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全球研究:CHRO在数字加速中的作用
我们关于组织敏捷性和数字加速的报告显示，领先的组织如何能够更好地定位自己的成功--即使面对与疫情有关的特殊挑战。由于技能和文化被认为是实现数字收入目标的关键挑战，CHRO发挥了关键作用。
我们的全球报告 "组织的敏捷性。数字化加速的路线图 "研究了快速数字化转型对公司文化和最佳招聘实践的影响。随着数字技术的发展，CHRO必须保持灵活和适应性。
我们的报告是基于对1024名企业领导人和高级管理人员（C-suite和他们的直接报告）的调查，以及15次定性访谈。受访者来自14个国家，在12个行业工作，其中大多数来自金融服务（18%）、专业服务（15%）和技术（10%）行业。
在这次调查中，出现了四个关键的发现，突出了数字收入的增长和使其增长的原因。
数字收入占主导地位（并且正在加速）。超过三分之一的公司现在预计，在三年内他们75%或更多的收入将来自于数字，是2019年公司数量的三倍多。
智能技术正在推动数字增长。在部署人工智能（AI）、机器学习（ML）或机器人流程自动化（RPA）方面取得进展的组织，报告数字收入水平较高的可能性是那些几乎没有进展的组织的两倍以上。
改变工具比改变思想和习惯更容易。虽然超过一半的组织（56%）表示他们的技术与数字化转型目标兼容，但只有16%的组织对其公司的文化持相同看法。那些额外强调帮助员工采用和适应新技术的组织有可能获得更高的数字投资回报率（ROI）。
敏捷性建立了复原力。对大流行病反应最快的组织比其他组织更有可能嵌入敏捷能力，如数据可及性和跨职能协作。当被问及什么变化能使他们的组织在面对未来的危机时最有弹性时，三分之一的组织领导人指出要加快数字增长的速度。
调查发现，CHRO认为文化和技能发展是使数字化转型成为现实的关键挑战。人力资源部门的领导人在促进这方面发挥着关键作用。在整个组织中消除官僚主义的繁文缛节，现在是一个更加灵活的工作环境的优先事项。技能组合将集中在智能技术上，三分之一的受访者宣称智能技术是他们最需要的技能。
人力资源部门的领导说，沟通对敏捷性至关重要
正如我们从去年看到的那样，对一系列前所未有的事件的快速反应可以成就或破坏一个组织。拥有强大的数字收入流的公司比他们的同行更有效地经受住了业务变化。
在这些时候，组织成功的一个关键因素是结构的敏捷性。各部门负责人对什么可以提高结构敏捷性有不同的看法。我们的调查显示，人力资源部门最有可能指出，在结构性变化方面缺乏明确的沟通，例如领导层的变化或共同业务流程的更新。也许是由于这个原因，人力资源部门的负责人比研究中的其他领导更有可能重视沟通技巧（24%）和同理心（15%）。
Workday客户罗氏公司的人员奖励和认可以及人员洞察力和技术这两个章节的负责人Roelof Kistemaker这样说。"我们希望避免让一群领导坐在一个房间里决定一个流程，然后向组织宣布这个变化。相反，我们让团队成员在设计冲刺阶段工作，授权给更接近工作的人去设计组织应该是什么样子。有时这对人们来说有点不舒服，因为他们喜欢被告知答案，但我们发现，基于信任的迭代过程是一种更健康的工作方式"。
通过关注跨组织的对话，CHRO可以围绕数字化转型的手段增加内部一致性。通过采用敏捷规划的工具并使之社会化，他们可以帮助加速和简化组织变革。
新需求的技能组合
在部署人工智能、ML和RPA方面取得重大进展的公司，从数字化中获得高水平收入的可能性是那些进展甚微或毫无进展的公司的两倍以上。实现这些成果需要一支具有智能技术知识的员工队伍。
在所有受访者中，超过三分之一的人将使用人工智能、ML和RPA的能力列为他们未来五年最需要的技能。这也是他们的员工最可能缺乏的技能。培训现有员工如何最好地使用这种类型的技术，使组织能够适应，同时加速数字增长。
CHRO可以通过有效的招聘来突破技能障碍。人力资源部门是唯一一个将招聘和留住员工的困难视为比COVID-19造成的全球不确定性更大的技能发展障碍的部门。39%的人力资源部门领导人表示，招聘和留住员工的困难是提升技能以实现数字收入的主要障碍，这一比例高于其他类型的领导人。人力资源领导也更有可能提到市场上缺乏技能是一个障碍（31%）。与人力资源领域以外的人相比，他们的观点显然是由不同的、更具挑战性的新员工经验形成的。
需要在目标和结果之间进行更好的协调
当被问及CEO和更广泛的业务之间是否有高度的文化和结构上的一致性时，只有69%的人力资源领导说是，而86%的CEO说是。这种脱节表明，两类领导人都需要进行诚实的对话。其结果可能是显著的。快速反应者（那些能够更迅速地应对大流行病带来的意外需求的人）报告说，首席执行官和企业之间的一致程度更高，员工更倾向于在协作团队中自我组织。
最令人担忧的是，只有16%的企业领导人表示他们的组织文化与数字化转型目标相一致。这种员工参与和组织愿景之间的脱节会导致组织在快速变革时期面临更多挑战。
CHRO为内部文化协调带来了一个独特的视角。在首席执行官中，81%的人认为激励措施和关键绩效指标（KPI）与预期的文化成果一致，而只有62%的人力资源负责人认为这是真的。创造一个跨职能的合作文化，使团队协调一致，并使他们有能力以更快的速度和规模工作。他们对员工需求和目标的深入了解，可以帮助确保指标和激励措施与数字收入的驱动力保持一致。
使文化与数字目标相一致推动成功
一个组织的员工是其最宝贵的资产。这就是说，如果员工不加入，任何组织的数字化转型都不会成功。在接受调查的公司中，60%的公司表示他们的组织已经消除了减缓决策的官僚主义障碍。这比2019年高出7个百分点。各组织正在意识到，传统的繁文缛节正在阻碍进入所有部门的顺利数字化转型。
正确的文化能建立起敏捷性和复原力
由于大流行病，42%的快速反应者表示他们的关键绩效指标现在变得毫无用处（在缓慢反应者中这一比例上升到52%）。KPI在优化招聘程序、员工参与度和离职率方面发挥着重要作用，因此更新的指标对这些领域的成功至关重要。CHRO应该专注于建立与文化成果相一致的KPI，以提高组织的敏捷性和复原力。
更广泛地说，加速数字增长是所有受访者最常提到的变化，是未来危机中的复原力所必需的。他们还强调，需要增加对劳动力和云技术的投资。CHRO可以通过确保劳动力为更快的增长和获得新技能做好准备来帮助提高投资回报率。
