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IBM：调查数据显示只有不到10%的企业为云计算应用激增问题做好准备
IBM日前披露的初步调查数据显示，只有不到10%的企业为解决移动设备、社交媒体、数据分析及云计算应用的激增问题做好了充分准备。
这次由IBM商业价值研究院开展的名为“IT基础架构至关重要”的调研活动共收到了来自18个国家、19个行业中750名CTO、CIO及其他技术高管的反馈，旨在揭示企业在全新IT时代中面临的基础架构、业务和组织挑战。
调查显示，70%的企业都承认IT基础架构在帮助他们获得竞争优势以及优化收入和利润方面发挥着至关重要的作用。大多数受访者(62%)指出他们计划在未来12-18个月内增加IT基础架构投入。
本次调查旨在更好地了解影响IT基础架构的主要趋势，以及企业在维护和升级现有技术方面遇到的挑战，尤其是在技术迁移方面的挑战。此外，IBM还希望通过本次调查来深入考察企业利用基础架构提高市场竞争力的各种方法。
IBM系统与科技部、集成供应链事业部高级副总裁Tom Rosamilia先生表示：“通过与技术主管展开讨论，我们发现当下正在发生历史性的业务与技术转型使得企业迫切需要通过部署计算基础架构来实现业务目标。现在的创新型企业已经意识到，只有适当的基础架构才能帮助他们创造真正的竞争优势并且推动收入增长。”
据初步调查显示，46%的受访者指出他们难以在不同地区之间安全、高效地转移大量数据。另外，有43%的受访者指出他们在维护一个安全的环境上遇到挑战，并且在降低成本以及提高全球存储环境效率方面也面临着压力。
尽管都承认IT基础架构的重要性，但仅有22%的受访企业制订了明确的企业级IT基础架构战略路线图。
【文章来源：199it】
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HR,你知道如何在上亿社交网络用户中做招聘营销？
我们可以看到越来越多的雇主所在的人力资源部门面对移动化、社交化的趋势已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。这些雇主们在最大化使用各个社交网络来为招聘和雇主品牌所用方面进行了较为前瞻的探索。从平台对接技术、内容生产机制、传播沟通策略等方面我们整理汇总了常见步骤供大家参加参考：
01、建立雇主官方账号后的雇主品牌素材导入、内容（视频、文案、动画）创作、活动推广等日常运营
02、雇主最大化使用社交媒体的工具建立虚拟人才库（如微博群、微信群、游戏化的APP）
03、雇主的内部推荐计划在嫁接到社交媒体上进行放大和推广
04、雇主主动FOLLOW或者说CONNECTED在各类社交媒体（职业社交网络）的虚拟人才库
05、雇主在社交媒体上的TALENT MAPPING（在职人才、潜在候选人、竞争对手优秀高管）
06、雇主内部的社交媒体政策制定、实施、推广和技巧培训
07、雇主品牌的形式多元化（雇主品牌活动激发企业内部员工融入活动和参与活动）
08、招聘渠道移动化、社交化、游戏化以及雇主品牌推广新玩法（微信、微站二维码等等）
09、雇主离职员工关怀（离职员工返聘或者其他项目）
上亿数量级的社交网络用户，比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历，天然就形成了一个大社区优势，下一步就是是我们如何辨识找到目标候选人？找到之后我们如何与之沟通并经营好我们和目标候选人的社交关系？
候选人使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享！大道至简，换个角度，其实降低人才找到我们的成本， 也就是对“找人难”问题的最佳答案，没有之一。
【文章来源:与才策】
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CMO：2014年社交媒体全貌导图–信息图
Facebook. Twitter. LinkedIn. YouTube.
