塑很重要？
技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。
如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。"
再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。
对员工进行技能重塑的好处是什么？
让我们来详细了解一下技能重塑的优势。
提高员工的保留率
目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。
为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。
降低填补新角色的成本
招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。
通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。
以成长的心态吸引新人才
Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。
现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。
支持员工参与
协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。
技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。
提升员工的信心和士气
那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。
培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。
如何才能建立一个成功的技能重塑计划？
一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。
您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。
1. 发现技能差距
一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。
组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。
2. 掌握技能的关联性
一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。
例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。
随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。
3. 组织特定的技能培训
一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。
你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。
由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。
公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。
4. 结合多种再培训方法
我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。
方法包括：
* 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。
* 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。
* 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。
* 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。
如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。
5. 推进工作追踪
工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。
如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。
6. 关注数字技能
在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。
培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。
7. 衡量和评估成功
除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？
衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。
著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。
一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。
8. 鼓励终身学习
技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。
管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。
9. 不要忽视自己的技能
HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。
利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。
技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。
这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。
来自：AIHR
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Qualtrics最新研究揭示员工和客户在未来工作中需要何种体验。
超过50%的员工认为远程工作方式对他们来说效率更高，35%员工感觉与同事之间的联系比疫情前变得更加紧密。成功的企业倾向于将体验转型作为回归工作战略的核心，通过倾听、理解，根据客户和员工的需求采取行动。
2021年4月12日，位于犹他州普罗沃和西雅图的美通社发电报称 -- 全球第一大体验管理（XM）平台、XM品类的创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）今天发布的新研究揭示了员工和客户希望他们在未来工作中的体验。
Qualtrics在XM研究院的最新研究报告《The Future of Work in 2021: Perspectives on the Next Normal》发现，疫情发生之后劳动力生产率上升，员工感觉与同事和客户之间的联系比疫情前变得更加紧密，未来工作场所的趋势由年轻一代推动。对于消费者来说，远程医疗预约、餐厅户外座位、路边取餐、虚拟健身课程等改善体验，不仅是首选，也将是新常态下的期待。
这项研究考察了全球4000多名工人的体验和感受，说明工作偏好在不断变化，每个人未来的工作方式都会发生改变。这就是为什么企业必须了解客户和员工的想法和感受，然后利用这些反馈来精心设计面向未来的工作体验。
来自Qualtrics研究的关键启示：
