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【重磅】巨头继续进场：Oracle发布新的员工体验平台：Oracle Journeys，帮助企业提升员工体验
编者注：巨头悉数入场，员工体验迎来新时代！关注HRTechChina，带给你全球最新的HR科技动态！Oracle的员工体验平台Oracle Journeys根据参考意义，强烈推荐各位阅读和进一步了解！
今天，甲骨文公司今天宣布推出一个新的平台，在Oracle Fusion Cloud人力资本管理(HCM)中提供更加直观、个性化和简化的员工体验。Oracle Journeys帮助企业为员工打造一站式服务，帮助他们浏览工作的各个方面并完成复杂的任务。新功能使人力资源团队能够创建、定制和提供分步指导，引导员工完成入职、生孩子、重返职场、推出新产品或发展事业等各种事件。
"在过去的一年里，我们不得不在家办公，我们已经习惯了技术改善我们作为消费者的生活，而员工也希望在工作中获得同样的体验"甲骨文云HCM开发高级副总裁Chris Leone说。"随着办公室的重新开放，在办公室和远程员工中提供一致的积极体验将是至关重要的 - 但它并没有停止。组织需要在员工的整个职业生涯中提供指导，从培训到寻找导师，重返工作场所，最终安全出行。Oracle Journeys将通过为员工量身定制独特的体验，帮助人力资源团队提供超越传统人力资源流程的价值。"
Oracle Journeys引导员工完成任务和关键的里程碑，同时提供对整个人力资源部门和整个组织所需资源的快速访问。它还使员工在通过各种事件时能够轻松采取行动。Oracle Journeys中的新功能可以帮助人力资源领导者超越标准的人力资源工作流程，为任何任务--无论是个人、专业、运营还是管理任务--创建个性化的逐步指导。通过提供对根据个人需求定制的AI推荐流程的轻松访问，该解决方案帮助员工节省时间，提高生产力。
Oracle Cloud HCM内的最新创新包括：
Journeys LaunchPad：为员工提供一个单一目的地，让他们探索、启动和分享为其量身定制的Journey。它可以承载适用于员工的任何旅程，由其经理指定，或由AI根据以前的行动、事件或职业发展推荐。例如，新晋升的员工可能会看到 "新经理之旅"，计划返回办公室的员工可能会收到 "安全返回工作之旅 "的提示，或者那些搬迁到新设施的员工可能会收到 "搬迁之旅"，并得到下一步的指导--所有这些都直接在他们的LaunchPad中进行。
员工可以在任何设备上访问并完成他们的 "旅程"，包括桌面、移动、聊天应用程序或Oracle数字助理。
Journeys Creator: 允许人力资源团队和经理在企业内创建、修改和分配Journeys。人力资源领导可以访问预建的Journey模板库，这些模板可以根据组织、员工和个人团队的独特需求进行定制。这使得Journeys的设计能够满足特定的公司要求、政策和品牌准则--所有这些都在几分钟内完成，而且不需要IT或任何编码。组织还可以对其进行调整，以包括跨企业任务，并创建 "管理我的费用 "或 "启动新产品 "等旅程。可用的模板包括入职、重返职场、育儿假、搬迁、疾病或受伤以及休假归来。
Journeys Booster：帮助整合人力资源流程和其他业务功能，如财务、运营和设施管理与第三方系统和外部应用程序。这使得端到端流程能够在单一体验中完成，并得到Oracle流程云的流程自动化功能的支持，而且只需要很少的编码。Journeys Booster可在人力资源、IT和其他工作系统中实现请求和服务的自动化，当工作流程中需要额外支持时，还可通过人力资源帮助台进行扩展。
专家推荐：
"员工体验是一个关键的、多学科的挑战，员工的需求千差万别。"全球人力资源行业分析师Josh Bersin说。"企业迫切需要易于使用、高度可定制的平台来设计、衡量和整合员工的数字生活。像Oracle Journeys这样的产品正在成为人力资本系统市场中最热门的部分。"
"员工体验很容易被认为是理所当然的，但如果投资得当，就会得到回报。那些刻意让任务变得更快、更简单，并为员工提供积极体验的公司，将收获满意度、参与度和生产力提高的好处，"Constellation Research首席分析师R. "Ray "Wang说。"客户在其核心HCM系统中寻求管理自己旅程的能力。这不仅能帮助企业在充满挑战的时期更好地管理和发展员工队伍，还能使人力资源部门成为整个企业的创新中心。"
"员工的需求和期望已经发生了巨大的变化。现在，我们的员工队伍比以往任何时候都更需要个性化的指导、支持和激励。"富士胶片公司人事文化与企业社会责任首席人事官Jacely Voon表示。" Oracle Cloud HCM提供了一个单一的人力资源平台，使我们能够更好地管理我们的团队，并跟上他们不断变化的期望。无论我们看到员工队伍进一步发生怎样的变化，我们都将做好准备，为我们在整个地区的14000多名团队成员提供积极的员工体验。"
有关Oracle Journeys的更多信息，请参见这里：http://www.oracle.com/human-capital-management/journeys
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【好文推荐】如何设计适合你公司的人力资本分析解决方案（Goodbye Reports. Hello Insights.）
这句话形容PA很贴切，推荐给大家：Goodbye Reports. Hello Insights.
