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社交媒体
调查显示财富500强CEO近七成对社交媒体依然没兴趣
报告显示，68%的“财富500强”CEO在上述5家主要社交媒体上没有任何表现，该结果有些令人吃惊。与去年的报告结果相比，今年CEO们创建的社交网络账号数量的确有所增长，但“活跃”账号数量增长不多。这意味着CEO们虽然创建了账号，但却没有使用。
报告称，42位“财富500强”CEO拥有Twitter账号，而去年的该数量为28位。涨幅虽然可观，但事实上，活跃账号比例仅从去年的67.9%增加到69%。这里所谓的活跃账号是指在过去100天内在社交网络上发表过内容的账号。
虽然是活跃账号，但考虑到一些活跃账号可能一个月才发布一次内容，上述调查结果就变得更加悲观了。这一点从微软新任CEO萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)上任后发布的首条推文可略窥一斑：
“出任微软CEO后的一个承诺：我不会每四年才发一次消息。”
报告显示，Twitter上最活跃的“财富500强”CEO是美国家庭保险集团(American Family Insurance Group)CEO杰克·萨兹维德尔(Jack Salzwedel)，平均每天发布4次消息，相当于“财富500强”CEO平均标准的10倍。
对于Facebook，仅8.3%的“财富500强”CEO拥有其账号，而去年的该比例为7%。在拥有Facebook账号的CEO中，6位保持着粉丝页面，21位使用半隐私账号，而14位是隐私账号。
25.4%的CEO拥有LinkedIn账号，而上年的该比例为27.7%。虽然比例有所下滑，但CEO们今年在LinkedIn上的活跃度有所提升。
在“财富500强”CEO中，只有8位拥有Google+账号，13位拥有Instagram账号。
【文章来源：199it】
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社交媒体
一切靠关系？如果想让别人帮你，八条职业社交建议
作者：Heidi Roizen，DFJ Venture 合伙人，曾任苹果公司主管开发者关系的高级副总裁，女性创业者。
Heidi Roizen是硅谷人人争相学习的典范，哈佛商学院甚至还有专门关于她的案例。这个案例讲述了如何高效的建立，维护，以及进入一个职业的人际关系网。
在案例中，罗伊珍强调了建立成功人际网络的三个要素：
与合适的人建立交往
与他人互动前后的表现
以及时间推移中你能保持的一致性
她在自己的每一份工作中都运用了这三个元素：从早期的科技创业者到风投投资家、苹果高管、公司董事，一直到现在的工作——风险投资公司德丰杰（DFJ）的业务合伙人。
在社交媒体时代，维护人际关系的方法中什么发生了改变——同样重要的是，什么一直没有改变？以下是她的建议。
1用社交媒体加快建立联系的速度
我在社交媒体上关注很多人，并阅读他们发布的内容。现在人们拥有这些平台是一件非常棒的事情，你可以去找他们，然后根据这个人在社交媒体上公开发布的内容来了解这个人。实际上，我最近开了博客，一部分原因是，当你所从事的职业是风投资本家，你的存亡就由你所吸引到的，以及找你要投资的人的质量决定。我认为，你让自己在社交媒体上展露得越多并真正的定义对于你来说重要的东西，你将会有更多机会吸引到那些和你想法有共鸣的企业家。
2但别把网络联系和真实的亲密混淆
某些人和你在网络上建立了连接，并不代表他们是你的朋友。社交媒体营造了一种亲密的假象，尤其是当人们选择过渡曝光自己的时候。社交媒体允许我们建立更广的人际关系，但是说到底，人与人之间的关系并没有改变，——我们并没有提升一个人与更多的人建立亲密关系的能力。
每一个人都要给自己的“可接近性”设一个上限。举个例子来说，我在LinkedIn上收到很多要我帮助建立联系的请求，如果双方我都认识，或者我认为这是一个合理的请求，比如某个人那里有职位空缺，另一个人则在找工作，我很有可能会帮忙。
但是如果有人想一次跨两个台阶：“亲爱的海蒂，我正在试图与一个人建立联系，你能帮我把这个请求发给你可能认识他的朋友吗？”我会直接全盘拒绝。因为我不会让我的关系网帮我去做一件我并没有参与的事。
3在给予的基础上建立关系
有一本很棒的书叫做《给予和获取》（Give and Take），书中谈到了那些帮助别人却不指望回报的给予者。说到底，做一个给予者是一件好事，不光是就你个人而言，研究表明，最成功的人际关系建立者和那些最成功的人都是给予者。简要的说，是在你并不知道以后想要用这些关系去做什么的情况下，先在你的资本银行里逐渐壮大你的人力资本。
4想有更多曝光，就为你的行业服务
参加行业协会有很多的工作要做，你也不会因此得到报酬，但是参与其中可以让你超越自己公司的范畴，在你的行业内增加知名度。你不仅会和其他商业领袖见面，还将和他们朝着一个方向努力。而建立关系最好的途径之一，就是一次共同努力。
5向“弱关系”敞开胸怀
我认为科技增加了我们和其他人维系“弱关系”的能力，这是很有价值的。有很多的研究和文章都在说，弱关系可能比强关系还要有力。我对这个观点深信不疑。
有了技术和社交媒体的帮助，我可以在不足一分钟的时间内，找到和我10年或者15年都没有联系的人。看LinkedIn就可以知道他们现在都在做什么，可以用一种更加高效和有意义的方式重建和他们的关系。
同样的道理，你也可以用及时更新的信息高效的排除掉他们，看一眼就能说：“哦，很明显他们对这事已经不会感兴趣了。”
6如果你找不到双赢的办法，也许就不该请别人帮忙
对我个人来说，当我是唯一受益者时，如果要我找一个我不是很熟的人帮忙，我会觉得不舒服，难以开口。另一方面，我觉得有些时候，如果是一个双赢的局面，你可以通过一个诚恳的请求来和一个陌生人建立关系。
