观点
利用员工体验推动人力资源转型
文/Jessica Miller-Merrell
在2019年6月的年度人力资源管理大会上，有那么多令人惊叹的研讨会和会议，很难选择参加哪个，但我提前就知道，人力资源转型将是我的首要任务。在此之前，我已经介绍过员工体验和人力资源转型，因为它与同理心和设计思维有关。
有鉴于此，我参加了由合伙人马塞洛•戈迪尼奥•里贝罗(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奥利弗•镰仓(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力资源管理研讨会。以巴西一家公司的人力资源转型项目为例，该项目挑战了其人力资源职能，使其从服务提供商演变为经验设计师。使用案例研究,里贝罗和镰仓覆盖了旅程开始于组织目标和员工价值主张(执行),通过公司领导的角色识别改进的区域使用数据,如何让你的员工通过促进以人为本的文化通过敏捷和设计思维和转换。
作为人力资源转型的高级大纲，里贝罗和镰仓涉及四个具体领域:
员工体验的力量转化之旅。
人力资源应如何成为领导变革的战略参与者。
在确保转型成功的过程中，管理层的支持是多么的必要。
加强转变和变革过程中人为因素的重要性。
同理心是理解员工体验在转变过程中的力量的关键，也是设计思维过程的一个组成部分。关于组织变革的研究表明，所有的领导者都同意:如果你想领导一个成功的变革，有效的沟通是至关重要的。应用同理心需要一个自我意识的视角来获得对员工体验更丰富和更深入的理解。它还能帮助你更好地了解你的客户和客户，以及你的员工，因为应用同理心让你与同事、同事和员工建立联系，并理解他们。这对于创造一种重视和鼓励员工和个人的想法和贡献的职场文化非常重要。同理心是在转变和改变过程中加强人的因素的关键。
我一直支持将人力资源作为引领变革的战略伙伴。虽然人力资源通常被视为一种行政职能，但随着时间的推移，它已演变为推动工作场所变革的驱动力。人力资源部门将负责加强人力资源的“人力”方面，这才是真正吸引你的员工并提升你的员工体验的地方。
这让我们回到设计思维。它以人为本，考虑到最终用户的所有需求和关注。设计思维提供了一个关注用户体验的框架，通过深入了解客户，或者HR的情况下，候选人或员工。我喜欢Marcelo和Oliver分享的这个案例研究。在人力资源和员工敬业度的保护伞下，看到同理心和设计思维过程发挥作用，感觉很棒。
我们本能地发展以重复活动和常用知识为模型的思维模式。这可以帮助我们在相似或熟悉的情况下快速地应用相同的行为和知识，但它们也有可能阻止我们快速而容易地访问或开发新的方法来看待、理解和解决问题。设计思维的主要目的是通过分析和理解用户如何与产品交互，以及调查用户操作的条件来改进产品。这就是猜测和分析的区别。
设计思维为我们提供了一种更深入挖掘的方式;它帮助我们进行正确的研究，并对我们的产品和服务进行原型化和测试，从而发现改进产品、服务或设计的新方法。设计思维通过一个创造性的过程为我们提供数据点，它通常被称为“跳出框框”的思维。
未来——为了在今天的人才市场上保持竞争力，并与我们的员工息息相关，人力资源团队将从设计项目转向设计体验。这使我们能够变得更具战略性，并在我们的组织内实现向以人为中心的员工体验的转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19
观点
什么是人才采购？定义、过程、策略与实例
文/ Prarthana Ghosh
在今天的候选人主导的就业市场中，争夺，保障和保持合适的人才已经远远超过填补直接职位空缺。人才采购是以时间效率和成本效益的方式获得最佳人才的第一步。让我们更深入地了解有效人才采购的流程和策略。
目录
什么是人才采购?
人才采购过程
人才采购策略，以雇用最合适的员工
什么是人才采购？
人才采购被定义为一种结构化方法，用于识别，参与和联系最适合的潜在候选人的相关人才库，旨在为当前和未来的职位生成稳定的候选流程。
这个过程的核心是将人才转变为候选人。因此，人才采购是招聘的关键部分 - 通常是起点 - 也是构建强大人才管道的重要方面。与需要专注于端到端人才获取流程（将申请人转换为员工）的招聘人员不同，资源管理员专注于冷呼叫和乏味的网络，以构建包容性搜索字符串。
资源管理者不仅需要能够产生潜在客户，还需要对组织以及他们在寻找人才方面所扮演的角色产生兴趣。例如，如果组织A正在寻找能够在一个月内加入的用户体验设计师，则需要尽可能广泛地投入人才网络以创建全面的人才库，同时牢记工作描述的具体细节，性质人才需求，时间限制和人才组织期望。执行人才采购的关键方面如何影响人才获取（TA）流程的整体执行情况。还控制了获得正确的候选人所需的时间和最终雇员的质量。
人才采购流程
寻找合适人才的过程始于了解即时和长期人才需求。该分析是导致职业描述可以指导量化和合格候选人的原因。一旦职位描述到位，就可以投入人才网以吸引最佳人选。这是正确的雇主品牌和采购战略发挥作用的地方。您可以利用的人才库决定您最终获得的人才类型。因此，了解市场至关重要，因为重新评估采购策略，征求充分的反馈意见并改善流程周期。总而言之，人才采购流程主要有以下几个步骤：
基于业务增长需求的人才需求分析
准备工作描述时要记住所有要求
学习市场
利用合适的人才库
制定战略以吸引最合适的人才
通过升级流程的步骤征求反馈意见
人才采购策略，以雇用最合适的员工
人才采购是影响TA流程其余部分的过程。您采购的候选人类型是招聘流程遵循的基准。作为一项可以为招聘设定课程的活动，拥有合适的人才采购策略非常重要。以下是使您的人才采购模块智能化，主动化和以业务为中心的5种策略。
1. 创建候选人角色：你知道你在和谁说话吗？
就像在销售中一样，了解目标受众或理想的客户角色是必要的，在人才采购方面，从建立理想的候选人角色开始是明智的。在这样做的同时，对于人才来源来说，重要的是要保持新员工报告的团队负责人，招聘经理和业务负责人之间的沟通渠道，特别是对于更高层次的角色。这有助于创建一个角色，让每个直接受雇用决策影响的利益相关者都在其中。
2. 找到你的候选人：你知道在哪里查看吗？
一旦你知道了你需要寻找的理想候选人，你就需要找出可以寻找常常难以捉摸的理想候选人的渠道。还需要牢记的是，“理想”候选人在角色，级别和流程之间可能会有很大差异。也就是说，应该有一些与工作中的品牌和文化保持一致的特征，这些特征仍然是全面的。了解到哪里可以赢得一半的采购战。例如，虽然Behance和Dribble在寻找设计师时可能更适合，但GitHub或StackOverflow更适合搜索开发人员。因此，人才来源需要了解潜在候选人选择参与的最新社区和平台。
3. 正确连接：如何推动候选人参与？
人才采购战略是由与潜在候选人接触的需要驱动的。今天的消息来源需要知道某个角色的人才集中在哪里，但他们也必须明白，在候选人主导的，个性化驱动的人才观中，候选人需要与他们选择的平台建立联系。您选择打开并与候选人进行有吸引力的对话的媒介，无论是通过工作门户网站，投资组合共享系统，社交网络平台，还是通过电子邮件，都应该是候选人所熟悉的对话媒介。个性化（如果不是个性化）您正在与之联系的信息也是至关重要的。在与被动人才的联系和互动方面，一致的沟通尤为重要 - 这可以帮助您建立和培养有弹性的人才管道。您提供的候选人体验促进了人才采购流程的参与。
