-
员工体验
SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
-
员工体验
人力资源专业人员必须关注的5个关键领域，助力员工提高工作效率！
在这篇文章中，我们来看看人力资源专业人员必须做的五件事，以使你的员工以后的工作效率达到110%。
1.数字人力资源转型
简言之，人力资源数字化转型是将人力资源业务流程转变为自动化和数据驱动的过程。它的目标是两方面的，一方面是改变人力资源业务，另一方面是改变劳动力和工作方式。
不难看出，现在的人力资源数字化转型与以前相比有多重要。在过去的几周里，无数组织别无选择，只能迅速改变员工的工作方式，例如要求员工尽可能在家办公、取消当面客户会议等。
视频通话和专业的信息传递软件可以节省时间，帮助员工保持联系、开会和做项目，还可以提供玩游戏的方式来记住一起工作的非正式、有趣的部分。因此，也许在没有意识到的情况下，组织自然经历了一次小型的数字化转型，因为他们没有选择的余地。
对于人力资源部来说，这种新的(虽然是暂时的)常态意味着他们必须快速适应，重新思考他们招聘和雇佣员工的方式。鉴于这种情况，人力资源专业人士现在不得不这么做，因此为什么不把它看作是人力资源数字化变革的起点呢？
虽然许多组织已经开始在COVID-19之前进行数字化改造，但我们相信，只有在事情开始平静下来之后，这一过程才会加速。这也是为什么人力资源专业人员对数字转型有一定的了解，知道如何利用新兴的商业模式、想法和技术提供的机会，以及了解什么将使人们在未来有生产力，也将变得更加重要。
2.数字人力资源战略
为使人力资源的数字化转型走上正轨，需要制定一套明确的数字人力资源战略。这就是为什么知道如何战略性地思考怎样利用技术来为业务带来价值是很重要的。
换言之：如何构建数字化人力资源战略，如何实施数字人力资源战略，以及如何管理参与其中的利益相关者。
3.雇员体验
员工体验是一个已经提上人力资源议程的话题。这是员工对他们在组织中遇到的事情的感受，也是他们在员工旅程中的观察。你可以把它看作是与客户体验相当的。
雅各布·摩根(JacobMorgan)认为，员工体验与三种环境有关：文化、技术和物理空间，这三种环境都会影响员工体验。
随着很多人发现自己现在在家工作，所有这些环境都受到了挑战。这项技术的功能往往不像它应该的那样好(也许是由于互联网连接较弱)，人们的物理空间有时会与孩子和配偶共享，而每个在家工作的人都会面临被遗忘的公司文化风险。
同样，对于人力资源部来说，这意味着他们在考虑如何在处理(大部分)分布式设置的同时，保留组织员工的体验。当然，我们前面提到的视频和消息传递软件也可以用于此。
尽管现在提供合适的员工体验可能是一项挑战，但如果你作为人力资源部做得很好，这将对你的员工和他们对公司的感觉产生积极影响--甚至可能会让那些想过离职的人留下来。
如果我们超越Corona，员工的体验将继续是人力资源的一个关键话题。这对求职者和现有员工来说都越来越重要。
因此，能够通过测绘员工的体验来理解你的员工体验，对人力资源专业人员来说是一项很有价值的技能。因为一旦你能够做到这一点，你就可以开始关注那些重要的触点和问题，从而提高你的员工体验。
4.人力资源设计思想
这一点与我们之前提到的领域是一致的，也是我们的关键领域的一部分。事实上，员工体验是应用于员工的设计思维的关键要素。
在当今的竞争环境中，通过将你对员工的了解转化为如何更好地吸引、留住和发展你的人才，你可以获得一个急需的优势。您可以使用设计思维过程来这样做，并创建以员工为中心的人力资源解决方案、工具和流程。
5.今后的工作
跟上影响工作领域的趋势，对人力资源专业人员来说一直很重要。技术正在迅速改变我们的工作，为了保持相关性，我们的劳动力需要新的能力、心态和行为。
而且，目前的情况向我们展示了，为什么跟上(某些)趋势是好的。如果你知道如何利用这些趋势，这样做将为你提供机会--例如在危机时期。
这里有一个简单的例子，就是与分布式团队一起工作，更具体地说，是一个顺利工作的分布式劳动力所需的技术工具。如果你遵循了这种“分工合作”的趋势，以及公司经常使用的工具，那么比起那些认为这种趋势不相关的人，你最近切换到远程设置的难度可能要小一些。
人力资源数字化转型和员工体验也是同样的问题，这两个话题也在人力资源趋势列表上占据重要地位。
最后
COVID-19已经改变了世界。在许多方面，它使我们进入了“工作的未来”。虽然这不一定是一件坏事，但这确实意味着，作为一名人力资源专业人员，你应该跟上人力资源数字化转型、人力资源设计思想、未来工作趋势和员工体验等领域的步伐。这不仅将帮助你克服当前形势的挑战，而且对你--以及你为之工作的组织也将有很大的价值。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
-
员工体验
什么是人才管理？正确做事的几条建议
人才管理是人力资源中最新的主题之一。我们如何给候选人最好的体验？我们如何吸引最优秀的人才？为了赢得人才之争，我们需要做什么？
在本文中，我们将深入探讨“什么是人才管理”问题，并给出相关建议以正确地做到这一点。
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、发展、激励和留住高绩效的员工。
此定义包含三个组成部分：
人力资源流程的全部范围：人才管理是关于一组相互集成的人力资源流程。这意味着人才管理活动大于各个部分的总和。这也意味着需要人才管理策略来充分利用其潜力。稍后再详细介绍。
吸引、发展、激励和保留：这不是一个完整的列表。人才管理涉及所有关键的人力资源领域，从招聘到员工入职、从绩效管理到保留。
高绩效员工：人才管理的目的是提高绩效。人才管理旨在激励、吸引和留住员工，使他们表现更好。这就是人才管理很重要的原因。如果做对了，公司可以通过难以复制或模仿的人才管理实践集成系统，建立可持续的竞争优势，并超越竞争对手。
换句话说，人才管理是一个旨在通过综合人员管理实践来提高绩效的过程。因此，这是人力资源的关键功能之一。
人才管理策略
我之前提到过，如果做得正确，整体将大于各部分的总和。为此，关键是人才管理策略。
