头条
人工智能（AI）有7种办法改变未来的工作场所？
在未来五到十年内，你的工作场所将与从前大不相同。由于人工智能、物联网和机器人等技术的出现，我们的工作将发生巨大的变化。未来的工作将带来巨大的机遇，但也会使组织面临很多挑战。它将要求员工和管理层适应并更智能地工作。人工智能将增加你的工作，物联网将为你提供详细的见解，机器人技术将取代许多工作。
在未来十年，你的工作场所将被数据化和数字化。数字化是指将信息转换为数字格式，例如将音乐转换为MP3文件，将照片转换为JPEG，将文本转换为HTML，将模拟视频转换为YouTube视频。这样做将成倍地增加你的可用数据。因此，数字化意味着以数字形式捕捉人类的想法，以便传输、操作、重新使用和分析。
另一方面，数据化是指将模拟流程和客户接触点变成数字流程和数字客户接触点。数据化是使商业以数据驱动的过程--通过将社会行动转化为量化的数据。它涉及到使用连接设备从各种来源和流程中收集（新的）数据，或创建详细的客户档案。
使你的工作数据化，首先要使你的办公室、你的工作场所、你的流程和你的产品智能化。这将使以前 "看不见 "的过程可以被追踪，从而对它们进行监测、分析和优化。由于传感器的成本降低，低成本带宽的增加，云计算和处理能力的廉价供应以及大量连接设备的出现，你能够更容易且低成本地在不同的流程、产品和工作场所一致和普遍地捕获数据。数据化和数字化是未来工作的催化剂。
因此，没有数据，就没有工作的未来。让我们看看新兴技术将如何影响未来的工作场所。
1.寻找、雇用和留住人才
人工智能是改善你的招聘过程的完美技术。你可以利用这项技术完成“大海捞针”，通过分析数以百万计的社交资料，数以千计的简历，快速检测出潜在的候选人名单。人工智能可以自动与这些候选人进行互动，以一种引人入胜的方式选择一系列最佳候选人。Arya公司是为组织提供智能驱动的人才招聘的公司之一。
一旦你确定了一系列候选人，或者有一大群候选人对工作申请作出回应，你就可以使用人工智能来协助选择适合你公司的候选人。目前有几十种由人工智能驱动的工具，可以协助招聘人员雇用（远程）工人。你可以使用人工智能来评估候选人的技能、个性，甚至是组织适应性。例如，Filtered公司为数据科学家和工程师提供评估。每个评估都是使用人工智能进行分析。面部识别有助于检测作弊行为，结果在进入收件箱之前就被过滤掉了，在招聘最佳工程师时为招聘者节省了宝贵时间。
面部识别是招聘人员越来越多地用于评估候选人的技术之一。包括 Vodafone、新加坡航空公司和联合利华在内的公司通过用人工智能取代人类招聘人员，每年节省数百万美元。由于HireVue开发的技术，这些公司可以在更短的时间内筛选更多的候选人，从而为工作找到更好的人选。
2.员工之间的协作
在未来的组织中，人类和机器的合作将越来越多。根据 Accenture的研究，在未来几年，人机协作将使生产力和收入增加38%。三分之二的企业领导人认为，这种人机协作将有助于更快、更有效地实现战略重点。当机器和人类协作时，结果是积极的。
特别是对于大型组织来说，人工智能将更容易使在地理上分散的员工之间捕捉、寻找、分享和维护知识。对于大多数组织来说，捕获和分享知识一直不是问题。有许多可用的工具可以做到这一点，例如 wiki 和 Intranet。然而，组织越大，为合适的员工找到合适的知识就越困难。这就是人工智能发挥作用的地方。
语义搜索和自然语言处理将使人们更容易找到正确的知识。与谷歌类似，他们最近更新了他们的搜索算法，以更好地理解更复杂的搜索查询，组织可以使用人工智能更快地直观地找到正确的信息。
人工智能还可以帮助连接不同但相关的数据源，使你的知识库保持最新，并提供重要的信息指标，帮助你的员工和管理层更有效地共同工作。员工越是能找到正确的知识，合作就越容易。
人工智能在组织内的另一个应用是内部使用的聊天机器人。公司ServiceNow开发了一个虚拟代理平台，帮助员工解决人力资源的请求和查询。通过向人工智能代理提供足够的数据源，聊天机器人能够理解上下文，并能够快速正确地回答问题。
3.智能远程工作
人工智能可以用来改善远程工作者的招聘，但它也可以用来改善远程工作本身。远程人工智能将帮助远程工作者节省大量的时间，将他们通常需要手动完成的任务自动化。
此外，人工智能使远程机器人成为可能，这指的是机器被人类远程操作。这些半自主的机器人可以从远处控制，并可以完全重塑工作空间，特别是当与虚拟现实相结合时。远程机器人可以使更多的员工在家里工作，而不是目前所能做到的。例如，一个机械工程师可以操作机器人，在不离开家庭办公室的情况下修复地下管道的泄漏。再进一步说，由于VR的存在，管理层可以进行虚拟的 "面对面 "会议，而每个人都在世界的其他地方。
在未来几年，人工智能将使远程劳动力的效率更高，并大大增加员工在工作和生活上的平衡。
4.优化你的工作场所
任何流程、设备、基础设施或客户接触点都可以通过包括连接到互联网的传感器而变得智能。随着可用的连接设备的数量成倍增长，这比以前更容易。在不久的将来，传感器和连接设备将导致智能家居、智能办公室和智能城市的出现。因此，员工应该为智能工作场所做好准备，人工智能将创造一个个性化的员工体验。
2015年，当时世界上最聪明的建筑开业了。阿姆斯特丹的The Edge。这座大楼知道谁在大楼里，他们的喜好是什么，以及你喜欢怎样的咖啡。 从那时起，由于传感器、机器学习和无线（虚拟）信标技术，数字工作场所正变得越来越智能。传感器和人工智能可以改善照明控制、房间控制、空间管理和优化整体设施管理。智能工作场所的目标是通过为员工创造最理想的、个性化的工作场所来提高生产力。
5.领导和文化
你的文化需要改变，成为一种数据驱动的文化，在这种文化中，可以实时采取行动，决策是自动化的，员工被赋予权力。人工智能改善了你整个组织的决策，并帮助你了解哪些机会是最好抓住的。在不久的将来，人工智能将促进先进的自动化分析，它将用自动化决策取代人类决策的需要。
因此，人工智能将利用描述性、预测性和规定性分析为你的管理层和员工提供先进的洞察力。这意味着，基于经验和专业知识的传统决策方式被转换为数据驱动的决策。当组织为更多的人提供获取知识的机会时，权力就会被更平等地分配，使员工在组织内获得权力。这种权力的转移是充分受益于大数据分析的必要条件，它将大大改变你的文化。
6.生产力
当人工智能增强人类的工作能力时，生产力会增加。机器人不会生病，不需要休息，可以全天候工作。因此，那些将人工智能纳入其工作空间的公司，其生产力和收入都得到了显著的提升。人工智能可以处理平凡和单调的任务，而人类可以专注于更复杂的问题。因此，一个利用人工智能的组织将变得更加人性化。
例如，由人工智能驱动的聊天机器人可以为你的客户提供无缝体验，即时解决最基本的问题。或者人工智能可以分析销售电话并为销售经理提供实时提示，以改善与客户的沟通。公司Chorus帮助从对话中释放隐藏的洞察力，以完成更多的交易。
如果组织成功实施人工智能，那些参与的利益相关者（人类和人工）之间的新合作方式将确保生产力的持续增长。
7.培训和发展
最后，但肯定不是最不重要的，是人工智能改进的培训和发展。企业培训在竞争激烈的市场中变得越来越重要，员工希望不断发展更好的技能。个性化的培训和发展计划无疑可以帮助你留住员工。
聊天机器人可以在正确的时间点为正确的客户提供微学习课程。正如Hodges-Mace公司的学习和发展部主任Miguel Caraballo所说："想象一下，你的新秀销售人员即将拜访客户。当她把车开进停车场时，公司的学习机器人会在她的手机上显示一个关于积极的第一印象的微学习课程，以及潜在客户的 "关于我们 "页面的链接和她的经理的最后辅导笔记。现在这是一个个性化的学习体验"。
此外，与人工智能在招聘过程中分析评估的方式类似，人工智能可以分析培训结果，并根据缺失的技能提供个性化的培训方案。Hive Learning公司利用人工智能帮助员工更好、更快、更有效地学习。该公司专注于移动优先、点对点的学习，人工智能帮助推动行为改变。
未来的工作将是不同的。
未来的工作将更先进、更高效、更有生产力，希望也更人性化。在今天的组织中，员工必须处理大量的行政任务和官僚程序。然而，在明天的组织中，这些任务和流程将由人工智能来管理。人类和人工智能将一起工作。从而增强人类的能力，消除平凡的任务。
人工智能将使越来越多的任务自动化。它将颠覆、增强和改善许多现有的工作流程。那些在工作场所适应和接受人工智能的组织将变得更有效率，提高生产力，并变得更加人性化。然而，那些将忽视人工智能的组织或许将前景堪忧。