* 远程工作提高了生产力。 大多数经理（55%）表示，在远程工作中，其直接下属的工作效率明显提高，51%的员工同意在工作效率方面确实有所上升。生产力提高的首要原因是灵活的时间安排，没有通勤时间，以及能够在较少的干扰下专注于工作。
* 所有员工均表示通过远程工作方式感受到更多彼此间的联系。 35%的员工说他们觉得和同事之间的联系比疫情之前更紧密。如果把数字细分一下，男性比女性在疫情开始感受更多的联系。当考察不同种族的工人时，43%的黑人工人自疫情开始以来感觉到更多的联系，而白人工人则为27%。
*个人贡献者比管理者更想回到办公室。 73%的员工表示希望每周至少有1-2天远程工作，而经理及以上级别的员工比个人贡献者更希望拥有混合系统的比例高20%。
* Z世代正在为未来的工作设定议程。 Z世代比其他任何一代人都能更好地适应当前的疫情。近50%的人声称，比COVID之前，如今的远程工作方式使他们的个人幸福感得到了改善。此外，千禧一代和Z世代感到与同事之间的联系更加紧密，数值是婴儿潮一代的3倍以上。
* 远程工作现在是一个决定招聘成败的因素。 超过一半的受访者（53%）表示，长期的远程工作政策会让他们考虑在公司呆更长时间。事实上，10%的受访者表示，如果他们被迫回到办公室全职工作，他们可能会辞职。在寻找新的工作岗位时，80%的人表示，工作性质能让他们有机会停留于任何地方，这一点很重要。
* 为客户提供更好的体验是我们的目标。 在疫情期间，人们创造和改善了新的体验，并希望在疫情后继续保持当前的态势，包括餐馆的户外座位、路边杂货店取货和预先订购的购物。据客户反映，在疫情期间提供更好体验的行业是医疗保健（37%）、零售（21%）和食品服务（21%）。
"现在，每个公司都在进行体验转型，没有一个“一码通吃”的方法。从混合工作环境，到在线交付和路边取货，员工和客户拥有比以往更多的选择，"Qualtrics首席人力官Julia Anas说。"随着公司竭力改写他们的游戏手册，那些花时间了解并根据人们的想法和感受采取行动的人将有能力在正确的时间以正确的方式做出正确的决定，并得以提供差异化的体验。"
Qualtrics XM平台的力量
以人为本的企业在回归工作战略中，将能够提供更好的体验，并在未来的工作中保持竞争优势。例如，CEO了解到个人贡献者比管理者更希望待在办公室里，就可以利用这些反馈来制定最适合公司的回归工作战略。世界各地的组织都在使用Qualtrics XM Platform™，通过倾听、理解和采取果断行动来获得洞察力，从而改善客户和员工的日常体验。
关于Qualtrics
Qualtrics是全球第一大体验管理（XM）平台，也是XM类别的创造者，旨在竭力改变企业管理和改善商业四大核心体验--客户、员工、产品和品牌。全球有超过13,500家企业正在使用Qualtrics来倾听、理解体验数据(X-data™)，并采取相应的行动--这些数据包括信念、情感和意图，这三点告诉我们事情发生的原因，并提出建议告知我们该如何处理。Qualtrics XM Platform™是一个行动系统，它可以帮助企业吸引客户，使他们停留更久，购买更多的产品，吸引员工，建立积极的文化，开发人们喜爱的突破性产品，并建立一个人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。
来源：PR Newswire
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全球趋势：数字化转型在加速
随着世界自疫情以来逐渐恢复活力，高管们已经开始思考如何保护他们的公司免受未来危机的影响。对许多人来说，加速数字化增长是提高组织应变能力的首要变革。
于业界看来，反应快和反应慢的人之间的区别可能很微妙。比如，在灵活应对百年一遇的全球卫生危机时，人们在行为上的微小差异在旁人看来确实天差地别。我们在上一篇博文“组织敏捷性：数字化加速路线图”报告中强调了这一发现。
经过进一步的分析，以及与我们的客户和企业界、学术界的领导者的对话，有一点是非常明确的：数字化转型已经成为数字化加速。或者，正如我们的首席技术官Jim Stratton最近写道："回顾2020年，我们将其视为数字化转型达到逃逸速度的一年......。以前需要数月或数年才能完成的技术评估和实施，在很多情况下被压缩到了数周，甚至数天。"
由于数字化加速是当务之急，我们将在下面分享我们基于1024名受访者（C-suite及其直接报告）的全球研究和报告的关键部分，以及15个定性访谈。
数字化加速势在必行
现在毫无疑问：数字化转型对企业存亡至关重要。在2020年经济、地缘政治和社会不确定性的背景下，有36%的企业预计三年内四分之三或更多的收入将来自于数字化，预期在2019年6月至2020年7月期间增加两倍。
虽然复苏的道路将是漫长的，调查中的高管们已经在反思如何保护他们的公司免受未来危机的影响。三分之一(32%)表示，加快数字化增长--无论是通过增加数字收入流还是推进数字化转型--是提高其组织在未来危机中的应变能力的首要变革。紧随其后的是增加技术投资以增强员工队伍（30%）和投资云技术（27%）。
我们的研究还指出，人工智能(AI)、机器学习(ML)和机器人流程自动化(RPA)等智能技术的使用与数字收入流的增长之间存在联系。在报告部署智能技术取得一定进展的企业中，64%的企业从数字化中获得50%或更多收入的可能性是尚未开始部署的企业的两倍。
但是，正如我们研究中定性部分的一位专家所警告的那样，技术并不总是能够解决潜在的问题。"机器人流程自动化变得流行。对我来说，这是相当可怕的，因为它将把旧的传统平台串联起来，使组织认为他们已经加速了，"敏捷专家、业务教练和作者Fin Goulding说，"他们只是把数字化转型往下推了几年。这可能很危险。核心平台--而不是速度—才是真正需要解决的问题。"
COVID-19巩固了数字化加速。
随着企业在COVID-19期间及以后的时间里灵活应对，以保证其收入流、运营和人员的未来发展，我们的研究说明了加速数字化转型的重要性。
我们询问企业是否具备以速度和规模应对COVID-19的能力。需要乃发明之母，绝大多数(73%)表示，当疫情来袭时，他们已经做好了快速应对的准备。在本报告中，我们称这些企业为 "快速反应者"。我们把其余对疫情的反应速度和规模都很慢的企业称为 "反应慢的企业"。这份报告显示，这些快速反应者在我们2020年研究报告所涵盖的所有敏捷领域都显示出更高的进展水平，以及更高的数字收入增长。
这些应对疫情的措施在实践中意味着什么？对一些人来说，这证明了他们变得更加敏捷。"我们的组织已经已经做好了万全准备，这就是在这个时间点上敏捷的第一大好处：在家办工也能全速运转，"全球专业服务公司怡安的首席开发官Michele Ungaro称道。
对于其他公司来说，这场疫情更强化了他们比预期更快地执行数字化转型计划的必要性，这与围绕数字化加速的调查结果相呼应。"我们已经在进行完全数字化的工作，但我们不得不转变，并根据COVID向前发展的情况做出不同的决定，"一家跨国酒店集团的区域运营副总裁说。"我们的速度更快，这也是我们努力的重点--让我们整个酒店的数字化实践早日成为现实。"
我们的研究表明，这家酒店集团的例子并不是唯一。在2020年，企业需要以速度发展。超过四分之三的受访者(77%：高于2019年的70%)表示，当技术投资未能达到预期时，他们的公司会迅速采取行动。而60%（高于2019年的53%）的受访者表示，他们的组织已经消除了拖慢决策的官僚流程。
而对于其他人来说，没有什么比共同的逆境更能加强沟通了。Accuride公司的首席信息官Paul Wright说："如果我们能与客户保持更好的联系，如果我们能更好地回应他们的需求，如果我们能与供应商保持联系，并在真正的困难时期保持与他们的关系，那么这应该会给我们带来未来的竞争优势。"
来自：workday
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