观点
分布式劳动力：如何应对招聘挑战？
文/Sudarsan Ravi
当涉及到他们的人力资源需求和挑战时，分布式劳动力呈现出一个有趣的挑战。当一个企业在多个地点雇佣员工，或者为员工提供多种工作选择时，比如远程办公，它就是在一个分布式的劳动力环境下运作的。
不幸的是，很多关于人力资源的文献都是关于公司的，这些公司都位于同一地点，或者拥有大型办公室，可以有专门的人力资源团队。
如果是高度分布式的设置，工作人员很少，但是位置很多，情况又会如何呢?
这些设置可以是银行分支机构、销售办公室或客户项目所在地。它们更难管理，因为人力资源部门正在处理其中几个位置。它们也位于其他地方。
为了提高销售和提供更好的客户体验，BFSI、物流和现场服务等公司正在投资雇佣分布式员工。随着各大品牌之间的技能差距和激烈竞争日益显现，领导者需要新的战略来发现和培养顶尖人才。但是，这还不是结束，在吸引、招聘和留住员工方面，经理们面临着许多挑战。任何行业的中下层员工都是如此。
过去，在这些分布式机构中，招聘主要依赖于本地供应商/顾问在该地区提供人才。这种方法已经导致了高度的磨擦，例如，销售设置有很高的压力。再加上友好的当地供应商在员工耳边喋喋不休，导致同一名求职者离开。
因此，员工的生命周期值很低。
员工的终身价值对组织的成长至关重要。在分布式招聘环境中，如果组织充斥着人员流失，就很难提高员工的终身价值。造成这种情况的主要原因往往是现有的招聘做法。
在人才输送方面采取前瞻性做法的公司，已开始将招聘实践转向更具可持续性和长期影响力导向的渠道。下面我们将讨论4种解决分布式招聘挑战的方法。
在这里，引荐在很大程度上是有效的——问问你的人际网络他们的经历
招聘的挑战并不新鲜，如果你以前从未远程招聘过，这并不意味着该地区没有招聘，也不意味着其他品牌没有招聘过。当你接触你的人际网络时，很有可能你会找到一个之前为类似职位工作过的人，他认识那里的很多人。
和一群已经面临同样情况，但还在招聘的人谈谈。本地顾问/供应商可能也会帮助你传播信息。Whatsapp群组中的微社交网站和新的招聘渠道也有助于分享招聘信息。
潜水前先试水
如果你在求职的时候遇到一个不错的求职者，但唯一需要注意的是，这个人离你很远，那么在你决定是否愿意让他们成为你的全职远程会员之前，先问问他们是否愿意为你提供试用期。
这种做法适用于每个行业，甚至远程劳动力。将其视为检验两者是否能产生协同效应的好方法。明确条款，把类似的条件传递给你的招聘顾问，并有可能在以后提供全职职位。这有助于减少人员流失率，在现有员工的通知期结束之前，你就能清楚地知道是否还需要一个人来填补空缺。
考虑那些久经考验的远程专业人士
当雇佣远程员工时，特别是那些在市场上活跃的员工，你可以很容易地访问他们的整个反馈历史。就像你在度假租赁网站上预订一个没有主机历史的房子时要小心一样，你也应该小心雇用一个以前从未远程工作过的远程工作者(除非他们能证明自己真的能做好这件事)。
沟通和协作
当每个人都在办公室的时候，信息和任务可以被严格监督和控制。现在，包括工作地点在内的重要控制因素正在被放弃，以给员工更多的选择，从而刺激员工参与，进而提高生产率。每天不同程度的分散，员工需要有良好的联系和高度的沟通。
流程及其分配的任务应该透明地共享、清晰地定义和可跟踪。
在未来的工作环境中，每个人都必须能够根据自己的职责有效地参与、协作和贡献。无论他们在哪里工作，都需要与他们进行沟通、监视和管理，使之达到必要的水平。
新的个性化技术意味着可以满足这些个别员工的需求，允许不同的角色、工作方式和所需的通信手段和或应用程序。
最后
无论是热情地采用还是勉强地接受，大多数企业都需要添加可定制的、战略性的虚拟企业功能，以适当地将所有员工连接起来。这对于招聘和留住关键人才，以及在全球劳动力日益分散的情况下，在全球市场保持竞争力至关重要。
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原文链接：Hiring a Distributed Team? Here Is How You Can Tackle the Hiring Challenges
观点
每个人力资源专家需要12个人力资源技能（附图表）
文/Erik van Vulpen
人力资源专业人员需要不同的技能来完成他们的工 我们分析了数十个人力资源多面手职位空缺，并列出了其中列出的12项最重要的人力资源技能和能力。本文将为您提供人力资源最受欢迎的技能概述。这些技能没有特别的顺序列出！
1.沟通技巧
人力资源职位空缺中最常提到的技能是沟通技巧。沟通在人力资源管理中至关重要，因为人力资源专业人员是企业与员工之间的纽带。一方面，您是员工的积极分子，另一方面，您代表雇主。
这需要很好的沟通技巧。
除此角色外，您还是员工的信息来源。当他们对休假或任何其他就业问题有疑问时，他们会来找你。能够有效地处理他们的问题和投诉是大多数通才角色的关键。
2.行政专家
行政任务仍然是人力资源职能的主要部分。行政职责涉及员工休假，缺勤，缺勤档案，员工流入和流出，工资单和其他主题等领域。
尽管数字人力资源的兴起和人力资源任务自动化程度的提高，但行政职责仍然没有消失。在许多招聘信息中，它们被视为工作的一个组成部分。作为行政专家有助于以精确的方式输入数据。
3.人力资源管理知识和专长
不出所料，人力资源管理知识和专业知识也被提及为必不可少的人力资源技能。以前的工作经验，或人力资源管理或工业和组织心理学的教育背景非常有帮助。
人力资源管理知识有助于完成本文中提到的大多数其他技能和能力。它有助于了解招聘，选择，缺勤程序，数据报告和其他人事流程。
心理学或人力资源管理的教育背景通常也有助于培养有助于沟通和指导的软技能。
4.积极性
积极性通常被认为是一种人格特质而非技能。但是，随着时间的推移，这肯定是你可以发展的。作为人力资源专业人士，您是雇主与员工之间的联系，因此，积极性可以帮助您及早发现潜在问题并防止其升级。
