观点
如何看待后2020年的员工体验
在疫情时期，我们大多数人都发现思考或计划长期业务是颇具挑战性的。在这一刻，成功应对现在摆在我们面前的充满挑战的旅程可能至关重要。在这个新现实中要解决的最重要主题之一就是如何为我们的员工提供一个健康有效的工作场所。
我们现在很可能正处于大流行初期。随着企业的开放，各地区政府已经发布了第一波主要的返工浪潮（RTW）协议。它们使我们对问题和功能有了更详尽的了解，例如SHRM的这份出色的RTW清单。我们需要开始着手准备工作，以过渡到下一个工作阶段。
同样重要的是，这样的观点也使我们读到了我们在确定员工体验的新的长期未来将是什么样的过程时必须考虑的内容。一个令人震惊的数据点：根据最近的盖洛普（Gallup）调查，只有四分之一的员工愿意在COVID后在实体办公室恢复工作。该数据具有重大影响，至少意味着大多数组织在可预见的未来将需要提供远程第一的员工体验。
第二，我们的企业和员工都没有处于最佳状态。对于健康工作者，无论是在身体上还是心理上，我们都需要专注于健康并照顾好基本面。业务也是如此，以确保业务能够恢复并更好地适应变化的市场，不同的需求和新的运营挑战。
尽管这个未来仍然非常不确定，但是鉴于世界上不断变化的情况，一些关键要素非常明确：我们不会回到COVID之前存在的有形工作场所。鉴于其明显的缺点，我们也不会停留在当前状态下的当前数字远程环境中，尤其是当整个组织现在必须主要运行虚拟环境时，尤其如此。在这种虚拟状态下，许多调查中一致报告的首要挑战是充分的沟通和协作，最近在Buffer进行的一项广泛调查中证实了这一点，尽管对于远程工作/在家工作（WFH）也存在许多其他挑战。
疫情后的员工体验将主要是关于数字化工作场所
就员工体验而言，今年已经发生了许多事情，从三月份突然突然转移到远程工作，到后来更加关注员工的福祉和健康，以及一系列快速而破坏性的新变化。将会发生更多的事情-请参阅我对DWG的Paul Miller的残酷采访，了解航迹的许多变化-直到大流行爆发。现在看来，2021年将是一个截然不同的一年，这将是一种截然不同且更有用的员工体验视图。
你们中许多人都知道，我长期以来一直在寻求通过技术为我们的数字工作场所和人类协作创建统一的视觉效果，以及具有挑衅性的观点，以帮助我们概念化我们在使技术正确地供人类实际使用中所进行的重要工作。我的主要主题始终是技术必须以人为本，或者意义何在？
现在是时候了解最近发生的一切，添加到2020年的所有主要技术和社会趋势，并绘制一幅全面的新的和更新的宏图，以了解我们现在在员工方面的体验。我已经由非正式的数字工作场所从业人员，IT领导者，用户倡导者，研究人员，供应商等人员组成的体验委员会来启动该过程。
这到底是什么样的？对于总体概念，我已经在记录中说数字体验最终才是真正真正重要的，尤其是员工体验。其他所有内容都是实现或供应商采购详细信息。取而代之的是，旅程本身的性质和质量，旅程中数据的信任和价值，以及通过数字接触点实现的公共人际关系，这是我们为员工正确（和解决）工作最重要的方面，客户和合作伙伴。
由于今天的员工体验严重恶化，数字渠道不断积累，无数（尽管有用和需要）应用程序以及无数总体设计或思考如何工作或无法更好地融合在一起的无数数据拥挤不堪。
我认为，现在是时候-甚至是绝对必要的-通过完全重新设计围绕体验模型的员工旅程，结合大流行后我们的紧迫需求，尤其是围绕福利和复原力，来做得更好。我们大多数人将从员工体验的核心开始，然后稳步前进，直到我们获得递减的回报。有些人会发现最好先开始并向内努力。但是我们必须做出改变，因为在不断增加的员工入职时间，不必要的员工认知负担以应对日益增长的复杂性，停滞员工的生产力以及员工敬业度/满意度低方面，现状已经接近转折点。
2020年后的员工体验没有孤立，没有障碍，没有限制
在此过程中，鉴于流行病，最新行业趋势以及我将要探讨的其他因素，我综合了我认为是2020年后数字员工体验堆栈的统一视图。考虑到当今整个员工体验的范围，此视图仅包含许多必要的组成部分。我将花费数月的时间在这里和其他地方进行全面探索。
为了理解为什么它比以前的模型更好地解决了员工体验中的许多关键问题，需要理解此模型中的许多关键点：
该模型首次将IT，HR，通讯以及其他所有人员合并到一个视图中。没有人为的界限，并且愿景是整合和统一的。这意味着此视图中的许多功能在人们对这些功能的每个功能中都不熟悉。很好 我们所有人都将学习所有的活动部分，以提供重要且可持续的员工体验改善。注意：上面的视图是最高级别的视图。我将在短期内发布详细视图。
如果体验是员工体验的核心，那应该是组织原则。在IT方面，它应该被表示为一种可识别的功能，并由HR和其他所有人使用，以紧急产生我们需要的体验，从而充分利用我们作为个人和组织的全部能力。这与过去的情况截然不同，在过去，我们购买了单个数字工具，接触点或套件，对它们进行了品牌化和配置，也许添加了一个或三个集成，然后将它们扔给了员工。不可避免地，这只会给他们必须使用的应用程序和系统增加一件事。不再。数字化体验模型是员工及其日常活动始终如一的“重心”，是该模型中最重要的重点。
自动化，分析，数字体验的当前和未来革命，消费者级用户界面，低码/无代码和新兴技术范围必须定期提供信息并改善员工体验。员工体验必须与世界同步发展，因此必须以一种凝聚力但结构松散的堆栈来表示，该堆栈旨在进行更改和跟进。大多数组织将在接下来的5至10年中为他们正确地使用此堆栈，并且他们永远也不会完成演进，也不会这样做。但是，这必须是工作人员旅途本身的主要重点。
员工的日常工作必须是员工体验开发和管理的单位。这使其以人为本，并针对最有意义的工作活动。将分散的工作重新组织为单一的工作活动（销售产品，组建团队，管理项目，获得晋升），这些活动以前跨越了数十到数十个孤立的应用程序，并将它们统一为易于定制和个性化的数字化体验，这些体验与上下文相关，具有内置的即时培训，可以由组织中需要的任何人创建。
但是，从本质上讲，这是尝试将数字化员工体验的所有移动部分放在一起（也许是第一次以真正全面的视角），我认为这是一种围绕着引人注目的方式推动的体验，同时深深地牵涉两个重要的受众：员工和企业。
如上所述，这是关于以体验为导向的员工旅程的长期论述的开始，我相信它将成为数字工作场所和员工体验的下一个领先模型。我将继续详细探索它，以及已经开始这样做的那些组织。
注意：没有任何关于员工体验的观点是真正新颖的，因为业内许多人已经确定或创造了我在这里介绍的很多内容。我们都站在巨人的肩膀上。我建议，与众不同的是一种真正的整体性和包容性方法，它有最大的机会来成功解决我们大多数人多年来积累的偶然的、脱节的、过于复杂的和庞大的员工体验。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Dion Hinchcliffe
原文标题：It’s Time to Think About the Post-2020 Employee Experience
观点
组织可以做什么来支持新的工作方式？
COVID-19大流行向我们展示了主要在全球范围内远程开展工作意味着什么。个人已经做出了不同的调整，并就他们想要如何前进的工作提出了独特的观点。现在，许多人希望获得完全远程的工作体验，而另一些人则发现自己缺少传统的即兴对话和面对面的互动。这邀请组织围绕各种工作风格重新考虑和发展他们的期望和政策。
在本文中，我们分享不同的观点，以帮助组织更好地支持其团队，以重新定义其最佳实践以支持新的工作方式。
早期趋势
传统上在办公室工作的许多人现在知道如何远程工作。结果，许多人开始考虑兼职，以花更多的时间与家人在一起，搬到另一个州，并采用更灵活的时间表来更好地管理工作和家庭责任。
