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机构专栏
男子因父去世休假8天遭辞退，法院二审公司败诉：订立《员工手册》时，我劝你耗子尾汁
这几天，“上海一男子因父去世请假未获批，强行休假被公司辞退”的消息迅速登上网络平台热搜榜，引发网友热议。
该案件主人公叫陆云生（化名），安徽人，系上海某物业公司员工。据网上报道称，2020年1月6日，陆云生因父亲病重曾向其主管提交事假申请，随后准备回安徽老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。
次日，陆云生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日，陆云生返回上海，并于次日起开始上班。
但骚操作的是，陆云生处理完父亲后事返回公司上班时，公司却根据公司内部《考勤管理细则》管理规定，以“累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由，对陆云生予以辞退，没有任何赔偿。
经仲裁和一审二审两次诉讼，最终，法院仍判定公司向陆云生支付违法解除劳动合同赔偿金共计75，269.04元。
作为打工人，小招姐跟大家一样，看到这个结果大快人心。当事人陆云生拿到了应得的赔偿，公司也因自己的蛮横霸道行为付出了应有的代价。
但与此同时，这件事也给我们敲响了一个警钟：作为公司的HR或管理者，在制定公司内部规则制度的时候千万要“耗子尾汁”。
1、为什么该公司会遭到网友口诛笔伐这件事爆出来以后，之所以网友几乎一边倒地声讨该公司。除了对尚处于丧父之痛的陆云生的心疼外，更是因为公司罔顾法律与人性，在处理问题时手段既不合理，又不合法。
先来说说该公司不合理的地方。
在这场争议中，当事人陆云生因父亲去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，也属尽人子孝道。站在公司的立场上，当员工遭遇重大家庭变故，也应当予以充分的尊重和理解。
而且，即便在公司制度上针对请假审批流程与旷工时长处罚有所规定，但也应当在现实中，充分考虑员工的情况。该员工老家在安徽，路途时间耗费较多，再加上当地丧葬习俗中仍然保持停灵的习惯，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸也是用人单位应有之义。
再来说说公司不合法的地方。
该公司在辞退当事人时，所依据的是员工制度中“旷工累积超过三天”。实际上，陆云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，且公司的相关领导已在请假单申请上签字。
当日下午，公司才将陆云生的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆云生请假未获批准。所以，陆云生1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工，同时，即便是缺勤，也应当算做事假。
而陆云生所缺勤的6个应出勤日，扣除3天丧假，1天事假，实际上只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。
你看，制度是一回事，行使制度和权力又是一回事。
法不外乎人情，当蛮横的条例凌驾于法律和员工的尊严之上时，员工寒心，公司所失去的也绝不仅仅是赔偿金那么简单。
2、制度的核心是管理，而非控制其实，这件事也值得HR和企业管理者反思。
这是因为，许多HR和管理者在制定公司规则制度的时候，往往会犯这样一个错误——把公司和员工看做矛盾对立的双方。
在保全公司的时候“用力过猛”，在执行规定的时候，也会把所谓“制度”作为伤害员工的利器。
怕员工请假频繁，所以将请假审批制度层层明确；担心员工报销、支付有猫腻，除了审批外还要加上时间过长的账期和“限定”额度；
怕员工陷入倦怠无法长久保持积极的工作状态，要制定更为残酷的绩效考核制度；
……
殊不知，不公允以及不考虑实际情况时所行使的制度，就像一道“枷锁”，以为约束了员工的不良行为，实际上却限制了公司向前发展的动力。
网上曾报道过，浙江宁波王女士曾因没有及时回复工作消息而被辞退，事件的关键点就在于“制度”。
当晚10点23分，领导在微信群里要求所有人在10分钟内发当月的营业额，王女士因为10点就入睡了所以没看到。
结果第二天单位直接通知她：“你被辞退了”，连商量的余地都没有。事后领导还解释说，“没办法，公司就是这个制度”。
按制度办事有错吗？没有错，错就错在王女士不该早睡？
这样的结果，让人觉得很不舒服，特别是看到领导事后的解释。
一个好的、向上发展的公司，它所设立和执行的制度出发点与落脚点应当是约束员工不好的行为，其核心是管理。
