2019年美国的HRTech风险投资资金将创纪录的达到50亿美元，将是近年来最大的年份风险投资资金狂热人力资源技术创纪录的步伐 预计投资将达到50亿美元，这是人力资源技术投资的最大年份。但是真的会改变什么吗？
如果你还没有成立自己的超级成功的人力资源技术公司，现在还为时不晚。
风险资本家对人力资源技术公司的热爱有望打破记录，因为他们向承诺改变人力资源格局的企业家发放了数百万美元。根据LaRocque LLC的HRWins，风险投资公司在2019年第一季度向HR技术公司投资了17.41亿美元，在第二季度投资了14.48亿美元。
据LaRocque称，仅第一季度“显着超过了2018年的任何一个季度，比我们2017年全年追踪的数额多6.77亿美元”。而专注于未来工作的早期风险投资公司Acadian Ventures的创始人兼普通合伙人Jason Corsello预测，2019年人力资源技术交易将达到50亿美元。
对这个领域的持续投资兴趣是有道理的。尽管风险投资多年来投资于有前途的人力资源技术公司，但目前的供应商仍然存在很多问题，例如：
当失业率如此之低时，我们如何才能招募出优秀的候选人？
尽管我们很酷的新互动招聘页面，YouTube招聘渠道和自动电子邮件回复工具，为什么我们的候选人体验仍然落后？
我可以雇用自由职业者而不是全职员工，我在哪里可以找到他们？
当我们不知道他们需要什么技能时，我们应该如何重新培养整个劳动力？
Deloitte Consulting LLP首席分析师David Mallon表示，这些都是一个很大的难题，风险投资公司渴望支持那些声称拥有答案的企业家，特别是因为市场强劲。“公司已经为正确的解决方案预留了健康的预算，风险投资人员认为有钱可以花钱。”
TA和培训带头 TA and Training Lead the Pack
今年投资最多的是TA，“人才收购是当今组织的一个大问题，”Corsello说。
仅在今年，作为蓝领工人社交媒体招聘平台的Jobcase获得了1亿美元的资金; 芝加哥的技术招聘和媒体平台获得2200万美元; 和人工智能对话招聘平台AllyO获得了4500万美元。
目前的消费热潮至少伴随着人力资源技术投资的五年。2015年，融资和交易活动创下新高，公司在383笔交易中达到24亿美元。这与2013年和2014年类似的高投资率相似。
今年，提供寻找和管理工作人员的解决方案的初创公司也获得了很多关注，因为“没有人知道如何管理整个员工队伍”，Corsello说。他指出Jobble，Sense和Instawork--所有在过去几个月里都能获得健康风险投资协议的招聘平台。“这是一个巨大的兴趣领域。”
技术开发也是一个热门领域，因为公司试图为“工作的未来”做准备。2019年最大的交易是Coursera，这是一个提供学位和证书的在线学习平台，4月份获得1.03亿美元的价值，推动其价值超过1美元十亿。Mallon表示，其他学习和发展公司正在吸引注意力和投资，尽管这个领域的创新性较低。“在技术赶上之前，我们仍然需要在思考如何发展人才方面进行哲学转变。”
这并没有阻止风险投资公司在这个领域进行投资，尽管很多这些交易仍然让投资者在这个问题上投入资金来看看是什么。Mallon指出过去对提供MOOC的公司的投资 - 大规模在线开放课程 - 以及微学习格式。“这不是因为它们像学习工具一样有效，”他说。这是关于尝试新的解决方案。
甚至最大的交易也不应被视为该技术具有破坏性的证据。德勤咨询有限责任公司Bersin的人力资源技术和解决方案提供商战略副总裁克里斯哈弗里拉说：“许多公司仍然只是在解决这些问题。” 无论是大批量招聘平台还是大块内容培训应用程序，这些工具都可以解决问题，但它们并没有重塑工作流程 - “至少现在还没有，”她说。
Mallon相信创新将在人才获取方面比在学习和发展方面更快，他希望风险投资继续在这个领域进行投资。
Corsello补充说，虽然并非所有这些风险投资都能获得回报，但人力资源领导者不应该害怕尝试。他建议将20％的预算用于试点新的解决方案。“你可以在相对较低的风险水平下测试软件，找出适合你的软件。”
人力资源技术迫切需要创新，这正在推动风险资本家向这个领域投入大量资金。但是像Acadian Ventures和Andreessen Horowitz这样的纯风险投资公司并不是唯一进行这些交易的公司。许多企业软件公司，包括Salesforce，Cornerstone OnDemand，Workday和Randstad，正在进入风险投资游戏，投资数百万美元用于有前途的初创企业以支持创新。
“大多数人都将其用作对冲策略，”Corsello说。虽然这些仍然是风险投资交易而非收购，但公司可能会投资两到三家具有类似解决方案的初创企业，以了解他们最终可能想要收购哪些。他说，这是构建或购买创新模式的第三种选择。“他们正在采取'投资，观察并获得后期'的方法。”
