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观点
谁是您的新人力资源技术助力？
文/ Juliana Stancampiano
人力资源专业人员如何确保他们投资的技术是有用的 - 并且它被采购的员工使用？请遵循以下指南，从您的技术采购中获取价值。
没有伟大的技术，今天没有企业可以生存 人力资源平台和工具大量存在，承诺简化，分析或自动化现有流程以支持员工。然而，熟悉的说法仍然适用：技术与采用它的人一样好。换句话说，从技术投资中获取价值的最大努力是让人们有效地使用它。
人力资源专业人员可以做些什么来确保技术有用并且被购买者使用？在投资之前进行更多的前期工作。以下是人力资源专业人士的一些提示，以确保他们从技术投资中获得价值。
通过技术审核询问是否真的需要新技术。技术审计不仅最有可能发现冗余，而且还可以发现以前未知的行为，例如员工使用哪些工具保持联系，或者他们是否将文档存储在不同的地方。在其他情况下，技术审计可能有助于简化工作。是否有太多地方发布和讨论信息？哪一个是必要的？删除冗余技术可能比修改或部署新工具更容易。
花点时间了解员工将如何使用该技术。通常情况下，人力资源部门会购买技术，然后假设人们一旦可用就会接受培训。在领导者花钱之后，这种方法让员工有责任了解新技术将如何或不会帮助他们。
相反，使用概念验证方法允许实际工作的人体验新技术并提供反馈。找一个试点小组做一些测试并报告。任何优秀的技术供应商都应该能够提供一种方法。如果他们不这样做，这就暗示了长期与该供应商合作的意义。
让变革来自业务 - 而不是来自人力资源。确保员工愿意采用新技术的最佳方法之一是从使用它的人和他们的领导层获得支持。这意味着促进关于团队领导者现有需求的对话以及他们认为技术可以提供帮助的方式。这也意味着决策和变革涉及人力资源小组以外的人。
没有跨职能的指导委员会，不要前进。促进关于新技术的谈话以及获得商业领袖的参与可能很困难。每个人都在处理不同的优先事项，与主要目标和结果有不同程度的压力。但是值得花时间考虑将技术决策权交给业务利益相关者的相对重要性或紧迫性。如果决策尚待决定且业务部门没有分享反馈意见，那么人力资源领导者应该升级并坚持反馈的必要性对决策至关重要。没有反馈？没有决定。
在采用阶段避免“facepalm”时刻。让跨职能的利益相关者参与的另一个原因是确保收集使用它的不同员工的所有要求 - 包括管理人员或其他利益相关者，他们都是人口的一部分。上面提到的升级过程在理论上可能看起来很严重，但花时间去做可以大大提高采用的可能性，并且是避免整个员工群体忽视新技术的关键。
有效的技术采用 - 有多少员工和团队正在使用它 - 对于技术是否可被视为有价值产生了巨大的影响。人力资源领导者必须将自己置于其他员工的角度，以了解需求和潜在利益 - 并与利益相关方合作，以确保他们是指导决策的人。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Who Is Your New HR Technology Going To Help?
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观点
基于模拟的学习：灵活的员工培训解决方案
文/Shawn B Gentile
传统培训需要大量时间和资源。预订会议室，员工离开与工作相关的任务，花一天或更多时间学习新工具和程序。然而，在完成传统培训课程的第一个小时后，通常只保留50％的信息。
但基于模拟的学习正在改变游戏。
作为传统培训模式的颠覆者，许多公司现在转向基于模拟的学习。使用数字界面代替物理设置，基于模拟的学习为员工提供了在方便时进行培训的工具，提供了一个可以安全地犯错误的环境，并使学习持续学习。基于模拟的学习还为公司提供了灵活性，允许员工在有时间的情况下进行培训，并降低与正式学习环境相关的成本。
在企业内部有基于模拟的学习的多个用例 - 所有这些都具有特定的ROI。
发现
随着市场上不同技术的数量对于任何类型的业务挑战，可能很难选择最适合您业务目标的技术。基于模拟的学习可以提供良好的模型，更好地了解不同技术解决方案如何与特定业务进行交互。员工可以在试验环境中工作，以测试应用程序中的不同工具和流程，验证它的使用是否简单有效。最终结果是增加信心，并保证团队可以通过他们已经基本理解的解决方案开始运行。
例如，医疗保健是一个经常将基于模拟的学习应用于测试新技术的行业。在组织过程和患者护理领域，医疗保健专业人员需要能够快速有效地提交敏感的医疗保健数据 - 从数据图表管理到安排预约。基于仿真的学习环境允许他们在不涉及真实患者数据的情况下以最高效率测试技术。这在培训阶段留下了错误的空间，同时让专业人员习惯了软件。一旦购买解决方案，基于模拟的学习环境也会缩短缩放时间，因为在测试阶段，员工已经接受了初步培训。医疗保健专业人员能够更快地应用该技术，
部署
与上面模型类似，基于模拟的学习有助于在新的解决方案部署期间和之后进行培训交付。在技术未在实施之前进行测试的情况下，或者在试点组正在扩展的情况下，基于模拟的学习可以成为快速扩展员工知识的决定性因素。
对于拥有更强大开发团队的企业，可以构建外部环境，同时仍然可以根据业务需求定制解决方案。在解决方案仍处于开发阶段时，可以进行培训模拟，使公司能够同时构建和培训。然后，环境可以同时进行，将试验测试的学习经验带入开发，并创建直接针对员工量身定制的解决方案 - 让您变得敏捷。
持续学习
经常更新和不断发展的技术不是培训被视为“一个人完成”，而是培养了对继续教育的需求。基于模拟的学习成为整个企业不断学习的有效工具，从常用应用程序的更新到扩展技能的职业发展工作。
基于仿真的学习环境提供了一个真实的测试环境，甚至可以包含不同的评估模块，以便在环境中运行。这使员工能够熟悉新的更新，同时还能测试熟练程度，并反过来为管理和开发团队提供反馈，以改进工具并预测挑战。例如，员工可以测试对特定问题的反应，然后根据他们的回答获得评分。然后可以从收集评估结果中进行改进，整个团队可以进行再培训，特别注意重复出现的问题领域。
基于仿真的学习有无数的应用，从发现到部署再到持续学习。并且，值得一提的是，根据业务需求，它们可以作为传统的培训方法补充实施。某些组织可能会发现提供补充培训与完全沉浸式体验相比更有价值。
