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观点
【观点】如何建立成功的员工倾听策略
倾员工倾听的重要性
员工倾听是员工体验和人才管理中的一个领域，它为公司提供了增加业务价值的重要机会。在当今复杂的劳动力市场中，员工要求更多，公司需要开始采取倾听策略，从员工反馈中采取行动可以产生非常积极和有影响力的结果。这就是为什么越来越多的领先公司正在投资于人员分析和员工倾听策略的原因。
公司受益于有效的员工倾听策略
成功的员工倾听可以培养一支更敬业、更高效的员工队伍。据《福布斯》报道，认为自己的声音被听到的员工感到自己被赋予权力并发挥最佳表现的可能性要高出4.6倍。这样做是因为员工在被倾听的过程中达到了以下两种效果;
1,通过重视员工的意见和关注，表明公司对员工的关心
2.提供实时信息 ，为可操作的更改提供方法
但许多员工认为，在任职的不同阶段，组织内部并没有听取他们的意见。令人惊讶的是，只有三分之一的员工表示，他们愿意向经理表达自己的观点。
员工倾听渠道的四大类型
可以使用多个渠道来收集有关员工的想法，感受和希望看到组织变化的信息。有些渠道可以一起使用。但是，确定寻求的特定信息将决定采用哪种渠道最佳。
员工调查
员工调查或敬业度调查可用于通过向员工询问有关他们面临的挑战、妨碍效率的障碍或导致脱离接触的问题来收集数据。敬业度调查可以每季度、每年或作为脉搏调查来进行，让每个员工都有一个反馈渠道。在采取调查时，同样重要的是知道如何分析收集到的数据。
绩效审查
绩效审查是在一对一的过程中收集信息的理想机会。在评估过程中可以问一些战略性的问题，例如，员工需要在他们的职业生涯中改进或提高什么。员工体验和绩效是相辅相成的。
内部社交渠道
内部社交渠道涉及日常工作平台或资源，雇主可以在其中了解员工的社交网络并实时了解公司运作情况。这样可以在工作场所内实现更好的沟通，并促进和简化的工作流程。
焦点小组
焦点小组提供了一种在公司文化中提高包容性的方法。焦点小组还能从更广泛的员工聚会中提高他们对公司业务的见解，以推动更高的业务成果。
制定员工倾听策略的六个步骤
建立有效的员工倾听策略的最佳方法是像看待客户一样看待您的员工。当你采取这种方法时，你会努力让你的员工更快乐，员工才更有可能和你在一起。员工体验与客户体验相似，因为他们需要流程简单。因此，要建立一个面向未来的员工体验策略，专注于对员工来说重要的事情，通过员工倾听将取得最大的成功。
步骤 1.确定问题
雄心勃勃并希望更大规模地处理问题很容易。可能是研究新技术以提高绩效或学习应对发展的挑战。但是，如果公司无法根据员工提供的输入进行调整，则最好先承担实际需要解决的问题。
步骤2.保持透明和沟通
让员工知道发布员工调查或焦点小组的原因。解释你正在努力改进的问题，并清楚地解释这个过程以及你想从中得到什么。这会鼓励更多的员工参与，促进更多有用的信息共享。
为确保所收集信息的隐私和安全，需要对信息进行治理。公司可以增加一个委员会来监督员工倾听项目并取得所有权，同时监控和保护数据。公司在治理过程中需要提供要遵守的规则，保护收集的信息，并制定如何推出该计划的流程。
步骤 3.发布调查或举行焦点小组讨论
考虑一下公司将用于收集信息的技术。它是用户友好的吗？员工会发现它易于使用和方便吗？在日常使用中实施该技术将鼓励更多人参与发布调查。但是，也可以同时保持这几种策略，为员工提供一种随时分享的开放式调查方法。
根据你希望在焦点小组中得到回答的问题，要有一个多样化的参与者，他们可以对你希望改善的地方提供多种见解。另外，考虑如何处理员工倾听会议。如果是通过经理与员工一对一的接触，或通过年度绩效来评估，经理应该接受培训，确保提出正确的问题，如果员工有建设性的意见，尽量不要去辩解
步骤 4.收集和分析数据
避免对你面前的信息做出第一手的假设。一旦数据进入，如何查看数据结果可能会让人不知所措，基于数据的发现方法将帮助您制定可操作的假设和结论。
反过来，这并不总是意味着数据越多越好。员工倦怠是收集数据时要始终考虑的因素。员工可能会对信息请求感到精疲力竭或对流程麻木，从而导致响应率降低和信息质量下降。
步骤5.根据结果采取行动
员工有时会犹豫是否要提供信息。员工经常觉得他们的雇主没有按照要求行事，并询问他们为什么要打扰自己的工作。这可能会对您的努力产生反作用。
改变员工指出的改进政策或程序表明他们的关注和投入是有价值的。这也意味着要及时了解这些变化。如果在问题提出后没有给出应对方法，这也可能导致对员工倾听计划的完全不信任。
步骤6.继续衡量结果
一旦流程到位，请继续监视结果。如果员工敬业度和生产力仍然没有改善，这可能表明事情仍然没有达到你想要的程度。
通过员工倾听实现成功
让员工正确倾听需要时间。确保您和您的员工具备所需的技能，不仅要有效地制定和实施战略，而且要能够准确地解释和积极采取行动。
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【观点】2023年的11个人力资源趋势：抓住机遇之窗
2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机，但是，它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。
2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用人力资源，可以对组织产生巨大影响。