人力资源专业人员塑造了数字化转型的人力要素
CHRO和CEO们都指出，文化是实现敏捷性的一个关键障碍。然而，CHRO在通过公司文化、与文化成果相一致的关键绩效指标以及更好的沟通来克服这些障碍方面具有独特的优势。在快速的数字加速时代，CHRO可以使人们在一个变化的世界中茁壮成长。
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【专访】瑞人云龚晓鸥：通过技术和算法托起人力资源服务行业的数字化转型之路
2021年7月28日-29日，第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆国际博览中心举办。瑞人云作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台受邀出席，并向全国人力资源服务行业展示了瑞人云赋能行业发展，助推行业实现智能化升级的科技力量。
作为现代服务业和生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业是国家经济发展的重要支柱。随着市场不断壮大，人力资源服务业发展愈加成熟，规模增长迅速，逐渐成为人力资源服务产业的重点。
据2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报公布，人力资源服务机构数达到4.58万家，人力资源服务业从业人员84.33万人。全年共为4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。
作为一家帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务平台，瑞人云摸到了行业发展的关键脉搏。
早在2012年，以瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥为代表的一群人力资源服务行业从业者便看到了人力资源外包市场的前景。龚晓鸥与瑞人云结缘起始于其职业生涯，在从事人力资源的十多年里，龚晓鸥勇于思考，他看到了从业人员从事的工作冗杂重复，他认为，“人力资源服务机构整体缺乏对存量或新增客户单位的触点和连接，数字化能力不足，难以快速洞察和应对甲方企业需求的变化。因此，人力资源服务机构数字化转型的重要性日益凸显。越来越需要一套标准化的人力资源服务系统，将线下的各种人力资源服务业务进行整合，实现HRO行业的线上化、数字化管理。”
国内互联网巨头入局的无硝烟招聘大战，更是坚定了龚晓鸥创业的信念。于是，他便与合伙人开启了创业之旅，投身于基于HRO全流程服务的瑞人云1.0版本系统的研究中。2012年，他们开始研发搭建瑞人云产品框架。并于2017年，成立四川省瑞人网络科技有限公司（以下简称“瑞人云”）。
瑞人云技术团队在几年的时间里，结合市场需求，快速迭代更新。瑞人云从主流人力资源服务的具体业务场景出发，以结算为中心，兼顾收支闭环，将云服务融入人力资源服务的信息存档、合同管理、账单核算、财务收支管理、发票进度、社保增减、工资核算、个税申报、社保台账与实缴比对、招聘与销售管理、数据统计等核心场景中，以独有的三大操作端口：平台端（HRO发起服务、结算统计、销售管理等），企业端（甲方客户报增报减、账单确认，进度可视化等），员工端（工资福利查询、事务问询等）为主体，将HRO社保代理、劳务派遣、岗位外包、灵活就业四大核心服务全部在线完成，构建完整的人力资源全流程服务外包闭环。
2021年，集合CRM、招聘、排班等多个子系统的瑞人云5.0也即将上线，龚晓鸥觉得，“过去近二十年在人力资源服务行业的实践、研究和工作经历，是我和团队能快速研发和迭代的坚强后盾。” 目前瑞人云团队有将近100人，其中技术人员占比70%左右。
瑞人云专业化SaaS服务获多方认可
整合、存储并准确处理人力资源服务业务流程中每时每刻都在产生的数据，并以标准、规范的法规政策、操作流程对数据进行管理与分析，是考察人力资源服务机构数字化转型的重要标准。今年上半年，经过详细的系统操作演示和业务场景测试，基于对瑞人云在HRO SaaS专业技术的认可，广东智通人才连锁股份有限公司、江苏成功人力资源有限公司、重庆联英人才有限公司等知名区域标杆人力资源服务机构携手瑞人云，加速HRO数智化服务升级。
作为故事的主角，龚晓鸥很少在媒体面前露面，创业近十年来也只参加了为数不多的行业展会。接触过他的人评价其“极客、低调、踏实、耿直”，典型的实操型创业者，并不会因为身份不同与人产生距离。
同样“低调务实”也成为了瑞人云一贯保持的风格。“在我加入公司之前，网上能搜到它的文章一只手数不过来。”瑞人云相关负责人打趣到。但优秀的团队跟先进的技术，显然无法让这只“潜力股”完全隐身。截至目前，瑞人云合作客户遍布全国30个省市自治区，为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台，间接服务近500万名劳动者。
瑞人云之所以能吸引众多优质客户，龚晓鸥认为，“主要得益于瑞人云将人力资源服务与SaaS技术结合，并不断探索更深层嵌合。人力资源服务机构对于互联网技术其实并不关心，他们关心的是互联网产品能否给他们带来效益和方便，所以瑞人云不断的删繁就简，去IOE化走向标准化，直接向客户交付简单易用的服务，瑞人云SaaS几乎向客户隐去了所有IT相关的部署与管理流程，直接将最终服务和盘托出，SaaS服务使企业用户成本大幅降低，而灵活性获得前所未有的提升。”目前瑞人云的相关产品也处在行业领先地位。
目前，人力资源服务行业有广阔的市场前景，但技术还不是特别成熟，匹配产业发展的服务模式和产品体系也都不完善，想要获得快速的发展无疑有着自身技术壁垒的企业才会有更好的期待。龚晓鸥告诉记者，“瑞人云所有的HRO系统软硬件模块全都是自主研发，我们基于整个生态圈的技术搭建，竞品也很难模仿。”正是基于团队强劲的研发能力，使龚晓鸥在产品的稳定性、技术的可迭代性以及性价比上充满信心。
不过，作为实操与技术流派的龚晓鸥没有一丝技术领先后的满足，他认为，“技术的成功只是底层基础的搭建，与应用场景有效地结合才是产品的成功，并且在结合的过程中帮助每一家人力资源服务机构构建属于自己的人力资源服务生态圈。”
