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【观点】值得关注的2023年六大人力资源自动化趋势
能够为自己的组织使用智能自动化是一种令人振奋的体验。人工智能的进步为企业提供了越来越多的自动化选项。毫不奇怪，人力资源行业在利用这项惊人的技术方面处于最前沿。在本文中，我们将了解自动化趋势如何重塑人力资源行业。
AI将有助于建议和决策
人力资源自动化正变得越来越复杂。人工智能（AI）进入人力资源部门只是时间问题，人工智能在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。根据最近的研究，使用人工智能执行人力资源任务的雇主在员工生产力和满意度方面优于对手。因此，越来越多的企业正在转向人工智能寻求从招聘到培训的帮助。那么，这对人力资源的未来意味着什么？简而言之，这意味着人力资源自动化系统将在未来几年变得更加复杂和高效。寻找人工智能驱动的系统，这些系统能够从评估员工的技能组合到提供个性化指导。
聊天机器人将协助员工并回答常见问题解答
随着越来越多的企业使用聊天机器人来提供客户支持，聊天机器人在人力资源行业中越来越受欢迎也就不足为奇了。聊天机器人可用于回答员工常见问题解答，并就福利、薪酬和日程安排等各种主题提供帮助。这意味着员工可以获得所需的支持，而无需等待人类代表的响应。聊天机器人还可以随着时间的推移而学习，使他们能够在更多地了解您的公司及其政策时提供更好的用户体验。简而言之，聊天机器人是提供员工支持的有益工具，它们在未来几年只会越来越受欢迎。
人力资源流程将完全自动化
随着自动化的不断发展，未来将有几项人力资源流程完全自动化。包括工资和福利管理。自动化可以帮助提高这些领域的效率和准确性。它还可以帮助减少完成这些任务所需的时间。自动化对于希望在未来保持竞争力的组织至关重要。
入职和培训将完全自动化
企业越来越多地使用自动化入职和培训技术来快速让新员工跟上进度。您可以通过自动化每个步骤来完全消除大量文书工作和管理任务，这些任务可能会减慢入职流程。此外，自动化工具可以确保所有新员工接受一致的培训，确保每个人都在学习相同的信息。考虑使用自动化工具来改进组织的入职和培训流程。
根据最近的一项研究，新员工平均需要8 个月才能完全提高工作效率。这是花费在尚未跟上速度的人身上的大量时间和资金。但是，如果有一种方法可以让新员工更快地跟上进度呢？自动化的入职和培训软件可以显著减少新员工提高工作效率所需的时间。您可以使用此软件创建适合您公司和员工需求的定制培训计划。由于该软件是自动化的，新员工可以立即上手。
通过自动化减轻离职压力
公司不得不调整离职，以适应远程环境中简单安全的流程。离职本身可能会带来压力，甚至不考虑所涉及的安全风险。然而，减轻这些风险并不一定是困难的。通过自动化离职流程，人力资源团队和离职员工都可以节省时间并确保所有人的平稳过渡。公司通过自动化取消配置应用程序和设备的过程来实现这一点。
通过视频面试评估候选人的技能和个性
随着就业市场竞争日益激烈，公司正在寻找新鲜和创造性的方法来评估候选人的技能。视频面试是一种越来越受欢迎的方法。视频面试使潜在员工能够在比传统面试更现实的环境中展示他们的技能和能力。它们还使雇主更好地了解候选人的个性。视频面试可以在使用或不使用专用软件的情况下进行，使其成为各种规模企业的经济高效的选择。
结语
随着技术的进步，我们可以期待在不久的将来看到更精细的人力资源自动化工具。这些工具将通过人工智能和机器学习使建议、决策和各种其他人力资源职责变得简单且耗时更少。因此，它将为人力资源专业人员腾出时间专注于更具战略性的任务。
文章来源：https://techrseries.com
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【推荐】员工体验的黄金标准：个性化（ Personalisation ）
近几个月来，人力资源个性化已经成为员工体验（EX）的黄金标准，并迅速成为人力资源部门关注的主要焦点。
个性化的员工体验和利润增长之间的联系已牢固建立。然而，根据Vishal Muktewar的说法，"只有不到29%的企业组织为其员工提供超个性化的数字体验（DEX），更重要的是，尽管这种个性化的好处是众所周知的，但63%的组织在他们的DEX中没有提供任何个人的个性化服务。”
在这篇文章中，我将定义人力资源个性化；展示人力资源个性化的例子；提醒我们为什么它很重要；并概述一些重要提示，以帮助你开始人力资源个性化之旅。
什么是人力资源个性化？What is Personalisation in Human Resources?