虽然一些企业家可能不愿意从软件公司那里获得投资，但将其视为早期收购，这可能是一种好处。Corsello指出Workday最近对人才收购公司Beamery的投资，该公司产生了很多关于收购前身的猜测。“有些公司不希望与单一供应商保持一致，但这笔交易让Beamery更多地接触了Workday的客户，”他说。
这些交易对于寻求新创新以解决其人才获取，培训和员工敬业度问题的公司来说也是一个好消息。“所有这些兴趣都表明有很多创新正在发生，”Corsello说。“人力资源高管应该关注。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Sarah Fister Gale
原文来源：https://www.workforce.com/2019/08/15/venture-capital-funding-frenzy-over-hr-technology-on-record-pace/
观点
2019年08月25日
观点
你具备了迎接2025年的人力资源管理技能了吗？
我最近在与一个非常大的区域组织的最高级人力资源领导人进行了对话,当问他排在第一位的是什么让他夜不能寐的回答是,“一件事:构建未来人力资源组织的受信任的顾问业务。”
人力资源领域的数字化转型运动揭示了一个新的现实，即未来的人力资源领导者正越来越多地发现自己陷入了一种新的困境——迫切需要让人力资源管理职能成为一种战略参与者，并迅速提升其竞争力。为了做到这一点，CHRO们必须回顾他们自己的公司，并评估他们进入战略领导网络的道路上的障碍，从他们的人力资源组织从能力的角度为这段旅程做好准备的程度(或不做好准备)开始。有大量的研究表明，人力资源主管在为人力资源制定更广泛的计划之前，必须填补能力差距。
人力资源专业人士可以从提高他们在5个领域的技能开始——其中一些领域对人力资源来说完全是未知领域——这些领域是未来在该行业取得成功的关键，并可能在5年后得到广泛应用。它们包括商业战略、人力资源技术、人员洞察力，当然还有人。（ Business Strategy, HR Technology, and People insights and, of course Humans.）
1. 商业头脑和金融头脑
这将仍然是未来所有人力资源技能中最热门的。众所周知，人力资源专业人士需要了解并为企业的愿景、使命和财务成功做出贡献。除了知道如何阅读损益表，人力资源主管还必须了解企业的战略方向，以及公司所处的经济和社会环境。这样他们就能够预测和准备工作中的变化。只有这样，CHROs才能有效地管理人力资本，并使人力资源战略与公司的战略和目标保持一致。
2. 科技和人员分析
优秀的公司已经开始应用人员分析来预测和评估从员工保留到招聘策略的方方面面。员工使用chatbot找出很多生病或离开天剩余和AI让应聘者回答面试问题,完整的评估,并跟踪他们的工作应用程序的状态只是例子如何拥抱技术和人力资源在这些组织未来证明自己的见解。
随着越来越多的Z一代加入千禧一代的行列，人们希望能在网上获得各种各样的员工体验，以适应年轻员工更喜欢的数字客户体验，而只有人力资源部门将负责管理这些工作。
因此，CHRO需要考虑在其团队中构建更强的预测分析能力。
3.人
技术将解放HR，让他们可以专注于数字化转型中最重要的组成部分——人。这将需要人力资源专业人员学习(或加强)某些技能，如设计思维、同理心、辅导技能和人际领导技能。未来最优秀的人力资源专业人士是教练，他们帮助指导每个人的个人职业生涯，并指导管理者成为更好的人的领导者。随着对优秀人才的激烈竞争，成功的人力资源专业人士也需要给人才一个来公司工作的理由。因此，创造欣欣向荣的工作环境，让员工享受工作，而不去想其他地方，是他们必须掌握的另一项技能。
4. 劳动力计划
欢迎来到劳动力的新时代，在这个时代，临时和零工就业、工作自动化、重新培训那些工作受到自动化影响的人，都是人力资源专业人士开始思考的新挑战。未来的劳动力计划将需要人力资源专业人员采用突破性的、积极主动的方法来检查整个员工生命周期，并确定如何最好地招聘、增长、部署、优化和留住员工，同时考虑到上述所有挑战。
5. 市场营销
采用市场营销技术将使人力资源部门在人才管理方面做得更好。招聘营销现在已经存在，并且是在人才获取过程的早期阶段进行的。然而，考虑到人口统计数据以及吸引人才和留住人才的重要性，能够推销雇主品牌、现代福利计划和公司价值观，以吸引现代员工——无论是未来还是现在——成为一项需要学习的关键技能。此外，深入理解EX、CX和UX之间的联系是人力资源专业人员必须检查哪些能力使营销能够引领他们自己的成功转型之旅并在人力资源中采用这些能力的另一个方面。
所有迹象都表明，未来5年的人力资源状况将大不相同。
就人力资源专业而言，我同意一些人的观点，他们认为HR可能会是最受欢迎的转型职业之一。
而且，要实现所有这些抱负，人力资源专业人士将需要更大、更广泛的思考者，他们必须具备商业头脑、技术头脑和足够的灵活性，以应对一个日益敏捷和迅速变化的工作世界。
为了实现这一目标，我们必须从现在开始。你还在等什么?
