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【独家】专访钱国新：HR要适应科技发展
2014年3月14日人力资源科技论坛上海站上，我们有幸邀请到了立邦中国人事总监钱国新先生参与视频访谈，他与HR们共同分享科技时代人力资源方面的经验与想法。
钱国新简介：钱国新 立邦涂料(中国) 人事总监
钱国新现任立邦中国集团人事总监，负责立邦中国区建筑涂料事业群的组织发展和人力资源管理工作。 钱先生曾在香港和中国大陆多家不同背景公司历任过人力资源和行政总经理、人力资源总监或人力资源负责人；曾参与和领导过公司的组织结构重组、业务调整和收购兼并工作以及组织和人力资源变革；在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。
“认知与思维最重要，HR要跟上时代的进步”
钱国新先生在解答主持人提出的“科技发展对人力资源行业有何影响”这一问题时，他直截了当的回答：“移动招聘和培训，”他说道：“如今，HR科技的发展很快，如果我们HR还没有用到新科技，那么在招聘和培训发面都会落伍。”同时他以微信为例，如今大家都在玩微信，他认为HR们就要学会顺势而为，可以利用人们习惯手机上网，手机玩微信这样的习惯进行微信招聘。在采访中，钱国新先生直言他的忧虑，担心未来人们无法适应科技的进步，跟不上它的步伐。他对HR们劝言：“人的认知和思维最重要，尤其作为优秀的HR，要时刻跟上时代的进步，紧跟科技的步伐。”
对HR建议——“要尝试，别抗拒”
钱国新先生作为资深人力资源专家，他对HR们的建议就是对新鲜的东西不能以抗拒的心态去面对，而是要去尝试，要与时俱进。在整个访谈中，我们发现钱老也非常喜欢去探索新的科技产品。他直言，“对于需求，是可以转化的，要主动认识科技，慢慢就会有感悟。”他随即举了一个培训的例子，以往冗长的培训，现在可以运用技术进行切片，分割，放入移动端，这样员工和公众就随时随地能在方便的时候收看和学习。他表示，他所在的公司即将上线关于招聘方面的微信公众平台。
关于人力资源管理经验——“要与时俱进，不能用自己的观点强加于别人”
在整个访谈中，钱国新先生一直强调HR必须要与时俱进。他说道：“不能一直用固有的思维看待不断发展的事物。”同时他谈到了许多HR较为关心的如何管理90后员工的问题，他以如今市面上风行的“嘀嘀打车”受到压制为例，钱先生的看法就是，“我们不能因为自身对新事物的不了解而去抵制和打压。年轻一代是个性的一代，不能用常规的方法去管理。”他认为，目前90后，包括未来的00后在工作上更注重乐趣。作为HR要考虑什么工作会使年轻人感到挑战性，乐趣而又能收获知识。钱先生毫不讳言的说道：“我们作为HR管理跟不上，只能说自己不够与时俱进。”他总结道，作为管理者，要比其他人了解更多的东西，且不能用自己观点强加于别人。
“传统招聘要转型”
钱国新先生的发言受到很多年轻HR们的欢迎，大家也纷纷提出职场的困惑和问题。当一位HR问到，如何使招聘更有效时，钱先生说道：“传统招聘要转型。”有些企业没有把人才当人才用，高才低用的现象严重，这是导致人才流失的重要原因。他以多年的工作经验总结道：“HR们要建立社交网络，优秀的HR要与市场潜力人员多互动，在线上建立人际网络，在有需要时可以吸引过来。”他认为，此举更优于公司直接招聘人才储备而不重用的举措。
在最后，钱国新先生谈到，HR部门要时刻与其他业务部门进行沟通和合作，这样可以保证企业在急需员工时及时招聘到人才。同时他也坦言，这也将是他所在公司人力资源的工作重点。
HRTECH CHINA实习编辑：於丹
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社交招聘，缩短求职者与招聘的距离
【文章来源：新人力 作者：胡可】
摘要：在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2014年面临的难题。
在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。核心人才求职冰冻化是指随着全球经济危机的不断深化，优质人才对更换工作将更为审慎，他们在传统招聘网站上的简历更新将更为保守，由此企业要找到这批人才的难度将加大。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，以往单纯依靠传统招聘网站即可“包打天下”的局面已经瓦解，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2013年面临的难题。
绕过“冰冻化”这道坎
“职场潜水员”是招聘经理很熟悉又遥不可及的群体。这些职场中“简历冰冻化”的被动求职者是企业最希望招揽的目标人才。在目前的招聘网站数据库中被动求职者占据人才库的70%以上。一般情况下，招聘经理可以通过搜索人才库找到他们，但很难联系到本人。绕过简历冰冻化这道坎，是招聘经理的目标。
社交网络的出现给招聘经理一个绝佳的机会。疏于更新简历的职场潜水员都会在职业社交平台上更新自己的资料，确保自己的人脉网络的新鲜度。招聘经理可以通过职业社交平台借助“关系、简介、关系链”的方式而不是简历来寻找人才。例如，寻聘高级IT研发工程师时可在职业社交平台上通过其校友、同事等关系的人际网络找到其本人的网络联系方式并通过私信与其联系。这种方式绕过了简历冰冻化这道坎，激活了被动求职者，拉近了求职者与招聘的距离。
正因为此，职业社交平台提供的社交招聘解决方案赢得了企业HR的认同，据红桃网公布的中国社交招聘现状调查结果显示，社交招聘的优势在企业HR中认同度较高。