作者：Mark van Rijmenam
头条
【关键】2022年人力资本分析(People Analytics)中重要的指标
十年前，当我开始在人力资源部门分析人员数据时，这件事仍然是相当 "新颖"的。我们报告自然减员、招聘周期、绩效分布......这些都是为了让公司领导层和董事会知情或受益。这可能是有用的，也可能是战略性的，但这只是个例外。如今，我的角色和经历发生了变化：变得更加关注我们所分析的数据，以及它如何使我们的公司受益。然而，直到数据隐私发生演变（以及各地人员分析的日益成熟），我才开始真正看到其帮助每个员工和改造人力资源的力量。
我很幸运地将这一经验带到了TIBCO软件公司，由于我的团队不断地 "推陈出新"，加上TIBCO领导层的鼎力支持，我们已经建立了一个世界级的人力资本分析（People Analytics）实践。
在过去的几年里，我们建立了一种 "将洞察力付诸行动 "的文化，致力于利用数据来改善我们所有全球团队成员的经验、成长和技能。我们在留住人才方面变得更加慎重，在提高代表性和包容性方面变得更加全面，在理解职业倦怠、健康、投入、流动性和职业发展方面变得更加动态。我们在透明度和分享有用数据的能力方面有所提高。幸运的是，我们得到了TIBCO Spotfire这一令人难以置信的数据科学工具的支持，这一可视化分析工具使我们能够以一种变革性的方式广泛地分享人员数据。即使是处在2020年和2021年的不确定性和挫折感中，这仍旧令人激动不已。
现在，团队正着眼于2022年。我无法想象如何重新讨论那些已经发表的关于大迁移，健康倡议的重要性，多样性和包容性的转变等所有令人难以置信的研究，但我可以谈一谈我们今年正在衡量的指标，以及为什么我们认为它们对我们的关键目标之一至关重要：改善我们所有团队成员在TIBCO的体验，特别是在虚拟和动态经济中。
在以下每个简短的章节中，我概述了我们为什么关心这些指标，以及我们可以利用这些指标所进行的分析。我还在最后一章节中分享了关于TIBCO Spotfire的一些情况，尽管有人对这个工具存在偏见，但它无疑是同类型中优秀且发人深省的商业智能工具（尤其是在人力资源领域）。
混乱的劳动力市场中的招聘指标
几乎在每个行业和每个国家中，减员的势头都在持续增加。机会是无限的，地点的限制已经减少了。与以往任何时候相比，公司的价值主张和候选人的体验都至关重要。第一印象非常关键! 招聘人员和招聘经理有责任向潜在的求职者推荐一份公开的工作。
从历史上看，我们一直倾向于衡量招聘周期（从一个职位空缺到该职位被填补的时间）。许多人力资源团队仍然会报告这一综合指标，但我们已经试图在招聘说明中更加有针对性一些（特别是在进入2022年时）。这些是我们今年所依靠的指标，以讲述我们今年的招聘事例。
寻找候选人的时间：从职位空缺开始到你最终雇用的候选人进行申请需要多长时间？这个招聘周期的分区告诉我们，我们的雇主品牌有多大的吸引力，它可以按国家、或团体、甚至按职位描述中使用的语言进行细分。这个指标主要属于招聘人员，它显示了我们的人才招聘战略在为工作找到最佳人选方面的有效性。
面试时间：另一部分是指从候选人申请日期到他们与招聘经理面试所需的时间。虽然招聘周期代表着整个过程，但这个指标真正定义了候选人的体验。他们需要等待多久才能收到你公司的消息？多久才能与他们未来的领导进行讨论，并开始设想自己与你一起工作？这就是第一印象指标。与招聘经理分享这些见解以加快他们的决策也是至关重要的。
我们通过候选人调查、网页流量、LinkedIn帖子的参与度来增强这些指标，但上述两项，尤其是在细分后，对于我们如何完善和理解我们的招聘策略起到举足轻重的作用。我们还发现，当上述两个指标都处于良好状态时，生产力提升率、新员工参与度和入职满意度之间也存在着显著的相关性。
超越代表性的多样性指标
员工资源小组的扩展、招聘网站上的多样性页面以及代表性目标都是进步的显著标志。然而，在TIBCO，我们正在努力提高我们的DEI分析水平，以指导和革新我们的战略。在2020年和2021年，我们通过调查来获得一个能够更好、更持续地了解我们的包容性文化的窗口。我们也衡量了招聘、减员、晋升和我们人口群体的薪酬公平性。然而，我们想真正强化我们的战略，以超越代表性。TIBCO的DEI专家Elijah Ross帮助我们改变了这方面的分析动态，同时也展示了多元化团队的底线价值。
在2022年，我们将关注其中的一些关键指标：
招聘的多样性：当控制特定的国家或职能领域时，我们发现DEI的一个出色的指标是看我们如何招聘与我们招聘人员划分情况。例如，男性与女性招聘经理相比，招聘女性的比例分别是多少。这可以帮助我们发现是否存在无意识的偏见，使我们在培训和处理时更加谨慎。
雇员推荐的多样性：与上述情况类似，我们发现推荐可能倾向于现有的代表性，而不是任何变革性。我们通过衡量这一点以了解哪些战略可以改变代表性，哪些会使现状扩大。
多样性指数：利用生物学中的香农指数方法，TIBCO的Elijah Ross能够从多个维度观察团队的多样性。他发现，我们最多样化的团队有更高的留存率和自我报告的参与度。
对我们来说，在这个多元化人才的竞争日益激烈的市场中，在庞大的、不断增长的DEI保护伞中，更有针对性地看待这个指标是至关重要的。
职业发展和留存指标
我将是第一个承认我不喜欢减员指标的人。它们都是以时间为单位的，而且可能会受到其他因素的干扰。在TIBCO，我们倾向于在任期内的任何时间点看留任的概率，但自然减员是一个必要的指标。在2022年，我们也意识到，竞争激烈的劳动力市场使得公平和职业发展比以往任何时候都更加重要。为此，我们将重点关注几个关键的KPI指标。
新员工流失率：在COVID和后COVID的世界中，临时工经济被重新定义，我们想了解我们是否留住了那些任期不到6个月的员工。如果我们没有，我们必须找出可能导致提前辞职的原因。
关键人才的流失：留住关键资源和优秀人才是任何公司的目标，但当流失率上升时就显得尤为重要，你必须优化你的留人策略。我们根据角色来评估关键性--寻找替代者的难易程度、继任计划、对企业的影响。然后，我们看一下关键子集，以了解我们真正的减员挑战存在于哪里，以及哪里或许只是需要更好的规划。
职业停滞：我们在TIBCO使用的一个指标是，在我们的团队中，至少有3年的任期，在3年以上的时间里没有看到有意义的职业发展，并且工资范围低于市场的成员的百分比。如果将其与关键性、绩效或其他人口统计学指标相比较，这可以帮助我们真正完善我们的留任战略，并确保没有人在其岗位上停滞不前。
我们已经看到，当职业停滞不前，当新员工流失率较低时，我们往往会有更高的参与度，更高的绩效，以及更多的员工净晋升分数（eNPS）的倡导者。当我们需要确保我们的文化和团队从人才竞争对手中脱颖而出时，这些是至关重要的衡量标准。
TIBCO Spotfire
如果在分享我们的一些关键指标时不谈及我们的支持工具，以及它们对我们的价值，那就太遗憾了。拓展人员分析需要一个同步成熟的商业智能应用程序。如此，不仅能够生成上述指标，而且能够轻松地将它们与公司或团队业绩等底线驱动因素联系起来，或者利用K-means聚类将它们划分为值得注意的领域，或者找到统计意义与名义的差异，这彻底改变了我们以权威方式谈论我们的人员分析的能力。它也可以作为一个平行的过程来完成：我们在建立人员分析实践的过程中最大的收获之一是，它应该与数据收集和质量改进同步进行。人员分析可以帮助你在不断增长的数据架构旁边导航，而不是在它之后。
我们利用TIBCO Spotfire创建的仪表盘也能够使我们的人力资源业务伙伴、经理和TIBCO领导层民主化这些洞察力。我们的仪表盘可以查看自然减员、招聘策略、招聘效率、雇主品牌、薪酬公平和多样性/平等性/包容性。
今年有许多事情需要衡量，因为我们要确保我们仍然是一个优异的工作场所，能够为我们的全球团队提供强大的价值主张。以上是我们的人员分析团队的一个重点子集，它肯定会挑战和吸引我们。这是充满挑战的两年，但我们对2022年和我们可以转变的战略感到非常乐观。
作者：Nick Jesteadt Senior Director of People Analytics at TIBCO
头条
大咖谈：企业学习领域全球发展几个技术趋势：视频、AI、VR、Game等--欢迎加入社群一起交流。
