-
观点
【未来工作】ESG：它是什么，为什么它很重要，以及如何开始？
你可能对ESG这个词很熟悉，因为越来越多的公司正在采用ESG战略。但是，ESG到底是什么意思，为什么它很重要？
尽管其在社会责任方面的根源可以追溯到几十年前，但ESG一词是在2005年作为一项名为 “Who Cares Wins” 的研究的结果而提出的，该研究是应联合国的邀请由金融机构联合发起的。今天，ESG不再只是微软、苹果和谷歌等全球性公司的关注点。消费者、投资者和监管机构都开始关注中小型公司的ESG表现。
什么是ESG？
ESG是一个组织的环境、社会和治理实践的框架。
简而言之：
" E "的重点是你的公司的碳足迹和成为我们的自然环境的一个好管家。
" S "关注的是你的公司如何对待人。
" G "是指你的组织是如何被管理的以及它的政策。
它为什么重要？
ESG之所以重要，是因为它具有良好的商业意义：从筹集资金和吸引客户到员工满意度和生产力。崛起的商业领袖已经非常明确地表示，他们倾向于 "为保护环境、支持社会事业和促进多样性、公平和包容（DEI）的公司工作、投资并与之做生意。"
ESG的所有三个因素都属于非财务业绩指标，对一个组织的整体成功越来越重要。投资者现在看重ESG框架，并在投资决策过程中使用它来评估风险。
所有规模的公司都将从实施某种程度的ESG措施或政策中受益，而那些想要吸引下一代员工的公司则需要确保其企业文化与劳动力的价值观相一致。Z世代和千禧一代已经占到美国全职劳动力的46%，他们被具有社会意识的组织所吸引。根据德勤全球2022年Z世代和千禧一代的调查，保护环境仍然是Z世代和千禧一代的首要任务，这使得ESG成为留住人才和招聘人才不可或缺的因素。
而且，有得必有失--Marsh & McLennan的一项研究发现，员工满意度高的公司在ESG表现上得分更高（高出14%），而满意的员工 "工作更努力，停留时间更长，并寻求为组织创造更好的结果"。具有强大ESG表现的公司现在在吸引、吸引和保留员工方面具有竞争优势。
随着越来越多的中型公司将ESG纳入他们的商业模式，那些不这样做的公司可能会发现自己被甩在后面。
如何在组织中开始？
ESG可以被简单地描述为一个框架，以确保公司 "做正确的事情"，但这并没有认识到制定和采用ESG战略的难度和挑战。
ESG是非常广泛的，其主题包括从DEI到网络安全。第一步是教育自己。做一些研究，看看其他公司正在做什么，或者已经做了什么，以获得成功。在考虑到风险和机遇的同时，确定ESG对你的业务有或将有最大影响的方面。
准备评估可以发现你所处的位置，以及在采用ESG框架之前需要做哪些工作。与你的利益相关者联系，确定他们认为哪些ESG问题是重要的。向你的员工和经理介绍该框架，并围绕三个实践领域开始对话。跟踪你的供应链，探索客户和供应商，以衡量他们对ESG的承诺。一旦你做了你的功课，从你的员工和利益相关者那里征求意见，并且评估了你的组织的准备情况，你就可以决定你的组织是否已经准备好采用ESG框架，或者是否需要先做更多的工作。
一个在ESG实践方面走得更远的公司可以考虑成为B公司（由B实验室认证）或福利公司（在包括弗吉尼亚州在内的大约40个州的法律指定）。公司可以同时成为认证的B公司和福利公司。一个关键的区别是，福利公司自我报告其业绩，而B公司则使用B影响评估来获得认证。B公司需要每两年进行一次评估以保持其认证。
这里没有 "糖衣"--这是一个严格的过程，对一个中小型公司来说是一项巨大的事业。你可以在这个时候决定什么是适合你的组织的，认识到在不成为B公司或福利公司的情况下，也有可能对社会和环境负责。
ESG措施和努力将因公司而异，因为它们将是你的组织所特有的。在保护环境的同时做一个好的企业公民可以对你的公司产生积极的影响，拥抱ESG的公司将最终成为赢家。
文章来源：Fahrenheit Advisors
