-
候选人体验
新型人才管理模式“海盗指标”改变HR的工作方式
来源| digital hr tech
文| Erik van Vulpen
包括我们在内的很多人都在寻找有效的人才管理模式，但到目前为止还没有人开发出这样的模式。因此，本文介绍了一种人才管理模式，您可以使用它来充分发挥员工的能力。
AARRR模型
很多年前，我就在教大学生创业。我最喜欢解释创业营销的模型之一是海盗 - 或AARRR模型（最初由Ash Maura提供）。我通常会问：“海盗吸什么烟？cigAARRR！”
（注：cigar是雪茄的英文拼写。这里是谐音。）
AARRR模型首先显示顾客如何与组织联系，并最终从该组织购买某物。一共分为
五个阶段。
获取：首先要驱使顾客拜访公司。
激活：组织和客户之间交换的第一个价值体验。例如，客户留下他们的电子邮件地址以换取每月的新闻。
收入：也是最重要的部分。收入就是让客户做出购买决定。不用说，这是公司的生命线。
推荐：你如何让客户告诉他人关于你的信息，以便你获得更多客户？
保留：你如何保留那些有过购买记录的顾客，以便他们回来再购买？
当然，现在我可以告诉你这种模式的有用程度以及如何使用不同的媒体渠道来获取和激活客户，鼓励他们做出购买决定等等。
然而，最大的问题是：我们如何将这个模型应用于人力资源？
人才管理模式
当我们需要创建人才管理模式时，我刚刚描述的营销模式就是一个完美的模板。通过与客户完全相同的流程来服务员工。
另外，运用类似模式工作有助于将员工视为“内部顾客”。将员工视为客户有助于我们推动客户或提供卓越的服越。这是人力资源部门仍然可以从销售和营销等相关学科中学到很多东西的领域。
所以，让我们开始吧。首先，这里是人力资源的人才管理模式：
现在，让我引导你了解每位员工在此人才管理模式中所经历的5个步骤。
获取：获取就是吸引潜在的候选人到您的组织。在招聘领域，这被称为雇主品牌。
你如何理解这个词并让人们认识你？
你将如何成为人们想要为之工作的吸引人的雇主？
你如何确保你的公司是平易近人的，这样你就可以将认识你的人变成想要申请你的公司职位的人？
这些都是基本的问题，当你认真成为一个更好的雇主时，你需要能够回答这些问题。
激活：激活是关于选择候选人，候选人体验和让候选人上道这三件事。
你将如何从人才库中选择合适的人才？
你如何做出正确的选择以避免雇佣不良员工？
你如何将候选人变成大使？你如何确保你的候选人体验接近完美？
你如何拒绝候选人，但仍然给予他们最好的体验，并与他们保持联系以进行其他工作？
你如何让你的员工融入公司，让他们留在你的公司，并提高生产力？
这些问题可以确保你聘请到市场上最优秀的人 - 而且让你决定不雇用的人回家时感觉很好。
收入：收入是关于充分发挥员工的能力。这包括入门，学习和开发以及绩效管理等主题。
你如何确保人们更快地上道？
你将如何减少你的新员工的全部生产力？
你将如何确保你的员工保持竞争力并在未来继续保持业绩？
你将如何保持你的员工参与？
你如何确保人们通过有效的绩效管理来充分发挥他们的能力？
推荐：推荐是关于让新人进入和建立你的声誉。这可以吸引新员工或利用员工来扩大客户群。
我们如何创建一个有效的员工推荐计划？
我们如何让我们的员工拥护我们的品牌？
我们如何利用我们的员工扩大我们的客户群？
员工推荐计划非常流行。通常被推荐的员工效率更高，表现更好，不太可能过早离开。
保留：就像你想留住你的客户，你想留住你的员工。如果你的人才认为你的组织不适合工作，那么你就有一个大问题。主题包括保留，幸福，补偿和福利。
你将如何减少自愿离职率？
你将如何补偿你的员工以确保他们快乐？当然，补偿并不总是财务方面的。非财务激励措施也同样适用。
你将如何使用可变薪酬来确保你的销售人员表现最佳？
你将如何确保你的组织保持作为一个好工作场所的声誉？
保留是关于尽一切努力保持最佳表现者。
此外，良好的保留策略 - 以及人才管理指标的使用 - 有助于建立竞争优势。如果你最好的员工永远不会离开，你将超越你的竞争对手。
正如您所看到的，人力资源人才管理模式有助于构建和优化您的所有人才活动。
人力资源人才管理模式的实践
好的，现在我们来看一些例子。