目前，已经确定了11个人力资源趋势，预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然需要面对。
具体的11个趋势内容如下：
1.关注整体健康
2.管理劳动力生态系统
3.重新定义远程和混合工作战略
4.首席人力资源官不断变化的角色
5.人力资源部门进入 "元宇宙 "时代
6.创建目的驱动的组织
7.贯穿员工生命周期的包容性
8.提高领导者和管理者的技能
9.增加对一线员工的投资
10.算法型人力资源的崛起
11.重塑职场学习
1. 关注整体健康
组织中正在发生一场无声的危机。根据美国心理学会（APA）的数据，在大流行之后，近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。
人力资源部门也可以说受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用，大流行已经造成了员工流失。Workvivo的研究表明，令人震惊的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。
2023年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的做法，其次，因为它对组织的连续性构成威胁。为了缓解这种状况，首先，人力资源部门要克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人员应该首先为自己的工作鼓足动力。否则，该部门将无法帮助组织展开其他工作。其次，人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进，开发一种更全面的员工福利方法，专注于员工的精神，身体和财务健康。
总而言之，到2023年，人力资源部门将专注于员工幸福的不同方面，首先从提高自身的工作幸福感开始。
2. 管理劳动力生态系统
虽然人力资源部门传统上专注于长期员工，但其他类型的员工，如承包商，零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。
仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据显示，在大约40%的公司中，四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理，人力资源部门错失了对这些人员进行管理的义务。
2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义。
首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的，而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是不干涉，这出现了一个两级的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。
其次，在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。
Uber是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb是最大的没有物业的连锁酒店，而YouTube，Netflix和TikTok等平台则外包了他们的大部分的工作岗位。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门可以发挥作用，使这些贡献者成为其人员实践的一部分。
最后，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。
（后）大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控在其供应链中使用童工。人力资源部门可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。
预计到2023年将看到更多的举措,包括创建专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大的价值领域。
3. 重新定义远程和混合工作策略
在大流行期间，工作发生了变化。根据麦肯锡的调查，大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了这种趋势。例如，LinkedIn数据显示，远程工作占LinkedIn所有工作的20%左右，远程工作申请占比所有工作申请的50%以上！
这表明，对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持过时的策略。例如，95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作率下降了25%，员工会在远程环境中变得更加孤立。
尽管如此，如果员工全职返回办公室，64%的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克（Elon Musk）这样的领导者也正在面临这样的挑战。
员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年，人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作等方面制定明确的原则。员工将促进关于这个主题的内部对话，并推动他们的组织做出决策，即使它们是临时的，因为组织正在探索不同的工作场所策略。
