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    高端招聘平台100offer获2500万人民币B轮融资 3月2日消息,高端招聘平台100offer今日在北京召开B轮融资暨战略沟通会,正式宣布完成2500万元人民币B轮融资及下一阶段的战略规划。本次沟通会以“改变”为题,旨在通过100offer的融资升级及战略扩张,改变传统的招聘模式与市场格局,实现“帮互联网人发现更好的offer”这一企业使命。投资方暂未透露。融资后,“100offer”将大规模扩张,近期计划扩张到七个有互联网发展潜力的二线城市。   “100offer”成立于2014年5月,当月完成天使轮,2014年7月12日正式上线,2015年3月完成A轮2000万人民币融资。目前,“100offer”在北京、上海、杭州、深圳、广州五个城市有35万求职用户和1.5万互联网企业用户;近期服务将拓展至南京、武汉、西安、成都、厦门、珠海、苏州等城市。据100offer透露,其已于 2015年12月 已实现盈亏平衡。 现阶段100offer 招聘的流程是这样:每周一 100offer 发布 500 位候选人,企业 HR 选择合适的发送面试邀约,候选人确定有意向的邀约进行回复,之后进入招聘流程。据悉,每位候选人平均收到 10 份简历。   据介绍,“100offer”认为服务才是核心,采用私密招聘的方式,保护求职者隐私,让企业端竞价;“100offer”不向求职者收取任何费用,反而会额外赠送应聘成功奖金,“100offer”向雇主收取相当于年薪10%的服务费   100offer平台加入了 “招聘体验师” 这个角色,隶属于平台。她们会对企业进行一对一拜访,提供除了网络公开之外的、有关企业的更全面的信息,像业内口碑、未来发展方向等。在面试结束后,“招聘体验师” 也会介入谈 Offer 的环节,为候选人多争取利益。其实“招聘体验师” 在一定程度上就是传统猎头的角色。   国内主要互联网+招聘平台,包括大街网、周伯通招聘、内推网、猎聘网、猎上网等最新一轮融资还停留在2014年之前,2015年人才拍卖平台职鹿JobDeer由于融资不顺利又没找到有效的用户、收入增长方式,宣布破产。据易观智库数据,2016年中国互联网招聘市场规模将达到 46.1亿元,多家企业已经进入白热化竞争状态,但互联网+招聘领域的格局仍未明朗,还没有一家可以称为这个领域的巨头。
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    2016年03月02日
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    为什么跨设备数据将成为企业新宠 编者按:本文作者 Brian Ferrario 是一名营销经理,在本文介绍了跨屏设备在日常生活中的应用以及发展趋势。   近年来,消费者在手机端和桌面端的活动界限正逐渐模糊。无论操作内容是什么,你实际用的是哪种设备已经越来越无关紧要。   拥有银行账户的智能手机用户中,一半以上使用手机银行。“黑色星期五” 期间近 60%的流量来自手机端,尽管这只占到线上交易量的三分之一。如今手机和桌面之间的转换已经可以无缝衔接,且成为我们数字生活中不可缺少的一部分。   几年前很难想象银行交易和购物之类的任务可以在手机上进行,而现在它们已经是占据手机端行为的大头。消费者用的是什么设备越来越不可捉摸。   对企业来说,精确化和规模化的跨设备框架具有非凡的价值。   从发邮件、做研究,到购物和社交,消费者在网络上的一切行为都以设备间的跨越为基础。我们期待着那些能发挥跨设备框架优势的工具和 App 出现。   设备变得无所谓,重点是使用设备的人。任何工具和 App 都一定要考虑到所有设备,这样才能提供更好的内容和服务。   因广告技术而生,但注定不止于此 数字广告领域最先意识到普及跨设备身份解决方案的重要性。他们建立了智能层面上的数据分析,从桌面、手机网页到手机 app,甚至最近崛起的智能电视和智能手表。这些数据最初用来改善网络数字化营销,并推动了程序化广告市场的发展。   如今企业也加入进来,他们可以利用数据层面的资源开发新一代的工具和服务以满足消费者需求。此类服务要满足全球每天 1000 亿的广告需求量,以及 2-3 万亿的线上交易量——从搜索查询和 html 请求,到登陆和下单。   跨设备也许是为广告技术应运而生的,但是它注定有更多含义。   以下是一些在广告技术之外跨设备身份框架可以适用的例子。   即使更换设备,内容也不被打断 想象一下,你登陆电脑,在Sears、Crate & Barrel、The Home Depot等电商网站上浏览产品页面,或者开始读一篇CNN、The New YorkTimes上的报道。   在你关掉电脑后,你可以拿起你的手机直接跳到产品目录的第八页,或者无缝衔接上你上次没看完的文章。  这和Apple 的 Handoff(连续互通)功能很像,但更加极致——它可以跨设备、跨操作系统,甚至在网页和 App 环境下都可以互相衔接。   网页上的电商推荐 如果你想买一件新 T 恤,在下单之前你可能会浏览好几个电商网站和 App。   现在,当你在Macy、Bloomingdale和Nordstrom的电商网站之间流连,网站对于你是谁、你在找什么的认知是有限的,即使是匿名状态下。到每个新站点你都得点到 T 恤类别,然后挑选想要的尺码和颜色。   想象一下,如果一个网站在你登陆的那一刻就知道你在找什么,甚至不需要登陆,这是多么轻松顺滑的体验。   诈骗侦测和身份管理 如今,从在线退房到网银登陆,网站都可以用验证码和两步验证来确认用户的身份。   如果美国银行、大通银行、花旗银行,或Visa、 MasterCard等信用卡公司知道你拥有什么设备、你和你的设备定位在哪里,这些网站便可以阻止其他人或 bot 用未知的设备在新地点登录,并且区分 bot 设备和真正的设备。   这可能不算一个完整的解决方案,但却是多层次的诈骗侦测项目的一部分。   以消费者为重心的各种服务,从电商和网银到客户关系管理(CRM)和商务智能(BI)平台,都可以通过跨设备技术改善体验。   就像 90年 代推动企业发展的 web 浏览器,和近十年来推动商业发展的移动端一样,下一个十年将由跨设备智能技术激发独特的消费者和企业体验。   本文编译自:thenextweb.com   Why every enterprise will soon be addicted to cross-device data We’ve seen this building for years – the lines are blurring between mobile and desktop activities for consumers. We’re fast approaching the tipping point where the actual device you’re using – no matter the activity – becomes irrelevant. More than half of smartphone owners with bank accounts use mobile banking, and almost 60 percent of Black Friday’s web traffic came from mobile devices, though it only counted for a third of online purchases. Shifting between mobile and desktop is already a seamless and unquestionable part of our digital presence. Even tasks like banking and shopping, which a few short years ago would have been difficult to imagine existing on mobile, are now dominantly mobile activities. Consumers are becoming device-agnostic. There is extraordinary value in an accurate and scalable cross-device framework for enterprises. From email and research, to purchases and social networking, cross-device is the basis for every action we take as consumers on the Internet. We’ve come to expect tools and apps that take advantage of a cross-device framework. Devices aren’t relevant anymore, people are. Any business building tools and apps should absolutely think across all devices in order to deliver