4. 建立你的雇主品牌故事：他们知道你是谁吗？
要找到合适的人才，您需要了解您尝试与理想候选人沟通的品牌叙述。在采购过程中如何管理候选人体验接触点会影响候选人对雇主品牌的看法。每次互动都很重要，并为您提供建立品牌信誉的机会。这有助于您构建组织的案例以及您尝试获取的角色。这适用于您在采购期间避开的候选池。
5. 敏捷：你准备改变了吗？
制定人才采购战略只是您迈向更优秀人才的开始。人才来源需要能够保持战略灵活和灵活，以考虑最新的人才趋势，业务要求和就业基准。我们的想法是开放实验并探索人才生态系统不断变化的方面。
随着新一代和不断发展的技术占据工作场所的更大方面，人才采购需要跟上并发展。也就是说，采购流程不仅应该遵循并坚持趋势，还应该通过为组织中获取和培养人才的方式和方式设定基调来引领变革。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What is Talent Sourcing? Definition, Process, Strategy with Examples
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五个理由：为什么HRO和Cloud HR是天作之合
文/Sue Lingard
人力资源外包呈上升趋势，Technavio最近的研究预测，2018年至2022年，全球人力资源外包市场的年复合增长率将接近9%。
他们预测，大部分增长将由技术驱动。
事实上，这并不奇怪。
现代云人力资源解决方案开辟了新的、更好的工作方式;简化日常人力资源流程，提高员工敬业度，解放信息，解放人力资源，使其专注于更具战略性、面向未来的活动。
但这并不意味着人力资源咨询公司(HROs)很快就会失业。
相反，在一个日益复杂和要求越来越高的工作环境中，我们看到越来越多的组织希望将内部人力资源与外部专业知识结合起来，以共享、外包的技术平台为中心。
这种“混合人力资源”模型，即人力资源咨询公司通过云人力资源系统提供服务，提出了一个引人注目的命题:既有利于人力资源外包顾问，也有利于它们所服务的组织。
以下是这种混合人力资源方法的五个主要好处:
1. 深度的专业知识
内部人力资源团队有足够的工作要做，而不需要对他们的人力资源系统进行持续的管理和优化。在大多数情况下，HROs将与一个云HR系统一起工作，因此他们将成为专业的主要系统管理员。
他们不仅对人力资源有深刻的理解，而且对他们向客户提出的系统也有深刻的理解。这提供了系统的深度专业知识，这是压力很大的内部人力资源团队很少有时间为自己获取的。
2. 顺利设置和自助配送
除了确保更广泛的组织获得最佳的人力资源技术解决方案的每一天，HROs还可以提供一个快速和平稳的设置。他们以前就这样做过，他们知道需要做什么，什么会产生最大的影响，以及如何鼓励全公司采用。
与员工——而不仅仅是人力资源团队访问系统,员工可以更新自己的数据,进一步减少人力资源的负担,也意味着工人不必依赖他人为他们提供信息——一个因素,就其本身而言,创造了令人沮丧的延误和贫困员工的经验。
真正了不起的是，HRO和现代云人力资源系统让员工和人力资源部门的工作变得更轻松。
3.节约成本
安永(Ernst & Young)估计，不使用在线自动人力资源系统的平均成本为每笔数据4.39美元，混合人力资源管理(HRO)和云人力资源模型带来的成本效益也创造了一个令人信服的商业案例。
Vero HR的总经理Mike Kealey认为，那些不把自己的服务包在云人力资源解决方案周围的人力资源管理者，正在为他们的客户创造额外的成本:
“这种混合模式大大提高了效率，让我们能够更容易地共享数据，从而降低了服务成本。它就像顾问和客户之间的电子接口，确保全天候提供高质量的服务。”
4. “随需应变”的数据
在当今的商业环境中，获取实时数据对“即时”决策越来越重要，企业领导人希望他们的外包人力资源合作伙伴能够为关键问题提供即时答案。
使用混合HRO模型，信息是集中的，关键信息是24/7可用的。
Mike举了一个例子，他能够在客户搬家时帮助客户处理棘手的合同问题，因为他能够通过移动设备远程登录客户的系统，获取必要的文档和员工历史记录。
5. 减少风险
Mike还认为，通过将他们的人力资源服务建立在第三方云人力资源平台上，内部人力资源团队永远不必担心他们的数据或文档被他们的HRO合作伙伴丢失，甚至劫持。“而在过去，基于纸张的人力资源数据通常保存在顾问的柜子里，我们所有的客户数据都安全地存储在云里。我们和我们的客户都可以访问它。”
除了运营一个无纸化的办公室，Mike解释说，很多价值都嵌入到系统中:“例如，我们创建了许多表单来帮助解决遵从性问题;所有文档都像合同一样集中存储;该系统的建立是为了遵循最佳实践流程——例如，如果工作检查权到期或试用期审查迫在眉睫，就会自动发出通知。”
如果客户决定不继续与Mike和他的团队合作，他们仍然可以选择保留HR系统，从而避免HR的破坏。
总结
所有证据都表明，借助现代技术平台外包人力资源的需求正在增长。组织已经认识到，把人力资源困在无休止的推纸和人力资源管理的循环中是没有效果的。
合并的人力资源管理和云人力资源模型可以轻松地插入到现有的人力资源运营中，在提供补充内部人力资源服务的同时，还可以应用技术自动化人力资源管理中最耗时的方面。
此外,组织保留有自己的个人风格的人力资源专业人士来关注更多的增值活动,如员工敬业度和性能开发,但服务提供者的安全网依靠如果内部人力资源离开,或者如果他们需要额外的帮助与特定项目或挑战。
这绝对是一场意义非凡的比赛。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Reasons Why HRO and Cloud HR Are a Match Made in Heaven
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超越简历：使用AI进行预测性招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
越来越多的招聘人员正在寻找更聪明的方法来评估求职者，除了列表式简历——而且理由很充分。简历或CVs将多年的经验、专业/个人成就和无法量化的软技能浓缩成文本格式。这不仅展示了一个不完整的候选人形象，而且还依赖于他们的自我评估来突出与工作相关的品质。更有效的方法是基于人工智能的预测招聘。人工智能引擎可以自动扫描详细的候选人资料，将其与可用的空缺职位进行匹配，并在工作环境、未来表现和文化一致性方面给出预测分数。
为了了解预测性招聘软件如何帮助人力资源从业者更聪明地招聘，我们采访了AssessFirst的首席执行官兼数据分析师大卫•伯纳德。下面来看看使用这些平台的好处，以及David对预测性招聘如何能提高留存率的见解。
什么是预测性招聘?