与生活中的大多数事情一样，对一个人或一个组织来说，合适的事情不一定适合另一个人或组织。
很少有比经营企业更真实的情况。尽管大多数公司都以增长和盈利为共同目标，但对实现这些目标至关重要的衡量标准或指标却可能存在很大差异。因此，在选择人力资本分析解决方案时，了解自己企业的关键事实很重要。
让我们从人员漏斗的起点开始：招聘。是否没有达到招聘目标？是否不断有新员工来自相同的人口结构？如果是第一项，那么跟踪招聘时间，并按招聘人员或部门进行细分，看看瓶颈在哪里，也许会有帮助。
如果没有实现多样性，或许可以跟踪招聘来源或招聘经理，看看问题是否可能是系统性的，是否需要进行一些整改。有几个关键的招聘指标可以决定招聘过程的效率。
在漏斗的另一端是流动率。优秀的人才是以不可接受的速度离开组织，还是来了之后还没来得及做任何盈利的事情就离开了？需要注意的是，所有的流失率都不是坏的流失率，所以能够区分高绩效和低绩效的人是一个重要的可用指标。另外，如果人们在几个月后离开，了解这些出走的原因可以防止继续徒劳无功。离职访谈，几乎更重要的是，留下来的访谈可以提供很好的数据点，说明一个组织可能需要改变什么，或者得到放大。
一旦建立了最重要的指标，下一个问题应该是。建立这些指标的数据存放在哪里？根据德勤的一项研究，典型的大型企业可能会利用多达15个独立的人力资源系统。能够将这些系统整合到一个共同的平台上，对于获得整体指标至关重要。了解高绩效人员为谁工作，他们是如何被雇佣的，以及他们是否正在接受培训，这些都是重要的数据点，而这些数据点可能在三个不同的系统中。
一旦从整个组织中配置了这些关键指标，将它们趋势化到分析中，就能提供组织是在向积极还是消极的方向发展的背景。但谁需要看到这些信息呢？正确的答案当然是每个领导，但他们是否都需要看到相同的视图？人力资源部门可能需要一个包含所有关键劳动力指标的仪表盘，并将其细化到部门或个人。
然而，C级的领导可能只想看到最上面的数字，而部门经理可能只需要看到与其控制范围有关的信息。因此，系统必须能够根据配置文件对各种视图进行描述，以便让正确的人看到他们需要的东西，而错误的人看不到。
除了确定谁需要看到什么之外，还有一个问题是什么是将数据和见解传达给正确的人的最佳方式。主要在办公桌前工作的人可能对登录仪表板没有意见，而工厂或销售经理可能需要在旅途中获得洞察力。
根据Domo的一项研究，98%的企业高管希望在他们的移动设备上获得更多的公司信息。这包括当有关键性的东西即将到来时，信息以警报的形式出现（主动和被动的差别），而不是必须搜索它。所以要确保购买的任何系统都考虑到这些项目。
最后，组织的需求是否仅仅是历史和当前数据的可视化，还是预测分析是一个引人注目的驱动力？如果是，请确保解决方案具有机器学习和人工智能平台，利用过去的模式和外部数据来预测即将发生的事情，并为更好的明天提供正确的补救措施。
人们常说，员工是公司最大的资产。用正确的人力资本分析解决方案来管理这笔资产，那些增长和盈利的目标肯定会随之而来。
作者：Tom McKeown
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组织如何在新常态下增强员工体验
随着COVID-19继续从根本上改变工作场所，各组织正在认识到员工体验的重要性，以及它与组织发展和成功的直接关系。
实施和维护能够激发协作、创造力、生产力和参与度的卓越员工体验，将在推动组织在后COVID-19世界的发展中发挥至关重要的作用。
数字化工作场所正在迅速成为新常态下的卓越工作场所。根据最近的一项调查，73%的部门都会有混合办公。多份报告显示，具有灵活工作时间和远程工作性质的公司，其员工体验和员工保留率更好。允许远程工作的公司的员工流失率比不允许的公司低25%。随着数字化工作场所不断成为主流，提升员工体验对所有组织都至关重要。
员工体验与员工参与度的差别：观点的根本转变
员工体验是指员工对其在组织中从求职到离开公司的整个历程的认知总和。工作场所、文化和技术都是员工体验的重要组成部分。员工体验是一个整体性的概念，包括员工的所思、所感、所见的观点。相比之下，员工的参与是事务性的，从公司的角度来看，只限于员工的接触点、生产力和效用。
利用技术提升员工体验
另一项调查显示，93%的受访者表示员工体验是其组织的首要任务，他们的团队拥有合适的工具和技术来高效工作。由此可见，技术在提升员工体验方面起到了至关重要的作用。
但是，当我们从参与到体验的过程中，提升员工体验不仅仅是人力资源部门的任务。IT部门、业务部门以及领导层的技术思想也同样至关重要。这里需要的是WorkTech。WorkTech是一种技术的组合，它使组织能够创造一个面向未来的工作场所，包括分布式团队、数字化工作场所和零工劳动力。Work Tech连接了组织的三个重要支柱--HRTech、Collaboration和Productivity。它促进了员工体验，并将最终帮助培养健康的数字化工作场所文化。以下是这三大支柱必须构建出来的方法。
首先，数字化工作场所需要HRTech工具和技术的升级。例如，基于云的HCM解决方案在数字化工作场所中的表现优于内部部署工具。基于VR的入职和学习，以及自动评估是一些最新的例子，促进了员工在数字工作场所的体验。举个例子，看看Harbinger Systems如何帮助一家公司进行基于推拿的强化学习，使团队的整体生产力提高了25%。
人力资本分析和大数据是许多组织正在利用的首选技术之一，以获得更好的员工薪资和薪酬结构的见解。这类技术为敏感流程带来客观性，将有助于建立信任，提升员工体验。
无偏见的招聘是当今职场的另一个关键领域，企业正在转向人工智能（AI）和机器学习（ML）等技术来行使无偏见的面试过程。聊天机器人也是企业在数字化工作场所中最喜欢的员工接触点之一。这种现代化的数字工具提供了比传统工具更好的用户体验，在改善员工体验方面发挥了重要作用。
除了HRTech，WorkTech的另外两大支柱--协作工具和生产力软件也非常重要。Slack、Basecamp和微软Teams等工具不仅帮助企业保持甚至加强了员工和合作伙伴之间的沟通。到目前为止，这样的协作工具还只是对员工队伍的补充--一个重要的附属品。但这种情况已经发生了不可逆转的变化。
未来的数字化工作场所将围绕这些工具展开，因为它们将取代组织的实体大厅、饮水机和休息室等。它们将成为未来创新、效率和生产力的支柱。
来自：harbinger
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【访谈】COVID-19后的未来：联合利华CHRO讲述如何重塑工作方式
作为负责联合利华15万名员工的首席人力资源官，Leena Nair需要为未来的工作做准备，在关怀员工的同时又要提升企业的竞争力
很多组织都必须迅速适应并调整其业务，以应对COVID-19的安全问题所带来的巨大变化，以及为了对抗疫情设立各种限制所带来的经济影响。当我们进入一个我们期望的复苏时代时，领导者可能会问自己应该如何重塑自己的组织，让其在未来变得更强大更灵活。人力资源主管在为员工寻找更灵活的解决方案、在COVID-19危机中实现组织转型并领导其努力创新，通过以人为本的方法加快员工恢复工作的脚步。
联合利华推动的变革包括最近宣布的一系列全球承诺，不仅要开创新的就业模式，还要建立起一个更加公平和包容的社会，为每个人提供更多机会。
麦肯锡的Mary Meaney和Astrid Sandoval采访了联合利华的首席人力资源官(CHRO)Leena Nair，反思COVID-19如何改变了组织，她的公司如何具备推动劳动力变革的能力，以及过去一年中积累了哪些经验来帮助联合利华成为适应未来的企业。