better content and services. Born from ad-tech, destined for much more Players in the digital advertising space were the first to recognize the need for a pervasive cross-device identity solution. These providers created an intelligence layer comprised of data and insights from desktop and mobile web, mobile apps, and even emerging devices like connected TVs and smartwatches. That data was originally used to improve online digital marketing, and fueled the programmatic advertising market. Now, as enterprises enter the game, they can take advantage of that data layer to develop the next generation of tools and services to address consumers. And those services will address not just the 100 billion daily global ad requests, but the two to three trillion daily global internet transactions – everything from search queries and html requests to logins and purchases. Cross-device may have been built for ad-tech, but its implications go far beyond it. Here are a few examples, outside of ad-tech, that a cross-device identity framework can enable. Uninterrupted content, even when switching screens Imagine logging in to your computer and browsing through pages of products on an e-commerce site like Sears, Crate & Barrel or The Home Depot, or starting to read an article on CNN or The New York Times. Now let’s say, in the middle of your session, you have to shut your computer. What if you could pick-up your phone and jump to page eight of the product listings? Or seamlessly finish the article from where you left off? It’s a similar concept to Apple’s Handoff functionality, but on steroids – across devices, operating systems, and even between web and app environments. E-commerce recommendations across the Web If you’re looking to buy a new shirt, you might check multiple e-commerce sites and apps before making a purchase decision. Right now, as you move between the Macy’s, Bloomingdale’s andNordstrom e-commerce properties, there’s a limited sense of who you are and what you’re looking for, even at an anonymous level. On every new site you have to locate the section for shirts, and then select the right sizing and color. Picture the ease and seamlessness of a site that knows what you were looking for the moment you arrive, without ever logging in. Fraud detection and identity management From online check-outs to banking login screens, sites today use tools like captchas and two-step verification to confirm a consumer’s identity. If Bank of America, Chase and Citi, or credit card companies like Visa orMasterCard knew which devices you own, and where you and your devices are located, these sites could block another person or bot from logging in on an unknown device in a new location. Likewise it could separate real devices from bot devices. It’s likely not a complete solution, but part of a multi-layered fraud detection program. A cross-device technology layer can be an unobtrusive addition to everything from consumer-focused experiences like e-commerce and online banking to CRM and business intelligence platforms. Cross-device knowledge is the platform on which these experiences will be built. Like internet browsers fueled enterprises in the late 1990’s, and mobile improved businesses in the late 2000’s, cross-device intelligence will inspire the next generation of unique consumer and enterprise experiences.
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    2016年03月01日
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    创业公司如何招聘?“神奇的40分钟定律和两种语言” 本文作者:丁丁(微信公众号“金融女王”)   Sam Altman在YC创业课里说过,Airbnb的前100个员工都是创始人亲自面试过的。   对于初创公司来说,创始人亲自面试员工至关重要。   而很多创始人对招聘面试这些事并不是很擅长,比如我自己。   从今年年前算起我陆陆续续面试了十几个人。   期间踩了不少坑,所以想总结一些经验拿出来和大家交流。   今天谈一谈我发现的一条很神奇的规律,我把它称之为“40分钟定律”。   这个定律的意思是,面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。   在面试了十几个人之后,我总结发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右,而所有合适的候选人的面试时间都超过了40分钟。   那么,20分钟和40分钟有什么本质的区别呢?   在我的经验中,面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的学习和工作经历,之后还会有10多分钟用来讨论候选人和公司之间的匹配度(技能、经验、文化、薪资等等)。   