传统上，企业采用的是描述性招聘模式，在这种模式下，一个职位的角色被定义，一个候选人的历史表现被评估——尽管是主观的——最合格的候选人进入公司。然而，这个模型并不能帮助HR评估一个人的性格或文化是否适合这个组织。
“当你招聘的时候，定义一个完美的契合度不仅仅是分析求职者和工作之间的匹配度。重要的是要考虑到公司文化的非常具体的背景，以及候选人接受这种文化的能力，”伯纳德表示。
人工智能(AI)应用的预测模型来自历史数据、在类似职位上取得成功的员工中占主导地位的绩效模式，以及候选人的性格(通过分析他们的公共社交媒体个人资料，可以发现对这方面的深刻见解。
它能在短时间内扫描大量的求职者资料，在保证准确性的同时加快招聘决策的速度。与列表型简历不同，人工智能预测招聘平台并不依赖招聘经理根据过往记录预测未来行为的能力。算法在很短的时间内就能完成。
使用预测招聘平台的三个好处
在简历上，求职者选择并展示他们认为与工作最相关的特质，通常会排除他们性格和技能的重要方面。另一方面，人工智能支持的预测性招聘可以为每个人创造一个整体的形象，并将其与最合适的工作相匹配。
伯纳德解释说:“评估人员首先要准确评估候选人的潜力(他们思考的方式:他们的思维敏捷;驱动他们的因素:他们的动机;以及他们每天的行为方式:他们的个性)，并将其与已被证明与长期表现和敬业度相关的标准相关联。”
因此，人力资源从业者可以实现以下好处：
1. 更高的性能水平
人工智能可以准确预测候选人在特定职位上的表现。它不依赖于人类的判断力，而是利用数百万个数据集，提供关于哪位候选人将在该职位上获得成功的客观建议。根据AssessFirst的研究，预测性招聘可以使在职表现提高15%。
2. 降低流动率
通过完美地将个人特征和偏好与工作同步，组织可以确保新员工喜欢他们所做的工作，并尽可能长时间地工作。正如伯纳德所说:“做一份能让你更多地展现自我和天赋的工作……你为什么要辞职?”
3.缩短招聘时间
单独定义详细的候选角色，然后找到完全匹配的人，这将花费大量的时间。预测性招聘平台通过提出战略性问题，帮助在几分钟内构建出人物角色。通过让候选人在网上完成评估，整个过程被数字化，而不是被安排到一个冗长的简历审阅-面试-测试-评估-决定周期。
为什么人工智能主导的招聘是招聘的未来
最近，我们在人工智能招聘领域看到了大规模的投资。全球领先的人力资源公司Adecco Group于2018年收购了Vettery。维特利的机器学习算法从数据中学习，预测技术、销售和财务职位的招聘成功。Adecco还为自由职业者创建了一个基于人工智能的就业市场，名为Your Own Boss (YOSS)。
伯纳德告诉我们:“通过帮助企业聘用那些天生的人才，与那些在特定环境下推动效率和参与度的人才完美结合，预测性招聘可以帮助大幅降低人员流动率。”“我们的一个零售行业客户在12个月内将销售人员的流失率降低了50%(从17%降至9%以下)，这是因为他们只考虑了候选人的性格，并以此作为选择标准，而不是传统的简历筛选。”
AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力资源创新者正在为更明智的招聘铺平道路，在这种情况下，招聘人员有权做出明智的、着眼于未来的决定。通过使用诸如此类的预测性招聘平台，企业将能够接触到最合适的人才——而不仅仅是投资于那些看上去“纸上谈兵的顶级人才”。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
观点
三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
指导 | 李喆 撰写 | 魏伯乐
来源 | 爱分析ifenxi
在HCM领域近三十年的深耕细作，成就了Ultimate Software近百亿美金市值。但同时，我们也看到，对比仅成立十余年的Workday，Ultimate Software的成长还是太慢了。爱分析认为，Ultimate Software的三次转型虽然取得了一定成效，但并未彻底解决其客群质量差的核心问题。
人们提到人力资本管理（HCM）时，第一个想起的总是Workday，却很少有人知道Ultimate Software。但实际上，相比于2005年成立的Workday，UltimateSoftware在HCM领域已深耕近30年，是HCM领域名副其实的元老。
1990年，UltimateSoftware在美国特拉华州成立，以工资单产品UltiPro HRMS切入HCM市场。经过7年多发展，UltimateSoftware成功于1998年6月在NASDAQ上市，IPO市值1.59亿美元，当年营收4343万美元，营收增速接近150%。
但此后Ultimate Software并没能保持高速增长，反而陷入增长困境，直到2006年营收才突破1亿美元，用了30年时间，到2017年营收为9.4亿美元，市值接近80亿美元。相比之下，另一家HCM领域赫赫有名的公司Workday却仅用了12年的时间就做到21亿美元营收。
在这30年间，UltimateSoftware进行了三次转型，从本地部署软件转到SaaS模式，将产品功能模块化、可配置来解决定制化问题，将大数据、AI等新技术加入到产品中。这些转型在一定时间内产生了效果，但并没有从根本上解决UltimateSoftware增长乏力的问题。
本文通过分析Ultimate Software近30年发展中的三次转型，发现客群定位是Ultimate Software三次转型未取得效果的核心原因，使得HCM领域定位中小客群的Ultimate Software最终被定位中大客群的Workday所超越。
01
提供全模块HCM产品
面向三类客群
在产品功能方面，UltiPro可分为3层。基础层提供员工的入转调离、薪酬、工时计算等，以满足企业基础人力资源管理需求。人才管理层功能主要针对企业对员工职业生涯中的不同管理需求，如人才招聘、绩效管理、福利管理等。
在人力资源管理功能之上，Ultimate Software也提供分析决策工具。除基础数据报表外，UltiPro还囊括了情绪洞察、风险预警、绩效预测等工具，帮助企业根据员工数据提高员工效率。此外，Ultimate Software也提供自助服务，帮助企业中的不同角色，根据功能权限查看或上传数据。
Ultimate Software将功能模块封装，使得企业客户可根据自身需求，进行功能搭配，并根据员工数量按月付费。除SaaS产品外，Ultimate Software也提供部署、培训服务，并通过定制化满足部分大型与超大型企业客户的个性化需求。
此外，2017年，UltimateSoftware发布UltiPro Connect产品，通过展示其他客户消费集成，帮助客户利用社区知识，快速并高质量地集成所需服务模块，降低客户对交付服务的依赖。
Ultimate Software主要面向三类客群，第一类是超过2500人的大型企业，第二类是500-2500人的中型企业，第三类是100-500人的小型企业，覆盖科技、食品、体育、金融、医疗等行业。其中，中型和小型企业主要是通过SaaS模式提供产品与服务，几乎不做定制化开发和部署。截止2017年底，Ultimate Software已服务超过4100家大型企业，其中不乏Subway、Yamaha、Lewis、Texas Roadhouse等知名企业客户。
02
转型托管模式
Ultimate Software弯道加速
发展初期，Ultimate Software通过工资单产品切入中小型客户，并通过不断完善产品功能，向更大规模客群发展。1997年6月，UltimateSoftware发布UltiPro HRMS / PayRoll产品，功能覆盖人力资源管理、福利管理、税收管理、招聘管理等。