首先，人力资源专业人员将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标，晋升和加薪标准。
接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将引导企业设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，为员工升级家庭设施提供津贴。
最后，同样重要的是，人力资源部门本身将变得更加混合，并探索远程工作。当涉及到使远程工作取得更好的结果时，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计在2023年将会看到更多这样的情况发生。
4. 首席人力资源官不断变化的角色
今天的CHRO具有不同的职能。面对不同的挑战，董事会希望CHRO发挥领导作用并做出回应。因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，CHRO在董事会会议上就政策，业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。
此外，CHRO还负责引领环境、社会和公司治理（ESG）目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。
首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022年爱德曼信任晴雨表统计，员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外，60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间，让他们了解员工的情绪，并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。
综合这些因素，预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。
5. 人力资源部门进入“元宇宙”时代
Gartner预测，到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，员工入职，招聘会和会议。还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，这通过元宇宙更加高效进行学习。少数几个已经开始利用Metaverse潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。
到2023年，一组选定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些组织不仅包括具有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还有病利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。
人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是：不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。它还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以重新设计（虚拟）工作空间，使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响员工的使用方式。比如，圆桌更适合讨论，而长方形的桌子往往更有层次感。
元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产，协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残疾人士创造了更多的工作机会。尽管有炒作，但我们想强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。
6. 创建目标驱动的组织
2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。在过去几年中，我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果：
新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认，大流行极大地改变了他们的优先事项。82%的受访者表示，公司有目标很重要。
自动化。平凡和重复性的任务是第一个被自动化的，考虑到这一点，81%的工人认为自动化将增加工作的意义。
人口变化。千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更重视价值观和目标，而退休人口可能会决定工作更长时间，如果工作对他们很重要。
改变心理契约。美国的反工运动、悄无声息的辞职、中国的平淡无奇的运动，都改变了人们对工作的期望。