获取和保留：雇主品牌和奖励在Pret a Manger
我不知道你是否曾经在Pret a Manger找过一杯咖啡或一份健康的零食，但如果有的话，你会知道我在说什么。每当你进入Pret商店，十分之九的员工都会真诚友善，笑脸而不会是假笑。
那可能是对的吗？我在问自己同样的问题。
当然，这里有几个因素起作用。其中之一就是他们在Pret有这样一条规则：无论何时一个客户让员工笑起来 - 只是希望他们有一个愉快的一天，或者开一个友好的笑话 - 员工可以给客户一个免费赠品。结果？顾客开心，员工开心，生意开心。
另一个重要因素是，根据以往的经验，Pret不会根据以往的经验进行聘用，而是根据（其中包括）候选人是否符合公司核心行为：激情，清晰谈话和团队合作。 Pret a Manger这样一位有吸引力的雇主的所有良好范例。
除了吸引员工之外，Pret的做法也直接影响公司的留用率：年营业额从90％下降到2015年的60％（这对于Pret来说是一个非常稳固的数字），而且80 Pret a Manger公司的经理人开始以团队成员身份出现。
激活：选择，候选人体验和在Dignity Health的入职
Dignity Health在Glassdoor 2017年“美国访谈最佳五大名单”排行榜中名列第一。当被问及你如何建立一个优秀的候选人体验时，Dignity Health人才招聘总监Kristie Griffin提到了以下内容：
为候选人准备
重视价值和技能
标准化价值评估
让候选人放心
前五名的其他公司提到了诸如要求面试官分享他们的个人经历，让候选人知道他们的立场，并为面试官制定指南。人才激活的所有优秀例子都做对了。
收入：Google的学习与发展和绩效管理
谷歌是一家经营绩效管理的经典案例，它的成效与众不同。该公司专注于员工目标设定而非正式排名。 Google员工设置了自己的所谓客观和关键结果（OKR），管理人员试图指导员工创建和实现目标。这可以帮助员工实现这些目标，从而帮助组织更有效地实现其公司目标。
人才管理模式有助于映射员工之旅，是以员工为中心的人力资源管理的典范。你能将你的组织映射到这个人才管理模型上吗？
-
候选人体验
在数字招聘革命中如何确保人性化的接触不会丢失，这并不容易！
在ATS、人工智能和算法时代，技术有望使招聘变得更容易 - 但个人接触可能会在数字洗牌中迷失方向。
随着人才市场继续收紧，雇主们不能让申请人面临一个没有真正联系的防腐过程。
幸运的是，招聘和招聘中的个性化并不一定是一项巨大的任务。
将流程人性化
如果招聘流程缺乏个人互动，申请人可能会认为一旦被聘用，他们就会成为另一个齿轮。如果你正在寻找可以脱颖而出的员工，那么给人的印象并不是很好。
Beamery副总裁Ben Slater说，候选人已经改变了他们的期望。“他们在招聘过程中寻找着根本不同的经历，”他告诉HR Dive。他表示：“如果他们不满意他们的待遇，他们会准备在网上分享他们的疑虑，破坏你的品牌。”
结果将会让你未来的申请人付出代价。“个性化”，他说，“真正归结为让每个候选人都感觉他们正在获得一种习惯，一对一的体验。”
很明显，雇主并没有摆脱他们的新招聘工具，但他们可以做更多的工作来实现人性化。营销活动经理Dan Westmoreland说，你不必废弃自动化。通过使用您的CRM，ATS甚至是营销自动化系统，他建议您将候选人细分为人口统计学和行为学领域，以使自动化外展更加个性化。
“最后，为这个过程增添一些人情味，”他说。“自动化很重要也很好，但是像LinkedIn这样的社交平台上的快速通话或消息可以产生巨大的差异。”
候选人友好的网站
今天的申请人在他们发送简历电子邮件之前很久就开始研究你的公司。雇主必须确保他们的在线状态是用户友好的，并且友好。
当你进入你的网站时，你第一次与你的下一个伟大的雇佣沟通发生。它告诉他们关于你的是什么？（快乐的）人是突出的; 是否容易找到可用的开口; 应用程序过程是否简单？所有这些因素都会推动候选人向你，或从你那里。确保你正在制作的印象是你想要制作的印象。
一个真实的活人
根据扩音器首席人员Kim Castelda的说法，当你对雇用某人感兴趣时，允许他们通过该人的真实电子邮件地址与真人进行交流很重要。没有人希望将他们的引用发送到贵公司的“信息”电子邮件地址。
