员工体验
利用ONA分析管理者如何影响员工体验
管理者影响80％的员工体验。组织网络分析能告诉我们如何影响的吗？
员工体验是当前人力资源领域的一个热门话题，其因素是需要找到新的、更好的方法来提高雇主的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的因素之一是个人与直接管理者的关系。然而，但是这方面的体验很少被给予他应得的关注。
最基本的是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始!
The bottom line is that if you want to improve your employee experience, start with managers!
管理者对员工的工作经历和日常工作生活有着巨大的影响。有大量的证据支持这一观点。从管理者敬业度对员工敬业度的显著影响，到人们不会离开公司而是离开管理者这观点的研究。最基本的一层是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始!
组织网络分析如何提供帮助？
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响以及如何指导管理者改善团队层面的互动，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不频繁且常常很肤浅的调查，只有一两个管理者注意到相关的问题。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不常见的性质和肤浅的洞察力意味着通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT元数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员-报告关系的本质。
下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者是如何管理的呢？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理者们是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码等的数字工具中的团队级协作来实现的。该分析通常着眼于管理者与其团队之间的交流的数量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者们是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器邻近性的网络分析示例。比较两种极端情况下高度独立和控制管理者。
管理者的响应呢？
ONA可以提供一个洞察力，让我们了解管理者对团队的要求是多少的专注或有反应的。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示管理者只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
一对一
通过分析日历数据，我们可以确定哪些管理者定期与他们的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被移动、取消或其他会议被安排在这些会议之上的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入/满意。Spotify的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，通过提醒和相关内容自动推动管理者跳过一对一。参见下面的一个简单示例。
有一个例子，是在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理人员会对个人的工作生活平衡产生重大影响。通过分析信息，人们可以了解管理者是否在促进健康平衡还是在侵占个人时间。此分析通常会查看管理者是否在几小时后回复员工电子邮件，在晚上安排会议，或邀请团队成员在周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过特定的方式组织工作和协作，管理者可以将某些个人纳入或系统地排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
管理者授权
你的管理者有多大的权力，会显著影响他们的效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效的领导团队所需的信心和资源。通过对管理者进行网络的分析，我们可以深入了解不同的管理者拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理人员在做决定的时候是否有机会接触领导层？他们能接触到重要的组织信息吗？ONA可以帮助回答这些问题并指导干预措施，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解经理和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键动态，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