McKinsey：你是如何适应COVID-19影响的变革速度，同时还能维持平稳的劳动力？
Leena Nair：毫无疑问，我认为长期维持在这样的速度上工作是不可能的。在危机期间工作是一回事，当每个人都坚持在岗位上，肾上腺素提高 — 周而复始地长时间工作，绝不是一种可持续的工作方式。
这期间，我们很多人都倾尽所有的时间在家里教育年幼的孩子，照顾家庭中的弱势群体，甚至在晚饭后还有开不完的会。我想我们每个人都至少有一刻会自问："我们是否要回到以前的工作方式？我们需要继续用以前的方式旅行吗？我们真的需要回到我们认为的正常状态吗？"
我们一直以传统的模式来入职和工作。一周40小时工作制，为一个雇主奉献40年的光阴，然后用所赚的40%退休--40/40/40。现在这些模式已经作为默认模式被打破，不再适合未来使用。为什么只有一个标准的就业模式，每个人都必须适应，而不是有多种选择适合不同类型的工作者？
McKinsey：对于联合利华这样的跨国公司来说，COVID-19是如何促进组织转型的？
Leena Nair：我们之前作为一个组织所谈论的一切都凸显出：数字化、敏捷性、弹性和可持续性。大疫对组织和联合利华来说加速这样的未来。我看到这种巨大的业务敏捷性和个人敏捷性无处不在 -- 例如，在整个组织中实施灵活的方法和思维方式。我们的领导层执行委员会每隔一天就会召开简短的站会，讨论问题，确定优先级，并向前推进。我们的供应链以令人难以置信的敏捷性做出反应，以确保世界各地的人们能够获得必需物品，特别是肥皂和洗手液。我们的团队在可能的情况下，迅速将我们自己的生产线改造为生产洗手液，并与合作伙伴合作，确保我们能够满足需求激增。
我确切地看到了未来正在快速响应：以21世纪的即时方式进行沟通，学会以团队的方式工作，没有等级或职能界限，并突破了许多过去组织所看到的孤岛。企业在危机期间唯一的工作方式就是速度，并且要随时修正课程。我非常希望联合利华和像我们这样的组织能把于这一时期行之有效的东西积攒起来，以便在世界恢复到某种程度的正常状态时，我们可以将其灵活应用。
McKinsey：当疫情在全球舞台上上演时，你们如何应对劳动力需求的变化？
Leena Nair：这段时期我最大的收获是，我们都在同一场风暴中，但我们并不在同一条船上。为各地的人们创造个性化的解决方案是一个巨大的挑战。例如，我们在190个国家开展业务。每个国家在不同时期都遇到了不同的挑战，而且往往需要有不同的应对措施。
这意味着，总是有像中国和澳大利亚这样积极的国家处于COVID-19曲线的前端，而其他国家，如巴西和印度，则处于后端。因此，我们需要看到什么事情是有效的，什么是无效的，并对这些事情实时应用，这是一个巨大的挑战。
“在这段时间里，我最大的体会就是我们处在同一个风暴中，但我们并不是一样。”
我们在每个国家都设立了一个事件管理小组，每周开两次会。我们制定了一套全球性原则，并为人们提供了足够的空间，以便在当地应用这些原则。我们根据每个国家的一套明确的原则和数据，确定了一种回归职场的方法，领导者必须于此必须引起注意。事实上，我们已经开发了一个工具，叫做COVID意识和情境智能，它给出了一些预测性的数据，包括感染率将会如何发展？实际利率会是如何？住院率会是如何？而且这个工具可以相当准确的预测未来30天的情况。我们授权给地方领导，让他们去看这个数据，这个数据是民主化的，把它和我们定义的一些原则结合起来，做出决策，比如决定什么时候开工。
这样，我们就能非常了解不同员工的不同经历。有的人是在家上学，有的人是一个人非常孤独，有的人疲惫不堪，有的人希望有更多的时间去思考和反思。所以，就是要把所有的东西整合在一起，为每个人提供他或她所需要的支持。这不是一个放之四海而皆准的方法，而是 "每个人都有不同的需求；每个人都有不同的关注点--我们该如何应对？"
McKinsey：当前COVID-19对各种弱势群体社区造成了不同比例的影响，比如少数民族、女性和年轻群体。在规划复苏的过程中，你们是如何解决劳动力中日益严重的不平等和不公平问题的？
Leena Nair：我们已经宣布了一系列社会承诺，旨在提高人们的生活水平，创造机会，并让人们为未来的工作做好准备。例如，我们承诺到2030年，向每一个直接为联合利华提供商品和服务的人支付工资或收入。我们已经确保了有15万人的收入保障。这是一个相当大胆的承诺。我们已经说过，我们每年将把20亿欧元的供应支出用于不同的企业。我们将多元化企业定义为 — 51%的企业由不具代表性的群体拥有、管理和控制，如妇女、LGBTQI+2群体、少数种族和民族群体以及残疾人。我们已经承诺，我们将为每一个为我们工作的人开拓新的就业模式，使他们在2030年前都有灵活的选择。最后，我们承诺为1000万年轻人提供基本技能，让他们能够找到工作机会。
McKinsey：数字化是如何帮助你们度过危机的，尤其是在资源配置和招聘方面？
Leena Nair：回顾我们在过去三到五年里人员职能的数字化程度，我无法想象我们为当今世界做了多么充分的准备。甚至在COVID-19之前，我们就认为这个世界将变得更加灵活，传统的工作模式将被打破，我们的工作将发生巨大改变。
比如，我们投资了一个叫Flex的内部匹配工具。有能力的人可以举手说："嘿，我有自己的技能，我热衷它。” 而需要能力的人可以说，"嘿，我在找一个人，可以给我20个小时的市场调研工作。"
在2020年期间，我们将资源从受影响的部分业务中动态转移，比如联合利华食品解决方案 -- 没有人再出门吃饭了，因为餐馆被关闭了 -- 转移到正在增长的业务中，比如消毒剂，这对我们来说非常有用。如今，已经有1万人被重新部署或使用了Flex平台。
我们还投资了人才工具，让人们能够更加动态地工作。例如，我们正在尝试一些开创性的工作模式，人们可以用更少的时间工作 -- 也可以为其他雇主工作 -- 但可以获得联合利华的就业保障。我们称之为 "UWork"。现在回想起来，我们就像有先见之明，因为有更多的人来找我们寻求灵活性的工作模式。
McKinsey：自疫情开始以来的过去一年里，你们学到或积累了哪些经验教训？
Leena Nair：这是艰难的一年。与人相处是我一生的工作。日复一日，一个人呆在房间里，看着屏幕，没有机会见到其他人类，这对我个人来说是非常困难的，也让我反思一些教训。
我的第一个教训是，要是你照顾好你的员工，他们就会照顾好企业。要是你关心你的员工 -- 把他们的健康、安全和福祉放在你所有事情的核心位置，你就会看到他们把企业做得更好。
我的第二课是心理健康的重要性。考虑到所有的员工，并且回应他们的担忧和需求对我来说是非常重要的。有责任心，明白他们的需求，创立真切支持人们的项目。
我的第三条经验是加倍有目的性，因为当人们意识到，"哦，我的上帝，我要去工厂，因为现在世界真的需要肥皂和消毒剂 "或者 "我要去工厂，因为大家都在努力确保到处都有食物供应"，这就非常不同了。这就为你的行动赋予了不同的意义。
我的第四个教训是，这是一个重塑的时刻。我们不要浪费每时每刻。每一位领导者 -- 无论是领导企业、机构、民众、非政府组织或者政府，都需要大胆地重塑做事的方式。在过去的几年里，关于应该如何做事和可以如何做事的许多假设都受到了质疑。现在是倡导重塑、重构的时候，要重新思考工作、职场、劳动力、在哪里工作以及如何工作。
而我的最后一课就是弹性，弹性，弹性。领导者往往会高估或低估员工的工作能力：“当然一切皆有可能，我有无限的能力 »。而你通常低估了这个事情的难度。
McKinsey：越来越多的人希望，今年我们能够看到公共卫生和经济的复苏。你认为重返工作岗位会是什么样子？