企业学习是商业中最激动人心的部分之一。这是一个价值3600亿美元的市场，它几乎决定了一家公司是否成功或表现不佳。每当你雇用一个人，推出一个新产品，或改变公司的工作方式时，都有大量的培训需求需要填补。在SkillsTech和一个巨大的创造者内容新市场的推动下，这成为了世界上最具创新性的技术市场之一。
许多人称这个空间为 "教育技术"，但它实际上远不止这些。传统的教育技术市场是指像Moocs（Coursera）、在线学位（SNHU、Capella、Strayer）或像可汗学院这样的平台。但这些都只是表面现象。如今，在创新企业里，我们发现了令人难以置信的有力解决方案，它使用了VR、AR、AI支持的学习路径和高度智能的职业道路。
所有这些都是可能发生的，因为在这个领域有大量的技术创新者。事实上，我一直在观察，一旦发明了一项新技术，第一个使用案例往往是学习。看看你能在YouTube上找到多少教育视频吧。
当个人计算机被发明时（1981年），我们在IBM的第一个应用是 "激光唱片"。并且由技术推动的学习市场从来没有停滞不前过。
“学习技术”如此火爆的原因之一是，我们现在有API和行业标准助力。十年前，衡量或跟踪在线学习的唯一方法是通过SCORM，这是一个围绕CD-ROM进行跟踪的老式标准，最初是为航空培训开发的。今天，X-API让我们可以跟踪和测量用户与内容的每一次互动，与广告技术的工作方式非常相似。这意味着HR和L&D的领导者可以有无限的创造力，并且仍然可以通过测量和迭代来了解什么是有效的。
还有许多其他创新正在进行中。
首先是我们现在所谓的 "基于群组的学习 "的爆炸性增长。还记得在学校的时候，人们倾向于在小组中学习。这就是为什么我们在小学时总是把我们的桌子拉在一起进行各种项目学习。这种想法正在席卷整个企业培训，你可以在练习或课程中以各种方式 "向你的同伴学习"。
其次是视频的出现。曾经被认为是"捕捉专家"的方式，例如TedTalks，如今成为了一种以高度难忘的形式“微捕捉”时刻，想法和概念的方式。事实上，TedTalks的受欢迎程度正在下降，因为它们太长了！TikTok，我非常喜欢的应用程序之一，就是一个完美的例子。TikTok本质上是一个非常灵活的微学习应用，我试图挑战L&D领导者，在TikTok中创建世界上最好的培训学习。
(顺便说一下，TikTok正在努力建立这个内容，推广#LearnonTikTok的标签。现在，它充斥着各种声音，但我发现了烹饪技巧、瑜伽课程，以及一些关于人工智能如何真正工作的有趣视频。这对他们来说是全新的，敬请期待。)
第三是人工智能的发展。就我所见，人工智能在人力资源领域的所有应用中，学习可能是最热门的。像EdCast、Degreed、Eightfold和许多其他平台可以猜测你的技能，观察你的在线活动，并在工作流程中推荐内容。我在2016年首次写到这一点：今天它已经成为现实。现在，微软、LinkedIn、Cornerstone和其他大公司都在投资这个领域，情况会越来越好。而被我称为SkillsTech的新领域正在席卷整个企业。 (人工智能辅导是这个领域的另一个分支）。
第四是游戏的出现。早在1999年和2000年，我们就在DigitalThink建立了游戏化学习，但现在它愈发受到关注。像NIIT、Allen Communications这样的供应商，以及其他许多内容提供商，都用挑战、积分、排行榜，以及你在《星际争霸》或《权力的游戏》中发现的所有神器来建造课程。VR即将到来，它只会变得更好。
第五，当然是VR。多年来，我一直是STRIVR、Mursion等公司以及Talespin、Immerse、Attensi和Virbela等快速成长的公司的粉丝。 微软、埃森哲，以及其他大公司很快都会投资于此，我预计它将在短期内彻底改变培训。你绝对应该关注这些供应商：他们的培训解决方案提供了让你难以忘怀的体验。
(Metaverse在企业学习领域非常活跃：请记住我所说，它将会改变我们的学习方式。)
第六，也许是最重要的：我称之为企业学习的创造者市场的出现。就像整个媒体环境是围绕创造者经济（YouTube、Instagram、Tiktok）建立的一样，同样的事情也在培训领域发生。不仅像Udemy这样的公司（专家撰写的课程）以2-3倍于传统出版商的速度增长，你的公司内部也有一个创造者经济。如果你使用像360学习网、Articulate和其他许多工具，并简单地鼓励你的员工分享他们的知识，那么前景是无限的。
未来还有更多创新正在发生。
本次报告下载链接：http://hrnext.cn/6AEWb3
头条
扎克伯格发布员工备忘录，在概述新愿景中称员工为 "Metamates"
马克-扎克伯格公布了一份Meta Platforms Inc.的工作原则清单，他在其中称其员工为 "Metamates"。
Facebook于12月改名，以反映对所谓的元宇宙的新关注，这位创始人在周二分享的一份员工备忘录中阐述了他对内部文化的愿景。熟悉的 "快速行动"(Move Fast)格言依然存在，并加入了 "创造美好事物"(Build Awesome Things)、"生活在未来"(Live in the Future)、"关注长期影响"(Focus on Long-Term Impact)以及 "直接且尊重同事"(Be Direct and Respect Your Colleagues)。
Move Fast
Build Awesome Things
Live in the Future
Focus on Long-Term Impact
Be Direct and Respect Your Colleagues
Meta 的首席执行官表示，它现在是“一家分布式公司”，并表示“我们将继续在世界各地招聘”，从而对其国际性表示认可。
扎克伯格在结论中提到了员工标签：Meta、Metamates、Me。正如 Meta 执行官 Andrew Bosworth 在 Twitter 上解释的那样，这是一个海军的参考。扎克伯格写道：“这是关于我们对集体成功的责任感，以及对彼此作为队友的责任感。”
他的帖子在网上引起了热情和嘲笑不同声音。一些社交媒体用户指出，这个口号把公司放在第一位，把员工放在最后。其他人则为这位亿万富翁的言论喝彩。
英文原文如下：
As we build the next chapter of our company as Meta, we just updated the values that guide our work. I wrote the note below to our employees and I wanted to share with everyone in our community as well. We will continue hiring around the world, and it's helpful for people to know what it's like working at Meta and what makes us different from other companies.
---
Hey everyone:
At the end of last year, we put a flag in the ground with Meta as our new name and vision for the future. As we head into this next chapter and continue to grow, I think it's important to be intentional about how we work and what values we emphasize.
We wrote our current company values back in 2007. They have been remarkably durable, but a lot has changed during this time. We are now a distributed company. We have a global community and wide reaching impact. And we're now a metaverse company, building the future of social connection.