整个过程中的单点联系让他们知道你认为他们是一个可行的候选人，值得你花时间和考虑 - 并且包括分享你的电子邮件地址。让他们知道你可以随时回答问题，并在他们这样做时留在那里。
“我们希望每位候选人都有独特的难以置信的经验，尤其是当他们进入与招聘经理见面的阶段时，”Castelda说。扩音器通过在候选人和人才招聘专家之间建立咨询关系来实现这一目标。“每个候选人都有一个在整个过程中去找人。“
提供时间表并坚持下去
从最初的筛选到最终的面试，让候选人知道期望什么和什么时候是重要的。没有人愿意留下来，想知道他们是否应该联系你，看看这份工作是否还有空。
让候选人知道面试需要多长时间，以及他们什么时候能够做出决定是一个简单的礼貌，可以产生很大的差异。把日期放在你的日历上，如果你不打算见面，就让候选人进入循环。每个阶段的跟进都会使个性化过程继续进行。
要诚实
参与招聘的最好的部分是给别人一份工作。最糟糕的部分是告诉某人他们没有裁员，但这是工作的一部分。忽略那些花时间与你会面的人可能会变得不专业和粗鲁，并导致前面提到的那些糟糕的在线评论。
对那些今天想要填补空缺的人不要诚实。如果他们是优秀的候选人，但只是稍稍多一些人而已，那么在未来讨论可能的开局。一定要保持良好的天赋。
讨厌通过电话提供坏消息的想法？一封专业的电子邮件感谢他们的时间，并提醒他们，如果真的，将会考虑他们在未来的职位空缺，这是一个适当而简单的解决方案。但一定要尽快做到这一点。
黄金法则
如果没有别的，Slater建议像对待客户一样对待候选人。
“假设他们今天不适合并不意味着你将来无法进行销售。他们可能会告诉他们的朋友，“斯莱特赛尼。Castelda对此表示赞同：“在劳动力短缺的情况下，我们正在经历，很可能我们会再次向候选人伸出援手 - 他们会重新聘请或推荐他们认识的人，如果他们有很棒的经历。”
Westmoreland说，这些小步骤可以以更多的方式为商业带来好处，而不仅仅是一次优秀的招聘。“对流程进行个性化有助于提高候选人的质量，推荐人，未来的招聘渠道，并使您的品牌看起来很好，并且对潜在员工具有吸引力。”
AUTHOR：Riia O'Donnell
以上由AI翻译完成，HRTechChina 倾情奉献。
-
候选人体验
人工智能在招聘中的好处
麦肯锡研究所的一份报告表明，到2030年，人工智能将负责全球8亿个就业机会的自动化，影响到英国20％的劳动力。然而，人工智能也被认为是当今经济的“最大的商业机会”。预测表明，到2030年，英国国内生产总值可能增加10％（2330亿英镑）。
报告还提出了一个值得关注的问题，同时指出，由于自动化，可用工作类型将发生转变。自2013年以来，单是AI就业人数就增长了四倍以上。据估计，空缺现在已经超过了现有的候选人两比一。
为人力资源部门的不可避免的影响做好准备工作始于招聘过程中的人力资源。人工智能和自动化为加强招聘策略提供了一些好处和机遇：
人工智能动力候选人筛选
更专注，快速的候选人筛选减少了您的入职时间并改善了总体候选人体验。根据您最成功的人员共享的共同特征（可在您的招聘分析中获得），您的ATS将迅速提供近距离匹配申请人的候选名单。人工智能中的算法还使人力资源能够根据历史招聘数据预测最有可能成功的候选人。可以通过您的ATS整合额外的预聘招聘筛选以提供更加明确的人才库，包括视频筛查和心理测试。
更好的雇佣决定
尽管技术进步，超过四分之三的招聘决定是基于面试。这种在与候选人见面后作出快速决定的倾向正在促使新员工保留水平较差以及员工参与程度较低。11个关键部门中不到一半的雇员表示他们感到工作，并对生产力产生影响。
通过ATS数据支持的招聘决策有助于缓解这些低水平的参与，因为这是第一次做出重要的招聘决定。此外，人工智能可以在整个劳动力队伍中引入，以提高参与度。 近一半的员工对工作感到无聊 - 通过自动化重复性工作，可以为员工提供更有意义的工作。
这首先是自动化耗时的管理任务。
解决无意识的偏见