为了创建人才管理策略，您需要回答以下五个问题：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该组织的愿望是什么，使我们能够衡量进度的目标是什么？
当我们谈论特定且可衡量的目标时，我们其实是在谈论人才管理指标。这些指标使我们能够跟踪自己在做什么。一个很好的例子是不必要的员工流失率。如果我们不能留住明星员工，我们很可能无法实现我们的愿望。
我们要关注什么？
您可以关注人才管理中的多个领域。您可以成为理想的雇主。作为顶级雇主或被提名为工作的好地方，需要大量的投资。当您想吸引具有各种背景的人时，这尤其有效。但是，如果您有一个非常具体的员工档案（例如工程师），则最好将时间花在从顶尖技术大学招聘上。
人力资源中的人才管理模型在这种情况下非常有用，因为它使您能够映射要关注的特定活动。这也将对下一步有所帮助。您可以在下面找到可以关注的人才管理活动列表。
我们如何从竞争中获胜？
不幸的是，您并不是唯一一位寻求顶级人才的人。您的竞争也是如此。您如何才能超越竞争对手并变得更具吸引力？这可以通过更好的雇主品牌、更好的保留、更好的选择等等来实现。
您需要建立或继续赢得什么能力？
人才管理需要特定技能，而这些技能在人力资源部门并不总是很常见。考虑营销以成为更具吸引力的雇主。另一个示例是HR数据分析专业知识，可确保您从现有人口中获得最大收益。根据您的重点，您需要开发不同的功能。
您如何跟踪进度和改进？
最后一步是跟踪进度并确保人才管理流程的进一步改进。一个好的方法是使用人才管理仪表板。这样的仪表板可以提供关键绩效指标的概述，并可以显示随时间的变化。
这些问题基于Roger L. Martin在2010年发表的有关制定战略的文章。
您应关注哪些人才管理实践？
所以，我听到你问，这在实践中如何工作？常见的人才管理做法是什么？让我给您一个简短的概述。
雇主品牌：拥有强大的品牌甚至可以吸引最优秀的候选人。
雇主声誉：声誉与员工品牌相关。但是，声誉受公司控制较少的免费媒体的影响更大。近年来，尤其是在2008年金融危机之后，银行业的声誉出现了问题。
候选人的体验：候选人的体验会 影响雇主的品牌。
选择：发现和选择最佳人才是人才管理的关键部分。
推荐人：人才了解人才。推荐计划很有效，因为它们可以帮助您更快地选拔上岗并表现更好的候选人。
入职：尽快使人们适应最新状况，有助于提高他们的生产力并增加员工保留率。
入职： 是的，您没有看错。在内部提升人员时，他们还需要支持才能获得最大的生产力。这称为入职。
敬业度：敬业度高的员工具有积极性，表现良好，并且更有可能留下来。
保留： 保留策略有助于保留最佳人才。
继任计划： 您希望能够在关键的空缺职位上填补空缺。拥有确保继任计划的人才管道是其中的关键要素。
学习与发展：这不仅是常见的人才管理实践，还是人力资源最佳实践。对员工进行教育有助于提高绩效和保留率。毕竟，一旦您招募了最优秀的人才，您就想确保他们仍然是该领域的领跑者，对吗？
绩效管理：人才管理的重要组成部分是跟踪和改善绩效。
人力资源分析： 之前已经提到过。通过利用数据，可以确保您选择了对业务成果有影响的正确KPI。
当然，这不是一个完整的列表。还有许多其他活动可以帮助建立和维持有效的员工队伍。
数字人才管理实例
那么在这个数字时代，人才管理是什么样的呢？它涵盖了上述所有的，但是是由一系列的人力资源技术工具的支持。将它们视为您的数字工具箱。我们将重点介绍其中的一些。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
候选人（预选）
当然，候选人的选择是人才管理的关键部分。数据驱动的预选工具可以为您提供支持，尤其是如果您的申请者数量很多。
简而言之，这就是它的工作方式。当申请人进行在线评估和回答问题时，将收集有关其行为和答案的数据。
在机器学习技术的帮助下，定制的算法可以对候选人应聘职位的成功可能性做出预测。像Harver、HireVue和Pymetrics这样的公司提供这种HR匹配技术。
入职
长期以来，入职工作一直是招募过程的一部分。令人遗憾的是，令人失望的入职经历是新员工过早离职的最重要原因之一。
我们之前已经说过，入职时间就像新员工度蜜月。他们仍然渴望获得出色工作。作为雇主，您要抓住这一刻。
有一些出色的HR入门软件，可以完成整个过程。从候选人接受报价的那一刻起，创建个性化的入职培训计划，该计划将直接发送到您新员工的电话中。
像Eli、HR | Onboard和Talmundo这样的公司活跃于这个领域。
员工敬业度/体验/保留率
反馈就是这个意思。员工需要反馈，尤其是千禧一代。尽管反馈通常是一件好事，但我希望我们不会要在与每个人进行的每一次互动中都进行评估。
除了毁灭性的场景之外，像6Q，Honestly和TINYpulse这样的公司会收集员工的诚实反馈，并根据他们收集的数据为您提供可行的见解。
因此，您可以更好地了解员工的想法，这意味着您可以在必要时做出反应。反过来，这可以对您的员工的幸福感及其整体员工体验产生积极影响。它还可以增加他们的参与度并最终减少营业额。技术真的是一件美丽的事情，不是吗？
常问问题
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、入职、发展、激励和留住高绩效员工。人才管理旨在通过提高员工生产力的实践来提高业务绩效。
人才管理流程的第一步是什么？
人才管理流程的第一步是吸引和选择优秀员工。当一家公司能够吸引和选择（未来）最佳绩效者时，其所有其他人才管理实践将更加有效
人才管理的关键要素是什么？
人才管理的关键要素是吸引、发展和留住高绩效的员工。该过程从选择合适的人员开始，为他们提供成功所需的所有工具，并长期保留他们。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：digitalhrtech
-
员工体验
人力资源需要为数字化转型做更多的事情
来自专业人士的精彩反馈显示，对数字化转型能力的熟练程度很低，因此人力资源部应如何应对发展新的关键技能，以及应重点关注哪些能力?