基于模拟的学习提供了对员工和企业都有价值的解决方案。测试环境允许决策者和员工制定和识别错误，发现问题区域，并获得有关不同类型软件的整体功能的见解。研究在您的企业中实施基于模拟的学习的可能性。
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原文链接：Simulation-Based Learning: A Flexible Training Solution
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人才招聘团队形态的转变
文/Adam Gordon
在过去的12个月里，我认识的几家公司已经改变了他们的助教职能的形式，以产生可观的效益。这适用于招聘机构、RPO团队以及内部助教。
我经常听到经理们说，为了扩大招聘规模，他们需要在团队中增加更多的招聘人员。
当他们告诉我他们要从6个招聘人员增加到8个招聘人员时，我总是问现有的团队花了多少时间与潜在的候选人进行冷接触。答案自然是40%左右，这是招聘中最大的低效。
到2019年，几乎所有其他的工作纪律都已经消除了这样的习惯。
所以，在雇佣更多的人进行冷接触之前，我们需要对这一点进行攻击。还有另一种方法，比把招聘人数从6人增加到8人要复杂得多。
提高人才获取效率
当然，这一切都是关于建立人才管道，向你的6个招聘人员实时显示哪些人是冷漠的、热情的和“准备好了”的，这样他们就可以把注意力集中在那些准备好今天进行面试的候选人身上，大大减少40%的冷电话时间。
简而言之，如果你知道哪些人最近一直在浏览你公司的求职网站、招聘经理的LinkedIn个人资料和职位描述，你就知道他们比那些什么都没做的人更有可能在一场对话中说“是”。
这意味着招聘人员可以通过与潜在候选人进行更多的热情交谈，减少向陌生人发送垃圾邮件的时间，从而提高工作效率。每个招聘人员将能够填补更多的职位空缺，从6人到8人组建团队的需求将不复存在。
这样做的代价是，您需要雇佣或重新部署人员来专注于创建候选内容旅程、处理数据和管理必要的技术，这些技术将跟踪和记录每个人与您的内容的交互。
这个人可能是一个招聘市场人员，一个资源提供者，或者一个有必要技能去适应的招聘人员。它不应该是一个同时有责任填补工作的人。如果你是一个更大的组织，并且已经拥有招聘营销和采购团队，他们应该管理你的人才管道，每一条推特的影响都可以衡量。
在2017年至2018年期间，我认识的一家零售公司将招聘团队的形式从24名改为20名，另外还有4名专注于人才输送渠道。所以，整个团队的规模并没有改变，但是在第一年和第二年之间，结果是引人注目的，直接招聘增加了55%。
管道自动化究竟是什么？
管道自动化，顾名思义，就是在软件的帮助下创建人才管道。招聘人员不必定期联系他们的候选人名单，了解每个人的情况(这是不可持续的)，而是由这项技术来承担重任，培养这些人，直到他们“准备好受雇”。
直到他们准备好和招聘人员聊天。
管道自动化软件自动化重复的、手工的管道任务、工作流和候选参与。因此，招聘人员可以把大部分时间花在与热情的求职者交谈上。它还平均提高了招聘人员25%的生产率，加快了招聘时间，降低了每名员工的成本。
管道自动化使人才获取团队能够通过自动化以前手动执行的流程来简化他们的候选通信和管理计划。
那么，为什么管道自动化越来越受欢迎呢?
目前，许多企业都在应对人才招聘预算和员工数量下降的压力。因此，他们正在设法使整个征聘过程更加有效和富有成效。
内部收购团队和招聘机构都在考虑自动化选项;用更少的钱做更多的事，让招聘人员更有效率。
与此同时，我们都知道人才的竞争比以往任何时候都要激烈。随着求职者越来越多地在网上求职，招聘变得越来越复杂。因此，传统的采购渠道不能像过去那样提供高质量的候选人。
最重要的是，最优秀的求职者通常甚至不会寻找新的工作机会——尽管82%的人承认他们会对新工作机会持开放态度。
最后说明
手动(冷)联系求职者了解每个人的情况是不可持续的。特别是在当今以候选人为主导的市场，人才竞争十分激烈，对大多数组织来说，人才获取预算的下行压力是一个现实。
用自动化软件建立人才管道，有助于企业提高招聘流程的效率，也有助于招聘人员提高效率。
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原文链接：The Changing Shape of Talent Acquisition Teams
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为员工职业发展制定非正式学习策略
文/Sunanda Pandit Muzumdar
本文探讨了学习与发展(L&D)专业人员可能没有充分利用员工以职业为导向的非正式学习的潜力。为此，L&D从业者需要制定整体职业发展战略，将相关的系统、非正式学习和评估干预措施结合起来。
当前学习和发展的趋势
在过去的十年中，人才发展或员工发展领域在人力资源领域引起了极大的关注。这个领域曾经被简单地称为“培训”，现在已经扩展到包括各种各样的模式，如电子学习、视频博客、在线社区和移动学习，以帮助员工在职学习。此外，每天都有大量的新工作角色出现，比如学习体验设计师、学习技术人员和内容管理员。
尽管这些趋势;然而，许多组织仍然依赖于传统的学习解决方案，如面对面的研讨会或一组静态的电子学习模块，其中点缀着一些交互式场景、视频和测试。一次又一次的研究证明，正式或信息性学习对员工整体技能发展的贡献仅占10%。通过工作中的社交互动(20%的学习)，例如通过同事、经理、导师和榜样，以及通过真实的在职经历(70%的学习)，例如通过伸展性任务、轮岗和增加责任深度，技能建设可以达到最大化。
因此，可以有把握地得出结论，非正式学习或90%发生在正式干预之外的学习是学习与发展专业人员的一个关键重点领域。这就引出了两个基本问题:
L&D如何利用非正式学习来帮助员工发展他们的职业生涯?
职业发展和非正式学习之间的相互关系对L&D专业人员的主要影响是什么?
职业发展:人力资源开发中的地位
全球化的力量正在推动当今许多组织构建敏捷人才管道。然而，尽管需要建立员工的能力来满足组织日益增长的需求，学者们注意到，人力资源开发(HRD)已经脱离了职业发展的话语和实践。一些人认为有必要恢复“职业发展专家”的角色和“通过非正式学习原则和工具实现职业发展功能”。
非正式学习:国家统计数据显示了什么?