难道这四个社交平台对营销人员来说是唯一要紧的事情吗？如果如今已经进入第五个年头的CMO.com的 “CMO社交媒体概貌导图”有任何迹象，那答案是，明确的“也许”。
当其他的平台在我们的年度信息图中来来往往时，在2010年第一批开始运营的Facebook, Twitter, LinkedIn, 和 YouTube一直是中流砥柱。说到明确的“也许”，是因为它像刚登上社交媒体舞台时那样稳定。
今年的导图，CMO.com与数据可视化专家Visual.ly在内容和设计上合作。2014年，SlideShare这一新成员加入了“四大”，2013年Google+ ，Pinterest和Instagram加入，Instagram是自2012年以来第二次出现。与往年一样，所有的平台通过四个关键评判标准被评估：搜索引擎优化、品牌效应、客户沟通和流量生成，以及与过去两年相比的表现（除了以前没有被涵盖进来的平台以外）。
【文章来源：199it】
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创业公司想招人？试试大数据
【文章来源：雷锋网】
大数据这个词你一定听过，也有可能用过一些工具分析数据。但不论你是否用过，大数据都能帮你做出更准确的分析。那它能预测创业公司成功的可能性吗？或更准确地说，预测招聘的员工能否为公司发展作出贡献？答案是：可以。Xerox早已利用大数据节省了约一半的员工成本，并使用认知与个性测量工具雇佣了不少优秀的人才。
无论创业公司处于什么阶段，都可以像Xerox一样利用大数据对公司的各方面作出预测。以下是几种大数据利用方式。
更好的筛选工具
如果从一开始就利用更好的筛选工具，创业公司就能更好地衡量候选人未来的工作表现。例如，仅仅假设换过很多工作的人不会是一个好员工并不够。事实上，大数据研究的结果与此相反，频繁换工作的人并不比长期在一个岗位的人表现得更好或更差。
创业公司可以考虑用一些更好的筛选工具，对与公司相关的特质进行分析。旧金山的一家小型公司Evolv开发出了一些测试工具，可以根据预先设定的因素对候选人的合适程度作出测量。例如，零售业者需要具备果断、空间定向、说服力等特质，客服则要能够与客户建立良好的关系。筛选结果能为招聘、管理及绩效评估提供不少帮助。
社交化分析
一家创业公司可能无法承担昂贵的测试和评估费用，那么利用社交网络是一个不错的选择。现在几乎每个求职者都会使用社交网络。社交平台在最开始被认为会影响工作，但现在已经成了大数据的宝箱，它提供了候选人的交际范围及分享内容等信息，可以帮助对其作出进一步了解。
目前不少创业公司会利用Entelo这样的平台，挖掘Facebook、Google+、LinkedIn、Twitter上的社交数据。它们被称为“人才搜索引擎”，可根据公司认为重要及被证明为有用的的特质，寻找合适的候选人。
分析推荐程序
虽然人才评估与测试很重要，但最有效的招聘途径还是员工推荐。事实上，获推荐员工一年后的留职率达46%，两年后为45%。
有研究发现，LinkedIn用户在换工作前，会更新其自我介绍、关注更多公司、与招聘人员进行更多互动、添加推荐信息。大数据显示，专业社交网络用户更倾向于接受推荐信息。
如果利用大数据分析推荐网络，创业公司可以了解分布推荐信息的最佳来源，而这些人往往对公司来说十分重要。一般而言，最初的推荐人数可能只有数百人，但社交网络的扩大效应会让人数呈几何指数增长。
如果利用得当，大数据可以在公司组织与人才招聘上预测公司的成功与否。如果你想成立一家公司，那可以考虑试试大数据。
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小企业如何玩转社交媒体–信息图
【文章来源：199it】
小企业正成为经济增长的推动力，10个工作岗位中有6个来自小企业，而9/10的小企业正在或准备使用社交媒体。让我们来看看他们如何以及为什么使用社交媒体。其实除了利用社交媒体内容营销，学习外，招聘也应是纳入重点的。
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企业社交媒体管理软件Sprinklr获得4000万美元D轮融资
【文章来源：36氪】