人力资源管理相关功能的完善，使得Ultimate Software与传统ERP厂商有了一战之力。但在激烈的竞争之下，仅经历了两年快速增长的UltimateSoftware便遇到瓶颈。
彼时，Ultimate Software最主要的竞争对手是传统ERP厂商，如Oracle、SAP，以及当时叱咤风云的Lawson Software。此外，还有同类的HCM厂商，如PeopleSoft和Ceridian等。由于Ultimate Software产品在功能上并不占据优势，只得另辟蹊径。
2001年，UltimateSoftware开发了托管模式（ASP）产品Intersourcing，通过与IBM合作为客户提供托管服务，客户可通过Web访问数据库，并使用产品的各项功能。
相比于传统本地部署产品，客户无需自备服务器，使用、维护的成本低，且系统维护、升级都可交由Ultimate Software处理，便捷性大大提高。同时，基于Web的托管模式也可以更好地服务具有多地区、多子公司布局的企业客户，帮助企业更好地对员工进行统一管理。
在收费模式上，Intersourcing产品改变了传统License的收费模式，依据企业员工数按月收费，付费模式相对灵活，也有利于UltimateSoftware业绩增长更加稳定。
托管产品的研发帮助Ultimate Software避开了与传统本地部署ERP、HCM厂商的直接竞争，从而走出了增长低谷。从财务表现上来看，随着更多客户选择使用Intersourcing产品，Ultimate Software的整体毛利率提升明显，并快速扭转亏损，在2005-2007年实现了盈利。
2008年，随着公有云发展日趋成熟，SaaS产品接受度逐渐提高，Ultimate Software从ASP模式转向SaaS模式，并开始了第二次转型。
03
转型模块化
降低部署业务依赖
虽然转型ASP/SaaS帮助UltimateSoftware重回增长，但却没能彻底解决本地部署模式时遇到的相同问题——不同规模企业客户均有一定定制化需求，使得项目部署周期过长。
而大量的部署工作也压制了Ultimate Software整体毛利率的进一步提升。2007年，Ultimate Software服务营收（主要是交付收入和客户培训）占比超过32%，而这部分收入毛利率不足20%，拉低了总毛利率。
2008年，UltimateSoftware开始将产品模块化，实现产品可配置，降低部署周期。Ultimate Software 以700人为界限，划分大型企业客户和中小型企业客户，并根据客户需求共性，打包基础功能模块，为客户提供标准产品。
此外，Ultimate Software将部分不常用功能设定为可选功能，交由客户选择，使产品配置更加灵活。特别的，对于700人以下的中小企业客户而言，Ultimate Software取消了功能定制服务，以减轻部署压力。
同时，Ultimate Software也逐渐增强在中小企业市场的获客能力，以应对Workday、Oracle、SAP等对手在大型企业市场的激烈竞争。由于服务中小企业客户时无需复杂的部署与定制化，Ultimate Software的服务收入占比不断下降，从35%下降到15%，订阅收入占比不断提高，从而帮助Ultimate Software总体毛利率提高至62%。
2008至2012年毛利率提升不明显，其原因是2010年下半年，Ultimate Software开始推行Partners for Life计划，将部署、培训等服务业务收费模式从人天计费改为项目固定计费，希望提升客户留存率。因此，Ultimate Software的服务收入毛利率出现大幅降低。
产品模块化提升了中小企业的交付效率，但大企业的交付问题和定制化问题依然存在。不过，这一点是HCM领域各家企业同样面对的问题，即使是领头羊Workday，也没有很好解决企业大量定制化需求的难题，产品定制化周期常达12-18个月。
04
押宝AI、大数据技术
重回魔力象限领导者宝座
虽然在二次转型后，Ultimate Software的总体毛利率得以提升，但仅仅依靠产品模块化并不能形成很好的竞争壁垒，特别是SaaS化、模块化技术本身并无很强的壁垒，这使得在竞争对手纷纷开始布局SaaS后，Ultimate Software产品毛利率与客单价增长停滞。
与Workday、Oracle、SAP等对手相比，Ultimate Software在产品研发方面本身并不占据优势。一方面，核心团队技术背景不突出，另一方面，Ultimate Software在研发方面投入有限，研发占比长期维持在15-20%之间，而Workday在营收达到20亿美元后，研发占比依然超过40%。
但在数据积累方面，与竞争对手相比，Ultimate Software并不占下风。Ultimate Software自1990年进入HCM领域，拥有20余年积累，同时由于转型SaaS较早，积累了大量客户数据。
2011年，UltimateSoftware开始尝试将AI与大数据技术落地HCM领域。彼时，无论是Workday还是Oracle和SAP，在AI与大数据产品研发方面，技术积累都相对有限。
经过两年研发，Ultimate Software发布了人才预测功能，可根据员工历史表现与发展轨迹等数据，帮助企业找出风险或绩优等员工，从而进行提前干预，改变员工发展状况。
此外，Ultimate Software于2016年收购了员工情报分析公司Kanjoya，并基于Kanjoya的数据采集与分析技术，开发了UltiPro Perception功能，帮助企业了解员工情绪，从而提高员工工作的参与度与满意度。
在财务表现上，预测与分析功能的加入，提高了Ultimate Software的产品竞争力，使得产品单价不断提高，由2002年的每人5美元/月，提升至2014年的每人27美元/月，再到2016年的每人37美元/月，这也帮助了Ultimate Software的客单价、毛利率水平一步提高。
05
对比Workday
客群质量体现财务差距
从Ultimate Software的财务与股价表现来看，Ultimate Software的三次转型都取得了一定效果，但与Workday相比，Ultimate Software无论是营收增速还是毛利率都存在一定差异。
以2017年为例，UltimateSoftware营收增速只有20%，而营收超过UltimateSoftware两倍的Workday依然保持36%的营收增速。尽管Ultimate Software和Workday的收入构成基本类似，但Workday的毛利率比Ultimate Software高10%左右。
Ultimate Software在2001年推出订阅付费模式，转型SaaS时间也是行业中相对较早的，与Workday同样将大中企业定位自己的核心客群，同样提供全HCM领域产品与服务，为什么最终与Workday存在如此大差距？
爱分析认为，相比于Workday，UltimateSoftware的最主要问题在于客群质量上与Workday差距较大，特别是转型SaaS后，Ultimate Software将重心放在服务2500人以下的中小企业客户上。
对比两家公司的客单价，可以清晰看出，Ultimate Software真正主体客群是中小企业。2017年，Ultimate Software的平均客单价为22.9万美元，而Workday的平均客单价为85万美元，存在接近4倍差距。