人力资源中的个性化不是 "一刀切 "的做法，而是利用数据让员工选择最适合他们情况和需求的奖励、福利、L&D和其他 "产品 "的要素。此外，员工使用技术来获取他们想要的元素，就像消费者获取公司的产品一样。
人力资源个性化的关键：以数据为导向的设计
简而言之，个性化是根据公司了解到的个人信息来定制体验或沟通的行为。
然而，正如Tom Haak所指出的："今天的大多数人力资本分析工作都非常关注组织的需求。注重人力资本分析对员工的好处，需要采取不同的方法。" 因此，为了向员工提供个性化的奖励、福利、L&D等，组织需要考虑这些不同的元素，不是为员工提供的福利，而是作为员工评估和消费的产品。
如果人力资源部门内的各个支柱将自己视为产品设计师，他们会希望确保他们的最终产品是由客户的需求和愿望塑造的，并将被他们使用和喜爱。产品设计师不只是观察他们的终端用户，他们往往会让他们参与到设计过程本身。
虽然人力资源服务部门已经开始使用设计思维技术来获取员工数据，但对于人力资源支柱部门来说，做同样的事情也同样重要，甚至更重要。
个性化的人力资源产品
想象一下，两个员工，在同一天出生，在同一天加入公司，在公司里担任同样的角色，在公司里担任同样的级别。然而，他们是完全不同的人，有着不同的志向。"一刀切 "会让两人都失败。
例如，在奖励方面，正如《激励与动力》所指出的：如果你表现出色的销售人员不喜欢足球，向他们提供足球票有什么意义？如果你的销售团队中只有一个人或没有人喜欢足球，这就不值得了。
允许员工个性化他们的奖励元素，使他们更加投入。仅仅因为某人已经55岁了，并不意味着他们一定要为他们的养老金投入更多的钱（而且认为他们必须这样做是傲慢的）。在个性化福利的世界里，"员工希望现在就能获得适合他们的福利"。
在学习与发展方面，人们早已清楚，"你不应该再在同一时间给每个人上同样的课""通过允许学习者设定自己的目标，独立于培训师工作......他们可以按照自己的节奏学习，并掌握自己的学习进度。"
个性化的人力资源服务
尽管我们人力资源部门可能希望如此，但人们只有在以下情况下才与人力资源部门接触：
他们的生活中出现了私人事件--也许是孩子的出生
他们正处于员工旅程的某个阶段，例如晋升
人力资源部门发起了互动，例如年度薪酬审查。
不管是什么原因，当人们与人力资源部门接触时，他们要么想要寻找信息，要么想要完成一些事情，要么想要解决一些问题。
在专注于人力资源个性化的人力资源服务体验中：
在寻找信息的时候，员工不会看到冗长的政策文件或常见问题，而是只得到与他们相关的内容--不仅基于他们的角色、任期、地点、就业类型，还包括他们搜索的意图和适合他们学习风格的格式。
当希望完成一些事情时，而不是被期望使用多个人力资源系统进行自助服务（这意味着首先他们必须先接受如何使用这些系统的培训），一个总体的体验层或聊天机器人充当了中介的角色。
当需要解决一些问题时，人工智能会分析他们的问题并将其分配给正确的人，而不是让他们自行处理并向正确的服务台提出案例。
人力资源个性化示例：联合利华的个性化整体福利
在接受Louron Pratt对员工福利的采访时，联合利华前全球福利主管Peter Newhouse说："我们决定，因为不是所有的员工都是一样的，他们需要有机会选择适合他们需求的福利。因此，提供灵活的整体福利，使联合利华能够为其员工提供个性化体验；他们会收到不断的更新，提醒他们有哪些新的福利提供，以及哪些福利最适合他们目前的情况。"
个性化的人力资源服务：门户网站、聊天机器人、API等
拥有个性化的人力资源产品非常好，但是，如果员工访问它们的方式不是个性化的，那么问题就没有得到解决。
而问题在于，员工在工作中使用的技术远远落后于他们在个人生活中使用的技术。
正如Benefex最近指出的：60%的员工说工作场所的技术不如消费者技术先进。而且，正如Sapient Insights Group在其2020-2021年的调查中解释的那样，现在平均每个组织部署了16.24个人力资源解决方案。
"作为第一步，许多组织正在部署个性化门户，在与员工的第一个接触点引入个性化，同时在一个平台上提供所有人力资源服务和内容的访问。"
为了实现人力资源的个性化，API连接到核心系统，浮现数据，并允许数据从这些系统外更新，无论是从门户内还是通过聊天机器人。
但是，在员工享受真正的Netflix式的体验之前，我们还有很长的路要走，他们可以使用系统要求休陪产假，并被提示将他们的孩子加入他们的健康保险!