Culture Amp最近 返回工作场所调查显示，有85％的受访者认为他们的团队将来会从某种程度上的远程工作中受益。但是，有51％的受访者表示希望重返职场。
许多公司计划无限期地允许远程工作。谷歌宣布，广大员工可以在家工作，顺利进入2021年的Twitter同样告诉员工，他们会被允许在家工作的永久性。这为公司和人员打开了广阔的视野，以扩大其在全球范围内的候选人和机会的范围。
人们正在重新思考在新的现实中要想成功并实现自己的职业打算。结果，自去年2月以来，在线学习市场Udemy的课程注册量增加了 425％。人们正在寻找发展和扩展技能的机会。
Udemy学习副总裁Shelley Osborne 表示：“尽管流行病在全球加速了在线学习的迅猛发展，但我们预计，随着时间的推移，这种基本变化将持续下去。不断的学习将为我们在这个新的工作世界中提供一条前进的道路，并将成为建立组织弹性的核心力量。”
未来的业务成功取决于现在建立更有意义的工作体验。具有真实和使命驱动文化的组织最适合支持其员工的成功和福祉。
支持新工作方式的方式
尽管关于公司继续完全偏远的讨论很多，但许多人都渴望着可以回到办公室的那一天。尽管如此，其他人还是希望在他们以前的工作计划和为应对危机而引入的灵活性之间找到平衡。但是，对于不同的行业和商业模式，这看起来将有很大的不同。每个人都不太可能会高兴。但是，有一些方法可以处理工作的未来，这将帮助您同时支持团队的个人需求和组织的成功。
灵活性是关键
临时庇护令最大的礼物就是更好地了解了工作与个人生活之间的界限。我们已经亲眼目睹了平衡抚养，总体健康和工作需求所需的灵活性。结果，大多数组织都为在工作中变得更加人性化创造了空间。
无论是重新安排会议时间还是愿意在日历上安排家人的时间，人们都应该在重新考虑他们的工作方式时感到支持。并非每个人的“恢复正常”都会看起来一样，因此，在人们尝试平衡所有职责时，灵活性和同理心很重要。
交流是双向的
倾听您的员工将是确保平稳过渡到支持所有工作风格的关键。询问您的组织他们想要有效开展工作的需要和需求。我们都在重新发明轮子，因此从受影响的每个人那里获得想法很有帮助。您可以通过对员工进行调查或与领导一起主持“任何问题”（AMA）会议来为这些对话留出空间。
做出决定时，领导者应 与团队进行清晰的沟通。歧义会产生压力和混乱，因此，无论您的组织支持全职远程工作还是提供一定程度的灵活性，请确保明确指导原则和期望。
提供联系机会
与分散的员工一起工作可以改变通常在队友之间建立联系的动力。虚拟聚会和团队会议只是建立这些联系的第一步。
寻找将人们真正融合在一起的方法。考虑在每次会议开始时进行健康检查，领导小组冥想并计划创造性的社交活动，例如游戏之夜，口形同步之战，虚拟午餐室或（安全的）一对一的咖啡聚会，不同的聚会组织周围的人。
让文化成为您的向导
在面临危机时，组织的核心价值观不应改变，而应作为您确定下一步行动的指南。现在是时候真正 依靠自己的价值观了， 以确保所有决定都是真实的并引起您的员工的共鸣。只做适合您组织文化的事情。如果您进行虚拟卡拉OK之夜之类的活动，但与团队的文化不符，那将比联系更孤立。
以身作则
我们从远程优先工作中了解到，每个人的工作日看起来可能完全不同。对于某些人来说，长时间不间断地工作很容易。对于那些年幼的孩子来说，直到他们入睡之前，不可能完成任何有意义的工作。此外，根据 《国家地理杂志》最近的一篇文章，“针对这种流行病的前所未有的爆炸式增长发起了一项非正式的社会实验，在人口规模上证明了这始终是正确的：虚拟交互在大脑上非常困难。”
领导者和管理者应花时间在个人层面上与团队互动并建立联系。它可能很简单，例如可以推迟孩子保育时间，休假或从个人设备中删除工作应用程序。这样，组织的其他成员就可以感觉到他们有权这样做。
像Asana这样的领导组织 鼓励领导者练习正念。 Asana人力资源运营主管Anna Binder表示 ：“正念可以指导我们所做的一切，从解决产品开发中的艰难决定到我们如何招募新员工和发展经理。抽出时间来表达自己的意思和意识，这是朝着有意识的方向迈出的第一步，尤其是在困难重重的时期。作为一个团队，正念使我们能够集体学习和改进，并不断发展我们的工作方式。”
拥抱未知
在全球危机之后，没有任何事情可以回到“正常”状态了，我们真的要这么做吗？COVID-19大流行病发掘了一系列新的工作方式，并提供了发展工作体验的机会。在下一阶段中建立联系和最佳做法时，让您的员工和文化成为您的指南。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Culture Amp
原文标题：What can organizations do to support new styles of working?
观点
【大咖谈】不甘示弱，ServiceNow也杀入员工体验平台！员工体验系统建设的大幕徐徐拉开
在过去的几周里，大家都在为微软Viva而兴奋。微软对简化和改善员工工作生活的强烈关注让人疯狂兴奋，买家和厂商都在排队。
但微软并不是唯一对此感兴趣的厂商，微软不可能做到面面俱到。所以，在企业软件中率先进行 "工作流革命 "的ServiceNow公司也在孤注一掷。今天ServiceNow推出了一系列新功能(请点击查看HRTechChina最新的报道)，我相信这些新功能验证了人力资源技术市场的重大转变，更是技术从关注流程和制度到重新聚焦人关注体验的改变！
什么转变呢？不是向易于使用的员工系统的转变，这种转变已经持续了十年之久。这是向我所说的 "设计系统 "的转变。这些系统（如Viva）不仅易于使用，而且易于 "构建、设计、测量和改进"。
换句话说，EX的秘诀不在于购买最好的平台，而是找到可以用来设计、仪表、测量和管理员工体验的工具。而这种从 "记录系统 "到 "设计系统 "的新理念是巨大的。
当我与许多公司谈论他们的EX问题时，我听到了一切。例如，OKTA（一家做一站式登录的SSO解决方案，上市公司，由salesforce原来副总裁创建）的一项新研究发现，一般的大公司都有100多个不同的员工应用系统! 我们不仅要让这些东西变得简单易用，还要建立入职历程，建立易于使用的福利和福利门户，以及混合工作、安全和卫生、职业管理等新的应用，等等，不胜枚举。
你不能只是去 "购买 "所有这些系统。你必须 "建立它们"。所以现在，随着HRTech市场的发展，光是技术就超过400亿美元，企业想要的是 "创造者工具"，而不仅仅是伟大的云系统。而这也将厂商推向了一个新的方向。
在很多方面，这个市场正在落入微软的圈套。四十年来，微软一直在打造帮助IT和技术人员构建应用的工具--这就是微软的业务。Viva不仅是一套现成的应用程序，它实际上是一个工具箱，可以构建、定制和整合所有这些员工解决方案。
好了，ServiceNow现在已经加入了这个市场，通过今天宣布的一系列功能Now Platform（称为员工工作流），该公司刚刚在其工作流平台中增加了一套扩展的开发工具、监听工具，甚至培训工具（是的，ServiceNow正在进入员工学习）。
我认为这是非常重要的，因为它开始了ServiceNow进入市场的工具，你可以 "构建 "而不仅仅是 "购买和配置"。而一旦客户开始在一个平台上 "构建"，他们就会对供应商更加忠诚和投入（HRTechChina注：也就是我们国内经常谈到低代码开发的概念）
JoshBersin举出了他们的四个重要功能，我相信这些功能对HR和IT部门来说非常重要。
针对全民开发者