根据电话会议披露，2002、2014、2016年，Ultimate Software产品平均单价约5、27、37元/人/月，对应UltimateSoftware的客户平均规模约1020、558、476人，显示出Ultimate Software的平均客群规模成下降趋势。
特别是转型SaaS后，明显将重心放在中小企业客户上。定位中小客群导致Ultimate Software在以下几个方面处于劣势，直接影响到最终财务表现。
第一，客户留存率不高，Up-sell和Cross-sell空间有限。
Ultimate Software历年的客户金额留存率只有96%，意味着平均下来前一年客户在第二年甚至不能提供同等营收，营收增长必须依靠不断获取新客户。
这一点远远低于同类优质SaaS和PaaS公司，新上市的SmartSheet、Pivotal金额留存率都超过130%，而Workday没有披露这个数据，但Workday大部分客户都会直接签订三年合同，因此，Workday客户的金额留存率肯定超过100%。
第二，产品和服务毛利率较低，且缺乏提升空间。
Ultimate Software的产品毛利率（订阅收入）长期维持在70-75%之间，且由于面向中小企业客户，产品本身提价空间有限。而Workday的毛利率从2012年的75%提升至85%，未来还存在一定提升空间。
从服务来看，Ultimate Software需要不断降低交付费用来提升中小企业的留存率，甚至将交付收费方式由人天改为固定费用。而Workday则持续保持很高价格，并通过吸引更多合作伙伴帮助其完成交付。具体而言，Workday超过85%的产品都由合作伙伴来帮助交付。
第三，高客单价、高收入意味着可以投入更多资源在销售和研发。
中大型企业市场已经进入了白热化竞争阶段，特别在大型企业市场，Oracle、SAP、Workday、UltimateSoftware、Lawson Software几家企业厮杀激烈，需要投入更多资源才能保持竞争力，处于行业领先水平。
2017年，Workday在研发和销售投入分别为9亿美金和6亿美金，分别占营业收入的42%和32%，而同年Ultimate Software在研发和销售投入仅为1.5亿美金和2.7亿美金，占营业收入的16%和28%。
这造成Ultimate Software大客户粘性较差，在竞争中损失了部分用户。根据Dun & Bradstreet调研，近年来Ultimate Software在大型和超大型企业市场份额下滑至7%。
第四，服务大型企业，营收增长更加稳健。
SaaS企业有一项很重要的财务指标是Backlog（未执行收入），也就是现金收入中去除掉当年确认收入，从一定程度上可以判断SaaS公司未来的营收增长。Backlog占营业收入越高，意味着企业现金流状况更好，未来营业收入更加稳健。
Ultimate Software因为主要定位中小企业，Backlog相对较少，2017年只有4.5亿美金，占当年营业收入的50%左右，而Workday的Backlog超过52亿美金，2017年营收的2.5倍左右。
近年来，Ultimate Software尝试了扩大销售团队、增强渠道布局、加强品牌打造等方式提高获客能力，但由于平均客群偏小，使得在获客方面的投入效果较差。
具体的，2013-2017年间，UltimateSoftware销售费用增速高于营收增速，获客方面的大量投入并未起到很明显的效果。
随着Oracle、SAP、Workday等企业的进入，中大型企业的HCM SaaS市场竞争愈发激烈，且与对手相比，从团队基因和过往客户资源来看，Ultimate Software服务大客户能力相对较差，一定程度上限制其获取大客户的能力。因此，将重心更多放在中小企业客户市场中也是Ultimate Software基于自身基因的理性选择。
原文来源：三次转型的HCM厂商Ultimate，为何始终无法匹敌Workday | 爱分析调研
观点
社交媒体在2019年招聘中的七大用途
文/Jigna Boghani
社交媒体已经在我们的个人生活和职业生活中变得司空见惯。因此，世界上的linkedin、twitter、facebook和instagram为人们提供了一个巨大的联系平台。社交媒体已经成为一种相当普遍的联系方式，与与我们有相同兴趣的人建立新的联系，有时甚至成为朋友。
在更专业的层面上，社交媒体可以成为人们讨论自己感兴趣领域的地方，并引导他们为自己的一些问题找到新的、创新的解决方案。
毫无疑问，这也影响到了招聘行业。
我们无法否认社交媒体在招聘过程中的存在及其重要性。在这篇文章中，我们来看看社交媒体在2019年招聘中的7大用途。
1. 采购
招聘人员的工作通常从从不同的平台寻找不同的候选人开始。过去，招聘者常常会在他们的圈子里联系求职者，并向他们宣传他们需要人力。
这种做法已经改变了一段时间了，现在招聘人员也越来越多地使用不同的社交媒体平台来寻找他们的候选人。
市场上有很多外部插件可以让你获取你想要的个人资料，并将其直接添加到你的招聘工具中。
这些外接程序可以作为中介抓取工具。您只需添加扩展名，只要找到相关的概要文件，就可以通过这些外接程序将其添加到系统中。它们非常容易使用和轻处理。
2. 招聘启事
这是最常见的方式，每个招聘人员都应该在2019年开始这么做。你可以在社交媒体上发布一个有效的招聘广告，一下子就能抓住大量相关的求职者。
换句话说:你可以利用你的社交渠道发布你的招聘广告。
有很多方法可以增强社交媒体上的招聘信息。你可以使用相关的图片、视频、文字和适当的数据来吸引更多的候选人。
此外，你还可以吸引大量的被动求职者来应聘。当你在一个全球性的社交平台上，你会发现来自世界各地更有资格和更专注的候选人。这也可以帮助你扩大你的人脉，从而扩大你的人才库。
3.营销活动
根据上面提到的招聘启事，你可以在社交媒体上推广你的工作。你也可以在社交媒体平台上推广你的公司文化和工作环境。如果你想从不同的地方、不同的专业领域吸引更多高素质的候选人，你当然可以在社交媒体上发布信息，让人们参与到你的推广活动中来。
4. 领导
社交媒体对于想要拓展业务的小型招聘机构非常有用，因为你可以从这些平台获得潜在的商机。
如果你以正确的方式使用这些社交平台，这些线索可以转化为未来的候选人(和/或客户)。由于社交媒体在世界各地都可以访问，你可以利用它们让你的公司在全世界闻名。
5. 网络
当然，招聘还包括扩大人脉。如果你使用社交平台作为一个品牌，你可以找到很多有用的资源来促进你的业务。
你可以利用社交媒体来扩充你的候选人数据库——并扩大你的人才库——这将帮助你更快地填补空缺。
6. 更新
社交媒体是获取你所在行业最新信息的绝佳渠道。你可以与市场上有影响力的人取得联系，并从他们那里获得有价值的知识。
7. (雇主)品牌
如前所述，你也可以使用社交媒体来展示你的公司文化和工作环境。事实上，这是一个很好的方式，让求职者了解在你的公司工作是什么样子的。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Social Media and Recruitment: Top 7 Uses in 2019
观点
工作场所：HR需要解决的新时期问题
文/ Dr Guruvayurappan
本文讨论了即将到来的新技术是如何扰乱企业环境的，以及HR需要如何跟上这些技术的步伐，无缝地让员工参与进来，从而进一步创建一个进步的工作环境。
正如我们所知，业务经过多年的发展和转变，随着波动性、不确定性、复杂性和模糊性成为当今商业世界公认的规范。我们生活和运作在一个通常被称为VUCA的世界，伴随着快速的技术变革。要想在这样一个商业时代蓬勃发展，而不仅仅是生存，就需要同样强大、进步和灵活的管理策略。这样一个现代的商业战略需要创造一个有利于不断变化的生态系统，同时也能让员工茁壮成长。