Now is the right time to update our values and our cultural operating system. I've always believed that in order for values to be useful, they need to be ideas that good companies can reasonably disagree with or emphasize differently. By working at Meta, we commit to applying these values to our work every day. I think these values capture how we must act as a company to bring our vision to life.
Move Fast helps us to build and learn faster than anyone else. This means acting with urgency and not waiting until next week to do something you could do today. At our scale, this also means continuously working to increase the velocity of our highest priority initiatives by methodically removing barriers that get in the way. It's about moving fast together -- in one direction as a company, not just as individuals.
Focus on Long-Term Impact emphasizes long-term thinking and encourages us to extend the timeline for the impact we have, rather than optimizing for near-term wins. We should take on the challenges that will be the most impactful, even if the full results won't be seen for years.
Build Awesome Things pushes us to ship things that are not just good, but also awe-inspiring. We've already built products that are useful to billions of people, but in our next chapter we'll focus more on inspiring people as well. This quality bar should apply to everything we do.
Live in the Future guides us to build the future of distributed work that we want, where opportunity isn't limited by geography. This means operating as a distributed-first company and being the early adopters of the future products we're building to help people feel present together no matter where they are.
Be Direct and Respect Your Colleagues is about creating a culture where we are straightforward and willing to have hard conversations with each other. At the same time, we are also respectful and when we share feedback we recognize that many of the world's leading experts work here.
Meta, Metamates, Me is about being good stewards of our company and mission. It's about the sense of responsibility we have for our collective success and to each other as teammates. It's about taking care of our company and each other.
At the end of the day, values aren't what you write on a website but what we hold each other accountable for every day. I encourage you to reflect on these values and what they mean to you as we start working on this next chapter for our company.
在我们作为Meta公司建立下一个篇章的时候，我们刚刚更新了指导我们工作的价值观。我给我们的员工写了下面的说明，我也想和我们社区的每个人分享。我们将继续在全球范围内招聘，让人们知道在Meta工作是什么样子，以及我们与其他公司的不同之处，这对他们很有帮助。
---
大家好。
去年年底，我们把一面旗帜插在地上，上面写着Meta是我们的新名字和对未来的展望。当我们进入下一个篇章并继续成长时，我认为有必要对我们的工作方式和我们所强调的价值观进行审慎思考。
我们早在2007年就写了我们目前的公司价值观。它们一直非常持久，但在这段时间里发生了很多变化。我们现在是一个分布式公司。我们有一个全球社区和广泛的影响。而且，我们现在是一家元宇宙公司，正在建设社会连接的未来。
现在是更新我们的价值观和文化操作系统的正确时机。我一直认为，为了使价值观发挥作用，它们需要是优秀的公司可以合理地提出不同意见或强调不同的想法。在美达工作，我们承诺将这些价值观应用于我们每天的工作。我认为这些价值观抓住了我们作为一个公司必须如何行动，以实现我们的愿景。
快速行动帮助我们比别人更快地建立和学习。这意味着要紧急行动，不要等到下周再做今天就能做的事情。在我们的规模中，这也意味着不断努力，通过有条不紊地消除阻碍我们的障碍，提高我们最优先的举措的速度。这是关于一起快速前进--作为一个公司，而不仅仅是个人，朝着一个方向前进。
专注于长期影响强调长期思维，鼓励我们延长我们所产生的影响的时间线，而不是为近期的胜利进行优化。我们应该接受影响最大的挑战，即使几年后才能看到全部结果。
构建令人敬畏的事物 "促使我们在发货时不仅要做好，而且要让人敬畏。我们已经建造了对数十亿人有用的产品，但在下一章中，我们也将更多地关注激励人们。这个质量标准应该适用于我们所做的一切。
活在未来 "指导我们建立我们想要的分布式工作的未来，在那里机会不受地域限制。这意味着作为一个分布式第一的公司运营，并成为我们正在建立的未来产品的早期采用者，以帮助人们无论在哪里都能感受到共同的存在。
直接和尊重你的同事是为了创造一种文化，在这种文化中，我们直截了当，愿意与对方进行艰难的对话。同时，我们也很尊重，当我们分享反馈时，我们认识到许多世界领先的专家在这里工作。
Meta, Metamates, Me是关于成为我们公司和使命的好管家。这是关于我们对集体成功的责任感，以及作为队友对彼此的责任感。这是关于照顾我们的公司和相互之间的关系。
在一天结束时，价值观不是你写在网站上的东西，而是我们每天对彼此负责的东西。我鼓励你在我们开始为我们公司的下一章工作时，思考这些价值观以及它们对你的意义。
头条
AI将成为招聘的代名词？
Will AI Be Synonymous With Recruitment?