为什么人力资源的个性化很重要？
简单来说就是钱。有明确的证据表明，优秀的员工体验可以提高员工参与度，这反过来又导致了客户满意度。满意的客户会成为忠诚的客户，从而增加利润。
个性化提供了出色的员工体验。
正如Fujitsu Global的北欧和西欧人力资源主管Jason Fowler所指出的。"个性化的服务为员工和组织之间提供了更大的联系感。通过培养适合员工情况的关系，以及雇主关心这些事情的环境，这意味着个人可以更好地专注于他们的工作，以更多的参与和投入。"
7个关于人力资源个性化的提示和提醒
1. 请记住，员工是人，配置文件是变量。把员工视为消费者和客户。
2. 使用设计思维技术来创造你为员工提供的产品（福利、学习和发展等）。让它们变得灵活并与他们相关。除非法律规定，例如工作场所养老金，否则让他们选择符合他们个人需求的产品。
3. 以销售和市场营销部门建立客户旅程的方式建立人力资源服务旅程。尽可能多地使用数据来实现个性化体验。如果你知道某人在马来西亚，就不要给他印度的详细信息。如果你已经知道答案，就不要问他们问题。
4. 当员工进行信息自助服务时，摆脱那些需要他们搜索与他们相关的内容的常见问题，只为他们提供简单的相关内容。
5.当人们希望完成某件事情时，利用数据和流程，像亚马逊一样行事。
例如，如果有人要求休陪产假，提醒他们将新的孩子加入他们的健康保险（如果有的话）。但要确保他们没有先做这件事!
6.当想要修复一些东西时--比如丢失的工资单，如果需要的话，让员工更容易传递给一个人。
7.通过开发一个全方位的体验层--聊天机器人或门户网站，减少员工必须使用的系统数量。设计本身可以是通用的，但内容应该是个性化的。
结论：个性化的人力资源以提高生产力
简而言之，过去那种由人力资源部门为员工选择人力资源产品，而人力资源服务则依赖于员工的时间和精力的做法已经过去了。
尽管在员工体验领域已经取得了进展，但自由选择和针对个人的数据驱动的客户式体验是未来释放生产力的关键。
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【印度】AI驱动的HR分析平台inFeedo获得1200万美元A轮融资，帮助雇主了解员工的真实感受
即使是在较小的企业，员工的情绪也可能难以衡量。inFeedo希望充当员工和管理者之间的桥梁，致力于解决这个问题。inFeedo通过一个名为Amber的聊天机器人开展调查，它称其为 "首席倾听官"。
该公司于2022年3月15日宣布完成1200万美元的A轮融资，由Jungle Ventures领投，Tiger Global和Bling Capital等之前的投资者参与。这使得inFeedo自2016年成立以来的融资总额达到1600万美元。部分资金将用于该公司为所有员工进行的第二次ESOP回购。本轮融资的其他投资者包括Zeta创始人Bhavin Turakhia；Gainsight联合创始人Sreedhar Peddineni；Freshworks首席人力资源官Suman Gopalan；和Ankur Warikoo。
inFeedo的聊天机器人Amber有100多种语言，客户包括各种规模和行业的公司。如三星、小米、联想、TATA、Godrej、Bharti、Unacademy、Paytm、OYO、JD.ID、Tiket.com、Mediacom、Sunlife、BukuWarung和Aboitiz。inFeedo在60个国家有175个企业客户，特别是东南亚、印度和美国，它计划利用新的资金加快其在北美的市场计划。
Tanmaya Jain与Varun Puri一起创立了inFeedo，他们说，创建这个平台的想法是两人还在学校的时候就萌生的。"Varun和我都来自自由主义学校，大学的一般概念是一个很大的文化冲击。人们被鼓励遵循一个模板，而不是思考，新的想法往往被忽视，被击倒或丢失。" 他们发现，这种情况在工作场所继续存在，员工经常感到 "被忽视、不被重视，并且害怕敞开心扉，与管理人员分享诚实的反馈，这导致了员工的不敬业和流失。"
在研究之后，两人意识到，公司确实关心员工的情绪，但却很难保持对它的关注。Jain说："当你的人力资源与员工的比例为1:300时，他们40%的时间都花在了手动跟踪、收集和分析反馈上，要让员工获得他们所需要的声音，这在人力上变得不可能。虽然许多组织使用年度或脉搏调查，但inFeedo的创建是为了使各领域和文化的调查标准化。”
Amber还通过记住以前聊天的内容与员工建立联系。员工可以随心所欲地与聊天机器人互动，但Jain说，他们一年中通常会与Amber进行三到四次聊天，每次对话大约有8个问题，回答时间不超过2.5分钟。
inFeedo预计其收入将翻两番，预计将其团队翻一番，目前正在招聘140个远程职位，特别是东南亚、印度和美国的营销、产品、工程和销售。
inFeedo融资历程：
印度人工智能HR分析平台inFeedo获得20万美元天使轮融资
【印度】HRSaaS分析公司inFeedo在超额认购中融资320万美元
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探讨：招聘工具有多智能？ 基于人工智能的工具有哪些限制？
我（作者：Kevin Wheeler）和许多其他人一直在倡导使用使用人工智能的自动招聘工具。我一直在倡导使用这些工具，原因有二：它们比人类的偏见更少，而且它们可以使招聘过程更加高效和有吸引力。