毫无疑问，我们正处在第四次工业革命中，技术正以我们从未想过的方式影响着每个行业的每个组织。这种翻天覆地的变化增加了工作场所的动荡性和复杂性。
数字化转型与技术有关，但也主要与人们以及他们如何适应、使用和增强技术以支持组织目标有关。人力资源职能处于一个独特的位置，它不仅可以帮助组织应对这种动荡，还可以帮助组织定位最有价值的资产，即人员，以便在数字世界中取得成功。在人力资源研究咨询公司McLean&Company，我们与人力资源主管合作，为他们复杂的人力资源问题提供切实可行的解决方案。数字化转型已成为我们会员日益热门的话题。因此，当我们对人力资源专业人士以及人力资源以外的专业人士进行年度调查，了解他们对人才领域的看法时，我们将人力资源和数字化颠覆作为一个关键主题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
专注于员工发展和变革管理，可获得最广泛的积极组织成果
尽管人力资源界对数字化颠覆的呼声很高，但有整整30%的受访者表示，他们的人力资源团队尚未采取行动支持企业的数字化转型。人力资源职能不作为，会在创新、生产力和整体组织绩效方面带来负面后果。
另一方面，专注于变更管理，使领导者具备敏捷环境领导能力，并根据新的核心能力和特定的新技能对员工进行更新和发展的组织在最关键的成果上取得了积极的成果。
如果增强或开发新技能和能力对于充分利用数字化转型至关重要，那么人力资源应如何应对呢？他们应该关注哪些能力？
数字化转型能力中的劳动力熟练度令人沮丧
在我们的研究和与成员的对话中，我们发现六项关键能力反复出现。因此，我们着手评估组织在这些能力方面的熟练程度。结果令人沮丧：只有数字素养和应变能力的平均能力得分超过6/10，而少于30％的组织在两种能力中都具有很高的能力。更重要的是，结果表明，较小的组织在所有数字转换能力方面的能力要比较大的组织更高，这表明较小的组织可能天生就有敏捷性，这使他们可以更快地进行过渡。无论组织规模如何，人力资源部门绝对有机会专注于帮助其员工提高其数字化转型能力。
持续的学习是关键…而且不需要花很多钱
显然，学习与发展将在数字化转型成功中发挥巨大作用。我们的调查显示，具有高效学习和发展职能的组织也增加了创新、员工体验和支持变革的能力。
尽管有这些好处，但在人力资源部门之外，促进学习和发展是与人才相关的三大优先事项之一，只有41%的人力资源部门在这方面是高效的。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
好消息是，不需要花钱在学习和发展上就能使学习有效。那些采取以下行动来促进持续学习文化的人，在与数字化转型相关的以下关键成果方面表现出色：快速变化的能力、促进创新、劳动力生产力和支持变革。这些动作都与花费大量金钱没有直接关系！
如果组织将数字化转型视为一项技术驱动的活动，他们将无法获得他们正在寻求的好处。劳动力的影响，不仅在于提供所需的深层次技术技能，而且在于学习使用新技术和适应变化，对成功至关重要。
《 2020年人力资源趋势报告》最终向我们展示了通过学习与发展相结合来赋予员工权力，有效的人才管理不仅可以帮助采用数字化转型工作，而且还将有助于在未来几年内维持和扩大这些工作。毕竟，技术将继续发展和变化，但是由数字化转型推动的敬业和才华横溢的员工队伍仍将是真正的竞争优势。
作为获取和装备人才以实现组织目标的部门，人力资源在实现数字化转型方面可以发挥巨大作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Karen Mann
来源：hrtechnologist
-
员工体验
赢得2020年的技术人才大战
在人才方面，技术行业的竞争异常激烈。
今天的高技能人才有很多选择，他们为什么要选择您的技术公司？是什么让您与众不同？他们会停留多久？
这些问题让公司领导夜不能寐。他们在思考“人才争夺战争”。
科技公司在争夺人才方面处于最前沿。像许多行业一样，求职者有很多选择，同样许多企业都在争夺人才。那么，高科技公司（尤其是贵公司）如何脱颖而出？
灵活的工作安排
根据领英(LinkedIn)的研究，在所有行业中，科技行业的人员流动率最高。市场需求旺盛，公司必须通过竞争性薪酬才能吸引最优秀的员工，而技术工作属于薪酬最高的行业之一。
零工经济和分布式劳动力也是人才大战的核心。如果你可以同时从事多个兼职工作，又能保持灵活性，为什么还要选择全职工作呢?分布式劳动力很常见，因此提供这种选择的科技公司可能会胜过那些采用更传统工作安排的公司。思维方式的改变和视频会议技术的进步为更灵活的工作视角打开了大门。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
员工体验与敬业度
人员高频率流动已经发生。但如果你能做更多工作来吸引最优秀的员工，并在他们加入公司后留住他们呢?像免费食物和高档工作场所这样的办公室福利已经不够了。求职者可以去其他10家有同样待遇的公司。当你挖掘得更深入一点，是什么造成了不同?区别在于员工的体验和敬业度。员工希望被倾听、参与、有影响力，并在公司文化中找到真正的透明度和真实性。
员工的体验和敬业精神是同一个宝贵财富的两个方面，并且可以涵盖多个领域：入职流程、用户友好型培训计划、多元化和包容性文化以及学习和机动性就是其中一些例子。在技术人才战争中，一流的员工体验至关重要，而敬业度是吸引优秀员工的动力。（更多资讯：https://hrtechchina.com/）
但是令人震惊的是，有许多公司为此准备不足。在我们最近的全球调查“规模化组织敏捷性：推动数字增长的关键”中，只有25％的公司强烈同意他们有特定的举措来推动员工敬业度。
你的入职经历是否能确保你的新员工最初几周是有价值的、有吸引力的?你的培训计划是让人精神崩溃的几个小时的普通视频，还是针对每个人的角色量身定制，以帮助激励他们在公司的新地位?培训的体验是不能忘记的，所以培训应该是用户友好的，可以在你的员工喜欢的任何设备上访问。
人们离职的第一大原因是无法学习和成长。
增长与机会