首先，ServiceNow推出了他们所谓的 "旅程加速器"，这是一个旅程应用程序，可以让管理者为员工创建定制的、基于角色的旅程和计划。虽然我对这个名字并不感冒，但它的作用是让你设计一个员工工作流程，然后根据任何员工事件、你的工作角色、你的级别或其他因素来设置它的 "触发 "或 "变化"。在某些方面，这与Workday People Experience有些竞争，但它是为管理者设计的。
想象一下，你是加州的一个销售经理，你要招聘一批新人，所以你为他们建立了一个为期3个月的入职培训计划。这个计划可能包括一些培训，各种表格要填写，要见的人，以及一些发展活动。今年晚些时候会有一些功能，可以 "复制和编辑 "这个历程，为他们的团队重复使用。然后财务部的人可以根据自己的需要进行修改。这个旅程就变成了一个可重用的应用，可以在全世界范围内进行本地化和定制。这方面的应用是无穷无尽的。
ServiceNow针对 "全民开发者"（应用开发者）已经有一年多的时间了。在最新的平台版本中，该公司发布了App Engine Studio，这是一个低代码的可视化开发环境，可以让没有编码经验的人构建应用程序。而为了重用这些应用，该公司推出了App Engine Templates，让团队可以访问预先构建的工作流构件，以获得先机，而不必从头开始。非常类似于微软的Power Apps。
员工倾听和反馈
其次，ServiceNow将推出 "Listening Posts"，这是该公司进入员工调查和反馈市场的产品。虽然该公司并没有将其定位为企业调查平台，但它看起来和感觉很像Glint、Qualtrics、Medallia或Perceptyx。它的目的是让员工在工作流程中快速反馈一个流程，这样人力资源部门或IT部门就可以立即看到哪些是有效的，哪些是无效的。但它的功能会更多，ServiceNow已经将其定位为 "员工当下的反馈 "和 "在工作流程中洞察员工情绪"。
请记住，ServiceNow的重点一直是Service，所以公司的平台是为了建立、监控和衡量服务和支持历程。但正如每个HR人员都知道的那样，这些 "关键时刻 "可能是广泛而复杂的（想想 "回来上班 "或 "安排安全的交通、选择办公室和安排办公桌"，甚至 "被提升为经理"）。这些倾听岗位可以用于很多点的反馈。
看到这一点了吗？
ServiceNow正在进入更广阔的Engagement和员工语音市场。(PS.微软Viva没有这样的功能，但与Glint集成了类似的功能)。这是一个巨大的空间，这个功能可能会变成一个完整的员工语音平台。
员工学习和LXP
第三，ServiceNow将推出 "“Learning Posts"，这是该公司进入 "工作流程中的学习 "市场的举措。正如该公司所说，"虽然许多组织已经有了学习系统，但他们并不总是有办法在员工需要的时候将这些机会浮现给他们。Learning Posts将学习和提高技能的资源嵌入到员工的任务和工作流程中。它们使用人工智能根据员工的兴趣提供相关的推荐材料。”
看明白了吗？
这个产品基本上是一个 "在工作流程中 "的轻型学习体验平台，它将开始越来越像一个学习系统。现在ServiceNow对销售企业学习解决方案没有兴趣，但考虑到大多数EX历程都涉及学习，这就是帐篷下的骆驼鼻子。产品几个月后上市）。
加强服务提供和重返工作岗位的工具
第四个公告也很有意思：它叫Universal Request。这个功能可以让员工打开任何一个案例或者输入一个问题，系统会把这个请求识别、分类，然后路由到IT、HR、法务、设施或者其他地方。它解决的问题是我们大家都会遇到的问题--我去哪里重置密码？我应该向IT或人力资源部门申请一个新的徽章吗？我是否应该就经理对我的态度联系法律或人力资源部门？等等，不一而足。
除了这些东西，ServiceNow还在加强其EX解决方案，包括一个新的工作空间映射工具（用于楼层布局和位置调度），访客管理（帮助访客安全有效地登记），虚拟代理的访客和空间调度，以及很多法律服务的工具。
正如我多次提到的，ServiceNow是EX领域最具创新和快速发展的厂商之一，他们并没有放慢脚步。这些功能将ServiceNow带入了企业 "设计系统 "市场，并开始了公司向员工调查、反馈、学习和持续绩效支持的世界进军。
EX市场是巨大的、重要的、不断增长的，所以我真的很高兴看到ServiceNow朝这个方向发展。该公司仍然与微软、Facebook、Slack和其他生产力厂商紧密合作，所以这不是Viva的直接竞争对手。但随着这个市场的不断发展，公司会开始问："我是在Viva、ServiceNow还是Workday中构建这个旅程？" ServiceNow希望你能选择它们。
关于ServiceNow：
ServiceNow（NYSE：NOW）正在创造工作世界，为人们提供更好的工作。我们基于云的平台和解决方案提供了数字化工作流程，可为员工和企业创造出色的体验并释放生产力。
观点
未来员工的7条原则
今天的员工与十年前相比都有很大的不同。
想想在过去的一年里，员工是如何不得不适应和改变的--2021年的员工与2020年初的员工是不同的。
工作世界在不断变化。长期以来被认为是在未来的技能和思维方式现在正在获得动力。为了保持相关性，员工和组织需要了解对未来员工的期望。而未来就是现在。
未来员工的这七条原则在今天变得真实，尤其是在2020年的转型年之后。这些都是未来员工需要接受的技能，也是企业雇佣和留住最佳人才需要考虑的事情。
未来员工需要涵盖这七个原则。
1.拥有灵活的工作环境。未来的员工不会被束缚在办公桌或小隔间里，而是可以自由地在自己想要的时间和地点工作。我们已经看到无数公司在大流行期间转向远程和灵活的工作，许多员工不会想回到办公室工作。
2.可以定制自己的工作。未来的员工不会走典型的职业道路，攀爬在企业的阶梯上。没有一个一刀切的方法来保证职业成功。相反，未来的员工将能够塑造自己的职业道路，选择下一个项目和职位。
3.共享信息。为了显得聪明而囤积信息的时代已经过去了。未来的员工会分享想法和信息，与同事自由合作。分享信息的人将成为下一代的领导者。
4. 使用新的沟通和协作方式。未来的员工将不再仅仅依靠电子邮件和电话，而是接受新技术，以最有效的方式进行沟通和协作。
5. 可以成为领导者。未来的领导者有独特的机会，通过公开的方式与同行和经理分享他们的想法和反馈，成为组织内的领导者。员工可以建立自己的网络，并因其贡献而得到认可。成为领导者的道路不再只有一条--只要有合适的技能和网络，任何人都可以做到。
6. 从知识工作者向学习工作者转变。未来员工最重要的技能是懂得学习。学习新事物并将其应用于新环境的能力将是成功的关键。未来的员工将不再依赖他们在学校里学到的东西，而是一直在学习。
7. 随心所欲地学习和教学。员工不再需要参加正式的培训计划来学习。他们可以通过指导计划、内部协作工具和面对面的互动，在组织内部分享信息和最佳实践。未来的员工渴望分享和教导他人，他们也会向周围的人提问和学习。
我们正走在通往未来工作的路上，员工的工作、学习和成长方式将永远不会改变。为了在未来的工作中取得成功--无论是现在还是整个职业生涯，员工都需要接受这七项原则。
有关这些原则的更多信息，请查看上面的图片。
作者 雅各布
观点
Airbnb DEI负责人建立归属感文化的9种方法
探索实用的方法来培养归属感，使您的员工感到包容，安全和参与。
您如何创建一种文化，在这种文化中，不仅邀请所有员工分享经验，而且感到安全，知道他们的反馈将得到认真对待并采取行动？