VUCA世界和技术驱动的时代催生了一群新时代的员工，他们必须随着不断变化的商业环境不断进化——他们的需求、欲望和期望也在不断变化。人力资源则面临着以新时代商业范式和新技术管理新时代员工的挑战。职场人士需要解决的5个问题是:
创造持久的员工体验
随着人力资源的作用超越国界，在CXO层面占据更具有战略意义的地位，管理人才的方式也在逐渐发生变化。人力资源战略现在采用了更深层次的以人为中心的方法，从员工参与到员工体验(EX)。麦肯锡对EX的定义是，公司和员工一起创造个性化、真实的体验，从而点燃激情，达到强化个人、团队和公司绩效的目的。显然，这也是千禧一代的期望，据说到2025年，千禧一代将占到劳动力的75%。员工体验就是理解员工最大的愿望和需求，为他们在工作和职业生涯中创造那些难忘的时刻。正如顾客的愉悦感与良好的顾客体验息息相关一样，令人印象深刻的员工体验会带来一群快乐的员工，而这反过来又会激发员工的忠诚度和忠诚度。前进的人力资源必须更加专注于创造员工体验，这不仅有利于员工，还有助于创造繁荣的企业文化，从而推动业务。
具有使命感的协作和创造性工作空间
随着商业模式的变化，员工的需求也在不断变化。“这份工作对我有什么好处”是任何求职者在评估一份工作时都会问的基本问题，而且随着时间的推移，他们的期望值也发生了很大的变化。昂贵的薪水和津贴不再满足新时代的员工。他们在工作中寻求一种使命感和意义，以便真正投入工作。一份有意义的、非常灵活的工作，一种合作的工作文化，让个人建立更深层的联系，以及不断的指导，是员工最近更看重的。创新和创造力的范围是激发个人对任何工作的热情的因素，基于这些价值观和因素的工作文化必将吸引新时代最优秀的员工。
敏捷职业增强
当一家公司提供一份工作时，他们不仅创造了就业机会，而且帮助建立了个人的职业生涯。为了在VUCA的世界中生存下来，新时代的员工需要不断地提高自己的能力，以免成为多余的人。这些人乐于改变，接受新的经验，被称为敏捷学习者。敏捷学习者需要走上职业提升的道路，而不仅仅是职业发展。这样的员工要想在公司里成长，工作生态系统应该有利于探索多种路径，让个人自由地根据工作条件进行调整和转换。正式和非正式的开发经验的混合，包括研讨会、网络研讨会、电子学习、指导、可见性和网络，将帮助这些个人为在未来世界取得更大的成功做好准备。
技术颠覆以提高生产力
随着技术消除了许多边界，并使业务领域变得公平，它无疑正在改变许多公司的运营模式。现在，流程越来越多地是由技术驱动的，而不是由人本身驱动的。这种转变将意味着更多地关注需要批判性思维和创造力的任务，为新时代的员工提供更多的工作范围，改变他们从事工作的方式。技术已经导致非正式联系的扩散，公司必须采用工作安排来满足这些新时代员工的灵活性。朝九晚五的全职工作正在慢慢成为过去，公司发现兼职或合同工、志愿者和自由职业者、远程工作者(通常被称为零工经济工作者)的数量正在增加。人力资源经理需要开始在他们的战略中加入技术颠覆，帮助这些新时代和零工经济工作者更容易地工作和流程。
健康——一个关键的基石
随着科技的出现，工作和生活之间的界线正在迅速消失。如今，工作已经变成24/7，工作压力不仅会影响个人的工作效率，还会影响他们的健康和个人生活。新时代的员工现在把全面健康视为企业的责任，这也成为他们各自雇主的更大期望。如今，企业对员工的整体福祉变得更加敏感，意识到健康对于一个高度积极、高效和敬业的员工的重要性日益增加。公司越来越多地致力于提供健康项目，不仅关注身体和心理健康，还关注财务和精神健康。员工福利现在是一个组织的基本组成部分，健康计划成为必要的，并在留住员工方面发挥着关键作用。
毫无疑问，在过去的三十年里，人力资源部门经历了巨大的转变，人员管理对任何企业的成长和成功都变得越来越重要。人力资源的角色变得比以往任何时候都更加重要，作为变革领导者的责任也更大。多年来，这一职能逐渐向更具战略意义的位置转移，为CXO和董事会提供指导。
没有任何单一的人力资源解决方案模板能够像这种以人为中心的功能那样保证未来的成功。新时代的人力资源专家将不得不与企业领导人合作，不断共同创造最适合他们公司的人力资源解决方案。他们需要成为变革和技术变革的倡导者，同时日复一日地建立积极的员工体验。与时俱进是为明天做好准备，但新时代的人力资源经理不应仅仅局限于这种意识形态。为了在VUCA驱动的商业世界中保持领先，新时代的HR必须超前于CXO，并随时准备好敏捷地进行转换。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Workplace Concerns That New Age Hrs Need to Solve
观点
10个2019年的人才管理趋势
文/Tom Haak
1. 是时候更新人才管理流程了
最近，我参加了飞利浦电子公司的一个人才管理领导者的演讲。他以对人才管理过程的概述开始了他的演讲。清晰的领导者形象。基于能力的评估。专项顶尖人才。标准化的发展。规定的职业道路。经纪人专门人才。“观众中有谁想要这样一个过程?”他问道，许多参与者都举起了手。
他继续他的陈述，说他们在2011年已经终止了这个过程，因为它不起作用。在过去几年里，飞利浦更新了他们的人才管理方法，使其更加以商业为导向，更加灵活，更加个性化。一些勇敢的组织也做了同样的事情，因为传统的人才管理和继任管理流程花费了大量的时间和精力，而且效果通常很差。
2. 我们需要以证据为基础的人才管理
人才分析是有效的人才管理的基础。不幸的是，通常情况下，领导力和才能的描述更多地是基于直觉和管理观点，而不是可靠的分析和科学证据。什么是好的表现?优秀员工有哪些独特的特点?我们能找到未来的证据吗?投资于您的人员分析功能(人员和工具)，您可能会学到很多。
3.更多关注当前的人才管理问题
HR犯的一个经典错误是询问高级管理层HR的优先级应该是什么。高级管理层和监事会总是把“改善人才管理”放在首位。以及“未来的劳动力”。第一:因为这是一个安全的答案。没有人会和你争辩说人才管理不重要。
第二:这将让人力资源部门忙碌一段时间，管理层可以继续经营业务。你可以把这叫做橱窗装饰。他们真的认为人才管理很重要吗?人才管理往往着眼于未来，虽然重要，但很少被认为是紧迫的。
将人才管理与当前的紧迫问题联系起来，将极大地提高其影响力。不幸的是，管理层往往回避处理当今紧迫的人才管理问题。在管理团队中，有一名成员的工作水平没有达到要求(满分10分，满分6分)。从某种意义上说，他或她是在阻碍具有更高潜力的职业发展，而这些潜力本可以做得更好。今天移除和替换阻滞剂是非常有效的，它可以释放潜力。今天,不是明天。
4. 加快速度
传统的人才管理过程可能非常缓慢。HR会和不同的高级经理交谈，询问他们所在单位的人才情况。当列表准备好后，就到了校准会议的时间。这些会议可能会变得非常政治化:“如果你不支持我的才能，我就杀了你的……”这个过程不仅缓慢，而且非常偏颇。结果很大程度上受到相关管理者的偏见和视线(有限)的影响。
如今，有一些聪明的解决方案可以帮助发现人才。你把一些很有潜力的员工的个人资料或简历放进机器里，机器就会给出与你有相似特征的人的建议。快速和无偏见的。
5. 更多的透明度
人才管理正慢慢地从一个秘密走向一个透明的过程。自顶向下的过程往往更秘密。公开发布机会，并让员工申请，如果他们感兴趣，可以产生有趣的候选人，你不会考虑，你会只看你的秘密头号潜在名单。
6. 更广泛的范围
组织的边界正在变得模糊。人才管理的范围往往过于有限，只关注内部的人才库(除了人才获取)。像“内部比外部更好”、“我们的目标是用内部候选人填补前200名职位空缺的70%”这样的说法，往往都不是证据。内部候选人真的更好吗?