作者：Philip Arkcoll
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
员工体验
员工体验与客户体验之间不可忽视的联系--员工体验越好，客户体验才会更好
敬业的员工会带给快乐的客户。推荐HR了解更多
关于员工经验和客户体验的统计数据 布莱克摩根
员工体验与客户体验之间存在着无可否认的联系。领导客户体验的公司拥有60％以上的敬业员工，经过研究表明，投资员工体验会影响客户体验并为公司带来高投资回报率。这里有10家公司看到了让员工参与建立客户体验的好处。
“照顾好员工，他们会照顾好你的客户。”-JWMarriott
万豪国际创始人JW万豪表示，“照顾员工，他们会照顾您的客户。”公司仍然如此 - 员工受到重视，这使他们希望与客人分享这种体验。万豪公司奖励员工完成出色的工作，颂扬多元化和包容性，重视忠诚度，并提供各种培训计划。它经常被评为最佳工作场所和顶级公司客户体验。
Chick-Fil-A鼓励员工与客户建立关系
凭借其鸡肉和华夫饼干，Chick-fil-A每家餐厅的收入超过该国其他任何一家连锁店。但这不仅仅是让餐厅与众不同的食物 - 而是员工。特许经营业主得到了全面的培训，但也有足够的空间来探索创意。鼓励员工与客户建立关系，因为他们彼此之间以及与公司之间建立了牢固的关系。
Zappos联络中心呼叫其团队客户忠诚度团队成员
电子商务网站Zappos以与客户的联系和快速响应问题而闻名。这可能是因为该公司在与员工联系方面也享有盛誉。每个员工都在公司的客户至上文化中发挥作用 - 甚至呼叫中心员工也被称为客户忠诚度团队成员。当员工感受到品牌的联系和重视时，他们希望将客户带入圈子。
Nordstrom只要求员工使用他们的最佳判断
Nordstrom的员工在员工手册中只有一条规则：“在所有情况下都要运用最佳判断力。没有额外的规则。“没有受到公司指导的困扰，有能力的员工知道他们是值得信赖和重视的。这转化为他们与客户的互动，这也是为什么做客户服务的“Nordstrom Way”得到很好尊重的一个重要原因。
Taco Bell为员工提供了一个简单的方法来寻求帮助
快餐巨头Taco Bell始终为员工提供联系管理方式。该公司拥有1-800个网络，可为其175,000多名员工提供投诉，回答问题和警告可能出现的危险信号。它还定期召开员工圆桌会议和全公司调查，以衡量员工的满意度。满足他们的需求并回答问题，员工可以专注于帮助客户。
Jet Blue员工可以为客户提供额外的里程
Jet Blue一直被评为最佳航空公司之一，其中很大一部分是出色的客户体验。Jet Blue的员工可以自由地为客户提供额外的帮助。员工没有受到繁文缛节和官僚主义的限制，而是有权自己解决问题，这意味着他们经常认为客户的问题是他们自己的问题。Jet Blue还培养了与员工合作和团队合作的精神。
星巴克提供有关如何与客户互动的广泛培训
星巴克知道快乐的员工会带给快乐的顾客。该公司始终处于每个客户体验“最佳”名单的首位，这一认可来自于照顾员工。星巴克为员工提供有竞争力的工资，健康福利和股票期权。每位员工不仅接受如何制作饮料的培训，还接受如何与客户互动的培训。星巴克咖啡店的温馨氛围在公司内得到了回应，每个员工都知道他们受到欢迎和包括在内。
Airbnb帮助员工专注于个人成长
Airbnb的“Belong Anywhere”使命宣言不仅限于客户，还包括员工。Airbnb投资于员工生活的各个方面，而不仅仅是他们在办公室所做的事情。该公司致力于创造一种文化，让员工在个人和职业生涯中取得成功，从拥有灵活，开放的办公空间到透明地实现公司目标。员工可以专注于他们的个人成长和公司的使命，这使他们能够创造更好的客户体验。
Adobe将员工薪酬与客户体验联系起来
Adobe并没有将客户和员工视为独立的实体，而是将它们结合在一起，以推动积极的互联体验。员工接受有关客户体验指标以及每个人的角色如何影响整体客户体验的培训。它还鼓励员工成为客户需求的倡导者，并在他们发现问题时跳入，而不是等待某些事情顺其自然。在Adobe，员工薪酬与客户体验息息相关。当员工与客户建立联系并看到他们各自可以单独发挥作用时，他们希望创造更好的体验（披露：Adobe是客户）。
GE使用根本原因分析来提高客户满意度
需要一个创新的人力资源部门来推动通用电气的员工体验。员工参与这一过程，以确保他们拥有物理空间和技术工具来完成最佳工作，并且培训计划使员工继续前进。当GE的一个部门看到它的客户满意度得分很低时，它就找到了根本原因并简化了内部流程。减少繁文缛节使员工更快乐，并使他们更高效，这有助于客户满意度分数在两年内增长超过40％。
在构建强大的客户体验时，您的员工通常是您最未开发的资源。我希望你和我这里所强调的公司一样受到启发。