作者：Katherine Zampolin
-
观点
谷歌CEO问了员工三个发人深省的问题，这是一堂关于员工反馈和情商的课
"我很想得到你们所有的帮助。"
这是谷歌首席执行官桑达尔-皮查伊（Sundar Pichai）在一次全体员工会议上对员工说的话，正如CNBC报道的那样。皮查伊谈到了与经济放缓有关的挑战，接着要求谷歌的17.4万多名员工提供批评性的反馈意见，以帮助找到提高注意力和生产力的领域。他随后介绍了他所谓的 "简化冲刺"，这是一项从整个公司众筹改进意见的举措。
杰夫-哈登（Jeff Haden）首先报道了这个冲刺活动，它包括以下三个问题：
什么能帮助你以更清晰和高效的方式工作，为我们的用户和客户提供服务？
我们应该在哪里消除减速带以更快地获得更好的结果？
我们如何在成长过程中消除浪费并保持创业精神和专注？
这些问题不仅仅是一个很好的例子，说明组织可以从员工反馈中受益。它们也给我们上了一堂关于情商的课，即理解和管理情绪的能力。
让我们来分析一下这些问题为何如此伟大，以及你和你的企业可以从这些问题中学到什么。
如何处理批评
作为个人，我们对自己的工作是有感情的。当然，我们都说我们想成长和改进，但当人们真正告诉我们如何做时，我们就会把事情归结为个人。"他们怎么敢批评我！"我们对自己说。
我们在组织层面上看到了类似的问题。公司领导说他们重视透明度和诚实，但大多数都在撒谎。在许多情况下，公司满足于简单地按照他们一直以来的方式做事，因为那是阻力最小的途径。
但批评性的反馈就像未经打磨的钻石，它是丑陋的。但受过训练的人知道，经过切割和抛光，这颗钻石是非常有价值的。当个人和组织从这个角度看待批评时，他们可以受益匪浅。
这让我们回到了皮查伊的三个问题。这三个问题很好，因为（至少）有三个原因，即：
它们被设定为建设性的，而不是批评性的
乍一看，皮查伊的问题甚至看起来不像是邀请批评。它们被简单地框定为 "一起工作"，以找到需要改进的地方。这很有帮助，因为所有的组织，也包括我们，都有盲点。我们有需要改变的流程和习惯。
然而，通过将基调设定为建设性的，而不是批评性的，皮查伊有助于将每个人放在同一个团队中，追求一个单一的目标。这个想法不是为了指责或责备；其目的是为了改进。
它们是具体的
要求反馈是一回事，获得你需要的反馈又是另一回事。
在《谢谢你的反馈》一书中，合著者Sheila Heen和Douglas Stone建议不要使用模糊的问题，如 "你对我们如何改进有什么反馈吗？"
相反，你需要缩小你的重点。例如，在一次演讲之后，员工可能会问队友、经理，甚至是直接报告，让他们说出一件他们可以做得更好的事情。
皮查伊的问题利用约束条件，为谷歌员工做了同样的事情。这些问题不仅仅是关于如何做得更好，员工可以很快用他们的痛处来回答。相反，这些问题是以一种邀请仔细、深思熟虑的方式来构建的--这种方式将提供具体的信息，可以帮助告知现实世界的变化。
它们利用"宜家效应"
"宜家效应"一词最早出现在哈佛商学院发表的一篇研究论文中，它是这样定义的："当人们为产品注入自己的劳动时，他们的努力可以提高产品的价值。"
换句话说，当你自己建造的东西，你会更重视它。
皮查伊的问题采用了"宜家效应"，不仅因为它们促进了以解决方案为导向的思维，还因为它们为员工提供了参与制定这些解决方案的机会。就像客户对他们自己制作的宜家家具的重视程度一样，谷歌的员工也会对他们实际帮助创造的解决方案更感兴趣。
因此，当你和你的企业应对当前的经济挑战时，请记住谷歌和Sundar Pichai的三个问题。像对待礼物一样对待关键的反馈，通过：
以建设性的方式邀请反馈意见
提出具体问题
利用"宜家效应"
如果你这样做了，你就会利用情商把你收到的反馈从一块原始的、丑陋的石头变成一颗经过切割和打磨的闪亮的钻石--这颗钻石可能会拯救你的企业。
文章来源：Inc.