举个例子，有时候我会去联系某个我不认识的人，如果我认为这个人应该被记者采访，或者因为这会是一个双赢的事情；或是我知道一个有能力的人在寻找就业机会，而一家公司刚好有职位空缺。我认为，如果你是在已经想要某个东西的时候，才尝试去建立关系，你基本上已经把事情搞砸了。
7一个人只能喝这么多咖啡
我每天都会收到很多不认识的人要我帮忙。通常是这样的，“我听了你的演讲，我现在正处在职业的十字路口，我很希望能有机会请你喝一杯咖啡，坐下来好好谈谈。”我每天差不多会接到10个这样的邀请，这不可能全部做到。
如果那个人能够设想一下我的每天日常安排，也许他会说；“我希望能占用你五分钟的时间。这是我的简历，我有两个问题要问你——这是我的问题。”我更有可能同意这种方式，即使是对我不认识的人，因为他们用这种办法“打包”，让我可以高效的帮忙。当我需要帮忙时，我也会想：“我怎样才能让这变得很简单，让他们不介意帮我？”
8如果希望别人能想到你，那就帮他们梳理你的信息
因为你待了很长时间，大家都会知道你，你可以不需要做功课让你身边的关系网熟悉你——千万不要这么想。
多年前，我想要竞选董事会的职位。我在8个小时内，给150多个人写了邮件，发给我熟知的所有公司的各个董事会成员、为某董事会服务的人，或是首席级别（C-level）的高级管理人员：
“我在这里，这是我的董事会资历，在这个网址你可以了解更多关于我董事会服务的信息。如果你认为我适合成为和你有工作关系的董事会的董事人选，请告诉我。”
那天晚上，我在聚会上碰见了一位TiVo公司（美国数字录像设备公司）董事会成员，他说：“很高兴你能联系我，因为我有一个机会给你。”虽然他之前就认识我，然而是我这次的请求和再次提醒帮助他想起了我，我最后也加入了那个董事会。
本文来源于199it
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社交媒体
简历正把招聘弄得一团糟 未来只看社交媒体？
尽管我们正被一波又一波全新且具有颠覆性的科技与应用程序所包围，人力资源部门依旧没有提高它评估未来劳动力的能力。传统的、围绕简历来进行的招聘流程已经不再足够，因为它们并没有精准地描述现今的领导者所需求的品质与资格，它们过时的标准甚至使得许多有才华的人根本不在候选范围内。
其实简历并不存在固有的内在缺陷，它们强调了应聘人过去的成就和经历。但是，尽管简历有利于展现正式的技能，它们在识别价值观与行为方面却并不适用。简历通常不能区分技能（知道如何去做某件事）与能力（可靠且轻松地切实做好它）。
SamMead，Saberr这一伦敦新企业的联合创始人，专研于劳动力科学。他不断重申关于简历的这一问题，同时他更引申开来，说到如今无处不在的申请系统。它们只显示了一名候选人的“合格”而非“合适”。尽管简历能够将一名申请者的技能与岗位匹配起来，它们却并不能预测申请者是否能够很好地融入企业文化与未来同事。
简历已经使得招聘者们过度地关注成绩、大学声誉和之前的工作经验。而这些招聘标准所存在的问题就是，它们偏向于来自更富裕的家庭背景的应聘者们。这些家庭通常拥有更紧密的联系与人际网络，能够提供更好的教育机会，能够支付得起名校的学费。更甚者，成长于上层社会的孩子更习惯于引领成功的“合意的”行为的社会规范。
这样的过程已经不再值得信赖。它已经将收入的不平等转换为了职业机会的不平等，招聘者们也因此失去了发掘更大的人才库的机会。虽然他们声称有兴趣吸收来自广泛社会背景的人才，使用简历筛选候选人的行为却会将那些付不起教育费用和无法进行无薪实习的人排除在外。最常见的情况是，他们最终止于未来前景有限的低收入工作。因此，更好的工作机会总会留在那些拥有更富裕背景的人手里。举个例子，最近一项英国的调查显示，四分之三的法官，三分之二的医生，四分之三的财务主管和二分之一的首席执行官都来自相当富裕的家庭。
对此，有什么能做的呢？
真心有兴趣招聘来自不同背景的人的公司，必须抛弃传统的以简历来进行筛选的方式。招聘者们必须通过“能力”的证明来找到最具希望的候选人，也就是那些拥有在这个发展迅速、相互联结的世界变得成功的技能，有能力成为敏锐的领导者的人。
新的工具和招聘流程能够帮助招聘者们发掘更多样的人才库，接触到曾经被排除在考虑范围之外的候选人们。如果招聘的企业更少地关注强调技能与经验的简历，而更多地着眼于应聘人的社交情绪、认知能力和行为特点，那些来自经济贫困的社会底层背景的人就能够拥有更广阔的就业前景。这样就获得了更高的职业效率，同时也分散了劳动力的社会阶层，使其更多样化。
更多的公司能够使用智能数据来改进招聘流程。一些公司已经开始为此做准备，例子从大型跨国企业如可口可乐，在它的亚特兰大总部，它使用数据导向型策略来鼓励创新；到Seedcamp这样的初始企业，它使用心理图案学（对人的个性、兴趣等进行研究的学说）来识别最有可能成功的团队；再到科技公司，如澳大利亚的Kestral，它在团队优化过程中识别最强的表现者。
成功的人员配置在很大程度上也依赖于“合适”，因此招聘者们需要考虑其他在简历之外的因素。Saberr十分关注应聘者们的核心价值观与特定的行为特点，以此来创造出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源策略的主要元素。使用算法来处理基本价值、行为兼容性以及多元化差异，从而公司预测出应聘者与可能雇主之间的人际关系能够变得有多紧密。公司进行这一行为的方式包括，实施能够最大化潜在匹配的、对于应聘者与雇主的调查；关注软技能而非更为传统的证书与过去的经验。算法使得公司能够“规划”出新雇员会如何适应环境。