一旦员工入职并紧跟公司步伐，您如何保持他们的敬业度？您对持续学习和职业流动有何计划？在同一职位上花费20年的时代已经过去了。忘记员工上岗后与他们保持互动的重要性是非常容易的，而忽视这一点的危险是真实的。最近在Workday博客上引用的研究发现，人们离开工作的第一大原因是“学习和成长的能力不足”。
这就是个性化学习体验和内部人才市场发挥作用的地方。了解每个员工的技能和职业兴趣可能会为他们打开意想不到的大门，让他们留在公司，否则他们可能会跳槽。人才市场通过机器学习将技能和兴趣与新的机会相匹配，并帮助员工找到新的职业道路。
有时候，公司过于关注客户的用户友好体验，以至于忘记了他们的员工也想要同样的东西，尤其是在技术领域，许多公司把时间都花在了制造能改善客户生活的技术产品上。科技公司糟糕的员工经历是“补鞋匠的孩子没有鞋”的终极问题。
你的员工找到他们想要的信息有多容易?他们知道从哪里开始找吗?他们会在搜索上花多少时间，变得越来越沮丧，花在本来可以产生效果的时间?这些是CHRO提出的问题，许多人会求助于技术解决方案来回答这些问题。只要有可能，他们就能从更快乐、更敬业的员工身上获益。
关注员工的体验和敬业精神，并亲眼目睹您在吸引和保留最佳人才方面所取得的进步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jeremiah Barba
来源：workday
-
员工体验
开放福利登记:要问员工的5个重要问题
在美国，每年秋季都是公开报名的季节，在此期间，各组织的员工都会被邀请参加/更改他们的健康福利计划。但研究表明，报名人数正在逐年减少。根据健康保险交易所2019年的报告，约有1140万人报名领取福利，比上年减少30万人。
2020年已经到来，组织必须采取积极措施，以确保清楚地理解、采用和利用其公开报名的好处。我们与ADP战略咨询服务部副总裁Sushma Tripathi进行了交谈，探讨如何向员工传达公开报名的好处，并解决可能阻碍采用的任何障碍。
什么是开放福利登记？
在每年的秋天，组织邀请其员工探索开放注册，以获取将于明年实施的福利。对于2020年，公开招生季节将从11月开始，所选的福利将从2020年开始适用。
在此期间，雇主将所有可用的健康福利选项告知所有合格的工人。尽管某些工作场所可能会全年支持福利计划的变更和增加，但美国法律规定公开报名为标准注册期。
结果，全国数以百万计的工人正在探索如何使不同的保险计划和健康福利计划适合他们的需求。雇主和人力资源经理必须提出一系列关键问题，以便选择正确的方案，并尽可能简化员工的工作体验。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
设计开放福利登记之前要问的5个问题
“对于关心做出错误决定的员工而言，开放福利登记可能是复杂而压力重重的事情，” Tripathi在一次独家对话中告诉我们。这是因为在新的一年开始之后更改保险计划可能非常复杂。
万一发生与健康有关的紧急情况，错误的决定可能会造成严重影响。为避免此类情况并为您的员工提供引人入胜的丰富注册体验，Tripathi建议向他们询问以下五个问题：
1.“您在福利计划中正在寻找什么？”
虽然这可能很容易，但雇主应在实施报名申请之前先提好这个问题。实际上，“您在福利计划中寻找什么？” 应该是调查的一部分，以帮助确定公开报名期间福利要求的主要趋势。调查结果产生的混乱区域和常见问题将成为您活动的核心。
2.“您想多久听到一次有关福利选择的信息？”
创建Tripathi所谓的“健康文化并奖励行为”至关重要。关于公开报名的交流并不仅限于秋季，在一个活动结束后，您可以进行调查以确定什么有效、什么无效以及组织在下一周期如何做得更好。
员工应该可以选择每周/每月一次的福利时事通讯，以了解有关公开福利登记等方面的最新信息。
3.“您喜欢如何交流？”
与工作人员联系时，可以使用多种平台。除了印刷手册、电子邮件和公告之类的主要选择之外，您还可以创建有关开放注册福利的简短视频，甚至可以开发一个移动应用程序，使员工可以了解他们的选择。
设计一个可供员工随时随地使用任何设备访问的端到端微型网站，将有助于那些对注册感兴趣的人随时了解他们选择的渠道。
4.“决策支持工具对您来说重要吗？”
对于员工体验，从来没有一个万能的答案，公开报名登记福利也没有什么不同。
一些员工将进行研究并注册他们的首选方案。其他人将依靠公司提供的文档和人力资源协助来打电话。另一个人可能会受益于寻求数据驱动的支持，使用AI和对话界面来生成最合适的建议。了解这些决策支持工具的需求将帮助您在正确的领域进行投资。
5.“您不使用的好处是什么？消除它们会是一个问题吗？”
这是在公开福利登记期间要提出的最关键的问题之一。您的员工肯定会避免使用一系列服务。建议进行对话并进行调查，以了解员工是否知道该特定利益。
如果尽管有关于某个特定组件的可用信息，但它仍然无关紧要，则应考虑停用该收益并将结果重新应用到更具战略意义的领域。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
是什么阻碍了员工在福利季节的公开报名？
虽然法律规定和组织政策可能使公开登记福利成为公司文化的一部分，但通常缺乏从员工方面采用的方法。Tripathi认为这有两个原因：对远程/非技术型员工的认识不足和访问困难。
“缺乏教育或沟通会导致抵制最大化福利选择。此外，员工可能会感到不知所措，试图破译福利文件的战术和细微差别。”她说。幸运的是，通过使用Slack或Hangouts等通信工具以及团队协作应用程序，在当今的数字世界中可以轻松解决此问题。
探索各种学习模式也是一个好主意。定期在公司内部网、播客上发表博客文章，甚至通过短信和电子邮件进行内部营销活动，都有助于提高人们对公开报名好处的认识。
在这方面要记住的最佳实践是内容的大小/长度，“使信息简明易懂，使员工感到被授权，” Tripathi建议。
第二个原因是狭隘地把重点放在前提上，即数字本地员工可以随时访问公司资源。远程工作人员可以访问的知识平台，再加上更传统的通信线路，如联系中心，将有助于确保每位员工（无论其所在位置或数字素养水平如何）都能就开放式入学福利做出明智的决定。
最后：前进的方向
Tripathi说：“雇主必须认识到一种千篇一律的模型已经不复存在，因为雇员现在更喜欢其福利待遇中的灵活性和个性化。” 这就是为什么在不考虑新出现的要求的情况下避免拖欠去年的福利。