除了上述观察，两项关于成人学习的全国性调查证实，加拿大工人每周花近6个小时从事与工作相关的非正式学习活动，如掌握最新的新知识、学习计算机技能和学习新任务。事实上，与雇主资助的培训相比，超过70%的员工认为通过自己和同事的努力学习是最重要的知识来源。显然，调查结果表明，加拿大工人大量参与非正式学习。然而，很少有关于他们非正式获得的能力的研究。因此，L&D专业人员可能没有意识到他们的劳动力的非正式学习能力。
对学习和发展专业人员的关键影响
基于这样的研究，L&D专业人员需要重新评估他们目前的实践，以充分利用非正式学习的潜力，促进员工的职业发展。为此目的，对他们来说，一项关键的含义是通过获得其执行团队的赞助来实施一项全面的职业发展战略。
为了定义非正式学习，我使用Marsick和Watkins(2001)对非正式学习的开创性定义，提出了一个初步的战略框架，该框架从非正式学习的角度，在整合职业发展的过程中包含三个关键要素。
初步职业发展框架
Marsick和Watkins假设“非正式学习通常是有意的，但不是高度结构化的”和增强非正式学习,需要三个条件:“临界反射表面隐性知识和信仰,刺激的积极主动性的学习者积极识别选项和学习新技能来实现这些选项或解决方案,和创造力,鼓励更广泛的选项”。
系统性机制:
如果能够促进非正式学习的系统机制到位，员工只能像Marsick和Watkins所建议的那样，内部化批判性反思、积极主动和创造性的行为。
Ellinger的研究表明，“学习型领导与管理”成为对员工非正式学习产生积极影响的主要主题(p. 400)。研究发现，管理者和领导者如果做以下事情，可能会“触发非正式学习”，“为非正式学习创造环境”，或者“参与学习过程”本身。
为员工提供学习机会。
充当榜样、教练和导师。
明显地鼓励冒险、知识分享、积极的反馈和认可。
因此，通过在领导和管理、工作和生活的平衡、奖励结构、工作设计和工作轮换等领域创建或改进现有的政策、计划或实践来支持员工与职业相关的非正式学习，应该是该战略的一个关键要素。
非正式学习活动:
根据Marsick和Watkins，非正式学习的三个条件的应用可以是员工和管理者共同设计以职业为导向的非正式学习体验。例如，员工可以使用advantage Finder 2.0 (Rath, 2007)测试，首先发现并批判性地反思他们的隐性才能，然后确定创造性地将这些才能应用到他们的工作和职业目标中的方法，从而学习新的技能，如公开演讲、客户参与或指导。此外，管理者可以鼓励员工探索更广泛的令人满意的职业目标，并将他们的进步映射到已确定的目标上。
为此，L&D专业人员需要将非正式学习活动与组织范围内的活动(如通过绩效管理、学习和开发、客户或产品管理)整合起来，并将其概念化。
评价:
非正式学习的非结构化本质使得对职业发展过程的评估成为一个关键因素。评估和反馈循环是组织和改进组织中分布式非正式学习模式的方法。因此，作为战略的一部分，L&D专业人员需要通过视频推荐、调查应用程序和公司内部网的开放论坛等创新工具来评估他们自己的支持机制和变量，如员工的职业生涯和生活满意度、自我效能和就业能力。
未来的意义
首先，需要对成功实施职业发展计划的组织进行更多的研究，特别是从非正式学习的角度来帮助指导L&D从业者。第二，L&D专业人员是否具备促进职业发展功能的技能需要进一步研究。第三，尽管本文关注的是一般的员工，但全面的职业发展战略还需要全面考察新员工、老龄化劳动力、女性、残疾员工、小时工以及在工作、非正式学习和职业发展方面明显的少数群体的挑战性转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Strategizing Informal Learning for Employees’ Career Development
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观点
AI可以提高员工满意度的3种方式
文/ Sushman Biswas
员工满意度是参与文化的基石。我们研究了AI可以帮助组织提高员工工作满意度的三种方式。
人工智能有助于组织自动化和优化流程以提高生产力。然而，超越生产力，人工智能在工作场所的主要应用之一也是预测和改善员工满意度策略的结果。
什么是员工满意度？
虽然员工满意度和参与度可能看起来像表面上的类似概念，但实际上，员工满意度是组织构建和执行其参与策略的基础。员工满意度可以定义为员工幸福感或对工作和工作场所满意度的衡量标准。员工满意度对于限制营业额和流失至关重要，但不一定是高绩效或参与度的指标。员工满意度策略管理员工的基本需求和关注点，是员工敬业度的基石。
在建立公司士气方面，员工满意度可能是最重要的因素。换句话说，员工满意度是建立高绩效文化的关键。
那么，让我们来看看组织如何使用人工智能来提高员工满意度并提高员工保留率。
AI可以提高员工满意度的3种方式
1.协作和灵活工作
毫无疑问，员工的幸福感与他们对生活的控制感有关。各组织最近的趋势强调了这一点，这些组织为员工提供灵活的工作选择，以适应他们的个人生活，愿望和目标。虽然大多数组织可以访问从电子邮件到Slack等消息传递应用程序的大量数字协作工具，但由于这些工具的复杂性以及彼此之间缺乏集成，协作往往会令人沮丧。
输入人工智能（AI）。AI使跨地域的团队可以无缝连接和协作。想象一下，通过智能虚拟助手自动化会议安排或记录会议记录。AI还简化了文档共享，可访问性和跨功能协作。今天，我们拥有协作工具，其中包括面部识别，转录，增强视频和屏幕共享功能等功能，可加速决策制定，简化工作流程并提高工作效率。除此之外，随着年轻员工进入组织，人工智能可以帮助提供差异化的员工体验，推动实时沟通和协作，提高员工满意度。
2.社会化
工作场所关系对员工满意度和福祉至关重要。作为人类，我们渴望与工作场所中的其他人建立联系和联系。对于将大部分时间花在工作上的员工而言，与同事建立积极的关系是管理压力，提高生产力和整体满意度的关键。人工智能可以通过智能推动，指导计划和透明反馈来增强工作中的社会关系。响应的电子邮件建议现在已成为主流（Gmail提示），但是，当这些提示可用于其他通信工具和应用程序时，员工沟通得到改善，并为长期关系铺平了道路。AI在员工认可方面也支持这种社会联系，培养归属感。当员工在情感上投入到同事的成功中时，他们就会发挥内在动力，更好地表现并保持对组织的忠诚。对于希望改善工作场所文化的组织，人工智能驱动的反馈技术可帮助组织衡量员工满意度并确定改进领域。长期，100个问题的调查可能不是衡量员工满意度和参与度的最佳方法。通过利用人工智能和自然语言处理（NLP）的强大功能，雇主可以轻松破译成千上万的员工评论，以揭示他们对工作和工作场所的主要担忧和担忧。基于这些见解，雇主可以制定全面的员工满意度策略来解决痛点。
3.改善工作场所健康
随着我们在工作中花费更长时间，身心健康成为全球组织关注的一个主要问题。许多基于AI的企业福利解决方案允许雇主在工作场所促进员工健康。智能可穿戴设备，个性化福利建议和预测分析正在改变员工与福利产品互动的方式。
人工智能提供个性化的微调，帮助员工积极改变生活方式，如更频繁地锻炼，减少不健康的习惯，减轻压力。健康的员工让员工快乐。
随着人工智能在工作场所的到来，雇主终于可以进入可以应用大量和大量员工数据的阶段，采取积极主动的措施来提高员工满意度并建立参与文化。
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原文链接：3 Ways AI can Improve Employee Satisfaction
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观点
数字化劳动力的5个主要特征
文/Erik van Vulpen
有很多关于数字人力资源和数字劳动力的讨论。在本文中，我将回答什么是数字劳动力以及如何应用这些知识来做出更好的人员决策的问题。为此，我使用了任何数字劳动力都需要具备的五个关键特征。
什么是数字劳动力?