“精准化”招聘时代
调查显示，中国企业在招聘预算上持保守谨慎的姿态。对HR来说，招聘预算的压缩将迫使他们寻找更为高效的招聘渠道。把有限的招聘预算集中到更为精准的招聘渠道上，是企业招聘经理必须解决的难题。
传统招聘网站简历注水成分高，虚假信息使简历筛选与面试压力让招聘经理不堪重负；猎头服务周期长、费用高让HR望而止步。作为新兴的招聘渠道，社交招聘的出现可谓是恰如其分：社交招聘的核心优势就在于精准，实现了招聘者和求职者信息的精准匹配，根本上解决了传统网络招聘匹配率低、效果差的问题。同时还实现了职位信息在行业人脉圈中的精准传播。这既是招聘经理破解招聘渠道碎片化困局的有效途径，也将企业招聘带入了全新的“精准化”招聘时代。
事实上，今年就已经有不少企业选择了这一新兴的招聘渠道：红桃网的调查结果显示，27%的企业正在使用社交招聘，46%的企业未使用但已经列入计划，40%的企业从社交网站或其他社会化渠道上成功招聘到了合适的候选人。
从LinkedIn的模式来看，借助社交基因破解传统网络招聘精准化困局，在美国甚至欧洲已经成为网络招聘领域的一个新趋势。社交网络让求职者与招聘者形成良好的互动，拉近二者之间的距离，这是web1.0时代的招聘网站无法从技术上解决的难题。
从这个意义上说，社交招聘时代离我们越来越近！
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甲骨文张月强：HCM云如何让HR简单管理
【作者：张月强 文章来源：人才管理SaaS研究】
作为HR负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。
如今的 HR 成功意味着：精简核心 HR流程，避免浪费和提高员工工作效率；确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功；投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性。
第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR取得成功 - 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。
公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 - 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。
Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有HR系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。
借助 Oracle HCM云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。
Oracle HCM云服务加强了 HR的贡献，使企业可以：简化人员管理、培养最好的人才、利用云端来实现灵活性、效率和快速部署
简化人员管理
在 Oracle HCM云服务帮助下，企业中的每个人 - 从 HR专业人员到业务负责人和员工 - 都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让 HR变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为 HR和经理提供所需信息以帮助其制定决策。
Oracle HCM云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的 UI并让 HR用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，Oracle HCM云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。
培养最好的人才
Oracle提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。
Oracle HCM云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。
Oracle在 HCM应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。
Oracle 云
凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务 - 无需牺牲业务实践或策略便可实现 - Oracle云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此 HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。
Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。Oracle HCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件 和其他 HCM应用程序轻松共存。