作者：HANADI EL SAYYED
原文地址：http://www.tlnt.com/will-you-have-the-right-skills-for-hr-in-2025/
观点
2019年08月23日
观点
补贴用户 10 亿，Boss直聘是怎样做招聘平台的增长、留存和平台生态今年 7 月，Boss 直聘启动了“百万 BOSS 拾亿计划”：该活动针对平台新注册企业的第一决策人，注册后 30 天内通过职务认证可获得价值上千元的平台商业产品，帮助用户精准触达优质求职者，提升 Boss 的招聘效率。
活动启动后第一周，有超过 5000 家企业注册。参加本次活动公司主要是中小企业的决策人。它们和大公司比，缺少品牌效应和发声渠道。
据了解，目前 Boss 直聘的注册用户在 6000 万以上，日活在数百万的量级。根据七麦数据的统计显示，近两年来 Boss 直聘在 iOS 应用商店商务榜（免费）保持在前五名，从 2019 年以来，更是和钉钉一起交替占领该榜第一的宝座。在商务榜（付费）排名中，Boss 直聘几乎在第一的位置保持了半年。
oss 直聘是行业内较早开启直聊模式招聘的公司。但能够让平台持续快速发展的深层动力，更多来自于精细化运营。另一方面，作为以 B 端为主要收入来源的招聘平台，单靠“烧钱”换取增长是一定走不通的，补贴背后的最终目的，是要获得 B 端的付费认可。
基于此，36 氪专访了 Boss 直聘相关负责人，复盘了平台发展过程中的几个问题：
· 做双边市场的拉新，Boss 直聘是如何制定用户增长的策略？
· 对用户，尤其是付费的 B 端招聘者，怎样做才能让他们更好的在平台上留存？
· 如何平衡商业化和平台生态？
补贴方式拉新的前提是产品能够做到用户留存
Boss 直聘虽然有 To C 的属性，但是本质上还是一项企业服务，必须要在自身商业模式得到验证后，才能进行规模增长。本次的 10 亿补贴计划，是基于 Boss 直聘对平台上 B 端企业的了解，并建立在商业闭环基础上的。
第一，“直聊”的招聘模式对长尾用户更具吸引力。据 Boss 直聘的统计，在平台上招人的很多企业是中小型公司，由于品牌知名度低、人才预算有限等问题，这些企业面临招聘困境更加严峻。对求职者来说，中小企业绝对数量多，质量参差不齐，因此更愿意看大公司的机会。
Boss 直聘在招聘效果上的优势是让中小企业长期选择该平台的一大原因。直聊模式能够让业务部门的直属领导或公司负责人来进行招聘沟通，一方面表达了对人才尊重和诚意，另一方面更容易说清楚具体工作内容，最终提升了企业的招聘效率。
第二，用户对提升效率产品有明确的付费意愿，并且会进行自传播。Boss 直聘根据以往平台内中小企业的运营经验得出：企业负责人在使用过相关商业产品后，留存和复购有明显的提升。并且，通过 Boss 直聘的用户调研，发现这类企业也有很强的自传播属性。
Boss 直聘 CEO 赵鹏告诉 36氪：“老板们很精明，平台很难直接用钱来买到他，或者买到他的分享。但是老板之间，愿意分享自己解决问题的经验，这符合他们的社交心理。”
用户做到自增长时，广告的效应才能凸现
除了商业化产品补贴，Boss 直聘也举办了“马桶招聘节”，并投放了 2018 年央视的世界杯广告，实现了较快的用户增长。
2019 年春节前，Boss 直聘进行了一次大规模的营销活动，总共投入数千万。全面的覆盖和轮播无疑刺激了准备来年换工作的人。节后首日，Boss 直聘单日新增用户创下历史新高，较 2018 年同期增长 3 倍，单日活跃用户也较去年同期增长 4 倍。
对这样出色的投放 ROI 效果，Boss 直聘认为最重要的原因是平台已经积累了不错的口碑，能够做到自增长。在此基础上，2019 年春节的投放才会有叠加效应，在招聘旺季影响更多用户主动使用。同时，由于有之前用户基数的积累，自传播裂变速度会越来越大。反之，如果平台在品牌影响力和产品力都不够强大的情况下打广告，只会是“昙花一现”的结果，广告的性价比会非常低。
产品符合用户的使用习惯，对 C 端和 B 端的运营逐步精细化
提升用户体验是平台留住用户的重要指标，Boss 直聘通过在产品功能上的优化和更加精细的用户运营，在 C 端和 B 端做出了更多的差异化。