Leena Nair：我必须要指出，我们要有乐观的态度，逐渐复苏这个过程将比我们想象的要长。我们所考虑的一切 -- 回到办公室、重新出发去旅行、回到半正常状态 -- 在我们疫苗有效、部署成功、世界各地实现这一切的挑战之前，所需要的时间会比我们想象的要长一些，所以要保持乐观。但在保持乐观的同时，也要保持理性。
在联合利华，我们是如何考虑这个问题的？
首先，办公室很重要，但你不需要一周五天都在办公室。我们已经证明了这一点。我们思考了全世界范围的情况，这取决于当地的环境。人们回到办公室，不管是两天、三天、四天。这就是我们所说的混合工作安排，有一个物理工作空间和一个数字工作空间。
我们反思了我们的物理工作空间，为创造更多的联系，更多的协作。我们也在思考数字工作空间，以及如何让这种体验变得更好 -- 我们可以继续以数字方式工作，但也要建立一些基于社会的仪式。
我知道，我们需要根据我们的员工所扮演的角色、他们来自的国家、以及他们自己的个人生活方式和需求来灵活处理。我确实认为领导们已经看到，一种新的工作方式是可能的。这个时刻帮助改变了领导者的思维模式，相信这是可能的。
我们可以重塑工作模式 -- 或者至少我们可以尝试去改变。人们已经尝到了甜头，他们可能会更愿意尝试甚至通过新的工作方式来适应未来。
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【专业】ONA组织网络分析如何提高团队协作能力？
所有伟大的工作都发生在团队中
All great work happens in teams. 。
想想你最喜欢的运动队、疫苗开发合作或当地医疗团队的成就。尽管许多管理和人力资源流程都是围绕着个人而设计的，但还是有伟大的成就。这对于负责确保组织拥有正确的基础设施、工具和文化的领导者来说是一个挑战。
随着各行业对数字-科维德时代的响应，将会出现一波合并、收购和重组的浪潮。各种研究报告显示，整合和变革计划的失败率很高，因此，如何确保目标的实现是很重要的。
我们不知道组织的未来状态，但我们知道，工作将由不同的专家完成，他们的雇佣关系从雇员到自由职业者。有时，这些工作将在传统等级结构之外的虚拟团队中完成。
团队合作是如何改变的？
试图通过在PowerPoint图表上切换方框和在Excel电子表格上跟踪预算来设计组织的日子早已过去。
随着工作逐渐从人才等级制度转向协作网络团队，我们需要一套新的工具来了解团队动态。领导者需要新的策略来激励、协调和调整团队网络，共享信息，协同工作。命令和控制自上而下的方法在很多情况下是行不通的。
萨斯喀彻温大学VIDO-InterVac的研究团队
团队的组建和运作方式并不总是可以预测的。它们可能不会经历暴风雨、规范化和执行的线性阶段(Tuckman)----但已经出现了一系列科学证据，证明哪些团队合作因素会对组织绩效产生积极影响。
成功的团队会使用战术性的培训干预，在团队层面采取辅导，并围绕目的、目标和行为进行明确。高绩效团队会定期花时间一起反思，并举行有效的一对一会议。
劳动力越来越分散，因为很多人在组织结构之外工作，从小时专家、平台工作者到直播者、创作者。这些分布式工作者并不是都在孤立地工作，而是形成新的联盟和合作。
释放分散的劳动力。资料来源：Andy Spence。Andy Spence
这种分散化趋势与远程工作的增加相配合，导致公司迫切需要有效地了解和管理内部协作动态。
一系列新的工具和平台正在开发，将形成新的工作基础设施。这些包括可验证的数字证书、点对点平台以及，分散的自治组织（DAO）的行业标准。
从组织结构图到组织网络分析的启示 From Organization Charts to Insights from Organizational Network Analysis
在过去的几年里，劳动力技术已经包含了更多的员工情绪分析。虽然这比年度员工参与度调查更复杂，但它仍然依赖于越来越厌倦的员工队伍的反应。
在解决业务挑战时，另一组有用的数据是来自员工的实际行为，使用组织网络分析（ONA）。它通过分析网络中人与人之间的互动来衡量协作模式，摆脱了静态的组织等级观点。它可以从网络中的角色方面识别出更有用的模式，如中心节点、知识经纪人和那些处于网络外围的人。
按影响程度分类的员工非正式网络。资料来源：Cognitive Talent Solutions
'积极的 ONA'调查研究的是员工群体对组织中的同事和关系的感受。这种方法可以识别非正式的影响者，他们可能并不总是处于传统组织结构图的顶端。非正式的领导力和影响力是基于主观的认知，只有通过直接询问员工，我们才能正确识别组织内的非正式影响者。Active ONA是这里最有用的工具，用于支持有效的入职、变革管理和领导力发展。主动式 ONA 提供了组织在某一特定时间点上的协作网络的快照，它与被动式 ONA 是最好的补充。
'被动 ONA'通过分析沟通模式，例如从 Office 365 等协作工具的电子邮件元数据中，提供了团队协作方式的补充视图。这可以通过监测团队的数字足迹定期提供见解，并已证明在评估生产力和倦怠风险时是有效的。
主动式与被动式ONA 来源 认知人才解决方案
将员工层面的主动式开放式网络分理想的方法是析和总体层面的被动式开放式网络分析结合起来，提供可操作的见解，但也保护员工的隐私。
任何利用人员分析的项目，包括组织网络分析，都必须遵循明确的道德准则。任何危及员工信任的举措都会削弱项目的目标。
从数据隐私的角度来看，主动式 ONA 是相对简单的，因为员工在完成调查时提供了他们的同意。
在被动的 ONA 的情况下，每个员工都需要明确地提供同意，以便在个人层面上分析他们的元数据，因此只在总体层面上进行分析更有效率。这样，企业在提出被动式 ONA 部署的商业案例时，既尊重了员工的隐私，又加快了内部审批周期。
组织如何使用 ONA？
主动式 ONA 在入职培训中也很有用，通过识别非正式的领导者，他们可以成为新员工的 "伙伴"，以加快他们的生产时间，并提高他们的整体员工体验。在大多数员工都在家工作的地方，这对于让新团队成员加快工作速度更为重要。
另一个常见的Active ONA例子是在变革管理中，非正式的领导者被定位为早期采用者，以加速战略变革的采用。例如，一家拥有45,000名员工的公司，使用Cognitive Talent Solutions的ONA技术，确定了非正式领导作为变革项目的超级用户。这加速了项目的采用，并在流程改进中节省了16.1万美元。
被动式 ONA 可以帮助企业通过监测员工数字足迹中的指标来评估员工的职业倦怠风险，如工作时间以外的通信比例、未读信息的比例或平均响应时间。
职业倦怠风险与生产力。来源 认知人才解决方案
这种技术使公司能够识别潜在的员工倦怠情景，并在需要时实施缓解措施。例如，一家财富500强的生物技术公司，在部门层面创建了总结，突出了对职业倦怠风险和生产力的预测性和规范性分析。他们将Passive ONA的聚合级洞察力与Active ONA的个人级洞察力相结合。该公司能够实时分析组织内部协作动态的变化。这使他们能够加快战略变革的采用，并实施更明智的缓解计划。
观察协作模式还可以帮助确定在合并、收购的情况下，哪些地方的信任度较低。了解哪些员工是非正式的领导者，对于防止或缓解并购后整合过程中的文化冲突很有帮助。一个商业利益的例子是，通过加速新的集中式系统对传统系统的替换，帮助加速实现IT协同效应。整合完成后，ONA还可以帮助企业了解遗留组织之间的整合程度及其对企业绩效的影响。
ONA已被证明在多样性和包容性举措中是有效的。按性别、年龄和种族监测组织中的合作模式，可以突出可能需要干预的潜在冲突领域。
网络多元化见解。来源 认知人才解决方案
领导者可以做什么来支持团队What Leaders Can Do To Support Teams