作者：JUSTIN BARISO
-
观点
【未来工作】将ESG与员工体验相结合，释放力量
今天，吸引和留住优秀人才意味着超越本质，做得更多。这意味着明确阐述目的，并提供激励，使员工愿意加入、留下并为你的组织付出最大努力。
认识到环境、社会和治理（ESG）原则与员工体验（EX）之间的根本关系，你就能在人与工作之间建立起这种重要的联系。
环境、社会和治理的优先事项已经变得越来越重要，不仅对董事会成员和高管，而且对公司如何定义其内部优先事项和评估企业行为也是如此。研究表明，在这个领域领先的公司有更好的财务业绩。从EX的角度来看，ESG的最大驱动力是员工，因为他们在你的公司投入了时间和精力。这就是为什么展示你所做的ESG承诺以及你为保护地球、推进社会公益、支持道德和包容性做法而采取的行动至关重要。
在大流行期间，那些在企业社会责任方面做出慷慨和持久努力的公司，其员工说他们的公司是工作的好地方的可能性要大15.6倍。而在25至34岁的员工中，有61%的人强调可持续性是他们选择工作地点的关键考虑因素。这表明，专注于长期、可持续的增长在吸引和保留员工方面具有明显的优势。
ESG作为员工体验（EX）的一个差异化因素
改善EX是雇主的首要任务。根据WTW 2021年员工体验调查，92%的企业预计在未来三年内将优先考虑提升EX。这个数字比大流行之前的52%要高。但是，当被问及时，很少有企业有一个综合的员工体验和业务战略或人才优先权来支持业务目标，以应对大流行病后工作方式的挑战。
把你的执行战略、业务战略和ESG倡议联系起来，以加强员工对组织贡献的重要性，这一点至关重要。
从根本上说，员工正在通过他们的工作寻求联系和意义。这种联系和意义是最终推动员工体验的因素。应用ESG视角，通过强烈的目的感和自豪感（即，员工为支持ESG优先事项所做的有意义的工作，他们为推进ESG目标而建立的联系，以及员工因此而看到的回报）来提升EX。如果公司能做到这一点，员工也会：
获得更多包容感的回报
感觉被授权分享他们的声音
在专注于他们的福利以及更多方面得到支持
将ESG嵌入你的员工体验（EX）中
ESG不仅仅是与企业业绩和投资有关的指标。它是关于：
推动一个有目的的员工体验
展示适当的领导行动
建立一个积极的公司形象
在EX中嵌入ESG的公司将看到投资的回报，因为员工愿意留下来并做他们最好的工作。他们也将能够吸引与组织价值观相同的新人才。
由于ESG原则是员工体验的关键，人力资源部门在为员工建立联系并使组织根据其优先事项采取行动方面发挥着重要作用。重要的是要认识到，员工是气候和复原力、福祉以及多样性、公平性和包容性（DEI）努力的真正核心，也是展示道德商业行为的人。人力资源部门不仅需要确保计划、方案和业务实践与环境、社会和治理的优先事项相一致，还需要让员工参与进来，帮助支持这些努力。
那么，你是如何让员工参与到这些优先事项中来的？以下是帮助您入门的五个提示：
1.制定一个令人信服的ESG叙述方式
大胆定义你的承诺，清楚地传达你是谁以及你在EX方面的立场。考虑你目前的ESG战略，收集员工的意见，制定真实的信息传递，以引起员工的共鸣，并与你的价值主张保持一致。
2.创造有意义的联系
围绕什么是ESG，为什么它很重要，以及它是如何影响在你的组织中成为一名员工的意义建立意识。在员工的职业生涯中，从招聘到退休的关键时刻，全年都要传递ESG的故事。
3.让它成为现实
你的每个员工每天都会受到ESG优先事项的影响--在工作中和在家里。但心理上的距离会阻碍ESG的沟通（即，这些概念感觉与我们今天的工作和问题过于遥远）。了解怎样才能使它足够真实，让你的员工关注并参与其中。
4.降低准入门槛
让员工容易参与。开始一些倡议，将小的行为改变植入他们的每一天，并可以随着时间的推移不断发展。这些活动可以包括：
在你的食堂里用竹制餐具代替塑料餐具
要求员工把自己的可重复使用的杯子带到咖啡站去
提供一个以可持续发展为重点的员工资源小组
签署气候承诺书
从每个办公桌上移走垃圾桶
激活你的DEI和福利战略
5.保持承诺
为员工和组织创造一个透明、诚实和 "真实 "的长期情感联系。制定计划以：
定期更新ESG目标/指标的进展情况，并说明其对员工的意义
通过持续的努力，将ESG有机地嵌入到企业文化中
在所有的员工交流材料中渗透ESG的信息
让员工参与并鼓励对话
激励行动并看到结果
最后的思考
在一个快速变化的世界里，公司可能很难了解新出现的趋势和风险，以便他们能够识别并优先考虑有助于他们保持长期竞争力的机会。
通过ESG的视角来看待商业战略，不仅可以帮助你管理近期的风险，而且还可以提供长期的竞争优势，发现那些原本可能被忽视的机会。通过将ESG嵌入你的EX，你可以在竞争新的人才时使你的组织与众不同，激励你的现有员工并保持他们的参与度，最终利用你的员工队伍的力量来帮助实现你的ESG目标。
文章来源：WTW
作者：Megan Leon, Sarah Scalici & Charles Huff
-
观点