为了支持人力资源和企业领导者回答这个问题，我们请Airbnb全球多样性与归属感全球负责人Melissa Thomas-Hunt分享了组织如何在2021年及以后培养归属感。她还向人力资源领导者分享了她的建议，这些人希望在涉及多元化和包容性时推动组织范围内的变革，但不确定从何着手或着手。
以下是我们的研究揭示的关于归属感的重要性的详细信息，此外，梅利莎（Melissa）的专家致力于营造每个人都能够蓬勃发展的环境。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表与人或地方的联系。感觉像您可以成为自己独特而真实的工作自我，并与周围的人保持联系，满足了与他人建立并维持牢固，稳定的人际关系的核心需求。
培养归属感始于了解您的员工
当我们与《2021年全球员工体验趋势》报告中的11,800多名参与者交谈时，我们听说归属感是员工敬业度的最大驱动力。
Airbnb的使命是创造一个任何人都可以归属于任何地方的世界-一个不仅为房东和客人而且为员工提供联系的环境。为了培养对工作场所的归属感，Airbnb努力了解其房东，社区和员工所面临的挑战。
“当我们的创始人将归属感确立为公司的价值时，他们并不知道偏见会以多种方式出现。一部分是因为他们自己的生活经验，”梅利莎（Melissa）说道。“我们需要首先了解我们的人员，然后减轻平台带来的偏见。”
多样性和归属感如何帮助组织蓬勃发展
“最近，人力资源主管在创建这种环境中使用的语言发生了变化，”梅利莎说。“我们拓宽了参与对话的范围。首先，我们讨论了多样性–重点是代表性。然后，对话演变为包含包容性，即邀请人们参与。”
最近，人们开始关注归属感。
“关于创造一个让人感觉像是的环境，这就是我的地方。人们感到受尊重的地方，他们可以做出贡献，并有所作为。”
当您拥有各种各样的人时，您就可以利用这些人的各种经历。在爱彼迎（Airbnb），财产是由一系列要素定义的；他们之中的每一个人都感到自己受到重视和尊重，并感到自己能够做出有意义的贡献。
该组织的目标是创造一个充满创新和创造力的世界。他们通过邀请各种各样的声音（尤其是在决策过程中代表性不足的声音）来做出贡献。
如何建立归属感文化
“在我职业生涯的早期，领导者就把我带到了他的翅膀下，向我介绍了客户（并帮助我了解了业务流程），培养了我的关系管理技能，并给了我反馈。在某些时候，反馈很难听到，但总是来自支持和成长的地方。”梅利莎说。
“这位领导者通过向我开放他的人际关系和他的社会资本，指导和指导我，并向我提供了成长所需的反馈，表明了他对我的信任。总的来说，这些行为使我感到自己属于自己。”
从那时起，梅利莎（Melissa）亲身经历了领导机构为推动工作场所归属感文化所做的努力。
如果您想在多样性和包容性方面帮助推动整个组织范围内的变革，但不确定要关注的重点，可以通过以下九种方法开始：
1.声明您打算建立一支多元化的员工队伍的意图。有明确的标准并明确表述。为指标建立目标，以使组织对其声明负责。
2.研究所的多样性和归属面试问题。每位接受Airbnb面试的候选人都将回答有关这两项计划的承诺，经验和共同价值观的问题。“我们想从一开始就向加入我们组织的任何人发出信号，即多样性和归属感是我们的优先事项，”梅利莎说。
3.衡量多样性和所属计划的成功程度。使用仪表板可视化调查数据。例如，组织可以利用员工敬业度调查来首先测量诸如归属感和心理安全性之类的结果，然后对该数据进行切片以了解按人口统计的经验差距。
4.面试双方要注重多样性。您不仅需要主动邀请各种各样的候选人参加面试，而且还要确保那些面试的候选人也代表着不同的背景和经历。但是，要小心制定多样性税，即给同一个代表增加额外的工作负担。
5.目的是增加文化，而不是适应文化。每当您谈论文化契合度时，不仅常常会模糊地阐明谁属于和不属于谁，而且还允许偏见蔓延。谈论文化添加时，您会意识到您目前的存在并不一定是最优的-可以通过引入具有不同经验和背景的个人来实现更好的未来状态。文化加法还邀请人们保持好奇心，并了解个人与自己的经历不同的经历。
6.扩展您的多样性和归属生态系统。提供路线图以支持您的领导者和员工实现组织围绕多样性和归属感设定的目标。
7.与您的人力资源专业人员合作并提供支持。企业领导者应努力与人力资源合作伙伴建立关系，以利用和学习他们在多元化，公平和包容领域的技能。
8.授权管理者和领导者拥护他们的人民。经理是文化的最前沿：他们为新员工创建入职计划，解开组织潜规则和货币，并提供支持。当管理人员花时间去了解整个员工时，表明他们在乎并表现出同理心和真实性，研究表明，生产率得到了提高。经理们在难以驾驭的情况下（例如微观侵略和宏观侵略）也充当倡导者和翻译的角色，以帮助团队成员更好地理解彼此。
9.重视定性（经验）数据。不要忽略您的不同员工分享他们的经历的轶事。并寻求帮助–与组织中各个级别的人员以及员工资源小组进行对话具有很大的力量。然后，当您要求人们分享他们的经验时，也要对他们采取行动。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Farren Roper
原文标题：Airbnb DEI Chief on 9 ways to create a culture of belonging
观点
如何使用设计思维来解码WorkTech中的生产力和协作
疫情以多种方式影响了不同的行业。对于HRTech来说，它带来了WorkTech--进步为技术解决方案，为虚拟工作场所而生，让员工高效地完成日常工作。而原因也是可以理解的。在未来的日子里，大部分的员工将继续在家工作。这就需要耗费大量的协作，以支持项目和技能组合，当然还要让客户满意。
微软Teams、Slack、Facebook Workplace、Zoom等都是一些在工作场所使用的流行协作工具。然后，还有人力资源技术系统，如招聘系统、学习系统和许多其他日常工作系统，如Salesforce、ERP系统、设计工具、代码工具--都驻扎在公司的同一个技术生态系统中。
WorkTech工作科技包含哪些内容
WorkTech工作科技是工作的三个核心方面--生产力、协作和HRTech的结合。只是因为仅有HRTech还不足以满足远程工作者的工作需求。WorkTech带来了生产力系统和协作系统的元素，实现了虚拟劳动力。据CIO技术调查显示，71%的受访者认为，目前的情况让他们对远程工作场所的政策产生了更积极的看法，并且很可能会影响到他们未来如何规划办公空间、科技人员配置和整体人员配置。
那么，除非公司促进协作，否则任何工作职能都有一个无缝的生产工作流程似乎是不可能的，这似乎并不奇怪。协作环境将团队连接起来，缩短时间，提高生产力，从而降低成本。有趣的是，这就创造了一个合适的工作场所。
那么，挑战是什么呢？
当协作变得如此重要的时候，人们急于获取现成的工具，结果，产品用户往往把协作仅仅看成一个独立的工具。然而，我们注意到，如今工作中最重要的方面--协作和生产力，并没有真正与工作流程挂钩。在你查看远程销售团队的活动日志时，你能问清楚Salesforce的情况吗？还是在工作流程中？
工作受到影响，多个重复和单调的工作口袋开始浮现。
科技产品的设计师如何看待WorkTech
当科技产品建设者将WorkTech，作为下一个产品目的地时，自然会去寻找竞争、市场直觉和整体商业环境。如果我能把所有向MS Teams冲刺的HRTech产品列出来，我就是个百万富翁了!
并不是说排队购买能够实现协作的平台是错误的，但选择忽略最终用户角度的产品设计方法，通常会导致更多的返工。比如，想想产品开发者通常会把网页版产品的所有功能复制到同一产品的移动兼容版上，你就知道我在说什么了。或者产品开发者选择建立一个市场版的产品，在错误的市场中!