Blake Morgan是一位客户体验未来主义者，主题演讲人和“More Is More”的作者。
以上由AI翻译完成，仅供参考！
原文来自：https://www.forbes.com/sites/blakemorgan/2018/02/23/the-un-ignorable-link-between-employee-experience-and-customer-experience/#2ea33bdd48dc
员工体验
HR自动化：科技为员工体验而来
原文标题：HR automation: Technology for employee experience
员工敬业度对公司业绩有重大影响。
麻省理工学院的研究表明，拥有最高四分之一员工体验的公司可以获得两倍的创新，双倍的客户满意度评级，以及比拥有最低四分之一员工体验的组织高出25％的利润。
随着越来越多的公司认识到从雇佣到退休的员工数字化能力的价值- 例如商业自动化，移动工作，全天候有效支持，以及在组织中任何地方搜索和访问人员和知识的能力 -人力资源正在经历自己的转型。
人力资源改善员工的数字体验的三个目标
在改善员工体验方面，人力资源组织的首要目标是以三种方式提升员工的数字体验。
第1名：提高员工满意度
通过连接到核心的HR系统中，员工可以轻松访问和管理个人信息，财务和利益，从而创建更简单，更无缝的工作体验。
第2名：提高员工的工作效率
为员工提供连接的HRM和绩效管理工具，同事可以互相给予反馈，设定目标并制定时间表。通过提高生产力和协作，这也可以带来积极的业务影响，从而增加创新。
第3名：提高员工保留率
提供更好的员工入职和专业发展。提高员工保留率尤其是一项关键举措，因为顶尖人才更频繁地离职（根据普华永道的一项研究，只有18％的千禧一代计划留在当前的雇主那里）。SHRM基金会的另一项研究发现，参加结构化入职培训计划的员工在公司工作至少三年的可能性增加69％。
提高效率的关键人力资源举措
整体业务绩效与人力资源效率和管理能力密切相关。这就是为什么人力资源部门在提高员工敬业度方面的第二个目标是提高劳动力管理的运营效率。研究表明，有两项关键的数字化转型计划使企业脱颖而出：
1. 自动化人力资源流程以提高效率
许多公司正在大力投资智能自动化，通过自动化招聘和工资单等人力资源流程来提高绩效并优化人力资本管理。
2. 利用人员分析来做出更好的管理决策
从2010年到2013年，拥有成熟人力资源分析的公司的表现优于标准普尔30％。事实上，31％的公司计划实施新技术以支持人员分析。这是一个明显的增长领域：75％的人力资源部门认为人员分析很重要，但只有8％认为他们在该领域表现强劲。
连接的人力资源系统为员工创造更好的体验
对于大多数企业而言，改善员工体验是一个重要的机遇 - 也是增长的领域。但实际情况是，大多数人力资源专业人员忙于执行现有工作量，无法花时间在新的员工体验计划上。
人力资本管理，员工沟通，认可，申请人跟踪，入职和绩效管理要求员工和人力资源经理每天访问多个应用程序 - 人力资源经理每年花费366.6小时手动维护这些系统。员工和人力资源专业人员的平凡管理任务超负荷工作是整体工作场所脱离和不满的主要原因之一。
但是，许多领先的公司通过利用集成创造了顶级的员工体验。将HR系统和应用程序连接在一个平台上，使HR能够自动执行重复流程，优化员工队伍规划和人力资本管理，并专注于直接影响员工幸福感的计划。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Alison Jarris
原文地址：https://blogs.mulesoft.com/biz/industries/hr-automation-top-employee-experience/
员工体验
过时的HR科技会导致员工体验大幅度下降，降低工作效率 -今日HRTech语录
过时的HR科技会导致员工体验大幅度下降，降低工作效率
这是一个一句话的概括。有很多案例可以佐证。
比如入职体验
比如公司内部不同的系统衔接
等等。
员工体验
使用ONA分析管理者如何影响员工体验
作者：Philip Arkcoll 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文
管理者的行为对员工体验的影响占到80％，ONA(Organizational Network Analysis-组织网络分析技术)可以告诉我们他们的影响吗？
员工体验是当前人力资源行业的一个热门话题，因为需要找到新的、更好的方法来提高企业的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的影响因素之一是个人与管理者的关系。然而，这方面的影响很少得到应有的重视。
最重要的是，如果您想改善员工体验，请从管理者开始！
管理者对员工的体验和日常工作有着巨大的影响。 有大量证据支持这一想法。 从管理者的敬业度对员工敬业度的影响，到支持“人们不会离开公司而是离开领导”这一老观点的研究。 可以得出，如果您想改善员工体验，请从改善管理者开始！
组织网络分析如何提供帮助?