大部分面试基本都由这两个部分组成,所以大部分面试的时间都在30分钟之内。   而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分:关于公司发展方向的讨论。   对于创业公司来说,每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动,所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。   以我们的自媒体项目为例,优秀的候选人一般都会和我花不少时间讨论一个问题:我们的自媒体会采用什么样的商业模式?   因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈,所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。   和这样的人面试你一般会有两种感觉:“非常爽”或者“非常痛苦”。   “非常爽”是因为你终于找到一个可以和你交流的人了,“非常痛苦”是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。不过这两种感觉对公司的发展都是有益的,而且给你这些感觉的人很有可能成为公司至关重要的人。   接下来聊一聊面试时候选人会使用的“两种语言”。   这两种语言可以定义为“有意识”和“无意识”的语言。   美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼在他的经典著作《情商2:影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。   “有意识”的语言指的是通过理性思考所说的话,一般我们在和别人交流时从嘴里说出的都是“有意识”的语言。   “无意识”的语言指的是包括声音、语调、表情、动作这些很多时候不经过大脑思考就会自然流露出的“语言”。因为这些“语言”基本由潜意识决定,不像“有意识”的语言那样容易被大脑控制,所以这种语言往往能透露出一个人的真实想法。   我觉得这两种语言大家在平常生活中应该经常接触到,所以就不赘述它们的区别了。   在面试这个场景中,创始人可以通过一个候选人“有意识”的语言来考察这个人对与行业、市场、公司、方向等问题的看法和思维方式。   对“有意识”语言的接收和判断是大多数人都具有的能力,然而对“无意识”语言的解读能力就不是所有人都具备的了。   想要读懂候选人表达的“无意识”语言,创始人必须开启自己的直觉系统。   比如有时候我们聊完一个面试过程中并没有说错什么话的候选人,但最终还是“感觉”到这个人和公司的文化并不是很契合。   这种“感觉”就是我们的直觉系统接收了这个候选人的“无意识”语言后做出的判断。   举个例子,我面试每一个候选人时都会提到创业公司的不确定性,这种不确定性一方面代表着工作可能没有明确的流程和规章制度,另一方面也代表着员工可以根据自己的个性发展、不用受到条条框框的限制。   在听到这个描述后,虽然大多数候选人都在“有意识”的语言上表示可以接受这样的氛围(因为他们希望拿到这个offer),但是真正适合这种氛围的候选人的“无意识”语言会表现出兴奋、期待、乐观的反应(比如眼睛放光、语调上扬),而不适合这种氛围的候选人则会表现出质疑、谨慎、消极的反应(比如皱眉、避免眼神交流)。   以我的经验,面试过程中言不由衷的人挺多的,所以学会解读“无意识”的语言特别重要。   那么,如何培养自己解读“无意识”语言的能力呢?   我记得《情商2:影响你一生的社交商》里提到,可以在看电影的时候关掉字幕和声音,通过分析主人公的行为动作来判断他们当时的心理活动。或者也可以观察在透明会议室里讨论的人们,在听不到交谈内容的情况下判断他们的会议是在和谐友好还是剑拔弩张的氛围下进行的。   总而言之,想要解读“无意识”的语言,就要把一个人说话的内容和Ta说话时的行为表现分开来分析。   据说情商高的人都很懂得解读“无意识”的语言。   如果你现在情商还不高也没关系,《FBI教你读心术》就是一本在这方面很具有实操性的书。 如果你没时间读书,在面试完一个人之后撇开Ta说的话不谈回味一下Ta给你留下的“感觉”和“印象”,然后再做判断,也会让你避免犯“过于理性”的错误。   希望今天的分享对大家的招聘有所帮助。    
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    2016年02月29日
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    裁员潮!估值下调!硅谷正式步入寒冬 [摘要]很多硅谷公司的招人节奏明显放缓,部分科技公司已经停止对毕业生的招聘。 腾讯科技 纪振宇 2月29日硅谷报道 2月底的硅谷正是草长莺飞,春意盎然的时节,然而对于创投环境来说,冬天似乎刚刚来临。 在市场研究机构DataFox近期汇总的一份科技公司裁员报告中,我们可以清楚地看到,从1月底至今不到1个月的时间,发生裁员的科技公司的数量已经有23家,其中既有像Yahoo、Vmware、黑莓这样老牌的科技公司,也有Tango、NetApp这样的初创公司。 立志于做医疗保险在线平台的“独角兽”公司Zenefit的员工周五一踏进办公室门便碰到了一个坏消息,这家几周前刚刚经历创始人辞职的初创公司,宣布裁员250人,约占总员工数的17%。 估值普遍下调 除了裁员,对于初创公司来说,冬天来临的另一个明显的特征是估值下调。CB Insights所跟踪的估值遭遇下调的初创公司已经有56家。今年刚刚过去不到2个月,就有13家初创公司的估值被下调,这其中有著名的可穿戴设备厂商Jawbone,F轮融资后估值较上一轮大幅下调了15亿美元,还有总部位于纽约的Foursquare在完成E轮融资后,估值被下调了2.5亿美元。曾经估值10亿美元以上,荣登独角兽俱乐部的著名闪购网站Gilt,上月初以2.5亿美元的价格“贱卖”,该公司此前融资的总额超过了2.8亿美元。 除此以外,让人印象最为深刻的估值下调事件,无疑是去年上市的Square,IPO时的价格只有最后一轮融资时的4成,还有去年初上市的Box,IPO时也几乎折价了一半,现在看来,它们估值的大幅下调给这一轮降温提前发出了预警。 另一个明显迹象是上市期的延长,实际上这样的现象从去年便初见端倪。根据CB Insights的数据显示,其所跟踪的190家科技初创型公司从风投和其他投资方处总共筹集了250亿美元,这一数额大大超过在去年上市的科技公司从公开市场总共筹集的94亿美元的资金额。2015年仅有28家科技公司上市,数量远少于去年的62家。而今年以来,更是没有一家科技公司上市。 与此同时,估值超过10亿美元的“独角兽”公司的境况的两极分化愈加明显。Uber、Airbnb等估值超过百亿美元的初创公司无疑身处第一集团,它们能够吸引到硅谷最顶尖的人才,在新闻报道中出现的次数最多,是投资机构竞相追捧的对象,而其他独角兽的日子则没有那么好过,在上市遥遥无期,业绩达不到目标的情况下,只能通过裁员、缩减规模等方式应对,估值下调则是随之而来的难以避免的事件。 年初科技股在二级市场遭遇的一轮大幅下挫,便是市场对科技行业的阶段性全面重估,其中,职业社交网站Linkedin在不及预期的财报发布后市值几乎腰斩,更是让外界担心这一轮估值下调已经波及到硅谷一线的互联网公司。 两极分化严重 与前几年科技公司大幅扩张业务、扩大团队相比,今年以来,科技公司招聘扩张的步伐已经明显放缓。一位业内人士对腾讯科技透露,谷歌(微博)去年一年疯狂扩张招聘了近1万人,其他大科技公司在同行业压力和行业趋势下,也大幅扩招,但今年以来,很多科技公司的招人节奏已经明显放缓,部分科技公司已经停止对毕业生的招聘。 一位在eBay工作的人士也向腾讯科技透露,往年,其母校卡耐基梅隆大学(CMU)的毕业生在找工作时,基本都不会找他帮忙推荐,因为eBay在CMU等名校毕业生眼中,属于择业的第二类选择,他们通常比较容易就能进入一线科技公司,但今年很多毕业生却来找他帮忙推荐工作,也从一个侧面反映了科技行业就业往年大幅扩招的情况出现了一些变化。 所有这些信号都表明,硅谷正在进入新一轮的冬天。 具体到身处其中的每一个人,随着大坏境的改变,他们心态也在发生微妙的变化。硅谷的工程师无疑是大科技公司和初创公司的中坚力量,他们的人员流动一定程度上反映了市场的景气程度。 近期在一些硅谷工程师求职论坛上,都能明显感受到一些“风向”的变化,例如一名在Facebook工作的匿名的工程师寻求建议,是否应该加入湾区一家热门的创业公司,该话题的其他参与者纷纷出谋划策,但大多数人的建议是留下,因为目前的环境并不好,还是谷歌、Facebook等大公司相对稳定,起码在这一轮创投环境降温下能够安稳度过。 但从积极的方面看,这一轮硅谷的泡沫是以一种缓慢挤出,而非突然破裂的形式发生。尽管IPO几乎陷入停滞,估值普遍遭遇下调,但通过裁员、调整业务等方式应对都是一种良性的应对不利局面的调整。 与此同时,大的科技公司如谷歌、Facebook、微软等业绩依然创出新高,Uber、Airbnb等明星级“独角兽”依然炙手可热,对于人工智能、虚拟现实等可能引领下一轮趋势的领域,人们依然趋之若鹜,或许在经历了前两天的非理性繁荣后,硅谷正又步入新的常态。 HRTechChina提供、关注最尖端的人力资源科技资讯。您可以搜索“HRTechChina”公众号或扫描以下二维码关注我们!