当雇主着眼于促进员工福利和采用更广泛的公开招生福利时，必须牢记一些因素。首先，必须围绕员工的反馈建立体验。其次，通信必须同时满足数字化本地员工和非技术熟练员工的需求。最后，应该使用定期沟通来营造一种意识和参与公司政策的文化。
这不仅有助于提高采用率，而且有助于建立健康快乐的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
https://www.hrtechnologist.com/articles/workplace-wellness/open-enrollment-benefits-important-questions-to-ask/?zd_source=recommended_read
-
员工体验
赋予灵活的桌面式办公人员权力
我们现在的工作方式已经从过去被视为“办公室”的方式发生了巨大的变化。虽然对于那些坐在办公桌前的人来说，工作场所的技术不断发展壮大，但大多数工作场所的技术创新都忽略了美国最大的一批工人——无桌工作人员。
我们知道，在美国，工作场所已经发生了根本性的变化，这已经是几年了，它正处于一个真正的变革时期。曾经的“办公室”被打乱了，技术创新使世界各地的劳动人口更加紧密地团结在一起，而我们之间的距离却越来越远。零工经济因颠覆传统的工作场所观念而应受好评。每天都有越来越多的公司如Uber和Wag出现，工人开始看到在他们的工作时间表中获得更大灵活性的可能性，同时仍能保持满足其需求的收入。
我们知道，推动改变办公室方式的关键词是灵活性。灵活性是当今最受欢迎的“工作津贴”之一。事实上，在最近的一项Quinyx调查中，工人们认为灵活性比健康福利更重要，85%的受访者认为更灵活的工作安排能提高他们的工作效率。全球演唱会经济正在向劳动力中的传统主义者表明，灵活性是可以实现的，而且在许多情况下，对企业的底线更有利。下一步，所有行业——甚至那些没有工作人员的行业——都要将这种灵活性的关键要素应用到自己的劳动力中。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
我们今天的工作方式已经从历史上被视为“办公室”的方式发生了巨大变化。有无数的工作场所技术创新，例如Wi-Fi热点和消息传递应用程序，使员工能够在任何时候按需要轻松地工作。
虽然工作场所技术已经为坐在办公桌后面的人增长和扩展，但大多数工作场所技术创新都忽略了美国最大的工人群体：无办公桌的劳动力。
这些几乎是每个消费者每天与之互动的人，他们使我们的世界每天都在运转：零售工作者、医疗保健工作者、快餐店工作人员等等。他们的实际工作地点可能无法商议，但他们仍然希望自己能参与到灵活性运动中，并可以从中受益匪浅。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Quinyx的同一项调查发现，对于无桌工人而言，安排工作所花费的时间会损害生产力：
受调查的劳动力中有41％ 每周按照自己的时间表和其他团队成员的时间表花费最多 5个小时，而 24％ 的工人 每周花费 5 到 10个小时以上。
32％ 的受访劳动力表示与同事的协作是他们工作中最大的挫败感。
51％的人 说，他们每周最多花费5个小时尝试与同事进行协调或等待同事找回他们。
52％的人 表示与员工的交流非常具有挑战性。
这群工人迫切需要技术创新，以使他们重新控制自己的日程安排并帮助他们提高生产力。尽管过去提供灵活性对于雇主来说是个不错的选择，但事实是，具有灵活性的工人会更加投入和生产力。在当今劳动力市场紧张的情况下，它已迅速成为招聘和留住高层员工的必备条件。
成功的业务的主要关键之一是快乐的员工队伍。近来，在改善企业内部员工体验方面出现了强烈的运动，而为此做出具体努力的人们正在意识到这一点。由于无桌工人在公司工作中处于第一线，因此他们是您与客户互动的品牌的面孔。保持他们的参与度和生产力对于客户体验和品牌忠诚度至关重要，使这些员工具有灵活性对于提高生产力和参与度有很长的路要走。Quinyx的最新研究表明，消费者更有可能从一个快乐、敬业的员工那里购买产品，这意味着不能让无桌面员工保持敬业精神将使企业蒙受金钱损失。
现在是时候了，各种企业都应面对挑战，以赋予其员工灵活性的挑战。对有利于员工的技术进行投资最终将使您的业务受益。为人才而战只会变得更加艰巨，要想在顶尖企业中脱颖而出，首先需要从灵活性开始的强大收益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik Fjellborg Quinyx
来源：hrtechnologist
-
员工体验
2020年了解人力资源技术
在本文中，讨论了公司如何更好地把握其特定的人力资源需求，并开始采用促进长期与员工互动的技术和流程。
人力资源部如何决定哪种技术最有效地帮助他们实现目标？我们着眼于三个关键领域-员工体验、劳动力分析和预测分析，以及人力资源主管如何开始评估市场上的许多技术和服务。
第四次工业革命正在进行中，组织在数字化转型上花费了数万亿美元。其中包括云计算解决方案、集线器技术、人工智能、人员分析、流程自动化、物联网（IoT）和预测分析。个人如何与技术互动以及我们可以使用的新工具正在改变我们的工作方式。HR不能袖手旁观，它必须帮助推动转型。然而，弄清这对HR的影响并非易事。
在2019年人力资源技术会议暨展览会上，我们听到了人力资源专业人员的一些一致主题。大量供应商和定点解决方案在确定他们应该投资的地方时意味着更多的不确定性。许多人努力在已经建立的人力资本管理系统中寻找价值。有人质疑，鉴于他们的情况，什么解决方案最有效，以及组织内部由谁来做决定。在许多情况下，决定正确技术的整个过程似乎都掌握在it部门手中，而不是人力资源部门。
与会者表示，他们始终需要更好地利用构成当前人力资源服务交付的众多不同、不灵活的平台，找到将这些平台结合在一起的方法，以创造更具吸引力的员工体验，并使人力资源团队更容易整合平台，从而提高工作效率。它是关于简化复杂的事物。这种需要一致的员工体验，人力资源计划和员工个人之间的每一个接触点与雇主独特的员工价值主张相一致。