总之，Oracle HCM云服务加强了 HR对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球 HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise 2.0功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。Oracle HCM不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。
无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。
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LinkedIn用户总数超过3亿人 拟继续发力移动业务，你猜中国会员多少？
4月19日消息，据国外媒体报道，职业社交网站LinkedIn今日宣布，现在它在全球范围内的用户数量已经增加到3亿人，其中有67%的用户来自美国以外的地区。
LinkedIn移动副总裁乔夫雷德峰（Joff Redfern）表示，他在5年前加盟公司的时候，用户总数只有5千万人左右。
现在，不但LinkedIn的大多数用户来自海外比如印度、巴西、英国和加拿大等国，而且将近一半的流量来自移动业务。雷德峰称，3年前，LinkedIn来自移动业务的流量只有8%左右。
他预计，下半年来自移动业务的流量就将占到总流量的一半以上。这与LinkedIn积极推行多应用战略有关。LinkedIn现有5个应用，包括适用于手机和iPad的旗舰应用、Contacts、Pulse、Recruiter Mobile和刚刚发布的SlideShare应用。
总的来说，移动业务流量的增长对LinkedIn来说非常有利。以前，人们只有在找工作时才会访问公司的网站，但是现在它必须将其网站转变成一个灵活性、互动性都更加强大的社交网站，并且还要经常去更新它。
LinkedIn的不用应用分别专注于不同的功能和针对不同的用户，此举是为了提高用户使用LinkedIn的频率。 LinkedIn只公布了其用户总数，而没有公布其每月活跃用户数量。
每月活跃用户数量是各大社交网站非常看重的指标，每月活跃用户指的是每个月至少会使用一次服务的用户数量。LinkedIn的每月活跃用户数量可能非常低。
你猜中国有多少会员？
北京：5月16日 中国人力资源科技论坛北京站将在 亮马河会议中心举行，欢迎大家参加！www.hrtechchina.com
或者拨打电话 021-51083646 戚小姐
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北森招聘，首创视频面试功能
文章来源：北森
近日，中国人才管理第一品牌北森正式宣布，与北森招聘管理系统相集成的视频面试功能正式发布了，成为行业首创。这标志着中国人力资源服务行业的又一重大突破。有了视频面试功能，远程面试的壁垒将被彻底打破。
那到底谁是视频面试的受益者呢？
HR面试组织的工作量大幅降低
安排面试，看似简单，却只有负责招聘的HR才知道其中的辛苦。首先要协调面试官和应聘者的时间，之后就是预定会议室的问题，预定会议室比抢车位还需要运气，一旦抢不到，就要把约定时间的程序从头再来一遍。
采用北森视频面试，HR只需要在北森招聘系统的后台建一个面试，选择面试的形式为视频面试，然后选定面试官和应聘者，定好时间，系统会自动通过邮件和短信的方式给双方发送一个e-link，届时双方都只需要按时点击e-link直接进入面试页面，HR不需要再介入这个过程，大大降低了HR面试组织的工作量。
“随时随地可面试”让面试官的工作安排游刃有余
面试官一般为公司管理层，工作繁忙，想要找出一个不出差不开会的时间格外困难。视频面试可以帮助面试官随时随地进行面试，办公室不再是唯一的面试地点。如果应聘者同意，视频面试还可以安排在晚上或者周末，这样可以使整个面试流程更为紧凑。
同时，视频面试对雇主品牌也是一种保护。对于有经验的面试官来说，往往在见到应聘者第一面的时候内心已经有了初步判断，聊10分钟之后基本就可以下决断。但一旦匆匆了事就会使应聘者感受很不好。在网络上我们经常看到有应聘者对企业有抱怨，很大一部分投诉的就是面试官对应聘者的不尊重，从而对雇主品牌产生了不利影响。视频面试降低了双方的精力投入，“虚拟聊天室”的模式会让双方感受更为轻松。
应聘者彻底摆脱了奔波之苦
在过去，企业和应聘者的地位往往是不对等的，现在，随着对关键人才的争夺战越来越白热化，应聘者体验越来越受到企业的重视。视频面试解决了应聘者劳碌奔波的问题，避免了交通拥堵的影响，在职的应聘者更不需要请假，让应聘者感受大大提升。
方便、高效是北森视频面试的关键词
曾经有企业把视频面试作为噱头去宣传，但真正能让面试anytimeanywhere发生的，现在行业内只有北森一家。北森视频面试使用起来非常简单，应聘者和面试官都不需要安装任何软件，不需要下载任何客户端，也不用加任何好友，只需要点击邮件或者短信里的e-link就可以开始面试。
简而言之，北森视频面试只需两个条件就可以实现：一部带摄像头的电脑或者手机，wifi环境。简单易行，方便高效。视频面试不仅为北森招聘系统增加了远程面试的功能，同时这项颠覆性的创新也引领了行业的新潮流。
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合益集团宣布收购在线心理测评服务供应商Talent Q
【文章来源：美通社】
合并后的新公司将树立人才测评的新标杆