这些驱动力表明，意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。根据光辉国际（Korn Ferry）的说法，一个明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补预计2030年人才短缺造成的8.5万亿美元缺口。
到2023年，预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为（雇主）品牌的明确组成部分，是人力资源部门对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。
如果做得好，人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，使其成为2023年的关键人力资源趋势之一。
7. 贯穿员工生命周期的包容
多样性，公平性，包容性和归属感（DEIB）已经获得了更多的知名度。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 的公司都有专门的DEI 计划领导者。尽管对DEIB的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加紧努力，建立更具包容性的人力资源实践。
目前，多元化计划主要集中在招聘上。然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB镜头分析其整个员工生命周期。可以实施哪些举措来促进DEIB在员工生命周期的所有阶段？在入职、发展、晋升和其他人实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们感到自己属于这里。
DEIB还提供了将组织的目的与多元化举措联系起来的机会。这在商业上是有道理的，但也是正确的做法。我们也看到越来越多对培训人力资源人员的关注，以便从多元化的角度创建人力资源实践。尽管对多元化的兴趣日益浓厚，但研究表明，与人力资源部门相比，员工向直接主管披露残疾的可能性至少高出60%。一名残疾的白人男性每赚1美元，身体健全的白人男性，就能赚到90.7美分。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾情况，是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好的第一步。
我们预计在2023年将看到更多举措的其他例子包括：
解决医疗保健中的种族差异和雇主的角色。
实施相关的长期多元化计划，以增加管理人员的代表性。
将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。
咨询公司美世（Mercer）估计，标准普尔500指数公司中约有15-20%将DEI指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约5-10%设定了客观、定量的DEI指标。预计人力资源部门将在识别和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。
8. 提高领导者和管理者的技能
在大辞职期间，许多高绩效者被提升到管理职位，公司试图留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试雇用经验不足的候选人担任管理职位。这意味着今天的领导力管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的最大挑战。这是有充分理由的。提供高质量发展体验的组织拥有高领导者参与度和保留率的可能性要高出 1.5 倍。此外，他们被投票的可能性是最佳工作场所的两倍。然而，只有11%的公司拥有强大的领导团队。
还有其他挑战需要应对，例如领导远程团队，管理混合工作，以及领导者不断变化的期望，他们现在必须将公司目标人格化，用以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者一起工作。
这就是人力资源部门发挥关键作用的地方。2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地确定并传达领导层的期望。组织对领导者的期望是什么？这如何转化为实际行为？我们如何帮助领导者自我意识到他们的行为对周围人的影响？
除了关于期望的明确沟通外，人力资源部门还将在倾听员工的声音方面发挥作用，这对于具有混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源部门还将帮助建立软技能，包括同理心和领导层的积极倾听，因为员工将领导者视为值得信赖的信息来源。为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换策略，以快速跟踪曝光、经验和技能发展。
提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。
9. 增加对一线员工的投资
大流行凸显了在抗击大流行的一线员工的重要性，他们作为护士，在超市或在装配线上加工食品。与此同时，大流行强调了传统的办公室工作（在家工作舒适地工作）和无办公桌工作（每天出现）之间的差异。 Oliver Wyman论坛表示，大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。根据BCG的数据，另有37%的人可能会在未来六个月内离开。对于那些留下来的人来说，这并不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而，它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。