一个不好的制度，非但不能起到管理的作用，反而容易成为伤害员工的“遮羞布”。
对HR和管理者而言，我们要明白，职位与职能赋予我们为公司制定规则的权力，而这份权力的重点是促使员工和公司发展得更好。
3、制度有力度，更要有温度当然了，法律法规尚有漏洞，这个世界上也没有哪一个公司拥有完美的制度。
但是，“规矩”是死的，人却是活的。
前不久，阿里集团宣布取消日报制度，内网和外网中，不少阿里的员工洋溢着喜悦之情。其中，有一条阿里员工的动态这样写到“阿里员工苦日报久矣”。
这是因为在日常工作中，许多员工除了要应对繁重的工作任务和工作压力外，撰写提交每日工作日报不仅要占据大量的工作时间和精力，还有可能被“制度”所裹挟。
起初，公司设立日报制度，为的是希望员工能够认真反思和总结。通过写日报这一过程，发现自己工作中的不足之处并加以改进。
但在执行过程中，当设立日报的初衷逐渐“变味”以后，这一制度和要求就成了降低员工工作幸福感的枷锁，成了破坏工作成果和工作氛围的“项上刀”。
为什么现在好些人会“谈《员工手册》色变”？有时候并不是因为制度有错，而是在执行过程中过于僵化，没有考虑现实情况，让本来好的初衷变了味道。
制度不该强人所难，在执行制度时，我们也应该将制度与情感、尊重、现实情况很好地结合起来。
有温度、有人情的管理，才能让员工没有后顾之忧，全心全意助力企业发展。
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机构专栏
当“突发”成“常态”，人力资源在线服务从“应急”到“必然”
主动的选择给人成就感，被动的选择却总是效率更高。
作为生产要素是人+服务的人力资源服务行业，基于各种各样客观原因而被动全面的在线服务，似乎已经到了不得不为之的境况。
人力资源在线服务之不得不为
首先，我们来看看，这些不得不的客观原因都有哪些？
基于人的客观原因
1.人力资源服务机构服务人员以女员工为主，基于以人为本的人性化管理，公司需要对女员工在产假，哺乳假等假期期间，工作交接和协同的客观需求给予支持；同时，出于女性角色的责任意识，女员工对于孩子老人照顾的主观期望也更多，更需要寻求工作和生活的平衡。
2.服务业务的每一个流程都需要相应角色的介入和推动，遇到员工或是客户对接人请假不在岗，业务细节复杂，其他人代为处理难度大，业务进程就将面临短暂的停滞；
3.协作型社会，领导出差、外出开会、员工外出学习或拜访客户频次增加，加之社保的很多业务需要线下办理，一旦离开办公室电脑，业务进度受影响的随机性较大，客户服务的稳定性受到严重影响；
基于工具的客观原因1.服务严重依赖电脑，但电脑性能差，大量数据处理、保存错漏多，电脑一旦出现问题，服务数据丢失风险高；
2.和甲方企业及外包员工的异地信息收集，确认，核对，查询等交互频繁，但数据本地化存储，无法随时调用、查询信息，效率低，客户满意度差，员工低效重复劳动繁重；
基于环境的客观原因1.经过一年在线办公的加速推进，在线协同工具得到了全面普及，符合条件的企业机构和业务都似乎一键转为了线上，全民在线办公习惯似乎已经养成，真实情况却是没养成的在反复中回到原点，和原来同一起跑线的兄弟公司渐渐拉开差距；
2.随着劳动者思想意识和成长属性的更迭，劳动者和组织的关系发生了很大改变，新世代的员工，伴随着互联网思维成长起来，对便捷办公和自由处理工作具有天然的趋向且对传统办公形式的摒弃；
突发事件的客观原因生活常有意外，交通状况导致的迟到、个人事务的请假、员工突然的离职是个人和企业的“小意外”，疫情是社会的“大意外”，对于习惯路径依赖的服务业务，是否具有主动应对突发情况的能力；尤其是当“突发”变为“常态”，在线服务将从主动选择变为不得不为；
人力资源在线服务之三板斧在线服务决心易，执行难吗？抛开枝叶看主干，瑞人云从阿里巴巴的三板斧（定目标，追过程，拿结果）变换了人力资源服务机构在线服务三板斧：定标准，追流程，看结果。
定标准
人力资源服务流程长，细节多，绝大部分服务质量和效果取决于服务人员的专业能力和职业素质，从千人千面到千人一面，关键就在有没有针对服务标准和流程定标准，配备好工具，并做好培训工作；瑞人云在线服务系统，帮人力资源服务机构学标准，定标准，并通过系统搭建标准，固定标准。
追流程
标准有了，员工有没有按标准执行，有没有持续执行，目标分解的任务执行情况如何，怎么监管？瑞人云在线服务系统，实现流程可视化，过程可追踪。流程随时检查，定位出错环节，保证流程执行不出错，不走偏。
看结果
人力资源服务行业差距大，地域广，客户多，员工多，金额大，风险高，节点多，每个项目进度，回款情况，公司营收情况，统计困难，很难对经营结果实现精益管理，精益经营更无从谈起。
标准的规范+流程的保障是好的结果的必要条件，有了瑞人云在线服务体系的帮助，员工做的怎么样，公司经营的怎么样，结果在系统上一目了然。