大型科技企业如IBM，也正在帮助建设“社交商业”，通过利用社交媒体的力量和个人的网络状态，来决定“合适性”（IBM将其定义为“通过社交合作与数字体验，创造更有效工作经历的能力”）。像位于旧金山的Quid就正在使用语义分析来对网络上最多的注意力、创造性能量和财务资源都花费在何处进行分析与视觉化描述。尽管目前这一工具的主要使用者为私募股权投资者和广告公司，但其对于招聘相关职位具有很大潜在吸引力，因为它使得负责分配员工的主管们能够看到候选人的职业能量都付诸何处。
尽管还有很多隐私性问题需要解决，但是，像Saberr，IBM和Quid这样的例子，已经通过使用能够帮助预测未来雇员行为与工作群体融入度（这些都是简历所不能展现的）的智能科技，指引了人力资源获取与发展的未来方向。这些“游戏规则改变者”正在帮助企业吸纳无论出身于何处的人才，改变企业招聘与寻求员工的方式。
[文 Terence Tse, Mark Esposito and Olaf Groth Via 《哈佛商业评论》]
作者简介：
TerenceTse是欧洲管理学院的金融学副教授。
MarkEsposito是哈佛大学进修学院的教员成员之一，是法国格勒诺布尔商学院教授商业与经济的副教授，同时还是英国剑桥可持续发展领导力机构的资深研究员。
OlafGroth是霍特国际商学院策略、经济、管理与创新的教授，也是组织与全球经济的学科带头人。
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社交媒体
5个社交媒体错误会每天损失你的客户
一个私人社交媒体的成功，并不意味这这些经验复制到运营一家企业的社交媒体，就会成功。因为两者的诉求是完全不同的。对于个人社交媒体账号而言，你会得到许多“赞”，因为你张贴了一些宠物的可爱照片，或者身穿比基尼的照片，但是如果你用这些为企业的社交媒体招揽生意，可能就会适得其反了。
在谈到社交媒体方面，企业会犯许多错误，记者及数码顾问John Boitnott最近在inc.com上分享了企业在社交媒体上犯的最大的一些错误。
1.社交媒体政策是什么？
如果你的企业要使用社交媒体，你需要出台一个书面政策，且你的员工也要接受。按照社交媒体战略者，Identify的Brandon Harig的观点，“对于员工应该如何进行线上行为，公司没能提供指导方针的企业，就是在面对一个定时炸弹。”这意味着即便你的企业不在社交媒体上，你的员工可能会上。你需要和他们有一个书面协议。这就是你为什么看见许多著名公司的员工在自己的微博自传上，标注“自己的微博”。
2.以为没人读简介
这引导我们认识到多少企业不能完整他们社交媒体档案的所有部分。这是懒惰，也会失去你的客户。许多人读你的简介来更多地了解你。此外，这些简介能被很好的SEO，不用可用的关键词来完整档案，意味着你正在排挤出潜在更高的排名。现在Google+成为互联网黄页的一种，你要确定你的企业简介尽可能完整。社交媒体专家Tyler Brown认为，“一定要包含你的具体地址，URL和依靠的空间，知道几张企业历史和现在使命的图片。”
3.关注更多数量，而非质量
谈到你的粉丝和跟随者，质量优于数量。但是这是人的天性却不这么想。根据SocialChorus的高级营销总监Dave Hawley所言，“一些企业会做一些事情来得到更多的跟随者、粉丝或者点赞，从购买跟随者到举行一次假的微博黑客。“但是，这并不带来销售，所以这确实是浪费时间。创建一个深入互动社区和跟随者的最有力的方式，是一贯地贴吸引人的内容，以及长期与粉丝互动。
4.忽视反馈
任何你IDE跟随者通过社交媒体发给你的评论、帖子，抱怨、直邮或者问题，应该得到专业和及时的回答，就像他们给你的语音信箱留言一样。太多的企业不能认识到多数客户，尤其是80后们，把社交媒体看为一个有效的互动形式，就如一个进行实体店的实在旅行一样。OwnerListens的联合创始人和CEO Adi Bittan说，“无论你喜欢与否，客户正在与你在线交谈。他们期待回答，你必须在那儿参与任何与你有关的在线讨论。如果你不能投入，你正错失一个塑造你形象的有价值的机会。当你能自己建立形象的时候，不让其他人来塑造你的声誉。”
5.不发帖子
如果你不能定期贴帖子，你就会有失去受众的风险。一周一次不会减少受众：许多专家推荐一些方式，在每周三次到每天三次的范围里，或者频率更大。一些企业喜欢早上贴一次，中午贴一次。一些出版机构一天会张贴多次，因为他们有很多实在的内容来分享。无论你为公司选择怎样的方式，当然也取决于你的跟随者和他们的安排。你也需要调查，对于你的行业和你的受众，最好的发布时间是什么，这样，你能最有效地做这个工作。
最后，好主意就是聘用一个社交媒体经历，而不是自己做。真相是你的企业需要在各种社交网络上保持在线，与跟随者互动，或者维系一个博客，所以这个工作会比你想的更大。你可以寻找一个社交媒体经理和社区经理二合一。无论你聘用谁，你需要规划和纪律，以及创意。在使用这些平台，针对个人和专业目标，是一个不同的世界。一个错误的举措会让你损失惨重。
现在各种社交媒体平台越来越多，如何更好地使用不同的社交平台，是值得研究的。随着人们在社交媒体上的时间越来越多，新生一代基本对此产生依赖，那么对于营销和受众服务的政策，你需要与时俱进。不去忽视，谨慎为之。
消息源：BNET商学院
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社交媒体
能让员工充当社交媒体“代言人”吗？
[摘要]从企业的角度来看，并不是每个人都是合适的社交媒体代言人。
作者：Chris Kenton，SocialRep创始人兼CEO。
在过去7年时间内，我们试图同不少公司联手将社交媒体整合到他们的市场营销战略之中，并发现企业如今处理社交媒体的方式已经迎来了许多变化。当然，大部分都是朝着好的方面发展。但我们同样发现，有许多企业依旧在寻找公司合适社交媒体代言人方面存在着问题。