据瑞人云方面介绍，HRO可以全线上提供各项服务，甲方客户也能够在线上参与客户服务流程的每一步，将服务融入场景，兼顾实用性和易用性，帮助HRO将人力资源服务全流程线上化、高效化、可视化，让HRO不论是现在，还是在未来的全流程的线上、多终端、多场景协同，都能轻松无缝转换，无损耗流转，HRO服务的效率和质量，借由数字化的力量迅速提升。
著名风险投资家马克·安德森曾表示，市场是决定一家创业公司成败的最重要因素，一个有着大量潜在用户群的市场，才能引导公司做出好的产品。
“人力资源服务，正快速进入科技智造时代。”龚晓鸥说，未来外包服务将更加精细化、专业化。大数据、人工智能等技术必将成为服务产品的一部分。提及瑞人云的下一个目标，龚晓鸥表示，“瑞人云希望至少赋能1000家人力资源服务机构，帮助他们搭建属于自己的SaaS平台和打造人力资源服务生态圈。”深耕行业近20年，龚晓鸥始终不忘自己创业的初心，未来也将联合行业内的专家，向行业输出更多的理论和技术支持，推进人力资源服务行业数智化高质量发展。
关于瑞人云
国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台。瑞人云始终助力HRO及其甲方企业、外包员工实现“智能服务，数据联通”，通过业务流、信息流、数据流、资金流和人员流的有机结合，赋能个人力资源服务公司构建区域人力资源服务生态圈。瑞人云基于用户服务场景提供系统架构自行搭建、用户权限自主分配，员工合同网签，社保薪酬全程跟踪，调基补差精算，微信工资条，员工微信端自助等全线上服务，帮助人力资源服务公司实现智能化，数据化，可视化的新型人力资源服务模式。
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【美国】针对中小企业的薪资福利平台Gusto完成1.75亿美元E轮融资，估值近百亿美元，明年冲刺IPO
位于加州旧金山的针对中小企业的薪酬福利平台Gusto在E轮中完成了1.75亿美元融资，使公司估值达到 95 亿美元，使其成为人力资源和薪酬软件领域最有价值的私营公司之一。
总部位于旧金山的Gusto公司成立于2011年，之前叫做Zenpayroll ，其市场平台旨在帮助小型企业处理工资、福利、人力关系、团队管理工具和健康保险。该公司--声称为超过10万家企业提供服务--还在丹佛和纽约设有办事处。也是Y-Combinator孵化的明星企业。
这项投资是在该公司上一轮融资两年后进行的，当时它在2019年的D轮融资中筹集了2亿美元，当时估值超过38亿美元。2018年，该企业在C轮融资中搞定1.4亿美元。总融资近7亿美元了！
本轮融资由T. Rowe Price Associates, Inc.领投，新老投资者Sands Capital, Fidelity Management and Research Company LLC, Durable Capital Partners LP, Generation Investment Management, Emerson Collective, Glynn Capital, Friends & Family Capital, Cross Creek, 137 Ventures, General Catalyst, Emergence Capital, Dragoneer Investment Group, Franklin Templeton, Acrew Diversify Capital Fund等等。
该公司打算利用这些资金继续扩大运营和业务范围。
在首席执行官Josh Reeves的领导下，Gusto为客户提供了一个在线人员平台，让小企业通过工资单、健康保险、401（k）s、专家人力资源和团队管理工具来照顾他们的团队。该公司最近收购了薪资基础设施技术的领导者Symmetry公司和人工智能驱动的研发税收抵免专家Ardius公司，并推出了Gusto Embedded Payroll，使软件开发商能够直接在其软件中嵌入和定制薪资。近100个第三方集成使企业能够管理业务，从费用管理和时间跟踪，到银行和劳动力预测。他还指出，Gusto 的客户群最近已超过 20 万。
为了在预计的 2022 年 IPO 之前巩固领导地位，该公司增加了两名新董事会成员，前 TIAA Financial Solutions 首席执行官 Lori Dickerson Fouché 和纽约州共同退休基金和富达投资董事会成员的前首席投资官 Vicki Fuller。
Lori Dickerson Fouché在保险、银行和金融服务领域的职业生涯跨越了数十年。她曾领导过TIAA金融解决方案公司、保诚集团的团体保险、年金和个人解决方案业务，是消防员基金保险公司的首席执行官，目前是卡夫亨氏公司、河马控股公司的董事会成员，也是普林斯顿大学的理事。
Vicki Fuller将把她在金融服务方面的经验带到Gusto董事会。在此之前，Vicki是2000亿美元的纽约州共同退休基金的首席投资官。她目前是威廉姆斯公司的董事会成员，以及富达投资公司的股权和高收入基金及黑石信贷的董事会成员。
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【未来趋势】以技能优先的方法来推动组织的成功，而非教育和工作年限
通过对工作角色采取技能优先的方法，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
鉴于全球范围内日益扩大的数字技能差距，公司不得不将现有工人和新雇员（其中许多人来自非传统背景或处于职业生涯后期）与新的数字技能角色相匹配。
世界经济论坛的一份报告估计，到 2025 年，机器可能会取代 8500 万个工作岗位，但由于人与技术之间的新动态，可能会出现 9700 万个新岗位。
作为回应，他们正在使用以技能为基础的人才模式来挖掘他们现有人力资源的潜力。当涉及到新员工时，他们采取了技能优先的方法，即关注一个人的能力、能力和相关经验，而不重视他们的正规教育或以前工作的年限。