这个问题的答案有点讽刺意味。如果你上网搜索(我帮你做的)，答案很简单：没有人真正知道。根据德勤2017年全球人力资本趋势报告，它被评为非常重要！下图显示了受访者对这一数字人力资源趋势的“重要”或“非常重要”的百分比。
资料来源：德勤全球人力资本趋势,2017
当然，数字劳动力和数字人力资源是不一样的，但这有很大的关系!
要了解什么是数字劳动力，我们最好看看已经利用这一点的组织。这些是几年前像谷歌和Facebook这样的高增长公司。通过利用所有可用的数字功能，这些类型的组织可以非常迅速地扩展其工作人员。
如果我们能从这些高速增长的组织中学习，我们就能开始将这些经验应用到我们自己的组织中。
我将解释什么是数字劳动力，它将如何改变我们的工作方式，以及如何使用它使组织更有效。
数字劳动力的特点
数字劳动力由五个关键组件组成，可以通过SCALE缩略语来记住。
员工的需求
维护和利用社区
使劳动力更有效地工作的算法
利用技术使工作完全自动化
吸引剩余的劳动力
1. 员工的需求
数字化劳动力的一个关键特征是随需应变的员工。员工随需应变的中心是利用组织外部的人员。通常，这被称为分布式劳动力。
越来越多的公司不再雇佣签有合同的员工，而是依赖于员工的需求。优步(Uber)就是一个例子，该公司拥有一支司机队伍，只要他们想工作，随时都可以上网。有趣的是，任何时候司机的数量都与找出租车的人数有关。大多数优步司机喜欢在周末和特殊活动期间工作，因为这段时间有很多客户，非常忙。这样，员工的供给就与客户的需求相匹配。
Uber eats、Takeaway.com、Delivery Hero和Foodora等外卖服务也出现了类似的情况。对于Deliveroo，它是Delivery Hero的一部分，注册成为一名送货员需要2分钟，通常几天之内你就会收到Deliveroo工具包——包括他们的签名背包——你就可以出发了。在这种情况下，员工是非常有形的，但入职时的接触非常少，而且是数字化的。
我在视频中提到的其他例子还有Fiverr和Gigwalk。Gigwalk使你可以让你的产品在世界各地的任何商店由你没有雇用的人检查。通过这种方式，您可以获得关于您的产品的几乎实时数据，而无需亲自检查。Fiverr是一个自由职业服务市场，它可以让你用几美元得到几乎任何你想做的工作。
2. 社区
数字劳动力的第二部分是社区。可以利用社区和人群来获取想法和输入。例如，越来越受欢迎的黑客松或创新竞赛，奖励那些为现实生活中的问题提出最佳解决方案的团队。
社区的其他例子是前雇员的社区。当涉及到项目工作和专业任务时，能够接触到与组织非常熟悉的人才可以提供许多好处。
3.算法
算法让生活变得更简单——今天它们无处不在。有越来越多的工具可以用来简化工作。作为一名作家，我使用Grammarly(一种在线语法和拼写检查工具)和Hemmingway(一种强调复杂句子和常见错误的编辑器)。
对于其他工作，还有其他工具。简单的算法使您能够创建现成的契约，而像Lynn这样的工具使您能够检查保密协议(通常是高度标准化的)是否存在错误和可疑条款。另一款应用是FeeBelly，它会扫描隐藏费用或其他昂贵细节的一般合同，并将它们指出给用户。
如果你的公司有常规和可预测的任务，看看自动化的可能性。这些包括常规的人力资源流程，这些流程也有资格实现自动化。这通常会提高速度，改善员工体验和数据质量。
4. 利用技术实现任务自动化
在算法使工作更容易的地方，自动化使工作更轻松。真正的数字化员工不应该被日常和重复的任务所占据。麦肯锡全球产业报告显示，到2030年，美国23%的工作时间将实现自动化，全球15%的工作时间将实现自动化。引领这一潮流只会节省你的时间。
最有可能自动化的工作具有可预测的重复活动模式。下面，你会发现一份风险最大的工作列表。
新闻业也将面临自动化的风险。这篇文章可能是由一个机器人写的，基于其中包含的YouTube视频剪辑。你根本不知道。据《华盛顿邮报》报道，仅2016年，《华盛顿邮报》就发表了850篇由机器人撰写的文章。
自动化即将到来，它将产生非常真实的影响。它将使我们的生活变得更容易，但它也将挑战我们，让我们比以前更多地改变和与机器互动。更无聊和重复性更强的任务将被自动化，这将给我们更多的时间来解决问题和创造新的想法。这将大大提高我们的生产力。
5. 雇佣劳动力(剩余部分)
当员工在解决问题和创造性任务上花费更多时间时，保持正确的精神状态就变得更加重要。接触的重要性只会进一步增加。
敬业的员工有精力去面对一天的挑战，他们全身心地投入到工作中，全身心地投入到工作中。他们的工作效率更高，犯的错误更少，也更具创新性。
随着生产力的提高，敬业的员工对组织的回报将会更高。
为了让工人们进入正确的思维状态，他们需要首先把技术看作是让他们(工作)生活更容易的东西。这是组织和人力资源部门的任务，他们需要为一个更加自动化和技术驱动的未来做好准备。换句话说:他们需要在员工中创造一种亲技术的心态和文化。
一种方法是通过视觉讲故事。
尤其是当经理、人力资源和高管不知道如何向员工介绍新想法，或者不知道如何让他们参与新战略的实施时，视觉叙事可能非常有用。它是一个完整的包裹的意义，上下文和情感，吸引人们到一个特定的故事。因此，它可以促进理解，并为组织形成一种快速、一致和通用的语言，从而让员工参与其中。
结论
以上就是数字劳动力的主要特征。我希望本文已经向您展示了数字化是不可避免的——但是正确地利用它可以使员工和组织受益。利用数字技术可以节省时间、节省成本，让你的组织和员工专注于最具价值的任务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Key Characteristics of the Digital Workforce
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内部招聘与外部招聘：福利、成本和最佳实践
文/Erik van Vulpen
您的招聘策略是保持公司引擎运行的最重要部分之一。雇用合适的人才将通过创新和专业知识推动您的组织向前发展。