现有的工具一般分为两类：筛选和评估候选人，以及将常规任务自动化的工具。所有这些工具都是基于专门的人工智能，它们可以解决定义明确的问题或在特定环境下完成常规任务。然而，它们不能做其狭窄任务之外的任何事情。
但它们真的是 "智能 "吗？那是什么意思？显然，它们不是我们认为的智能。只要你问Siri或Alexa一个超出它们狭隘的专业领域的问题，它们的回答要么是无稽之谈，要么是把我们引向人工，要么是提供一些其他行动。例如，我刚刚问Alexa我是否需要牛奶。她说："你在买牛奶吗？"这似乎有点智能，但 "她 "可能是为了让京东的京东超市可能进行牛奶销售而编程的。
人工智能学者凯特-克劳福德（Kate Crawford）最近的一本书《人工智能地图集》（Atlas of AI）认为，"......我们已经买了这种[人工智能]智能的想法，而事实上，我们只是在寻找规模化的统计分析形式，这些分析的问题和它所给的数据一样多。"
所有供应商为我们提供的增强招聘活动的各种工具都依赖于大量的大数据。这些数据为用于驱动其决策的算法提供了依据。因此，获取大量的数据是至关重要的。而这些数据的质量和种类对其准确性和客观性至关重要。不幸的是，我们已经目睹了许多案例，所使用的数据过于狭窄，以前有偏见，或者样本不够大，无法提供无偏见的结果。亚马逊和微软都曾落入这个陷阱。
使用人工智能的自动化工具的崛起是计算能力爆炸的结果。大量的存储、快速的处理器和可负担得起的访问，使我们有能力压缩大量的数据。利用这些数据，我们可以找到以前不可能看到的模式。例如，我们可以查看我们雇用的每个人的业绩数据、教育、经验等等，并确定导致成功或失败的特质。此外，我们还可以分析我们在面试中提出的问题的答案，并将其与绩效和留任相关联。这使得评估工具更加强大，并使我们能够根据人们的过去对其进行预测。这是否符合道德，是否公平，甚至在某些情况下是否合法，还有待研究。这项技术已经超出了我们理解它和制定公平和道德使用框架的能力。
尽管我们对人工智能工具的看似强大的力量感到震惊，但没有一项技术或思维是新的。大多数人工智能工具已经存在，至少从20世纪60年代就开始了。人工智能没有变得像今天这样重要的原因是缺乏计算机能力。要分析大量的数据，甚至要获得这些数据，需要的计算能力水平直到几年前还不存在。我们目前的许多工具都是在1960年代产生的。一个著名的例子是第一个名为Eliza的聊天机器人。在20世纪60年代，麻省理工学院的Joseph Weizenbaum创造了Eliza来充当心理治疗师。在用户看来，她是一个真正的医生，她会问问题并提供有用的建议，尽管她遵循一个非常简单的脚本。她的局限性在于处理器速度、有足够内存的电脑来处理她的算法、成本和用户访问。
即使在今天，所有的聊天机器人都遵循脚本。必须有人写出将被问到的问题并预测答案。聊天机器人本身其实不过是一棵决策树而已。当候选人回答问题时，算法会使用脚本做出适当的反应。有了今天强大的计算机，再加上自然语言处理，它们可以模仿人类，以现实和准确的方式作出反应，并利用自然语言处理在一定程度上 "理解 "一个答案，即使是出乎意料。
我是聊天机器人的倡导者，因为它们能让候选人随时获得答案和信息。它们可以节省时间，改善候选人的体验，并减轻招聘人员的工作量。如果他们的程序设计得当，他们可以筛选候选人，并淘汰那些不符合他们所寻求的工作要求的人。但是，无论它们看起来多么聪明，重要的是要注意它们不是人类意义上的智能。他们不能感知交流中的细微差别或理解情感。他们不能回答任何超出其脚本的问题。
自动评估测试使用来自数以千计的其他应试者的数据来为算法打分，例如，某人能写代码或解决问题的程度。算法可以访问候选人数据来预测他们的个性或测量他们的智商。它们可以在互联网上搜索，找到符合预定特征或具有特定技能或教育的人。所有这些能力都扩大了招聘人员的影响和范围，使他们的工作更加有效。但是，如果认为这些工具具有人类招聘人员那样的智能，那就错了。
新的人工智能技术，如神经网络和更多的计算机能力，将提高这些工具提供良好建议和作出更准确预测的能力。但是，每个工具都是基于必须存在的数据。寻找和访问这些数据是一个日益严重的问题。谁拥有这些数据？谁可以访问它？它是否被以无偏见的方式使用？这些都是我们许多人的合理担忧。
人类区别于计算机的许多事情之一是我们能够使用情感、无意识的行为，甚至是非理性的行动来做决定。当然，伴随着这些而来的是偏见和许多其他不受欢迎的特征。但与此同时，我们也有独特的能力，可以为某人抓住机会，为某人提供机会，尽管数据显示不应该这样做，但我们可以被自己的情感所左右。计算机不能也很可能永远无法做到这一点。
这些工具都不能取代人类的判断或决策。相反，它们通过比我们更好地分析数据和不偏离规则来增强我们的决策。它们为我们提供概率并指出我们可能从未见过的东西。
但令人怀疑的是，它们是否会像人类一样跳到一个结论，在没有数据的情况下做出决定，觉得某些事情是正确的，大笑、哭泣、同情，或者在一些特立独行的候选人身上冒险，因为他们可能会发明下一个杀手级产品。
How Smart Are Recruiting Tools?
What are the limits on A.I.-based tools
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【趋势】HR如何使用AI聊天机器人提升员工信任度