人力资源在线服务之三要素如果我们进一步抽离，人力资源在线服务还可以变得更为便捷，满足人力资源服务机构在线服务三要素，人力资源的在线服务将触手可及。
便携式电脑等智能移动办公设备
流畅的网络环境
瑞人云
瑞人云具备各项人力资源服务的工具作用，同时承载了人力资源在线服务的标准，流程和结果管理以及全流程的在线协同，打破现有针对性较强的工具造成的数据孤岛，打破管理和执行的壁垒，人力资源服务机构可全线上对外提供服务，对内协同管理，甲方客户也能在线上参与服务流程每一步，员工更是能在线享受每一项服务。
借一次瑞人云客户在拜访瑞人云创始人玩笑时所说：人力资源在线服务三大件—电脑、网络、瑞人云！感恩客户认可和选择，人力资源服务机构们，你们的在线服务三大件准备好了吗？
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易路发布People+ Pro「数字全景图」
在人力资源数字化转型浪潮下，如何将各种员工数据与行为相互链接？挖掘价值？
如何为企业管理层和HR们的决策提供有力的数据智慧支持，实现人力资源全景数字化？
企业人力资源数字化包含哪些场景？
一图览尽全景数字化价值！
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机构专栏
医保又出新政策，本月开始施行，关于医保你还有哪些知识盲区？
今天腊八，掐指一算还有三周就要过年了。不过，临近年底放假，有件大事还要给各位HR小伙伴们提个醒~
近日，北京市医保局、市财政局联合印发《关于调整本市城镇职工基本医疗保险单位缴费比例的通知》，自2021年1月起，北京市城镇职工基本医疗保险单位缴费比例由10.8%降至9.8%，较之前降低1个百分点，同时，个人缴费比例不做调整。
这次费率调整是落实'六保"六稳'的具体举措，有助于稳企业保就业，优化北京市营商环境。同时,确保参保人员医疗保障待遇不降低、医疗保障制度平稳运行。
新规一经发出，立即引起一阵热烈讨论，最直接的影响就是，自今年起，在医保方面企业的缴费成本更低了。同时，也要重点嘱咐一下北京的HR尤其是负责社保的小伙伴们，这一新规自本月开始执行，当月办理社保业务的时候一定要注意！
说到医保，很多HR尤其是新手HR，除了无脑执行外，很多关于医保的法规新政以及应用场景不甚了解，当遇到员工询问或者处理医保对公事务时，就会手足无措。
为了不让HR小伙伴们在应用的时候抓瞎，今天我们就来重点聊聊，「医保」这件大事儿~
1医保为什么如此重要？人吃五谷杂粮，难免也会生病。有过治病或者陪伴身边人治病经历的小伙伴们一定知道，在平时钱是一张一张赚的，但人一旦进了医院，就会一捆一捆地花。
一场大病导致一个家庭倾家荡产、债台高筑，也不是什么新鲜事。
而医保的存在，则刚好将这样的风险尽力降到最小。
医疗保险指通过国家立法，按照强制性社会保险原则基本医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。不按时足额缴纳的，不计个人账户，基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。以北京市医疗保险缴费比例为例：用人单位每月按照其缴费总基数的10%缴纳，职工按照本人工资的2%+120块钱的大病统筹缴纳。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医疗。中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避免浪费。发生保险责任事故需要进行治疗是按比例付保险金。
以上太长不想看……简单来说就是单位给员工缴纳医保是法定责任与义务。如果未按照国家要求进行缴纳，必将受到相关部门的处罚。
这是因为，根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
此外，《社会保险法》还规定，如果企业不为员工办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
你看，缴纳医保一定听话守规矩，否则不仅企业会受罚，负责该工作的HR们也有可能会面临着罚款风险。
2医保缴纳，能中途断掉吗？先说答案，不行！除非员工离职。
在这里需要重点提醒，医保不仅要交，还要坚持“长期主义”，绝不能断缴。
首先，医保断缴对员工个人的影响极大，重点会体现在以下几点：
1、医保断缴会影响医保待遇
医保中断期间不能享受医疗报销等医保待遇。
2、医保断缴会影响缴费年限
中断缴费3个月以内的灵活就业人员，足额补缴欠缴的医保费后，视为连续缴费，欠缴期间发生的医疗费用予以补支。中断缴费3个月以上的灵活就业人员，视为初次参保，等待期（6个月）重新计算，自重新缴费之月起6个月后开始享受医保待遇。