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    2016年02月29日
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    最新消息:Namely获得红杉领投3000万美金,算作C-1轮 Namely创立于2012年,提供的工具可以帮雇主管理诸如工资表和津贴费、绩效管理、员工出勤表以及人才招募等服务。虽然也有很多类似的公司,比如 TribeHR、Zenefits 和 Workday,但致力于为雇主与员工提供互动平台的Namely并非只是一家单纯的人才管理公司。2015年3月获得1100万美金融资。这次获得领投的3000万美金。   Namely, a human resources software platform for mid-market companies, raised $30 million in a late-stage funding round led by existing investor Sequoia Capital. Matrix Partners, True Ventures and Greenspring Associates also participated. The funding follows Namely’s Series C round in June and brings the total funding raised to $107.8 million. Namely, the modern all-in-one HR software platform for mid-market companies, today announced it has raised an additional $30 million in funding led by existing investor Sequoia with support from Matrix Partners, True Ventures and Greenspring Associates. The funding follows Namely’s Series C round in June and brings the total funding raised to$107.8 million. The company also announced expanding operations and client milestones – including that it now processes over $2.5 billion in annual payroll – solidifying Namely’s leadership position in the mid-market.
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    2016年02月28日
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    Zenefits新CEO开始调整销售部门,裁员17%,部分员工抱怨新CEO胡搞 估值45亿美元的人力资源创业公司Zenefits正陷入危机。该公司周五宣布,销售和招聘部门已裁员约250人,占员工总数的约17%。 在CEO及创始人帕克·康拉德(Parker Conrad)被扫地出门之后,过去几周Zenefits正面临不利处境。Zenefits向中小企业提供免费软件,帮助它们进行人力资源管理。该公司此前被发现存在系统性的欺诈行为。随后还有媒体报道称,Zenefits有着松散,甚至不恰当的企业文化,例如曾有员工在楼梯间里发生性关系。 这些丑闻导致Zenefits很难完成营收目标。该公司此前以45亿美元的估值完成过融资,但去年,公募基金投资方大幅减记了Zenefits股份的价值。 该公司首席运营官大卫·萨克斯(David Sacks)已接任CEO一职。萨克斯是硅谷知名人士和创业者。他上任后的第一项要求就是禁止在公司内饮酒,而目前又宣布了对销售部门的裁员。 他在一份公告中表示:“今天,Zenefits宣布裁员约250人,占员工总数的约17%。这些调整几乎全部来自销售部门,此外也包括招聘部门的十余名员工。这一裁员将帮助我们重新专注于战略,以符合我们新公司价值的方式进行重建,并以受控的方式取得发展。这对我们的业务有着战略意义,同时有利于我们的客户。” 在致员工的一封电子邮件中,萨克斯承认,复苏处于困境中的科技公司并不容易。不过他表示,有信心Zenefits能够重回正轨。他表示:“Zenefits犯了一些错误,但从未失去产品与市场的适应性。”(维金)
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    2016年02月27日
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    赛诺菲HR VP解读为什么用Workday取代SAP HR,我们能从中提炼出什么? 作者:朱暑冰  微博地址:http://www.itwzx.cn/archives/229 赛诺菲,全球五大药业巨头之一,其HR VP Denis Sacré在workday 2015的欧洲Rising大会上站台,解读为什么选择workday来代替SAP HR(不过其他的系统仍然保留SAP,估计是ERP和财务)。客户大佬站台背书,如果放国内绝对是一个销售和Marketing手中的重磅炸弹,满世界去攻城略地了。但千万别自行脑补workday比SAP、Oracle产品好,或SaaS比On premise好的结论,仔细读完全文,可以发现并没有介绍什么压倒性的优势,最终胜出的理由甚至可以理解成决定天平倾斜的最后一根稻草,不过从该HR VP话语的细节中可以提炼出很多有价值的内容,这才是听成功案例的正确姿势。 首先摘录该HR VP的话语细节: 2011年,赛诺菲计划其第一个全球性的SAP HR项目,当时SAP已经收购了SuccessFactors,考虑到未来十年一定是云的天下,如果采用SAP on-premise的方案,4年的实施期后还需要两年迁移到云,所以赛诺菲打算一步到位。由于当时Oracle的云产品(应该是Fusion)还未就绪,所以候选者只有workday和SuccessFactors。     2012年底,workday最后胜出,理由有两点:(1)Workday从第一天起就是以核心HR为定位来开发,集成性非常好,易于使用,这一点在决策中非常关键和具有决定性。反之,SuccessFactor使用不太顺畅,集成性方面有断点。(2)在被问到,如果赛诺菲实在需要定制化,能否被满足时,workday明确地拒绝,而SAP回答含糊。而赛诺菲期待的答案是No,因为期待一个纯云的解决方案,只希望通过配置来解决个性化需求。   三年过后的今天,整个实施推广还在进行中。实施并没有采取全面铺上的模式,而是从2013年后半段开始,首先上马人才管理、绩效等模块,因为对于赛诺菲来说,人才管理非常关键,具有压倒性的地位。