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响，以及如何指导管理者改善团队建设，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不具代表性的调查，只有1或2个管理者与之有联系。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不具代表性的调查意味着，通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员和报告关系的本质。下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者该如何做？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理人员是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于“沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码”等的数字工具中的团队级协作来实现的。分析通常着眼于管理者与团队之间的互动量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器接近性的网络分析示例。比较两种极端的情况，高度分离和控制的管理者。
经理是否有回应？
ONA可以提供关于经理对团队请求的关注程度或响应程度的数据。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示，经理只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
1对1
通过分析日程数据，我们可以确定哪些管理者定期与他的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被改期、取消或被其他会议覆盖的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入工作或者感到满意。Spotify公司的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，以自动推动管理人员通过提醒和相关内容跳过1对1。参见下面的一个简单示例。
一个例子，旨在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理者可以对个人的工作和生活平衡产生重大影响。通过分析信息数据，我们可以了解到管理者是在促进良性的平衡关系，还是在侵占个人时间。这种分析通常着眼于管理者是否在下班后给员工发电子邮件、安排晚上的会议或要求团队成员周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过以特定的方式组织工作和协作，管理者可以将特定的个人纳入或排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
经理赋权
你的领导的权力有多大，会显著影响他们的工作效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效领导团队所需的信心和资源。通过分析管理者关系网，我们可以深入了解不同的经理可能拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理者在做决定的时候能接触到高层领导吗?他们是否能够获得关键的组织信息?ONA可以帮助回答这些问题，并指导干预，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解管理者和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键问题，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
员工体验
利用员工体验推动人力资源转型
文/Jessica Miller-Merrell
在2019年6月的年度人力资源管理大会上，有那么多令人惊叹的研讨会和会议，很难选择参加哪个，但我提前就知道，人力资源转型将是我的首要任务。在此之前，我已经介绍过员工体验和人力资源转型，因为它与同理心和设计思维有关。
有鉴于此，我参加了由合伙人马塞洛•戈迪尼奥•里贝罗(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奥利弗•镰仓(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力资源管理研讨会。以巴西一家公司的人力资源转型项目为例，该项目挑战了其人力资源职能，使其从服务提供商演变为经验设计师。使用案例研究,里贝罗和镰仓覆盖了旅程开始于组织目标和员工价值主张(执行),通过公司领导的角色识别改进的区域使用数据,如何让你的员工通过促进以人为本的文化通过敏捷和设计思维和转换。
作为人力资源转型的高级大纲，里贝罗和镰仓涉及四个具体领域:
员工体验的力量转化之旅。
人力资源应如何成为领导变革的战略参与者。
在确保转型成功的过程中，管理层的支持是多么的必要。
加强转变和变革过程中人为因素的重要性。
同理心是理解员工体验在转变过程中的力量的关键，也是设计思维过程的一个组成部分。关于组织变革的研究表明，所有的领导者都同意:如果你想领导一个成功的变革，有效的沟通是至关重要的。应用同理心需要一个自我意识的视角来获得对员工体验更丰富和更深入的理解。它还能帮助你更好地了解你的客户和客户，以及你的员工，因为应用同理心让你与同事、同事和员工建立联系，并理解他们。这对于创造一种重视和鼓励员工和个人的想法和贡献的职场文化非常重要。同理心是在转变和改变过程中加强人的因素的关键。
我一直支持将人力资源作为引领变革的战略伙伴。虽然人力资源通常被视为一种行政职能，但随着时间的推移，它已演变为推动工作场所变革的驱动力。人力资源部门将负责加强人力资源的“人力”方面，这才是真正吸引你的员工并提升你的员工体验的地方。
这让我们回到设计思维。它以人为本，考虑到最终用户的所有需求和关注。设计思维提供了一个关注用户体验的框架，通过深入了解客户，或者HR的情况下，候选人或员工。我喜欢Marcelo和Oliver分享的这个案例研究。在人力资源和员工敬业度的保护伞下，看到同理心和设计思维过程发挥作用，感觉很棒。
我们本能地发展以重复活动和常用知识为模型的思维模式。这可以帮助我们在相似或熟悉的情况下快速地应用相同的行为和知识，但它们也有可能阻止我们快速而容易地访问或开发新的方法来看待、理解和解决问题。设计思维的主要目的是通过分析和理解用户如何与产品交互，以及调查用户操作的条件来改进产品。这就是猜测和分析的区别。
设计思维为我们提供了一种更深入挖掘的方式;它帮助我们进行正确的研究，并对我们的产品和服务进行原型化和测试，从而发现改进产品、服务或设计的新方法。设计思维通过一个创造性的过程为我们提供数据点，它通常被称为“跳出框框”的思维。
未来——为了在今天的人才市场上保持竞争力，并与我们的员工息息相关，人力资源团队将从设计项目转向设计体验。这使我们能够变得更具战略性，并在我们的组织内实现向以人为中心的员工体验的转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19
员工体验
人力资源部门指南：如何管理Z世代劳动力
文/ Emily He
Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍
正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时，现在还有一个新的孩子：Z世代。
这个数字原生代不仅期望，而且要求，即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作，而是为了文化，产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标，大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。
根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查，62％的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库，企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工，他们很快就会占到一半以上的员工。但是，在新兴技术和数据的帮助下，人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出，以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解：
个性化的员工体验得到了回报
虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕，但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标，工作方式和偏好的量身定制的体验。
成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而，许多人没有意识到的是，这些相同的能力可以应用于人力资源，使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容，预测个人可能擅长的新角色，推荐定制的学习机会，甚至预测有风险的人才，以便更多地发出可能需要的1：1时间来定制员工体验与他或她的经理。
重要的是要记住，员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下，一种一刀切的方法既简单又完成。
获得答案应该像使用优步一样快
Z世代通过按需和持续连接度过了大部分（如果不是全部）成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松，并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。
借助移动响应式设计技术，人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备（从桌面到移动）的单一对话体验，员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。
但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后，数字助理可以即时响应常见问题，满足Z世代的按需预期，同时节省宝贵的人力资源时间，专注于更具战略性的举措。此外，通过机器学习，数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据，以形成个性化推荐，通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。
保持简短
Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望，而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限，但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与，平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比，他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式，这些信息需要员工参与的重要信息，如培训，入职，绩效评估等。
为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容，然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。
仔细观察
不要只听我的话，看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候，全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作，以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色，经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问，随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播，个性化的答案。
今天为明天的员工做好准备
当工作直观、灵活和有趣时，员工的工作效率最高，人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望，并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏，但事实是，这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能（也不应该）取代对熟练的人力资源专业人员的需求，但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可，重视和满意的环境。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：HR’s Guide to a Gen Z Workforce
员工体验
“体验经济”，包括你的员工
文/Ron Thomas
在体验经济中，顾客是创新者，而不是企业。技术让客户创造非常个性化的体验。随着人们对科技越来越熟悉，他们将创造新的方式来管理自己的日常生活和在线体验。他们希望与他们做生意的每一家公司都有这种灵活性。
这句话出自侯赛因·m·达贾尼(Hussein M. Dajani)之手，他是日产汽车非洲、中东、土耳其和印度数字与客户体验转型部门的总经理。
员工就是顾客
但当我从他最近的一篇文章中读到这句话时，令我震惊的是，如果我们把customer和people这个词换成employee和employees，它同样是相关的。体验经济在我们的组织中产生反响。员工希望我们的组织也有同样的灵活性。
如果任何一个组织忽视了他们的客户和他们的反馈，他们注定要失败。企业墓地里到处都是伟大的、曾经在游戏中名列前茅的知名品牌，但现在却沦为一个充满渴望的标志——带有泪滴。
同样的命运今天也将降临到那些没有倾听和感知员工状况的组织身上。看来我们的许多组织都出现了盲点。我们认为我们已经达到了顶峰，但是“皇帝没有衣服穿”。“我们用肤浅的调查来衡量我们做得如何，我们认为我们可以用免费咖啡或其他一些福利来贿赂员工。中提琴!我们已经做出了回应。
成长的人
如果有那么简单的话，我们的劳动力的生产力将会突飞猛进;创造性的解决方案将使我们处于行业金字塔的顶端。我经常问听众，客户反馈和员工反馈哪个更重要?客户参与还是员工参与?