3、部分城市各项福利资质等，会与社保（连续）缴纳年限挂钩
在北京，外埠户籍需要连续上满5年的社保才能在北京买车摇号和买房（这里的社保只包括五险）。若期间内断缴，则“5年”需要重新进行计算。
另外，如果单位没有按时给员工缴纳医保，万一在此期间员工患上重大疾病，但又恰逢医保无法报销，那么实际操作中，该员工的医疗费用则需要公司来全部承担。
不仅如此，公司断缴或未及时缴纳社保还属于社保待遇损失，员工也有充分的理由对企业提起仲裁或诉讼，公司还可能面临着补缴缺失社保及滞纳金，甚至连带罚款和赔偿的风险。
看到这里你是不是觉得，HR这样的岗位就像夹心饼干，有任何一项关于社保等方向的缺漏，完全有可能既得罪同事，又得罪老板。
3使用医保，要了解哪些知识？关于医保，其实大多数人心里想的都是：这个钱不管每个月掏多少，也希望永远用不上它。
但是，万一生病，医保又该如何用呢？（PS：这里建议HR掏出小本本记好，一定会有员工会问到）
一般来说不同地区经济发展情况有所不同，因此各地医保报销的具体细节不尽相同，但是医保报销时，一些专业词语是通用的，比如起付标准、自费药品、基本医疗之外费用等。这里小超姐给大家准备了一张万能表格，供大家记录↓（看懂这张表等于医保报销明白了一半）
另外，医保也不是想用就能用，使用医保报销还有一定的前提条件，比如：
1、去定点医院：参保人员要去基本医疗定点医疗机构就医；
2、符合三个目录：使用“药品目录”、“诊疗项目目录”、“医疗服务设施"范围内规定的药品，且符合限定支付范围规定；
3、或出现急诊：如发生急诊，本地或异地的定点医院均可报销。
另外，还要格外注意起付线和医保报销比例的问题。
“起付线”是医疗保险的起付标准，当看病花费可报销部分费用累计达到一定金额后才予以报销，此时的一定金额即“起付线”。
以北京为例，门诊起付线为1800元，住院起付线为1300元。此外，若员工患病支付费用超过起付线，还要涉及到一个报销比例的问题。
在这里小招姐也根据北京医保报销中门诊报销和住院报销两种情况整理了一张表格，以供大家记录↓
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荣誉 | BIPO马来西亚在第六届年度人力资源供应商评选中荣获“最佳人力资源管理系统金奖”
2021年1月20日，BIPO马来西亚在第六届年度人力资源供应商评选中，获评最佳人力资源管理系统（金奖）。
该年度奖项已连续六年在亚太区举办，旨在表彰人力资源解决方案供应商在人力资源行业的卓越贡献，认可其在人力资源和创新业务等做出的努力。
BIPO创始人兼CEO Michael Chen说道："2020年对于我们客户来说是一项全新独特的挑战，他们正开始自己的数字化转型之路。认识到这一点，我们与企业紧密合作，提供了一站式数字化解决方案，灵活满足他们业务目标和企业需求。"
BIPO马来西亚总经理Vivian Foo补充道："本次我们有幸获得这一殊荣，反映了我们致力于通过系统解决方案推动企业数字化应用，支持企业的人力资源计划，达成企业战略目标。"
作为亚太地区领先的人力资源和薪酬解决方案供应商，BIPO通过一站式SaaS云平台，将人力资源功能与创新的云技术相融合，实现人力资源流程的自动化，帮助企业进行员工生命周期管理。
从入职前到离职，BIPO的员工主数据管理、考勤、薪资和报销管理等综合解决方案平台为HR提供可定制化服务，以满足企业的个性化需求，为企业数字化转型之旅提供便利。
再次向BIPO马来西亚表示祝贺！
BIPO简介
BIPO创立于2004年，作为全球化的人力资源一站式服务供应商，公司立足亚太、辐射全球，推动科技赋能，为企业提升管理品质，十多年来砥砺前行，以全球化、数字化和合规化为发展理念，分别在新加坡、中国大陆、港澳台地区、日本、印度、马来西亚、印度尼西亚、泰国、越南、菲律宾、柬埔寨、缅甸、澳大利亚等15个国家和地区设立子公司，研发中心分别位于新加坡、上海、印度尼西亚和马来西亚。
我们的业务遍及全球70多个国家和地区，服务产品包括HRMS、多国薪资计算、人事代理、海外落地服务、考勤自动化管理、业务流程外包、灵活用工、弹性福利管理、无机构雇佣管理（PEO）、外籍员工服务等，借助系统的科技化和服务网络的多国化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。
BIPO现有BIPO HRMS和Workio两套自主研发人力资源管理系统，通过“全模块”整合与敏捷开发，凭借灵活的系统架构和数据管理，打破信息孤岛，实现点对点链接，使公司运营整体化、高效化。同时依托全球资源网络，聚焦企业人力资源管理中的痛点，集合多种业务协作云应用，使服务覆盖全球。