早些时候，许多公司都十分忌惮社交媒体的兴起，因为他们担心自己的员工会在这一平台透露公司的商业机密或者丑闻。所以许多公司都对跟踪自己员工在社交媒体的言论更加感兴趣，而没有将时间花在跟踪自己的消费者身上。只有很少数一些企业（比如英特尔）会鼓励自己的员工在社交网络同自己的同事互动，并为此定下了基本的社交指南来指导员工在这一平台的言论和应该避免谈及的话题。
随着社交媒体的进一步发展，有关谁应该管控公司员工社交行为和谁应该在社交媒体上代表公司言论的争论就不可避免的提上了讨论日程。市场营销和公关公司都认为社交媒体非常敏感，且具备重要战略性，因此应该交由专业人士管理。但诸如Hootsuite（国外一个社交媒体管理平台）这些工具的出现却又使得普通企业员工成为公司在线代言人变得异常简单。摩托罗拉公司就深知这一点，并表示公司将为此开辟更多沟通渠道，因为他们非常清楚的知道自己的工程师同样希望同其他工程师，而不是公司发言人进行更多沟通。
“当百事公司推出自己的任务控制中心(Mission Control Center)计划时，该公司收到了不少喜忧参半的评论，这一工具专门在社交媒体上实时监测提及自己品牌的对话内容，并据此进行公司策略调整。然而，许多人都因此而感到后怕。”
所以我们多年来一直在随着企业尝试新方法、新工具和全新管理战略而不断观察这一趋势的变化。在此期间，我们看到了不少诸如社交媒体专家、社交媒体分析师和社交顾问等新岗位的出现，而他们都希望能帮助企业更好的驾驭社交媒体营销。
然而，这些社交战略不成功、便成仁。我们看到其中部分公司强制要求员工将官方的社交内容转发到自己的账户，而他们也都照做了。我们也看到其他一些公司禁止员工在社交网络谈及有关公司运营的任何话题，并仅仅允许自己指定的社交发言人担任这一工作。
就我们的经验来看，最好的方法便是从这两个极端方法之中找到平衡点。就像不是每个人都是客户经理或者客户支持代表一样，并不是每个人都应该被严格禁止成为公司的社交代言人。因为，部分人可能更擅长于普通的Twitter交流，而有些人则更擅长于驾驭论坛内的深层次讨论。而且，一个重度社交网络员工并不一定就能够得到公司客户的认可，这其中的奥妙之处就在于让公司可以更加轻松鼓励员工成为自己社交宣传大使的同时为他们提供更多的培训、支持和政策鼓励来帮助他们获得成功。
我们认为，这就是企业未来公关和企业交流部门的未来发展方向。而在过去，只有市场传媒协调团队才被认作是公司的官方传声筒，他们清楚的知道自己在什么时候该说些什么。但在如今的社交时代，专业市场营销团队的真正参与度已经被严重限制。就像我们在上文中提到的那样，当百事公司推出自己的任务控制中心计划时，该公司收到了不少喜忧参半的评论，这一工具专门在社交媒体上实时监测提及自己品牌的对话内容，并据此进行公司策略调整。然而，许多人都因此而感到后怕。在另一方面，知名耳机和游戏声卡制作商CreativeLabs却采用了截然不同的策略，他们鼓励自己的极客工程师们在各大游戏论坛为公司发声，并因此而获得了不错的效果。
目前，网络平台偏远角落的许多对话都已经由于企业员工的个性化色彩而取得了相比官方消息更为成功的宣传效果，但企业应该在这一方面加以指导，而这就是企业专业交流团队的价值所在。为了做到这一点，他们需要从企业对外交流布道师的角色转变为可以培训、指导员工成为企业宣传大使的老师。
从我个人的角度来看，每个人其实都是合适的社交媒体代言人，因为我们都有着自己的价值，或者都需要从同行处学到更多东西。但从企业的角度来看，并不是每个人都是合适的社交媒体代言人，但确实有越来越多的人都相较专业行家开始更适合这一工作了。而做到这一点的关键就在于，社交媒体专家应该赋予公司员工更多的权利来更加高效的展开社交活动。（瑞杰）
【来源：腾讯科技领英人物】
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社交媒体
“一切靠关系”：网络时代的八条职业社交建议
你如果知道海蒂•罗伊珍（Heidi Roizen），很可能是通过2000年哈佛商学院以她的名字命名的案例，这个案例讲述了如何高效的建立，维护，以及进入一个职业的人际关系网。在案例中，罗伊珍强调了建立成功人际网络的三个要素：与合适的人建立交往，与他人互动前后的表现，以及时间推移中你能保持的一致性。她在自己的每一份工作中都运用了这三个元素：从早期的科技创业者到风投投资家、苹果高管、公司董事，一直到现在的工作——风险投资公司德丰杰（DFJ）的业务合伙人。
我们最近问她，在社交媒体时代，她维护人际关系的方法中什么发生了改变——同样重要的是，什么一直没有改变？一下是她的建议。
一、用社交媒体加快建立联系的速度
我在社交媒体上关注很多人，并阅读他们发布的内容。现在人们拥有这些平台是一件非常棒的事情，你可以去找他们，然后根据这个人在社交媒体上公开发布的内容来了解这个人。实际上，我最近开了博客，一部分原因是，当你所从事的职业是风投资本家，你的存亡就由你所吸引到的，以及找你要投资的人的质量决定。我认为，你让自己在社交媒体上展露得越多并真正的定义对于你来说重要的东西，你将会有更多机会吸引到那些和你想法有共鸣的企业家。
二、但不要把社交媒体上的联系和真实的亲密混淆
某些人和你在LinkedIn上建立了连接，并不代表他们是你的朋友。社交媒体营造了一种亲密的假象，尤其是当人们选择过渡曝光自己的时候。社交媒体允许我们建立更广的人际关系，但是说到底，人与人之间的关系并没有改变，——我们并没有提升一个人与更多的人建立亲密关系的能力。
每一个人都要给自己的“可接近性”设一个上限。举个例子来说，我在LinkedIn上收到很多要我帮助建立联系的请求，如果双方我都认识，或者我认为这是一个合理的请求，比如某个人那里有职位空缺，另一个人则在找工作，我很有可能会帮忙。但是如果有人想一次跨两个台阶：“亲爱的海蒂，我正在试图与一个人建立联系，你能帮我把这个请求发给你可能认识他的朋友吗？”我会直接全盘拒绝。因为我不会让我的关系网帮我去做一件我并没有参与的事。