我最近看了一段视频，星巴克前总裁霍华德•贝哈尔(Howard Behar)在视频中表示，要想扩大业务，就必须增加员工。我的思想就是这样。我们都参与还是部分参与?
我们如此重视客户体验的原因可以通过同样的营销视角来看待，以显示它们与我们最重要的资产之间的关系。
员工体验:成功的关键
员工参与体验概括了人们在组织的员工旅程中所遇到的、观察到的或感觉到的。这是一个创造性的环境吗?我们彼此信任吗?是否通过员工体验来做决定?
在过去的几年里，理解和优化员工体验已经成为人力资源和企业领导者的一个关键优先事项。但当我们谈论员工体验时，我们实际上是什么意思呢?我们如何将我们从客户那里得到的经验和反馈回路联系起来，从而转变我们的劳动力?
我认为这种经验方程式是一个组织成功的关键因素。俗话说，“文化吃策略的早餐”每一次。
个人和组织之间的关系是什么?从最初的接触点到不同的里程碑，候选人体验是什么?这次经历有意义吗?Airbnb在这方面做得很好。它的方法基于故事板。吉尔·里奥佩尔(Jill Riopelle)和她的团队研究了将客户体验与求职者体验同步的招聘流程。
了解员工体验
员工的体验之旅从最初的接触点延伸到校友网络，每一次相遇、每一次活动都会增加整体体验。
在这段旅程中，员工经历的多样性——从面试到入职，从培训到发展，最终离开——意味着员工的经历不是一成不变的。事实上，它每天都在变化。因此，根据员工生命周期中的关键里程碑来考虑员工体验是很有用的。每个组织都是独特的，但是触点是普遍的:招聘、入职、培训、离职、校友等等。
我可以想象一个反馈循环，在每个关键的里程碑上，我们“脉冲”这个部分，以衡量我们在旅途中的位置。这可以向员工传达，我们正在全力支持他们，让他们尽可能取得成功，并一直在探索我们如何才能让他们达到最佳状态。
从哪里开始
以入职体验为例。这个里程碑是将新员工引入组织文化的关键一步。这是一个将他们介绍给能够帮助他们成功的人、工具和经验的机会。如果做得好，它可以帮助新员工更快地发挥他们的全部潜力，让他们在公司呆得更久。另一方面，一个无效的入职流程可能会阻碍个人的发展，因此他们需要更长的时间才能开始为公司做出真正的贡献。
当设计一个反馈程序来理解和改善员工的体验时，这些贯穿整个过程的触点可以作为一个很好的起点。但你必须像客户和员工那样去看他们，甚至去感受他们:
应聘体验:应聘是什么感觉?
入职体验:有效吗?
员工体验:多个里程碑，测量和评估。
校友体验:在他们离开后，保持联系的策略是什么?
援助就在楼下
您的组织可能已经在进行这些类型的活动，但是是针对外部客户的。与这个团队合作-你会发现他们在市场和销售。让他们在这个过程中教育你，并利用他们的帮助来发展你的参与体验。在这个激烈的人才漩涡中，这一点非常重要。
最近有人问我，企业如何才能训练员工适应环境。我的回答是，这是一个错误的问题。人天生具有适应能力。人类作为一个物种的竞争利基是我们适应环境变化的能力。这叫做学习。问题不在于如何教会人们适应，而在于如何以一种释放我们与生俱来的适应能力的方式来管理人们。
从历史上看，公司关注的是人员配置和管理，以最大限度地提高生产力。当人们在做他们已经知道怎么做的事情时，他们的效率最高。围绕生产力建立的管理方法强调效率和绩效。他们专注于为人们提供明确的工作方向，有针对性的学习活动来教育他们，并通过有形的奖励来激励他们。当目标是在熟悉的工作环境中最大限度地提高工作效率时，这些方法就会奏效。但当目标是最大限度地提高人们适应新环境和掌握不断变化的活动的能力时，它们就会失效。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The ‘experience economy’ includes your employees
员工体验
提高员工敬业度的3种方法
文/ EJ Sieracki
企业看到了员工反馈对提高CX和更广泛业务的力量。为了利用员工的声音(VoE)，公司必须采用敏捷的方法，使员工敬业度成为企业文化的一部分。
你非常关注客户对你的评价(这是有道理的)，但是你的员工呢?是的，像大多数企业一样，你可能会偶尔进行员工敬业度调查。你甚至可以对结果做点什么。但是，太多的企业仍然在关注年度脉搏，只关注参与度指标的增加(或减少!)这已经不够了。员工希望在自己的组织中拥有真正的发言权，而拥有VoE项目的组织中，近三分之二的报告称，员工的敬业度有所提高。这需要一种重视VoE并接受持续反馈的企业文化。
但你是如何做到的呢?好问题。最成功的公司采用敏捷倾听的方法，通过不断的交谈从员工身上学到更多。这一过程是积极主动的，鼓励员工参与，并与各级决策者分享见解。如果这听起来像很多，它是。但是请记住，敬业的员工对您的组织有巨大的影响。这不仅仅是你的指标或玻璃门评级!