BIPO，已发展成亚太区服务网络最广，落地最深的一站式人力资源合作伙伴，积累了众多高能级的全球知名企业，并在不断加速中提升链接全球的服务辐射能力、优化科学先进的系统方案，打造品质卓越的国际级人力资源服务供应商！
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Workio功能 │ 人事管理
数字化时代，企业及HR面临着诸多挑战。每天花费大量时间处理繁琐的日常事务，HR便无法集中精力支持业务，生产效率也就难以提升。而在数据导向的时代，这一切都能找到突破口，比如利用智能的人力资源软件来实现企业数字化管理进程。
人事管理
一句话简短介
准确记录员工数据，灵活设置组织架构，入转调离流程自动化，并集成电子签名、人脸识别等功能，用科技帮企业解决异地员工人事管理问题。
01 灵活管理团队
workio 支持分配相应事务权限给不同的管理者，您可以自定义组织架构，并且利用组织架构对人员进行灵活管理，协助您分担压力。
公司员工组成复杂，管理上难免遇到问题，为此我们提取了最关键的步骤，您在引导下只需3分钟即可轻松完成员工管理规则设置。除了系统内现有字段选项，您也可以根据公司规则添加自定义字段，便捷管理团队。
02 快速办理入离职
在招聘到心仪人才之后，您可以通过Workio自动生成电子Offer发送给入职员工，通过身份证OCR、手机号码或银行卡实名数据库对比、人脸识别比对公安数据库等多重手段在线核验用户的真实身份，相比传统模式更高效，法律效力已获司法机构认可，为您降低用工风险。
传统办理员工入职手续繁杂，为了简化这一流程，workio系统纸质微信、短信、邮件和分享二维码等形式邀请新员工加入，员工根据链接可以提交申请，申请审批通过后，员工即时可以登录并使用产品。（系统亦支持后台批量导入员工 ）
员工可以在系统内提交离职申请并获得批准之后，系统也随之更新其信息状态，但依然保留该员工的历史数据记录。
03 员工管理
系统中的功能涵盖了整个员工的工作周期， 记录员工的入职，转正，岗位变更，升职，离职等一系列与人事管理相关的行为。此外，管理者可以随时查看并设置员工的人事异动，便捷的操作与清晰的资料变更记录将大大提高管理效率。
管理者可以根据搜索关键词来查询员工信息。此外，还可以一键批量导出员工数据，进一步实现数据可视化。
04 提醒功能
管理员可以设置劳动合同到期提醒，试用期到期提醒，员工生日提醒等等。相关人员将会在指定时间收到系统推送的提醒，查看管理员设置的内容。
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年末了，能够逼疯一个HR的，除了总结还有年会!
又到庚子年年底，对于HR来说，年关时候的喜悦并不多，取而代之的却是被年会支配的恐惧！
以往提到年会策划，老板的要求无非也就是这几点：
创意要最好玩的，效果要最震撼的；
节目要最有意思的，游戏要最High的；
台词要最文采飞扬的，颁奖要最深入人心的；
……
但最重要的是，预算要最少的，能少花钱的绝不多花钱，能不花钱的绝不多要一分预算。
大概就是：只给你村广播站的人手、乡镇地方台的预算，但要整出春晚的效果。
而且今年，石家庄、黑河、大连等多地疫情反弹，各地出台政策禁止聚集性活动。如果公司延后或取消还好，但也有可能有公司会要求年会也要向当初招聘一样，以“云年会”的形式在线上进行。
高要求，新变化，新形势，想想这些，是不是头都大了？
感觉每开一场年会就会累死一个HR，但是话又说回来了，是挑战也是机遇。年会办好了，老板赞赏员工满意，来年的升职加薪没准也能妥妥的争取下来。
那么年会到底该如何准备？从哪些地方入手？怎样才能做到让老板&员工都满意？
为了帮助大家解决这个问题，我们花了大半个月的时间，整理了这一套《超全年会资料包》
内含👇👇👇
~年会策划案、预算方案、活动流程设计
~年会邀请函、主持词、音乐大全、背景大全
~年会游戏方案、节目策划、专用PPT模板
~从策划到落地到总结
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领取方式
扫码添加小助手微信
并发送暗号“年会”
无需做任务，即可免费领取！
很多人会认为，年会就是把全公司的人聚在一起，做做游戏，看看节目，抽个奖，在一起吃吃喝喝就可以了的大聚会。
实际上，年会是一种营销企业非常好的的手段。一来，好的年会可以把自己的企业推向社会，让社会了解自己的企业；二来，也可以把社会、客户、企业、员工这四股力量整合成强大的合力；最重要的是，好的年会除了是给企业的一场总结、给员工的一场犒劳外，也是一种挖掘团队潜力的良好方式。
好年会，是企业和社会一起开会，是企业开社会的会。是企业借用年会向社会传递以“魂”为核心的企业印象，升华企业的精神，绽放企业的激情，凝聚一切力量。