三、在给予的基础上建立关系
有一本很棒的书叫做《给予和获取》（Give and Take），书中谈到了那些帮助别人却不指望回报的给予者。说到底，做一个给予者是一件好事，不光是就你个人而言，研究表明，最成功的人际关系建立者和那些最成功的人都是给予者。简要的说，是在你并不知道以后想要用这些关系去做什么的情况下，先在你的资本银行里逐渐壮大你的人力资本。
四、想有更大的曝光度，就要为你的行业服务
参加行业协会有很多的工作要做，你也不会因此得到报酬，但是参与其中可以让你超越自己公司的范畴，在你的行业内增加知名度。你不仅会和其他商业领袖见面，还将和他们朝着一个方向努力。而建立关系最好的途径之一，就是一次共同努力。
五、向“弱关系”敞开胸怀
我认为科技增加了我们和其他人维系“弱关系”的能力，这是很有价值的。有很多的研究和文章都在说，弱关系可能比强关系还要有力。我对这个观点深信不疑。有了技术和社交媒体的帮助，我可以在不足一分钟的时间内，找到和我10年或者15年都没有联系的人。看LinkedIn就可以知道他们现在都在做什么，可以用一种更加高效和有意义的方式重建和他们的关系。同样的道理，你也可以高效的排除掉他们，看一眼就能说：“哦，很明显他们对这事已经不会感兴趣了。”
六、如果你找不到双赢的办法，也许就不该请别人帮忙。
对我个人来说，当我是唯一受益者时，如果要我找一个我不是很熟的人帮忙，我会觉得不舒服。另一方面，我觉得有些时候，如果是一个双赢的局面，你可以通过一个诚恳的请求来和一个陌生人建立关系。举个例子，有时候我会去联系某个我不认识的人，如果我认为这个人应该被记者采访，或者因为这会是一个双赢的事情；或是我知道一个有能力的人在寻找就业机会，而一家公司刚好有职位空缺。我认为，如果你是在已经想要某个东西的时候，才尝试去建立关系，你基本上已经把事情搞砸了。
七、一个人只能喝这么多咖啡
我每天都会收到很多不认识的人要我帮忙。通常是这样的，“我听了你的演讲，我现在正处在职业的十字路口，我很希望能有机会请你喝一杯咖啡，坐下来好好谈谈。”我每天差不多会接到10个这样的邀请，这不可能全部做到。
如果那个人能够设想一下我的每天日常安排，也许他会说；“我希望能占用你五分钟的时间。这是我的简历，我有两个问题要问你——这是我的问题。”我更有可能同意这种方式，即使是对我不认识的人，因为他们用这种办法“打包”，让我可以高效的帮忙。当我需要帮忙时，我也会想：“我怎样才能让这变得很简单，让他们不介意帮我？”
八、如果你希望别人想到你，那就帮他们梳理你的信息。
因为你待了很长时间，大家都会知道你，你可以不需要做功课让你身边的关系网熟悉你——千万不要这么想。
多年前，我想要竞选董事会的职位。我在8个小时内，给150多个人写了邮件，发给了所有我所熟知的某公司董事会成员、为某董事会服务的人，或是首席级别（C-level）的高级管理人员：“我在这里，这是我的董事会资历，在这个网址你可以了解更多关于我董事会服务的信息。如果你认为我适合成为和你有工作关系的董事会的董事人选，请告诉我。”
那天晚上，我在聚会上碰见了一位TiVo公司（美国数字录像设备公司）董事会成员，他说：“很高兴你能联系我，因为我有一个机会给你。”虽然他之前就认识我，然而是我这次的请求和再次提醒帮助他想起了我，我最后也加入了那个董事会。■
via：财新 译 文章来源：199it
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社交媒体
HootSuite CEO：用社交媒体可增强竞争力
[摘要]对于那些懂得如何利用社交媒体的人来说，它能提供大量可供研究的竞争情报，带给你巨大的竞争优势。
作者：瑞恩·霍尔默斯(Ryan Holmes)，社交媒体平台HootSuite公司CEO。
我有一个不太健康的清晨习惯。自从5年前推出社交媒体平台HootSuite以来，我每天早上醒来要做的第一件事就是要看一看我们的竞争状态。
我用iPhone上的一款应用浏览社交媒体上所有有关自己公司的内容，以及我们与Twitter、Facebok以及其他社交媒体之间的竞争状况。只需看一眼，我就能了解到我这一行业所有竞争者正在谈论什么，以及一夜之间发生的重大新闻。得益于社交媒体，我只需数分钟即可完成过去数天需要的工作量。
我将这种战术称为“社会倾听”，你可以简单地对其他公司发表在Twitter和Facebook上的信息保持关注。当然，你也可以更好地利用这种方法。对于那些认真聆听“社会倾听”的公司来看，其将受益匪浅。它们可获得的好处包括：竞争对手的实时情报、有关自己品牌的即时反馈、设计或调整营销活动所需的可操作数据等。
以下是我就如何利用社交媒体进行“社会倾听”的感受：
创建你最大竞争对手们的实时信息流（news feeds）。让我们从最基础的方面开始。任何公司都应该关注它的竞争对手及其客户在Twitter、Facebook、Google+以及其他渠道中所谈论的东西。许多社交媒体工具（许多都是免费的）都可帮你毫不费力地迅速做到这点。一旦你注册好帐号，输入一些操作，你就可以获得信息流，实时消化竞争对手正在从事或推出的计划。
抓住自己行业更大舞台的脉搏并非遥不可及。不同的信息流可以根据你所在领域的关键词进行搜索。比如，任何时候，如果有人在Twitter上提及“社交媒体管理”这样的字眼儿，其立刻就会出现在我的信息流中。经过深入挖掘，我可以找出真正重要的评论。例如，通过社交影响力指数Klout，我可以很容易识别出哪些评论是有影响力的行业领袖和决策者发出的。