在最近的一项调查中，Adecco集团指出，只有四分之一的英国雇主会考虑使用AI来处理招聘程序中的无意识偏见[2]，但约三分之一的招聘经理承认雇用自己的“克隆人”。调整招聘软件中的筛选标准有助于减少无意识偏见的可能性，并扩大您的招聘范围。报告还建议进行无意识偏见培训，以确保技术不会放大这些偏见。
在招聘中建立更好的关系
德勤的Josh Bersin观察到，招聘人员和招聘经理之间的关系是避免招聘'错误'人员最重要的因素之一。[3]这也延伸到招聘经理和候选人之间的关系。
投资ATS有助于通过以下方式加强这些关系：
一个专门的机构门户网站跟踪和监控您的ATS中介机构的候选人，并允许您邀请您的首选供应商名单上的选定代理机构提交候选人到特定的职位空缺。
自动化流程使人力资源能够与您的管道和人才社区中的人才进行个性化对话。
关于AI心态的说明
AI思维的发展对于克服招聘流程中对自动化的抵制至关重要。这个心态被描述为理解AI：
支持人的能力，而不是取代它们。
自动执行重复性任务，让人力资源部门专注于高价值活动。
有助于做出更快，更明智的招聘决策。
以上由AI自动翻译。
-
候选人体验
人力资源和人工智能：完美协作？ --HR & AI : THE PERFECT COLLABORATION?
针对人力资源的技术解决方案变得更加智能，需要雇主采取更具创新性和敏捷性的方法来有效应对几乎不变的变化。埃森哲的新研究表明，企业的成功将取决于人与技术之间的持续合作，以提高效率和创新。
报告指出：
四分之三的组织认为智能技术对于提高竞争力至关重要。
如果企业在AI和人机合作投资水平上效仿顶尖机构，到2022年其总人数将增长10％。
三分之二的英国企业认为，人工智能将在未来三年内实现净工作收益。
超过一半的人认为人机协作对战略至关重要。
自动化和人工智能的好处还没有完全被人力资源所接受。近三分之二的企业只打算有时使用数据收集人才。一致地使用招聘分析提供的见解可能会导致更好的招聘结果，在采购合格的候选人仍然是一个挑战。
AI需要人力资源
如果有效使用，人力资源和人工智能之间的合作将创造一个简化的招聘流程。在招聘中，采取ATS的形式提供：
更“人性”的候选人体验
自动化繁琐的流程可以“人性化”候选人体验。个性化的求职申请 自动更新您在招聘过程中期待的内容和高效的工作申请只是起点。候选人并不期望有一个无技术的招聘流程 - 但他们期望一个人是最终的
聘用方面多样化
AI多样性预计将成为2018年的主要招聘趋势.AI可以帮助改善多样性，但也可以将您的历史偏见解释为候选人选择的标准。对您的筛选标准进行持续监控，并对您的新员工进行分析是人力资源的关键。这不像删除筛选过滤器那样简单。例如，吸引女性进入科技行业，成功的雇主推动积极的榜样，提供职业发展机会，利用网络更多地了解在科技行业工作的女性面临的问题。利用ATS自动完成繁琐的任务，人力资源部门可以快速完成这一任务。
透明的招聘流程
GDPR意味着招聘人员和招聘专业人员在聘用决策和分享在招聘过程中收集的数据时，必须保持透明。还必须获得候选人同意使用自动化流程和机器学习。提供集中式候选人管理系统的ATS将有助于促进这一进程。
建立人才关系
自动化取代了候选人筛选中重复耗时的任务，使人力资源部门能够专注于直接与合格的候选人和员工转介。在入职培训中，您的ATS在强制检查和引用的自动化请求方面具有无可估量的价值，因此HR可为您的新员工开发个性化的入职培训体验。直接接触在工作接受和开始日期之间是至关重要的。
与AI合作
对于雇主在招聘过程中与AI进行合作的方式，以下几点可以帮助：
获取您的数据的所有权。数据不佳会导致质量差的结果。之前人们对雇佣团队的自满情绪的态度与之前的数据有关，但是距离GDPR只有4个月的时间，人力资源部门必须掌握其数据的所有权。首先是通过ATS提供的分析和报告。
具体与你的工作岗位。如果你不了解你的新雇员所需要的关键技能或沟通，你将无法吸引合适的人选。检查在过去一年中收集到的新员工的数据，以评估最成功的员工。考虑大量或关键职位的候选人。
创建一个无偏见的面试过程，并通过招聘软件收集的数据来支持。面试是一项技巧，对于招聘经理来说，并不一定是自然而然的，确认偏见可能会影响您的招聘决策。