在功能选择过程中，通常缺少的是一种结构化的方式，来了解最终用户的观点以及他或她在工作历程中所经历的各种路径。在Harbinger，我们使用一种方法来帮助产品公司更多关注最终用户和她的需求，而不是依赖竞争、开发者强迫的功能和上市的压力。
这种方法被称为设计思维，它帮助产品构建者观察和同情目标用户。它对假设、解决方案、影响提出质疑，以确定特定的用户需求。在构思创新的解决方案和原型设计之后，最后阶段是测试解决方案。你可能会觉得，这有什么新鲜的，但请继续阅读。
对于HRTech来说，设计思维是一个改造和建立能力的机会。而在WorkTech背景下使用时，它可以构建最接近用户远程工作的功能。
例如，在招聘工作流程中，招聘人员和他的团队可能至少有十几个步骤，直到候选人被选中。想象一下，在使用'n'个系统的情况下，经典的工作流程的步骤是怎样的（见下图）。SF是SuccessFactors的缩写，代表了招聘机构可能使用的任何类似的记录系统。
很明显，你看到了畸形的工作流程步骤如何与较多的技术系统相结合，包括Zoom、Teams、Skype等协作工具的使用。
您的产品能否利用WorkTech解决这个问题？
是的，第一步是--用设计思维的方法，用一个框架帮助你看清角色的数量，工作流的数量，层次的数量，甚至需要的协作数量。
同样的工作流，用设计思维工作流解决，可以表示为：
在这里，可以简化三个阶段--协调、面试和offer生成，人力资源经理们在一个共同的微软Teams群里一起加快面试阶段。在此基础上，还可以整合SuccessFactors，以衡量整个工作的生产力。这样的组合可以使人力资源技术解决方案和生产力/协作工具之间的工作流程得到更好的整合。
用设计思维方法与这种协作平台的整合，还可以协助员工入职、绩效管理、薪酬管理等。例如，情感分析是一个强大的工具，可以与平台整合，帮助理解和分析员工驱动因素，并设计出贴切的参与和保留政策和实践。或者与协作平台进行项目管理整合，可以提供更新、项目活动建议、重要任务提醒等。
工作科技的设计思路
使用Design Thinking框架来实现协作和生产力功能的好处是，它使用了一个由行动者、工作流、多级步骤、协作量和其他一些参数组成的框架，可以供产品设计师和架构师进行功能选择。
例如，如果有几个人参与工作流，框架可以考虑不同的任务促进方式，也许可以使用微软Teams Groups。如果任务需要一个多层次的方法--比如员工申请休假，经理拒绝了申请，从而导致两个步骤--框架就能满足这样的要求。它还会跟踪响应时间和工作流完成的影响。
正如Josh Bersin所说："设计思维让HR扮演了一个新的角色。它将HR从 "流程开发者 "转变为 "体验架构师"，重塑HR组织的方方面面。"
从招聘到留住员工，再到工作文化的建设，工作科技的投资回报率证明了这一切。在这场大潮中，它是所有公司的中坚力量，尤其是在支持远程工作场景方面。如果你的客户能有产品功能结合支持性工具，让他们的HR更轻松，这一切难道不值得吗？
观点
是什么在驱使工作场所中的Z世代？
关于工作场所的千禧一代的说法很多。在要求灵活性和透明性的同时，他们向所有行业提出挑战，以发展满足其需求的产品。他们拆除了小隔间，转而使用开放空间，并随意安排日程和进行远程工作。最重要的是，他们对工作的公司提出了更高的要求，即更多的协作，更多的人性，更多的同理心。
现在轮到Z世代动摇了。Z世代出生于1996年至2009年之间，代表了美国历史上最多样化的世代。Z世代在美国拥有6500万员工，占员工总数的40％。
您应该了解以下五件事，以帮助他们在工作场所中激励自己。
1.给他们工作安全和加薪途径
据说千禧一代的动机更多是出于目的，而不是金钱。结果，现代公司开始专注于找出最佳方法来保持员工敬业度和充实感。
尽管Z世代十分在意与众不同，但工作和财务安全对他们而言更为重要。他们知道，大学毕业后，他们将进入竞争激烈的全球劳动力大军，并为此付出一生。Z一代在精英联盟中成长，他们推动青少年通过课外活动和AP课程来加强他们的大学申请。这种竞争的动力带入了办公室。他们渴望结构和奖励，因此需要看到一条清晰的职业道路，才能继续致力于自己的工作。
2.他们需要快速的反馈
研究表明，Z世代的大脑已经进化为更快地处理信息。因此，Z世代将期望他们的经理不断提供反馈。许多公司已经开始对绩效评估进行重塑，以提供更加集中，一致和有影响力的反馈。对于新一代，可能必须再次调整此模型。
3. Z世代是企业家
Z世代随着科技行业的兴起而成长。他们了解了如何利用技术来创建令人兴奋的公司和大量资金，并认为他们也可以做到。他们中将近72％的人希望自己创业。
在工作中，他们期望新的激动人心的项目不断运转，并拥有增长的机会。他们不认为您需要多年的经验来证明自己的价值或做出色的工作。他们相信好的想法，创新和创造力的力量。经理可以通过为员工提供基于项目的工作来迎合这种获胜的动力，因此他们会感到主人翁精神和贡献思想的空间，并产生影响力。
“我见过领导人与Z世代互动的最佳方式之一就是问他们如何构建产品或服务或设计流程，”作者，人力资源趋势发言人保罗·卡尼（Paul Carney）说。“ Z世代具有一些令人难以置信的能力，可以将信息汇总，处理并采取行动。当我们允许他们分享想法时，伟大的事情就会发生。
4.他们更喜欢面对面的交流
尽管通过手持电话长大，但还是有53％的Gen Zers首选面对面交流，而不是即时消息或电子邮件。确保安排时间与他们见面。由于还习惯于定期处理信息，因此他们希望了解整个情况。不要与他人分享裁员或产品故障之类的“坏消息”。
5.他们想要一个整体的面试过程
与其审阅简历并与候选人进行面试，不如采用另一种方法来招聘。试验工作模拟，其中涉及与团队合作解决紧急任务。Zers一代将感到挑战，并已成为团队的一员。
作为历史上最多样化的一代，Z世代最具影响力的工作场所变革将创造出更具包容性和多样性的公司文化。他们在社交媒体上长大，看到最小的引信可以引发广泛的变化，而且个人有创造运动的力量。
鉴于他们的社会意识，Z世代寻找可以提供贡献，创造，领导和学习机会的工作。通过了解激励他们在工作场所工作的原因并满足这些需求（就像他们以前对千禧一代所做的那样），公司将受益并不断改善。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者： Annie Lubin
原文标题：What drives Gen Z in the workplace? Here’s what you need to know
观点
员工体验平台可以为您的团队做什么？
人力资源不再是人力资本管理的代名词。事实上，现代的人力资源专业人员反而把他们的员工看作是人，而不附加资本。
在职场中人们经常有辞职的做法，人力资源领导者需要创造一种文化，不仅要吸引和留住员工，还要点燃员工在公司中的归属感。要做到这一点，就需要最好的员工体验平台，并应充分发挥其能力，超越传统的人力资源核心功能，克服帮助人们产生归属感的挑战。
很多HR系统的设计正是为了这个目的：以人为本。平台的社会化媒体外观和感觉是为了赋予员工权力，为他们提供最大限度的参与度的用户体验。员工体验平台从第一天开始，使用可定制的入职工作流程，让你通过对关键人物和公司文化的介绍来欢迎新员工。当他们安顿下来并利用平台提供的直观功能时，平台会帮助他们感到宾至如归，并最大限度地减少第一天的不安。
Hibob员工体验平台
个性化的员工档案
挑战：传统的人力资源软件沉重而过时。它不一定能接近现代劳动力。新的人力资源解决方案需要类似于当今年轻一代消费的技术平台类型。毕竟，员工总是会选择与社交和有趣的人力资源技术互动，而不是标准和企业。