也正因为如此，年会这场看似轻松有趣的活动，实际上却要花费大量的心思准备才可以。
礼包详情
1
好的年会，80%靠准备
这份年会礼包整理了超全年会策划方案
囊括近几年精品年会案例
知名策划公司明星年会项目
而且细化到每一个年会流程
落实到每一个年会预算细节
2
最耗时间精力的年会物料
这里都全了~
HR平日里天天忙招聘、记考勤、算薪酬
已经够让人头大了
还要准备年会主持词、活动设计、游戏流程安排
想想都令人头秃
不过这些都不再令人担心！
从邀请函到主持词
再到PPT和超好玩的年会节目剧本
全部一站式搞定
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三项ISO国际认证，平安智慧人事构建高标准管理体系
1月13日，国际权威认证机构DNV GL向平安智慧企业颁发了三项ISO国际权威资质认证证书——“ISO/IEC 27001信息安全管理体系”、“ISO/IEC 20000信息技术服务管理体系”、“ISO 9001质量管理体系”。三项国际认证的顺利通过，标志着平安智慧人事在信息安全、信息技术服务、质量管理方面与国际标准全面接轨，具备为用户、合作伙伴和行业提供安全、可靠、稳定的服务能力。证书由DNV GL管理服务集团大中国副总裁陈立亲自颁发，平安智慧企业副总经理张君毅、平安智慧人事研发管理总监闵刚、平安智慧人事数据总监钱勇分别代表公司出席颁证仪式。
三大认证，全面接轨国际标准
数字信息时代的飞速发展极大推进了社会的发展，同时也带来了全新的网络威胁、数据泄漏和欺诈的风险。对企业而言，一方面要应对日益严峻的信息安全威胁，另一方面要满足不断增长的信息保护相关法规要求，构建完善的内部管理体系尤为关键。此次平安智慧人事拿下三项国际认证，不仅在信息安全上，也在IT服务及质量管理的体系化、规范化道路上树立了重要的里程碑。ISO/IEC 27001——国际上具有代表性的信息安全管理体系标准，且已经成为世界上应用最广泛与典型的信息安全管理标准，通过了ISO 27001认证意味着企业在信息安全管理上已建立了一套科学有效的管理体系作为保障。
ISO/IEC 20000——面向IT服务机构的管理标准，对企业建立、实施、运作、监控、评审、维护和改进IT服务管理体系提出了极高的要求，成为衡量全球企业IT运营和服务管理水平高低的重要标志。
ISO 90001——由国际标准化组织提出的质量管理体系标准，为提高产品的信誉、减少重复检验、维护生产者、用户和消费者各方权益，质量认证成为各国对产品和企业进行质量评价和监督的通行证。
陈立在颁证仪式上表示：“同时拿到三项认证是向外界传递了一个信息，平安智慧人事在信息安全管理、运维服务管理、质量管理方面已经建立了相关风险管控机制，并且达到了一定的行业标准，你们在努力为客户提供信心和保障。”他同时指出，证书代表了平安过往的努力，之后每年都会有监督审核，管理体系要在运行中不断深化和改进。他表示将与平安相互学习，一起推进管理体系的进步。权威认可，持续输出可靠服务
平安智慧企业致力于为组织机构提供数字化转型解决方案，其中最为核心的载体是自主研发的平安智慧人事一体化平台HRX。平安结合过去30余年的管理实践经验，总结了一套符合中国特色的企业现代管理理念和体系，依托平安强大的科技实力，通过科技赋能经营，帮助组织实现提质增效。“HRX不是一套简单的人力资源软件，而是CEO设计给CEO、以提升企业经营为目标的数字化转型解决方案。”张君毅强调说。平安智慧人事自推向市场以来已经获得到了很多企业管理者的认可，仅去年一年已有三百余家企业与平安进行了深度沟通交流，对外深度服务各类不同的中大型组织达数十家。
公司一直注重强化信息安全管理能力，目前已经建立了一整套信息安全管理体系，包括搭建信息安全管理制度、实施信息安全合规评估、进行安全分类分级管理、制定安全应急响应机制、规范员工信息安全意识等。在技术服务上，公司高效整合利用信息、基础架构、应用及人员等IT资源，控制IT风险，提高IT服务质量，降低长期的服务成本；在组织内部管理上，将质量管理制度化、体系化，提高产品质量，并确保品质的稳定性。
企业对外输出必须有章法，企业的发展才会具有可持续性。“管理标准化也是一个生产力因素。取得这三项资质证书只是一个起点，后续我们将把管控工作日常化、长期化、常态化，让管理的标准化深入每一个人的骨髓。”张君毅表示。在国内监管、合规要求日益完善严苛的大环境下，平安智慧人事对管理规范的体系化要求及维护，不仅有利于提升组织内部运营效益，也将成为其对外输出高品质服务的核心竞争力，更是客户获得安全、合规、稳定、高效服务的强有力保障。
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宜员网络CEO张旭：数字新职场，激活新能量