与此相反，主动式人力资源管理优先于被动HRM。
主动式人力资源管理有助于以能够为企业提供最大价值的方式规划和调整核心人力资源任务。我们最近发表了一篇名为战略人力资源管理的文章。
5.建议
人力资源关键技能之一是为不同的利益相关者提供建议 您需要能够就人事问题向员工，直线经理和高级经理提供建议。
这些问题可以非常有效，例如为员工创建重新整合计划或帮助高级经理制定向部门发送的电子邮件。更多的战术问题是组织和重组工作的建议。战略建议涉及人力资源实践的协调，以更好地与业务保持一致。
这个建议也必须传达。这就是前面提到的沟通技巧和辅导技巧的用武之地。
6.教练
在一对一或小组会议上传播信息或培训人员时，辅导技巧很有帮助。这种情况发生在培训和发展情况中，也发生在入职，重新整合，解决冲突以及帮助一线管理人员处理人员问题。
这些教练技能通常是在职或在外部辅导培训中发展起来的。
7.招聘和选拔
另一个经常提到的人力资源技能（显然）涉及招聘和选拔。寻找合格的候选人，选择最佳人选，并探索候选人，公司（文化）和经理之间是否匹配是最重要的人力资源任务之一。
8. HRIS知识
人力资源信息系统是人力资源管理软方面的数字对应系统。有关招聘，绩效评估，工资单，奖励和福利等的大多数信息都在一个或多个HRIS中注册。
大型组织通常拥有SAP（带有SuccessFactors）或Oracle等标准提供商。较小的公司与较小的提供商合作。HRIS的知识是大多数高级人力资源工作的先决条件，也是人力资源专业人员当今所需的顶尖技术技能之一。
没有实践经验就很难理解这些系统。但是，它们相对简单直观。
9.跨文化敏感性和语言技能
这种人力资源技能取决于组织的具体情况。特别是对于大型跨国公司而言，跨文化敏感性是必须的。当您与不同国家的经理和员工保持联系时，您需要了解跨文化差异。
例如，管理和留住人员的做法在不同文化之间可能存在巨大差异。在印度，每年都有一次促销活动，而在西方世界，这种情况平均每3 - 5年发生一次。
同样地，中国工人前往农历新年的出生地并且 - 未经宣布 - 在新的一年里再也没有回到你的工厂，因为他们现在正在其他地方工作，这种情况并不少见。
这些文化差异将影响您如何雇用，留住和提升人才。在评估人员方面也存在沟通差异。以色列人，俄罗斯人和荷兰人非常直接，而日本和东南亚国家则更为间接。
使用错误的沟通方式可能会导致您的信息不被认为是重要的 - 或者冒险从更间接的文化中冒犯人们。
10. 分析驱动和导向
在过去五年中，与数据驱动的工作和分析相关的技能迅速出现。大多数人力资源通才现在都需要以分析为导向和导向。
所有部门都在努力利用数据分析的力量做出更好的决策。这可能涉及对HR数据使用复杂的预测分析，或者更简单地使用数据来做出更好的决策。后者通常被称为基于证据的人力资源。
11. 人力资源报告技巧
作为更加分析驱动和导向的一部分，人力资源报告技能也越来越需要。这些技能包括使用来自不同人力资源信息系统的数据创建，阅读和解释人力资源报告的能力。
报告关键指标对于为经理和员工提供建议，制定更好的人员政策以及制定更多基于证据的决策至关重要。
12. 团队合作
团队合作是那些无法避免的人力资源技能之一。作为人力资源专业人士，您需要与人力资源部门的同事以及组织中的经理一起工作。通过积极调整人力资源活动在内部合作有益于组织和人力资源。
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原文链接：The 12 HR Skills Every HR Generalist Needs (with Infographic)
观点
提高员工敬业度的3种方法
文/ EJ Sieracki
企业看到了员工反馈对提高CX和更广泛业务的力量。为了利用员工的声音(VoE)，公司必须采用敏捷的方法，使员工敬业度成为企业文化的一部分。
你非常关注客户对你的评价(这是有道理的)，但是你的员工呢?是的，像大多数企业一样，你可能会偶尔进行员工敬业度调查。你甚至可以对结果做点什么。但是，太多的企业仍然在关注年度脉搏，只关注参与度指标的增加(或减少!)这已经不够了。员工希望在自己的组织中拥有真正的发言权，而拥有VoE项目的组织中，近三分之二的报告称，员工的敬业度有所提高。这需要一种重视VoE并接受持续反馈的企业文化。
但你是如何做到的呢?好问题。最成功的公司采用敏捷倾听的方法，通过不断的交谈从员工身上学到更多。这一过程是积极主动的，鼓励员工参与，并与各级决策者分享见解。如果这听起来像很多，它是。但是请记住，敬业的员工对您的组织有巨大的影响。这不仅仅是你的指标或玻璃门评级!
如果你的VoE项目难以在你的业务中驱动价值，考虑以下三种提高性能的方法:
1 .用正确的方式倾听
第一步:不要问员工是否快乐。看看人们是否投入了感情。如果人们觉得自己没有被倾听，他们就会在精神上反省。一个成功的员工体验策略优先考虑一种倾听的方法，这种方法要对企业文化敏感，并对员工和团队不断变化的需求做出反应。在员工生命周期的关键时刻，将要求的调查与在线评论框和社交媒体等自发资源结合起来。
持续的反馈对于理解员工在企业各个阶段的影响至关重要。在第一线工作的人比高管更能理解客户的痛点。他们对如何提高企业文化和经营业绩有更直接的看法。但如果员工认为这是浪费时间，他们就不会分享自己的改革想法。不要因为没有认真倾听而失去他们的洞察力!
2 .创造一种反馈的文化
对于一个强大的VoE项目来说，一套新的工具、领导支持和推出计划是远远不够的。问问你自己:我是否创造了一种让员工感到有权力分享他们的反馈的文化?他们能看到自己想法的影响吗?如果这两个问题的答案都是否定的，那么您的程序就不会产生更好的业务结果。一个成功的计划，推动业务通过不断反馈将:
促进分享:开始进行简短的调查，征求意见，让员工习惯分享他们的意见.