上海2014年4月18日电 /美通社/ -- 全球管理咨询公司合益集团 (Hay Group) 今天宣布，公司已收购了全球领先的在线心理测评、培训和咨询服务供应商 Talent Q。此次收购充实了合益集团为客户提供的本已强大的人才评估服务，是其拓展更广泛的人才相关咨询服务中的一部分。此次收购使公司能够为组织内各层级应聘者和员工提供客观而具有操作性的洞见。
Talent Q 由领先的职业心理学家 Roger Holdsworth 创立于2006年，是在线心理测评的先驱，也是最具创新性的市场参与者之一，为各种规模的组织及诸多不同行业领域提供服务。作为此次收购的成果，超过125个国家的客户将从合益集团及 Talent Q 相结合的专长中获益。
“合益集团和 Talent Q 都以其深厚的人才专业知识以及致力于创新和客户服务著称，这使我们首先在2010年成为了战略合作伙伴。”合益集团总裁兼首席执行官 Stephen Kaye 说到。“今天的这项发布进一步巩固了我们的战略目标 -- 在咨询主导和技术主导服务两方面都成为一家领先的咨询公司。这一举措汇集了杰出的人才，以帮助我们的客户通过把合适的人放在合适的岗位中，以在各个层面都更快地获得竞争优势。”
员工离职率随着经济的好转而显著增高，加剧了技术人才在全球范围内的短缺，这意味着组织在甄选、发展和保留人才方面承受着前所未有的巨大压力。合益集团与 Talent Q 将共同合作，为帮助客户解决这些人才方面的挑战提供强大的洞察见解。
“我们很高兴能将合益集团与 Talent Q 合二为一。”Talent Q 首席执行官 Chris Holdsworth 说道。“我们很了解合益集团，并且已经通过我们的长期合作伙伴关系看到了我们能对客户组织产生的联合影响力。我们共享为客户服务的热情，优秀的用户体验，并用坚实的科学基础和大数据来支撑我们所做的一切。通过结合我们的专长，我们将能够为客户提供发挥其人才最大潜能的新方法。我们对未来感到非常兴奋。”
关于 Talent Q
Talent Q 设计并提供创新性的在线心理测评、培训及咨询服务，帮助企业做出更好、更明智的人才决策。Talent Q 与超过1000家来自各行各业的全国性或国际性组织合作，拥有遍布50多个国家的合作伙伴网络及40余种语言的测评工具，能够为世界各地的客户提供人才管理解决方案。如欲了解更多，请访问 www.talentqgroup.com 。
关于合益集团
合益集团 (Hay Group) 是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化为现实。我们的工作是培养人才，对人员进行合理组织使之能够高效工作，并激励他们尽最大努力履行职责。我们的工作重点在于使变革得以实现，并帮助人员和组织实现自身最大的潜力。
我们在49个国家设有87家办事处，共有员工3,000多人。我们的见解由来自125多个国家的强大数据支持。我们的客户来自各个主要行业中的私营部门、公营部门和非营利机构。如欲了解更多，请通过www.haygroup.com 联系您当地的办事处。
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拉勾猎聘竞相获得大笔融资，千亿规模的互联网招聘，到底该怎么玩？
【文章来源：虎嗅网】
最近互联网招聘成了风口上的猪，频频传出斩获投资的消息。
互联网垂直招聘网站拉勾网，成立8个月拿到了500万美金融资。紧接着猎头平台猎上网宣布获得千万美金融资！4月15日猎聘网再抛重磅炸弹，宣布C轮融资7000万美元投资，创下国内互联网招聘行业5年来最大一笔投资。
资本无比热情的追棒，把互联网招聘市场烧的火热。弄得现在做互联网招聘不拿到投资，你都不好意思和人家打招呼。
互联网招聘十年不变的模式，已经到了土崩瓦解不得不变的时候。任何一个王朝的改朝换代，都是豪杰并起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最后。都说大潮褪去后，才知道谁在裸泳。资本的喧闹散去后，谁会成为今后市场的宠儿，谁会最终沦落？
互联网招聘的现有玩法
一、垂直领域信息类招聘平台
代表：拉勾网、内推网
这类网站的优点很明显，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了猎头、HR的中间环节，提高招聘效率。
不管是腾讯出身的马德龙，还是阿里到盛大的黄小亮，他们最大的特点都是根正苗红的互联网人，职业经历铸就了他们强健的互联网产品思维，但这样的基因也决定了拉勾网、内推网存在着先天的难题：
1、线上思维模式主导下，一切以用户数量、PV、UV为最高目标。拉勾网的用户60%为4-5年工作经验，8年工作经验的达20%以上。这类用户确实属于活跃的求职群体，可以让网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端，用户价值如何有待商榷。
2、招聘平台意味着身份标签，去什么平台求职不仅仅是找工作，更是一种身份的自我认定。拉勾和内推做行业垂直的模式，如同互联网行业的51job，这样的定位很难吸引中高端用户群体。
3、盈利模式模糊，用户群体质量不高会导致APRU不高。
4、由于没有沉淀中高端人才数据，缺少核心竞争力。一旦51job、智联招聘切入互联网垂直领域招聘，针对性的投入广告拉动用户，他们的局面就很危险。
二、猎头平台类
代表：猎上网、人人猎头
这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式，猎上网是搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。