解决方案：员工体验平台提供了可定制的员工档案，你的员工可以在第一天填写所有的个人信息--让入职比以往更简单。当然，管理员还是要处理的。但是，员工体验平台通过数字解决方案简化了人力资源管理流程，甚至在新员工入职前就能处理政策文件和表格填写。
他们不必花第一天的时间去填写人力资源部门的文件，你可以给他们发送一个员工体验平台的链接，让他们在家里舒适地填写所有的文件。
你的人可以填写他们的基本信息，并自定义他们的个人资料的某些部分，以满足他们的独特需求或偏好，他们的生日将被记录在系统中，以便在庆祝的时候! 分享爱好和超能力是乐趣真正开始的地方，文化部分的特色是有趣的事实和统计，让你的人真正连接起来。
吸引社交用户体验和UI
挑战：老式的人力资源软件没有为开放的沟通和透明度留出空间 而这正是现代员工所渴望的两点。现在，员工希望通过一个易于浏览的解决方案获得持续更新的信息。员工也希望通过该解决方案相互交流，同时在年度绩效考核之外，他们的努力得到经理和同行的认可和赞扬。
解决方案：员工体验平台提供了许多功能，让人们保持联系，感觉良好!比如Hibobo的Kudos是认可人的功能，是以员工的认可和赞赏为核心的。员工可以在员工体验平台上发送全公司、特定站点或部门指定的Kudos。
主持一个快乐时光？要把一个工作项目游戏化？通过 "喊话 "来宣布吧! 比如Hibobo上的Shoutouts改变了您的员工之间的沟通和分享公司信息的方式。还通过其文化俱乐部将人们聚集在一起；俱乐部让您了解和培养您公司可能已经存在的文化，但也可以在动力不足时放大它。只有当您的员工因共同的兴趣、爱好和超能力而结合在一起时，文化才算真正完整。
全面的人际关系观
挑战：迅速发展的公司成为孤立部门的牺牲品，在那里，自上而下的等级制度被重视，不管它们有多过时。自上而下的组织根本不是为我们今天所执行的工作网络而建立的。工作网络应该是跨团队的动态网络，允许非传统的组织结构。人力资源部门需要对他们的雇佣主体有一个鹰眼式的了解，同时还要有能体现他们真正身份的工作描述。
解决方案：员工体验平台的定制化Org Chart为您和您的员工提供了一个完整的人员、团队和部门之间的关系图，使数据驱动的决策变得更加容易。Org Chart的功能远不止于此，它让每个人都能看到谁向谁汇报，同时直观地了解整个公司员工之间的不同联系。
员工体验平台 HR移动应用还可以轻松查看与您合作的人的几种状态；在移动设备上，人真的是第一位的，因为该应用突出了公司的更新、事件以及时间和考勤，所有这些都在与桌面员工体验平台相同的惊人界面上。通过查看员工体验平台 HR移动应用仪表盘，随时随地查看并庆祝生日和里程碑。
请相信员工体验平台，这是一个具有独特UI元素的用户友好平台，在加强公司文化的同时，将人们聚集在一起。员工体验平台让每个人都有机会承认成就和里程碑，同时让人力资源部门了解公司的整体情况，以激励员工并保持他们对工作场所的良好感觉。
作者：Stephanie Stevens 来自hibob
观点
当今中型公司CHRO面临的5个挑战
摘要
2021年的CHRO要完成的任务很多，但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键，也从来没有像现在这样被依赖，不仅要最大限度地提高人才绩效，还要提高企业财务绩效。而对于那些在中端市场企业中领导人力资源职能部门的人来说，通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效，还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。作者指出了今年中型企业CHRO们最关心的五个问题，并提供了如何最好地解决这些问题的技巧。
在2021年，首席行政官的议程从未像现在这样艰巨。除了正常的工作量之外，CHRO还面临着各种挑战，这些挑战直接影响到公司的恢复和发展能力。
对于中型企业和新兴企业的CHRO来说，议程尤其困难，他们通常必须以小公司的资源来应对大公司的考验。例如，一个拥有300名全职员工的企业，通常只有三四个全职人力资源人员，足以应付正常的业务，但无法应对非常态的挑战。
而2021年的挑战再不寻常不过，我们的研究和经验表明。去年年底，我们与AchieveNEXT的CHRO联盟进行了两个项目--一项调查和一项最佳实践研究，该联盟是一个由2000名来自美国中等市场公司的CHRO组成的点对点网络。我们中的一个人（Robyn）负责监督该网络，另一个人（Dina）是该网络的成员，在其全球顾问委员会中任职，并负责Faulkner汽车集团的人力资源，该集团是一家拥有89年历史的家族企业，在宾夕法尼亚州的28家汽车经销店和10个碰撞中心拥有近1600名员工。
基于这些研究、我们的经验以及CHRO联盟成员的经验，我们确定了中等市场CHRO的五个首要问题。这些挑战中的每一个都与其他挑战相互交叉，但其中一个问题的解决方案可以帮助其他问题。
管理回归劳动力增长
我们的情绪研究数据显示了这些问题的范围。在大多数公司薪资缩减或保持稳定的一年后，超过61%的中等市场公司表示，他们将在2021年增加员工人数，而只有4%的公司会进一步减少员工。
但在2019年行之有效的招聘做法在2021年可能行不通。新员工将从哪里来？在这种新环境下，中型企业如何才能让自己的案例（即推销自己的雇主品牌）发挥作用？应聘者应该如何面试？无论新员工是在现场还是在家工作，入职和融入的最佳方式是什么？
对员工进行再培训和提高技能
同时，现有员工--无论是公司整体还是人力资源部门的员工--都需要学习新的技能，主要是数字技能。培训在CHRO的优先级列表中排在第二位，仅次于招聘，但超过55%的中等市场CHRO告诉我们，他们的培训和发展能力要么很弱，要么极弱，考虑到他们的人员稀少，这并不奇怪。
对数字和数据分析技能的需求加剧了这个问题，因为人力资源团队本身往往缺乏这些技能。16%的中等市场人力资源领导者表示，他们部门的首要挑战是解决人力资源流程、信息系统和分析工具使用方面的弱点--这些弱点的暴露是因为流行病迫使人力资源部门更多地依靠技术来完成工作。
改造人力资源系统和流程
提高技能和技术是相辅相成的。在 Faulkner Automotive，我们面临的许多问题与软件的可用性关系不大，而更多的是我们如何利用我们所拥有的软件。在疫情发生之前，我们可以利用现有的零碎技术完成工作。我们掌握了工作方法。许多员工忽视了我们为他们提供的培训，而我们却任由他们这样做。
当客户互动越来越多地转移到网上，我们开始在家工作时，这种拼凑的方式就崩溃了。我们的电脑被硬生生地连接到了办公室网络上。有一段时间，我们甚至无法获得足够的笔记本电脑。一旦我们能够储备笔记本电脑并大幅提高远程利用率，线路和服务器就会出现故障--虽然不是全面故障，但足以凸显出所需的基础设施升级（例如，改进我们的客户关系管理软件，并将我们的人力资源信息系统与会计系统整合）。
提升员工敬业度和生产力
随着最严重的疫情过去（或我们希望如此），人力资源领导者面临着第四个挑战：在远程、混合或其他变化的工作场所环境中，重新激发员工的参与度和生产力。在远程、混合或其他改变了的工作环境中，为员工的参与度和生产力重新充电。职业倦怠--不仅仅是 "Zoom疲劳"--太常见了，因为远程员工经常每天在办公桌前坐12个小时，没有Covid之前工作生活中的自然休息和非正式聊天。新的文化鸿沟可能会打开--例如，那些大部分时间可以在家工作的团队和没有这种选择的一线员工之间，甚至在舒适的家庭办公室和厨房餐桌工作的员工之间。
在福克纳公司，我们发现职场中的员工比之前预想的更需要与经理的互动，哪怕只是为了减少焦虑，在期望和规则发生变化时当下分享信息，建立友谊。人力资源领导者还必须掌握不断的法规变化。来自疾控中心和当地卫生官员的更新给留在工作场所的经理和员工带来了很大的压力。