也有好消息。绝大多数一线员工（97%）报告说，如果他们的条件有所改善，他们将继续担任目前的职位。这些条件超越了加薪，这意味着人力资源部门需要为没有办公桌的员工提供与办公桌工人相同的机会。因此，2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括：
实施移动优先的自助服务企业软件，
职业机会和晋升，
更好的补偿，
改善工作条件，增加灵活性和工作与生活的平衡。
最后，无论您是没有办公桌的工作人员还是有办公桌的员工，您都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易 。但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为一线员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。
10. 算法型人力资源的兴起
下一个人力资源趋势就在我们眼前发生，但只有少数人注意到了这一点。到2023年，大多数组织将开始管理员工，比如使用机器人。
根据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘，解雇和培训工人。这在零工经济中已经实施。此外，国际公司中40%的人力资源职能部门已经采用了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库，加快招聘速度，并提高敬业度和保留率。这带来了与公平、沟通和包容有关的额外挑战。例如，已经出现了算法经理随机选择哪些承包商会失去工作的案例，以及由于他们无法控制的原因而终止了人们的工作。
人力资源部门需要掌握算法管理的所有权，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会： 在字面和形象的意义上创造系统性的公平。这意味着要防止嵌入历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。
算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们可以增加一定程度的透明度和程序正义，这是人类更难提供的。这些算法将能够补充管理器并充当发声板。与目前的管理人员相比，他们将能够获得更多的信息，为复杂的决策提供投入。
人力资源从业人员将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。
11. 重塑职场学习
2023年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习带入日常工作的一年。
根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们目前或者在未来几年内有技能差距，但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。
缩小技能差距是人力资源部门在组织中发挥作用的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动性和对旧的学习方法的重塑。到2023年，我们将看到对更具战略性的学习的关注 ，与组织保持竞争力所需的能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能，这是偏向技术的工作，和软技能，如沟通，时间管理，分析和批判性思维技能。
在工作流程中实施学习这些需要重塑传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习，微指导，绩效辅导和学习。作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣以及他们喜欢学习的方式有关。通过这种方式，人力资源部门可以确保员工以引人入胜的方式学习与他们相关的内容。要做到这一点，人力资源部门将不得不更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。
结语
我们将2023年视为人力资源面临巨大机遇的一年。然而，仍有许多挑战需要克服。
首先，人力资源部门需要优先考虑自己的福祉，并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。
其次，组织需要采取更广阔的视角，并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门，还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，以成功应对工作世界的变化。
最后，企业必须接受我们正处在进入一个新时代的风口浪尖：一个以人为本的时代，它不仅将组织视为最大化利润和有效性的结构，而且还将其视为赋权、敬业和多样化劳动力的意义驱动力。
现在是时候让人力资源部门站出来，抓住2023年带来的机遇，并重新定位该职能的价值主张，成为业务领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量：通过人来推动战略影响。