为了更好地支持组织中的团队，领导者可以采取以下行动:
广泛思考设计工作，以及谁最适合做这项工作--从员工到供应商、自动化或自由职业者。监控员工、承包商或机器的最佳组合，以执行一揽子工作。
在你的行业内和相关的学术研究中寻找广泛的证据，以研究如何提高组织的团队效率。
评估可用的新技术工具，包括ONA，以支持围绕入职、变革管理、领导力发展、生产力、职业倦怠、并购以及多样性和包容性的业务挑战。
人力资源部门在未来的作用将越来越多地集中在培育人才网络、评估劳动力工具和监控组织效率上。
下一波成功的组织将适应劳动力的变化，并提供工具来支持我们组织的基础块--我们的团队。
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本文由Francisco Marin和Andrew Spence共同完成。你也可以在Andrew Spence的《劳动力未来学家通讯》上阅读。
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【评选】2021员工体验大奖（EXAwards®）评选暨员工体验指数调研启动，诚邀参与
2021员工体验大奖（EXAwards®）评选暨员工体验指数调研启动，诚邀参与
（2021员工体验大奖评选参与提名地址：http://hrnext.cn/Ipkwp1）
2021年度员工体验（EXAwards®）大奖简介：
当下员工体验在中国的落地与创新比以往任何时候都更为迅速和重要。我们一直在持续针对员工体验话题进行潜心研究，以提高员工体验为战略导向，以推动企业绩效增长为最终目标，不断致力于帮助中国企业优化和增强员工体验。
员工体验在全球发展都处于起步阶段且具有本地化属性，中国的企业在成长和发展的过程中，形成了卓越的特色实践，尤其是在数字化体验的实践中。我们借鉴全球优秀的体验实践和理论，同时大力推动中国的员工体验发展，员工体验研究院一直致力于此！
2021年中国员工体验大奖就是为不断在员工体验方面实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动， 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织，或是为优化员工体验而做出努力的组织，这些组织致力于增强人力资源数字化转型，以增强员工体验。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
我们希望能通过此次表彰评选，在行业中发掘出那些正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，让那些杰出企业在员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，为中国其他企业起到典型示范作用，更能促进行业资源相互学习和借鉴，共同进步，打造我们中国地区企业的员工体验创新实践之路！
2021年度员工体验大奖设立三大类别奖项:企业实践奖、创新团队奖、产品体验奖。2021年4月1日正式启动提名，5月21日截止提交案例，6月18日在上海举办的2021员工体验论坛中揭晓奖项并表彰颁奖，同时在此次论坛中揭晓2021员工体验中国指数，现场分享员工体验大奖的最佳实践案例。
谁适合参加评选
中国员工体验大奖奖项评选对象涵盖企业和机构，完全面向各类员工体验相关实践、产品、创新等，关注员工体验的企业或机构并实践，均可参与！
我们引领企业转变发展理念，由业务增长重新关注到人本身。我们表彰那些关心员工感受、员工发展、员工互动、员工福祉的企业和团队。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
参加评选的收益
卓越表彰
您的组织在员工体验领域做出的行动和努力将获得一个实际的且有分量的奖项和有形的行业认可，所有为之付出贡献的团队可以共享这个荣誉、
卓越的雇主品牌
您的组织所践行的员工体验成功故事将在我们的网站和其他相关媒体平台和线上线下研讨会等发布，作为广泛宣传的成功典范，大大助力您的组织提高雇主品牌，吸引更多优秀人才。
参与研讨会
您将受邀参与到我们各类大型的线上线下研讨会来，和行业同仁们突出您的组织在员工体验领域的成功故事，成为这一领域杰出的人力资源引用参考。您还可以同时向其他优秀企业学习最佳实践和成功因素。
实践案例出版
获奖案例在许可范围内将受邀参与权威出版物的章节和案例
员工体验专业指数测评
可以通过员工体验指数测评，大体了解目前所在位置以及行业水平。
参与评选受益多多，部分内容仅限参与评选企业，所以是一次极佳的机会。
员工体验大奖奖项设置：
企业实践奖 Practice Award:
·员工体验实践奖 - EX Practice Award
·入职体验大奖 - Onboarding Experience Award
·员工福利体验奖 - Employee Benefits Experience Award
·员工成长体验奖 - People Growth Experience Award
·数字化员工体验实践奖 - Digital EX Practice Award
·最佳工作场所奖 - Best Workplace Award
创新团队奖Innovation Team Award:
·员工体验创新团队奖 - EX Innovation Team Award
产品体验奖Product Experience Award:
·最佳UI设计奖 - Best UI Award
·最佳用户体验奖 - Best UE Award
大奖评选流程：
1、企业奖项 提名-初审-员工体验指数测评-（通过后）提交详细案例-专家评审和工作人员回访—大众评审-综合评审
2、产品奖项 提名-初审-（通过后）提交产品UI截图、设计理念等案例-工作人员客户回访-大众评审-综合评审
评选时间安排：
参与报名：4月1日 启动
案例提交截止：5月21日
颁奖时间：企业实践奖 6月18日·上海 产品体验奖 7月9日 北京
参与提名地址：http://hrnext.cn/Ipkwp1
联系我们：小T
邮件地址：ex@hrtechchina.com
联系我们：
员工体验大奖（EXAwards®）
员工体验大奖（EXAwards®）由员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办， 员工体验大奖为不断在员工体验实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动， 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织，或是为优化员工体验而做出努力的组织，这些组织致力于增强人力资源数字化转型，以增强员工体验。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
员工体验研究院 (EXInstitute)员工体验研究院 (EXInstitute)旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。
员工体验研究院 (EXInstitute)以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
www.institute.cn
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头条
人力资本分析--是未来推动业务决策的答案