但这不仅仅是招募新人才。
您的一些最佳雇员实际上可能已经为您的组织工作。
聘请外部候选人并查看公司现有的人才库是有利有弊的。在本文中，我们将帮助您了解内部和外部招聘的好处，成本和挑战，并提供一些最佳实践。
内部招聘
内部招聘是一项经常被忽视但非常有益的招聘实践。降低欧元和美分，内部招聘流程有其优势。雇用某人需要花费更少的时间和金钱 - 与外部招聘相比，外部雇员的起薪平均比内部候选人高出18-20％。
员工激励
除了财务方面，内部招聘激励并激励现有员工为促销做出更多努力。与此同时，从外部寻找高级职位可能会让那些认为自己应该排在第二位的优秀表现者感到不安。
Linkedin的一项研究发现，24％正在寻找新工作的员工认为他们当前雇主的晋升被忽视是他们离职的主要动机。在跳槽成为常态的时代，为内部流动创造更多机会可以大大提高员工的忠诚度。
培养和提升您的员工队伍
无聊杀死员工敬业度，最终使员工离开公司的可能性增加一倍，但主要原因是什么？根据Udemy的一项研究，46％的人认为缺乏学习新技能的机会是工作场所无聊的罪魁祸首，第二项工作是没有挑战性的工作。
不要忘记，雇员与雇主的关系不应仅仅是提供服务以换取付款。你不能指望一个人加入，然后保持同样的位置，在他们的职业生涯中做同样的工作。员工也希望与您的组织一起学习和成长。
今天太多的雇主忘记了发展和提高员工保留的重要性。对于千禧一代来说尤其如此。盖洛普的一项研究发现，“ 学习和成长的机会 ”是保留千禧一代的三大因素之一。
跨学科知识共享
请记住，您不仅需要在同一个部门内寻找雇员。人有多种才能和兴趣。您可能只是发现您的销售代表也是熟练的作家。如果内容营销职位开放，谁比谁知道你的产品或服务的内外价值主张，以及不同的用例更好？
因此，不要只关注一个严格的概况，也要考虑可以应用的交叉技能。
这里的好处不仅仅是能够填补一个位置。
促进更多跨学科招聘是培养功能型领导者的好方法，他们既可以学习业务的新方面，又可以分享以前部门的知识。内部移动性不是通过单轨思维来改善销售目标或实现营销目标，而是帮助人们学会从多个角度审视问题，并有效地打破组织内部的孤岛。
谁是更好的雇员？
但这不仅仅是招聘过程本身。协议签署并点缀后，问题是，谁是更好的雇员？
通过内部招聘，无需入职。您的员工可能仍然需要接受新职位的培训（这意味着您仍需要提供体面的入职培训），但学习曲线要比对业务全新的人要低得多。
沃顿商学院的一项研究发现，虽然外部候选人获得更高的薪水，但他们的绩效评估得分也较低。事实上，外部招聘人员被解雇的可能性比内部招聘人员高出61％。当然，这可能是我们提到的学习曲线的影响，但也有适合考虑的文化。
当您考虑为您的公司工作多年的候选人时，您已经从他们的同事和经理那里获得了您需要的见解，以了解他们是否适合您的文化。研究表明，文化契合度可以很好地预测雇员在第一年中保持职位的可能性。
内部雇用的最佳情况：
雇佣，支持和培训新人才的小预算
需要大量公司知识的职位
你有很高的潜力渴望并准备好迈出下一步
您的人才库中已经提供了所需的技能
当你在困难时期填补重要位置
内部招聘的最佳实践
创造内部招聘文化
如果您的组织没有内部招聘文化，则有必要提升这些福利。管理人员有时可能会担心失去最佳表现者。因此，创建一种内部和跨学科招聘被视为发展业务的方式的文化至关重要。
这不是关于窃取和失去最佳表现者，而是关于培养他们的成长并帮助他们在组织内实现他们的职业目标 - 而不是将他们输给竞争对手。
应鼓励管理人员与团队成员定期讨论他们的技能，兴趣和长期职业目标，以确定潜在的内部雇员。鼓励管理人员支持那些希望开发跨越技能的团队成员，这些技能可能非常有用，不仅适用于他们的团队，也适用于整个组织。
为了促进这种转变，您的人力资源部门还需要改变其对（内部）招聘的态度。开始提供跨学科的机会，并考虑可能不符合确切形象的内部候选人，但具有可以磨练和发展的交叉技能。
流程：内部招聘与赞助
您需要考虑的下一步是如何构建流程。找到适合特定职位的内部候选人的最佳方法是什么？虽然管理者必须更好地了解员工的职业目标，但我们是否应该完全依赖管理层的建议？我们应该向谁开放这个职位？每个人还是只有潜在评级高的人？
沃顿商学院的一项有趣研究旨在比较通过内部职位发布（对所有人开放）与赞助（基于管理建议）的招聘效率。
他们发现，通过内部职位聘用的候选人 - 而不是内部赞助 - 在第一年获得更高的能力和贡献评级，更有可能被视为表现最佳者，而不太可能被视为低绩效者。最重要的是，他们在头两年流失的可能性降低了20％。
最终，该研究表明，依靠内部帖子和赞助可以通过两种方式更有效。首先，通过必须创建工作描述，管理者被迫客观地考虑角色的特定需求，而不是模拟工作描述以适合特定的候选人。第二，它减少了招聘过程中产生偏差的可能性。
通过向所有人开放这个职位，而不仅仅是少数人，你不会错过可能不在管理团队雷达上的潜在候选人。
外部招聘
当然，在某些情况下，内部招聘可能会很好，但在某些情况下，外部招聘策略会更有效。
首先，在招聘外部候选人时，您将拥有更大的人才库供您选择。虽然提升技能是帮助您的员工发展的一种很好的方式，但如果您的组织中没有人具备他们需要掌握新技能的基础知识，那么培训此职位可能需要更长的时间。德勤2017年的一项研究发现，技术技能的半衰期现在约为2年。
从外部寻找人才将为您提供更高的机会，让他们已经具备了开始产生影响所需的技术知识。
您需要不断向组织介绍新人才的最重要原因之一是多样性。研究表明，认知多样性或者视角和思维过程的差异实际上提高了团队的决策能力，而不是雇用具有相同概况的人。还有许多研究表明，在性别，种族，民族，年龄和教育背景方面多样化的劳动力更具生产力，创新并产生更高的收入。
新员工为您的业务带来全新视角。当需要改变方向或既定的做事方式不再符合公司的需求时，引进新的人才可以帮助您改变方向和思维方式。
其中一个最好的例子是向数字化转型的转变。
特别是在更传统的组织中，我们经常看到高级别的传统员工难以采用这种新的工作方法。在这种情况下，传统员工可以从新的，更具数字意识的新员工的入口中受益，他们可以帮助他们实现这一转变。