1月6-8日，以“保险新基建 数字新生态”为主题的众安保险第三届开放日在上海举行。宜员网络受邀出席此次开放日并由CEO张旭发表题为“数字新职场 激活新能量”的演讲，为大家解读面向未来式人力资源管理的员工职场生活平台的理念。
2020年是职场生活发生质变的一年，在互联网技术这个灰犀牛和新冠疫情黑天鹅的双重推动下，远程协同办公、数字化职场获得了突飞猛进的发展。在推特、谷歌等国外的巨头公司宣布其部分员工将永久在家办公后，一场职场运作模式优化的革命拉开了帷幕。数字化办公的蓬勃发展成为后疫情时代可预见的未来，如何在实现员工职场生活线上化的同时，打造更关注员工体验的职场生活成为2021年摆在企业面前的一道难题。宜员网络创新提出了“打造未来职场生活方式”，通过数字化赋能未来企业文化。张旭指出，“未来职场生活=工作空间+企业文化+未来劳动力”，宜员网络旗下的两款产品，最福利与简简办公正深耕于此，其所能提供的智慧行政、企业文化、员工福利、员工激励等模块为未来的职场运作模式提供解决方案。宜员网络以员工体验为中心，通过串联员工从求职、入职、绩效、成长、激励到离职等7大职场生命周期场景，连接产品功能和员工情感，重塑员工职场体验。作为国内顶尖金融科技盛会，众安超级展厅设有宜员网络专区，吸引金融科技企业的广泛关注，展区到访人群络绎不绝，嘉宾们纷纷在展区前驻足，倾听讲解员的专业演示和解说。2021的开启意味着企业赋能转型面临更多的机遇和挑战，未来，宜员网络将以极致客户体验为核心，助力企业和组织实现数字化变革，赋能企业智慧前行。
关于公司
宜员网络始于2016年，创新提出“打造未来职场生活方式”的愿景。旗下两大品牌为积分福利生态平台——最福利，为企业提供互联网+的积分平台解决方案，累计消费场景达1000多种，SKU近千万；数字化的移动办公SaaS——简简办公，用极致的产品服务让办公更简单高效。任何与职场生活相关的场景，员工福利、激励和文化建设、员工培训等都能通过宜员网络的产品实现。● ● END ● ●
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机构专栏
瑞人云龚晓鸥：推动HRO数字化转型 构建区域人力资源服务生态圈
龚晓鸥是瑞人云的创始人，瑞人云的核心业务是为人力资源服务机构提供全流程服务外包SaaS平台，借助瑞人云SaaS系统，人力资源服务机构在服务客户时，可以帮用户实现员工合同网签、社保薪酬全程跟踪、调基补差精算、招聘与销售管理、数据统计等全线上服务，有助于推动人力资源服务机构实现智能化，数据化和可视化，实现HRO数字化转型升级。
根据相关资料显示，瑞人云平台正式面向市场是在2019年，刚推出瑞人云即获得全国各地200多家HRO和行业认可：社保全国调基补差、个税申报等6项国家专利、28项软件著作权；国家高技资质认定以及一系列行业内的荣誉表彰。
瑞人云虽是人力资源服务领域的后来者，却用一年半时间后来居上成为HRO SaaS行业的领先者。瑞人云是如何做到的？记者与龚晓鸥的对话由此展开。
提供价值服务，解决行业痛点
记者：瑞人云广受HRO企业欢迎，推出仅一年半时间客户达200多家，主要原因是什么？
龚晓鸥：得益于国家政策的利好，人力资源服务行业需求火热，行业整体处于爆发式增长期。不过，相较于国外成熟的人力资源服务市场，国内人力资源服务行业尚处于发展初期，规模相对较小的机构占绝大多数，技术力量不足，产品质量和服务不到位，难以满足用户的实际需求。
瑞人云HRO SaaS平台刚好能够解决中小人力资源服务机构的痛点。具体来说，主要体现在三点：
第一，服务模式的创新。传统的中小人力资源服务机构，由于缺乏管理工具，很多流程都是依靠线下表格来管理，各方需求大多通过电话、QQ、微信等进行沟通，这种传统的管理方式不仅效率低下，而且容易出错，也会造成人工成本的浪费。通过瑞人云SaaS 平台，不仅确保了数据的准确，同时实现了执行、交付等全流程的线上化，极大提升了机构的服务质量和客户满意度。
第二，技术与应用的突破。人力资源服务行业的数字化转型由来已久，从早期的单机版到后来的多模块组合本地化部署。基于性价比低、安全性不高的考虑，技术的引入并未在绝大多数人力资源服务机构应用。然而，伴随互联网、AI、大数据技术的突飞猛进，VUCA时代的来临，企业面临的不确定性日益增加，数字化转型迫在眉睫。这对传统的人力资源服务机构无疑提出了更高要求，不转型发展将会受到极大限制。而基于SaaS架构的人力资源云服务平台，能从根本上解决成本高、安全性不高的难题，人力资源服务机构、客户双方受益。
第三，业务流程的标准化。对传统的中小人力资源服务机构来说，在创立的最初阶段，服务的流程往往基于客户的不同而发生变化。随着公司业务规模的增大，服务流程日趋复杂，管理成本居高不下。