【未来工作】ESG对人力资源和招聘意味着什么？
在我20年的职业生涯中，企业界的大多数重大转变都是由技术进步推动的。在过去的几年里，我们看到了前所未有的全球连通性，网上信息和情感的空前爆发。反过来，这也提高了人们对全球问题的认识。
随着COP25/26会议和净零排放承诺等全球事件的发生，从财务角度来看，社会投资正在迅速获得关注。那么，这将对人力资源和招聘产生什么影响？对可持续性的日益关注将如何改变组织的运作方式？
ESG包含了什么？
ESG是 "环境、社会和治理 "的缩写，是一个总括性的术语，用来涵盖三个广泛的利益领域，这三个领域的组合涵盖了企业的道德和可持续性影响。
环境 - 一个公司的活动对环境的影响
社会 - 对社会环境的影响；一个公司的员工以及更广泛的社区
治理 - 公司治理的质量，包括董事会的多样性，有关公共信息的透明度政策或行为准则
ESG：商业视角
高级领导人必须比以往更广泛地考虑其业务的环境和社会影响。现在，从私募股权公司到商业银行，ESG标准正被用作投资决策的主要衡量标准。在全球范围内，三分之一的专业管理资产，即大约30万亿美元，现在都要遵守ESG标准。
这不仅关系到你的企业做什么，也关系到它如何做。ESG标准现在对某些行业获得投资的能力有很大影响。在采矿业，根据安永公司最近的研究，ESG被认为是头号商业风险。不仅是最终产品受到审查，而且生产和分销过程的碳强度也受到审查。这种方法会渗透到所有行业吗？
ESG：人力资源视角
多年来，企业社会责任（CSR）一直是一种鼓励对组织运营的社区产生积极影响的方法。ESG标准将表盘从定性转为定量；投资者坚持要求用一种更普遍的方式来量化和衡量这些努力。一个强大的ESG战略正迅速从 "不错的东西 "转变为一个组织的基本运营组成部分。
"当我制定人员战略或计划时，我把ESG放在中心位置。没有这一点，就不可能推动业绩和价值。" - Anne Gnanapragasam，汇丰银行马来西亚GSC人力资源主管
在大流行期间，ESG的社会方面得到了重视；一个组织如何对待它的员工一直受到关注，他们对待裁员的方法是最明显的因素。2020年，公众对乔治-弗洛伊德（George Floyd）之死的反应，以及对大流行病所暴露的不平等现象的高度认识，使种族平等问题再次被提上日程。此外，福祉，特别是公司对其员工的心理健康所承担的责任，也获得了极大的关注。
ESG标准
目前在ESG框架下分析的人力资源领域：
奖励
平等、多样性和包容性
招聘和保留
当前的能力 - 劳动力技能
工作/生活平衡
学习与发展 - 未来技能
绩效管理
福利
雇佣合同，例如：临时工
也许最重要的变化是从ESG的角度来评估一个组织的整体文化。所有这些社会方面的考虑都能让投资者了解企业的可持续性。人的因素对企业持续发展的重要性已被清楚地表明。
ESG：招聘和保留人才视角
由于目前大多数雇主都在努力招聘和留住员工，一个组织的ESG战略（以及随后转化为行动）可以迅速成为吸引和留住人才的差异化因素。问题是，ESG是否被纳入了员工的价值主张。在专注于可持续发展的部门，ESG的对话已经很有意义了。
"在招聘人才时，他们首先想知道的是我的公司从可持续发展的角度在做什么。我必须概述我们的组织正在做什么，以促进净零的发展。" - 大型咨询公司的人才招聘总监
在美国，有数据表明，到2025年，"千禧一代 "将占到劳动力的75%；其中83%的人将更加忠诚于帮助他们为环境和社会问题做出贡献的组织。投资标准的变化、不断增加的法规以及更具环境和社会意识的劳动力的结合，使得转变不可避免--这不是一个是否，而是一个时间问题，组织将不得不适应。
你准备好迎接ESG革命了吗？对于那些认真寻求建立能力以改变你的工作方式的组织，我们可以提供洞察力，并帮助你找到人才，使你的ESG战略成为现实。
作者：Nina Johnson
-
观点
【未来工作】什么是ESG？为什么它对人力资源专业人士很重要？
ESG考虑因素正日益成为企业的首要任务，但什么是ESG？在这篇文章中，我们看看什么是ESG，为什么它对人力资源专业人士很重要，以及人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书。
什么是ESG？
ESG是 "环境、社会和治理 "的缩写，正是这些广泛的利益领域，许多投资者在决定是否投资于某一特定企业时认为是关键的优先事项，而不仅仅是考虑一项投资可能产生的盈利水平和/或风险。除了投资者，客户和未来的雇员也越来越多地关注一个企业的ESG证书，以使他们在未来的交易和工作申请中做出明智的决定。对ESG因素的关注是出于对企业及其投资更有社会责任感和可持续发展的渴望，近年来，由于全球对环境和可持续发展的关注度越来越高，ESG因素也得到了重视。
依次来看ESG的三个方面：
环境：环境重点是企业对自然界的影响，例如，企业的做法对气候变化、碳排放和污染水平的影响。它还关注企业为减少对环境的影响所做的工作，如利用可再生能源资源和回收。