最后，当您的组织处于增长轨道并寻求扩展时，外部招聘对于发展业务非常重要。请记住，每次你在内部聘用时，你总会有另一个空缺，你需要填补或重新分配。相反，外部雇员会缩小空缺，增加你的人数。
外部招聘的最佳情况
当你需要发展业务时
引入新的，新的观点并改善多样性
当需要改变方向或心态时
获得组织内的新技能和专业知识
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Internal vs. External Recruitment: Benefits, Costs & Best Practices
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观点
Stripe的远程工作中心展示了分布式工作人员如何蓬勃发展
文/PAUL SAWERS
根据总部位于瑞士的服务办公室提供商IWG去年开展的一项研究，全球超过三分之二的劳动力每周至少远程工作一天，而到2020年，美国大约一半的劳动力可能远程工作，比2012年的39%要高。
经营一个所谓的“分布式劳动力”有很多好处。它使员工在工作地点有更多的灵活性，改善工作与生活的平衡，减少碳足迹（减少旅行），并节省资金-减少企业的日常开支，减少员工在交通和星巴克上的花费。
但企业之所以接受远程工作还有另一个原因：它使他们能够接触到更广泛的人才库。
最近估值230亿美元的支付处理巨头Stripe昨日宣布，将增加第五个工程中心。但与旧金山、西雅图、都柏林和新加坡现有的基地相反，新的“办公室”没有固定的住所——这将是完全遥远的。
上图：Stripe的旧金山办事处。
图片来源：Stripe Facebook页面
Stripe首席技术官（CTO）David Singleton说：“我们这样做是为了让产品开发更接近我们的客户，提高我们利用前四个枢纽地铁区域以外99.74%的优秀工程师的能力，并进一步推动我们提高互联网GDP的使命。”
值得注意的是，Stripe公司自近十年前成立以来，就一直拥有远程员工。然而，他们仍然被嵌入一个与实体基础相连的结构中，所以他们会向一个位于砖混办公室的经理或团队报告。
辛格尔顿补充道：“我们非常喜欢经理们呆在办公室，团队以办公室为中心，在做创造性工作时最大限度地提高面对面的带宽。”
有了新的浮动式集线器，Stripe正在“正式化”其新的远程工作设置，将其提升到与美国、欧洲和亚洲的工程中心同等的位置。这意味着一些工程团队将完全存在于远程集线器中，他们可能向远程工程主管报告。该公司表示，计划在2019年雇佣100多名远程工程师。
然而，这并不是说入职流程会像物理中心一样顺利。辛格尔顿指出，该公司预计在雇佣和培训远程工作者的速度方面会受到一些限制。他说：“我们将努力提高（支持）能力。”
此外，由于时区因素，远程中心最初将集中在北美——人们在大致相同的时间工作时更容易协作。该公司确实表示，一旦其结构到位，它计划扩大覆盖欧洲和亚洲的计划。辛格尔顿补充说：“我们在都柏林和新加坡的中心还没有足够的建立来支持远程控制。”
尽管全球分布式远程工作还存在一些障碍，但您可以打赌，我们将继续看到其他公司效仿Stripe，以及其他信奉这种精神的公司。
远程工作的兴起有两个核心原因，第一个是必要性。
必要性
近年来的一些研究表明，全球劳动力危机迫在眉睫，劳动力短缺和过剩的不平衡意味着一个地方会有太多的某种类型的工人，而另一个地方却不够。波士顿咨询集团（BCG）在2014年的一份报告中表示：“供需平衡正迅速成为一个例外，而不是常态。”“在2020年至2030年期间，我们预测全球劳动力的严重失衡——尤其是短缺。”
当然，并不是所有的工作都能远程完成——电工不能通过互联网给别人的家重新布线。但是很多工作，从客户服务和技术支持，到项目管理，正如我们所看到的，软件工程。
这就引出了远程工作只会增长的第二个原因。
功能
上图：Slack：日本
图片来源：Slack
在互联网的早期，通过电子邮件发送文档，然后打电话讨论细节，真的与在一个房间里有多个团队成员都在看相同的幻灯片和屏幕不同。但是协作、实时软件即服务（SaaS）和低延迟云计算的兴起改变了这一格局。任务管理应用程序asana（目前价值15亿美元）、团队通信软件Slack（在准备IPO时价值约100亿美元）和视频通信平台Zoom（在最近的IPO后价值高达200亿美元）等工具帮助推动了这项工作的发展。洗脱。
辛格尔顿补充说：“有一段时间，在白板上写东西的带宽比在电子邮件上写Word文档的带宽要大得多。”谢天谢地，Google docs、Slack、Git、Zoom等提供了在创造性工作上的高带宽同步协作。使用它们的经验是非常好的，我们只有在有东西坏了的时候才会注意到。由于您通过拉请求（Pull requests，pr）而不是白板编写代码，因此您的审阅者需要访问同一个Pr；访问同一个白板是严格可选的。”
作为一个侧重点，我们看到这也扩展到了教育领域。Coursera最近为其高度可扩展的在线教育平台筹集了高达1.03亿美元的资金，而Examitiy则筹集了9000万美元用于补充技术，帮助大学和雇主安全地进行远程考试，因为他们知道学生没有作弊。
在企业的其他地方，移动设备管理（MDM）技术作为一种公司远程管理和维护对员工设备（包括电话、平板电脑和笔记本电脑）的控制的方式越来越流行。
Stripe远不是第一个将远程工作作为公司核心原则的企业。现在由微软所有的Github大约有三分之二的员工在远程工作，而四分之三的规范化工作则在任何他们愿意的地方进行。Wordpress.com开发人员Automatic也非常重视远程工作，在68个国家拥有850名员工。事实上，Automatic最近宣布，它正在向拥有远程或全球分布劳动力的公司开放自己为内部使用而创建的工具。每个用户每月花费5美元，Happy工具最初推出了一个基于日历的时间管理应用程序Happy Schedule，但在今年晚些时候将添加新的工具。