在21世纪，人工智能(AI)已经进入我们日常生活的几乎所有方面，从预测我们在网易云音乐上接下来应该听哪首音乐到我们手机上的面部识别软件。
然而，在我们的生活中，仍有一些领域是人工智能的新成员。专业招聘就是这些领域之一。越来越多的公司在招聘中寻求人工智能的帮助--从定向广告到入职和员工参与。本文将从2022年的情况来看，人工智能在招聘过程的每个步骤中的作用。
有针对性的广告
公司使用某种程度的人工智能来接触潜在的候选人已经有一段时间了。例如，Indeed和LinkedIn使用AI将具有理想技能的候选人与他们平台上列出的工作相匹配--这是用他们专有的算法完成的。一些公司正在将人工智能应用于职位发布，甚至更进一步，向潜在的候选人发送招聘邮件，而不使用招聘网站作为中介。
Jobiak通过推进由人工智能驱动的系统推动的程序化广告，进一步推动了定向广告的潜力。程序化广告利用复杂的算法在正确的时间向人们展示正确的广告--Jobiak已经能够将这种类型的付费招聘技术与Google for Jobs合并，向庞大的用户群展示工作机会，与其他公司不同。
评估
事实证明，公司用来向潜在候选人发布广告的人工智能软件，对于评估感兴趣的候选人的资格也很有用。最基本的方法是给申请人提供测验，作为他们申请过程的一部分，以了解他们对团队的适应程度。测验只是评估候选人的冰山一角。许多软件公司正在营销软件，以管理筛选简历和拒绝不合格的候选人这一艰巨的过程。
然而，这种类型的软件也有一些风险。要知道公司用什么数据集来训练他们的人工智能，以及该数据集是否是多样化的，可能会很困难。随着公司越来越意识到多样性、公平和包容性问题，他们已经开始寻找方法，以确保他们在招聘时使用用多样化数据集训练的人工智能。
上岗培训
培训新员工是一个复杂的过程，有各种步骤，其中一些步骤比其他步骤更容易实现自动化。最近，公司已经开始慢慢将入职过程中一些较简单的任务自动化；这在收集新员工的信息、向新员工发送培训视频以及设置机器人回答新员工可能遇到的任何问题方面特别有用。
招聘工作正变得越来越自动化，但功能仍然需要人类的监督。就目前而言，公司在实现招聘自动化方面有很多选择。他们可以使用一种服务，使他们的整个招聘过程自动化，或者慢慢地将他们的过程一步步自动化。
头条
【榜单】2022年最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布，截止1月31日收盘
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单以1月最后一个交易日（1月31日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度1月TOP20榜单
更多信息可以关注 HRTechChina.com
榜单解读：仅供参考
· 过去的1月中，跌幅最大的是来自日本的Recruit 相较2021年市值，蒸发了205.82亿美元。次之则是ADP 蒸发了172.31亿美元。· 我们统计了整个TOP20在1月相较上个月整体蒸发的市值是 700亿美元。· 我们对比了2021年1月的市值榜单（点击可以回顾），可以看出来，TOP4 在2022年1月基本都增加了100亿美元。比如ADP2021年1月706.88亿美元市值，Workday 546亿美元。· 跌幅最大的还是两家自由职业者平台 Upwork 和 Fiverr ，市值较上月蒸发9亿美元和10亿美元，相对于2021年1月Upwork 50亿美元，蒸发了16亿美元，Fiverr 72.5亿美元，蒸发了41亿美元。。。。原因我们之后再讲。· 涨幅最大的除了几个巨头外，光辉国际表现不错，2021年1月市值24.6亿美元，今年则达到了36.12亿美元，涨幅来看是近50%。 · 过去1年中，离开榜单的主要因为私有化，如Cornerstone 和 前程无忧。新晋榜单的则是2021年上市的BOSS直聘、FA首优咨询（背调）、ZipRecruiter 等。2022虎年刚刚开始，全球人力资源科技市场风起云涌，一定是超级值得期待的一年！HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
头条
建立公司技能战略，比看上去更难但也更重要
在过去的几个月里，我们花了很多时间帮助企业建立他们的端到端技能战略。而这并不像它看起来那么容易。
在这篇文章中，我想分享一下我们所发现的一些情况。
1/ 技能战略不是一个新话题
许多公司认为，建立一个 "基于技能的组织 "是一个新的想法。它确实不是。能源、电信、石油钻探、零售、制药和制造业的公司几十年来一直在这样做。我在IBM的头两年（1980年）完全专注于培养我作为系统工程师的技能，而IBM有一个技能分类法、发展框架和很多发展的方法。
新的是技术，人工智能的应用，以及在招聘、发展、内部流动和薪酬方面以综合方式使用技能的想法。因此，虽然我对正在推出的所有技能技术非常乐观和兴奋，但不要忘记你已经知道的基本知识。
例如，许多技能应用集中在操作性、强制性技能上。正如我们对操作技能的研究指出的那样，这些情况（操作、医疗、安全），员工必须验证和证明他们的技能，才能完成工作。像Kahuna、SuccessFactors LMS和Saba这样的特殊平台就是为这些验证技能而设计的，而且这一领域还在快速增长。
因此，当你建立你的白领和专业技能战略时，不要忘记运营和现场团队仍然需要大力关注合规、认证和操作技能分类标准。我建议你在重新开始一些全新的技能云项目之前，先看看你已经拥有的这些项目。例如，在A&T，"爬杆 "是一项重要技能。
2/ 技能不是能力。
虽然我不想把这个问题说得太死，但我建议你不要对你打开LXP或基于技能的系统时出现的20,000多个技能感到太兴奋。这本质上是一个单词云。这些系统将技能推断为单词，所以它们往往没有什么背景。
例如，当我查看一家大银行的技能分类法时，我看到 "Oracle "是一种技能，还有 "SQL "和 "Java "以及 "商业头脑 "和 "分析 "等模糊的术语。我还看到了 "Microsoft Office "和 "Tableau"。你可以想象，这些类型的模糊的 "技能 "并不能告诉你很多。是的，我可能知道如何备份甲骨文数据库（这本身就是一项复杂的技能），但我真的了解整个甲骨文的所有情况吗？当然不是。
解决这个问题的办法是在你的技能之上添加一个 "能力框架"。在我们的全球人力资源能力项目中，我们为人力资源专业人员定义了90多种 "业务能力"，其中每一种都需要许多详细的技能。正如我在最新的播客中所讨论的，仅仅 "发展技能 "并不能使你的公司表现得更好。重要的是人们如何使用这些技能。