社会：社会重点是企业对其员工、工人、承包商和更广泛的社区关系的影响，例如，企业对性别和多样性包容、现代奴隶制、心理健康、员工权利和企业社会责任计划（CSR）等问题的重视和关注。
治理：治理的重点是企业本身的运作，例如，确保董事会组成的多样性，以及负责任的高管薪酬和聘用做法。
总的来说，E、S和G是用来衡量企业的可持续性和道德影响的三个核心支柱。尽管这些因素大多是非财务性的，但投资者、客户和潜在的雇员利用ESG的表现来决定是否将他们的钱和/或他们的时间投资在一个特定的企业。因此，一个企业的ESG表现可以帮助吸引投资、客户和人才，最终影响公司的财务表现。那些ESG排名高的公司的股票价格被认为比ESG排名低的公司波动更小，而且数据也开始确定健全的ESG实践和财务业绩之间的正相关关系。因此，对ESG证书的关注很重要，不仅从环境和可持续发展的角度，而且从盈利的角度。
为什么ESG对人力资源专业人士很重要？
直到最近，ESG的重点一直是企业对其服务的社区的环境影响。然而，自从全球COVID-19大流行以来，已经发生了转变，现在更多的焦点放在了社会问题上。
如上所述，ESG中的 "S "侧重于企业的社会影响，特别是对其劳动力和更广泛的供应链的影响。虽然企业可能意识到需要把注意力转移到提高他们的ESG证书上，但目前还没有任何固定的指标来衡量企业在这三个领域的表现。另一个挑战是，与一个行业相关的指标类型可能与另一个行业不相关。然而，鉴于工作场所的许多社会问题与人力资源专业人员日常处理的问题有着内在的联系，人力资源专业人员必须了解ESG的关键重点领域，以协助他们的企业提高ESG的资质。我们在下文中探讨了不同行业的人力资源专业人士关注的一些关键领域：
多样性和包容性。确保工作场所促进多元化和包容性工作环境的重要性已得到广泛认可。一个多元化的工作场所使企业能够欣赏一系列的观点，并带来广泛的技能和体验组合，否则可能无法实现。此外，如果一个企业的员工队伍是社会的真实反映，那么企业就会对其客户有更多的了解。事实也表明，由于对多样性和包容性的关注，员工敬业度和员工保留率都得到了加强，这反过来又对企业的声誉、成功和盈利能力产生了积极的影响。
心理健康和福祉。也许比以往任何时候都更需要注意企业员工的心理健康和福祉，连续的封锁给许多人带来了压力、焦虑和孤独感，长时间的隔离使一些人以前可以控制的情况变得更糟。提高员工对心理健康和福祉的认识是培养一个包容性环境的一部分，在这个环境中，员工能够公开谈论他们可能遇到的任何心理健康和福祉问题。此外，据估计，每年有9100万个工作日因与心理健康有关的疾病而损失。因此，企业必须创造促进健康和福祉的工作环境，促进员工的敬业度和生产力，最终促进更好的业绩，减少营业额和增加利润。
薪酬。在审视ESG的社会方面时，薪酬是另一个关键因素。人们越来越关注的是，不仅要确保国家最低工资的支付，而且要确保企业承诺向其劳动力支付生活工资，以确保越来越多的劳动力能够满足每天的需要。要求某些企业报告其性别薪酬差距的规定，也将注意力集中在那些存在基于性别的薪酬不平等的雇主身上。对企业来说，报告基于种族和残疾的雇员之间的薪酬差距的压力也越来越大。投资者、申请者和客户都会考虑薪酬问题，以评估企业的做法是否符合道德规范以及对劳动力的重视程度。
高管薪酬。近年来，高管薪酬问题也被强调，它不仅是影响企业社会影响的一个因素，也反映了企业的管理实践。高管薪酬的社会因素在这次大流行中再次得到强调，人们对企业进行审查，以确保高管没有获得过多的奖金，特别是在企业利用休假计划或减少员工工资的情况下。我们看到，在大流行期间，那些不顾员工减薪而选择向高管支付奖金的企业受到了负面报道，导致声誉受损，难以恢复。
现代奴隶制。英国《2015年现代奴隶制法案》要求规模足够大的企业（全球营业额超过3600万英镑）公布现代奴隶制和人口贩运声明。该声明包括企业在上一年实施的步骤，以确保企业不参与相当于现代奴隶制或人口贩运的做法，无论是在他们自己的业务中还是在他们的供应链中。无论企业是否被要求发布声明，重要的是企业要证明他们有强有力的措施来预防、识别和快速补救任何可能出现的问题。投资者、客户和潜在的求职者希望确保企业有健全的做法，并表明他们不仅致力于保护参与自己业务的人，而且也致力于保护更广泛的供应链中的人。
人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书？
人力资源专业人员可以专注于一些领域，以协助他们的企业获得ESG证书：
政策。实施关键政策，如多样性和包容性政策、现代奴隶制政策和举报政策，以及有效的申诉和纪律政策，可以帮助企业有效解决歧视、骚扰、欺凌和剥削方面的问题。如果执行得当，政策可以有效地确保员工拥有工具，使他们能够在早期阶段提出他们在工作场所遇到的任何问题。
培训。重要的是，员工，特别是那些管理职位的员工，要接受培训，使他们能够发现诸如歧视、压力和焦虑等可能影响员工队伍的问题。有效的培训可以使管理人员具备在早期阶段识别和处理问题的工具，这将有助于避免问题升级到员工觉得无法继续工作的情况。企业也不妨考虑任命和培训指定的心理健康急救员，作为任何遭受心理健康问题困扰的员工的第一道防线。