现代人才管理实践拓宽了他们的范围，在他们的过程中包括了更多的类别，而不仅仅是工资单上的人。
7. 绩效管理
绩效管理过程有太多的目标。我们所看到的是，各组织正在将这一过程一分为二，至少分成两部分。一是战略部署和目标设定。第二:支持个人发展。第一部分，越来越多的组织使用OKR或类似的流程。为了设定目标，一种一致的自顶向下的方法是必要的。
第二部分的关键问题是:我们如何帮助人们变得更好?通常的信条是，直接主管也应该负责开发培训。没有多少经理是好的教练，所以这并不奏效。在过去，我们看到人力资源部门采取了两种方法，通常是结合使用。第一步:对所有经理进行培训。第二步:绩效管理过程，最好是在人力资源系统的工作流中，迫使经理们计划并记录培训对话。结果往往不是更好的培训，而是激怒了经理和员工。一种可能的解决方案:开发即服务。
8. 开发即服务
我们能从足球中学到什么?在足球领域，一些顶级球员会聘请组织作为你的战术分析师，帮助他们发展。提供者收集关于玩家的数据(每场比赛)，分析数据，并与玩家坐在一起讨论结果和教训。
提供者是为玩家而存在的，由玩家付费。球员所在的俱乐部不参与。虽然有些俱乐部不喜欢这样，但这似乎很有效。球员(雇员)和俱乐部(雇主)的利益并不完全一致。俱乐部想在今年成为冠军。球员想成为世界上最有价值的前锋之一。服务提供者(您的战术分析师和其他人)的兴趣与玩家的兴趣完全一致。“我们在这里帮助你变得更好”。
在商业生活中，我们并没有看到很多(在高管培训领域)，但我们期待，并希望它会到来。我们认为数据驱动的“开发即服务”具有很好的前景。
9. 摆脱九格
在许多组织中，人才管理更多地是在谈论人，而不是与人交谈。9-grid通常用于秘密会议。对于HR来说，这些会议通常是一年中最精彩的部分，因为这是他们正在推动的过程!
高级管理层已经向监事会承诺，他们将在人才管理上投入更多的时间，他们在人才鉴定讨论上花费了大量的时间来证明这一点。这看起来是一个坚实的过程，但大部分都是表面功夫。被测者被画在网格上，他们不知道关于他们的讨论是什么。如果你询问他们的抱负和抱负，你会得到令人惊讶的结果。
大多数9格的表格都是根据一些有影响力的高级经理的个人意见填写的。绩效评估通常不是基于真实的绩效，而是基于老板的主观判断。预测一个人的潜力即使不是不可能，也是非常困难的。
10. 个性化
从历史上看，人力资源非常注重标准化和“一刀切”。转变为以候选人和雇员的个人需求、愿望和能力为出发点的方法是困难的。人才管理也受到了标准化势不可挡的冲击。高潜力的个人资料、职业道路、培训计划、指导和辅导通常是为团队而不是为个人设计的。
更个性化的方法可以让人才管理受益匪浅。考虑到个人的愿望和能力，甚至把这些作为出发点，都可能增加复杂性(“每个人都想要不同的东西!”)，但回报也可能很高(例如，更高的生产率和更低的流动率)。
还有更多要说的，比如:
你的首要任务应该是一个可靠的选择过程
放弃你的领导力计划
不要忘记团队!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：10 Talent Management Trends for 2019
观点
应对古老挑战的新方法：让您的多样性培训更新
文/ Lea-Ann Berst
我不得不相信大多数公司都希望拥有包容，多元化的员工队伍。他们应该明白，这不仅有助于企业士气，还可以提高盈利。让我们来看看组织如何通过他们的多元化培训来取得成功。
多元化培训及其对企业文化的影响是一个超越人力资源的问题，现在直接涉及高级管理层。根据Deloitte 2017年全球人力资本趋势调查，“38％的高管表示，公司多元化和包容性工作的主要赞助商是首席执行官。”
鉴于此，企业多元化和包容性必须超越吸引人的使命宣言和强制性培训，因为员工非常关心这个问题。那些没有意识到面对偏见对于强大的企业文化至关重要的公司将付出沉重的代价。
2018年11月初，全球20多个办事处的谷歌员工走出去抗议其公司政策（以及处理）性行为不端的行为，这在最近的纽约时报文章中有所体现。
一个古老问题的新方法
这是一个安全的假设，大多数公司希望拥有包容性，多样化的员工队伍。他们明白，这不仅有助于企业士气，而且还提高了底线：多元化的员工队伍 - 包容性的声音 - 更具创新性。
预计将于今年晚些时候上市，裙子先锋是一部面对性别偏见和性别歧视的社会影响纪录片，可以扼杀女性，伤害她的潜力，让她觉得她必须重新思考她的梦想。
在研究这部电影时，我们了解到，公司为其员工提供的传统培训是“工作场所情境”中演员与动态讲故事的精心编排的视频。虽然这些视频可能有助于对该主题进行教育，但它们并没有足够向员工展示缺乏多样性和包容性的真实感受。相反，重要的是要引入新的视角，让员工有机会体验并提供他们可以反思的主题。
当导演和制片人阿什利玛丽亚来找我这部电影的想法时，我知道这是一个我可以联系到的问题。在开设自己的公司之前，我在科技空间工作。我经常是房间里或项目中唯一的女人。阿什利分享了她的斗争并描述了她作为电影业导演所经历的偏见。我感到震惊。我以为我们已经过去了。但我们不是。性别偏见，性别歧视，“妈咪税”; 不幸的是，这一切都还活着。我知道要解决这些职业挑战的电影必须要做，因为它会改变女性的生活。
讲述正确的故事
根据哈佛商业评论最近的一篇文章，正规培训是公司为多元化教育所采取的正常途径。然而，这种类型的培训往往缺乏培训需要成功的两件事：“透视”，被描述为“精神上走在别人的鞋子里的过程”和目标设定。
像裙子先锋这样的纪录片让观众了解其他人的经历，在这种情况下，女性会遇到性别偏见。这种讲故事（或透视）的水平比传统的训练模式更加相关，因为他或她看到的人是真实的，而不是处于尴尬境地的演员。观众可以体验到同理心，这是改变行为的关键。有趣的是，哈佛的文章作者在他们的观点实验中发现了一些令人鼓舞的事情：
“[它]被证明能够产生交叉效应。[例如，]从LBGT个体的角度来看，显示出与种族少数群体更积极的态度和行为有关，反之亦然。“
似乎对一个群体获得同情也会导致对其他群体的同情。
性别不平等是一个人的问题，而不是妇女的问题。但有时谈论起来可能很难，特别是在个人层面。这就是为什么我们制作了一部像谈话的电影。这个话题可能很有压力，有时甚至是压倒性的，尤其是女性。我们确保包括不同人的故事：所有年龄段的女性（从青少年到千禧一代到X世代），倡导女性的男性，所有人共同采取行动并追求变革。
设定目标
我们还建议在多元化培训结束后设定个人目标。这使员工能够改变行为。当管理层通过支持目标设定过程赋予个人目标时，集体企业文化就会发生变化。
纪录片经常有行动呼吁，可以促进目标设定。例如，裙子先锋编织解决方案，将性别偏见纳入其讲故事，这可以为公司和员工提供个人目标的想法。
这部电影展示了如何进行艰难对话的真实案例。我们还提供其他女性在处理面前障碍时使用的经过验证的策略和技巧。
缩小差距：创建企业合作伙伴