如果你的VoE项目难以在你的业务中驱动价值，考虑以下三种提高性能的方法:
1 .用正确的方式倾听
第一步:不要问员工是否快乐。看看人们是否投入了感情。如果人们觉得自己没有被倾听，他们就会在精神上反省。一个成功的员工体验策略优先考虑一种倾听的方法，这种方法要对企业文化敏感，并对员工和团队不断变化的需求做出反应。在员工生命周期的关键时刻，将要求的调查与在线评论框和社交媒体等自发资源结合起来。
持续的反馈对于理解员工在企业各个阶段的影响至关重要。在第一线工作的人比高管更能理解客户的痛点。他们对如何提高企业文化和经营业绩有更直接的看法。但如果员工认为这是浪费时间，他们就不会分享自己的改革想法。不要因为没有认真倾听而失去他们的洞察力!
2 .创造一种反馈的文化
对于一个强大的VoE项目来说，一套新的工具、领导支持和推出计划是远远不够的。问问你自己:我是否创造了一种让员工感到有权力分享他们的反馈的文化?他们能看到自己想法的影响吗?如果这两个问题的答案都是否定的，那么您的程序就不会产生更好的业务结果。一个成功的计划，推动业务通过不断反馈将:
促进分享:开始进行简短的调查，征求意见，让员工习惯分享他们的意见.
激发信任:保持匿名，至少一开始是这样，这样人们才会觉得舒服。
鼓励诚实的反馈:欢迎有创意和新鲜的想法，即使不是所有的反馈都是热情洋溢的。
积极主动:分享你从其他渠道听到的东西，向员工展示他们的见解不会被浪费。
这种策略在以团队为中心的模型中非常有用，因为它提供了一个多视图框架，可以根据不断变化的业务动态进行操作。结果呢?在由首席执行官、首席客户官和多个利益相关者领导的VoE项目中，61%的企业表示员工敬业度有所提高。
3 .采取行动
你的一线经理是否在抱怨反馈不可行、过时，或者结果不在他们的控制范围内?这对那些感觉无力推动变革的管理者来说是一个障碍;认为反馈被充耳不闻的员工;而你，你所有的努力都没有真正的进展。即使有最好的意图，您的程序也只有在产生积极的变化时才有价值。
随着数据生成的频率越来越高——而且来源越来越多——专注于将数据转化为行动变得更加重要。当你看你的程序时，集中精力:
保持沟通畅通:不要觉得你应该等到项目结束后才去分享反馈。让决策者在整个过程中处于循环状态，这样他们就可以在重要问题上迅速采取行动。然后，您的团队可以零零碎碎地处理建议，而不是一次处理所有建议。
将反馈送到正确的人手中:有效的程序使用反馈管理平台和分析指示板来自动化数据的实时交付。如果你的变革者能够在整个过程中保持反馈的脉搏，他们将有更多的自主权来处理问题。
不要忘记过去:不要只收集新数据!将早期的反馈和新的建议联系起来，以便更好地理解不断出现在员工面前的问题。
利用员工反馈带来组织变革并不容易，但它有助于团队做出更明智的决定，最终走向成功。如果你投入时间和精力使强大的VoE项目成为你公司文化的一部分，你将能够提升你的员工体验和改善整个业务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：3 Ways to Improve Your Employee Engagement Strategy
员工体验
AI可以提高员工满意度的3种方式
文/ Sushman Biswas
员工满意度是参与文化的基石。我们研究了AI可以帮助组织提高员工工作满意度的三种方式。
人工智能有助于组织自动化和优化流程以提高生产力。然而，超越生产力，人工智能在工作场所的主要应用之一也是预测和改善员工满意度策略的结果。