性别薪酬和种族报告。虽然要求员工人数在250人以上的企业报告他们的性别薪酬差距统计数据，但在法律上不要求报告的企业可能希望考虑报告以提高透明度。虽然尚未成为法律要求，但我们已经看到越来越多的企业开始自愿报告其种族薪酬差距，预计在不久的将来，企业也将寻求报告那些残疾员工的薪酬差距。报告薪酬差距有助于企业确定他们需要解决的领域，也使潜在的投资者、客户和候选人能够获得关键信息，这将影响他们今后与企业打交道的决定。
收集多样性数据。收集多样性数据对于企业能够衡量他们的业绩是很重要的。虽然没有要求员工提供此类信息，但如果员工愿意披露他们的数据，这将有助于企业分析数据并反思企业在多样性和包容性做法方面的情况。数据的发现可以帮助识别任何潜在的多样性问题，也可以为企业的未来战略和目标提供参考。
企业社会责任。企业可能已经有了几年的企业社会责任项目，如与当地慈善机构的志愿服务、无偿服务倡议和为符合企业价值观的事业筹集资金。重要的是，企业要继续承诺支持他们的社区，并继续投资于不仅对社区有价值的项目，而且它已被证明对员工的敬业度和福祉以及企业的声誉有积极影响。
最后的思考
虽然ESG是一个相对较新的概念，但它正迅速成为企业考虑的一个关键话题。虽然没有明确的指标来衡量企业的ESG表现，但投资者、客户和求职者比以往任何时候都更关心企业对环境、员工以及以道德和可持续方式经营业务的承诺。
文章来源：Stevens & Bolton
作者：RACHEL COLLINS & LLOYD DAVEY
-
观点
【ESG】Robert Half发布2021年全球影响报告，强调环境、社会和治理（ESG）优先事项的进展
全球人才解决方案和商业咨询公司Robert Half（罗伯特·哈夫）（纽约证券交易所股票代码：RHI）发布了《以诚信为主导：2021年环境、社会和治理报告》，其中详细介绍了公司的全球环境、社会和治理目标、取得的进展以及未来的计划。报告还包括Robert Half首次正式的实质性评估结果，这为公司的环境、社会和治理之旅提供了进一步的透明度。
"我们的公司建立在道德和诚信的原则之上，这份报告展示了我们在实现环境、社会和治理（ESG）优先事项方面所取得的进展，"Robert Half总裁兼首席执行官M.Keith Waddell说，"我们将继续坚定不移地致力于将社会责任和可持续性融入我们的业务以及我们生活和工作的社区。
2021年的报告一目了然，包括以下信息：
治理 - Robert Half如何在其行为和运营中促进道德和诚信；构建其董事会；以及通过管理与维护数据安全、保密性和完整性相关的风险来与利益相关者建立信任
员工--整个企业正在进行的工作，以确保员工的意见被听取并感到被重视，这包括了解员工的优先事项并采取行动，建立一个多元化和包容性的员工队伍，让每个人都感到被重视和支持。
社区、客户和合作伙伴 - Robert Half努力通过技术和创新来塑造未来的工作，在其运营的社区进行投资，并与那些以符合公司价值观和ESG目标的方式开展业务的供应商建立伙伴关系。
环境--最近和正在进行的气候行动倡议，包括在组织的所有领域和其他领域努力减少碳排放和提高能源效率。
2021年影响亮点
2021年的结果强调了Robert Half对其员工和价值观的承诺：
85%的员工表示他们会推荐Robert Half和Protiviti作为工作的好地方。
公司的人工智能驱动技术每月为候选人提供超过1000万份工作推荐。
Robert Half在全球范围内的社区投资总额为600万美元，包括对非营利性合作伙伴的捐款、配套礼物和员工的志愿时间。
该组织的美国内部员工中有33%是来自历史上代表性不足的群体的个人。
在美国，42%的可解决的供应商支出是由小型和多元化企业提供的。
在roberthalf.com/esg-report下载该报告并了解更多关于Robert Half的环境、社会和治理（ESG）成就。
关于Robert Half
Robert Half（罗伯特·哈夫)是世界上第一家也是最大的专业人才解决方案和商业咨询公司，它将优秀企业的机会与高技能求职者联系在一起。Robert Half提供合同制和长期安置解决方案，是全球咨询公司Protiviti的母公司。
-
观点
【PA】利用人力资本分析技术节省时间，统一团队，消除孤岛现象
技术不应该是一种负担。它应该使工作更容易，这样人类就可以集中精力做最重要的事情。人力资本分析技术应该为人力资源团队节省时间，与其他数据源整合，并与关键业务成果相联系。
你的组织的领导团队需要人员数据来讲述一个故事。人们为什么离开或留下？哪些人员指标可以帮助解释为什么波士顿的同店销售比达拉斯的高？我们如何在数据的基础上做出与目标相联系的决定？人力资源部门可以推动这种对话，成为战略伙伴，以推动更好的决策的方式提供人员情报。