瑞人云的服务系统，是基于团队多年一线服务的实践，参考全国头部人力资源服务机构的流程，并考虑到中小人力资源服务机构的切实需求研发而成。所以，一经推出就广受用户的喜欢。
眼光独到开辟市场
记者：瑞人云的定位是服务人力资源服务机构。基于怎样的考虑，要开辟这样的市场？
龚晓鸥：主要与我个人从业经历有关。从2004年毕业后进入人力资源行业，至今已有16年。期间，曾作为深圳一家人力资源服务机构的分支机构负责人去成都从零开始创立分公司，后又自己创办一家人力资源服务机构，并做到了成都民营背景人力资源服务机构中的最大。瑞人云算得上是我的第三次创业。
对创业而言，找准定位，选准市场至关重要。瑞人云定位于人力资源服务行业的中小型人力资源公司，主要基于我的多年行业经验及对整个人力资源服务领域未来发展趋势的判断。在我看来，囿于规模、人力、资金等原因，加之区域、政策等问题，中小型人力资源服务公司要想实现业务的全国拓展几乎不可能。
基于这样的认识，2012年，我萌生了创办瑞人云的想法，帮助中小型人力资源服务机构通过技术在区域内不断做大做强，同时创办一家全国性的企业。
五年磨一剑
记者：2012年想法的萌芽到2017年正式推出，5年时间，瑞人云经历了什么？
龚晓鸥：从2012年搭建瑞人云的产品架构，到2017年瑞人云1.0上线，瑞人云产品经过了反复的打磨。
2012年，我和很多公司的思路一样，找IT外包公司来做，投入了很多资金和人力，开发了三年，一直没有达到预期效果。
我也曾经想过放弃，可我想自己和团队都还年轻，是否已经拼尽全力？一定还有其他办法！
我几乎没有挣扎，和核心成员交流后，决定拿出人力公司所有利润（每年近1000万），组建了自己的研发团队。运营、产品、研发团队，每日头脑风暴，反复沟通验证，不断推翻重构。2017年，符合我预期的瑞人云1.0终于上线了。
因为瑞人云脱胎于早期我们自己的人力资源服务机构的架构，得到了众多客户的反复验证，这也为面向市场赢得口碑奠定了扎实的基础。
产品、技术、研发三结合，夯实竞争力
记者：瑞人云并非提供HRO SaaS服务的第一家企业，也不是唯一的企业，相比同业，我们的核心竞争力是什么？
龚晓鸥：刚才提到，技术在人力资源数字化转型中，不可或缺。然而，失去了专业的支撑，缺乏对行业的理解，技术也将成为无源之水无本之木。
瑞人云的创始团队，都拥有十几年的人力资源行业经验，深刻理解行业的痛点是什么。人力资源服务公司的核心价值在哪，从这个角度来说，需求方、产品方再加研发方三者的结合成为瑞人云最大的核心竞争力。这也许就是所谓的天时地利人和。
构建区域人力资源服务生态圈
记者：瑞人云在行业内取得了不错的成绩，对瑞人云的未来有何考虑？
龚晓鸥：2016年瑞人云就提出了构建区域人力资源服务生态圈的设想。未来，瑞人云将坚持深入这个设想的践行和落地，用科技赋能区域的人力资源服务机构，帮助他们依托区域优势和资源，全面提速自身发展。
记者：区域人力资源服务生态圈怎么理解？
龚晓鸥：区域，具体指的是人力资源服务机构注册、主要业务服务的区域，可以是一个市一个县（区），最多是一个省。个人的观点，这可能是中小型人力资源服务机构做大做强的唯一方法。
为何这样说？前面提及，中小人力资源服务机构走向全国几乎不可能，那么，在当地、在其所擅长的领域，通过技术的赋能把各项资源有机链接，做精做深再做大做强是很有可能的。
按照中国的经济总量和人口基数预估，今后每一个省走出3-5家主板上市的人力资源服务公司是很有可能的。这样的预期也会反过来吸引地方政府对行业的重视，进而形成良性循环，为区域经济作出更多更大的贡献，构建起完整的区域人力资源服务生态圈。
记者：对中小人力资源服务机构来说，如何打造区域人力资源服务生态圈？
龚晓鸥：首先，主营业务的实体服务区域必须限定。这是基于国家政策及地方政策不同而来；其次，人力资源服务机构可以依据当地的客户基数或者说市场潜力成立发展中心，然后基于客户的需求，将当地的工商、税务、银行，客户的上下游产业进行整合，从而提供全产业链的服务，而不是仅提供简单的劳务派遣、社保代理、岗位外保或者是说灵活就业等服务，这样区域的人力资源服务生态圈就建立起来了。
记者：未来，对瑞人云来说，有没有具体的上市计划？
龚晓鸥：或许3-5年有上市的可能性，这主要取决于我们的发展。
访谈后记
“瑞人云是一个一旦用上就会喜欢再也不想放开的人力资源服务外包SaaS平台，就好像成都是一座来了就不想离开的城市一样。”龚晓鸥笑着说。在记者看来，这或许离不开龚晓鸥多年人力资源服务的亲身实践。
龚晓鸥对产品质量与客户体验有一种近乎偏执的追求，用他的话说，“客户点击一下鼠标能完成的事情决不能点击两下”。这或许正是瑞人云取得骄人业绩的原因。
相信瑞人云在后疫情时代，路会越走越宽。
注：以上内容有瑞人云提供，HRTech仅为发布。
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