能力框架可以通过使用能力网络或能力学院，以一种战略性的方式来发展。这些人被组织在一起，就 "我们需要什么能力来发展 "达成协议。而且他们将使用商业语言来定义这些能力。例如，思科的销售领导团队有一系列的执行销售能力，这当然需要在建立友好关系、处理异议和其他更细化的技能。
3/ 不要试图去煮沸海洋。
冒着采取有争议的立场的风险，我不建议你一下子为整个公司建立一个技能分类法。每个职能领域都需要有自己的详细程度和主题专家参与。相反，我们认为最有效的方法是专注于三个用例中的一个（如下所示）。
例如，对于一家大型半导体公司来说，大型技能项目的重点是建立深度人工智能技能，以便工程和设计团队能够为他们的下一代芯片学习人工智能的数学、算法和用例。是的，他们需要制造、销售、财务和其他一切的技能模型。但这个大项目专注于战略业务需求，而且这项工作正在教公司如何以可扩展和可重复的方式在其他领域这样做。
这里的真正信息是，这不是一个人力资源项目。这是一个全公司的项目，应该分成几个职能小组。负责销售技能（和能力）的小组应该由销售能力的领导者领导。负责工程技能（和能力）的小组应该由工程师领导。你明白的。
这些 "能力网络 "或我们所说的 "能力学院 "是你公司中强大的、持续的团队。一旦你让他们开始工作并提出共同的基础设施和方法，他们将以独特的方式进行创新和增值。而你的团队则在那里使他们保持一致。
事实上，我相信每个大公司都需要我所说的 "人才智能COE"（卓越中心），这样你就可以帮助这些团队以可重复的方式做到这一点。我将在后面详细介绍这个问题。
4/ 一个技能项目就是一个工作架构项目
我不想吓唬你，但是如果不碰到你的 "工作架构 "这堵砖墙，就没有办法挖掘技能。
这意味着，你必须最终将你的 "期望技能和能力 "与你所接受的工作、角色和职业相匹配。而这是一项混乱的工作。
为什么？因为大多数公司的职位名称、工作描述和工作角色层出不穷。通常有数以百计的工作具有类似的角色，但名称不同，虽然你可能一开始就有一套非常标准化的工作头衔、系列和级别，但一旦你进行收购，它往往就会改变。而且，它变得更加困难。
今天，随着公司发展到新的行业，你有很多你并不完全了解的工作头衔。例如，你的银行有Scrum Master吗？你的医疗保健公司有信息学专家吗？你明白我的意思。
解决办法不是试图弄清楚你所需要的每一个工作头衔。恰恰相反。正如我们与宝洁和其他公司的合作表明，最可扩展的解决方案是简化架构，从工作架构的下层叶子中删除详细描述。我认识的一家互联网公司为其所有的软件工程师设置了 "工程师 "这一职位。当然，他们每个人都做不同的事情，但这些 "角色 "和 "责任 "是在经理一级处理的，而不是嵌入到职位名称中。
朝这个方向走的原因是，它有利于成长、变化和职业流动。如果你把 "你的公司今天的状况 "具体化为数以千计的详细的职位描述，我可以或多或少地保证，在一年内，几乎有三分之一的职位会感到过时。那么，你会怎么做，重新设计这一切吗？这没有意义。你要让能力团队和部门经理来决定人们做什么，与人力资源部门合作建立正确的组织设计。(我们有一个关于组织设计的迷人的研究和课程即将推出。)这样，它可以随着业务需求的变化而迅速改变。
另外，如果你仔细地做这件事，人们在公司里流动，找到一个新的职位，并在不同的级别上发展，就不会那么困难。在我工作了十年的IBM的传统销售组织中，实际上只有大约五个主要的 "级别"（工资级别有许多子级别），你的职业发展方向是非常明确的。德勤也是如此。
5/ 评估和验证技能需要讨论。
我经常被问到这个问题，说实话，这是一个宗教话题。与其在这里试图解决它，不如让我给你一些想法。
你所做的 "技能验证 "的水平和类型取决于你所要实现的目标。如果你试图对人们进行认证，让他们在炼油厂里修理价值500万美元的泵，你可能想在简单地祝福某人 "有技术 "之前对这些技能进行认证、验证和观察。护士、医生，甚至财务审计师也是如此。而且在许多这些工作中，都有行业认证和标准可循。
但是，如果你想要一个全球性的技能验证过程，使公司的每个人都有一个合理的技能档案，我会保持简单。你可以使用自我评估和经理评估，效果非常好。我们在全球人力资源能力项目中的做法就是一个很好的例子。
我们让人们根据我们的能力模型，以一种非常简单的方式自我评估他们的技能。考虑到人力资源不是一种 "职业"，而更像是一种 "手艺"（你通过实践来学习，而不是通过考试），我们要求人们在五个类别中评价自己的能力水平。(而我们的能力模型就是为这个模型设计的）。
1=我甚至不知道这是什么。
2=我做过几次这个，我很熟悉，但肯定不是专家。
3=我做过很多次，可以做得很好。
4=我在多个公司、行业和商业案例中做过这个工作，并能设计和领导一个项目。
5=我是这方面的全球专家，我可以在这方面 "写书 "或 "教课"。
正如你所看到的，这种通用的 "基于经验 "的评估是非常容易理解的。而且你实际上可以通过要求某人写几句关于他们在每项能力方面的项目、经验和见解来验证它。
在我们的案例中，这是非常强大的，因为有超过8,000名人力资源人员做了这个评估，我们可以按职位、职能、地域、行业，甚至在一个公司内对能力进行基准评估。我们的许多客户利用这一点来为他们的人力资源团队建立学习旅程和发展任务。
请注意，如果你想获得某人掌握某项特定技能的 "法律认证"，这是不可行的。因此，你必须决定你想要的 "认证 "水平在哪里。
例如，在思科，他们曾经强迫销售人员通过向他们的经理 "展示技能 "来验证他们的技能，然后再通过同行的审查。他们真正认真对待销售培训。许多制药公司也这样做。这一切都取决于你。只是不要认为你的技术供应商提供的工具就是 "答案"。
6/ 外部技能与内部技能同样重要。
这是另一个需要思考的话题。无论你今天对公司内部的技能有多了解，你将面临的最大问题之一是你甚至不知道的 "趋势性技能 "和 "竞争对手的技能"。这就是为什么我认为我们必须组织 "人才情报COE"，而不仅仅是 "技能架构团队"。
考虑一下我上面提到的那家半导体公司。他们承认，他们在支持人工智能的芯片设计方面落伍了。所以他们正试图以最快的速度迎头赶上。他们知道他们需要学习的每一种人工智能算法、进展和机器学习方法吗？绝对不是。他们需要查看外部技能数据（这就是我们的全球劳动力情报项目的作用），并仔细查看什么是热点，什么是趋势，什么是新的。
而这适用于每一个领域。我知道在人力资源部门，有很多两年前我们没有谈论的新技能（公共卫生、心理健康、复原力等）。福特公司在过去五年中不得不围绕电池和电力推进建立整个技能组合。雪佛龙正在研究低碳能源、采矿和太阳能。你明白我的意思：这不仅是一个让你的公司在今天做得更好的问题。这是一个让你的公司朝着它想去的战略方向发展的问题。
与我一起工作的一家大型国防承包商告诉我们，他们每年都会与他们的高级业务领导人举行 "能力论坛"，以便他们能够发现他们需要建立的关键新技术和能力。当无人机刚开始时，他们开始深入研究 "无人机设计和制造能力"。他们现在专注于网络、高超音速导弹，以及许多我们不应该知道的东西。他们的业务取决于了解 "拐角处会出现什么"。而你的业务也是如此。