这很简单，但并不容易。人力资源部门的领导者已经不堪重负，他们身兼数职，而他们所使用的技术却无法应对挑战。
离职率很高。人力资源部门的任务很重。他们需要可靠的技术来帮助。
人员智能不应该是困难的，不应该需要一个庞大的数据团队，也不应该是孤立的。
以下是一个有效的人力资本分析平台可以帮助人力资源领导者的三种方式：
人力资本分析应该为人力资源领导者节省时间
当人力资源部门试图使用无效的工具将他们的人员数据与业务成果联系起来时，这可能是困难和耗时的。汇编数据通常需要花费数小时导出到Excel，然后将这些导出的数据拼接起来。听起来很乏味。当你的电子表格随着数据的刷新而中断时，这个过程就变得更加令人沮丧。
综合人员智能技术解决了这个问题。有了一个有效的人力资本分析平台，就不需要导出数据了。它是自动化和一致的，它也不会中断。 领导者可以实时了解他们关键人员数据，并采取行动。
与其花时间计算信息，人力资源部门的领导可以优先考虑吸收、分析并对通过仪表盘传达的所有指标采取行动的时间。
人力资本分析应该统一人力资源和商业智能团队
商业智能团队通常是由各部门共享的。由于其数据的范围，人力资源部门的要求通常会落在后面。员工数据往往需要大量的时间来清理。更多的时间用于清理意味着更少的时间用于创建有洞察力的报告。
人力资本分析技术应该将人力资源和商业情报团队统一起来。这一点很重要，因为人力资源部门通常没有专门的商业智能或分析员。有了一个强大的、集成的智能平台，人员数据是干净的，容易操作的，数据反馈可以使人力资源和商业智能团队同步。干净的数据对分析来说是很有趣的。然后，人力资源部门可以解决他们的人的问题，组织可以将这些数据与业务目标联系起来。
人力资本分析应该消除 HR 数据的孤岛现象
许多智能工具在建立时没有考虑到整合问题，人们的数据仍然是孤立的。这使得员工数据难以汇编并与业务成果相联系。整合分析平台与节省时间方面同样重要。
智能平台应该将员工倾听和绩效工具--如调查、反馈、人才审查、表彰和目标--的数据连接起来，这样领导就能快速了解信息并采取行动。
人力资源专家并不都是数据专家。这是很自然的。技术应该成为他们解决问题的伙伴。
人力资本分析技术不应该需要大量的时间或资源来连接业务成果或阻碍人类决策。智能工具应该帮助人力资源部门，实时提供他们所需的指标，为人员和业务的成功做出战略决策。
作者：Phil Haussler
-
观点
【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
-
观点
为什么组织必须解决员工的职业倦怠问题才能在后大流行的环境中茁壮成长？
评估职业倦怠不是一次性的工作，而是一个持续的过程。人力资源研究公司McLean & Company的一项新研究强调，职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，从而需要不断重新评估和迭代解决方案。
工作场所的职业倦怠似乎在一个 "后贪婪"的世界中达到了大流行的程度，原因有很多。但是，除非企业下定决心采取解决方案，扑灭这种职业倦怠的火焰，否则我们将面临员工敬业度和产出的巨大损失。
评估职业倦怠不是一个一次性的努力，而是一个持续的过程。职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现，这就需要不断重新评估和迭代解决方案。
为了帮助企业和人力资源部门的领导者实施多层次的方法来解决和最大限度地减少整个组织的职业倦怠，以创造一个没有职业倦怠的后大流行的未来，人力资源研究公司McLean & Company发布了其最新的蓝图，即《消除组织职业倦怠计划》。
"补救职业倦怠的常见方法主要集中在个人解决感觉倦怠问题的责任上，比如练习瑜伽或额外休假。虽然这些方法有价值，但它们只是一种暂时的应对方法。今天，60%的人力资源专业人士表示，与三年前相比，他们正经历着更高的工作压力，正如McLean & Company 2022年人力资源趋势报告所强调的那样，"McLean & Company人力资源研究与咨询部主任凯利 贝尔特（Kelly Berte）说。
考虑到认为其工作压力水平可控的员工在工作中的敬业度是其他员工的3.7倍，这些发现尤其令人担忧（McLean & Company敬业度调查数据库，2022）。
根据研究，倦怠的常见原因，改编自Maslach & Leiter，分为六个核心领域：
工作量--与工作有关的任务或过程的数量和复杂性，这些任务或过程需要身体、精神或情感的努力，并受到时间压力的影响。
角色的明确性和自主性--员工了解其工作职责的程度，对其工作的完成方式有控制权，并认为他们有足够的资源或培训来取得成功。
主管和同事关系 - 内部关系和促进相互支持、双向沟通和合作的程度。
奖励和认可 - 货币和非货币奖励，使员工感到他们对组织的个人贡献受到重视和认可。
公平与公正 - 组织程序和政策的公平性，如工作分配、晋升和加薪。