那么组织如何才能理解这个令人困惑的技术市场呢？我相信答案是专注于HR可以用来更快地做出更明智决策的几种最有用和最有前途的技术。
Hub Technologies：以个人为中心的体验
为了使“人”保留在人力资源中，技术应着重于帮助个人就可获得的奖励和发展计划做出明智的决定。
组织显然希望有尽可能最好的人才来执行其任务。正确完成任务后，该任务将直接与其独特的员工价值主张（EVP）联系在一起。制定EVP并没有千篇一律的方法，每个组织都必须根据其独特的品牌和目标感来区分其战略。同样，采用与特定组织相关的人力资源技术也没有“最佳实践”之类的东西。
没有两个雇主拥有相同的人才目标，因此一个组织的正确生态系统可能不适用于下一个组织。一家全球软件开发商与中型中型制造商的人力资源需求截然不同。尽管有很多幕后流程和交易都相似，但是吸引和激励人才的需求需要针对特定组织的面向员工的技术组合。
除了创建独特的EVP之外，还有数百万种不同的员工期望。最佳的员工体验是针对我们服务的每个人而设计的，这要求我们使用与每个人的期望相符的沟通渠道、内容、语气和数据来对待每个人。
以人为本的设计，基于您要设计的人员建立完整的用户（在本例中为员工）体验的过程以及以适合他们需求的量身定制的交互结束的过程，有助于吸引这些受众一集中。通用方法对于自上而下的通信可能很有价值，但其他方面却没有太多。即使以角色驱动的模型有助于缩小理想体验，仍然存在过分刻板的风险。个性化的模型可确保个人数据（包括过去的互动）用于通过正确的渠道传递正确的消息和语气来创建有意义的员工体验。
情境体验——在正确的时间提供正确的内容——提供了额外的好处，即仅以相关的工作和生活事件为基础，以超个性化的方式进行工作。对于员工和组织来说，沟通的内容越多，对个人越有价值，就越有可能产生预期的结果。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
集线器技术的出现，再加上量身定制的雇主品牌和后端分析，可帮助雇主和员工坚持不懈地提高绩效和所有人的绩效。随着人工智能系统“学习”更多关于个人偏好的信息（通过机器学习），无论后台运行的系统是什么，该技术都能适应个人的偏好。这是公司最适合其供应商选择策略的地方：在保持一致的流程和指标的同时，保持与员工相关的体验。
人力资源分析：改善人员和业务绩效
人力资源分析现已成为HR在员工队伍规划中的角色的命脉。衡量和分析这部分“大数据” —有关绩效、薪酬、人口统计、职业经历、福利、员工行为、时间利用率和人员流失的数据，可以帮助确定劳动力模式和人才风险，预测生产力，应对招聘和保留方面的挑战，从人力资源计划中获取投资回报，并发现可能会错失的领导力机会。
人力资源分析还正在缩小人才、福利、人口健康的狭窄孤岛，使它们相互交叉，影响员工体验，造福个人。
预测分析：洞察力
与人紧密结合，分析是展望未来的力量：预测分析。劳动力数据使HR和企业领导者能够制定基于证据的决策，以解决和改善营业额趋势，留住高绩效人才、预测人才需求，甚至预测绩效低劣者的法律风险。预测性分析越能指导组织选择和发展其才能、奖励和人力资源计划，则对公司和个人的效果都越好。
今年早些时候，参与我们全球幸福调查的机构将预测分析的有效性评价为令人难以置信的84%。但考虑到这项投资的高昂成本，人力资源部和it部门必须协同工作，在整个业务需求范围内纳入多种方案，而不仅仅是预测单独的招聘和发展需求。
总结
市场上有许多人力资源技术和服务。至关重要的是，永远不要忽视目标：技术应该能够帮助公司及其员工更快地做出更明智的决策。在后台运行的管理平台应以改善业务决策和企业成果为目标。面向员工的系统需要支持人们实际使用其福利的方式，跟踪实现其职业目标的进度，并参与公司在健康、财富和职业范围内增强员工体验的方式。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
但是，在与员工互动方面从来没有采用现成的方法，而人力资源主管需要不断评估其基础架构和独特的挑战。每个组织都有独特的需求，一旦明确确定了这些需求，就应该指出最能满足这些需求的技术。
我们遇到的许多会议参与者都采用了通过我们一直在谈论的强大分析工具，将整个HR技术领域整合到组织中的模型。他们坚持梦想，可以在汇总所有相关数据的情况下做出人员和业务决策。这说明了人力资源部门需要带头帮助IT部门了解完整人员数据分析的价值。
使员工的个人需求与组织的业务需求保持一致，对于使工人和雇主都取得成功是必不可少的。对于人力资源部门来说，要找出最适合使用的最佳技术，这是唯一会有所收获的策略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Scot Marcotte
来源：hrtechnologist
-
员工体验
为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作？
人力资源和IT专业人员将不得不协作，以确保随着更多员工开始远程工作，最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作，从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道，本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作，最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作，人力资源和IT专业人员将不得不合作，以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作，随着我们进入2020年和下一个十年的开始，越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是，这实际上意味着什么？您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果？