激发信任:保持匿名，至少一开始是这样，这样人们才会觉得舒服。
鼓励诚实的反馈:欢迎有创意和新鲜的想法，即使不是所有的反馈都是热情洋溢的。
积极主动:分享你从其他渠道听到的东西，向员工展示他们的见解不会被浪费。
这种策略在以团队为中心的模型中非常有用，因为它提供了一个多视图框架，可以根据不断变化的业务动态进行操作。结果呢?在由首席执行官、首席客户官和多个利益相关者领导的VoE项目中，61%的企业表示员工敬业度有所提高。
3 .采取行动
你的一线经理是否在抱怨反馈不可行、过时，或者结果不在他们的控制范围内?这对那些感觉无力推动变革的管理者来说是一个障碍;认为反馈被充耳不闻的员工;而你，你所有的努力都没有真正的进展。即使有最好的意图，您的程序也只有在产生积极的变化时才有价值。
随着数据生成的频率越来越高——而且来源越来越多——专注于将数据转化为行动变得更加重要。当你看你的程序时，集中精力:
保持沟通畅通:不要觉得你应该等到项目结束后才去分享反馈。让决策者在整个过程中处于循环状态，这样他们就可以在重要问题上迅速采取行动。然后，您的团队可以零零碎碎地处理建议，而不是一次处理所有建议。
将反馈送到正确的人手中:有效的程序使用反馈管理平台和分析指示板来自动化数据的实时交付。如果你的变革者能够在整个过程中保持反馈的脉搏，他们将有更多的自主权来处理问题。
不要忘记过去:不要只收集新数据!将早期的反馈和新的建议联系起来，以便更好地理解不断出现在员工面前的问题。
利用员工反馈带来组织变革并不容易，但它有助于团队做出更明智的决定，最终走向成功。如果你投入时间和精力使强大的VoE项目成为你公司文化的一部分，你将能够提升你的员工体验和改善整个业务。
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原文链接：3 Ways to Improve Your Employee Engagement Strategy
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设计思维如何加速人力资源数字化转型
文/ Mayuri Chaudhary
设计思维已被证明是跨行业项目的有效解决问题的模型。为了准确理解设计思维是如何影响HR的，我们来看看:
设计思维的五步分解，现在应用于HR
设计思维的三种方式改进数字转换项目
设计思维已被证明是加快跨行业转型的可行方法。虽然很难获得有关人力资源和其他领域设计思维的确切数据，但《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)分享了一些轶事证据——研究了50个跨学科的项目，设计思维有潜力解决转型问题，并使首次成功的机会更大。例如，墨尔本的一家精神卫生保健机构采用这种方法来解决治疗后频繁复发的问题。虽然这一过程耗时费力，但在实施了以设计思维为主导的解决方案后，复发率下降了60%。那么，人力资源领域的设计思维也能取得类似的成功吗?我们认为答案绝对是肯定的。事实上，它是21世纪必备的人力资源能力。
设计思维对人力资源意味着什么?
设计思维被设想为传统瀑布式项目管理模型的替代品。不是从一个开发阶段到下一个开发阶段，而是在每个阶段寻求反馈，并将开发作为一个循环过程来处理。HR的设计思维意味着以下五个核心步骤:
同理心:你的员工想要什么?他们对解决方案的反应如何?
定义:概述手头的问题，以便找到可行的解决方案;如果可能，探索多种解决方案。
集思广益:充分考虑每一种可能性，以达到最佳路线;与员工中的数字大使合作。
原型:在内部或与HR技术供应商合作设计解决方案。
测试:在一个小的焦点小组中实现解决方案，以测试可行性、采用率和结果。
鉴于大多数数字化转型项目都以失败告终，人力资源领域的设计思维可能是决定数字化转型项目成功与否的关键因素。
HR中的设计思维有三种方式可以加速转变
1. 设计思维始于员工的需求
在人力资源领域进行数字转换时，员工是您的最终用户。通过在项目一开始就考虑他们的需求，人力资源从业者可以先发制人，采取措施防止低采用率，并尽早开始改变管理。此外，实施之后总是进行审查和调查，再次考虑员工的反应。因此，HR中的设计思想确保了解决方案的推出与员工实际应用之间的最小延迟。
2. 人力资源领域的设计思维意味着不遗余力
数字转换失败的原因之一是，利益相关者追随炒作，而不是仔细权衡各种可能性。最新、最先进的解决方案可能并不适合您，而且表面上看起来的问题并不总是根本原因。例如，在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的《设计思维案例研究》(design thinking case study)中，复发的原因不是糟糕的治疗方法，而是缺乏护理人员的参与。将设计思维应用到人力资源数字化转型中，包括查看当前场景的各个方面，隔离核心问题领域，并只应用最合适的解决方案。这意味着人力资源从业者不必浪费时间在课程修正或损失减轻上。
3.设计思维将实际测试与精益方法相结合
通过与一小群员工测试数字解决方案，人力资源从业者可以真正了解长期的可行性。然而，将其限制为原型意味着实现更快，成本更优化。对于内部构建的数字解决方案，这将意味着推出只有基本功能的最小可行产品(MVP)。如果采用SaaS的方式，那么只需在投资前试用一个免费的、功能有限的演示即可。
设计思维让HR时刻准备着未来
全球的技术专家一致认为，设计思维是人力资源数字化转型的最佳实践。自助服务业务解决方案公司Adeptia Inc的主管Sunil Hans建议:“使用设计思维方法来建立面向未来的IT架构。它有助于定义用户角色和启用新的用户体验。比如切换到一个新的招聘应用程序，使用人工智能(AI)提工作描述，与合作伙伴共享工资数据变得很容易。”
我们期待着在不久的将来看到人力资源领域设计思维的成功案例，推动人力资源领域正在进行的数字化转型，并通过使用最合适的技术为员工带来卓越的工作体验。
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原文链接：How Design Thinking Can Accelerate HR Digital Transformation
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为什么在心理健康方面强有力的领导具有良好的商业意义
文/Pat Ashworth
AdviserPlus学习解决方案主管帕特•阿什沃思(Pat Ashworth)讨论了领导力在改变工作场所对心理健康问题的看法和治疗方面的重要性，以及领导者能做些什么来实现这种改变。
有充分的证据表明，在我们的一生中，多达四分之一的人会在某个时候出现可诊断的心理健康状况。除此之外，我们知道自杀是英国过早死亡的最大原因之一。鉴于我们在工作上花费了如此多的时间，作为雇主，我们有责任帮助员工保持健康，这是有道理的。
政府发起的“改变时间”(Time to Change)和“残疾自信倡议”(残疾自信倡议)等活动有助于减少人们对心理健康的偏见。就像我们不能指望在没有帮助的情况下断腿会好转一样，我们也需要认识到，当我们的精神健康状况不佳时，能够公开寻求治疗的重要性。
对心理健康的旧观念仍然困扰着许多行业
从历史上看，工作场所的心理健康一直是一个禁忌话题，没有被公开谈论。
在有精神健康问题的地方，人们常常认为他们不适合甚至不安全地继续工作。人们一直认为，心理健康问题是一种软弱的表现，员工通常不会向管理层披露这些问题，因为他们担心被认为无法履行自己的职责。这种态度在金融服务或建筑等行业得到了放大，在这些行业中，某种程度上仍存在一种对情感脆弱保持沉默的文化。
这对这些行业的员工的心理健康可能是灾难性的——建筑工人们自杀抑郁症风险的增加就证明了这一点。没有哪个行业会把工人的身体健康和安全作为事后考虑的问题——我们需要把精神健康和安全提高到同等重要的水平。
不断变化的态度正在提高底线
优秀的雇主现在认识到，没有人能幸免于心理健康问题，而心理健康与身体健康有着内在的联系。这不仅对我们关心员工的责任很重要，也是企业成功的一个重要因素。为员工提供良好的心理健康支持，可以降低人员流失率和旷工率。它还有助于减少出勤现象，即员工因生病而上班，从而降低了工作效率、决策技能和注意力。
最终，对任何企业来说，鼓励员工保持良好的心理健康都会对企业的利润产生影响，这对任何企业领导人来说都是一个有吸引力的提议。
最鼓舞人心的领导者在做什么?