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调查显示：美国公司对人力资源技术供应商的不满日益增加，是机会也是挑战
调查显示美国公司对人力资源技术供应商的不满日益增加，是机会也是挑战
疫情的蔓延进一步暴露了一些人力资源平台和应用程序的缺陷
根据SIG最近发布的美国2022-2023年人力资源系统调查报告，尽管去年对人力资源技术的投资仍然强劲，但买家对美国技术供应商的解决方案表示更加不满。
不过调查还发现，使用技术来帮助推动战略而不仅仅是合规性的组织，在业务、人力资源和人才方面的成果明显提高。
Sapient调查的受访者称，由于COVID-19大流行病的要求，一些供应商平台的弱点暴露无遗，导致更多的企业考虑更换工资单或考勤等领域的系统。许多受访者还说，他们在大流行中给予供应商的 "宽限年 "已经结束了。
超过一半（54%）拥有500名员工的公司计划将人力资源技术支出平均增加21%。这延续了五年来对人力资源平台和应用的投资逐步增长的趋势，唯一的下降发生在2020年，即大流行的第一年。
以下是这项全面的年度调查的其他主要发现，其中包括来自65个国家的2500多个小型、中型和大型组织的答复。
供应商满意度受到打击
调查发现，供应商的总体满意度下降了7%，用户体验的总体评分下降了6%。受访者对供应商的满意度在学习、人力资源分析和薪酬系统方面下降最为明显。
总的来说，人力资源用户说他们希望供应商提供更好的支持，继续增强用户体验，在平台上添加新模块等方面有更合理的成本，以及改善报告能力。
调查发现，有高达40%的买家希望在他们的人力资源技术中获得更好的报告功能，比前一年的研究增加了30个百分点。
在接受采访时，负责年度调查的SIG首席研究官Stacey Harris表示，许多企业在大流行期间被要求汇集大量的人力资源数据，这一过程突出了他们人力资源平台中的报告功能问题--这些问题在提出要求之前往往被忽视了。
Harris 说："研究中的受访者特别评论说，他们的报告功能不够灵活，不容易以安全的方式在整个组织内分享数据，而且需要更多的专业知识才能有效使用。
该研究还表明，受访者需要更容易地将人力资源数据整合到其他应用程序中。"许多人力资源部门仍然通过报告手动传递这些数据，而不是通过应用编程接口直接连接他们的系统，"Harris说。
注重结果的功能改变了人们对人力资源的看法
认为人力资源部门为其组织贡献战略价值的受访者比例已从2014年调查的38%增长到2022年的46%。尽管取得了这一进展，许多人力资源职能部门仍然主要为合规目的使用技术，而不是帮助推动业务战略。
SIG首席执行官兼管理合伙人Teri Zipper表示："在超过50%的受访企业中，人力资源部门仍未被视为贡献战略价值。"那些被视为具有战略意义的组织注重结果，在业务、人力资源和人才方面的成果明显较高，在客户满意度和创新等方面的成果关联度最高。"
研究发现，与那些主要关注合规问题的职能部门相比，战略性人力资源职能部门在业务、人才和人力资源方面的成果增加了11%。与战略性相关的前四个积极因素是：可适应的变革管理流程；包括业务数据和职位管理的劳动力规划；始终满足业务需求的时间管理系统；以及缺勤管理、休假管理和技能管理领域的转型流程。
更多人力资源领导考虑更换HR技术产品
Sapient调查发现，超过50%的受访者表示，他们将在未来12至24个月内考虑更换他们的工资单、考勤和分析应用程序，其中一些受访者仍在评估他们的选择。研究发现，有36%的受访者已经决定在未来两年内更换他们的薪资系统。
Harris 说，导致企业重新考虑其当前薪资系统的两个主要因素是大流行病的影响和由于更多的混合工作环境而导致的全球劳动力扩张。
Harris 说："大流行病促使人们认识到，由于未来锁定的可能性，只限于在办公室或内部访问的工资单是不可行的。
调查对象说，他们认为薪资管理平台的两个最大差距是整体功能（42%的人认为是这个差距）和定制/配置选项（41%）。"Harris 说："这又回到了当前系统的灵活性不够的问题上。
关于考勤系统，45%的受访者说他们计划在未来12至24个月内更换他们目前的系统，另有14%的人正在评估他们的选择。Harris 说，造成这种不满意的一个因素是休假和缺勤工具的局限性，这些工具通常是这些系统的一部分。
"许多人发现他们目前的工具在提供灵活的休假和缺勤管理方面不灵活，在大流行病和转向混合工作期间，"但她说，在短期内翻转这些系统的愿望可能并不现实。"我们的经验说，替换像时间管理这样的应用程序是非常困难的，因为它们与时间输入系统有联系，所以这个[替换]的时间框架可能比受访者预期的要长，"
受访者更换或升级人力资源分析工具的愿望越来越强烈，部分原因是技术的发展，部分原因是对人力资源部门采用具有更广泛业务重点的分析应用程序的期望越来越高。
Harris 说："我们开始进入这个类别的第二代系统，因为买家开始将通用工具换成嵌入系统的工具或人力资源专用工具。
来自人力资源部门以外的领导的期望也在推动对企业商业智能应用的需求不断增长。这要求人力资源部门更多地关注这些工具，而不是针对人力资源部门的解决方案或嵌入人力资源信息系统环境中的工具。
人力资源分析和规划应用程序最常被用于什么目的？根据这项研究，52%的受访者说他们使用这些工具来衡量人力资源指标，38%的受访者说他们用来管理员工的保留风险，另外38%的受访者说他们用来提高员工的参与度，37%的受访者说他们使用分析来管理人力资源成本。