这里必须要夸奖下猎上网，拿到千万美金投资的第二天，一位阿里的朋友就邀请我去猎上网。细问了以后才知道，原来他有朋友在猎上网工作，他受朋友之托为猎上网邀请自己认识的猎头。互联网从业者大多都认识不少猎头，这样邀请的方式精准度很高，但是却未必有效，因为这类猎头平台有着不小的难题：
1、拿不到企业的高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位），这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来做操作，而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。
2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和，而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。所以不管猎上网、还是人人猎头都难以吸引行业优秀猎头，缺少了优秀猎头的加盟，无论是推荐人才的数量还是质量都比较弱。
3、由于推荐人才的数量、质量无法控制，企业在平台上发布的职位一旦没有解决，会逐渐造成企业用户不断流失。
三、猎聘网
猎聘网开始史上最大的调整，严控猎头资质认证、限制猎头发布职位数量、限制下载简历数量、优化推荐职位的精准度。
不得不说这些调整短期内会牺牲不少的PV、UV，但是从长远看，这些调整会优化用户的用户体验，有助于更好的沉淀优秀人才数据，真正增加猎聘的核心竞争力。
猎聘网的优势很明显，解决了51job和猎头业务之间断档的年收入10-20W求职者的招聘需求。10-20W的求职者数量还是非常可观的，而且在人往高处走思想的影响下，伴随着猎聘网大笔广告宣传下知名度的提升，它会逐渐侵蚀51job、智联招聘现有的用户群体。对习惯了只从51job、智联招聘网站投简历的求职者到可以有猎头主动推荐职位，这种变化还是挺有吸引力。从这角度上讲，猎聘网有可能颠覆51job和智联招聘。
猎聘网现在最大的问题是如何更有效的管控猎头，减少猎头发布虚假职位的数量，聚集优质猎头资源，从而提升用户体验、沉淀更多优质人才数据。
互联网招聘到底该怎么玩？
1、50亿&1000亿你选哪个？
想要钓大鱼，就要去最大的池塘。51job、智联招聘更多满足了企业中低端的职位需求，赚的是辛苦钱，一整年忙前忙后才入账40-50亿。中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松拿走了这最肥的1000亿的蛋糕。
和51job、智联招聘抢饭碗，切入50亿的中低端市场。还是想打土豪分田地，进入猎头1000亿的市场。这个你要想清楚！
2、加入猎头的商业变现
传统互联网招聘的商业模式是账号收费、广告收入、下载简历收费的三板斧，人均ARPU不高。
要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入猎头变现的方式。举个简单的例子，1个年薪30万的人，通过猎头业务最低可以收费6万，而下载一份这样的简历仅仅只要花10块钱，猎头的收入相当于简历被下载6000次。
3、线上思维和线下思维的融合
线上思维，重视用户数量、UV、PV，忽视用户质量。线下猎头思维，重视用户质量，但是速度和规模化慢。
招聘行业的特殊性，决定了用户质量是关键。如果仅仅是重视用户数量、UV、PV，没有沉淀优质的用户。企业不买账、商业变现难、最终落得个赔本赚吆喝。
所以，招聘产品的设计、运营、商业变现等，要兼顾线上思维和线下思维的融合，找到一个质量和速度的平衡点。
4、大数据下的精准匹配
目前的招聘产品，都还没有实现真正的精准匹配。不管是订阅职位、还是职位推送，都是基于行业、职能、职位几个简单的标签，做粗放型的职位推送。
求职属于非频发的需求，这样的特性造就了用户登录频次不高，用户黏性弱的特点。求职又属于目的性很强的需求，因此只有精准有吸引力的职位推荐，才能增加用户的登录频次和黏性。
要实现真正的精准匹配，要做的不仅仅是让用户输入求职意向或者订阅职位条件。而是要实现对简历进行文本解析，基于大数据处理精准的定义简历的行业、职能、职级标签，通过算法实现简历和职位的精准匹配。
互联网招聘行业的颠覆和变革的大幕才刚刚开始，好戏肯定还在后头。1000亿的市场，竞争才刚刚开始，为什么不来掘金呢？
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【HR必知】启动社交招聘需要做好的准备
【文章来源：《首席招聘官》杂志】
编者按：不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力。当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力，其中有53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌的推广和企业招聘，同时31%的受访者表示会在接下来的一年内尝试这些新的渠道。不知道你是否也在尝试或准备尝试的序列当中？当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
对于企业而言，建立一个社交媒体平台是相对简单的事情。到微博上注册一个企业账号，获得企业认证，并不复杂，但是如何在最大化企业曝光率的同时，提升于目标群体中的认知度，却着实是件麻烦事儿。如果你不知道如何使用社交招聘，也不知从何开始，可能需要一些规划和准备。不如听听我的建议吧。