与人工智能和利益相关者合作，在您的最终候选人选择，并与所有有关各方分享数据。CIPD指出，在使用招聘分析的情况下，四分之一的企业领导者没有获得这些数据，阻碍了他们做出有效决策的能力。
如果您的招聘流程中有多个领域需要关注，请从一个开始，例如聘请时间。REC负责人警告说，企业在找到“ 具有适当技能填补现有工作的人 ”方面面临困难。减少招聘时间，人力资源部门可以在招聘渠道中保留合格人选的注意力。
根据埃森哲的研究，对人工智能和人机合作的投资可能会在2022年前将业务收入提高三分之一以上。变化是不可避免的，但这意味着转向这种合作，而不是偶尔在招聘中使用数据。
Posted by Kate Smedley
以上由AI自动翻译。
-
候选人体验
研究表明：候选人体验最好的办法是多沟通！（ Communicate More!）
Written by Lori
对2017候选人体验研究，分析了来自北美200家公司的18万名候选人的数据。经过7年的候选人体验奖（CandE），获奖候选人体验的答案是明确的：沟通更多！
我怀疑答案是一个惊喜。候选人对招聘多年的“黑洞”感到沮丧和愤世嫉俗。然而，2017年人才委员会的研究却显示出候选人是如何满足人类基本需求的：获得倾听的机会和获得回应的满意度。
双向交流是不同的
当人才委员会看到2017年CandE获奖者与所有其他参与公司之间的差异时，他们发现了4个关键差异。
CandE获奖者：
多听，经常沟通
与候选人有关招聘过程从预申请到入职的更好的期望
让自己更加负责候选人的体验和人才获得的表现，同时定期和一致地衡量
被候选人认为具有“更公平”的过程 - 候选人认为他们能够分享为什么他们的知识，技能和体验值得考虑他们所申请的工作。
2017年CandE获奖者中有三分之一的因素是一致的，主题是沟通。
当求职者在候选人的旅程的各个阶段之间进行公开，透明和双向沟通（包括反馈）时，求职者对公司的候选人体验进行评估。
CandE获奖者使用通讯工具
虽然2017年的CandE结果显示候选人的体验总体上正在改善，但实际情况是，求职者的进步速度不够快，特别是在申请阶段关闭沟通“黑洞”的时候。
人才委员会发现，52％的候选人在申请工作2-3个月后仍在等待回应，比上一年上涨了10％。当我们知道缺乏沟通比没有找到工作更令人沮丧，并且越来越多的招聘工具可以帮助我们更好地沟通时，这怎么可能呢？（这个是美国的情况，中国的可等不了这么久。。。别说2-3个月了，2-3周还差不多，对于职位越高时间可以越久）
使用沟通工具是让CandE获胜者脱颖而出的原因之一。
新报告显示，74％的CandE获奖者使用候选人关系管理（CRM）系统，其余的26％计划在2018年实施CRM。
除了CRM之外，还有越来越多的通信工具需要考虑，比如发短信，为您的职业网站提供聊天机器人，电子邮件自动化，社交放大，计划助手，数字访谈，反馈调查等等。不过，您可以做的最基本的事情之一就是打开ATS或招聘营销平台的自动回复功能，并简单地承认候选人加入您的人才网络/人才社区或申请工作。（我们如何让供应商使自动回复功能在默认情况下处于“开启”状态？）
招聘营销人员的行动项目：
仔细检查您的自动应答器是否打开，花5分钟时间来个性化电子邮件，以显示您的雇主品牌是人。
业务影响也很明显
在社交媒体上散布负面的口碑，以及与候选人的人脉关系可能会损害您的雇主品牌，并使贵公司的顶尖人才离开公司。但这不是唯一的业务影响。
2017年的CandE结果显示，有46％的求职者具有负面的候选人体验，他们将在其他地方开展业务，而65％的求职者将增加与公司的业务关系。
这应该引起你的高级管理人员的注意，并帮助人力资源和人才招聘领导者获得更多的资源，继续提高候选人的体验。但是它也会让你置身于显微镜之下，要求你测量和报告改进的影响，并将结果与同行进行比较。
Written by Lori
以上由AI自动翻译
-
候选人体验
福布斯：2017人力资源发展8大新趋势，你踩准了吗？
来源：《绩效管理创新与变革》公开课讲师
作者：姚琼
春节假期一转眼就结束了，HR小伙伴们又要撸起袖子好好干活啦！新年之际，带领大家一起解读最新由福布斯发布的2017全球人力资源发展新趋势。