鼓舞人心的商界领袖正在引领变革。在认识到心理健康对每个人的影响的同时，他们正在推动一些举措，以改变我们在工作中对待心理健康的方式。
我们与各行各业的雇主合作过，我们看到心理健康的方法发生了真正的变化。最近，我们与一家大型建筑公司、一家NHS雇主和一家地方议会的员工一起举办了研讨会。在每一个场景中，我们发现人们都很感激能有机会谈论心理健康——每个人都会在某种程度上被这个问题所感动——无论是个人还是与朋友或家人。仅仅知道如何倾听就很重要，对员工而言，认识到企业支持心理健康举措，对于维持员工和管理者之间良好的长期关系至关重要。
这不仅需要面对面的培训——我们已经与英国一家大型超市合作，制作了一个心理健康意识的网络研讨会，让他们能够接触到不同地点的员工，这些员工可能不会从事传统的朝九晚五的工作。
我的一些建议可以提高你在公司的表现
第一步是承诺在工作场所支持良好的心理健康。这要从企业领导人的高层承诺开始。首先考虑提高人们的意识。
想想你的业务流程和工作方式——例如，在你平常121次会议中，是否有机会鼓励人们谈论精神健康?
确保你支持你的直线经理获得正确的技能和意识，以便进行良好的对话——这可能包括向业务部门介绍精神卫生急救人员——任何级别的员工，他们都接受过提供支持和指导人们寻求专业帮助的培训。
使用留言板、内部网和活动来传达您的承诺。网上有很多免费的资源可以提供帮助。
鼓励所有员工照顾好自己——挑战出勤文化，劝阻不午休的做法，给他们机会定期锻炼，保持水分和充足的休息。
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原文链接：Why strong leadership on mental health makes excellent business sense
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Glassdoor计划于2020年将全球总部迁至旧金山
新总部提供世界级的协作工作空间，以支持长期发展；旧金山将创造数百个新的就业机会
世界上最大的就业和招聘网站之一Glassdoor今天宣布，计划在2020年秋季将其全球总部从加州米尔谷迁至旧金山。Glassdoor计划在未来五年内在旧金山湾区再创造300个就业机会。
Glassdoor总裁兼首席运营官克里斯蒂安•萨瑟兰-王(Christian Sutherland-Wong)表示:“我们很高兴能将旧金山作为我们新的全球总部。”“随着我们继续快速的全球增长，旧金山是我们下一个篇章的理想环境，因为它为我们提供了更多接触顶尖人才和前沿办公空间的机会，帮助各地的人们找到他们喜爱的工作和公司，并实现我们的使命。”
Glassdoor的新全球总部将位于Mission Street 300号，目前名为50 Beale Street。Glassdoor最初将租用四层楼，可容纳多达800名员工，分布在执行领导层、运营、工程、产品、销售、客户成功、营销、行政和其他团队。该空间将以旧金山湾景观为特色，设计和布局支持创意、协作和生产力。300 Mission的建筑也获得了LEED黄金认证，这是美国建筑可持续发展的最高评级之一。
作为这一举措的一部分，Glassdoor将在2020年秋季将目前位于旧金山萨克拉门托街353号的团队并入新总部。Glassdoor还将继续在马林县保留一间办公室。
“Glassdoor十多年前在马林县成立，该地区一直是我们公司和雇主的核心组成部分，”萨瑟兰-王(Sutherland-Wong)说。“我们感谢更大的马林社区多年来一直给予我们的支持和伙伴关系。我们期待着继续保持在马林的存在，以容纳那些把该地区称为家的员工。”
Glassdoor于2008年推出，为190个国家的约90万家公司提供了超过4900万份员工评论和见解的最新职位。Glassdoor网站 欢迎6700万独立用户,平均每个月的桌面和移动平台。
Glassdoor在全球18个市场拥有本地化的网站和移动应用程序，最近还扩展到了新加坡、香港和新西兰。Glassdoor在全球拥有近900名员工，在旧金山、加州米尔谷、芝加哥、俄亥俄州坎顿、伦敦、都柏林和圣保罗都设有办事处，最近还在巴黎开设了办事处。Glassdoor所有办公室都在招人。
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原文链接：Glassdoor To Relocate Global Headquarters To San Francisco In 2020
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怎样才能在人力分析方面更成功?
文/Jonathan Ferrar
“我怎样才能在人力分析方面更成功?”
这是我在2018年底的一次客户会议上，被一家跨国知名品牌的首席人力资源官(CHRO)问到的问题。
她解释说，她想在他们的组织中建立一个“合适的”人力分析功能。她接着解释说，她的利益相关者(首席执行官、首席财务官、董事会)感到沮丧，因为他们甚至不能以常规的、一致的格式获得一个基本的人员信息仪表板，尽管在人力资源技术上投入了数百万美元。这种情况我在过去两周内又遇到了两次。
在任何情况下，高能力的人力资源管理人员都在努力从人力分析中获得价值并取得成功。
回到CHRO的对话中，我使用了David Green和我自己开发的人员分析模型中的九个维度来帮助回答这个问题。我特别列出了她应该问自己的七个问题。她对这些问题的回答将引导她走向一个成功的分析路线图。
你可以通过我们的七个问题调查来了解你目前在人力分析方面的水平。
1. 你有一个人分析的道德行为准则吗?
这个问题源于这样一个事实:你对人的分析越开放，你的员工和经理就会越信任你，他们就会越愿意与你交流数据。
2017年Insight222进行了一项调查显示,81%的人力分析项目被发现是损害?经常或有时吗?由伦理相关的问题和隐私(参见图1)。最近2019年1月,埃森哲战略文章(解码组织DNA:信任、数据和释放值在工作场所数字)发现,92%的员工是开放的劳动力市场数据的收集,但前提是它提供了个人利益。
如果你公开展示你处理员工数据的道德和法律法规，那么你可能会得到更多的关注。我建议成立一个“道德委员会”，制订及推行一套操守守则，以合乎道德及明智地分析员工资料。这个“道德委员会”还应该负责确保在进行人员分析时，员工自己能够“公平地交换价值”。
图1:81%的人力分析项目“经常或有时”受到道德和隐私问题的危害
2. 您的人力分析项目是否使用适当的治理和标准来选择和确定优先级?
关于这个话题的讨论很简单。您是否有一组来自整个业务的人员，他们定期满足并使用已定义的和一致同意的标准来选择并优先考虑人力分析所做的工作?
如果你不这样做，那么人力分析通常仍然是一个“HR对HR”的功能，影响有限。
通过建立这个“人力分析委员会”(其中一个角色是选择和优先考虑项目)，你提高了对人力分析的认识，并为其提供了方向。您将关注业务(而不是人力资源)主题。图2显示了“人力分析委员会”的推荐组成。
图2:“人员分析委员会”的推荐组合
3.您的高级业务主管是否资助人员分析项目?
这是简单的。对于您组织中所有最重要的人力分析项目——让您的业务(而不是人力资源)主管资助每个项目。
换句话说，他们是否帮助定义业务问题、阐明意图、讨论可能的结果、在项目陷入困境时提供自己的时间来解决问题、提供(或争取)预算、人员或数据，以及帮助沟通结果和建议。他们是否会因为工作而痴迷于做出改变?