当疫情开始时，绩效管理被置于次要位置，因为企业在努力远程操作、寻找现金、适应和生存。但是，近一年后，通过绩效管理流程投资于人才培养成为CHRO的重点。超过50%的情感研究参与者将他们的绩效管理流程评价为极弱或弱。
临时或无效的绩效管理流程会扼杀企业的发展，因为企业无法发现和奖励最有生产力的员工（而淘汰生产力最低的员工）。薄弱或不存在的绩效管理酿成了一种不信任、不确定和偏袒的有毒文化，在这种文化中，员工感到被边缘化，不知道他们需要做什么才能成功，或者不理解为什么一个人得到了晋升而另一个人没有。
这些问题因流行病而加剧，对中等市场的公司打击特别大，因为他们很可能一直依赖非正式的人事流程，并可能错误地认为正规化的绩效管理过于官僚。投资于员工--尤其是那些具有高潜力的员工--是中等市场CHRO议程的重中之重，因为这对于挽回任何生产力损失、激发员工队伍的活力，进而推动2021年的企业业绩至关重要。
解决紧迫的多样性、公平和包容性问题
最后，多样性、公平和包容(DEI)是当前文化氛围下的优先事项，乔治-弗洛伊德之死将其推上了风口浪尖，这也是2021年变革组织的首要任务。虽然在2020年夏天开始的种族动荡之前，许多企业都在宣传对DEI的承诺，但这些事件是一个启示性的催化剂，说明需要一个更具战略性、综合性、全面性的方法。此外，Covid-19本身和组织对它的反应（从学校关闭到裁员）对妇女和少数族裔的打击尤为严重。
展望2021年，近75%的情感研究参与者表示，DEI对其企业未来的财务表现和可持续性有些关键到非常关键。中等市场CHRO的真正问题是，在企业变革这一特别复杂的领域，如何在已经满盘皆输、马力不足、真正的专业知识有限的情况下完成这一任务。
如何应对挑战
在中端市场HR资源如此紧张的情况下，领导者如何应对如此大的议程？根据我们的经验，这里有四个建议。
不要单打独斗。这些举措中的每一项都有天然的盟友。例如，劳动力优化是你和首席运营官都能从中受益的事情。争取那个人作为共同发起人、资金来源等。
从同行那里获得建议。很多关于这类问题的文章都是针对大公司的，对于中等市场的公司来说，可能过于昂贵、复杂或 "流程化"。同行网络可以是一个很好的建议来源，也是一种与外部顾问联系的方式，这些顾问对你的公司规模有很好的帮助。
引进外部专业知识和能力。如果没有外部帮助，往往没有足够的时间或内部专业知识来尝试解决这些更大的举措，但这是值得投资的--否则可能永远无法完成。DEI就是一个例子。很少有中型公司有足够的专业知识在内部启动一个DEI项目。
最重要的是，利用公司的战略来帮助你设定优先级，并获得CEO和其他高层领导的关注。很多时候，即使是有价值的人力资源计划，在处理了顶线增长、利润率和运营问题之后，也会被视为组织的后顾之忧（"好的东西"）。当CHRO能够从业务运营到人员项目中画出一条直线时，事情就变得简单多了--例如，帮助销售代表发展远程销售的技能，或者通过将人力资源信息系统连接到CFO办公室来提高效率。这一点在中型企业中其实比大型企业更容易做到，部分原因是高管团队更加紧密，而且精通业务的人力资源领导者往往可以直接与客户、供应商和投资者进行互动，而大型企业中的同行很少能做到这一点。
2021年的CHRO要完成的任务很多，但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键，也从来没有像现在这样被依赖，不仅要实现人才绩效的最大化，还要实现企业财务绩效的最大化。而对于那些在中型企业中领导人力资源职能部门的人来说，通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效，还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。
by Robyn Forman Pollack and Dina Perreault
来自hbr.org
观点
使用对话式AI使人类在工作中变得更好，并为人类带来更好的工作
德勤的想法：下一代数字工作场所将如何利用技术为员工创造个性化的体验。
如果在全球大流行的灾难中找到一线希望，那可能就是它把每个人的优先重点都紧紧抓住了的方式。从业务的角度来看，虚拟员工的工作和生活之间的界限已经瓦解，一线员工比以往任何时候都更忙。组织需要通过重新构想他们使用技术支持和增强员工力量的方式来做出响应。
值得庆幸的是，这一迫切需要不断发展的员工经验与AI解决方案的不断发展和可用性相吻合，这提供了重新进行福利投资的机会。这种由大流行引起的推动将使我们迈向“工作的未来”。
正如第三版《德勤AI年度报告》中所提到的那样，“我们正在采用最新一代的AI技术，进入了新的篇章：功能不断发展，AI的开发和实施变得越来越容易，公司正在看到收养带来的实实在在的收益。”
技术已经成熟，可以使组织部署复杂的聊天机器人和数字助理。这些解决方案使用对话式AI功能为员工创造了超越人类所能提供的体验。这些机器人可以从根本上改变工作场所交互的方式，具有解决查询，自动化管理任务，提示正确行为以及提供数据和见解的能力，以改善“即时”决策。
许多组织一直在努力利用对话式AI的全部功能，但是现在是时候弄清楚了，因为组织提供这种“始终在线”和个性化支持的需求从未像现在这样重要。
AI技术风暴来临
在大流行之前，员工福祉已经是首要任务。在德勤（Deloitte）的2020年全球人力资本趋势 研究中，这是重要性排名最高的趋势，近9000名受访者中有80％认为它对组织的成功至关重要或非常重要。不过，只有12％的受访者表示他们已准备好应对这一趋势。进入2021年，组织需要专注于为福利设计工作，并着重于使远程和面对面工作更具可持续性的因素。对话式AI提供了独特的功能来支持这项工作。
可以预料的是，在涉及大胆技术的情况下，尽管认识到AI可能发挥重要作用，但许多组织仍缺乏解决这一紧迫需求的战略和路线图。在德勤（Deloitte），我们在任何AI历程中的口头禅都是大思维，小思维，快速扩展，而这首先要了解当今技术的可能性。
AI技术可能性的艺术
为AI成功制定战略和路线图，需要应用设计思维原则。目标是在“重要时刻”（即员工对公司的感知变得积极或消极的可能性更高的时刻）为员工提供卓越的体验。这些时刻是使员工感到被重视和得到支持的机会，从而与他们建立牢固的联系。
在整个人才生命周期中，有许多“重要时刻”：从产假或陪产假返回，首次晋升为人事经理职位或因重组或并购活动而流离失所。这些时刻为利用可能的艺术创造了机会。
在德勤，我们已经与对话式AI市场的领导者OneReach.ai合作，探索在这些“关键时刻”提供重新构想的体验的新方法。对话式AI不仅涉及员工的入职任务的自动化。相反，它用于设计和提供下一代体验，而如果没有这项技术，这些体验将是不切实际或不可能的：
上线截止日期检测：能够监视事件和工作人员数据以“推动”人们在需要时采取措施的能力。这种类型的监视和审核效率不高，无法手动支持，使用“开箱即用”技术可能难以实现
触发文本流：能够识别工作人员的喜好并通过广泛的渠道进行交互的能力，在此示例中为SMS文本。手动替代方法通常依赖于电子邮件，电话或案例来管理交互，而这些交互并不总是“让员工见面”或考虑员工的喜好。很多时候，沟通陷入困境，工作人员被困在追赶人们以获得他们所需的支持，所有这些都可能带来负面的体验。
填充按钮：能够根据特定情况和数据显示与工作人员相关且量身定制的选项。这允许使用更多静态技术不容易创建的新的个性化水平，并且需要大量的管理开销才能手动交付
计划信息：通过数字助理或礼宾服务体验，可以拉回后端日历数据以减轻计划负担。计划通常需要大量的管理工作来协调可用性和管理变更。基于机器人的方法为新员工提供了更无缝，更轻松的体验