7/ 这需要专注的努力和持续的投资。
最后，让我鼓励你认真对待这项工作。
建立一个技能和能力战略不是一个 "购买一个产品 "并打开它的问题。这是一个严肃的项目，将使你的公司以不同的方式运作。
一旦你开始行动，你会发现技能在招聘、流动性、发展、多样性，甚至是薪酬方面都发挥着作用。许多公司开始根据人们展示的技能支付不同的时薪。(运营团队、护士等经常这样做。）所以我不会把这项工作埋在L&D里--它比培训更具有系统性和战略性。
许多人才情报和能力架构的工作将落入战略规划。如果你详细确定了一个巨大的技能差距，你会被要求考虑我们应该购买、建立还是获得这些技能？
请记住，技能不是一个 "建立和完成 "的项目。这实际上是你本身建立的一种能力。
注重成长心态和学习文化的公司总是在思考技能问题，他们明白，没有人通过学习一套技能就能变得熟练。正如 "T型技能 "模型所指出的，我们需要一套灵活的工具，使人们能够纵向和横向地发展自己。这就是能力学院的意义所在。
如果你想让你的公司在今天的经济中成长、适应和表现，这是一个关键的投资举措。雇用优秀人才越来越难，而每一个伟大的公司每年都在发明 "新能力"。我想激励你专注于这个领域，随着时间的推移建立你的战略，并在此过程中保持务实和 "以问题为中心"。
头条
Workday表示：全球研究表明劳动力技能和数据访问是数字化转型的障碍
我们关于数字加速的全球调查发现，与前一年相比，企业领导人在2021年采取了更加谨慎的方法。
请继续阅读，了解受访者将哪些因素列为数字化转型的首要障碍。
连续第三年，我们对企业领导人进行了调查，了解是什么在推动或减缓他们对创建一个更加灵活的组织的追求。我们的研究 "缩小加速差距：实现可持续的数字化转型 "的早期结果发现，他们的数字化雄心比一年前更加谨慎。
我们从研究中看到的是，尽管业务转型的步伐不断放缓，但它并没有停止。事实上，我们调查的面对面访谈部分表明，企业领导者仍在坚定地寻求持续的转型，但希望以更可持续的方式实现这一目标。我们的研究表明，领导者认识到，在大流行期间采用的变化速度从长远来看是不可持续的。近十分之六的领导者 (58%) 表示他们的数字化转型已经放缓，或者他们预计未来会放缓。
人们还意识到，数字化雄心可能会受到物理世界的限制，这也可能会推动对数字化收入增长的更现实的期望——持续的全球供应链问题，以及寻找和留住一线工人的困难，都证明了这一点。而且，与以往一样，最难改变的是公司文化和结构的根本改变。
当涉及到预期的数字收入来源时，领导者也对可能的情况采取了更务实的看法。在2020年，36%的人预计在三年内数字收入将占其收入的75%或以上。现在，只有13%的企业这样说--比大流行之前高出一个百分点，这表明期望变得更加现实。同样值得注意的是，更温和的数字收入预期水平比大流行前的水平略有上升。
而且，采用 "快速失败 "心态的企业较少（2021年为53%，2020年为77%），这表明在大流行期间聚集的实验文化已经失去了一些动力。显然，许多公司被迫在大流行病的第一年进行实验，以求得生存。
转型的最大障碍
许多公司优先考虑面向客户的数字工作，而忽略了其内部运营。事实上，只有18%的公司说他们的内部运作大部分是数字化的。这一比例在零售业上升到38%，在科技行业上升到33%。大多数企业发现，当财务部门不能及时、清晰地了解公司的财务状况，或者IT部门正在努力将数据从孤岛中解放出来，以便企业领导人能够做出更明智的决策时，改变以满足业务需求是非常困难的。
有趣的是，尽管只有少数受访者（14%）预计加速的数字化转型会以目前的速度继续下去，但零售业（34%）和科技业（24%）又比其他行业更看好。
所有受访者中，转型的最大障碍是：
劳动力技能（38%）。
组织文化（35%）。
网络安全、合规和隐私（33%）。
获得高质量、可用的数据（31%）。
技术系统/基础设施（30%）。
不断扩大的加速差距
大多数企业（57%）表示他们的数字战略总是或经常被业务需求所超越。我们的首席战略官Pete Schlampp将这种业务需求和能力之间的脱节称为加速差距。这种差距最有可能存在于专业服务（74%）、酒店业（71%）和医疗保健（73%）。
另一方面，41%的公司能够跟上或超过业务需求，尤其是零售业（61%）、科技业（59%）、媒体业（55%）和金融服务业（52%）。
在
使团队能够不断满足业务需求的最重要的运营能力是：
计划、执行和分析之间的快速循环以改善结果 (36%)。
能够将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来 (36%)。
能够围绕新举措快速重组员工队伍 (30%)。
似乎与以往一样，最难做出的改变是对公司文化和结构的根本性改变。大多数 (54%) 组织表示“技术投资最终优先于文化和结构转型”，43% 的领导者同意“我们实时评估绩效的能力受到运营孤岛的阻碍”。
财务：对速度的需求
财务领导希望得到清晰的信息，并能迅速采取行动，这仍然是一个难题。例如，64%的财务领导承认需要几周或更长时间才能在报告期结束时得到结果，而且只有31%的人对他们的团队模拟多种情况的能力有信心。
当涉及到预期的数字收入流时，领导者也对中期的可能性采取了更加务实的看法。
财务负责人对他们的计划、执行和分析周期存在分歧，只有不到一半的人（49%）回答说他们对这些周期的速度有信心。财务主管们一致认为，统一人员、运营和财务数据的技术，以及打破数据孤岛的技术，是提高计划、执行和分析周期以及实时决策速度的首要途径。
IT：向孤岛倾斜
尽管59%的IT领导说改变一个自动化的业务流程需要几周或更长时间，但50%的人说他们通常或总是能跟上业务升级的需要，而另外50%的人说他们会陷入分流模式或发现自己无法跟上。
技术负责人对IT部门为企业解决问题的速度最有信心（48%），对确保业务连续性和数据隐私/保护的安全性最有信心（38%）。
IT主管们同意，加大技术投资将消除数据孤岛，使可用数据在整个业务中可用，并消除对IT访问数据或报告的依赖--更好地访问数据的需求是财务主管们的深切感受。
人力资源：支持人才
人力资源负责人表示，积极的员工体验（50%）、对多样性、公平性和包容性的进一步关注（45%）以及支持混合工作的政策和实践（40%）对加速业务转型最为重要。
只有三分之一的人力资源领导对他们识别具有支持新举措所需技能的人才的能力有信心--33%的人说他们在这方面正在进行，37%的人说他们在预测人才需求方面有点或明显领先于企业。
我们的研究发现，64%的人力资源领导对其团队加速整个业务转型的能力有信心或有点信心，人力资源团队可能处于成为业务变革推动者的位置。
头条
蓝领直播招聘成为2022新风口？
无需投递简历，只需留下联系方式，即可在直播间完成求职？