了解人们正在如何谈论你以及你的产品。从竞争角度来看，了解人们在社交媒体上如何谈论你非常重要，包括你的竞争对手和潜在客户。为此，建立一个信息流监督涉及你自己公司的信息是非常有益的举措。比如，在Hootsuite发展之初，我注意到我们的竞争对手总是抓住“我们有数百万免费用户”的垃圾话题不放。他们认为，一款免费工具永远不可能成长到满足大公司需求的地步。
追踪社交媒体上的信息已经帮助我们看到真正的弱点，并在它们变得不可救药前做出反应。事实上，我们很早就做出继续支持免费用户的战略决定，因为免费用户已经成为我们产品反馈的重要来源，让我们保持诚实、创新，并提供愿意为增加额外功能付费的稳定客户流。
估量你的社交媒体倾听，以便你的老板能够看到其价值。但我知道这种“软资料”并非适合每个人。CEO和高管们习惯于对数据作出反应，而非社交媒体上随机被提到的内容。可是新的分析工具正让社交媒体倾听和竞争分析变得可估量。
我依然每天早上使用手机浏览社交媒体上的“闲话”。但为了深入了解，我也使用专门的分析工具。比如一款名为uberVU的应用，我可以用它追踪社交媒体上某段时间内提及我竞争对手的精确次数。线图可以显示出Twitter和Facebook上每天的兴趣流起伏状态，新的活动和产品不同的成功程度等。每天甚至是每小时，我都能得到明确的、以统计数据为基础的构想图，让我知道如何与对手竞争。
通过整理每天数百乃至数千提名，我可以找出那些有影响力的分析家和行业领袖的评论。此外，还可以解析和比较数千份信息中包含的情绪，例如积极、消极以及中立情绪等。这些方法让我在任何时刻都能了解到社交媒体用户对我的产品以及竞争对手产品的感受。这种实时的、可量化的洞察能力就是监督社交媒体带来的巨大竞争优势。
知识就是力量，特别是想在竞争中保持领先优势时。对于那些知道如何利用社交媒体的人来说，它能提供丰富的、可供研究的大量竞争情报。 （风帆）
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社交媒体
企业社交媒体没那么神
盖洛普的研究报告《美国消费者现状》显示，企业社交媒体的诸多努力很多是徒劳无功的。究竟是“社交媒体能够刺激购买”这一理念本身存在固有缺陷，抑或只是公司“不懂得如何正确使用社交媒体”？部分顾客认为“社交媒体还是具有真实影响力的”，这一事实表明，答案应该是后者。消费者因为想要参与对话、加强联系而被社交媒体所吸引，但很多公司却依旧把社交媒体视为单向传播方式，并且只着眼于他们应该如何利用这些网站来推动销售进程。
企业社交媒体没那么神
埃德·欧博伊尔/文
自从Facebook在2007年推出品牌主页，公司便持续涌向社交媒体。很多公司管理者相信，他们上传与分享的产品与服务信息越多，吸引顾客、创造收益的机会也就越大。
然而，来自于盖洛普的研究报告《美国消费者现状》显示，这些努力很多是徒劳无功的。
社交媒体并非如很多公司所预料的那样，是强大且极具说服力的营销手段。盖洛普发现，在使用社交媒体的美国成年人中，有62%的人表示公司网站对他们的购买选择完全没有影响；30%的人表示这些网站有一些影响，而只有5%的人认为他们具有很大的影响。
尽管公司认为在社交媒体上给他们点赞或关注他们的人很可能是他们的忠实关注群体，调查结果却不尽然。在对公司点赞或关注公司的消费者中，依旧有34%的人表示社交媒体对他们的购买行为没有任何影响，而53%的人则表示对他们仅有一些影响。
在与更为传统的社交网络形式的对比中，社交媒体实际上也许是影响消费者购买决定的最弱的方式。盖洛普调查指出，当需要关于公司、品牌、产品和服务等建议时，消费者更倾向于询问朋友、家人和内行们。
此时，社交媒体几乎没有影响力。
这些发现揭示了一个问题：究竟是“社交媒体能够刺激购买”这一理念本身存在固有缺陷，抑或只是公司“不懂得如何正确使用社交媒体”。部分顾客认为“社交媒体还是具有真实影响力的”这一事实表明，答案应该是后者。消费者因为想要参与对话、加强联系而被社交媒体所吸引，但很多公司却依旧把社交媒体视为单向传播方式，并且只着眼于他们应该如何利用这些网站来推动销售进程。
要实现社交媒体对购买的积极影响，营销者应该学习运用它去倾听顾客声音，并与其互动。当与品牌相关的发布内容有以下特点时，消费者会更愿意参与其中：
真实可信。社交媒体网站极其个性化，极具交流性，盖洛普发现，使用网站的消费者并不想听到推销商品的说辞。他们更愿意倾听和回应那些看起来真诚且有风度的公司。公司应该避开强行推销，而更多地专注于与消费者的坦率对话。
响应及时。社交媒体全天候运行。即使是在夜间或周末，消费者也希望得到及时的回应。公司必须在所有时段都能够解答疑问，应对投诉和批评，忽视负面评价会对公司声誉造成极大损害。公司必须主动倾听顾客的诉求并做出相应的答复。如果公司犯了错，就必须坦白承认，并负起责任。
引人注目。内容无处不在，而消费者拥有选择他们所喜欢的内容的能力。公司必须创造出引人注目、具有趣味性的内容，以此来吸引忙碌而挑剔的社交媒体使用者。内容必须由公司原创而非与营销相关。消费者需要一个访问公司社交媒体网站，参与互动，并不时回访的理由。
当公司只着眼于利用社交媒体推动产品销售而非创造群体，他们便忽视了这些渠道的潜在能力。盖洛普调查显示，顾客的购买选择往往基于他们与一个品牌的感情联系，而社交媒体则是构建这种联系的强有力方式——当然，品牌必须将其关注重点从单向传播转向对话交流。
本文摘自《哈佛商业评论》中文版官网，作者埃德·欧博伊尔（EdO’Boyle）是盖洛普全球实践领导人，负责为该公司全球分公司及市场实践提供战略观察，译文由译言网网友已悔提供。
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社交媒体
社交媒体招聘？营销？ 这5个免费工具帮你玩出新花样
HR们，你是否已经开始了社交招聘？也是否经常在寻找吸引受众注意力的新方法?
你上次变换花样，用不同的方式来发布和分享信息是什么时候?