这一部分于2015年上半年完成,推广到了全部11万员工中的75000名白领。   同期,赛诺菲开始设计全球铺开workday核心HR模块的流程,以取代地区和业务单元层面的现有SAP、Oracle、Peoplesoft等系统。由于历年的收购和合并,不同的HR系统实例多达500个。   核心HR的铺开首先是欧洲国家中的德国、瑞士和奥地利,覆盖约9000名员工,然后是北美的19000名员工,最后是剩下的欧洲国家等,约40000名员工。   通常的HR系统实施顺序是先核心HR模块,然后扩展到人才、薪酬等其他模块。赛诺菲决策首先上马人才管理模块,有其业务上的必要性,但也是非常危险和大胆的。风险和复杂性在于需要workday和SAP系统的双向复制、数据同步。组织架构数据由workday为主维护,个人数据由SAP为主维护,多达60多个字段的数据需要双向同步。系统上线后,做到了这一步,但并不是100%。时至今日,每周仍有2%的修正工作需要做,带来了大量的工作负荷,workday和SAP系统的数据架构和处理方式差异太大了!   当核心的HR模块在全球上线后,简化HR系统这一最初的目标才真正实现。以前多达500个HR实例的情况将不复存在,中间的过度系统也不再需要。   为了确保系统被顺利使用,赛诺菲录制了500个一小时长度的WebEx演示视频,在总部有两打的倡导者宣传,全球还有400多位问题达人随时解答大家的问题。Workday的产品也非常易用,大家感觉和他们在2C市场上使用的APP一样易用,员工们很容易从LinkedIn导入他们自己的介绍,然后增加一些如职业偏好、职位期望、是否愿意赋新职等,结果80%的员工都完成了自己的介绍;经理们也很容易利用九宫格给员工绩效评分,设定继承人计划等。   workday系统当前还存在的问题:(1)系统可以BI下钻分析,可以直接钻透到详细数据并直接操作,但有10000个记录的上限约束,因此无法为执行委员会提供数字仪表板,因为某些高层领导下属的数量超出该限制;(2)对于赛诺菲这样的大型复杂企业来说,不同业务单元的管理层级不同,这一点workday的标准化处理方法不够灵活;(3)workday的绩效不能涵盖非正式员工;(4)系统的安全性设计不错,但也为人才查找和继任者池操作带来了麻烦;(4)为了屏蔽HR员工看到自己的数据,需要采用变通的方法。   最后的心得总结:(1)云和传统应用差异很大,你必须接受一个固定格式的合同,相对简陋的业务流程。(2)SaaS应用相比传统ERP大大简单,但仍然是一个大工程,千万不要低估安全性、报表、数据迁移、功能模块方面的难度。(3)要有强有力的治理模式,部署速度和完美型方面需要合适的平衡和妥协。 对于甲方,读一个成功案例,客户的结论和总结性词汇一点都不重要,关键是细节描述,因为每一个企业的内部情况都是不同的,对于系统功能或特性的重要性权重也是不同的(比如赛诺菲对于人才管理模块的权重就大于核心HR模块),所以他们的结论不具有参考价值,但细节描述非常具有参考价值,有助于深入、形象地了解产品,为一个不能直接、全面触摸的产品提供体验和感受。 反之,对于乙方,写一个成功案例,直接喊口号,或者定位XX第一的宣传效果很差,即使用著名大公司的名气或者客户数量的多少来背书,效果也未必多好,因为多年以后,大公司不堪的使用情况内幕被爆出来,似乎潮流一样大批客户被别人替换的情况,业内的从业者估计也没有少听说。关键是细节描述,无论是客户的头痛问题、看重的点、实施的细节、最后的效果等,读案例的潜在客户会自己评判、下结论,细节是最具有说服力和可信度,潜移默化影响客户心里天平倾向的杀手神招。 回到赛诺菲案例,有哪些细节值得提炼呢? (1)、(2)中赛诺菲2012年决策Workday胜出的理由放到今天需要重新考虑,SaaS领域的发展太快,人家几年前的结论现在已不具有参考价值,放到今天,Oracle也许就不会被直接排除在外。   (2)中提到Workday一开始就定位于核心HR,这种涉及出身定位,并不能直接推导出优势结论的理由只有在你所有重要的需求都被满足,其他方面各家产品没有大的优势差别情况下,才能作为决定天平倾斜的稻草。即一开始要考虑具体的大砝码,这种似乎很有道理的论调只可以作为稻草。类似的论调还有:跨平台产品更好,Java平台更好;500强企业都用的应用蕴含先进管理思想;国产的应用更适合国情等。   从(2)中看出评估阶段赛诺菲对Core HR的看重,可(3)、(6)实施阶段的说明又显示人才管理远重于Core HR,评判准则不坚定,随时间推移而浮动是个大忌,类似先射箭然后画靶子,为论证结论正确而找理由。国内的很多项目如果从头跟踪到尾,这样的情况比比皆是。   (2)中提到Workday胜出的另一个理由是workday和SAP对于客户定制化要求是否满足的回答不同,这里有个如何科学问问题的问题。甲方应该清楚告知所问问题的目的是什么,是为了搞清楚什么不明确的东西。国内的读者也许会说,如果我问的这么明确,暴露了我的倾向,乙方可能会为了迎合我而不说真话,那我如何判别不同供应商的优劣呢?这种担心完全可以有别的方法解决(做招聘的人如何判别应聘者言语真伪的方法同样适用于此),但为了这种担心而不把问题说透,一个极大可能的后果是乙方不知道你真正关注的点是什么,问题太大无从回答,只能捡自己理解或当时想到的来回答。这种情况下要正好命中的慨率极低,需要大大考验各家乙方销售的功力,是否能搞定客户透题给你,甚至和你联手炮制这种难于命中的问题。甲方很多情况下说不清楚自己的需求,或者所说的需求不是本源的需求,而是经过了几层演绎后的需求而不自知,结果问简单问题又不告知目的,乙方如果不会或不能刨根问底,层次深入,由于理解不清,即使满肚子经验,可能也帮不上忙,最后的恶果往往是系统上线后,价值平平。   (2)中赛诺菲希望SaaS应用通过纯配置来解决个性化问题的愿望是不现实的,赛诺菲将其列为一票否决的需求是错误的。原文中后面也提到赛诺菲提了一些需求,Workday将其作为欧洲国家的普遍需求,做到了正式版本中。如果不是赛诺菲这样的业界标杆,又或者Workday没有那么迫切需要了解欧洲国家和美国用户的差异,反应速度也许就不能让赛诺菲满意,这时要解决问题又怎么办呢?   (7)中可以看出,赛诺菲本次项目的一个重要目标是全球用一套系统取代分散的多达500个实例的系统,背后具体的业务困扰场景是什么没有说明,所以是否真能解决也不得而知,国内的HRMS供应商似乎对一套系统的解决方案不看好。   (6)中提到,由于没有先上Core HR,造成很长时间的workday和SAP系统双向同步,虽然从决策层角度来说,有人才管理更重要的考量,但随之而来的2%每周修正能把人逼疯。上面领导动动嘴,下面的HR和IT跑断腿。所以这种决策要慎重,要重视给下面人带来的巨大工作量。类似的决策还有很多,如新旧ERP、财务系统的长期并行运行以观察数据是否一致;为了不让一般用户看到某些敏感数据而另外建一套实例等。   (9)中提到,下钻时发现的10000个记录的限制,估计也是后期用到时才发现的。国内的情况也往往是评估时没有细化到要什么报表,需求调研时只提出少数报表,系统上线后,不断增加提出报表需求,理由是没有数据,怎么提得出报表需求。