员工越来越信任AI聊天机器人-但这对人力资源团队和雇主意味着什么？
从新员工入职到监测健康水平，毫无疑问，AI聊天机器人正在改变人力资源。但企业如何确保缺乏信任不会阻碍他们的发展？
·47%的人力资源领导者计划增加对AI的投资。
·50%的员工信任AI机器人而不是老板。
·聊天机器人正在帮助企业提高员工的信任度。
2021年聊天机器人可能是有用的、积极的--而且是值得信赖的；对于人力资源领导者来说，这是一个迫切的问题，特别是当47%的人计划增加对人工智能的投资，以更好地管理日益数字化的劳动力。
在2019年甲骨文的一项研究中，有50％的受访者承认向机器人征求意见，而不是他们的老板，有证据表明员工正在热衷于人工智能的常规存在。
但是，由于团队在很大程度上仍然是远程的，人工智能被认为将推动人力资源的数字化转型，信任和透明度必须上升到议程的首位。
ChatBOT：提升士气。
对于客户服务公司Moneypenny来说，圣诞老人机器人只是该公司过去一年在工作场所推广使用机器人的众多方式之一。
通过与The Bot Platform合作，其人力资源团队创建了一套体验，以推动员工的参与度，提高公司的士气，并支持企业社会责任倡议，在员工中获得高度信任。
"圣诞老人机器人大受欢迎，参与率达到95%，" 客户服务公司Moneypenny首席运营官Ceri Henfrey说。"2020年期间，聊天信息总体上增加了三倍，因为我们将其作为一种快速检查员工是否拥有他们所需的一切，包括精神上和身体上。当远程工作刚开始时，我们运行了一些聊天机器人，以有效地管理技术方面。我们继续运行这些，检查关于工作与生活的平衡和需求。"
平均85%的回复率增强了公司对内部参与聊天机器人的信心，以至于公司现在正在为新加入的员工引入一个FAQ式的聊天机器人，并在周五推出一个每周一次的 "你好吗？"机器人。"机器人是进一步提升我们文化的重要工具"Henfrey热情洋溢。
在机器人推广的另一端是广告公司奥美的首席人事官海伦-马修斯（Helen Matthews），奥美和客户服务公司Moneypenny一样，在整个大流行期间通过技术平台调高了员工的参与度，但承认他们正处于聊天机器人的 "雏形阶段"。
马修斯将试水更多的功能应用，比如桌面和订房（时机成熟时），但他打算采取谨慎、节约的方式，更倾向于保护 "人的因素"。
"当你花了很多年的时间来建立信任，你最不希望的就是人们因为自动化的回应而感到沮丧，"她考虑道。
"人们在真实的对话中靠着人茁壮成长，这就是为什么我认为最初对于我们这个行业来说，机器人将被用来处理相当功能性的东西。"
建立在透明性基础上的聊天机器人策略 (CHATBOT STRATEGY)
这就是为什么Lighthouse的首席分析师、创始人Ben Eubanks建议，雇主不应该隐瞒这些是自动化工具的事实，在这样的透明度下，也应该明确结果。
"就像员工调查一样，它们收集的是雇主可以用来创造更好的员工体验的信息。如果从个人贡献者到CHRO，任何人都能看到这类结果，那么员工会更愿意与机器人互动。研究表明，他们对此很满意。"Eubanks建议。
"回答'对我有什么好处'的问题，而不要让员工自己努力去做。如果你要用宝贵的时间与机器人交谈，它能更快地回答你的问题吗？它能把你的问题向正确的人提出来吗？它会帮助你的经理更好地理解你吗？"
不仅要明确对员工的价值，还要明确通过聊天机器人收集到的信息如何支持公司的整体战略是至关重要的，人力资源技术平台We Love Work的创始人兼首席执行官Paris Petgrave阐述了这一点，该平台与英国国家卫生服务局和位于伦敦的跨国公用事业公司国家电网等组织合作。
"如果一个组织宣传自己是'家庭第一'，那么你可以收集数据来证明企业内部是否正是如此。这是关于战略性地调整业务目标，"Petgrave解释说。
"其中很多会是人力资源目标，比如，'我们的员工是否快乐和支持？或者，如果优先考虑的是成为一家可持续发展的公司，你可以问："你觉得我们是可持续发展的吗？同样，如果一个企业的目标是变得更加多元化，你可以了解员工的实际反应，以及他们的日常体验是什么。"
对话AI专家Humley的创始人兼首席执行官亚当·哈罗德（Adam Harrold）指出，无论使用内部聊天机器人的基本原理如何，交流的重要性都不能低估。安永将安永视为其客户群。
他认为：“良好的沟通策略使人力资源团队能够理解并减轻员工可能存在的任何担忧，从而进一步消除了对技术的污名。”
这无疑帮助Moneypenny赢得了人们的青睐。“只有极少数的健康员工会看到我们的数据。如同处理所有员工数据一样，它是保密的-我们的员工知道这一点，并相信我们会做正确的事。
这项技术显然正在帮助弥合雇主与雇员之间的鸿沟，但如果成功要持续到未来，聊天机器人策略将必须以人为本且透明。
作者：玛丽·卢·科斯塔 Unleash
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人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
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聊天机器人
【美国】招聘平台SmartRecruiters收购Jobpal(聊天机器人)