循环中的人类：在需要时让人类参与提供支持的能力也会使随着时间的推移继续训练机器人的能力民主化。这是高级功能，但是当机器人向人类查询解决方案时，它可以从他们的响应中学习并提供扩展的支持，而无需技术开发人员的参与。民主化的概念为企业所有者提供了直接发展技术能力的机会，从而加快了持续改进和实时更新的速度，从而为员工提供了更好的体验
使用上面列出的功能，我们可以使员工的入职体验更轻松，更有意义。在他们的喜好驱动下，减少了手动操作，它变得无摩擦。通过消除常见的痛点，这种类型的体验使新员工可以专注于更重要的人事要素：学习如何驾驭新组织，建立网络并迅速在新角色中发挥作用。
AI技术说起来容易，做起来难
在德勤，我们与各行各业的众多客户合作，只有极少数的“成功案例”，企业以变革的方式部署了会话式AI。我们已经看到聊天机器人通过帮助员工找到例行问题的答案来减少服务中心的呼叫量，但是很少有经过架构的数字助理通过复杂的，端到端的“重要时刻”来指导员工的示例，例如上面的新员工入职示例。
该技术是可用的，那么组织为什么要努力实施它？为什么我们不让员工更轻松地进行工作场所的互动？我们发现了影响旅程各个阶段的常见障碍，并在下面提出了如何克服这些障碍的想法。
挑战1：建立业务案例。自动化和AI的早期专注于效率和容量创建。通过投资机器人，可以释放多少FTE（等同于全职；一个员工在全职工作的小时数）？这种类型的业务案例相对简单，但是支持任务级别的自动化往往会产生增量价值。我们还发现，在2020年人力资本趋势研究中，只有 12％的受访者将AI视为替代员工的解决方案。这表明AI不仅涉及削减成本，但您仍然需要理由和资金来投资新技术功能，并且很难围绕变革性和概念性内容构建业务案例。
我们建议通过将技术投资与业务成果（例如提高的保留率和生产率）联系起来，将重点转移到构建“价值案例”。量化具有挑战性，但如果定位正确，则会为变革带来更引人注目的动力。例如，一项研究表明，员工将 25％的时间用于寻找完成工作所需的信息。想象一下，能够节省一部分时间专注于更重要的活动以及它可以为组织创造的价值。
它还有助于建立具有多种功能的联盟。人力资源，IT，设施和其他部门可以结合力量和预算，以更全面的方式转变劳动力体验，并消除员工在复杂组织结构中的负担。传统上，新员工入职归人力资源所有，但在以上示例中，我们合并了请求通常由IT或设施管理和配置的资产的功能。需要采用联盟方法来设计从员工的角度来看有意义的跨职能解决方案。
挑战2：为AI奠定基础。人工智能解决方案在很大程度上依赖于数据和洞察力来发挥作用，这产生了一种误解，即组织在考虑采用更先进的技术之前需要先建立“基础”。现实情况是，对话式AI和其他解决方案可以改善劳动力体验，而无需成熟的基础架构。在上面的新员工入职示例中，我们使用了 AI平台 充当前端“协调器”，能够在后台引用多个应用程序和数据源。这种开放平台方法使组织能够构建所需的集成和工作流，以提供简单而富有成效的体验，从而使工作人员能够更轻松地浏览分散的系统环境。使用这种方法，您可以从小规模开始并迅速扩展。
挑战3：为工作找到合适的工具。该会话AI厂商市场支离破碎，混乱。许多大型组织将（也许应该）最终获得多种解决方案。企业技术提供商已经在原生的会话AI解决方案上进行了投资，该解决方案提供了一种无需添加新供应商即可轻松进行实验的途径，但是功能仍在日趋成熟。许多IT功能已经建立了企业标准平台，可以“灵活地构建自己的机器人”，但是并不能在所有用例中都起作用，并且部署和维护起来很麻烦。
市场上还有许多点解决方案和特定于功能的供应商可以考虑，但是他们通常要承担很高的技术成本。对于许多组织而言，可能的结果是实施能够执行类似操作的多种工具，并且在为复杂而端到端的“重要时刻”（例如新员工入职）提供解决方案方面存在差距。低估这种必然性会迅速适得其反，并给员工带来负面的或更混乱的体验。我们建议为何时以及如何使用不同的会话式AI工具建立清晰的策略和治理模型，并重点关注劳动力体验。
挑战4：专注于会话设计。对话式人工智能就像水一样。如果以正确的方式应用它，它可以流动并填补应用程序之间的空白，从而提供真正无缝的用户体验。但是，对话式AI计划的价值和成功取决于体验驱动设计的质量。德勤最近与客户合作，部署了一个相对简单的虚拟代理，该代理能够通过聊天界面回答问题并搜索知识库。首次启动后，客户端可以通过虚拟代理提供令人满意且有用的响应，从而使近60％的聊天互动自动化。
另一个组织部署了相同的供应商解决方案和用例，但自动化的成功率仅为5％。更为有效的示例将设计重点放在简化机器人的定位上，并专门设计了基础知识库来支持聊天，一次提供了目标信息的小片段。在另一个示例中，查找并发起与该聊天程序的聊天更具挑战性，并且该知识库是为自助式在线阅读而构建的，该聊天在无意间产生了较长且通常无助的响应。结果，工作人员很快选择了人工支持，而不是阅读虚拟代理提供的密集段落。
为了克服这些挑战，我们建议对体验设计进行广泛的研究，以解决以下说明性问题：
员工将如何访问机器人？
他们将如何知道如何访问该机器人？
他们还需要与哪些其他应用程序或漫游器进行交互，以及如何将流量引导到正确的位置？
机器人需要参考哪些信息和数据来支持用例？
必要信息的结构如何？
机器人将如何向工作人员打招呼，以及一旦发起对话，该如何组织对话？
如果僵尸程序无法提供支持，我们将如何参与人类活动？
预期的结果是什么？
我们将如何衡量绩效以确保创造成果？
挑战5：建立所需的人员能力。大多数组织都面临人才挑战。不仅在“可能的艺术”的理解上存在差距，而且利用技术进步所需的能力也供不应求。对诸如解决方案架构师和增强专家之类的尖端工作的需求很高，将需要传统上与AI领域无关的UX技能。
UX领域虽然可能涉及面广，涉及面广，但也未能跟上与AI的发展相吻合的需求，这给组织寻找合适的人才带来了挑战。弥合差距的方法是通过有意地制定策略来雇用和开发人才，以在UX和AI的交汇处进行操作。找出这一点的组织将能够提供解决方案的能力，这些解决方案能够通过更有效的人才吸引，开发和保留做法来创建生产力更高，敬业度更高和绩效更高的员工队伍。这是一个巨大的胜利。
大处着眼，小处着手，快速扩展
最好的入门方法是建立针对员工体验的数字化战略和路线图，并以您的组织将愿景变为现实所需的技术和解决方案为基础。使用现实生活中的例子和故事来验证您的想法。对于大多数组织而言，这意味着要整合对您的员工至关重要的数字体验，并选择合适的工具来交付这些体验。一旦有了正确的工具，就可以确定一个或两个最高价值的用例的优先级，以开始进行工作。通过倾听员工的声音寻找“重要时刻”。好消息是，他们通常会抱怨自己的挫败感，这可以帮助您确定对自己的经历产生积极影响的最高价值的机会。
随着组织争相采用这一新的智能技术浪潮，并为其员工带来丰厚的，高价值的体验，至关重要的是集中精力于战略和路线图，这些战略和路线图将使您获得小小的胜利并尽早创造动力。充分利用会话式AI的力量是一门新学科，您不应指望一开始就将其正确，但您需要证明其成果以维持资金和领导支持。
在成功的基础上继续前进，可以加速这一过程。扫描组织以查找AI的实验内容，并开始建立一个共享信息的联盟。从外部延伸到您的生态系统网络以获取广阔的视野并征求想法。因此，继续大胆思考。从发现对您的员工而言重要的时刻开始，然后反复进行自动化和增强方法。一旦开始以这种方式释放可能的艺术，您将能够迅速扩展规模，并使您的组织突飞猛进。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Greg Vert
原文标题：Using Conversational AI to Make Humans Better at Work, and Work Better for Humans
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