其实这反映出各级领导对于如何洞察业务没有一个全面的考量,事到临头才想起需求,这种需求有时候经过处理可以满足,有时候需要二期修改业务操作流程,采集必要数据才可以满足。洞察业务方面考虑不周全,系统要发挥业务价值就大打折扣,以终为始很关键。   Workday的易用性得到了Denis Sacré的大笔墨描述,无论是员工的简介(Profile)完成率,还是经理层的绩效评分和继任者设定,甚至系统上线后没有专门的培训,而是有问题找专门的问题达人。这说明易用性对于现代应用的重要性,另一方面也提醒我们,一个系统要用的好,背后的管理理念要做好培训,标准化,定义明确,大家理解一致。   (9)中提到的workday当前问题值得参考,如果你对这些因素看重,需要找到解决方法,或考虑别的产品。   第(10)点经验之谈也值得关注,固定格式的合同对于很多公司来说不容易接受;SaaS应用的难度不能低估,别轻信厂商销售的拍胸脯,赛诺菲实施过程历时3年还没完全结束就是一个例证;速度和完美性的平衡和妥协把握不容易,国内常见的情况是前期过于追求完美,什么功能都想要,什么需求都要完美满足,理想主义色彩太浓,后期又迫于进度的压力,轻易放弃一些必要的坚持,甚至可能放弃前期立项时重要的目标,立项设想收获西瓜,结果收获芝麻。 原文《Why Sanofi chose Workday to replace SAP HR》,链接:http://diginomica.com/2015/12/17/why-sanofi-chose-workday-to-replace-sap-hr/   备注:之前一直没找到原文作者,没有署名作者非常抱歉。
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    2016年02月26日
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    特邀专栏|SaaS企业级市场: 前景堪忧还是前途无量? 本文作者:Tracy Wang,如需转载请注明作者及http://www.hrtechchina.com/11759.html。   最近几个月来随着Salesforce.com, Workday等等SaaS服务提供商的股价持续下滑,许多人对全球SaaS市场开始表示担忧:是不是SaaS的风头已经过了?笔者倒是对此表示乐观。股价的波动受宏观经济,个体因素等等的影响,而企业对于SaaS软件的需求依然强劲,预计未来五年企业级SaaS市场将会继续保持强劲增长。   在企业级SaaS市场这块大饼里,笔者来着重讲讲SaaS商业流程软件。首先明确一下概念,所谓商业流程软件顾名思义即这些软件支持并整合企业的各种商业流程,例如顾客生命周期(CRM流程),员工生命周期(人力资源管理流程),产品研发,采购,财务管理等等。   从营收角度: 根据Forrester的数据显示,全球SaaS商业流程软件在2016年将会增长24%,远远高于整个商业流程软件市场(包括所有基于客户端和云端的软件)的增长率。其中,客户关系管理(CRM), 电子商务服务,人力资源管理(HRM)是增长最快的三大类别。而现阶段从使用率而言,CRM,电子商务,电子采购等类别SaaS使用率最高,其次是HRM,风险管理和供应链管理等。 来源:Forrester Research 尽管SaaS软件的持续增长给传统的软件授权模式带来冲击,但是短期内传统软件的营收应该不会显著下降。毕竟一些大型的企业级软件提供商,例如SAP,Oracle等,在传统软件市场上还是占据着半壁江山。并且由于传统软件提供商和很多企业签订了多年的维护合同,在合同到期之前软件维护费还是照收不误。   从服务提供商角度: 纯SaaS服务提供商,例如Salesforce.com,NetSuite,Ultimate Software,Workday等,很可能将会持续保持两位数的增长。目前来说,Salesforce.com是市场领导者,并且遥遥领先其他竞争者。   而传统软件提供商,例如Oracle,SAP,Infor等,将会继续加快挺进SaaS市场的步伐,最快的方式就是不断收购相对小的SaaS软件提供商,以弥补SaaS战略上的劣势。   从区域市场角度: 美国依然是SaaS商业流程软件市场的领先者。美元的强劲是一方面,更重要的是几乎所有的大型SaaS服务提供商都都来自美国,牢牢占据着客户群。新兴的SaaS服务提供商很多也将总部设在美国,因其得天独厚的生态圈和已经受过良好教育的,对SaaS持欢迎态度的客户。   亚太区目前仍然偏向于传统软件。一方面是由于客户对SaaS的认知不够,对数据安全性和掌控表示担忧,另一方面也是由于SaaS软件相对缺乏对当地语言的支持,网络不稳定,以及政府的干预。尽管如此,市场仍然挡不住SaaS的风头日盛。越来越多的企业开始瞄准这个市场,从BAT这种大型私企到许多初创企业。相信不远的将来SaaS在亚太区会有很好的前景。   欧洲也是暂时倾向于传统软件。来自美国的软件提供商们受到了来自欧洲本土的软件提供商的挑战。从文化的角度看,欧洲的企业接受改变的步伐也相对慢一些,SaaS遇到的挑战将会持续一段时间。   SaaS对企业来说意味着什么 SaaS商业流程软件和传统软件相比有着它得天独厚的优势,例如安装时间短,灵活的迭代配置模式,流程设置操作简单,界面友好,维护方便(基本是服务提供商来维护),定期更新,按使用付费等。   SaaS的劣势也是显而易见的。定期更新固然能使企业永远在最新的版本上,但强制的更新加重了企业人力和时间上的负担,必须每次都得去适应技术和功能上的变化。并且SaaS除了一些简单的设置以外,基本无法进行私人定制(更改源代码),对有特殊要求的企业而言基本无解。另外,企业对数据的掌控低,因为数据都存储在云端。   但总体来说,SaaS的优势大于劣势,这也是其市场前景好的原因。要将SaaS的优势发挥出来,给企业带来更大的价值,需要企业在战略和实施上考虑周全。比如从战略上应该将SaaS纳入整体的IT战略和技术架构之中。缺乏全局观会导致企业忽略SaaS软件和其他现有的企业软件的连接性,购买一堆零散的软件,导致数据无法整合,用户体验也不一致。另外,企业在选择SaaS服务提供商时应该做好尽职调查,了解软件的功能,技术性能,和现有的企业软件的连接性(哪些是预装的接口,哪些接口需要安装),是否符合数据安全性和隐私相关的法律法规,后台支持能力等等。   而对于某些企业而言,SaaS并非是一个好的选择,不能因为SaaS是大势所趋就随波逐流。了解自己的需求很重要。毕竟,如果需要一个苹果而去买了一个更好吃的橘子并不明智。     作者简介:Tracy Wang   德勤咨询(Deloitte Consulting)人力资本高级管理咨询顾问 为客户公司提供关于人力资源战略,流程设计,商业论证,人力资源技术战略和服务提供商招标与选择,组织架构和标杆分析等咨询服务。 声明:本文仅代表作者个人观点,与德勤咨询以及其他德勤旗下分支机构无关。 如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道,戳这里可寻求报道。 HRTechChina提供、关注最尖端的人力资源科技资讯。您可以搜索“HRTechChina”公众号或扫描以下二维码关注我们!