“上个月，我的项目在六个月后失败了”，人力资源主管“不喜欢这些见解”。因此，他结束了这个项目，没有执行任何建议。我认为他觉得受到了威胁，因为分析显示了与他“想做的事情”相反的情况。
就像上面一位欧洲人力分析领导者(他很有理由不愿透露姓名)所说的那样，与人力资源高管一起工作可能会浪费精力，这让人感到沮丧。
答案很简单，让一位业务主管赞助所有重要的人员分析工作。
4. 你的首席人力资源官是否投资于人力分析?
啊，这是我最喜欢和人力资源主管讨论的话题!
通常情况下，人力资源部门会在人力资源技术上投入数百万美元，他们认为这将为所有分析以及解决其他问题提供一剂万灵药。不幸的是，人们的分析需要的不仅仅是把钱花在花哨的技术上。
总而言之，革联必须从前线领导。他们不得不做出艰难的选择，将支出从其他人力资源领域转移到人力分析上。或者他们必须使用分析项目本身来为业务创建ROI，然后使用其中的一些投资回报来重新投资于人力分析。
在欧洲的一家零售机构，我正是这样建议的。只要求1%的回报，你就能将你团队的资源翻倍。反过来又能给公司带来99%的回报。
综上所述，认真投入技能、技术和数据的CHROs将会在人员分析方面取得成功。
图3:首席人力资源官应该投资于Skiils、技术和数据
5. 你的人力分析主管是否具备“把事情做好”的技能?
在最近的一次人力分析会议上，旁边的人凑过来说道:“看起来最快乐的人分析领导者是那些在他们组织的一小部分进行有趣实验的人。”我低声回答——“是的，但它们有很大影响吗?”
简而言之，最优秀的人力分析领导者拥有以下丰富的技能:
商业敏锐性——他们了解商业，能够在最高层施加影响。他们了解公司政治。
咨询——他们可以定义正确的业务问题，管理复杂性并影响变更。
交流——他们能讲故事，吸引人们，激发行动。
确保你的人力分析主管具备这些技能，培养他们，帮助他们，或者招募一个新的。
6. 您是否衡量您的人员分析项目的ROI ?
好的，不是每个人的分析项目都是关于财务回报的。是的，他们中的一些人管理风险，一些人吸引员工和管理者，但更多地关注员工的体验。
但我们不要困惑。分析项目和工作，显示一个明确的投资回报，将得到关注。这将给你机会获得更多的投资(见上面的问题4)。
有很多例子，如图4所示的Nielsen的例子。通过与财务团队合作，并在得到一个明确的赞助商的帮助下(见上面的问题3)，Piyush Mathur(当时的人员分析主管)获得了动力，帮助员工更好地管理自己的职业生涯，并为企业带来了重大价值。
图4:尼尔森人力分析项目显示了清晰的财务回报(来自人力的力量，Pearson 2017)
7. 您的人力资源业务伙伴是否有能力进行基于证据的讨论?
这是至关重要的。如果你的人力资源业务伙伴不能翻译分析，不能谈论“数字”，不能在基于事实的业务对话中感到舒服，那么就很难在人员分析方面产生影响。整个“前厅”人力资源团队都应该具备一定的数据素养，以便将分析作为工作的一个组成部分。
这并不意味着多年的直觉被忽视了。噢,不!也不意味着HRBPs必须是统计向导!
不。我们这里的意思是:你们的人力资源部门是否培养了一种分析文化，使人力资源业务伙伴能够自如地进行分析。
总结
要确保在人员分析方面取得成功，请关注七个关键问题。你可以通过这七个问题的调查来测试你在人际分析方面的卓越水平。
要了解更多信息，您可以通过Insight222联系Jonathan Ferrar或任何团队成员。我们的使命是“把人的分析放在商业的中心”——因此，如果你想在上述七个问题中寻求帮助，请致电我们。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How can I be more successful at People Analytics?
观点
人工智能如何帮助企业招募人才
文/Emma Jacobs
商业服务公司Pitney Bowes最近开设了一个电子商务物流中心，每小时可处理多达4.4万个包裹，该公司也不得不大幅增加员工数量。为此，它使用了人工智能。
它的工作原理是这样的:当求职者来到公司的招聘页面时，一个聊天机器人会向他们打招呼，显示他们所在地区的职位空缺，然后引导他们进行预选。这些问题包括，“你能举起50磅吗?”“你喜欢上白班还是弹性工作制?”
然后，它可以安排面试并发送电子邮件邀请。Pitney Bowes负责全球人才管理的副总裁碧姬•范登•胡特(Brigitte Van Den Houte)将这款聊天机器人的语气形容为“欢迎”。
她表示:“对于我们面临大规模招聘挑战的领域，人工智能帮助我们在不需要临时部署额外招聘人员的情况下，有效地进行了扩张。该公司表示，使用这类技术，已将填补某些职位空缺的时间缩短了10%，即9天。
越来越多的人力资源部门正在部署这些技术工具来招聘新员工。为了满足这一需求，大量招聘科技初创企业如雨后春笋般涌现。人力资源技术顾问巴里•弗莱克(Barry Flack)表示，这些公司对投资者颇具吸引力，因为它们承诺解决一个“他们都经历过”的问题。
新业务包括在网上和数据库中搜索匹配的候选人，筛选大量的应用程序和使用机器学习。“找到匹配的个人资料变得更容易了，”弗莱克表示。
此外，还有聊天机器人可以回答求职者的基本问题，并在最初阶段帮助筛选应用程序(例如，基本的技术和经验要求，以及工作权利等法律问题)。在招聘渠道的下游，还有使用博弈论和心理分析的在线评估。
一些雇主正在部署视频面试，另一些则使用基本的人工智能来帮助辨别求职者是“自信”还是“热情”。
近年来，候选关系管理工具也有所增长。这些帮助雇主向潜在的求职者推销他们的品牌，这些求职者可能有兴趣申请，并通过宣传和沟通培养潜在的候选人，希望将他们转化为求职者。
这些工具已经动摇了招聘。一篇名为《人力资源管理中的人工智能》(Artificial Intelligence in Human Resources Management)的文章指出，“管理领域的商业辞令从大数据转向机器学习，再到人工智能，其速度之快令人震惊。”然而，言论与现实之间的匹配是另一回事。”
最大的人力资源技术声称之一是，技术可以筛选求职者，找到最合适的人选，而不受人类偏见的影响。招聘公司Hays的首席执行官阿利斯泰尔•考克斯(Alistair Cox)在一篇博客文章中写道：“除了提高效率，自动化筛选阶段的某些环节还可能导致潜意识招聘偏见的减少。”