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验，但是首先，要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱：人员、地点和技术。
人员：任何成功的公司都需要拥有合适的人才，将他们置于成功的位置，并创造伟大的文化。
场所：吸引人的办公空间，以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术：使员工能够使用他们所需的任何和所有工具，以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作，该公司将重点放在工作人员和工作场所上，以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间，但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然，根据全球职场分析公司（Global Workplace Analytics）最近的一项研究，470万名员工（占员工总数的3.4%）现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展，这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作，公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因：确保技术处于最前沿，因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离，打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法：
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入，可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情，你怎么知道呢？
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件（笔记本电脑、电话等）到软件和生产力工具（Microsoft Office Suite、Slack、Skype等）的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后，IT和人力资源部门应共同努力，以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则，请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力，请提出以下问题：
他们可以在任何地方完成工作吗？他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系？视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行？
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作，可以更快地完成公司的部署，并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作，以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素，因此，为了解决这个问题，一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题，甚至是在CIO级别。
这样，当员工离开公司时，企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后，人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化，HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情，但是随着我们进入2020年，人力资源和IT部门应该建立定期的沟通，以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点，则员工将从更好的整体体验中受益，而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tim Flower
来源：Hrtechnologist
-
员工体验
人力资源技术推动业务影响的9种方式
在当今世界，人力资源技术不再仅仅是支持人力资源流程的一种方式，它远远不止于此。然而，不幸的是，当我们看到我们目前的人力资源技术投资和前景时，它为企业和员工创造的价值往往是名义上的。如果我们试图评估人力资源技术提供的当前价值，我认为可以肯定地说，我们大多数人都会同意，在10个中，排名不到5（对我来说，甚至低于4）。在许多情况下，人力资源技术关注的是人力资源本身，而不是它能为企业和员工带来的价值。这就引出了一个问题：我们如何利用未来的人力资源技术为企业和员工创造更大的价值？
在整个博客中，我将讨论人力资源技术可以发挥最大作用并增强业务能力的前九个领域：
1.更多支持员工体验的解决方案
员工体验（EX）和EX计划的概念不再被认为是“新的”，但出现的问题是“这些计划为员工带来了多少价值？”？在人力资源技术方面的体验、时机和采用的平台方面还有很大的改进空间。在大多数情况下，这些员工体验计划仅限于员工旅程，错过了从文化和技术到工作场所的更广泛的组织旅程体验。在许多情况下，这些举措并不跨越所有来自候选人和经理、高管和蓝领工人的HR客户细分。实施单一工具并不能解决EX。员工体验远远超出一个工具或一个系统。它需要跨多个平台的无缝体验。Josh Bersin关于员工体验平台的建议是一个既为员工提供价值又为其他员工群体提供价值的解决方案的例子。展望未来，我们不仅要引入更多体验驱动的解决方案，还要确保我们整合未来的人力资源技术，提供无缝的端到端体验。
2.中心的正确数据和分析