在 C 端，求职者的使用行为往往是类似的，直聊模式也逐渐成为各大招聘平台的标配。差异化在于对用户更精准的职位推荐。在用户画像方面，除了静态的个人基本信息、简历、意向薪资等，Boss 直聘也会根据动态用户的使用行为，如：最近来访的频次、点击的偏好、沟通过的职位等，来判断求职者目前换工作的意向，并推荐面试机会。
而在 B 端，各个招聘平台的差异性会更明显。大部分的招聘网站，主要服务对象还是 HR。对这些以招聘为主要工作职责的人来说，往往是在 PC 端完成固定的招聘流程。但 Boss 直聘上七成以上都是非人力资源部门的招聘者，这些人使用招聘软件的一般是在碎片化的时间，且在移动端。因此，在产品的功能设计上尽量去保证非职业招聘者体验，是 Boss 直聘留住用户的关键。
除了更早的布局移动端外，Boss 直聘在招聘者端做了细致打磨。一方面，平台会根据招聘者的使用习惯，为企业推荐其偏好的人才。比如：某些公司对学校或者有大厂经验的人有偏好，这时 Boss 直聘会推荐更符合企业需求的人才。通过算法，即使不同企业招聘同样薪资、同样岗位的人选，也会是“千人千面”的结果。
另一方面，平台会根据招聘者日常的工作习惯，进行产品优化。例如将 Boss 分为“主动型”和“被动型”：主动型的 Boss 更乐于主动向匹配给他的求职者发起聊天；而被动型 Boss 则不太擅长开启聊天，平台为被动型 Boss 准备了一些可以直接用的常用对话，让他们可以用此破冰。
便捷的招聘体验和健康的平台生态是创收的前提
目前，大部分招聘平台的商业模式都是向企业端收费。真正能够打动企业付费指标，是该平台的用户体验和招聘效率 。
对非职业招聘者来说，尤其看重自身在招聘上的时间效率。因此，他们对能够节约时间的产品有很强的付费意愿。Boss 提供了解决这类痛点的产品，如“牛人直通卡”和“牛人炸弹”，能够让老板批量化的发现并触达“牛人”，同时进行诚意满满的邀请，提升 Boss 的招聘效率。
不过，过于短视的商业化产品会影响求职者的体验，最终伤害到平台的变现能力。Boss 直聘对发布职位和触达牛人的规则做了管控。对于大量招聘推销、理财等职位的企业，Boss 直聘会谨慎甚至不发布该类型的职位。
此外，Boss 直聘还在求职者权益上进行大力的投入。在保证平台上账号的清洁度的同时，为求职者在与企业出现纠纷提供法律咨询和法律援助。
作者：地中海蓝
原文链接：http://36kr.com/p/5231505
观点
2019年08月20日
观点
GE Digital的全球人才管理和组织发展Leader谈:GE如何用数字化转变人才管理方式企业数字化转型成功不仅取决于组织如何利用技术，还取决于组织如何处理人才管理。这是我们在探索人力资源和员工在数字化转型中所扮演的角色时所发现的。
最近，我采访了GE Digital的全球人才管理和组织发展领导者Megan Bickle，了解GE Digital如何重建其人才管理理念和方法，为其数字业务带来强大的成果。
GE Digital背后的业务驱动因素如何改变其人才管理方法？
创造一种新的人才管理方法的主要动力是通用电气建立了一个数字卓越中心(COE)。从传统的工业组织(航空、医疗、可再生能源、运输、石油和天然气)到工业领域的数字公司，我们很快意识到，在硅谷建立一个软件COE需要一种新的方法来招聘和雇用-而且是大规模的。传统上，通用电气在外部雇佣约20%的员工，并在其他80%的时间内晋升。有了COE软件，我们改变了传统的模式，在不到一年的时间里，我们就不得不在外部快速雇佣80%的员工。我们没有明确的方法来识别我们的劳动力所拥有的数字技能，并且能够根据我们所需要的来量化这些技能。
GE Digital改变其人才管理方法背后的业务驱动因素是什么？
创建新的人才管理方法的主要动力是GE建立了数字卓越中心（COE）。从传统的工业组织（航空，医疗保健，可再生能源，运输，石油和天然气）转移到工业领域的数字公司，我们很快意识到在硅谷建立一个软件COE需要一种新的招聘和招聘方法 - 规模。传统上，GE在外部雇用大约20％的员工，并在80％的时间内从其他员工中进行推广。通过软件COE，我们改变了传统模式，不得不在不到一年的时间内从外部快速雇用80％的员工。我们没有明确的方法来辨别我们的员工所拥有的数字技能，并能够根据我们的需要量化这些技能。
GE Digital寻求改变人才管理的哪些方面？