据外媒消息，2020年11月12日，SmartRecruiter宣布收购企业级聊天机器人技术Jobpal，将招聘效率提升到一个新的水平。Jobpal总部位于柏林，之前刚刚获得270万美元的种子轮融资，只有不到30名员工。在经过3000万美元C轮融资和5000万美元D轮融资后，此次收购使SmartRecruiters进入了快速增长的招聘流程自动化（RPA）市场，未来的招聘工作将优先考虑人与人之间的互动，并将重复性、耗时的任务自动化。
在这个世界上，TA领导者收到的候选人数量是4倍，但他们的团队只有一半的资源，自动化是跟上并继续为每个人提供良好体验的唯一途径。作为领先的人才招聘套件，自动化将被深度嵌入SmartRecruiters招聘工作流引擎的每一步，为招聘团队释放巨大的效率。
"在当今的环境下，拥有自动化和对话式AI的人才招聘套件的招聘团队将高效地超越其他团队，"IDC研究总监Megan Buttita说。"这不仅仅是栓上另一个点的解决方案--真正的力量是将招聘流程自动化直接连接到工作流引擎中，通过招聘周期的每个部分来优化时间和质量。"
SmartRecruiters的使命是将人与工作岗位大规模地连接起来，这意味着让企业的招聘变得简单，让人们的求职变得简单。为了实现这一使命，该公司寻求将自动化和对话提升到一个新的水平。在对市场进行调查后，SmartRecruiters选择了Jobpal，因为其令人印象深刻的聊天机器人技术和企业准备工作，并拥有帮助麦当劳、空客和德国电信等全球客户提供卓越候选人体验和合格候选人的记录。
"Jobpal是自动化与个性化相结合的地方，"苏黎世公共交通公司雇主品牌负责人Florian Schrodt分享道。"这项技术帮助我们每月改善数千名候选人的沟通。通过近80%的自动化回答，我们的招聘团队节省了数百个小时，现在我们可以将这些时间投入到最重要的任务中：建立关系并为我们的候选人增加价值。"
两家公司现有的合作关系和集成技术意味着现在就可以使用新产品。SmartRecruiters很高兴推出SmartPal，这是一个招聘聊天机器人系列，将重复性的互动置于自动驾驶仪上，并在整个招聘生命周期中推动有意义的候选人对话，以加速招聘成功。通过在SmartRecruiters的核心工作流引擎之上嵌入对话层，SmartPal将候选人的转化率提高了3倍，节省了时间，并使招聘人员能够专注于更具战略性的任务。
SmartPal通过以下方式提供无与伦比的招聘效率：
更好的挖掘候选人：通过所有的消息平台，全天候以多种语言自动回答常见问题，将被动的求职者变成主动的候选人，以获得个性化的求职体验。
提高候选人的转化率：帮助候选人当场申请，同时对候选人进行资格审查、筛选和优先考虑。
自动安排面试：为招聘团队减轻负担，安排面试这一最繁琐、最耗时的工作。
"很明显，招聘流程自动化是必要的，以将招聘人员从平凡的行政任务中解放出来，这些任务使他们无法做他们最擅长的事情--建立关系和雇用优秀的人，"SmartRecruiters创始人兼首席执行官Jerome Ternynck说。"我们对未来感到兴奋，候选人与工作更匹配，而招聘人员与人更匹配。核心人才招聘套件内的自动化是实现这一使命的一大步。"
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聊天机器人
【美国】Leena AI获得800万美元A轮投资，全力打造HR聊天机器人
据外媒报道，11月2日Leena AI公司宣布获得800万美元的A轮融资，由Greycroft领投，并得到了一些个人行业投资者的帮助。
公司首席执行官兼联合创始人阿迪特·贾恩（Adit Jain）说，在过去的几年里，该公司已经进入了更广泛的人力资源服务领域。"我说的是拥有一个智能的案例管理、知识管理和文档管理系统，这也是对虚拟助理的支持。"Jain解释道。
2018年，该公司将专注于为与人力资源相关的问题构建智能的虚拟助手。它允许员工询问机器人问题，例如他们离开了多少个假期或今年休了哪些假期。Jain认为，用户应该将其视为一个完整的系统，其中聊天机器人是员工与后端HR信息进行交互的用户界面。
在2018年9月，Leena AI拥有16个客户，到今天，该公司在全球范围内拥有100个企业客户，拥有300,000名员工。
实际上，COVID-19大力推动了公司业务发展，今年有超过一半的客户加入了该行列。随着员工在家中工作的增多，公司正在寻找数字化流程（例如人力资源）的方法。
随着今年业务的增长，公司的员工人数已从30名增加到75名，他希望在明年将这个数字翻一番。正如他所言，他已经与主要投资者讨论了如何在Leena AI建立多元和包容的文化。
他正在试图做的一件事是从一群不同的投资者中筹集资金，大约40万美元，他希望这些不同的投资者能够帮助他在公司发展过程中增加员工的同时，建立坚实的多元化项目。
这家初创企业不仅在这一动荡时期成长，而且还茁壮成长，这说明企业正在寻求企业技术体系每一个部分的现代化，这其中包括人力资源。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
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聊天机器人