新蓝领群体的求职真的如此简单易行？九尾科技旗下的新蓝领招聘平台“招聘猫”即将把这些愿景变为现实。
昨日，九尾科技发布了“招聘猫2.0”预告，平台即将推出直播功能，突出垂直平台在B端服务、精准求职者流量等方面的优势，成为新蓝领招聘领域的一大亮点。
近年来，我国的蓝领招聘市场规模越发庞大。国家统计局数据显示，我国有4亿蓝领，制造业蓝领约占1亿，建筑业蓝领占5000-8000万，服务业蓝领约占1.2亿。随着移动互联网产业的蓬勃发展，越来越多的新一代蓝领从事外卖小哥、快递员、网约车司机等新就业形态工作。
与第一代蓝领群体相比，新一代蓝领学历普遍偏高，他们的求职更为高频，更倾向于通过互联网寻找工作。据不完全统计，1个蓝领1年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，2020年，蓝领的线上招聘渗透率为31.3%，未来五年蓝领网络招聘市场规模年复合增长率为27.8%。
然而，一些蓝领招聘平台存在流量获取困难，近期也不乏有互联网平台纷纷跨界下场，试水蓝领赛道。另一方面，由于发布门槛偏低、发布流程便捷、资质审核繁琐，使得蓝领招聘平台的招聘端和求职端的信息不完整和琐碎。
因此，除了需要流量，平台还需要丰富的行业服务经验，更好地完成对用人企业的交付。
而九尾科技，是国内领先的推动数字化升级的人力资源服务平台，一直致力于消除种种行业痼疾。其最早被人熟知的是灵活就业领域的头部平台“兼职猫”，在把兼职猫的模式跑通后，九尾科技开始布局全流程人力资源服务，于2021年推出的“招聘猫”作为城市服务业全职招聘平台，面向的正是庞大的蓝领群体。
3个月前，为了进一步提升招聘的效率，更是开展了“招聘猫2.0”的版本研发与测试，该版本最大的亮点在于即将推出直播招聘功能。该功能可以使求职者可以足不出户，通过直播面对面直接与企业交流，更快速了地解岗位信息和企业信息。另一方面，也能大大提高用人企业的招聘效率。
（九尾科技-招聘猫2.0预告）
面向新蓝领群体，“招聘猫2.0”既有精准的流量优势，又能通过大数据智能系统和名企直聘的形式，高效、直接地为蓝领找工作提供便捷服务，并且提高企业的招聘效率。
依托于九尾科技大数据智能匹配系统，“招聘猫2.0”实现了与九尾全平台产品的4400万用户流量与147万家企业招聘信息实时打通，为全国求职者提供海量工作岗位。目前，平台招聘信息已覆盖了服饰、零售、餐饮、物流配送等行业以及全国数十个城市。
同时，“招聘猫2.0”平台的大数据智能系统与LBS定位技术会根据求职者设定的地理位置与求职需求，智能推荐求职者周边最新的招聘信息，帮助求职者快速找到身边好工作。而直播功能的开发，通过实时的聊天沟通，以及岗位展示，帮助B端提高招聘效率，为C端高效匹配好工作。
（“招聘猫”高效求职）
完善的业务模式也有被复制的风险，在后疫情时代，市场环境的竞争不断加剧，对人力资源产品的数字化要求也在不断提升，如何构建九尾科技独有的竞争壁垒，成为九尾科技创始人兼CEO王锐旭和团队关注的重点。
在王锐旭看来，目前的人才市场也在经历数字变革，定制化的人才招聘成为企业的刚需。他表示，目前的困境是一方企业找不到人，另一方求职者找不到工作，彼此难以匹配。而解决这一问题可以通过大数据、人工智能得以实现。
为此，近年来九尾科技在人工智能和数字经济领域发力，构建推动数字化升级的人力资源服务平台。除了对兼职猫、招聘猫、云校招live三大产品加大研发投入，通过升级大数据匹配系统，将平台数据转化为人才资源库，满足企业、求职者双方不断升级的供需平衡。还通过防御体系、风控体系，设立黑中介智能筛选系统、可视化监督系统，扩大监测范围，完善检查手段，提升了信息安全保障力度。而针对企业非固定用工的需求的人员管理，九尾科技则通过自主研发的鹿用Saas系统帮助企业完成对求职者的数字化管理，提高人力资源管理能效，使人力得到最大空间的发挥。
（九尾科技数字化产品矩阵图）
为了响应“稳就业促民生”，九尾以其产品与服务交出了成绩单。九尾科技的三大产品——兼职猫、云校招live、招聘猫，形成了求职者从在校生的兼职实习，应届毕业生的校园招聘，到进入社会后的全职或灵活就业服务。而鹿用saas系统为企业提高了人效管理，更精细化地满足企业的招聘用人需求。
这也是九尾的一站式人力资源数字化生态。
头条
【财报】LinkedIn最近财季收入35.3亿美元，同比增长37%，半年报收入66.67亿美元。
微软财报显示最近一个季度（2021年9月-12月）LinkedIn收入35.3亿美元，相较2020年的25.77亿美元，增加了9.54亿美元，同比增长37%。这得益于其营销解决方案业务的广告需求和人才解决方案业务的就业市场改善。
微软公司报告说，在截至12月31日的第二财季，LinkedIn的收入同比增长37%，达到35.3亿美元，按不变汇率计算，增长了36%。微软指出，LinkedIn的增长是由其营销解决方案业务的广告需求和其人才解决方案业务的就业市场改善所推动的，前者同比增长43%。
本季度，微软的总收入增长了20%，达到517.3亿美元。
根据2020年的收入（100亿美元的收入门槛被认为是微软内部成功的一个关键里程碑），LinkedIn为最大的在线招聘公司。
"我们正在经历整个劳动力市场的大洗牌，因为更多地方的人比以往任何时候都要重新思考他们的工作方式、地点和原因，"LinkedIn母公司微软公司的董事长兼首席执行官萨提亚-纳德拉在与投资者的电话会议上说。"在这个新经济中，LinkedIn已经成为连接创造者和他们的社区、求职者和雇主、学习者和技能、以及卖家和买家的关键任务。
纳德拉说，上个季度的参与度创下了新高，LinkedIn已经成为世界上最大的专业活动平台之一，每周创建的活动超过24000个，有150万个RSVP。
"他说："确认的招聘人数同比增长了110%，我们增加了一些工具，使之更容易发现与人们想要工作的方式和地点相一致的公开角色。"随着创业的兴起，我们新的服务市场已经帮助近300万自由职业者和小企业发现了新客户。"
微软预计，强劲的就业市场和平台上的健康参与应推动其第三财季的收入增长在30％以下。
其中还有一个数据值得关注：Microsoft Teams 的用户数量目前仍在持续增长，但比新冠疫情大流行的最初几个月慢了很多。在每日活跃用户中，Microsoft Teams 从 2020 年 4 月的 7500 万跃升至 2020 年 10 月的 1.15 亿，再到 2021 年 4 月的 1.45 亿，Microsoft Teams 在2021年12 月的月活跃用户数量已经突破 2.7 亿。
注：微软财年计算9月1日-12月31日 属于2022财年第二季度。
扫一扫 加微信
hrtechchina
头条
头条
头条
头条
头条
头条
头条
头条
头条
头条
扫一扫 加微信
hrtechchina