以技能为导向的用人实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘做法。“每个角色的技能数据越细化，出现的机会就越多。人工智能消除了在谁真正有能力做哪种工作方面的人为偏见。” — NICHOLAS WHITTALL，埃森哲人才与组织总经理
利用这些技能优先的就业实践，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
推动基于技能的招聘和就业的转变
在最近一次题为 "通过基于技能的就业优化人才 "的网络研讨会上，埃森哲首席董事Mary Kate Morley Ryan分享了关于基于技能的招聘和就业实践日益重要的见解。根据Ryan的说法，有三个重点领域正在推动这一需求。
1. 压缩转型。大流行病的破坏促使每个行业迅速追求数字化转型目标，并在前所未有的情况下提供创新的客户服务。
各机构不仅要重新思考他们的技术和客户服务目标，还要思考如何调动员工的潜在技能来支持新的举措。她指出，政府和公共部门机构有双重挑战。"他们不仅要为自己的员工服务，而且还必须发展如何看待公民的技能和未来的工作战略。大流行病无疑加速了这一点，"她说。
2. 人性和包容。大流行病也为公司之间的独特合作关系打开了大门，特别是他们的人力资源（HR）组织，以努力创造新的技术和生态系统，实现技能优先的招聘。
例如，埃森哲的People + Work Connect倡议是一个免费的、在线的、雇主对雇主的平台，使各组织能够快速识别和填补职位空缺。自2020年4月启动以来，已有来自94个国家的270多家公司加入该倡议，提供了38万多个职位。"这是过去12个月中发生的许多例子中的一个，这些例子真正调整了方向，并优先考虑了对人性和包容性的关注，" Ryan说。
此外，对打击种族主义的认识和承诺的提高，促使公司重新优先考虑全球包容性和多样性。在引用埃森哲2020年的报告 "关心做得更好 "时，Mary Kate Morley Ryan说，员工认为一个组织对消除工作场所的种族主义的关注是建立信任的一个关系因素。
3.复原力的崛起。Mary Kate Morley Ryan解释说，公司正在探索如何在内部和他们工作的生态系统中推动复原力。技能优先的重点是建立这种复原力的关键。公司必须分析新兴角色和衰退角色之间的技能重叠，然后创建可扩展和可重复的技能途径，以履行未来所需的角色。
将技能优先的思想植入每个层面
以技能为导向的人才实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘方式。这是一种技能优先的理念和心态，从董事会和执行层面开始。
Ryan认为，CHRO和整个人力资源团队在人才招聘和发展方面既是战略家又是催化剂--人力资源部门推动正确的理念和正确的承诺，并拥有 "关于人和他们的技能的洞察力"，以实现业务战略。
当然，技术也发挥了作用。机器学习、人工智能和自然语言处理可以帮助识别基于技能的不同候选人，但这些工具也可能使偏见和 "旧的哲学或心态 "永久化，例如基于血统的招聘。"因此，我们调整技术配置和我们的技术决策，以推动包容性，推动基于技能的方法，这一点真的很关键，" Ryan说。
在招聘和整个员工生命周期中采用技能优先的方法，可以帮助深化内部和外部的人才库，同时促进多样性，提高保留率，并建立一个持续学习的文化。最终，技能优先的就业方法可以使企业面向未来，使其更具包容性、敏捷性和弹性，从而能够应对深刻的挑战，如大流行病造成的破坏，并抓住新兴的市场机会。
来自Workday Drive Organizational Success With a Skills-First Approach to Hiring and Employment
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【财报】暴跌—自由职业者平台Fiverr发布2021年第二季度财报，收入大增60%，但股价暴跌24%
编者注：Fiverr目前作为全球自由职业者平台市值最高的公司，值得我们关注，有相当的行业代表性。目前收盘股价175.06美元，市值62.75亿美元。远低于7月30日89.22亿美元。当然其主要竞争对手Upwork前2天财报也发布了，也有不小跌幅，具体可以看这里。更多信息我们一起看来整体财报的介绍吧
（图片来自 HRTechChina发布的7月全球人力资源上市公司创新品牌TOP20的榜单，点击可以访问）
关于财报的关键点：
·增长超过了指南的高点。第二季度收入按年增长60%，所有指标都超过了大流行前的增长水平
· Fiverr业务增长。在推出后的短短三个季度里，Fiverr业务现在占核心市场业务的5%，增长速度超过我们的整体市场。
· 推出了Seller Plus。推出围绕Fiverr最受欢迎的卖家的订阅产品，旨在提高他们的忠诚度，帮助他们在Fiverr上发展业务。
· 与Salesforce和Wix建立新的伙伴关系。这些合作关系将使这两家公司能够通过专门的培训项目对Fiverr卖家进行资格认证，并最大限度地减少他们获得这些人才的筛选和入职摩擦。
· 推广活动的扩展。经过一年多的时间，Promoted Gigs的季度广告收入达到了100万美元的重要里程碑。
· 提供21年第三季度的指导并更新21财年的指导。我们根据5月下半月以来观察到的增量趋势，更新我们的全年指引。随着世界上许多地方重新开放，人们正在进行更多的旅行和休假，在网上花费的时间减少，这影响了我们的财务前景。
纽约，2021年8月5日-Fiverr International Ltd. (NYSE: FVRR)，这家正在改变世界合作方式的公司，今天公布了2021年第二季度的财务业绩。
Fiverr创始人兼首席执行官Micha Kaufman说："Fiverr在另一个伟大的季度里取得了强劲的收入增长，按年增长60%，这是因为企业继续转向Fiverr以获得数字服务供应商的支持，""我们正在加快投资步伐，使Fiverr成为一个动力源，使更多的买家和卖家能够参与数字服务经济。"
Fiverr总裁兼首席财务官Ofer Katz补充说："随着我们继续扩大市场份额和执行我们的长期战略举措，Fiverr继续在所有指标上取得强劲的业绩。我们的业务已做好准备，以成功驾驭不确定的环境"。
2021年第二季度财务要点
·2021年第二季度的收入为7530万美元，同比增长60%。