员工和组织的价值观 - 员工的工作责任和目标与组织的使命/愿景/价值观之间的感知联系。
"为了摆脱员工重新体验职业倦怠的无限循环，组织需要将解决职业倦怠的重点从个人责任转移到组织层面。正是在这里，根本原因得到了解决，促进员工健康和福祉的规范得到了培育，"Berte解释说。
为了解决这些倦怠的领域，McLean & Company建议遵循其三步计划：
识别职业倦怠的根本原因。确定在评估和解决职业倦怠方面的关键角色和责任。这包括收集现有的内部数据来评估倦怠的现状，并使用McLean & Company的倦怠调查问卷，然后按员工群体考虑数据，以确定高度优先的群体。开展焦点小组来捕捉员工的心声，并确定倦怠的优先根源及其相关的目标和指标也是至关重要的。
定制解决方案以解决倦怠的根本原因。探讨六个倦怠领域的解决方案，并根据员工的需求和组织的资源限制创建一个短名单。与利益相关者协商，最终确定解决方案的清单，最后，创建一个路线图，概述解决方案的实施，并计划变革管理过程。
创造一个倦怠感最小的未来。修改组织的政策和方案，以确定差距和机会，以尽量减少职业倦怠。为管理人员提供他们所需的工具和培训，以识别和减少他们团队中的职业倦怠，并制定一个沟通计划以促进解决方案的采纳。然后创建一个计划，重新评估和监测组织的职业倦怠。
-
观点
在入职期间，你可以教给新员工10件事
新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。
为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。
你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。
你如何有效地培训新员工？
本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率
1. 将他们介绍给你的团队
在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。
2. 解释公司规则
当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。
在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。
3. 让他们的第一天令人难忘。
在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示：
4. 让他们参观一下你的办公室。
把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。
一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。
甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。
5. 解释他们需要先做什么
除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。
每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。
6. 给他们分配一项重要的任务
教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。
7. 分散文书工作
养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。
8. 开始建立他们与你的关系。
尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。
9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。
新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。
10.讨论更多个人细节，如他们的背景
在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。
结论
无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。
你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。
一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。
文章来源：HR Cloud
作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。
HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!
扫一扫 加微信
hrtechchina