定义你的目标。如果一个公司没有着重思考为什么要使用社交媒体进行招聘，我相信它不会受到成功的效果。可能你认为社交招聘是免费的，它能节省很多费用；也可能是因为竞争对手进行了社交招聘，所以你也要跟随潮流。不管基于何种初衷，建议你都要展开一次真诚的交流，探讨你为什么要开展社交招聘——因为这将推动未来的决策。
确定1-2个站点，引入流量。当你在社交网络上发布了你的信息，通常它都会链接到其它地方，以便于人们了解更加详尽的信息——尤其是微博有140字的限制，你很难用简单的几句话将你的需求表述清楚。所以你可能需要确定几个站点，引导意向候选人访问。它可以是你在公共招聘网站上的招聘页面，也可以直接导向你企业官网的招聘页面。确定指向站点之后，你需要确保这些站点的信息都是及时更新的。
测试申请流程。当你驱动流量到另外的站点上，这不仅仅是要确保该站点是按照你期望的方式进行运转。你需要考虑它的用户体验，如果链接转化慢得像蜗牛，你可以想象一下意向候选人接下来会采取怎样的动作。
找到社交网站的统计信息。企业不需要在每一个社交网站上都亮相，比方说人人网、优士网和新浪微博，他们的用户群是不一样的。企业要分辨就是自己的目标群体是什么，很多社交网站都会不定期出具自己网站的统计信息，通过这个，你可以快速找到那些拥有最多目标受众的社交站点。
社交站点优先排序。为了将招聘效果的最大化，社交招聘的渠道当然是多多益善，不过相信你也没有那么多精力运营好所有的站点——如果你的目标群体同时聚集在新浪微博、优士网和开心网上，那么你可能需要进行一个优化排序了。
创建一个社交网络账号。在开始建设第一个账号之前，要花点时间思考一下你想怎么称呼这个账号。是不是每一个招聘官都有自己独立的账号？抑或者就这么一个账号，公司所有的招聘官来轮流监控？这个账号的头像该是什么样子呢？
如果每一个招聘官都拥有自己的账号，可能招聘官需要遵循一定的准则，并且在头像上融合一定的品牌元素。如果是运营公司的账号，那么头像是公司的logo么？有的企业为了增强亲合力，会给账号设置一个昵称，比方说强生集团校园招聘的官方微博就自称为“小J”。
此外，你还要考虑一下社交网络账号的简介和标签是什么？——这取决于你所处的行业和位置，有时候公司的法律顾问会要求在其中添加一些免责声明。
最后就要探讨一下，从这个账号究竟要发送些什么样的信息。如果单纯只是工作机会，未免太单调，慢慢地粉丝也会流失掉。除了发布招聘信息外，联合利华的官方微博还会发布内容丰富的职场话题，以提升和推广雇主品牌，并用“#”对微博进行分类，如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化#、#U家健康贴士#等。同时，为了使发布内容更具吸引力，联合利华充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能。有时，联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动。它绝对是你学习的好榜样。
找到可以关联的其它个人和组织。社交网络就是“众人拾材火焰高”，如果你只是单兵作战，可以想象你提供的信息传播范围能有多大。你需要去找到一个合作伙伴，他可以是企业其它的社交账号，也可以是同事，还可以是没有直接关联的个人和公司。互帮互助，会让你受益良多。当然，平衡是关键。
建立一些评估的规则。和其他形式的招聘一样，你到底该从哪些维度判断社交招聘是否成功呢？这需要一个衡量的标准。抛开其它的不说，你可以统计公司能跟踪哪些候选人是从社交站点访问企业招聘页面，就如同以前我们评估报纸广告的效果一样。
自动化用以提升生产力。当你的社交招聘运转良好时，就可以考虑将某些领域自动化，以提升生产力。这些应用程序加入，不仅可以提升生产力，也可以检查你的ATS系统的性能。
紧随社交招聘的潮流。社交网络的世界无时无刻不在变化着，新应用和新站点层出不穷，一旦企业开始运用社交媒体进行招聘，你可能需要时刻评估它的效果，并且问自己：“这个站点进行招聘是否还有效？我是不是应该体验一下新的站点？”——这将是一个发现的旅程，相信你会大有收获。
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腾讯营销QQ微信版上线 可直接绑定微信公众号
【文章来源：腾讯科技 责任编辑：marsrxdou】
[摘要]新版本增强了营销QQ客户端对微信公众号的后台管理，“Q微”组合让企业营销更高效。
腾讯科技讯 4月16日消息，今日腾讯营销QQ微信版正式上线。新版本增强了营销QQ客户端对微信公众号的后台管理。此前，QQ同时在线账户突破2亿的里程碑，让我们看到了QQ从PC向移动互联网成功转型的标志，而营销QQ与微信的进一步打通，更是顺势而为，让企业管理通过QQ和微信两大平台双管齐下，两条腿走路的模式让营销效率更高。届时企业可借助营销QQ微信版，同步管理QQ端与微信公众号的客户，实现双终端客户的高效管理，构建企业营销完整生态链，显著提升企业对PC端流量和微信端粉丝的变现能力。
腾讯营销QQ微信版，是一款连通QQ和微信两大即时通讯平台的用户，专为企业量身定制的互联营销管理平台。其创新的跨平台运营机制，将传统PC互联网和移动互联网的核心基因植入企业营销流程，为企业从潜客沟通、促成转化、在线成交、长期维护等方面提供系统化、高效化的解决方案。
增加“微信扩展”板块，“Q微”组合让企业营销更高效