如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验？
建立正确的雇主品牌非常重要，对公司整体绩效有直接的效益影响。
在具体招聘方面，品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始，每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做，公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础，一个组织必须首先建立自己的价值观，确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。
建立您的价值观
据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）称，陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场，如果没有一套既定的组织价值观，雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。
组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上，甚至可以从一项简单的调查中得出，以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣：InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分，预计这样做每年可节省170万美元。
这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕，那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到，负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张，并随后调整公司价值观，从长远来看，组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。
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确保在整个组织中学习品牌价值
如果品牌价值不明确，或者没有在整个组织内推广，那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立，就应采取措施，确保价值观是众所周知的和可利用的，并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验，向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。
一个常见的组织价值是透明度，部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知，那就违背了公司的核心价值，即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下，招聘人员会发现他们的工作已经很满了，所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题，公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化，并找到有助于交往和沟通的工具，从而使招聘人员有更多时间专注于招聘，建立关系和寻找候选人。
确定候选人体验中的价值体现
最后，通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值)，支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时，质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现，73%的受访者表示，如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验，他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是，市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品，可以帮助您完善求职者的体验。
一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人，可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习，与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量，招聘团队可以专注于高水平的评估。而且，他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。
组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具，以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术，就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观，教育员工这些价值观，并为员工配备工具，让他们自信地每天体现这些价值观。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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聊天机器人
Neon的AI人类可能有助于重塑未来的工作
(此图片来自朋友圈)
Neon是由三星技术和高级研究实验室（STAR Labs）设计的“人造人”，它是今年CES 2020上揭幕的最独特的技术项目之一。
Neon基本上是一种人形人工智能（AI）的化身，看起来像人类，可以在表达诸如微笑或抬起眉毛的表情时几乎实时地回答问题。
Neon是一个通过计算创建的虚拟人，其外观和行为类似于真实的人类，具有表达情感和智慧的能力。与AI助手不同，NEON并不是要成为“全知”的机器人。与其充当互联网的接口，不如说它们像真实的人类一样交谈和同情。该项目是三星实验室的独立分支机构STAR Labs的第一笔风险投资，该公司由CEO pranav mistry（科学家和发明家）领导。
Neon不是下一代数字助理，而是更像您的数字影像双胞胎（Digital Twin） ，随着时间的流逝具有自己的个性。Neon的人造人更像是视频聊天机器人，可以从经验中学习并独树一帜。
NEON建议，在不久的将来，人们将能够作为服务代表，财务顾问，医疗保健提供者或礼宾服务来许可或订阅NEON。随着时间的流逝，他们甚至可以当电视主播，发言人或电影演员。或者他们可以只是同伴和朋友。
为什么叫做NEON呢？
NEON一词源自NEO（新）+ humaN。NEON的命名也受到霓虹灯作为稀有气体的特性的启发。氖（Ne），元素周期表中的第十个元素，是一种惰性气体，带电时会呈橙红色发光。
让我们变得真实。Neon 比最近的任何一家初创公司都更好地拉动了宣传手段。可笑的是，Neon是 三星技术和高级研究实验室支持的公司。
而且，如果我要下注，我可能会打赌Neon不仅是Second Life，更不是为您提供永久数字化工作机会的机会。Neon似乎能够复制您的身材，并有可能从您的行为中学到东西。
我们将把社会影响，隐私和所有其他文化遗产留给他人。我将Neon视为具有企业用例的业务，这使数字化劳动力的想法更加真实。
是的，Neon可能是重新定义工作的最后一步。
而数字化员工队伍变得更加真实。信用：通过CNET的Neon
随着工作虚拟化和数字化，这已经发生了。
聊天机器人是真正的客户服务渠道：与人相比， 客户通常更喜欢聊天机器人。
机器人流程自动化正在采用企业流程并使之数字化。以前需要人员的地方现在需要几行代码：
人工智能和机器学习正在整个企业中部署。决策也正在自动化。
如今通过公司提供的数据和分析课程，可以扩大决策范围，使企业更具规范性
合作和培训越来越围绕增强现实和虚拟现实展开。
这些发展中的大多数都还很遥远。换句话说，员工队伍已经建立起来。乐队只想念主唱。那位主唱很可能像Neon那样。
人类需要一种可以假装具有同理心，像他们一样的行为并进行互动的人为的东西。我们会爬出一点，然后顺其自然。像主唱一样，Neon的虚拟人物将在人群中奏效。其他人（我猜是Amazon Web Services，Microsoft，Google和IBM）将在后台编写歌词。
关键是Neon的进步在于它的虚拟生物 比Amazon Sumerian的主机更真实。因此，人们将与Neon生物进行更多互动，并完成工作。
Neon真的能成功吗？
一个字：不。两个字：不不。Neon相当于当时在CES上的那些早期电子墨水公司。从长远来看，最好的演示并不能完全赢。请记住，微软在苹果iPad之前拥有平板PC。
然而，Neon正在发展。Neon的人性化聊天机器人将在以下领域中具有实际用例：
零售业。对于开发实体零售的三个人来说，Neon虚拟人可以在各个部门中派上用场。
旅游和旅行。这些虚拟的人可能会在该领域成为出色的客户代表。与真实的人相比，他们还会坚持那种同理心的态度，因为真实的人会迷惑不解顾客是不对的，而是白痴。
协作。您是想和头像还是看起来像真人的东西说话？说够了。
卫生保健。有几位老年人会虚拟只是为了有人陪伴？
这些Neon的人只需要一个大脑，它将由传感器，人工智能，企业软件和云巨头提供。
已经有足够多的部分迭代Neon的数字业务人员。Neon创造了一个模仿引擎，而不是大脑。
重塑工作的钱很可能围绕大脑而不是完美的虚拟人。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：By Larry Dignan for Between the Lines
来自：https://www.zdnet.com/article/neon-captures-ces-2020-buzz-and-may-help-reinvent-the-future-of-work/
参考部分：https://www.designboom.com/technology/neon-artificial-human-ces-01-08-2020/
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