· 截至2021年6月30日，活跃买家增长到400万，而截至2020年6月30日为280万，同比增长43%。
· 截至2021年6月30日，每个买家的花费达到226美元，而截至2020年6月30日为184美元，同比增长23%。
· 截至2021年6月30日的这一季度的拿货率为27.8%，高于截至2020年6月30日的这一季度的27.0%，同比增加了80个基点。
·2021年第二季度的GAAP毛利率为83.4%，比2020年第二季度的83.1%增加了30个基点。·2021年第二季度和2020年的非GAAP毛利率均为84.4%。
· 2021年第二季度GAAP净亏损为（1330）万美元，或每股基本和摊薄净亏损（0.37）美元，而2020年第二季度为（10）万美元，或每股基本和摊薄净亏损不到（0.01）美元。· · 2021年第二季度的非美国通用会计准则净收入为790万美元，或每股基本净收入0.22美元，每股摊薄净收入0.19美元，而2020年第二季度为360万美元，或每股基本净收入0.11美元，每股摊薄净收入0.10美元。
2021年第二季度调整后的EBITDA1提高到740万美元，而2020年第二季度为310万美元。2021年第二季度调整后的EBITDA利润率为9.8%，比2020年第二季度的6.7%提高310个基点。
财务展望
我们21年第三季度的展望和更新的2021年全年指引反映了我们在最近几周看到的COVID后的新效应。随着COVID限制在世界许多地方的取消，人们花在外面的时间越来越多，在屏幕上的时间越来越少。在线活动的减少转化为新客户群更加温和，而老客户群的活动减少。我们据此提供以下指导。鉴于围绕COVID-19大流行病对全球经济的持续影响和前所未有的条件的不确定性，我们将在业务趋势发展时向投资者提供最新的业务趋势。
重点来了，收入大增，但是股票却大跌24%，问为什么？答案晚点公布在留言区。
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【推荐】字节跳动为什么把90%的招聘放在线上？
在人力资源市场发生巨变的当下，作为新武器的在线招聘，正在蓬勃生长。封面来源 | 视觉中国 很难想象，字节跳动的员工规模已经到十万量级了。在2016年，字节跳动人数仅为5000多人。而在去年，字节把人才招聘作为最重要的任务之一，员工总数从7万增加至11万。少为人所知的一个事实是，近几年中，字节跳动的面试绝大部分都在线上进行。去年，飞书招聘累计进行了超过百万场的面试，线上化比例已达90%，而这一趋势从前几年就已开始。字节跳动为什么敢把90%的招聘放在线上？
招聘系统，数年前就埋下伏笔
每一个巨头都经历过员工规模快速扩大阶段，但字节的增速即使在巨头中间也堪称惊人。京东达到10万员工时花费17年；和字节差不多时代的美团，2010年成立，到去年12月员工数也才6万人。
在员工数快速增加的背后，是字节在数年前就埋下的伏笔——飞书招聘。
2016年，当时的字节跳动人员增速相当快，有相当一部分的人力投入到了招聘上。因此，字节内部开始自研招聘产品，以服务内部巨大的招聘需求。一开始，这一产品仅服务内部，进行快速迭代。而到了2019年，产品基本成熟，字节招聘团队基于此前几年的经验，将其全面SaaS化。
“在做飞书招聘的第一天，我们就决定，这个产品肯定在未来是要对外输出的。”飞书招聘负责人对36氪表示，“字节要快速发展，就需要最好的工具，对外服务更多企业，产生更多社会价值，才是我们的目标。”
字节跳动是这款产品的第一个客户，其高速增长也为产品的迭代提供了绝佳土壤。最开始，飞书招聘还只是一些简单的流程系统，到了2018年，飞书招聘开始大力研发视频面试，逐步演变到当下的一体化招聘管理系统。
字节跳动成长于云上，其透明、扁平的管理风格，也同样体现在其产品中。
沟通和协作是飞书的强项。而对于链条极长的招聘环节，涉及对外对内沟通，这是一个复杂的系统工程。飞书招聘是如何解题的？
飞书招聘诞生于数字化时代，天然就拥有线上面试、招聘管理的基因。完全线上化、一体化，是看到产品的第一眼体验，从简历投递，面试、offer发放，全部通过一个产品完成。
“我们看重的一点是，把所有参与到招聘过程中的人连接在一起，招聘的所有流程和体验不再割裂。”一位飞书招聘的产品经理对36氪表示。
在以往，招聘的环节散落在各类平台：面试者在招聘平台投递简历，HR用HR SaaS，和面官约时间用IM，来回敲定双方时间，和猎头对接，面试后的种种环节推动基本依靠HR人工进行。这不仅耗费了时间，各方需要做的事越来越多。最重要的是，面试过程中的数据基本难以保存。
对此，飞书招聘几乎将招聘的全流程都做到一体化和线上化。飞书招聘和招聘过程中所需的工具实现打通，如飞书日历、音视频、会议室，群聊、通知、审批流等。HR、用人部门与候选人能够通过飞书一个平台实现紧密协作。比如，HR能够在系统中看到面试官日历安排，快速定位可用面试时间，无需反复确认，一键进行面试安排，面试官和面试者从飞书日历中即可一键跳转到面试页面。在面试过程中如果遇到需要与HR沟通的问题，只需点击面试日程卡片中的链接，即可自动创建群聊，将本次面试的面试官与对应岗位的HR拉入面试沟通群，飞书招聘机器人也会自动同步本次面试的所有背景信息。
相较线下面试，面试全线上化让招聘过程中能够留存的数据明显增加，包括人才简历在系统中的流转数据，审批流等都能够做到全线上化。更重要的是，视频面试能够做到数据全留存。字节以数据驱动闻名于互联网，面试的数字化也成为飞书招聘团队最为重视的环节。飞书招聘负责人表示，面试作为存在了数百年的业务场景，一直都像一个黑盒，面试官和候选人聊的内容是什么、是否足够有效等等，市场上都少有工具型产品能够花大力气研究。但事实上，这才是最核心的环节。因此，飞书招聘先是通过技术手段，帮助面试官记录以及减少不必要的干扰，让面试官能够提升面试效率。具体而言，在面试环节，飞书自主研发的“三合一工作台”，是飞书招聘中最受欢迎的功能之一。三合一工作台的界面分为三部分，除了视频窗口外，面试官还可以同步看到面试者简历，并且同时在工作台中进行面试笔记记录。
全线上化，对AI等先进技术的落地提供了优质的应用基础。在招聘的全流程，AI都能够发挥作用——面试前，飞书招聘对简历数据进行结构化和标签化，帮助面试官和HR快速了解面试者信息。比如，在简历中，将鼠标移动到候选人曾工作过的公司、曾就读的学校，弹窗会自动出现，为面试官补充这一学校/公司的详细背景，帮助面试官更好地考察。