人员或人力资源分析正迅速成为当今组织的核心。对员工做出数据驱动决策的组织可以实现比不做决策的组织更高的绩效、更好的结果和更高的结果回报率。然而，对许多组织来说，它只不过是报告、仪表盘、指标和一些漂亮的可视化。正确的数据和分析可以为业务增加巨大的价值，正如David Green所建议的，它可以支持我们为许多业务问题做出更好的决策，无论这些问题与加入、离开、绩效、薪酬、保留、参与或文化有关。目前的人力资源技术解决方案无疑是改进的，但在整合其他业务数据（如财务或销售数据）时仍然存在挑战。需要更加重视人力资源技术和分析解决方案，以便与其他与业务相关的分析解决方案进行无缝集成和协作，将重点转移到解决与业务和劳动力相关的挑战上。
3.更强大的集成平台和发展
我们生活在一个平台经济中，它应该包含一组依赖于网络、计算和数据的新的经济关系。在探索我们的人力资源技术平台时，我们很失望地看到，这些平台与其他业务功能中提供的平台相比有多落后。如今，组织和客户都需要并期望一个简单的“即插即用”解决方案，理想地集成到他们的HRIS系统中，允许与不同的人力资源技术平台进行集成和协作。虽然我们有机会开始在可用的平台中利用API构建无缝体验，但它们缺乏必要的健壮性，并且常常需要开发，这可能会在财务上影响最终客户。
今天，我们在组织中遇到的最大挑战是明显缺乏潜在平台，这些平台无法在现有人力资源解决方案之间进行集成，例如收益、学习与发展、敬业度调查和分析等，而现有的解决方案通常非常繁琐、昂贵。与其看到这是一个问题，不如让我们将其摆在头上，并将其视为利用人力资源技术为企业带来真正变革的机会。
4.结合工作和技能的变化
我们已经看到自动化、智能系统和任务的增加以及对裁员的担忧对劳动力的影响。而且，围绕工作模式、工作结构和新工作方式的变化也存在担忧。随着新工作和技能的增加，已经对提高技能、重新技能和持续学习产生了巨大的需求。但是，要真正接受这些新的工作模型，我们必须建立清晰的工作架构、灵活的工作系列和集成的技能管理。在大多数情况下，现有的工作和技能管理解决方案是非常基本的，除非我们将这些要素纳入人力资源技术需求，否则我们将无法解决工作未来带来的最大挑战。
5.对数据隐私和保护的正确解释
个人或人力资源数据的数据隐私和保护挑战一直是组织关注的主要问题，因为它包括敏感的个人信息。它可以对大多数人力资源活动产生影响，如招聘数据的处理、雇主推荐和绩效监控。许多国家已经在采取措施，实施严格的规章制度来管理个人信息的使用，组织正确遵守这些法律越来越重要。一方面，所有组织都必须保持有效的人力资源和个人数据存储系统，以确保遵守所有相关法律。另一方面，对数据隐私权的解释和保护规定并不总是一样的。我们必须遵守必要的遵守和保护条例，并作出正确解释。
6.包含数据所有权和信任挑战
如今，用户不再拥有自己的数据，而用于保存员工记录的系统也是如此，正如所讨论的那样，它在数据隐私方面面临挑战。我们知道这些系统无法提供所需的体验，因为许多数据是跨功能捕获的。正如伊恩·贝利（Ian Bailie）在有关人力资源技术的文章中所讨论的那样，如果我们想在工作中复制Netflix的体验，那么我们不仅需要设计人力资源技术来获得卓越的用户体验，还需要为员工充分利用该技术创造一个令人信服的理由。但是，这不仅以令人信服的体验而告终，我们还需要使用捕获的数据创建信任的环境。这绝对是当今世界所缺乏的。尽管所有权和信任并不是一个新问题，但在数据的去中心化和民主化发挥作用之前，在人力资源技术领域并不一定要认真对待这一问题。
7.不受技术和炒作的驱动
投资人是当今世界任何组织所做出的最重要的决定，这种决定启动了对人力资源技术的投资。但是，如果说这些投资不会导致解决业务或劳动力方面的挑战，那将毫无意义。正如Gartner建议的那样，到2020年，全球30％的中型和大型企业将投资于云HCM解决方案，而企业领导者将继续研究其他最新的技术创新。我们已经看到学习和开发、性能和分析、人力资源中的人工智能、虚拟现实和区块链等技术的新兴解决方案迅速增长。尽管组织进行明智的投资很重要，这将带来正确的业务收益并为员工增加价值，但值得记住的是，对技术的投资只会使您走得更远，变革不是由技术驱动，而是由技术促成。
8.制定正确的数字战略
无论行业、国家和业务功能如何，世界都在不断转型。大部分成功的人力资源技术投资都会导致组织进行数字化转型，而这要制定适当的数字化战略，这是无法完成的。制定数字战略首先要深入研究业务优先级，并验证当前的系统和流程如何为业务提供支持，以及与加强组织目标相适应的程度。成功的数字人力资源战略应与业务需求保持一致，敏捷，专注于战略支持，而不仅仅是效率和效力，并且应由人力资源部门与IT部门共同拥有。在大多数情况下，尽管组织正在进行不断的转型，但组织却缺乏这一点，这无疑是管理不当或失败的最大原因之一。
9.人力资源和业务思维方式的变化
除非我们能够推动真正的变革并在人力资源和其他业务职能方面采用新的思维方式，否则我们将无法利用所提供的任何机会。许多人力资源专业人士未能适应他们的思维方式，而是一直束缚于在工业经济中占主导地位的精神。他们专注于提高生产效率、工作流程和确保合规性。这进一步阻碍了人们对跨多个业务职能部门的人力资源的现有看法，因为它们纯粹是交易性事务，而没有意识到人力资源可以为企业带来的价值。人力资本是任何业务背后的获利能力和力量的驱动力，事实是，这一切都与人有关。值得一提的是，一个发展良好且积极进取的员工可以为企业带来收益，因为他们展示了生产力，并通过他们的活动创收。通过将组织中人力资源职能的各个方面货币化并预测这些职能如何影响组织并增加组织的财务成果，人力资源可以轻松地从成本中心转变为利润中心。在我们改变这一点之前，我们无法更好地实现其余目标。
作为一个组织，在这个瞬息万变的数字时代，必须实施正确的战略和方法，使上面讨论的每一个方面都能够推动未来劳动力的可持续转型，通过与企业合作来实践和管理工作，超越传统的工作方式。正确的人力资源数字化战略应涵盖更广泛的视角，并具备应对业务和劳动力挑战的能力，在数字化时代设计的真正全面的人力资源战略应包含本文中讨论的许多要素。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Soumyasanto Sen
扫一扫 加微信
hrtechchina