接下来，小编给大家介绍5个免费工具，帮你玩出新花样。对小编来说，同样也是非常有用的5个工具！
#1：让你的图片具有互动性
ThingLink以一种有趣、动态、生动的方式来帮你的内容吸引受众注意力。
你可以在你任何图片上添加文字或者多媒体，但是这个工具比其他工具更有趣的秘诀却在于它的互动性。
用户只要将鼠标悬浮停留着，就能看到相应的视频，听音频文件，链接到其他站点，完成投票等。
比如美国家居连锁店家得宝(Home Depot)就使用ThingLink图像去分享他们的家具DIY建议和教程。他们将他们产品的介绍和价格上架，并附上博客详情的外链地址，当用户把鼠标移到图片上时，这些信息就会显露出来。
如果你是B2B供应商，可以考虑在ThingLink上的信息图表来突出你的服务、成功客户案例或者一些能展示你业务面广的东西。
#2：在数字媒体上众包你的内容
Storify的妙处在于，你可以从社会化媒体的反馈中获取内容，如主题标签、关键字、链接网址、用户ID或者其他一些比你自己搜索得来要好的多的信息。
你可以拖动你在社交媒体上的文章、YouTube上的视频、Instagram上的图片或其他来源的东西放入里面帮你讲述一个故事，这些素材能够以一列栏目、幻灯片或者网格的形式被嵌入到你的网站中。
尽管只用你自己的内容也能构建出一个故事，但是这个工具的强大之处就在于能将你的内容和用户的内容整合起来。
例如，尝试在你Twitter粉丝里征集话题，从话题中得到一些受众参与者的观点和主意。《悦己SELF》杂志，就在Twitter中发起了一个#新一年中准备如何保持活力#的话题。
《悦己SELF》杂志在Storify上分享了一些用户的留言和对话，并从中采纳了一些建议和信息来帮助制定新一年的决策计划。
#3：测试你受众的学识(做有趣的测试题)
每个人都喜欢有趣的测试。无论是抱着学习、检验自己学识的态度，或仅仅作为每日工作的调节剂，虚拟测试都越来越流行。
Qzzr的功能是帮助你将所有东西构建成测试，构建问题的形式多样，比如“你对某话题了解多少?”采用一个分级测试的标准(如：10个题里做对7道为比较了解，3道以下不太了解)。或者一些能引起广泛讨论的，如“你最喜欢哪种冰淇淋?”这种开放式又与人相关的问题会让你得到很多有意思的回复。
为了增强互动性和影响力，Qzzr很简洁的设计了一键分享按钮，让访问者能轻松的将测试结果分享给朋友们。
KISSmetrics，一家B2B供应商的分析网站，做了一份问卷“12 Techniques of Advanced Web Marketers – Do You Know Your Stuff?”，这是测试你对社交媒体营销了解程度的，感兴趣的话可以做做看。
无论参与者题答的好或者差，这种测试都是一种有趣、潜在的方式加强了企业方的专业性宣传，同时也让新人们学到一些知识。
#4：用信息图讲述你的信息
信息图在当今很受追捧，因为他能帮助你简洁明了的呈现数据，让你在产品推介时的说服过程变得条分缕析、重点突出。
最好的信息图是将数据以一种可被人吸收理解的方式呈现，但创造一个这样的信息图往往不容易。Piktochart简化了创造信息图的过程，它提供一些免费或付费的模板、你能直接拖到信息图中用的图形、图标。
当你能自由地调整字体、字号、颜色来创建一个专业、有吸引力的信息图时，创建这种可视内容就会变得轻松自如的多。
B2B公司E-complish制作了一个信息图来说明移动终端的支付情况。使用了一些可靠数据，他们的信息图清楚的表明了商家为消费者提供移动支付选择的必要性。
B2B的品牌比B2C的使用Piktochart要多。如果你是B2C商家，你可以用Piktochart来展示商品、介绍使用方法。
#5：把你的内容变成词云
用Tagxedo把你网络、社交、博客或其他地方的内容变为词云。词云不仅是呈现内容方式的一项新的伟大发明，它同时能够让我们从内容中得出一些新的洞察和快速可视的分析。
下图演示了词云，你只要输入网址，搭配字体，颜色和形状即可。
你能够使用图云来展示个人和企业的内容。依据内容和你受众的相关性，这个5分钟的词云转化工程会让你的表述更强有力。
想变得更有创意?如果你有一个互动量足的Facebook，可以将那些评论创建为一个词云，并将词云和原文连到一起来更新。
Tagxedo不能直接识别Facebook上的评论，所以你得手动的复制粘贴，不过在词云产出后你会觉得这种劳动是很值得的。
总结
社交媒体的变化是很迅速的，你的内容也要跟的上它变化的步伐。市场对优质、新鲜内容的需求达到了一个与日俱增、不可思议的规模。
好好使用这5种免费工具，让你发布的内容被受众喜爱。
译者后记：
本文除了向大家介绍5种实用的免费改造内容工具外，更重要的是引入几点内容包装、传播形式上的几点思考和建议。
为了让你的内容被发现、被记住、被分享，你可以从这几方面来着手改变：图片的互动性;众包内容大众参与;有趣测试病毒式传播分享;内容可视化信息图;内容精简突出多样词云呈现。
来源：SocialBeta
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社交媒体
【HR思考】公司该监控员工的社交媒体吗
社交网络为了解人们的生活提供了一扇窗。但雇主是否应该窥探这扇窗呢？
这正在成为一个日益重要的问题。因为社交媒体帖子被解雇的人越来越多，很多雇主在做出决定之前都会仔细考察职位候选人在网上的行为。
想了解这种做法有多么普遍，看看2013年CareerBuilder的一项问卷调查就知道了。CareerBuilder是帮助企业寻找并吸引人才的一个招聘网站。调查结果显示，39%的雇主都会在社交网站上考察候选人，43％的雇主表示他们在网上找到了放弃某位候选人的信息——比如上传不适当的照片或信息，或者说前老板的坏话等。
另一方面，19%的雇主说他们找到了支持雇佣某位候选人的信息，比如沟通技巧或职业形象。
有倡议者说，雇主应该在现在的基础上进一步监控员工的社交媒体——应该时刻密切关注员工的网上发言和状态更新。拥护隐私和支持员工的一方则表示没有必要这么做。他们说，员工在网上发的东西大都和工作无关，除非有明确的理由怀疑员工有不当行为，否则不应该被监控。
一下是正反双方的观点：
应该监控：监控员工社交媒体行为有助于保护公司
–Nancy Flynn
管理层有权利和责任时刻监督员工在社交媒体上的行为。如果公司不关注，就有可能面临严重的问题。