我们采用综合方法设计人才管理理念。我们想要从我们采购和采访人才的方式，到帮助人们理解他们的角色期望，以及通过提供职业发展的可见性来培养人才等方面实现无缝联系。我们希望拥有与技能相关的学习资源，使员工能够轻松访问并了解哪些课程可以帮助他们培养所需的技能。我们如何看待通用电气人才的旧模式不能满足我们招聘需求的快速规模，也无法真正衡量影响力。
GE Digital从其对人才的新方法中实现了什么结果？
从改变我们的人才管理方法，我们拥有令人难以置信的数据丰富的洞察力，使我们能够在规划未来需求时更具战略性和可操作性。此外，我们的人才管理方法着眼于人才生命周期的各个方面，并将它们完全连接起来。从招聘和招聘，到职业发展和晋升，再到学习计划 - 我们全面考虑人才管理，然后使用分析来衡量进展，并告知我们需要关注的领域。例如，在过去的两年里，我们已经将我们的人口作为我们关键的OKR（目标和关键结果）的一部分，并且我们每季度报告我们如何对抗目标。
通过围绕技能的共同和一致的语言，我们能够清晰地阐明我们正在招募的内容，以及我们希望为内部开发和数字学习活动强调的技能。
我们在人才管理理念方面所做的工作是GE Digital独有的。其余的GE业务部门保持着标准的人才理念，而不是由分析强烈推动的理念。我们最近向GE的CHRO做了一个演讲，他对我们如何接近，量化和衡量人才所带来的成果印象深刻。
不要让“数字”这个词分散人才和人才管理在组织转型计划成功中所发挥的关键作用。
作者：Elissa Tucker
原文链接：https://www.apqc.org/blog/how-ge-digital-changed-its-approach-talent-management
以上由AI翻译，仅供参考。
塑造工作未来的五个维度
德勤(Deloitte)定义的未来工作是
“The growing adoption of artificial intelligence in the workplace, and the expansion of the workforce to include both on- and off-balance-sheet talent.”
我们定义了工作的未来，因为许多变革力量影响着一个组织的三个紧密相连的层面：工作(内容)、员工(人员)和工作场所(场所)
本质上，工作的未来是由当前的社会经济变化所创造和影响的，并受到新工作世界的力量和趋势的影响。
塑造工作未来的五个维度
有两个领域在很大程度上影响着工作的未来。首先是在工作场所和工作任务中越来越多地采用人工智能、机器学习和增强功能。第二个维度是国际劳工局在其工作未来文献评论中确定的五个维度。这些方面是：
1.创造就业
2.就业质量
3.社会保护
4.工资和收入不平等
5.社会对话和劳资关系
就业机会的未来是指创造就业机会、破坏就业机会或未来劳动力的组成。许多人越来越担心，任务自动化的速度快于创造就业机会的速度，以及由于自动化而出现的新部门。
“当现有的工作岗位被自动化和人工智能操作的其他系统所取代时，就业岗位的下降速度可能会快于全球劳动力。”
麦肯锡(McKinsey)估计，自动化可以取代目前由人类从事的45%的活动，但只有5%的工作可以完全由技术实现自动化。人们相信，在未来，工人将花更多的时间在机器无法胜任的活动上，例如管理人员、应用专门知识和与他人交流。人类将花费更少的时间在可预测的体力活动以及收集和处理数据上，这两个领域的机器已经超过了人类的性能。所需的技能和能力也将发生变化，需要更多的社会和情感技能以及更先进的认知能力，如逻辑推理和创造力。人们还认为，随着工业布局从发展中国家转向发达国家，自动化可能会破坏全球劳动力格局。随着发达国家利用机器人的增加，加上需要尖端技能的新的创新生产技术，将降低劳动力成本。
相反，工作质量的未来涉及未来的工作条件或社会保护制度的可持续性等问题。零工经济的增长导致自营职业、特遣队和中介工人的增加.预计到2020年，这一比例将增长到40%的美国工人。据认为，随着这种从传统就业类型的转变，什么是就业的定义可能变得模糊不清，从而导致劳动力市场的法律不确定性。虽然特遣队工作人员所从事的工作与工作保障大幅度减少有关，但它允许高度的灵活性，使工人能够控制其工作生活平衡，而雇主则能够从工人的灵活性和更大的成本节约中获得经济上的好处。人们相信，零工经济的增长将让位于改进的工作模式，从而提高劳动力市场的效率。然而，临时就业往往与较低的工资、较少的培训和减少的职业发展联系在一起，长期而言，这将对劳动力市场产生负面影响，因为个人有责任不断提高技能和发展自己。