People Analytics是关于使用来自员工数据的统计洞察力来制定人才管理决策的。实际上，事实证明，管理日益分散的劳动力非常有用。
在不久的将来，People Analytics将进一步获得全球公司的主流关注，尤其是在维持数字化转型方面。
是什么使人力资本分析变得必要？
People Analytics可帮助团队领导者使用强大的数据见解来改善团队绩效，进而改善业务成果。这些分析可以在制定人才管理策略，评估候选人，简化招聘流程等方面取得丰硕的成果。Google的Project Oxygen是实施People Analytics的一个很好的例子。它研究了Google最佳经理人的做法，然后在指导课程中使用它们，以改善业绩不佳的人的工作。
如今，推动People Analytics（人力资本分析）的是在家工作的趋势。根据《全球劳动力分析预测》，到2021年年底，每周将有25％至30％的劳动力在每周几天内继续在家工作。《 Sapient Insights 2019-20年人力资源调查》提到在疫情期间，数据驱动型组织具有更好的业务成果–他们跟踪了至少5个或更多的HR指标。诸如此类的统计数据突出表明了人力资源在很大程度上依赖于信息这一事实。为了适应市场变化和未来的工作需求，People Analytics在制定组织的人力资源战略时将发挥重要作用。
People Analytics的数据源是什么？
在当前的远程工作方案中，协作工具是People Analytics的主要数据源。数据收集不仅限于可从HR获得的数据。但是它正在向诸如团队和生产力工具之类的协作工具扩展。
WorkTech –数据源的范围正在成倍增长
可以对从协作工具中收集到的所有信息进行整理，以为员工提供更好的解决方案。
您如何完成人力资本分析？
在Harbinger本月主持的会议中，Harbinger Systems总裁Shrikant Pattathil分享了HRTech系统与生产力和协作工具之间的集成如何被视为推动People Analytics的推动力。
从分析的角度来看，我们所做的大多数集成都是为了推动业务成果。通常，当我们使用单个工具时，我们专注于诸如提高效率和效果之类的事情。但是，当我们进行集成时，我们通过从所有这些系统中收集关键信息来推动业务成果。实际上，有几种方法可以选择与多个平台协作并提供有效的解决方案。
专注于业务成果
在本次会议上，FutureSolve的首席运营官Andy Najjar分享了他在集成和收集来自不同平台的People Analytics数据中的经验。他说：“重要的是要提供一种创新的方式来分析数据，方法是提供一些以前无法获得的非常好的见解，或者将其标记为白色，以使人们能够在一处获得数据和分析。”
数据所有权又如何呢？
据她介绍，当您考虑公司的数据策略时，存在防御策略和攻击策略的双重框架。防御策略是指目标是确保数据安全，数据隐私，完整性，质量，政府法规遵从性等。而与攻击策略有关的一些活动是优化数据提取，标准化，存储，访问等。 。但是，她坚持认为，当公司处理高度敏感的数据，访问数据，挖掘数据，使用数据时，拥有数据的人的答案就是始终是候选人。“候选人应该能够看到我们对他们的数据的处理方式，以及他们的数据是如何被生产的。”
透明是这里的关键，公司必须清楚地向员工表明，将跟踪和分析公司自有工具的所有通信。
未来该何去何从？
员工分析越来越重要，因为它显示了员工福祉与公司收入之间的重要联系。Compass Group人员分析高级总监Sam Thayer强调了这一点：“我们需要从People Analytics转到我喜欢的称为Decision Analytics的位置，以了解我们正在做出的决策。此外，重视软技能将变得越来越重要。如果您可以衡量员工的软技能，请找出他们对组织最成功的方式，将其与您的学习计划和发展联系起来，并随着时间的推移进行跟踪。这会导致什么？当您遵循这条路线时，最后一步就是增加收入。”
我们在Harbinger的研究符合Gartner的2021年战略技术趋势，该趋势具有利用技术和设计趋势来提供更好的分析的能力。它们是–超级自动化，行为互联网和全面经验。Hyper Automation将机器人过程自动化（RPA），人工智能（AI）和机器学习（ML）结合在一起，以便您可以实时做出决策。行为互联网强调如何需要更多工具来收集信息，以帮助我们设计一个偏僻且生产率仍然较高的安全，更好的工作场所。
总而言之，这就是提供全面的体验，以满足系统中所有用户的需求。
作者：Manasi Mehendale
https://harbinger-systems.com/blog/2020/12/people-analytics-the-answer-to-drive-decision-making-in-2021/?utm_source=Twitter&utm_medium=Tweet&utm_campaign=BlogPeopleAnalytics
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头条
【北京】HRTechXPO·未来人力资源科技论坛5月26日盛大举办，诚邀参加
数字化是一种心态，是一种思维和工作方式，以人情味和员工体验为核心，创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素。
HRTechChina通过线上平台，线下论坛等方式持续推动人力资源数字化在国内的应用和落地。5月26日，HRTechXPO未来人力资源科技论坛北京盛大举办！
未来是数字化的，未来更是充满机遇和希望。Z世代的童鞋作为数字时代的原住民，对未来的展望和需求更加影响着世界的发展，未来组织形式的变化都在影响着HR科技的发展。
5月26日周三举办的超级HRTechXPO盛会内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
· 对于企业决策者、参会HR嘉宾可以看到最新科技趋势，体验和了解最新的HR科技产品服务，作为2021年度采购决策最佳机会，学习丰富的专业最佳实践（HR可以免费获取参会门票）。
· 对于HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示，呈现，推广，获取客户，赢得市场，树立专业高端品牌，提高广泛知名度，马上参与其中吧。
HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛
时间：2021年5月26日 周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20
地点：北京金茂万丽酒店三楼
HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
作为优秀HR的你为什么不能错过？
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头条
【深度】面对挑战，HR必备的数字化人力资源的十个技能组合
心态-技能-能力 Mindset - Skills - Capabilities
"提升你的数字专业知识，在我们这个颠覆的世界中保持领先" "Upgrade your digital expertise to stay ahead in our disrupted world"
-- Sonia Mooney & Soumyasanto Sen 本文作者
人力资源数字化是最终的业务差异化。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和更好的业务成果，成为战略性、增值性的人力资源职能。