为企业的各个社交媒体提供分析和管理服务的公司Sprinkr今天获得 4000 万美元的 D 轮融资，由 Iconiq Capital 领投，Battery Ventures 和 Intel Capital 参投。
Sprinklr 为企业提供其社交媒体的跨平台管理和图表分析等服务，它的顾客包括微软和维珍美国等。
在美国，提供跨平台社交媒体管理服务的还有 Spredfast、SocialFlow、Lithium。 Sprinklr 的 CEO Ragy Thomas 认为 Sprinklr 的优势在于其能够管理的社交媒体的多样性，比如 Sprinklr 支持对人公共主页的管理和分析，他认为人人在中国的影响力如同 Facebook 在美国的影响力。
Sprinklr 目前有 300 名员工，Thomas 表示会将融资用在继续增加员工规模和底层技术的加强，并希望能在 2015 年上半年上市。
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村长：跨国公司数字招聘的本地化
【文章来源：村长】
许多跨国公司的数字招聘(digital recruitment)驱动力往往来自总部。LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+各种国际化社交渠道都被充分尝试。社交招聘作为一个渠道得到越来越多的重视，获得更多的资源支持。
上周受邀参加一家500强企业的HR年会，我做了一个关于数字招聘(社交招聘)的主题演讲。公司总部也有负责HR Marketing外国同事介绍了全球的数字招聘规划。
我的发言是否有其它作用不知道，但至少帮助中国HR团队达到2个目的：
1） 让来自总部的HR & Business Executives了解到中国社交媒体版图和国际的异同之处
总部负责HR Marketing外国同事因为第一次来中国，也很高兴有这样的交流。表示愿意把我提到的“中国特色”的互联网融入到以后的数字招聘规划中去。给中国团队更多的弹性和操作空间。
2）成功说服公司中国区外籍老大准备安装“微信”
在此之前，他和许多在华的外籍同事一样可能都没意识到微信的强大存在，中国区的HR同事都低头笑了（明年轮到老大发数字红包了）。
通过这次交流，我发现数字鸿沟(Digital Divide)不仅存在于所谓的落后地区或个人，在跨国公司内也一样严重。由于语言、文化和体制的不同，跨国公司的总部往往没有意识到中国互联网发展的独特性，进而影响到中国区HR&招聘规划(当然这个现象在其它部门也存在)。
数字招聘(社交招聘)如果不能有效地本地化，必将导致HR团队在招聘策略、目标设定、资源调配和工具选择出现偏差。
为了让本地HR团队更有效地开展工作，和总部进行有效地沟通，使其认识到区别和本地化的重要性是必行的第一步！ Catherine和其HR的同事们做的工作非常及时和到位，希望我的发言也能有所帮助！
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HR，对于社交媒体，你知道如何根据其生命周期协助工作吗？
【图片来源于：199IT】
目前，社交媒体可谓是红火。对于企业，社交媒体也逐渐出现了它的身影。企业营销，企业内部协作，以及HR们通过社交媒体进行招聘，进行人才库的储备等等，都渐渐离不开社交媒体。
其实，HR们在利用社交媒体平台，诸如：微博，微信公众号，Facebook，推特，LinkedIn等等进行招聘时，就是对公司形象的一种树立以及营销。昨天，我们给大家介绍了一篇文章《招聘官:行动起来 构建人才网络》，是教我们的HR们如何构建人才网络的。今天，我们就来用一张图片来讲讲社交媒体的生命周期，社交媒体对于HR们到底有何作用呢？我们该如何维护好它呢？
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招聘官:行动起来 构建人才网络
【文章来源：招聘新视野】
在社交媒体时代，招聘不再是扩充候选人池，而是要构建人才网络。
在乔什·伯尔辛(Josh Bersin)最近为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”
什么是人才网络？可能很多招聘官还一头雾水，在这里，我将为大家做个简要介绍。
人才社区和人才网络