将以前有保障的工作外包给从事小型和不稳定工作的个体，预计会在广泛的基础上降低劳动力标准。今后的工作很可能以项目为基础，更替率很高，从而使特遣队或机构工作人员获得社会保护和工作保障的机会减少。在零工经济中，数字工人被认为是自营职业者，他们被要求提供全额的社会保障缴款，增加他们的经济负担，并使他们相对于传统的雇员相对更糟，他们也受到社会政策的保护，如最低工资，这又一次是为正式雇员保留的。
关于工资和收入不平等的讨论既关注工资和收入的平均增长，也关注它们今后在家庭中的分布情况。人们越来越担心，属于最低收入阶层的家庭可能最不准备适应新的工作世界，从而造成日益扩大的不平等的恶性循环。人们还认为，随着对高技能工人需求的增加，工资不平等现象将进一步恶化。
最后，社会对话和劳资关系的未来是指在未来几年里，有组织的工人制度将如何在这种推动变革的情况下演变。
工作的未来如何影响人力资源和我们今天的工作方式？
在思考工作的未来时，有很多事情要考虑，其中之一就是人工智能和增强对劳动力的影响。据信，人工智能的增长将使60%的职业拥有至少三分之一的自动化工作活动。正如我们前面讨论过的，零工经济的主要特点是短期合同或自由职业者的盛行，而不是历史上的永久角色规范。随着Uber和Deliveroo等公司的迅速扩张，我们看到了新的工作模式的出现。这些新的工作模式由于引入了灵活工作等服务而得到了这种增长。员工们正在寻找更多的灵活性，以真正实现工作与生活的平衡。随着支持这些模型的新工作模型和技术的兴起，组织正在采用一种更加敏捷的工作方式，在满足业务日益增长的需求的同时，为员工提供他们所需的灵活性。
与多代员工一起工作需要领导们接受新的工作方式。因此，采取一种使员工能够不断学习和提高技能的方法，不仅是未来工作的副产品，而且是领导者在制定人力资源战略时应考虑的问题，以确保他们留住顶尖人才。
工作的未来不仅是创造新的工作方式，或如何产生新的工作场所，甚至是人工智能如何取代现有的工作。这也是关于我们如何能够丰富新的人的能力，并将他们融入劳动力队伍，同时为未来创建更可持续的组织。人们越来越关注员工的经验，借助人工智能的力量，企业正在寻找新的方法来衡量员工的敬业程度和情绪。这些创新有可能对雇员的留用产生重大影响。
当我们思考工作的未来时，我们应该努力找出我们如何为教育创造一个更有价值的环境，倡导不断学习我们的劳动力。技术的兴起让我们能够在我们想要的时候学习，在我们想要的任何设备上学习，理解我们如何在需要的时候将学习建立在一个组织文化中是关键。
最终，当你想到人力资源在未来工作中所扮演的角色时，它实际上是为了使我们的员工能够快速适应变化，同时嵌入持续学习的重要性和需要，并支持他们的上升期和再技能。在支持员工的同时，他们必须开始指导领导者培养一种领导风格，让他们两人都能克服未来工作中出现的挑战，同时接受支持员工的需要，培养必要的技能，以确保团队和组织的成功。
作者：Manpreet Randhawa
来源链接：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/4/11/how-is-the-future-of-work-shaping-the-labour-market
以上为AI翻译，仅供参考。
观点
2019年08月14日
观点
公司全方位追踪员工行为，这种做法合理吗？据称，数据分析可以减少职场偏见，提升效率。但事实可能并没有这么简单。
编者按：随着科技的不断进步，我们的生活中出现了越来越多的可穿戴追踪设备。近年来，还专门有一些项目通过这些可穿戴追踪设备生成的数据，来分析有关研究对象的具体表现。如果公司的老板让你每天24小时都穿戴这款设备，从而让他进一步地了解你的工作表现，你会同意吗？这篇文章原标题是A New Study Suggests Employers Track Your Every Move to ‘Improve Productivity’，作者Angela Lashbrook在文中就介绍了几个类似的项目，以及不同群体对这些项目的看法和意见。
如果你对老板提出加薪要求，老板反过来告诉你，你必须每天24小时都穿戴一款特制的可穿戴设备，你会有什么反应？
这种做法在未来并不是不可能。在奥巴马执政时期，就曾出现过大量职场健康研究项目，这些项目目前覆盖了超过五千万职场员工。在这些项目里，通常都会借助于健身追踪装置或其它设备来评估员工身体的健康状况，而相关的数据，在很多案例中都会影响个人保险的费率。