满腹牢骚或不懂得察言观色的员工太容易在社交媒体上批评客户、骚扰下属或者行为失当了。这样做有时会给办公室带来压力和抱怨，有时会损坏公司在业界的名声，有时会导致诉讼或管制行动。（和电子邮件一样，社交网络上的记录也可用于法庭传讯并当作证据使用。）
并非无害
有批评人士说这是夸大其词——人们在社交网络上发的东西大都是私密和完全无害的，而且和工作没有关系。他们还认为，公司进行这种搜索常常是出于太过谨慎或者意识形态上的迫害。
事实上，相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。美国管理协会(American Management Association) 和我所在的组织ePolicy Institute所进行的《2009年电子商务沟通政策及流程调查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)结果显示，14%的员工承认曾将公司保密信息通过电邮发给第三方；6％的员工曾发送客户的信用卡数据和社保数据；还有6％曾传输病人的电子保密健康信息。
我所发现的有些案例表明了这种员工过失的严重程度。医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇——公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策，同时也违反联邦《医疗保险转移变更与责任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上，然后从Twitter链接到了这个网站，这种行为有可能导致员工身份被盗，市政府也可能会因此受到监管、公众形象受损甚至遭到起诉。
在其他很多案例中，员工在网上抱怨自己的公司，或者上传有损公司形象的搞笑视频，然后又要花很大精力弥补自己的过失带来的影响。
严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题，可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况，公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。
招聘筛选工具
除此之外，还有批评人士说，公司把社交媒体作为筛选求职者的一个因素是不公平的。他们说，这样做可能会导致歧视，而且优秀的候选人可能会由于做了公司不喜欢但和工作无关的事情而被筛除掉。
当然，公司不应该使用社交媒体并基于年龄、族裔背景或宗教信仰等因素而歧视候选人，这是很重要的。雇主应该确保有合理的商业原因拒绝候选人。
不过，和批评人士的看法相反，在对潜在雇员进行社交媒体调查时，公司一般都会寻找撤销或重新考虑某个工作邀约的合理证据，比如涉及到毒品或其他非法活动，歧视性或骚扰性的话语，或者申请人对工作经历或自身能力撒谎的迹象等。
他们到处调查并不是为了挖出冒犯招聘人员神经的 照。认为招聘人员考察社交媒体是为了杜绝他们个人不喜欢的隐私活动，就是轻视了真正的危险，以及有可能代价很高、并且旷日持久的法律和监管风险。
该部分作者南希·弗莱恩(Nancy Flynn)为The ePolicy Institute创始人及执行董事，这是一家帮助雇主限制电子邮件及互联网风险的培训咨询公司。可通过reports@wsj.com联系作者。
不该监控：太容易成为与工作问题无关的摸底调查
–Lewis Maltby
雇主不需要对雇员的社交媒体进行全方位监控来保护自己的正当利益。
没错，雇主有监控雇员在公司电脑上行为的合法权利，但雇主唯一有法律义务监控雇员沟通情况的时候是雇主有理由认为雇员参与了非法行为。
许多成功的公司都是这样做的——只有有充分理由怀疑员工行为不当时才会监控。这些政策已经存在多年，而且非常有效。
事实情况是，雇员在网上的绝大多数行为都与工作无关，基本都发生在私人生活中，而且都是在雇员的私人电脑上进行的。再次强调一下，雇主只有有充分理由怀疑的时候才应该干涉雇员的私人生活。
人的因素
社交媒体搜索太容易变成摸底调查了。进行搜索工作的是人，因此难免会被雇员违背自己价值观的私人行为所冒犯。经验表明，雇主常常会出于与工作无关的理由解雇员工。有人因为自己的政治观点和宗教信仰丢了工作。一张比基尼照片让许多女性失去了饭碗。还有一个人因为老板不喜欢他的小故事（太多性和暴力）而被解雇。
此外，经常有公司因为不喜欢在网上发现的东西而拒绝合格的求职者。在最近的一项问卷调查中，大多数雇主（77%）说他们会在网上对潜在雇员进行搜索，超过三分之一的雇主（35%）由于在网上找到的信息而拒绝了求职者。向来很公平的雇主跟我说不会雇佣Facebook主页上有派对照片的人。
由于和工作无关的私人行为而拒绝雇人的行为不仅不公平，而且对雇主也没有好处。在一个竞争激烈的经济环境中，公司需要雇佣最有资质的申请人。招聘人员因为不喜欢其私人生活而拒绝优秀申请人的时候，雇主也有损失。
此外还有更难以察觉的损害。招聘人员已经承受着要彻底调查申请人的压力，通常他们并没有足够的时间和每个前雇主沟通或者验证申请人的学习成绩。从这些关键的调查中抽出时间去网上做摸底调查会有损于招聘流程的质量。
互联网搜索还会让雇主面临承担法律责任的风险。如果得知某个申请人是同性恋、穆斯林、残疾或者超过40岁而雇佣其他人，雇主可能会面临歧视的起诉。一旦雇主掌握了这种信息，要证明在做招聘决定时没有参考这种信息就很难了。即使雇主最终胜诉了，也损失了宝贵的时间和金钱。不去获取这种信息要安全得多。
谨慎使用
当然，也有申请人的网上活动应该引起雇主合理关注的情况。警察局在雇佣一个属于种族歧视组织的警员时就应该三思。访问儿童色情网站的人不应该受雇和儿童一起工作。有酗酒问题的申请人做卡车司机就不合适。
在这种情况下，雇主应该请第三方进行搜索。雇主应判断哪类信息与工作相关，并告知调查公司只汇报这类信息。
我们不能怪雇主在做出承诺前希望了解申请人的更多情况。有时候网上可能有相关的信息。但让招聘人员不加选择地在社交媒体上搜罗信息是不公平的，而且带来的问题会比解决的问题多。
该部分作者刘易斯·莫尔特比(Lewis Maltby)是美国工作权利学会(National Workrights Institute)总裁。该学会是关注职场人权问题的非营利研究和倡议组织。
摘自：华尔街中文
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