国内很多企业都有尝试建设自己的人才社区。所谓人才社区，是围绕某个共同的兴趣建设的讨论区。这个兴趣可以是某个行业（如化工），也可以是某个技能（如编程），甚至是企业本身。通过社区，招聘官可以与社区成员们分享信息，展开开放性的对话，这样既可以塑造雇主品牌形象，又可以约定并采购候选人。
而我们所说的人才网络，是一个有选择的候选人数据库，它与人才社区有着本质的不同。因为通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内容，将有针对性的内容传播到特定的人才网络中，约定候选人。
在人才社区里，内容由候选人和企业共同创造并分享。人才社区要把它办得有声有色，需要花费很大的气力。不仅是招聘官，企业其它员工都需要参与进来，一同来发表有吸引力的内容，活跃论坛氛围，这样才有可能吸引到候选人的参与。它最终演变成一个直接的人才采购活动，招聘官可根据特定成员发表的文章或他在论坛里的活性，来证明他与企业文化及工作需求的匹配度。
人才网络相对直接一些，招聘官所需要做的是鉴别人才网络里不同类型的受众，并保证所生产的内容有价值，不被当做垃圾邮件。因为是候选人自愿加入的，所以它能提供一个较好的候选人体验。再者，通过人才网络发送出的招聘广告都能收到更好的回报。相比于其它渠道，它几乎是零成本。
如果要让你的人才网络产生效果，需要关注在两个主要的事情上。一是保持双向沟通。除了要向人才网络输送有价值的信息，还需要为候选人提供反馈或向公司提问的渠道，并且快速回应，不能只是自说自话。二是关注如何填补未来的岗位空缺。创建人才网络的主要目的就是为企业寻找优秀的人才。约定对你企业感兴趣的候选人，并让他们及时了解到工作机会，这样才能提升合格候选人的数量，并减少对其它付费招聘渠道的依赖。
如何构建人才网络
当然，在人才网络发挥作用之前，还需要让候选人加入到你的人才网络中来。首先，加入的步骤和操作要很简单，并且显而易见。其次，你要提供候选人加入人才网络的渠道。通常你可以利用以下渠道：
招聘活动。在发布招聘岗位的时候，我们除了提供投递简历的入口，我们是否可以增加一个“加入人才网络”的入口呢？在申请流程中，增加一个简单的选填表框就可以。就算候选人不投递简历，也可以通过这一渠道，进入到你的招聘数据库中。
招聘页面。官网的招聘页面是构建人才网络的最佳入口。如果在你的招聘页面还没有这个选项，那么马上添加一个吧。候选人访问企业的招聘页面，表明他们对企业很感兴趣，并期望获取到更多有价值的信息。如果他们加入到你的人才网络，就算现在没有他们感兴趣的工作机会，你也可以与其保持联系，直到那个合适的机会出现为止。
行业活动/人才市场。行业里的论坛或是专场招聘活动，也为你接触高质量候选人提供了可能。主要的问题在于很多公司虽然接触到那么多优秀的候选人，但也仅此而已，后续缺乏跟踪和联络。发送“在线申请职位”的邀请，好像并不妥当，但是如果邀请他加入你的人才网络呢？应该不会那么尴尬吧！尤其你还可以利用手机这一工具。
博客。博客是一种比较陈旧的媒体形态，但是如果用于发表公司的观点，讲述员工故事，却是再合适不过。博客也有助于让候选人了解到你企业有多么与众不同。利用这个渠道，你也可以邀请候选人加入你的人才网络。
社交媒体页面。社交招聘的应用越来越广泛，利用社交媒体约定候选人并与其沟通也变得越来越普遍。你可以邀请候选人加入你的人才网络，通过电子邮件或SMS获取相关的信息。多种沟通渠道，意味着你能与候选人更加紧密地联系在一起，分享有用的信息。
建设人才网络并没有太高的难度，如果你不运用所有的招聘渠道，驱使候选人进入到你的人才网络，那么这对你的招聘市场活动是一种伤害。在社交媒体时代，招聘不再仅是数字游戏，更是与每一个候选人的关系游戏——我们将其可能的社会关系都加入到人才网络里，这些社会关系都有可能成为未来招聘岗位的潜在候选人。所以，行动吧！你的人才招聘和雇主品牌都将因之而受益。
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【推荐阅读】一起来学学微软的社交媒体招聘战略
IT巨头微软的大名人尽皆知，最近这些年他也陆续登上最佳雇主的榜单，但估计很少有人能想起五六年前，它的求职站点内容过载、缺乏条理、没有核心的职业理念，简直是在线求职者的一场噩梦。好在他们很快做出了调整，不再采用不同国家或同一国家不同商业模块使用不同的招聘站点，而是采取全球化的方式去招聘，大大提升了用户体验。同时，它也走在了社交媒体招聘的前列。