而最近的一项全新研究，更有可能继续向前拥抱这个美好新时代：通过日夜不断的数据监视而汇总的各种不相关数据点，比如你查看手机的频率或者周末外出的频率，来评估员工的工作表现。这项研究也获得了美国国家情报总监（Director of National Intelligence，DNI）办公室的部分资金支持，研究人员主要来自达特茅斯学院（Dartmouth College）。
这项研究的目的，是通过基于地理位置的追踪信号发射基站、可穿戴设备以及手机应用，“区分高效和低效的员工”。其设计和目的和另外两个名叫mPerf和MOSAIC的研究项目类似。这两个项目的主题都是去研究人工智能是如何帮助员工（以及他们的雇主的）。但专家警告称，就这种追踪而言，仍然存在许多顾虑。
“这项研究会关注的内容有：调查对象的睡眠时间有多少，他们的心率表现如何，他们日常体育锻炼有多少。”隐私和安全非营利机构美国民主和科学中心（Center for Democracy and Technology，CDT）政策分析师娜塔莎·杜阿尔特（Natasha Duarte）说，“要看一个员工是否相对年轻和健康，这些就是主要指标……那如果调查对象身患残疾呢？如果参考他们的体育活动数据来评估其工作表现的话，那就太歧视人了。”
在这项研究中，一共有554名研究对象。其中，320名男性，234名女性。这些研究对象来自各行各业，但主要集中于科技和资讯行业。他们会定期填写职场评估问卷，问卷题目包括是非题，比如“你今天是否对组织展示出了忠诚的工作态度？”或者打分题，比如“你在多大程度上完整地完成了你的工作？”“你在多大程度上确保各项任务都恰当地完成了？”然后，研究人员会根据他们的回答内容，确认他们是否是高效工作还是低效工作。
同时，研究人员也都为这些研究对象装配了各种不同的追踪装置。每个人都会佩戴一块防水佳明（Garmin）腕表，他们的智能手机还都安装了一个名叫PhoneAgent的追踪应用，同时还会分配四个信号发射基站给他们：一个放置在钱包中，一个放置在钥匙链上，一个放置在家中，一个放置在办公室里。
这些装置可以记录研究对象的睡眠习惯、离开工作台面的频率、夜间或周末从家中外出的频率、解锁手机的频率、完成了多少体育运动以及睡眠质量等等。
研究人员随后会收集从各种装置上获得的数据，从而进行对比研究。结果显示，不同行业的研究对象，以及研究对象是否担任管理职务，对结果的影响都非常大。比如，非管理职务的高效员工在周末上班的时间更多（很意外的发现），他们在平时工作日的晚上也很少去其它地方。咨询行业的高效员工周末都很少参加体育锻炼，而科技行业的高效员工则在平时工作日很少参加锻炼。
达特茅斯学院管理学教授皮诺·奥迪亚（Pino Audia）称，根据这些数据，可以推断出，工作日很少去其它地方的高效员工往往都有固定的日常安排，即便是在艰苦的工作环境下，这些行为习惯可以让他们保持积极和足智多谋的态度。“如果你总是被干扰的话，那你的工作表现就可能会受到影响。”奥迪亚说。
此外，研究人员还希望这些数据可以进一步消除员工调查环节中的歧视和不公平。现有的工作评估方式“不仅老旧而且还存在一定的偏见”，达特茅斯学院计算机科学教授安德鲁·坎贝尔（Andrew Campbell）称。他说，他们希望了解如何利用这些移动感应数据来预测可以反映高效表现的有关模式。同时，他们还希望，在十年之内，员工可以通过结合这些数据的反馈，来回顾和提高自己的工作表现。
就员工表现评估而言，传统的方式也的确存在一定的缺陷。据斯坦福大学VMware女性领导创新实验室的研究人员称，在回答开放式问题时，比如“员工是如何达到期望值的？”“该员工最突出的技能是什么？”，管理人员通常会依赖刻板看法和偏见，而不是结合数据来评估。
男性通常都会收到与其技术性技能有关的具体反馈，而女性则通常收到的是一般性评论和反馈，比如“你是很棒的沟通者！”具体反馈可以为员工提供进步的方向，同时指明他们的优势特点，而没有收到类似反馈的，则更像是被忽略的一个群体。
奥迪亚称，这项研究可以“在短期内让企业不再依赖或减少对这些调查的依赖。相反，我们可以更多地依赖于员工行为的有关客观指标。企业应该如何在对待员工、补偿以及晋升等方面不受性别、种族和国籍的限制而表现出更大的公平性？……我们研究中利用的一些科技，就会朝着这些目标而不断奋斗。”