宾夕法尼亚大学沃顿商学院(Wharton School)人力资源中心主任、本文作者之一彼得•卡佩里(Peter Cappelli)对此表示怀疑。“任何一种结构都会消除偏见。如果你告诉雇主，让他们提出的问题标准化，(将)消除偏见。很多(科技)都对招聘过程施加了结构性影响。”
正如经常被引用的亚马逊案例所显示的那样，如果技术复制了过去的招聘决策，那么它可能会像人类一样有偏见。当这家科技集团意识到自己歧视女性时，不得不放弃人工智能招聘工具，因为它试图找到与当前劳动力非常相似的候选人:换句话说，男性。卡佩利教授认为，算法做出的决定也可能使一家公司更容易受到法律诉讼的影响，因为驱动招聘决定的假设已经被清楚地列出。
技术也需要相当精细的加工。德勤(Deloitte)的人力资本报告称，一家科技供应商“花了一年多时间训练其聊天机器人智能筛选每小时的求职者”。
职位评估网站Glassdoor的首席经济学家安德鲁•张伯伦(Andrew Chamberlain)表示，在互联网上自动搜索，在LinkedIn和其他在线平台上寻找新员工，有其缺点。“并不是所有的候选人都能(在网上)展现出自己最好的一面。他们被排除在搜索之外。”
人力资源专业机构CIPD的会员主管戴维•德苏扎(David D’souza)引用领英(LinkedIn)上的个人资料表示，相比之下，一些候选人在这方面表现出色:“每个人都‘具有战略眼光’，每个人都‘善于与人相处’，每个人都‘积极主动’。当每个人都变成这些东西的时候，你就失去了区分它们的能力。”
其他产品专注于建立一个感兴趣的候选人管道——包括那些之前申请失败的人，以及那些在雇主网站上注册感兴趣的人。然后，它将向候选人推销公司，并建立关系。Beamery就是这样一个工具，它自称是一个人才参与平台。它衡量求职者对公司或工作的兴趣(例如，如果他们打开公司的电子邮件)，以确定他们是否准备好追求一个职位。
让招聘人员与失败的(或潜在的)候选人保持联系的产品可能会很有用。然而，卡佩里教授表示:“不要自欺欺人地认为这是一种关系，公司真的在乎你。“此外，风险在于他们用营销材料轰炸人们。“如果你是第一个采取行动的人，这是明智之举，但不是第20个。”
德苏扎表示:“人们一直重视的一件事是人际关系，无论是与老板的关系，还是流程结束时的明确反馈。”“科技的部分挑战在于它更有效率，但它减少了人与人之间的接触。人们想要速度和方便，最好是一个人。”
为招聘科技初创企业提供咨询的比尔•布尔曼(Bill Boorman)也认为，求职者的经验至关重要。他们想要理解这个过程并得到反馈。“他们不希望这是痛苦的。”
最终，就像其他白领工作的自动化一样，人们希望科技能减少重复性的工作。猎头公司罗致恒富(Robert Half)英国董事总经理马特•韦斯顿(Matt Weston)表示:“与人类技术取得平衡真的很重要。说到底，人力资源是个人部门，不可能太自动化。”
卡佩利教授表示，在一个技术炒作盛行的时代，人们期待机器将解决招聘问题。“在一家典型的公司，你可以说服首席财务官购买软件。它工作吗?可能不是。”
科技甚至可能让事情变得更糟。张伯伦表示，当企业使用一种新工具时，它们往往会过度使用。新技术使增加额外的测试变得容易。
“面试的时间已经长得多……他们正在让人们跳过更多的障碍，”他表示。
“目前还不清楚这是否提高了候选人的匹配度。要想看到科技真正兑现这些承诺，还需要反复试验。”
招聘技术帮助淘汰糟糕的员工
一些招聘科技公司正与心理学家合作，设计心理测试，以发现求职者或员工的动机或性格类型。
Attuned就是这样一家公司，它提供招聘和留住员工的产品。它要求参加测试的人回答一系列问题，看看他们是否受到金钱或自治欲望等因素的激励，看看他们是否与团队或公司很合得来。
该公司创始人凯西•沃尔(Casey Wahl)表示，一家利用IT招聘的招聘公司发现，他们减少了糟糕员工的数量——因此，在6个月内离职的员工中，只有10%，而不是30%。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How artificial intelligence helps companies recruit talented staff
观点
人力资源主管面临数字化转型的考虑
如果人是企业的命脉，那么人力资源应该是数字转型的核心。
任何业务部门都不应被排除在数字化转型之外，人力资源(HR)当然也不例外。
事实上，一个公司的实力取决于它的员工，所以当涉及到数字化转型战略时，人力资源团队应该是第一批这样做的人，这是有道理的。
人力资源专业人员的角色在协调公司的移动部门方面非常重要。从表面上看，人力资源工作包括员工计划和工资管理。
然后，在更深层次上，人力资本部门负责职业发展和挑选合适的人来支持公司的业务目标。
因此，通过数字化工具自动化大量重复性的文书工作，人力资源专业人士可以专注于真正吸引员工，从而获得更好的绩效。
在投资人力资源技术解决方案之前，CHROs必须问几个问题。
1.是否与业务兼容?
与业务的任何其他部分的技术解决方案一样，它必须与现有结构兼容。
例如，如果一个团队既需要个人绩效评估，也需要团队绩效评估，那么人力资源系统就需要同时满足这两方面的需求。
这对于面向销售的团队非常有用。
另一方面，有些角色需要持续的培训来保持团队的顶尖水平。
放大绩效评估，学习分析功能还可以帮助员工定期自我评估，并按照自己的节奏提高技能。
复杂的人力资源技术解决方案将允许公司根据团队的需求定制整个UX。
2.它能随着业务增长吗?
所有的企业主每天晚上都要多睡一会儿，思考如何让公司发展得更快、更强大。
如前所述，一个公司的实力取决于它的员工，因此，人力资源的数字解决方案也必须不断发展。
或许人力资源系统可以管理现有企业规模的薪资，但5年后，当员工名单增加到原来的10倍时，情况又会如何呢?
此外，较小的人力资源团队可能能够离线管理他们的工作负载，但是，随着业务的增长，团队中的每个成员将更加分散，需要戴上更多的帽子。
然后，人力资源系统将不仅要求它是基于云的，而且要求它足够智能，能够有效地分配大量任务。这将使你远离倦怠。
3.它能处理员工的数据吗?
这个问题的答案很重要。
人力资源室充满了关于公司所有员工的私人数据和信息。这意味着人力资源技术解决方案也必须具有强大的安全性。
这远远超出了ISO认证作为高安全性标准的基准。
HR技术解决方案需要定期进行安全评估，以持续支持数据隐私保护。
毕竟，如果一个人不能保证自己的数据安全，他们如何才能赢得客户对保护他人数据的信任呢?