而到了面试中，面试官可以开启语音转文字功能，记录对话过程，节省笔记成本，也方便面试官进行事后复盘。
另外，三合一工作台也能提供部分问题建议，帮助提升视频面试的质量。面试时，系统可以在面试开始时就向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确度；对于技术岗位，视频面试也支持编程类题目的在线考察，从而准确考察候选人的技术能力。
基于这样的产品支持，字节才能在短短数年中达到90%的在线面试比例，大大提高了每个环节的招聘效率。甚至，通过科学地进行匹配和面试，当前候选人的平均面试轮次也有所减少。招聘系统运转多年，字节也积累了大量的用人数据，从而反哺到飞书招聘的产品迭代中，如同一个飞轮一般，不断提升企业的运转效率。
在5月发布后，飞书招聘已和各行业中的头部客户开始进行共创，以不断磨练对外输出的招聘能力。而在服务能力层面，飞书招聘也经历了字节跳动从数千人到十万人的规模，服务于繁杂的部门和业务线，在灵活配置、高效交付方面拥有深厚经验。飞书招聘目前已经服务了多家KA级付费客户，分布于多个行业，积累了大量的客户案例。
飞书招聘负责人表示，以获客的思维招聘，以科学的方法面试，是飞书招聘一直坚持的理念。而飞书招聘当下最主要的事情，也是把这两个价值要做深做强。
后疫情时代，企业招聘系统的升级之路
疫情期间相当于让全社会进行了一场远程办公的社会实验。受疫情影响，线下招聘几乎停滞，不少平台推出视频面试、AI面试等新型面试产品作为辅助，同时也催生了不少创业公司，而与之相关的一些赛道，如视频会议等工具，也迎来流量期。
一方面，这些新型产品承载了线下的流量，但在防疫稳定后，人们从家里回归办公室，流量回归正常。面试产品们需要思考，未来该如何变化，才能更好地服务企业客户？
首先，几乎所有企业都体验到了在线招聘的便捷性。疫情期间，面试者在公司实地面试，来回基本数小时起，而面试官也需要预约会议室、预约时间等。一旦在大公司，这样的流程需要重复多次，HR等招聘人员需要不断推动面试进入下一轮，无论是周期还是投入的人力物力都不是少数。
视频面试让面试多方参与者都能显著提高效率。地点再也不是问题，候选人不用再考虑“这家公司离我多远”，到面率大幅提升，并且面试时间更为灵活，不再受限于上班时间。以字节为例，随着视频招聘的应用比例逐步上升到一定高度，在约定时间开始视频会议，前后误差不会超过5分钟，时间更可控，效率也更高。
其次，人力资源市场的总体发展趋势，也在倒逼招聘系统不断进行革新。长期以来，中国人力资源市场呈现极为分散的格局。市场中，人力外包、传统猎头以及咨询业务等传统招聘业务跑出了中国中智、北京外企（fesco）、科锐国际、人瑞集团等上市公司，但市占率还在个位数阶段。广阔的市场中，还有大量的企业尚未接触到招聘相关的服务。
而到后来，在线招聘发展20年，跑出了前程无忧、智联招聘、BOSS直聘等公司，但总体而言，第一阶段都是以信息撮合为主，基本模式都是在C端以大量投放获客，获取到简历，与企业端做较为粗颗粒度的匹配，企业再进行自身的筛选和面试。而在企业内部，则有不少传统招聘软件提供服务，但产品基本都是为线下招聘场景设计，随着在线面试的比例不断上上升，原有的产品逻辑和应用场景已经难以适配。
因为这些变化，人力资源市场的新玩家不断出现，据不完全统计，2019年人力资源行业融资超过230起，2020年疫情后灵活用工等新型用工模式迅猛发展，让人力资源行业也再度受到资本市场青睐。
而在需求侧，我们可以清晰观察到诸多变化。无论是灵活用工还是混合办公趋势，都揭示一个趋势：让以后的办公环境更为碎片化和移动化。当下，已有不少创业型公司将研发团队和产品团队置于不同城市，以减少用人成本，而像互联网新经济催生的新工种——如外卖配送员等，其办公地点和时间都更为不确定。
反过来，这也推动面试、IM、OA等一系列企业协作工具走向移动化。以飞书招聘为例，在入口上，飞书招聘就是飞书工作台其中的一款应用，无需额外下载安装，并且账号体系自动同步，大大降低了用户门槛。而无论是HR、面试者和面试官，都能够通过移动端完成最核心的面试工作，如HR通过飞书移动端即可进行简历筛选、安排评估、安排面试、查看进度。
另一方面，人口增长放缓，企业的劳动力招聘成本也来越高。从去年开始，诸多大公司均开始争抢人才，纷纷喊出“史上最大校招”等口号，为以后的业务扩张做准备，而如果继续沿用传统的线下招聘模式，无论是招聘的物理范围，还是对于人才的吸引力，都显然是不足的。
这些用人需求的变化，也让人力资源市场的革新显得更为亟需，企业需要更数字化、智能化和一体化的产品和方案，从而在招聘和用人环节中不断提效，才能保证储备足够多的人才，走在健康的发展轨道上。
未来的招聘管理系统长什么样？
趋势已经很清晰：未来的组织竞争，是如何高效获取和运用人才的竞争。这意味着，哪个企业能够更好地运营招聘的“道”和“术”，才能够在这场战役中获得先机。
在人力资源市场发生巨变的当下，作为新武器的在线招聘，正在蓬勃生长。58同城招聘研究院去年3月的数据显示，受疫情影响，2020年招聘视频面试需求增长明显，相比于去年同，采用视频面试的企业数量同比增长了40多倍，视频面试招聘岗位数同比增长了三百多倍。
疫情后，这一趋势也未停止。据Reportlinker今年数据，自2020年开始到2027年，视频面试市场预计的年复合增长率将在11.3%，市场增长依然迅速。
从视频招聘产品出发，我们或许可以畅想：未来的招聘系统会长什么样？
数字化程度越来越高，是未来招聘系统不断进化的基础。传统招聘链条长，涉及到的对接人和系统多，流程被线上和线下环节不断切割，数据难以得到统一。而当视频面试、招聘系统一体化的比例越来越高，一个面试者在招聘网站上投递简历，简历进入企业招聘系统，再到多轮面试、发放offer，最后进入企业工作，产生的数据将是巨量而连续的，沉淀在企业的招聘系统中，如同雪球一般越滚越大。
基于这些数据，企业不仅可以有效提升招聘效率，还能够清晰得知自家人才招聘的画像，不断进行调整。
而大量的数据又会让人才招聘系统变得更为智能，一个典型的表现是，AI应用的程度将越来越深和精准。字节AI Lab会通过大量解析，将简历信息结构化，丰富人才画像。