当然，针对这项研究，也存在一些针对偏见的顾虑声音。除了杜阿尔特提到的偏见问题，研究中的主要研究对象也都是男性，如果利用这些白领男性的数据去预测或评估不属于这类群体的人的工作表现，那他们就可能会在和其工作表现无关的因素方面受到不平等对待。
“如果你把针对20多岁男性的研究数据应用在女性身上，或者是超过30岁以上的群体身上，或者是残疾人身上，那可能就站不住脚了。”斯坦福大学互联网和社会中心消费者隐私负研究负责人贞·金（Jen King）表示，“那这些数据本质上就存在偏见。”
比如，如果某人因心理疾病而引发焦虑的，从而增加心率或影响睡眠质量。此外，根据研究发现，高效员工下班以后很少去其它地方。但一个中学学生的母亲可能在下班后需要带孩子去上辅导班，可能会频繁地离开家，如果用这些数据来评估他们，则同样是不公平的。
当然，如果用这些装置去追踪和记录员工活动以及生物统计信息，特别是下班后的这些信息，还会存在侵犯隐私的问题。
在美国境内，目前针对员工隐私保护的法律条款并不多。因此，“要求”员工长时间受这些设备监控，可能并不会触犯法律，而且这篇文章所提到的员工健康项目早就已经落地了。针对这些项目，不仅没有人指出它们可能违法了，而且还受到了奥巴马执政期间推行的平价医疗法案（Affordable Care Act）的极力鼓励。
“这种事不应该发生，但遗憾的是，这些研究的法律边界并不清晰。”杜阿尔特说。她还说，即便员工同意参与这些项目，但这些追踪项目仍然存在道德风险问题，会让人觉得他们是有人施压被迫像“好员工”一样而参与其中的。
金还提出另一种说法，雇主很可能还会利用这些追踪数据去跟踪员工。“试想一下，一个可能对年轻女下属有爱慕之心的猥琐主管，如果随时可以了解下属的实时位置，并根据这些数据尾随下属，那就太可怕了！”她说。
但这项研究的发起人称，其研究仍然处于早期阶段，如果这些装置真的要应用到职场当中，起码也是几年以后的事情了。坎贝尔称，他也非常清楚地认识到，这些数据的确存在普遍的问题。
“但至于你提出的问题，我会把它当作针对任何机器学习或者基于数据的算法创建的一般性批评。比如，如果数据没有包含某个群体的话，那算法则会完全地忽略他们。”坎贝尔说，“至于如何解决这个问题，我目前还没有想到很好的解决方案。”
然而，研究这个宏观主题的，也不仅仅只有这个大项目。比如，前文提到的同样受政府机构资助的mPerf项目，和这个项目一样，他们也在研究职场表现和移动感应数据之间的关系。
“在用不了多少年后，高中生要想进入大学，都不需要参加SAT考试或ACT考试，这并不是不可思议的事情。”mPerf项目的主要负责人丹尼斯·万斯（Deniz Ones）在某新闻发布稿中提到，“学生们需要在手机上下载某些应用软件，同时连接其可穿戴设备，并允许各个大学在某几个月范围内从他们身上收集各种数据。”
此外，还有前文提到的MOSAIC项目。这些项目中，也会追踪情报部门成员的有关数据，从而去评估他们的工作表现，尽管有人指出称，情报部门的员工接受这种数据监控，本来就算作其工作的一部分。
所以，如果真的想进一步改进员工评估，是否有其他不涉及隐私侵犯追踪的方式呢？
据斯坦福VMware实验室的研究人员称，管理人员应该在数月之前提前约定某些特定的员工表现评估要求。随后，可以将员工的具体表现与这些要求对比评估，从而消除评估环境中的偏见问题。
此外，管理人员还应该进一步控制一般性或者模糊性赞扬，比如“她是很棒的沟通者”。与之相反，他们应该参考既定的员工表现指标，公平公正地评估他们在沟通方面的具体表现。
当然，针对雇主应该如何有效地引导员工高效工作，有关进一步的研究也非常有必要。然而，除了达特茅斯学院的项目和mPerf项目中可能会涉及隐私侵犯的本质，与科技相关的全新的特别是被忽略的偏见问题仍然会显现。人们可能会针对他人的看法产生不同意见，但大体上人们还是相信这些系统的客观公正，只不过，我们还可以做得更好。
译者：井岛俊一
作者Angela Lashbrook
原文地址：https://onezero.medium.com/a-new-study-suggests-employers-track-your-every-move-to-improve-productivity-1b2e5baf6ea7
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