营销QQ微信版集微信人工咨询、微信用户管理、微信用户轨迹跟踪、微信用户信息保存、移动建站等众多基于微信公众平台的管理功能于一身，覆盖形象展示、用户沟通、营销互动、在线销售、跟踪分析等多项环节。届时，企业用户无需登录网页，可以直接在营销QQ客户端同时与QQ、微信两大平台的客户沟通，同时实现对微信公众平台的综合运维，提升企业营销的运营效率。
借助微官网打造、微门店建设、高度定制化的行业版本等全新功能，企业可以形象生动地展示品牌或产品信息；利用双终端同时接入，人工智能回复与微信语音识别，企业与客户的沟通将变得更为便捷和高效；微活动、微投票、微报名、微相册、微留言等互动服务，弥补了微信公众平台相对交互性弱的问题，让企业的营销活动创意十足；微团购、微电商、微支付等在线销售功能，助力企业构建高效的销售平台；微调研、微统计、用户搜索管理、用户轨迹跟踪及信息永久保存等功能，将为企业运营提供精准的数据分析支持，实现客户维护的长远发展。
营销QQ微信版可直接与微信公众号绑定
独有轨迹跟踪功能，增强移动营销变现能力
值得一提的是，营销QQ微信版本次发布的“轨迹跟踪”与“用户信息保存”功能，能做到用户行为轨迹跟踪和信息记录的永久保存。通过该功能，无论其用户是否在微信公众平台主动发起人工咨询，企业都能在营销QQ微信版的后台洞悉微信用户的行为轨迹 。企业可以在人工接入前充分了解用户诉求，并能在跟踪用户互动行为的过程中进行相应的标记，查看每个新用户进来之后感兴趣的内容，避免遗漏用户的点击行为等情况数据，从而使沟通的精准性大幅提升，显著增强移动营销的变现能力。
用户轨迹跟踪与会话记录保存图示
在线沟通方面，对话接入后，企业可以根据用户的历史交互行为，快速匹配用户个性特征，从而做到有针对性地沟通，用户的沟通体验度也会相应加强。在用户信息管理方面，企业在追踪用户互动行为的过程中，根据活跃度、互动情况与每日不同内容的点击率，按照“价值”对用户进行分组或标记，从而实现精准营销和长期维护。在用户数据分析方面，通过单个访客的行为跟踪，弥补了现有第三方微信开发平台各类“微统计“功能大而泛的局限性，配合信息永久保存功能，企业可以方便地建立用户行为数据库，并为营销决策找到数据支持。
[责任编辑：marsrxdou]
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【专治不明觉厉】之“大数据”
【文章来源：虎嗅网】
虎嗅注：上一篇“专治不明觉厉”文章，虎嗅君为大家介绍了“云计算”领域中的那些“不明觉厉”的名词。作为云计算最重要的应用，大数据领域也有很多看上去“不明觉厉”的词汇。本篇文章，虎嗅君就为各位介绍“大数据”领域里的“不明觉厉”。
大数据（Big Data）
大数据，官方定义是指那些数据量特别大、数据类别特别复杂的数据集，这种数据集无法用传统的数据库进行存储，管理和处理。大数据的主要特点为数据量大（Volume），数据类别复杂（Variety），数据处理速度快（Velocity）和数据真实性高（Veracity），合起来被称为4V。
大数据中的数据量非常巨大，达到了PB级别。而且这庞大的数据之中，不仅仅包括结构化数据（如数字、符号等数据），还包括非结构化数据（如文本、图像、声音、视频等数据）。这使得大数据的存储，管理和处理很难利用传统的关系型数据库去完成。在大数据之中，有价值的信息往往深藏其中。这就需要对大数据的处理速度要非常快，才能短时间之内就能从大量的复杂数据之中获取到有价值的信息。在大数据的大量复杂的数据之中，通常不仅仅包含真实的数据，一些虚假的数据也混杂其中。这就需要在大数据的处理中将虚假的数据剔除，利用真实的数据来分析得出真实的结果。
大数据分析（Big Data Analysis）
大数据，表面上看就是大量复杂的数据，这些数据本身的价值并不高，但是对这些大量复杂的数据进行分析处理后，却能从中提炼出很有价值的信息。对大数据的分析，主要分为五个方面：可视化分析（Analytic Visualization）、数据挖掘算法（Date Mining Algorithms）、预测性分析能力（Predictive Analytic Capabilities）、语义引擎（Semantic Engines）和数据质量管理（Data Quality Management）。
可视化分析是普通消费者常常可以见到的一种大数据分析结果的表现形式，比如说百度制作的“百度地图春节人口迁徙大数据”就是典型的案例之一。可视化分析将大量复杂的数据自动转化成直观形象的图表，使其能够更加容易的被普通消费者所接受和理解。
数据挖掘算法是大数据分析的理论核心，其本质是一组根据算法事先定义好的数学公式，将收集到的数据作为参数变量带入其中，从而能够从大量复杂的数据中提取到有价值的信息。著名的“啤酒和尿布”的故事就是数据挖掘算法的经典案例。沃尔玛通过对啤酒和尿布购买数据的分析，挖掘出以前未知的两者间的联系，并利用这种联系，提升了商品的销量。亚马逊的推荐引擎和谷歌的广告系统都大量使用了数据挖掘算法。
预测性分析能力是大数据分析最重要的应用领域。从大量复杂的数据中挖掘出规律，建立起科学的事件模型，通过将新的数据带入模型，就可以预测未来的事件走向。预测性分析能力常常被应用在金融分析和科学研究领域，用于股票预测或气象预测等。
语义引擎是机器学习的成果之一。过去，计算机对用户输入内容的理解仅仅停留在字符阶段，不能很好的理解输入内容的意思，因此常常不能准确的了解用户的需求。通过对大量复杂的数据进行分析，让计算机从中自我学习，可以使计算机能够尽量精确的了解用户输入内容的意思，从而把握住用户的需求，提供更好的用户体验。苹果的Siri和谷歌的Google Now都采用了语义引擎。