Automattic：Happy Tools的第一个产品是Happy Schedule
上图：Automattic：Happy Tools的第一款产品是Happy Schedule
虽然Stripe支持使用专门构建的公司结构进行远程工作的举措值得注意，但它确实是我们在过去十年中看到的一个不断增长的运动的一部分。在地铁站和拥挤的公共汽车上辛苦工作60分钟并不总是必要的——事实上，这并不总是对某人时间最有效的利用。
辛格尔顿说：“虽然我们最初并没有计划把招聘遥控器作为我们工程工作的一个重要组成部分，但我们的远程员工已经超越了所有的预期。”“Stripe技术栈的基本元素、我们的产品、我们的业务和我们的文化都是由远程设备贡献的。如果没有他们，我们将是一个大大减少的公司。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Stripe’s remote engineering hub shows how distributed workforces can thrive
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观点
自动化招聘流程的新时代
文/ Suresh Sambandam
过时的招聘流程永远无法建立具有高质量雇员的团队。为了使您的组织的基础与高影响力的员工队伍保持一致，现在是时候从人工招聘和职位发布转向社会招聘和招聘自动化。
招聘流程平均需要23天，但是当遇到大量简历和繁琐的任务时，它可能会延续好几个月的痛苦。超过一半的人力资源经理每天花费超过三个小时履行行政职责，让他们有时间紧迫，并迫使他们做出可能会后悔的招聘决定。
在自动化的新时代，招聘人员可以呼吸新鲜空气。招聘自动化简化了招聘流程的每一步，使招聘人员能够增强控制和跟踪能力，同时通过及时沟通和最新技术给候选人留下深刻印象。如果你已经准备好同时减轻文书工作的负担并提高寻找能够坚持下去的顶尖人才的前景，那么现在是时候考虑人力资源招聘流程的自动化了。
您可以通过以下几种方法将自动化融入当前流程中。
新员工要求
如果重要的细节遗漏在工作岗位上，那么候选人和工作职责最终会失调，而顶级候选人则会陷入困境。
新员工请求应用程序中的标准化模板可确保在作业说明中不会省略任何信息。直线经理和人力资源工作人员在工作流程中进行协作，而不是通过电子邮件串，来整合强制性资格，所需技能和首选工作经验。笔记本电脑或移动设备上的通知会提示及时反馈和批准，以尽快获得招聘广告。
采购候选人
从第一天起为申请人提供有吸引力的专业招聘体验，让候选人留下来，而不是通过缓慢、无吸引力的过程来驱走他们。
利用社交媒体人力资源工具是与大量高技能工人联系的必要条件。根据人力资源管理协会的统计，84％的公司使用社交媒体进行招聘，通常是寻找被动的求职者。申请人跟踪应用程序可以从一个位置在多个站点上发布作业描述以简化发布。
筛选申请人
手动跟上电子表格中的所有申请人是很费劲的，但申请人跟踪系统可以立即处理应用程序，由于工作流软件和电子表格/数据库应用程序之间的集成，可以快速排序大量数据。还可以添加特定于行业的限定符以检查凭证和资格兼容性。
自动招聘应用程序通过关键字管理将候选人列入候选名单，以淘汰那些不符合最低要求的人。申请人信息实时更新，允许管理人员遵循最新数据。应用程序通知使直线经理可以询问有关申请人的问题，并立即批准或拒绝。
面试
如果创建面试预约空档涉及人力资源部门和部门负责人之间的多次电子邮件交换，则需要时间进行新流程。调度模块可以调整管理人员的日历，自动将候选人放置在开放时段中以进行面试时间，将访谈设置在一起以进行更准确的比较，同时消除对恼人的电子邮件字符串的需求。
为每个面试邀请撰写和发送相同的电子邮件会进一步延长流程。但只需点击一下，电子邮件就会自动发送给具有面试邀请和建议时间的顶级候选人，包括有关建筑或停车访问的详细信息。在面试之后，自动化工作流程可以启动背景检查并对所选候选人进行参考检查，确保不会错过任何后续步骤。
录取通知书
选择候选人后，文件将继续存在。自动招聘工作流程不是累积纸质文件夹或手动扫描和保存表单，而是可以在云上安全地生成和保存数字签名的要约信函，合同和其他招聘文档。它变得更好 - 所有的调低字母也可以自动生成并发送给剩余的候选人。
新手上路
通过一致、简化的入职流程，员工可以在第一周开始工作并开始感觉自己是一名有价值的团队成员。欢迎电子邮件、技术访问、相关联系信息、入职培训计划和培训都可以通过自动化工作流程进行设置和安排。新员工不是坐在那里等待信息，而是获得了进入新角色所需的一切。
管理人员和新员工可能会担心集中式工作流程系统中的敏感信息落入坏人手中，但带有个人数据和密码的文档可以标记为隐藏或只读以获得最高安全性。
评估招聘流程
四分之三以上的员工走出门，出于可预防的原因退出。顺利开展工作对于留住人才和发展蓬勃发展的业务至关重要。定期评估招聘等人力资源流程对于保持公司前进至关重要。
自动化的招聘工作流程使HR管理人员能够通过交互式仪表板创建报告，该仪表板显示招聘流程中大多数候选人的工作时间，招聘流程通常需要多长时间，以及成功与不成功申请的比例。
输入自动化的年限
如果您的招聘流程受到手工工作和电子邮件过载的影响，那么就应该考虑HR流程自动化了。利用技术解决方案不仅可以减少决策后悔（减少75％），更替率（减少59％）和招聘成本，还可以通过建立一支忠诚、有才能的员工队伍来增加公司的内在价值。只需十五分钟即可试用您的第一个招聘自动化应用程序，让您高枕无忧，并获得一流的竞争性招聘流程。
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原文链接：The New Age of Automation in the Recruitment Process
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观点
劳动力管理软件：它是什么，为什么你需要它?