一个有潜力的方向是，通过AI建立未来智能化的企业人才库。不少公司会建立自己的人才库，但在以前人才库往往沦为简历收藏夹，难以真正用起来。以飞书招聘为例，平台简历数据库结构化后，将搜索和推荐技术应用在人才库中，当前已经能够达到较高的搜索准确度。
另外，飞书招聘当前也已经在摸索人才智能推荐功能，能够帮助招聘人员快速定位需要的人才。在字节，很多员工都是在人才库中被HR反复“捞起”多次，才最终匹配到合适岗位，真正做到了对人才资源运用到极致。
日新月异的视频处理技术，也在不断缩短线上和线下面试的差距。谷歌就在今年5月的I/O大会上推出了研究多年的Starline项目。比起传统的视频会议，Starline采用高分辨率摄像头和深度传感器来搭建实时的3D模型。也就是说，以后开视频会议时，屏幕对面仿佛是裸眼3D，来重现面对面会议的感觉。未来，随着5G落地加速，视频传输的效果和形式革新，也指日可待。
除了技术，人才招聘的观念革新也在深刻影响着招聘市场的进步。
如果说以前的人才招聘工具主要服务于HR，在以后，管理者的参与也将成为招聘的重要变量。面试者是整个招聘过程成败的决定性因素，这也意味着，产品层面需要很好地连接面试者和面试官，在产品设计和体验上都要兼顾一线招聘人员和管理者。在这个方面，飞书招聘与飞书的服务理念一脉相承——服务一线员工和管理者同等重要。飞书招聘致力实现的招聘流程一体化、在线化，都是服务于这一目标。
放眼国内，在国内人力资源赛道帮助企业初步完成从招聘数字化的第一阶段后，不少玩家正在大力推进视频招聘这一方向，如猎聘就在去年推出了多面APP，支持校招中的空中宣讲、双选会，并为企业和政府提供视频面试工具。而原来做信息撮合的在线招聘平台们，目前都正在向综合平台迈进，只有将自身板块夯实，并且延伸多种服务能力，才有可能在市场中站稳脚跟，超越对手。
科技进步深刻地影响着招聘行业的发展，理念的快速进步则是导航的明灯，让行业焕发新生。像电商从线上走到新零售阶段，在未来，人力资源赛道也必将迎来大融合，视频面试正是最有力的的价值提升方向。随着技术和应用落地再上一层楼，视频面试与线下面试平分秋色甚至超越后者，也许就在不久的未来发生。
如果你想了解更多关于在线招聘的实践，获取关于飞书招聘的介绍，请点击：https://hire.feishu.cn/contact?tracking_code=7010o000002BuoqAAC
内容来自：36氪微信公众号
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头条
2021人力资本分析（PA）高端论坛报名开始
2021人力资本分析（HR&PA）高端论坛
2021 HR&People Analytics Summit
时间：9月24日 周五 9:00-17:00 地点：上海
费用：1980元/人 特惠价格： 9月1日前报名付费 买一送一
报名：http://hrnext.cn/HiSYF2
会议形式：前沿趋势分享+高端论坛+PA研究报告发布+表彰评选+获奖案例分享
适合人群：CHRO、HRD、SSC和HRIS负责人，HRPA团队成员
主办：HRTechChina 智力支持：科石咨询
论坛介绍
2021HR&PA高端论坛旨在帮助参会者通过论坛获得新知，保持在职业发展中的优势地位，并及时了解全球最新的人员分析，薪酬招聘分析，劳动力分析，敬业度管理等员工生命周期全景，同时通过数据如何帮助如何更好的预测，诊断和解决常见的工作挑战等。
随着疫情促进数字化工作的快速发展，我们都知道人力资源部门拥有相当大量的数据信息，特别是数字化转型后的纷繁复杂的人员数据，社交数据，数据产生和使用的场景日益多样，大的计算能力出现后，使得看似不关联的数据会产生不同的解法。HR如何更加专业和技术的去使用、测量、分析从而使组织或业务受益！
我们相信这是一场前沿探索和改变认知和行为的交流论坛，我们邀请行业中优秀的探索和实践者们，他们通过他们的实践和观察以及工具来帮助人力资源工作者，帮助企业管理者决策者更清晰的获得数字化的概览的能力，结合所在行业、专业、经验、理论推动组织业绩增长！
为什么要参加HR&PA高端论坛：
· 贯穿员工生命周期的数据驱动文化的建立，以便您可以在组织未来的人才管理决策中将自己定位为战略合作伙伴。
· PA研究报告的详细解读，剖析和展示PA在中国企业中的现状和未来
· 2021人力资本分析最佳实践案例的深入探讨和分享，以便更好的创造商业价值
· 汇聚国内最优秀的PA同仁，构建高端专业社区
· 了解国内PA数字化平台的现状和数字化解决方案
会议亮点：
最新前沿趋势分享
HR&PA研究报告分析解读
最佳实践案例分享与探讨
人力资本分析大奖颁奖
专业高端的PA社群，高水准同仁汇聚
关键话题：
前沿趋势分享
* PA前沿趋势 * 2021年度PA调研报告分享
数据驱动人才管理决策
* 产出思维：对接HR效能产出与价值创造
* 业务视角：业务驱动分析和创造业务价值
* 分析工具：超越“指标”与“大屏”之点、线、面分析
企业最佳实践案例分享：
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年度人力资本分析大奖颁奖典礼
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等更多精彩即将揭晓！
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参会咨询：科科 HRTechina （微信） hi@hrtechchina.com
往届精彩回顾：
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头条
最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年7月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。 全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年7月榜单Top20最后一个交易日（7月30日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单如下：更多信息可以关注 HRTechChina.com 7月版本有一些调整和改变，如Slack 正式完成了私有化，51Job 也开始了私有化进程，所以我们就本期中正式移除。