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    2016年02月26日
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    企业用户的安全“保镖”,阿里聚安全正式发布 来源:猎云网(微信:ilieyun)文/赵子潇 DT时代,企业的业务安全遭遇极大的挑战。这些威胁不仅限于攻击、病毒、漏洞、木马、网络钓鱼、间谍软件,还包括内容安全、业务风险等。黑灰产运作日趋成熟,已经形成产业链条,企业如何保证业务的健康发展? 2016年2月25日,阿里巴巴正式推出企业安全产品——阿里聚安全,面向不同规模的企业和开发者提供符合互联网特点的业务安全产品及解决方案,全面覆盖移动安全、业务风控、内容安全、实人认证等多个维度。 大数据和多维度引擎确保移动业务安全 基于阿里巴巴多年积累的安全大数据和多维度安全风险分析引擎,阿里聚安全为客户提供风险发现、安全防护和持续监控三大模块的产品及服务。 阿里聚安全通过安全扫描和安全评估组件来提供风险发现服务。在防护能力方面,应用加固和安全组件使得阿里聚安全具备应用级和代码级的双重保护能力,形成内外结合的防护体系,能够抵御逆向分析、二次打包和动态调试等攻击,目前该安全组件经历了数个亿级应用和多次“双11”活动的考验。 针对上线后的应用,持续监控模块提供了全流程的风险管控服务,以可视化的方式为企业实时监测各类风险。 数据风控解决方案让黑灰产远离企业 许多互联网业务都是黑灰产眼中的“肥肉”。黑灰产的介入不仅侵犯商业利益,还严重干扰用户的正常使用,而且极有可能拖垮整个业务平台,给企业造成毁灭性灾难。 阿里聚安全提供了完整数据风控方案,不仅可以实时识别并阻止恶意行为,而且保证正常用户的行为不被打扰。 阿里聚安全业务风控解决方案具有“三高能力”,即高强度风控基础安全保护、高精度业务风险识别和高体验的风险控制。凭借这三大能力,阿里聚安全业务风控解决方案拥有了高对抗性、低打扰率和低成本接入的优势。 阿里聚安全业务风控解决方案为企业商业系统的健康发展提供了高质量的保障,在企业和黑灰产之间构筑了一道坚不可摧的铜墙铁壁。 内容安全“守护神”净化网络空间 去年,北京三里屯不雅视频事件、快播公司涉黄事件、百度贴吧事件在社交平台上传播极广,造成了极为恶劣的社会影响的同时,也引发了企业对“内容安全”的思考。 阿里的内容安全产品基于多年的管控经验建立完整的风控和分析体系,将舆情情报沉淀为样本并优化算法,提升了信息安全检测能力。 阿里拥有的安全和算法专家团队可支持阿里各业务平台每日上亿的图片检测与分析,可提供完备的内容检测服务,如智能鉴黄、违禁图像识别、图文识别、文本识别等。 依托于阿里生态的环境,阿里聚安全进行了精细化的场景管理,并将场景化概念应用于服务的各个环节,将每个场景下的检测做到极致。 实人认证——线上线下完全一致 为保障用户身份真实有效和持续一致,并建设网络诚信体系,阿里巴巴的网络身份认证从一开始就不断升级。从最初的实名登记,升级为银行打款认证,再到手持身份证认证。现在,淘宝卖家开店认证已全面升级为实人认证。 阿里聚安全以实时大数据风险管理为核心,可实时判断每一个用户的认证动机,对不同风险等级的用户采用不同的认证方式,保障正常用户能够方便、快捷的提交资料,而风险用户无法简单的通过盗用他人信息通过认证,确保认证的真实性。 同时,阿里聚安全以生物识别、无线安全技术为支撑,保障实人认证的有效性。目前,阿里巴巴人脸识别技术已在实际场景中大规模应用。 “一站式”解决方案助力企业业务 阿里聚安全还为企业用户提供了“一站式方案,既有适合大多数企业的通用型解决方案,也有针对细分行业的解决方案。 阿里聚安全的通用解决方案完整覆盖了企业业务开发的整个过程。 在设计阶段,提供安全流程培训服务;在开发阶段,接入高强度的安全组件;在测试阶段使用自动化的漏洞扫描和兼容性测试;业务上线前,再进行应用加固;上线后,则持续对发布的应用进行仿冒监测、运行环境监测和攻击行为监测。在发现仿冒应用和攻击风险时,阿里聚安全还提供情报服务和应急响应。 而对于已经上线的业务,阿里聚安全也提供漏洞扫描和安全评估服务。 除了通用解决方案,阿里聚安全还推出了行业解决方案,涵盖电商、医疗、金融以及手游等领域。
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    2016年02月25日
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    智联招聘2016财年第二财季净利润950万美元 同比增0.3% [摘要]智联招聘第二财季总营收约为6320万美元,同比增长19.7% 智联招聘今天发布了该公司截至12月31日2016财年第二财季财报。财报显示,财报显示,智联招聘第二财季总营收为人民币4.092亿元(约合6320万美元),同比增长19.7%;净利润为人民币6170万元(约合950万美元),同比增长0.3%。   第二财季业绩概要: 总营收为人民币4.092亿元(约合6320万美元),比去年同期增长19.7%,较公司此前预期的区间上限高出人民币920万元(约合140万美元); 在线招聘服务营收为人民币3.203亿元(约合4940万美元),比去年同期增长21.3%; 毛利润率为88.3%,去年同期为89%。 净利润同比增长0.3%,达到人民币6170万元(约合950万美元)。 不按照美国通用会计准则(不计入股权奖励支出),智联招聘第二财季净利润为人民币6610万元(约合1020万美元),比去年同期增长2.8%; 每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.12元(约合0.18美元)和人民币1.08元(约合0.16美元); 不按照美国通用会计准则(不计入股权奖励支出),智联招聘第二财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.22元(约合0.18美元)和人民币1.16元(约合0.18美元)。   第二财季财务分析 营收: 智联招聘第二财季总营收为人民币4.092亿元(约合6320万美元),比去年同期的人民币3.418亿元增长19.7%。   