数据质量管理是大数据在企业领域的重要应用。为了保证大数据分析结果的准确性，需要将大数据中不真实的数据剔除掉，保留最准确的数据。这就需要建立有效的数据质量管理系统，分析收集到的大量复杂的数据，挑选出真实有效的数据。
分布式计算（Distributed Computing）
对于如何处理大数据，计算机科学界有两大方向：第一个方向是集中式计算，就是通过不断增加处理器的数量来增强单个计算机的计算能力，从而提高处理数据的速度。第二个方向是分布式计算，就是把一组计算机通过网络相互连接组成分散系统，然后将需要处理的大量数据分散成多个部分，交由分散系统内的计算机组同时计算，最后将这些计算结果合并得到最终的结果。尽管分散系统内的单个计算机的计算能力不强，但是由于每个计算机只计算一部分数据，而且是多台计算机同时计算，所以就分散系统而言，处理数据的速度会远高于单个计算机。
过去，分布式计算理论比较复杂，技术实现比较困难，因此在处理大数据方面，集中式计算一直是主流解决方案。IBM的大型机就是集中式计算的典型硬件，很多银行和政府机构都用它处理大数据。不过，对于当时的互联网公司来说，IBM的大型机的价格过于昂贵。因此，互联网公司的把研究方向放在了可以使用在廉价计算机上的分布式计算上。
服务器集群（Server Cluster）
服务器集群是一种提升服务器整体计算能力的解决方案。它是由互相连接在一起的服务器群所组成的一个并行式或分布式系统。服务器集群中的服务器运行同一个计算任务。因此，从外部看，这群服务器表现为一台虚拟的服务器，对外提供统一的服务。
尽管单台服务器的运算能力有限，但是将成百上千的服务器组成服务器集群后，整个系统就具备了强大的运算能力，可以支持大数据分析的运算负荷。Google，Amazon，阿里巴巴的计算中心里的服务器集群都达到了5000台服务器的规模。
大数据的技术基础：MapReduce、Google File System和BigTable
2003年到2004年间，Google发表了MapReduce、GFS（Google File System）和BigTable三篇技术论文，提出了一套全新的分布式计算理论。
MapReduce是分布式计算框架，GFS（Google File System）是分布式文件系统，BigTable是基于Google File System的数据存储系统，这三大组件组成了Google的分布式计算模型。
Google的分布式计算模型相比于传统的分布式计算模型有三大优势：首先，它简化了传统的分布式计算理论，降低了技术实现的难度，可以进行实际的应用。其次，它可以应用在廉价的计算设备上，只需增加计算设备的数量就可以提升整体的计算能力，应用成本十分低廉。最后，它被Google应用在Google的计算中心，取得了很好的效果，有了实际应用的证明。
后来，各家互联网公司开始利用Google的分布式计算模型搭建自己的分布式计算系统，Google的这三篇论文也就成为了大数据时代的技术核心。
主流的三大分布式计算系统：Hadoop，Spark和Storm
由于Google没有开源Google分布式计算模型的技术实现，所以其他互联网公司只能根据Google三篇技术论文中的相关原理，搭建自己的分布式计算系统。
Yahoo的工程师Doug Cutting和Mike Cafarella在2005年合作开发了分布式计算系统Hadoop。后来，Hadoop被贡献给了Apache基金会，成为了Apache基金会的开源项目。Doug Cutting也成为Apache基金会的主席，主持Hadoop的开发工作。
Hadoop采用MapReduce分布式计算框架，并根据GFS开发了HDFS分布式文件系统，根据BigTable开发了HBase数据存储系统。尽管和Google内部使用的分布式计算系统原理相同，但是Hadoop在运算速度上依然达不到Google论文中的标准。
不过，Hadoop的开源特性使其成为分布式计算系统的事实上的国际标准。Yahoo，Facebook，Amazon以及国内的百度，阿里巴巴等众多互联网公司都以Hadoop为基础搭建自己的分布式计算系统。
Spark也是Apache基金会的开源项目，它由加州大学伯克利分校的实验室开发，是另外一种重要的分布式计算系统。它在Hadoop的基础上进行了一些架构上的改良。Spark与Hadoop最大的不同点在于，Hadoop使用硬盘来存储数据，而Spark使用内存来存储数据，因此Spark可以提供超过Hadoop100倍的运算速度。但是，由于内存断电后会丢失数据，Spark不能用于处理需要长期保存的数据。
Storm是Twitter主推的分布式计算系统，它由BackType团队开发，是Apache基金会的孵化项目。它在Hadoop的基础上提供了实时运算的特性，可以实时的处理大数据流。不同于Hadoop和Spark，Storm不进行数据的收集和存储工作，它直接通过网络实时的接受数据并且实时的处理数据，然后直接通过网络实时的传回结果。
Hadoop，Spark和Storm是目前最重要的三大分布式计算系统，Hadoop常用于离线的复杂的大数据处理，Spark常用于离线的快速的大数据处理，而Storm常用于在线的实时的大数据处理。
HRTECH CHINA 小编语：各位，这次向大家介绍了“云计算”这方面的知识信息，大家是否已经掌握了呢？如果各位想了解其他方面的知识信息，也可以给我们留言哦。
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