在过去，人力资源管理需要大量的人力资源工作者来有效地预测劳动力需求，管理员工的时间表，并确保劳动力正在生产必要的任务，使公司朝着他们的目标迈进。
对于管理大量员工的公司来说，找到管理和优化这些员工的生产力的方法对于公司的成功、盈利和生产是至关重要的。然而，如今，商业世界的数字化正在改变企业管理和监督员工的方式。劳动力管理软件为企业提供了许多重要的好处，这些公司正在寻找成本效益高、效率高的方法，以便从员工那里获得最大的收益。
什么是员工管理软件?
最近发表在《应用心理学杂志》(Journal of Applied Psychology)上的一篇文章发现，美国工人在工作日中有大量空闲时间。研究表明，如果不把时间花在积极从事或从事与工作相关的工作上，估计每年雇主会损失1000亿美元。研究还提到，超过四分之三的受访员工承认他们在工作中有过某种类型的空闲时间。
员工管理软件(WMS)可以帮助企业有效地管理员工的日程安排，以避免员工在工作日无所事事。此外，劳动力管理软件可以提供对业务和员工指标的重要见解。学会利用时间管理工具的人力资源部门可以找到方法，尽可能少地雇佣员工，有效地完成工作。
软件用于员工管理的用途和好处
员工管理软件有几个核心功能，可以帮助企业及其各自的人力资源部门有效地管理员工。首先，该软件可以通过更真实地识别员工的技能来优化劳动调度。为一项特定的工作找到最称职的员工可以帮助减少需要雇用的人数。此外，这些软件程序可以在特定的时间和业务相关的任务中提供详细的劳动管理需求分析。这可以消除基于活动的员工管理决策的猜测。
此外，时间管理软件可以用来收集时间和工作数据。这将为人力资源部门提供与公司内部劳动力使用相关的有用的员工指标。休假管理也可以是劳动力管理软件的另一个重要功能，允许员工请求休假，同时允许简化流程来处理这些员工的请求，而不会对必要的人员配备要求产生负面影响。
最后，或许也是最重要的，时间和考勤软件程序将允许公司监控员工的工作时间、迟到、早退、休息时间和旷工。这些项目可以帮助各种规模的公司节省时间和资源，识别和奖励最敬业的员工，制定有效的政策来管理缺勤员工和空闲时间，同时避免因纸张跟踪系统而导致的文书错误。
人力资源管理软件系统最显著和重要的功能包括:
可定制的仪表板，以便公司可以修改与员工交互的方式。
通过智能设备，人力资源主管可以远程监控员工的出勤和绩效。这对于管理远程员工的企业尤其重要。
嵌入式实时报告:这些报告可以让公司观察和监督实时员工的产出，以确保每小时的任务都得到充分完成。
无限语言包：大约58%的小型企业拥有国际客户，因此，无限语言包可以让这些公司扩大其劳动力，包括说不同语言的外国工人。
高级消息传递功能对于与员工的直接通信非常重要。员工管理软件的这一功能可以消除员工会议的需要，从而降低生产力。
招聘：人力资源管理软件也可以帮助企业招聘和维护最好的员工人才。
劳动力管理软件对于管理可用员工池也是必不可少的。这可以减轻在紧张的商业活动中寻找所需员工所带来的压力。
小时工当然是很常见的，尽管一些企业正在寻找能够通过任务或项目获得报酬的员工，尤其是雇佣自由职业者的时候。员工管理软件使得公司可以根据任务或项目来计时，而不是通常的早上9点到下午5点的工作日。
将技术融入到劳动力管理软件中
管理人力资源是困难的，尤其是对拥有数十或数百名员工的企业而言。人工智能(AI)正慢慢被纳入劳动力管理软件的某些方面。人工智能提供了深度学习能力，可以收集、组织和分析各种数据和信息流。人工智能不仅使数据收集过程自动化，而且机器学习能力可以进行推断，并生成与员工绩效相关的洞见，因为这些洞见与业务目标相关。
将人工智能和机器学习等先进技术融入员工管理软件，将使人力资源部门避免与员工绩效相关的猜测。此外，人力资源经理将能够使用这些系统提供的即时可用的洞察力和分析来优化劳动力和员工的绩效。
人力资源软件的变化与演变
人工智能和机器学习技术已经简化了员工的工作流程，同时也将过去由人力资源员工负责的常规、非创造性任务自动化。然而，随着这些前沿技术的不断进步和进化，人工智能的深度学习能力应该能够承担更广泛的功能。
例如，在不久的将来，劳动力管理软件应该能够通过管理员工增长和满意度指标来帮助公司避免员工流失。美国进步中心(CAP)估计，替换员工的成本:
高流动率、低薪工作，年薪的16%
中档职位，年薪的20%
受过高等教育的管理职位，年薪的213%
人工智能技术在劳动力管理系统中将帮助企业通过避免共同的人员流动来节省资金。此外，机器学习系统还将能够帮助人力资源专业人员招聘和评估员工。这将帮助企业找到并留住最优秀的员工人才，使企业朝着正确的方向发展。
劳动力管理系统和软件为各种规模的企业提供了许多重要的好处。合并这些软件程序将帮助您的公司使用最好的人力资源技术前进。
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原文链接：WORKFORCE MANAGEMENT SOFTWARE: WHAT IS IT AND WHY YOU NEED IT?
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