新增加了BOSS直聘和First Advantage(首优咨询)，其中FA首优咨询是二次上市，代表背景调查行业。BOSS直聘作为国内市值最大的人力资源上市公司，目前市值137.78亿美元。在本期的创新榜单排名第8位！
ADP在7月30日盘中创历史新高的股价210.31美元，收盘209.63美元，市值高达888.2亿美元。重返榜首超过日本的Recruit 870亿美元。
Worday因亚马逊的案子股价微跌了一些。
Qualtrics 宣布11.25亿美元收购 Clarabridge ，这是一家全渠道的分析领域的领导者。预计第四季度完成。
Upwork近期发布了第二季度财报，GSV收入8.758亿美元，增长50%。收入增长42%至1.242亿美元。但是股价大跌，原因是亏损太多，营销费用大涨。
科锐国际完成了7.6亿人民币的定增。2020年9月，科锐国际公布初始预案，作为定增首秀，公司称将募集不超过7.6亿元，用于数字化转型人力资本平台建设，以及信息化升级、流动资金补充等，扣除发行费用，净资金为7.48亿元。
德科集团(ADEN.S) 7月28日表示，已同意以 20 亿欧元（24 亿美元）的价格收购 AKKA Technologies，这是这家瑞士人力资源公司 25 年历史上最大的一笔交易。
收购总部位于比利时的 AKKA 将使 Adecco 成为全球收入最大的临时员工供应商，超越荷兰竞争对手 Randstad (RAND.AS)。Adecco 将把 AKKA 与其科学和 IT 人员配备业务 Modis 结合起来，以提升其为汽车制造商和航空航天公司提供工程、技术和研发人员的服务。
公司越来越多地将研发工作外包给外部顾问，这一趋势 Adecco 希望从首席执行官 Alain Dehaze 称 Adecco 有史以来最重要的交易中受益。
--这个趋势值得关注。
欢迎关注HRTechChina，更多精彩更多行业最新动态。
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头条
【北京】2021中国人力资源科技年度论坛"What`s Next"将于10月22日在北京千禧大酒店重磅呈现，诚邀参加
比肩全球三大人力资源科技论坛论坛！
Must attend conference in Human Resource!
2021年度中国最值得期待的HR科技论坛
万众期待的HRTechChina年度论坛“Whats Next”将于10月22日在北京千禧大酒店重磅呈现！
面向未来，作为HR领导者的我们该如何帮助组织更快速的数字化,智能化?帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式?如何借助科技满足员工个性化定制化的HR服务和支持，进一步改善员工体验，提升组织绩效？帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 人才管理模式更加全球化与本地化？针对每个员工的定制化薪酬福利本地解决方案？等等，这些都等着您来和我们一起探讨交流！
中国人力资源科技年度论坛将提供和展示人力资源科技数字化的最佳实践和前沿探索，面向2022的HR科技解决方案与产品，汇聚中国人力资源科技资深同仁互动交流，绝不可错过的HR科技大秀！
在2021年度论坛中，我们将设立多个专题前沿论坛，深入交流探讨前沿趋势与创新实践。
除了前沿高端专业的HR科技趋势，实践话题，我们还将重磅揭晓“2021DigitalHRTech® Awards”，这是年度最重要的HR科技大奖。本次论坛邀请近30位HR科技的大咖专家，20场余谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的分享；同时还有近30家中国最优秀的人力资源科技机构展示最新成果和产品；更有精心邀请的800+中国HRTech达人在现场碰撞思维火花，聆听最佳实践，推动中国HRTech发展。
现场内容精彩，形式丰富多样，更重要的是HRTech专门营造现场互动探讨，交流分享的人与人见面的氛围，不同于线上，更加拉近距离，面对面，话未来，交朋友，看产品，聊方案。
相信一定值得您到现场看看，聊聊，听听，坐坐！
2021中国人力资源科技年度论坛·北京站
时间：10月22日 周五 9:00-17:00 地点：北京千禧大酒店（东三环中路7号）
形式：高端演讲+展览展示+互动研讨+专题私享会等
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等
报名：http://hrnext.cn/kvv9T1 企业HR同仁可获得免费门票
（根据情况我们将认真审核参会者信息，同时要求参会嘉宾当天符合健康要求的相关参会标准）
作为HR领导者的您，为什么不能错过？
获得最新HR科技动态，保持最前沿
未来新环境中应对挑战的策略与方法
从知名专家和企业中学习，强大自己
体验新的产品和技术，时刻警惕市场动态
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数字人力资源科技最佳实践案例与产品
获得2021年最新版本HR科技云图珍藏
2021最新版本员工体验旅程图及规划指南
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18621292818（同微信号）
annie@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：科科
微信：hrtechina
hi@hrtechchina.com
10月22日现场同步举办 2021HR科技领域最重磅的奖项“2021 DigitalHRTech® Awards” 颁奖典礼，评选提名即将启动
评选详细介绍：https://www.hrtechchina.com/46679.html
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