智联招聘第二财季在线招聘服务营收为人民币3.203亿元(约合4940万美元),比去年同期的人民币2.64亿元增长21.3%。智联招聘在线招聘服务营收的增长,主要由于使用公司在线招聘服务的独立用户人数增加。智联招聘第二财季中的独立用户人数为329,449人,比去年同期的272,281人增长21.0%,主要由于公司加强了获取和留住用户的措施,以及由于雇主日益利用互联网作为招聘员工的渠道。智联招聘第二财季每独立用户平均收入与去年同期基本持平。   智联招聘第二财季其他服务营收为人民币8890万元(约合1370万美元),比去年同期的人民币7780万元增长14.3%。智联招聘的其他服务营收主要是指来自于各种补充性服务的营收,这些服务是为了迎合求职者在其职业寿命周期中的不同需求而推出的,涵盖从大学到毕业、首次求职到换工作等各个领域,其他服务的营收同比增长主要是由于评估和校园招聘服务增长。   毛利润和毛利率: 智联招聘第二财季毛利润为人民币3.562亿元(约合5500万美元),比去年同期的人民币2.999亿元增长18.8%。   智联招聘第二财季毛利润率(即毛利润在净营收中所占比例)为88.3%,略低于去年同期的89%,此下滑主要是由于校园和评估项目等服务成本增加。   运营开支: 智联招聘第二财季运营支出为人民币2.874亿元(约合4440万美元),比去年同期的人民币2.281亿元增长26%。   智联招聘第二财季销售和营销支出为人民币2.01亿元(约合3100万美元),比去年同期的人民币1.654亿元增长21.5%。智联招聘销售和营销支出的增长,主要由于销售员工增加、销售佣金和商业开发支出增长、广告支出的增加、以及业务研发费用增长。智联招聘第二财季销售和营销支出在净营收中所占比例为49.1%,低于上年同期的49.8%,此下滑主要是由于在线广告开支增长、投资旨在增加智联招聘公司市场份额的新业务计划和业务研发活动等。   智联招聘第二财季总务和管理支出为人民币8640万元(约合1330万美元),比去年同期的人民币6270万元增长37.8%。智联招聘总务和行政支出的增长,主要由于员工薪酬成本、股权奖励支出、旨在提升公司内部管理环境的一次性项目费用等增加。智联招聘第二财季总务和行政支出在净营收中的比例为21.4%,高于前一年同期的18.6%。   运营利润: 智联招聘第二财季运营利润为人民币6880万元(约合1060万美元),比去年同期的人民币7180万元下滑4.1%。智联招聘第二财季运营利润率(即运营利润在净营收中所占比例)为17.1%,低于去年同期的21.3%。智联招聘在第二财季中认列了人民币440万元(约合70万美元)的股权奖励支出,去年同期这一奖励为人民币550万元。不计入股权奖励支出(不按照美国通用会计准则),智联招聘第二财季运营利润为人民币7330万元(约合1130万美元),去年同期为人民币7830万元。不计入股权奖励支出(不按照美国通用会计准则),智联招聘第二财季运营利润率为18.2%,低于去年同期的23.2%。   智联招聘第二财季的净投资和利息收益为人民币630万元(约合100万美元),较上年同期的人民币530万元增长19.2%。   智联招聘第二财季其它利润为人民币170万元(约合30万美元),其中180万元人民币(约合30万美元)是来自地方政府的退税款。   净利润: 智联招聘第二财季净利润为人民币6170万元(约合950万美元),比去年同期的人民币6150万元增长0.3%;有效税率为19.8%,去年同期为17.5%。   智联招聘第二财季不按照美国通用会计准则(不计入股权奖励支出)计量的净利润为人民币6610万元(约合1020万美元),比去年同期的人民币6800万元下滑2.8%。   智联招聘第二财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.12元(约合0.18美元)和人民币1.08元(约合0.16美元),去年同期分别为人民币1.20元和人民币1.10元。不按照美国通用会计准则(不计入股权奖励支出),智联招聘第二财季每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币1.22元(约合0.18美元)和人民币1.16元(约合0.18美元),去年同期分别为人民币1.32元和人民币1.22元。   资产负债表: 截至2015年12月31日,智联招聘所持现金、现金等价物、限制用途现金和定期存款总额为人民币21.6亿元(约合3.334亿美元),比截至2015年6月30日的人民币19.101亿元增长13.1%。   智联招聘第二财季通过运营活动产生的净现金为人民币1.515亿元(约合2340万美元),较上年同期的人民币1.643亿元下滑7.8%。   2016上半财年业绩概要: 总营收为人民币7.586亿元(约合1.171亿美元),比去年同期的人民币6.354亿元增长了19.4%。 在线招聘服务营收为人民币6.33亿元(约合9770万美元),比去年同期的人民币5.169亿元增长了22.5%。 毛利润为人民币6.785亿元(约合1.047亿美元),比去年同期的人民币5.682亿元增长了19.4%。 运营利润为人民币1.454亿元(约合2240万美元),比去年同期的人民币1.401亿元增长了3.7%。 净利润为人民币1.324亿元(约合2040万美元),比去年同期的人民币1.214亿元增长了9.1%;不按照美国通用会计准则计量的净利润为人民币1.418亿元(约合2190万美元),比去年同期的人民币1.364亿元增长了3.9%。   每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币2.42元(约合0.38美元)和人民币2.32元(约合0.36美元),去年同期分别为人民币2.36元和人民币2.16元。不按照美国通用会计准则(不计入股权奖励支出),智联招聘2016财年上半财年每股美国存托凭证基本和摊薄收益分别为人民币2.6元(约合0.40美元)和人民币2.48元(约合0.38美元),去年同期分别为人民币2.66元和人民币2.44元。(金全)   来源:腾讯科技
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    2016年02月25日