微软的社交媒体招聘战略
微软几年前调整招聘策略，主要是为了应对像Google这样的企业在高级人才领域的竞争。其招聘营销活动的基础是建立在商业和市场目标之上的，诸如创造全球统一的信息、管理自己的雇主品牌以及提升用户体验。改进过的微软招聘站点导航便利，并且公司也在Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube等社交渠道上亮相，以吸引、影响和激励潜在求职者。
Twitter：微软在Twitter上的账号（@MicrosoftJobs）有1万多名粉丝，在这里求职者能及时看到公司资讯和职位空缺等信息。整个界面看起开非常干净，微软也希望通过这种感觉，让求职者感受到在微软工作的感觉。
Facebook：微软在Facebook上的所追捧程度要远超过Twitter，它的粉丝数已超过7万人。在这里，感兴趣的候选人同样能找到关于工作机会的信息，了解到公司最新的动态。这个页面还提供求职者频繁提问的机会，以便让他们更熟悉微软的招聘流程。
微软还专门为女性求职者开设了一个单独的Facebook页面“在微软的女性（Women at Microsoft）”。通过这个页面，人们可以了解微软的女性员工是如何改变我们生活、工作和娱乐的方式。
Linkedin：微软在Linkedin上求职页面的标题是“做你喜欢做的（Do What you Love）”，在上面提供的信息也包括职位、福利以及在微软的生活。潜在候选人还可以在上面直接与微软的招聘官进行沟通，也可以浏览视频，以及进入到微软其他的社交媒体站点。
微软在Linkedin上的粉丝数多达5万人，它也成为微软的候选人的主要来源。通过Linkedin为新项目招聘特别技能的人才，一年可以帮助微软节省近6万英镑的费用。微软也利用Linkedin的圈子与潜在候选人进行互动。公司会使用两类圈子：职业属性的圈子（如游戏开发等）和微软企业的圈子，所分享的相关内容也采用不同的渠道，甚至包括采用行业媒体的RSS源。
YouTube：微软招聘已经在Youtube渠道上传了115个视频，提供在不同项目上的愿景，包括实习、微软的多元文化等。像“在微软，当工作遇见生活”这样的视频，通过公司员工真实工作的场景，可以有效地提升企业的雇主品牌。
博客：微软还通过博客还管理他们的雇主品牌。微软的博客（Microsoft JobsBlog）建设的目的就是希望能让那些对微软感兴趣的候选人“体验”微软。博客中有个“Bits&Bytes”板块可以让读者了解微软员工在微软的生活。很多员工博客作者提供他们在微软工作的片段，包含了很多领域，包括在技术部门的女性、给求职者的实践建议以及如何准备一场面试等。
博客中还有一个版块叫做“Dear JobsBlog”，求职者可以向微软的招聘官们提一些与找工作相关的问题。以最近的几个问题为例，“和Google相比，我们为什么要为Bing（微软旗下的搜索引擎）工作？”“有哪些通用的面试错误？”等等，当然也包括对微软内部不同类型工作的咨询。
从微软身上我们能学到
协作是关键：在微软社交媒体招聘的成功很大程度得益于公司不同市场和人力资源团队（甚至包括外部团体）的协作。通过让一群不同的人在一起集思广益，分享新成果，招聘战略才能更好地适应不断变化的大环境。
招聘是一个复杂的流程：为了接触合适的受众，微软的招聘战略采用不同的工具，对于它的高效执行，这是至关重要的。当人才市场的竞争日益加剧，寻找、吸引和最终聘用最好的人才将会变得越来越复杂。
社区的重要性：微软在线招聘战略最核心的一部分就在于他的人才网络。微软的职业站点确保候选人能获取有价值的信息，诸如如何成功通过公司的面试。通过博客，以及社交媒体与外部社区的互动，微软能用一种更高效的方式吸引候选人。
沟通的文化和价值观：为任何组织招聘新员工，合适的概念是至关重要的。员工通过博文分享真实的工作体验，企业通过“在微软的女性”Facebook页面交流他们的价值观，微软很好地树立了自己的雇主品牌形象。
扩大招聘影响：微软利用社交媒体招聘，已经在常规的项目上证明是有效的。进一步，当它开发新的Xbox产品时，通过社交媒体广告和特别项目的博文，具备合适技能的关键人才也被吸引到公司的招聘页面上。
【文章来源：招聘新视野】
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