什么是员工满意度？
虽然员工满意度和参与度可能看起来像表面上的类似概念，但实际上，员工满意度是组织构建和执行其参与策略的基础。员工满意度可以定义为员工幸福感或对工作和工作场所满意度的衡量标准。员工满意度对于限制营业额和流失至关重要，但不一定是高绩效或参与度的指标。员工满意度策略管理员工的基本需求和关注点，是员工敬业度的基石。
在建立公司士气方面，员工满意度可能是最重要的因素。换句话说，员工满意度是建立高绩效文化的关键。
那么，让我们来看看组织如何使用人工智能来提高员工满意度并提高员工保留率。
AI可以提高员工满意度的3种方式
1.协作和灵活工作
毫无疑问，员工的幸福感与他们对生活的控制感有关。各组织最近的趋势强调了这一点，这些组织为员工提供灵活的工作选择，以适应他们的个人生活，愿望和目标。虽然大多数组织可以访问从电子邮件到Slack等消息传递应用程序的大量数字协作工具，但由于这些工具的复杂性以及彼此之间缺乏集成，协作往往会令人沮丧。
输入人工智能（AI）。AI使跨地域的团队可以无缝连接和协作。想象一下，通过智能虚拟助手自动化会议安排或记录会议记录。AI还简化了文档共享，可访问性和跨功能协作。今天，我们拥有协作工具，其中包括面部识别，转录，增强视频和屏幕共享功能等功能，可加速决策制定，简化工作流程并提高工作效率。除此之外，随着年轻员工进入组织，人工智能可以帮助提供差异化的员工体验，推动实时沟通和协作，提高员工满意度。
2.社会化
工作场所关系对员工满意度和福祉至关重要。作为人类，我们渴望与工作场所中的其他人建立联系和联系。对于将大部分时间花在工作上的员工而言，与同事建立积极的关系是管理压力，提高生产力和整体满意度的关键。人工智能可以通过智能推动，指导计划和透明反馈来增强工作中的社会关系。响应的电子邮件建议现在已成为主流（Gmail提示），但是，当这些提示可用于其他通信工具和应用程序时，员工沟通得到改善，并为长期关系铺平了道路。AI在员工认可方面也支持这种社会联系，培养归属感。当员工在情感上投入到同事的成功中时，他们就会发挥内在动力，更好地表现并保持对组织的忠诚。对于希望改善工作场所文化的组织，人工智能驱动的反馈技术可帮助组织衡量员工满意度并确定改进领域。长期，100个问题的调查可能不是衡量员工满意度和参与度的最佳方法。通过利用人工智能和自然语言处理（NLP）的强大功能，雇主可以轻松破译成千上万的员工评论，以揭示他们对工作和工作场所的主要担忧和担忧。基于这些见解，雇主可以制定全面的员工满意度策略来解决痛点。
3.改善工作场所健康
随着我们在工作中花费更长时间，身心健康成为全球组织关注的一个主要问题。许多基于AI的企业福利解决方案允许雇主在工作场所促进员工健康。智能可穿戴设备，个性化福利建议和预测分析正在改变员工与福利产品互动的方式。
人工智能提供个性化的微调，帮助员工积极改变生活方式，如更频繁地锻炼，减少不健康的习惯，减轻压力。健康的员工让员工快乐。
随着人工智能在工作场所的到来，雇主终于可以进入可以应用大量和大量员工数据的阶段，采取积极主动的措施来提高员工满意度并建立参与文化。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：3 Ways AI can Improve Employee Satisfaction
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