企业的人力资本方面总是与人的因素有关。随着科技的发展，人力资源将变得更加有活力。
它不仅能更好地将人才与角色匹配起来，还能帮助更好地管理业务增长，因为人才已成为一种蓬勃发展的货币。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Considerations for HR heads facing digital transformation
观点
什么是人力资源分析？定义、重要性、关键指标、数据需求和实现
文/ Puja Lalwani
分析是指对有助于决策和性能改进的数据模式的解释。人力资源分析衡量人力资源指标的影响，如雇佣时间和保留率，对业务绩效。
人力资源是一种以人为本的功能，是大多数人都能感知到的。但对于那些认为人力资源团队的贡献仅限于提供求职信和新员工入职的人来说，人力资源分析可能证明他们错了。当战略上使用分析时，它可以改变人力资源的运作方式，以一种更加积极的方式，给人力资源提供洞见，并允许它为组织的底线做出贡献。
如果你想开始人力资源分析，这里是你可以开始的地方。
目录
第一部分:什么是人力资源分析?
1.人力资源分析、人力分析和劳动力分析:它们有什么区别?
2.人力资源分析如何驱动业务价值?
第二部分:人力资源分析衡量什么指标?
第三部分:人力资源分析工具需要什么数据?
1.内部数据
2.外部数据
第四部分:如何开始人力资源分析
1 .建立集体心态
2.引入数据科学家
3.从小事做起
4.获得法律团队的批准
5.选择一个人力资源分析解决方案
第五部分:那么，你应该投资人力资源分析解决方案吗?
第一部分：什么是人力资源分析?
为了理解人力资源分析的本质，并解释它是如何影响企业绩效的，我们请了全球人力资源分析与规划解决方案战略副总裁、SAP SuccessFactors首席专家Mick Collins为我们进行了分析。
“人力资源的作用- -通过管理组织的人力资本资产- -将影响四项主要成果:(a)产生收入，(b)尽量减少开支，(c)减少风险，和(d)执行战略计划。
“人力资源分析是一种方法，它可以让人们了解对人力资本资产的投资如何促成上述四种结果的成功。这是通过将统计方法应用于综合人力资源、人才管理、财务和运营数据。”
1.人力资源分析、人力分析和劳动力分析：它们有什么区别?
人力资源分析、人力资本分析和劳动力分析的区别
术语HR analytics、people analytics和workforce analytics通常可以互换使用。但是每一项之间都有细微的差别。它将帮助您了解差异，以便能够评估与其功能最相关的数据。
人力资源分析:人力资源分析专门处理人力资源功能的指标，如招聘时间、每位员工的培训费用和晋升前的时间。所有这些指标都由HR专门管理。
人力分析:人力分析，虽然作为人力资源分析的同义词使用很方便，但在技术上适用于一般的“人”。它可以包括任何组织之外的个人团体。例如，术语“人员分析”可能应用于分析组织的客户，而不一定仅限于员工。
劳动力分析:劳动力分析是一个包罗万象的术语，专门指一个组织的员工。它包括现场员工、远程员工、零工工人、自由职业者、顾问，以及在组织中以各种身份工作的任何其他个人。
在HR上下文中，一些劳动力分析指标和HR分析指标可能重叠，这就是为什么这两个术语经常被用作同义词。两者的目标也可能是相同的。例如，关于员工生产力和绩效的数据为人力资源和劳动力分析提供了信息，目标是提高保留率和增强员工体验。
2.人力资源分析如何驱动业务价值?
HR可以访问有价值的员工数据。如何使用这些数据来支持组织中的更改?
有很多关于在员工体验中复制消费者体验的讨论。从本质上讲，与消费者行为和心态相关的数据可以为利用这些因素实现销售最大化的策略提供信息。类似地，通知HR功能的数据可以用来改进员工体验，进而最大化业务结果。
Collins提供了一个如何利用人力资源分析来提升商业价值的例子。“人力资源分析可以用来衡量重新杀戮的投资，这将提供正确的能力，支持新的收入模式，在销售结果出现时，利用数据驱动的洞见来修改培训内容。”“这是决定性的粒状数据，它不仅能影响底线，还能改变组织中的员工敬业度。”
“因此，”柯林斯继续说道，“你可能会认为人力资源分析的‘投资回报率’是通过使用数据进行人才决策来增加业务价值。”
第二部分：人力资源分析衡量什么指标?
人力资源分析测量的常用指标
几个人力资源指标对业务价值有贡献，但是度量这些指标时的关键问题是:业务需要什么?这个问题最好的答案是和商界领袖交谈。管理层和人力资源主管之间的战略协作将有助于确定人力资源分析策略。基于组织的关键绩效指标(KPI)， HR可以提出能够影响这些KPI的指标。
值得注意的是，高管们清楚地看到了分析需求与分析对公司利润的影响之间的联系。作为一名人力资源从业者，您将需要构建一个案例，说明为什么跟踪与公司人员相关的指标是至关重要的。例如，管理层可能对自愿离开公司的人数不感兴趣。他们可能感兴趣的是，这些员工中有多少人担任战略职位或拥有高技能，他们的就业时间，导致他们离职的原因，替换这些员工的成本，以及最后，所有这些事件如何影响公司利润。
以下是人力资源分析跟踪的一些常见指标:
1）员工人均收入:将公司收入除以公司员工总数。这表示每个员工产生的平均收入。它衡量的是一个组织在通过员工创造收入方面的效率。
2）Offer acceptance rate (Offer acceptance rate):接受正式工作邀请(非口头)的数量除以某段时间内提供的工作邀请总数。较高的比率(高于85%)表示一个良好的比率。如果低于这个数字，这些数据可以用来重新定义公司的人才收购策略。
3）培训效率:通过对多个数据点的分析，如员工在培训后的绩效提升、考试成绩、员工在组织中的角色向上转换等。
4）每名员工的培训费用:培训总费用除以接受培训的员工总数。
5）自愿离职率:当员工自愿选择离职时，就会发生自愿性离职。它的计算方法是将自愿离职的员工人数除以组织中员工总数。
6）非自愿离职率:当一名员工被解雇时，被称为“非自愿离职”。“离职率的计算方法是将非自愿离职的员工人数除以公司员工总数。
7）招聘时间:从发布招聘启事到招聘某个人填补该职位空缺之间的天数。
8）招聘时间:从接近应聘者到被录用之间的天数。
9）旷工:旷工是一种生产力指标，用缺勤天数除以计划工作天数来衡量。旷工可以洞察员工的整体健康状况，也可以作为员工幸福感的一个指标。
10）人力资本风险:这可能包括雇员风险,如没有特殊的技能来满足的一种新型的工作,缺乏合格的雇员担任领导职位,潜在的员工离开工作基于几个因素,如与经理的关系,赔偿,缺乏一个明确的继任计划。
第三部分:人力资源分析工具需要什么数据?