本预测趋势是由福布斯专家根据全球100多位著名人力资源人士的访谈，以及众多调查和最新行业报告得出的。作者还根据国内企业培训咨询实践进行了诠释与解读，绝对值得大家学习和借鉴！
1
公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验
作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。要是看到专业网站对公司有差评；或者HR对候选人的面试通知不到位，面试时间临时有事无法错开，让候选人没法产生良好体验感，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
但是这些，无疑让HR们增加了更多的面试工作方面的压力。在这一方面，HR要善于使用工具，这很重要。这里不得不推荐优面宝2017平台版，一款注重候选人面试过程体验，提高面试到场率，增强雇主品牌的面试管理工具。可有效提升工作效率，减少HR被放鸽子。
据悉，现在注册优面宝2017平台版，还送百元红包。长按上方图片进行二维码识别或点击链接：
umianbao.hrday.com，只需5秒即可注册领取。
一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2
传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导
在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
推荐：如今的业务环境和战略背景下，传统绩效管理显得低效僵化，敏捷化开始渗透在业务中。如何重塑绩效管理，运用简单模型，在互联网环境下取得战略的成功？快加入GHR独家首发的《重新定义绩效管理-绩效管理的创新与变革》点击了解详情课程吧！3月24-25日北京班，火热招生！3月5日前3880元，3月20日前4080元。名额有限，先到先得。报名请点击“阅读原文”，详情请致电4006962298。3
组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。所有队员可以随时组建团队完成项目。2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4
增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训
随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5
人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人
在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。而2016北上广以及主要城市离职率在20%。现在社会已经没有终身雇佣合同了。根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。80后中有跳槽意向的比例为38.1%。此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6
企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本
随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。这个趋势也将在中国企业更多的出现。随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7
千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇
2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8
职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。所以我们HR小伙伴们任重而道远！
扫一扫 加微信
hrtechchina