然而，这不仅仅是技术的问题。数字化是一种心态，是一种思维和工作方式，以人情味和员工体验为核心，创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素，这不仅包括我们需要学习的内容，还包括我们需要解除的内容。
因此，如果你正在寻求提升你的数字技能，以便在我们这个颠覆性的世界中保持领先，这十个重点领域将帮助你塑造你的下一步，以解除不再增加价值的东西，并获得新的技能、能力和思维，以利用数字的真正力量，为你的人力资源职能和业务提供最大的影响。
十个重点领域：
1. 从固定思维模式到成长思维模式
2. 从命令和控制的领导力到鼓舞人心的领导力
3. 从复杂到简单
4. 从各自为政到协作文化
5. 从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
6. 从 "勾选框 "活动到业务协调战略
7. 从基于假设的决定到证据和数据驱动的决定
8. 从害怕失败到敢于尝试。
9. 从传统的变革管理到战略变革赋能
10. 从关注自己的领域到全局性、大局性思维的转变
1.从固定思维到成长思维的转变
一旦我们改变了内在的东西--我们的心态，我们就会产生连锁反应，外在的一切都会开始转变。在固定的思维模式下，我们相信我们的基本素质，比如智力或天赋，是固定的特征。而用成长型心态，我们相信我们的基本能力可以通过承诺和努力工作来发展--我们的智力或天赋只是起点。
正确的心态可以影响我们的信念和学习，加速未来的成就。我们可以将我们的心态从固定型转变为成长型，当我们这样做时，就会导致动力和成就的提高。在我们的变革疲劳的组织中，心态被认为是组织转型中最重要的因素之一。
为了在我们的数字时代成功转型，我们需要不断的探索、实验和学习。 拥有成长型心态的个人可以发挥显著的作用，他们更有可能在学习和实验中投入额外的努力，并拥有帮助他们克服挑战的弹性。敏捷性、理解模式、协作和拥抱多样性是数字成长型思维中存在的一些关键特征。
2.从命令和控制型领导力到灵感型领导力
当代的命令和控制型工作场所在很大程度上仍然受指令型领导风格的支配。这种领导风格是建立在控制和恐惧的基础上的，领导者将自己的决定推到命令链的下面--命令别人如何做他们的工作。这种工作方式已经过时了，它忽视了众人的智慧，也让组织中较低层的人脱离了组织。
我们需要抛开这种工作方式，转而采用启发式领导--激励我们的员工，创造一种目标感、方向感和变革的能量。 这种领导风格能够对我们周围的人产生积极的影响，激励我们的员工走向成功，帮助我们的组织取得更多的成就。任何经验水平的员工都可以实践励志领导，无论他们是高管还是初级员工。鼓舞人心的领导力为我们的员工提供机会，让他们根据我们的态度和行动来发展自己的抱负和能力。
真正的影响力不是基于衡量标准，而是基于我们能为他人带来的结果。它是关于我们给别人的生活带来的积极变化，它是关于意义和目的，以及激励他人的旅程。真正的影响力不仅仅是一个标签。积极、感恩、好奇、激情、正直和成长的心态是一个鼓舞人心的领导者的一些特质。要想成功转型，这是所有领导者必须具备的。
3、从复杂到简单
在我们的个人组织中，我们承载了太多的遗产和复杂性。我们经常会发现自己被流程、工作方式、规则和限制性的信念所拖累，这些东西已经存在了很多年，因为我们认为它们需要存在--出于法律、合规或政策的目的。根据我们的经验，成功的转型既要去除你不需要的东西，也要创造你需要的东西。我们发现，通过重新审视我们的解决方案，往往是长期以来建立的观念与现实的对立，有更好的方法。让我们从一切阻碍我们的因素中解放出来。协同工作，了解每项政策、流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造精简、有效的解决方案。通过这种简单的视角，帮助我们去除任何不能增加价值的东西，创造效率，并使我们的影响最大化。
4.从孤岛式工作到协作文化
作为人力资源职能部门和企业，我们需要记住，我们比我们各部分的总和更重要。孤岛心态已经成为过去--如果我们想要获得可持续的业务成果，那么在人力资源部门和其他部门，真正的合作文化是至关重要的。
什么是真正的合作？在实践中，这意味着领导者要把他们的团队从人力资源、IT和其他关键职能部门聚集到一起，"在同一个团队中发挥作用"。共同创造愿景，设计解决方案并共同执行，然后审查并推动持续改进。建立跨职能的团队，融合技术专长和技能，汇集多元化的经验和思想，使我们能够共同创造最佳的解决方案，以满足我们的员工、业务和客户的需求，并获得成功和可持续的结果。
5.从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
从历史上看，作为人力资源职能部门，我们的关注点一般都在流程上。问题是，仅仅关注流程会适得其反。通过根据我们需要完成的工作进行设计，我们经常会得到由专家为专家设计的人力资源解决方案，而没有从员工的角度出发。当我们在组织内增加了传统的复杂性，这可能会让我们的解决方案混乱，重复，螺栓上的添加和团队之间的交接，这造成了系统的延迟，因为人们被卡住了，需要帮助。这一切都造成了浪费，降低了生产力，无论是对于经历这些流程的员工，还是对于管理这些流程的人力资源、IT等团队来说，都减缓了绩效和结果。
为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。
我们需要定期询问员工的经历，以真正了解他们的现实而不是我们的看法，然后倾听他们的反馈并采取行动。而且我们需要让我们的员工参与进来--理解他们的观点。与他们一起设计，而不是为他们设计。让我们的人进入我们的世界，与我们一起设计，使我们能够从他们的角度--用户的角度--充分理解我们试图解决的问题。这种共同创造的方法使我们能够利用创造力和创新，帮助我们跳出思维定式，创造出最高效和最有效的解决方案，使人们能够轻松驾驭，使他们能够专注于日常工作，使人力资源、IT和其他团队能够专注于增值活动。所有这些都能为我们的业务带来更好的成果。
6.从 "勾选框 "的活动到与业务相一致的战略。
传统上，人力资源部门一直非常注重活动，通过合规性和完成活动来定义成功。作为一个职能部门，我们需要完成的工作清单没完没了--我们需要打勾，我们需要满足法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全。
然而，我们需要问自己的问题是，在完成了所有这些活动之后，我们提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，如果我们的组织没有看到投资回报，那还有什么意义呢？
我们需要转变我们的思维方式，通过我们为员工、业务和客户提供的价值，通过我们提供的投资回报来衡量成功。提供这一结果的最佳方式之一是与业务战略保持一致，并专注于通过技术的战略使用来推动出色的业务成果。
制定数字人力资源战略首先要仔细审视业务专业人员，验证当前的系统和流程是否支持业务并强化组织的目标。一个成功的数字人力资源战略应该与业务需求保持一致，敏捷，并专注于战略使能，而不是简单的效率和效果。该战略应该由人力资源部门主导，与IT部门合作，创造数字化的文化，提供可衡量的结果。
7.从基于假设的决策到证据和数据驱动的决策
我们需要从基于假设和观念的决策转变为使用数据和证据来支持我们的决策。这种方法并不是要在我们的决策过程中取代人类，而是要利用数据为我们的决策提供信息，并在承诺采取某项行动之前对其进行验证。当我们的决策建立在证据和事实的基础上时，我们可以对我们的决策更有信心，我们可以避免偏见，变得更加积极主动，节省成本。