了解从何处着手或如何采用新方法进行多元化和包容性培训是公司面临的最大挑战之一。但是，大多数公司都是采用缓慢的变革者。
很少有公司希望成为第一家公司，所以裙子先锋被创建为一种让公司参与并参与我们电影所拥有的对话的方式，而不会感觉像是冒着巨大的风险。因此，我们制定了社区合作伙伴计划，允许公司在发布之前参与电影，然后在电影上市后进行独家放映。
工作平等需要投资
像Return Path这样的公司正选择投入资金和时间进行多元化和包容性培训。
在Return Path执行官丹尼斯·戴曼（Dennis Dayman）看完电影的粗略表现后，他说服他的管理团队为这部电影提供资金。Return Path询问他们是否可以对电影进行测试，以此重申他们对员工平等和多元化的承诺。
我们同意并在丹佛的Return Path办公室进行了筛选。在放映之后，员工参加了便利的分组会议，讨论人们观看电影时的感受和想法。
这些有意义的对话非常成功，以至于Return Path增加了捐赠，因此他们可以确保社区合作伙伴在电影中的地位。他们计划将电影的最终版本放映给全球员工。
多样性意味着美元
数据显示，拥有多元化劳动力以及多元化领导力的公司在财务方面的表现优于那些没有的公司。事实上，根据德勤发布的数据：“当员工认为他们的组织致力于并支持多样性并且他们认为包括在内时，员工在创新能力方面表现出更好的业绩，（83％提升）对不断变化的客户需求（31％提升）和团队协作的响应能力（ 42％的提升）。”
我相信，如果公司取代“一个视频完成”的传统培训方法，而是采用包含创意元素（如纪录片）的更具个性化的模式，那么随着时间的推移会有更有意义的对话。反过来，这将导致企业文化的真正变化，并希望结束工作场所的偏见和缺乏多样性。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A New Approach to an Age-Old Challenge: Giving Your Diversity Training a Refresh
观点
后简历时代的零售业招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
零售业招聘的特点是人员流失。
在零售领域，招聘一直是一个主要的重点领域，因为其高于平均水平的流动率和波动的劳动力需求。Gartner报告称，2019年零售业面临人才短缺，三分之二的行业受访者将这列为五大风险之一。因此，零售商急于寻找新的和创新的方法来吸引最优秀的人才。有趣的是，这不仅仅是在简历中寻找最令人印象深刻的资历——零售招聘必须引入热情、敬业、具有高度人际交往能力的员工。
建立零售招聘战略的三个步骤
越来越多的公司不再相信简历是成功招聘的“圣杯”。欺诈性简历长期以来一直是招聘者的一大挑战，而当涉及到零售业时，很难将现场技能转化为措辞完美的资格证书。特斯拉(Tesla)和领英(LinkedIn)等科技巨头已经采用了“无简历招聘”。这些公司并没有罗列大量的过往经历、自我吹嘘的品质和教育程度，而是着眼于一个人的认知和情感能力。
同样的道理也适用于零售业。在与零售在线招聘市场Capango的首席执行官斯特凡·米德福德的谈话中，我们讨论了如何建立一个有效的零售招聘策略，不受简历的限制。
1. 创建理想的员工角色
没有简历的零售招聘取决于a)了解你理想的候选人，b)确定一个能为你的公司增加价值的人。对当前劳动力的评估可以揭示必要的素质、与绩效相关的个人特征和危险领域。此外，必须尽早发现任何问题领域/缺失的环节，以便通过招聘来解决这些问题。
米德福德解释了Capango是如何使用专有算法工作的:“Capango使用一组独特的多选题，以零售为中心的问题来揭示求职者的‘热情’(偏好和兴趣)和‘能力’(技能/能力/经验)，然后根据具体的职位描述来匹配它们。此外，求职者还会被邀请写一份简短的个人简介，并上传一段自己的视频，在视频中，他们可以更多地分享是什么驱使着他们，以及他们的天赋和能力如何让他们有别于同龄人。”
这比简历更能让招聘人员了解应聘者的性格。
2. 在社交媒体上发现你的才能
应用程序跟踪、与设备无关的通信和视频面试也应该成为零售招聘策略的一部分，以填补由于没有简历而造成的信息空白。
Capango是一个以移动为优先的平台，它为零售招聘人员提供了一份对零售职位特别感兴趣的合格候选人名单。通过他们的应用内聊天，招聘人员可以与潜在的求职者展开对话。
利用手机招聘来接触人才，这往往会让他们更多地在手机上闲逛，这是零售业招聘的另一种好方法。它可以让你通过潜在员工的社交媒体账户来评估他们的性格，并帮助你确定他们是否适合这份工作。你也可以在同一个平台上与他们接触，并通过与他们在非正式环境中的互动来衡量他们的职业道德和个性。
3.建立一个可靠的员工保留计划
招聘是开始考虑留住员工的好地方。考虑到这一点:在美国，全行业的平均营业额约为15%，而零售业的平均营业额超过60%。这一比例从公司员工(18%)到小时工(65%)不等。
然而，在雇用了有才华和激情的员工之后，零售商必须积极地与他们接触，通过培训和指导鼓励他们，并确保激励/薪酬符合行业标准。
“有竞争力的零售商通过提高工资、向有价值的员工提供额外津贴和福利来留住顶尖人才，”米德福德举例说:“沃尔玛(Walmart)等零售商已经在利用这一战略留住顶尖员工方面迈出了巨大的步伐。最后，像Costco这样的雇主不仅继续提供优厚的工资，而且还提供从销售到管理的职业道路，他们的营业额会更低。”
除了这些策略之外，为零售行业的非桌面员工实施强大的沟通策略，可能有助于他们的参与，并帮助你留住这个人才基础。
让激情成为零售业招聘的决定性因素
让激情成为零售业招聘的决定性因素(而不仅仅是资历或经验)可以在几个方面有所帮助。它将确保只有真正对该行业感兴趣的候选人加入您的组织，从而降低人员流失的风险。此外，他们更有可能投入到工作中，从而获得更好的业绩和更高的生产率。
然而，在面对面的面试中很难确定“激情”。像Capango一样，使用数据导向的方法来进行零售招聘，根据战略定义的问卷分析每个候选人，这是一种方法。
或者，投资于招聘的预测分析解决方案，以确定驱动零售员工的因素，然后可以用来定义您未来的员工角色和零售招聘策略。
因为你雇佣员工是为了激情和技能，而不是一份可能是真实的也可能不是真实的简历，所以你雇佣的每一个员工都成为了公司的“基层员工”，成为了公司的品牌代言人。在零售业这样一个充满活力的行业，招聘人员需要实施明确的战略和正确的技术工具。这将帮助他们锁定那些职业轨迹与雇主品牌完全一致的候选人。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Recruiting for Retail in the Post-Resume Era: A 3-Step Breakdown
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