常见的数据源人力资源分析解决方案
一般来说，人力资源分析工具需要的数据分为内部数据和外部数据。数据收集的最大挑战之一是收集正确的数据和高质量的数据。
1.内部数据
内部数据是指从组织的人力资源部门获得的数据。核心人力资源系统包含几个数据点，可以用于人力资源分析工具。HRIS系统包含的一些指标包括:
1) 员工任职期间
2) 员工薪酬
3) 员工培训记录
4) 绩效考核数据
5) 报告结构
6) 关于高价值、高潜力员工的详细信息
7) 对雇员所采取的纪律处分的详情
这里唯一的挑战是，有时这些数据是断开连接的，因此不能作为可靠的度量。这就是数据科学家可以发挥重要作用的地方。他们可以组织这些分散的数据，并创建相关的数据点，这些数据点可以用于分析工具。
2.外部数据
外部数据是通过与组织其他部门建立工作关系而获得的。来自组织外部的数据也很重要，因为它提供了一个全局视角，而使用来自组织内部的数据则不能。
1) 财务数据:在任何人力资源分析中，全组织的财务数据都是计算的关键，例如，每个员工的收入或雇佣成本。
2）特定于组织的数据:根据组织类型及其核心产品(产品或服务)，HR需要补充分析的数据类型会有所不同。例如，柯林斯说:“全球零售商的人力资源主管应该用商店收入、成本和客户体验数据来为他们的分析引擎提供动力，而建筑公司的人力资源主管可能会追求运营数据——健康和安全——以及与或有劳动力成本相关的数据。”
3）来自员工的被动数据:员工不断地提供数据，这些数据从他们获得工作的那一刻起就存储在HRIS中。此外，他们在社交媒体上发布的帖子和分享以及反馈调查的数据可以用来指导人力资源数据分析。
4）历史数据:几个全球性的经济、政治或环境事件决定了员工的行为模式。这些数据能够提供有限的内部数据无法提供的洞见。例如，2008年的经济衰退是一场全球性事件，它改变了员工对工作或“工作”的看法。随着人们不断失业，自由职业者、初创企业和零工经济开始腾飞。来自这样一个关键历史事件的数据可以帮助预测未来劳动力对类似变化的反应。然后，它可以用来确定当前劳动力的趋势，并预测自愿和非自愿的人员流动。
第四部分:如何开始人力资源分析
完整的人力资源分析周期
对于那些热衷于使用人力资源分析来进行基于数据的决策的HR领导者来说，这里有一些建议:
1 .建立集体心态
在操作和数学方面开始工作之前，HR领导者必须让他们的团队和组织为分析驱动的工作流做好准备。虽然与管理层讨论分析的必要性是变更的一部分，但是另一部分是让您的团队准备好处理他们现在将用于度量变更的数据量。这是数字化转型的一个关键方面。让团队从小型项目开始，并要求他们创建报告，以便与业务领导人讨论，这是一个很好的开始方式。
2.引入数据科学家
数据科学家将成为人力资源团队不可或缺的一部分。它们最适合评估分析解决方案的可行性。它们还可以保证统计建模和预测的鲁棒性。
正如柯林斯所说，“数据科学家将在创建跨人力资源的分析文化方面发挥宝贵的作用。随着人力资源业务合作伙伴和多面手的角色不断发展，包括数据策略、分析和沟通等技能(阐明‘科学背后的故事’)，数据科学家将充当教练，指导整个人力资源部门的同事如何理解和应用这些洞见。”
3.从小事做起
要使涉众相信人力资源分析可以驱动业务价值，一个很好的方法是首先成功地实现一个小项目。这些项目被称为“速成”，可以在短时间内产生切实的成果，并具有很高的影响力。
4.获得法律团队的批准
人力资源分析使用的数据收集类型在很大程度上受法规遵循的控制。在实施人力资源分析解决方案时，需要考虑的一些法律因素是:
雇员私隐及匿名
员工同意收集的数据的数量和类型
建立数据收集的目标并通知员工
使用第三方软件运行人力资源分析时的IT安全性
人力资源分析供应商的位置——数据将存储在哪里——以及他们是否遵守当地法律
与您组织的法律团队合作，确保遵守道德规范和遵从性规范。
5.如何选择人力资源分析解决方案
任何大规模使用的人力资源分析解决方案都必须具有特定的组件。
人力资源分析解决方案的关键特性
1. 他们回答高管们提出的商业问题。这可能要求您投资于解决每个问题的解决方案，从而导致投资于针对每个问题的粒度数据的多个分析解决方案。或者，您可以选择一个可以评估多个指标来回答每个业务问题的解决方案。
2. 它们很容易被非数据科学家的个人使用。为非专业人员创建的可访问解决方案是理想的，因为他们希望在不中断数据科学家的工作流的情况下评估任何一个或多个指标。
3.它们是基于云的，而不是基于本地的。基于云的解决方案还可以在不需要大量IT集成的情况下帮助访问。这赋予HR在需要时使用解决方案的自主权。
4. 它们具有统计分析和机器学习技术。大数据平台需要以机器学习和自然语言处理为动力的先进数据管理系统。这使得该技术能够自主学习和推理，揭示数据科学家可以分析的见解。
5. 它们基于预测分析。“(预测分析)是从现有数据集中提取信息，以确定模式和预测未来结果的做法。分析师使用统计方法来预测未来的替代选择——当前的离职率是否会继续以同样的速度增长，还是会随着就业市场的走强而出现离职潮?”科林斯解释道。
6. 它们具有可视化技术。大量数据的可视化表示可以更好地理解趋势和事件。通过分析引擎处理的复杂数据需要高级可视化软件，因为它不能用简单的图表和演示文稿来表示。
7. 它们可以通过订阅模型获得。软件即服务(SaaS)平台的订阅模型非常有用，因为它们很容易让您访问最新的技术升级。它们还消除了购买分析解决方案的大量前期费用，并且可能是一种更节省成本的分析投资方式。
第五部分:那么，你应该投资人力资源分析解决方案吗?
人力资源分析提供了一些毋庸置疑的好处。它使人力资源团队能够显著地简化流程，从而降低成本、减少损耗，并因此提高底线。通过任务自动化，您可以自由地创新和探索人力资源的人力方面，而不必花费时间跟踪来自多个源的海量数据。总的来说，使用人力资源分析可以改善员工体验，直接转化为业务结果的改善。
然而，人力资源分析也带来了一些真正的挑战。正如柯林斯告诉我们的那样，“尽管人力资源部门对预测式人力资源分析的应用很有野心，但我最近采访的两位人力资源主管说，‘我们希望能够预测一切!“分析如何成为人力资源核心竞争力的愿景受到有限消费(洞见仅在人力资源的四面墙内共享)和行动(研究不会导致项目变更或新的投资)的限制。”仍有许多进展需要取得。”
此外，由于数据在整个组织中是竖井式的，关于实现分析目标的讨论也不清楚，HR对分析所需的有价值的数据常常没有得到充分利用。
挑战在于等待实际结果。预测分析可能至少需要24个月的时间来显示有意义的结果。所以，现在是时候开始人力资源分析了。
作为一名人力资源从业者，通过向关键的利益相关者提出强有力的业务案例，您可以利用分析的力量成为为业务做出贡献的战略业务伙伴。
您的组织是否计划实施人力资源分析?
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What Is HR Analytics? Definition, Importance, Key Metrics, Data Requirements, and Implementation
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