以数据为导向进行人事决策的组织可以获得更高的绩效、更好的结果和更高的投资回报。一个关键的考虑因素--无论你有多少数据，数据的统计意义有多大，或者你的图表有多有说服力，如果没有人的参与，数据是无法操作的。数据是信息，但信息不能代替洞察力、理性和创造力。这时，人情味就变得至关重要了，将我们的数据转化为行动，帮助我们推动企业的发展。
8. 从害怕失败到敢于尝试。
员工是我们最大的资产--他们就是我们的业务。为了利用员工的力量，我们需要一个环境，让他们不仅能够生存，而且能够茁壮成长。我们必须摒弃命令和控制结构、工作方式和领导风格，摒弃因害怕失败而不尝试新事物的文化，摒弃出错时团队互相指责的文化。相反，我们需要有意识地创造一个扶持和授权的环境。我们需要记住，最好的想法可以来自我们组织中的任何地方--只要我们创造了合适的环境。我们需要促进合作，激励我们的员工，将他们视为个人，并为他们提供成功的知识、工具和支持--然后我们必须信任和放手。给他们自主权和责任感，最重要的是给他们自由。在需要的时候，在那里指导、引导和帮助切入。
给予我们的员工在无责备区进行试验的空间，有助于我们创造一种创新文化，以不同的方式做事，不断迭代和改进。当事情进展顺利时，我们一起庆祝，当事情不顺利时，我们作为团队学习，创建学习型组织，不断向前推进。这种环境有助于优化灵活性、创造性和生产力，使我们的员工能够发挥出最好的工作能力，帮助我们的业务取得成功。
9.从传统变革管理到战略变革赋能
传统的变革管理是线性的，它是一种循序渐进的方法，对某些类型的组织变革很有效。然而，在我们这个颠覆性的数字化世界里，变革的步伐比以往任何时候都要快，敏捷性和灵活性是关键，而这种传统的方法往往不再是最适合的。此外，试图强制变革，或者告诉人们该怎么做并不是一个成功的策略。
在我们这个经常抗拒变化和变化疲劳的组织中，我们需要以人为本的方法，而适应性和变化弹性是至关重要的。这意味着我们需要定期检查温度，以了解我们组织的变革能力，我们必须明白我们不能在同一时间改变太多事情，我们需要采取措施，在需要的地方建立变革的灵活性或弹性。让我们的员工从一开始就参与到变革中来，有助于获得认同，有助于我们从他们的角度理解我们要解决的问题，并共同创造最佳的解决方案。
最后，成功变革的关键要素是有效的沟通。正确的沟通策略是一个差异化的因素，它可能意味着我们想要进行的变革是顺利落地和嵌入，还是通过我们的组织之间的差异。我们需要让我们的领导、我们的员工和我们的企业加入进来--了解 "为什么"，以及对他们有什么好处，帮助他们不仅接受，而且接受变革。创造一个令人信服的未来愿景，让人们能够与之联系起来，并使用鼓舞人心的、以数字为主导的故事来展示利益，这可以成为吸引人们的有力方式，帮助变革坚持下去。
10. 从关注自己的领域到整体的、全局性的思考
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题，使我们的团队经常在筒仓里工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直以来所做的事情--我们有单独的专业中心、单独的团队、单独的流程，我们的思维方式一直是专注于流程的开始和结束，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的操作方式并不能使我们的资源最大化，也没有以员工为中心。
这种遗留的方法意味着我们发现自己的人力资源职能缺乏整体性，团队之间的交接，重复和浪费。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此独立，在员工生命周期中的外观和感觉如此不同？
需要一种整合的人力资源数字化方法。我们需要大胆地将其作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新的端到端。成为一个人力资源部门--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法将使我们能够在整个员工生命周期中设计出无缝、数字化、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工发挥其最佳水平，最大限度地利用我们的资源，发挥我们作为一个职能部门的潜力，充分实现我们的业务。
专注于这十个方面，将帮助您提升您的思维方式、技能和能力，使您能够利用数字的真正力量，为您的人力资源职能和业务带来最大的影响。
你准备好升级了吗？
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头条
致敬：2020年度中国人力资源科技大奖榜单重磅揭晓，一起推动中国人力资源科技发展与进步！
3月19日深圳，在"Inspire2021-中国人力资源科技发展趋势论坛"中，HRTechChina盛大揭晓2020年度中国人力资源科技大奖。2020年度大奖从公开征集、筛选、专业评审会等环节，从提名参选的278家申请者中推荐65家机构组织与个人入围本年度中国人力资源科技大奖榜单，经历不平凡2020年的获奖者们勇于创新，敢于探索，努力实践，实至名归！
现场800多位各企业HR管理者一起见证了这个时刻！
2020年作为极为特殊的一年，对于任何组织和个人都是巨大的考验和挑战，中国人力资源科技行业快速调整，敏捷应变，迅速帮助组织人力资源工作专业高效的应对不确定性。2020年改变了世界，更极大的影响人力资源科技的格局，改变我们工作的方式和公司组织的管理方式。在这时代变革的过程中，我们中国人力资源科技深入参与其中，广泛的应用实践，让我们的人力资源科技产品极大的改变了企业，改变了工作者。
2020年的危机中涌现出非常多积极的场景化产品，有价值的探索，最佳的落地实践，优秀的创业者以及企业中扎实推进科技与人力资源工作结合的卓越经理人们，更有背后推动技术在人力资源领域得到广泛应用的技术人员...所有这些共同构建了中国人力资源科技的艰苦卓越的一年！
2020中国人力资源科技年度大奖榜单分别如下：
作为中国首家领先的人力资源科技行业商业服务平台HRTechChina发起中国人力资源科技大奖的年度评选活动，HRTechChina非常荣幸能有这样一个机会为这些优秀代表颁发奖项，非常感谢莅临现场的HR们共同见证这一荣耀时刻！HRTechChina也将不遗余力地为此进行宣传传播，一起推动中国人力资源科技的快速发展，惠及人力资源工作者和组织业务发展。
这是对不平凡2020年中中国人力资源科技发展作出的盛大总结和表彰，更是一份我们对业内专业人士在别样的2020年所交出成绩的肯定。
【关于中国人力资源科技年度大奖】
中国人力资源科技年度大奖由HRTechChina发起，旨在表彰对推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀机构及个人：推动实践落地的卓越经理人、优秀的创业者和人力资源科技机构。评选重点关注：团队的科技研发实力、产品的创新度、市场占有率、客户满意度、实践的应用成果等维度。
参评奖项均来源于机构、企业、个人的自主提交。评选过程由资深的评委专家对企业、机构及个人的申请材料进行深度审核、多番讨论，最终评出获奖结果。作为中国极具代表性的人力资源科技大奖，该评选必将推动中国人力资源科技的快速发展，并惠及所有的人力资源工作者和组织的业务发展。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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