招聘工具引领潮流
反映了从有限的人才库中填补职位空缺的持续挑战，企业继续将大部分人力资源技术资金用于招聘平台和工具，其次是对学习/培训和人力资源分析的投资。
专家们说，对学习平台的持续大力投资是由于公司利用培训来留住员工；鉴于外部求职者的短缺，公司更加注重 "建设 "而不是 "购买 "人才；以及为员工培训新的或扩大的组织角色。
作者：戴夫-泽林斯基 来自SHRM
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Ask Me Anything (AMA) 应成为员工体验战略核心的六个原因
随着我们都经历了向远程工作的巨大转变，世界各地的组织都在努力提高员工敬业度。在这段时间里，感觉就像公司一直在向墙上抛出各种策略，看看有什么能坚持下去。尽管尽了最大的努力，但像大辞职和悄悄辞职这样的趋势实际上正在发生，并对工人和组织都造成了影响。
根据盖洛普的说法，员工敬业度虽然略高于 2020 年的低谷，但仍低于 2019 年大流行前的水平，全球员工敬业度仅为 21%。
让我们从这个问题开始。如果您可以使用可以提供帮助的工具：
在领导层和员工之间建立信任
增加员工的社区感和归属感
让员工成为参与的主导者
实时发现变革机会
提高组织内的透明度
促进与员工的真实沟通
Ask Me AnythingAMA，推动参与的独特机会
是的，有什么都问我！我们认为，这是一种在组织参与策略中未被充分利用的策略，它有可能极大地改变员工对您的组织的看法以及他们为您的组织工作的感觉。
抛开 AMA 的交付不谈，AMA 背后的重要理念是：
组织领导者通过给员工一个安全的空间来询问他们的想法，从而将自己置于脆弱的境地。
以下是我们认为 AMA 应该成为您的核心员工敬业度战略一部分的六个原因。
在领导层和员工之间建立信任
信任和脆弱性交织在一起。当领导层通过有效地说“继续，我们是一本开放的书，问我们任何事情”来敞开心扉时，这至少在某种程度上是一种脆弱性的表现。领导者经常花费太多的时间和精力来试图显得无懈可击，偶尔也会出现一些过失，以显得谦虚。在一个他们不直接控制的开放论坛中暴露自己是一种脆弱性的练习，员工在更深层次上认识到这一点。这本质上是建立信任。
增加员工的社区感和归属感
Slack 和 Teams 承诺将我们更多地与我们的同事和领导层联系起来；然而，这在很大程度上没有实现。对于许多人来说，Slack 已成为新的电子邮件，而再熟悉不过的 Slack 通知声音就是即时焦虑。这些工具令人惊叹，但对话的短暂性和这些工具中事物移动的速度不利于社区建设和归属感。
当员工有空间展示和讨论对他们来说很重要的话题并且他们知道领导者正在倾听时，这就建立了社区。了解对您的同事来说重要的事情并支持他们的能力是您建立联系和归属感的方式。正确完成后，AMA 拥有所有这些功能以及更多功能。
让员工成为参与的主导者
调查，调查，调查。我们对调查非常认真。如果不深入探讨调查的所有问题，主要的问题就是这个。调查由创建它们的领导者控制。调查中的内容和问题是由组织想要知道的，而不是员工想要讨论的。当然调查有助于揭示重要趋势（通常很晚），但想想你上次填写任何调查的时间。它是否让你感到被重视和/或重要？您是否觉得错过了一些重要的问题？
AMA 不同，因为它让员工根据员工的声音坐在驾驶座上，并允许他们决定、讨论和展示重要的事情。
实时发现变革机会
调查对于组织内部发生的事情及其文化来说是一个有点滞后的指标。以持续和专注的方式提供 AMA 可以进行实时对话，并在重要的想法而不是几个月后帮助重要的想法上升到顶端。AMA 让您在成为需要解决的问题之前就识别出改变机会的趋势。
提高组织内的透明度
就像信任一样，当领导层说“继续，问我们任何事情”时，这就是企业正在努力变得更加透明的内在证明。员工信任透明，不信任保密。诚然，如果您升级 AMA 游戏只是为了提供缺乏真实性或承诺的预设回复，您将自取其辱。AMA 让您有机会展示透明度，但他们不会为您这样做。
促进与员工的真实沟通
与透明度非常相似，AMA 本身并不是真实的，但它们确实为真实的交流提供了完美的渠道。当员工可以提出任何问题并且领导者真实地回应时，结果就是更多的信任。即使 AMA 问题的“答案”不是员工想要听到的，他们也会欣赏真实的沟通。持久的 AMA 游戏将为领导层提供充分的机会以真实的方式吸引员工，并且肯定会对整体员工敬业度产生积极的影响。
交付
员工 AMA 最近越来越受欢迎；然而，据我们观察，这是出于错误的原因（在许多情况下），而且往往是短视的目标。在大流行期间，当我们中的许多人转向远程工作时，领导者开始发送越来越多的调查，因为他们觉得与组织文化内部正在发生的事情越来越脱节。AMA 是作为一个冰雹玛丽而不是作为计划的策略而投入的。他们开始出现在每季度一次的 Zoom 全体会议上。员工爱他们，领导者容忍他们。他们经常导致很少的跟进或行动。
永远在线！
我们看到的机会是 AMA 成为核心参与战略的一部分。员工 AMA 需要成为一种持久且持续的策略，可以在某个地方使用。领导者需要确定他们想要真诚地参与，建立信任、提高透明度和倾听员工的意见真的很重要。
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观点
【71.6】2022中国员工体验指数揭晓：71.6
9月23日周五上海外滩W酒店，400多位企业优秀HR和EX管理者共聚一堂，员工体验研究院正式揭晓了2022员工体验中国指数：71.6。员工体验指数可以直观呈现员工体验在企业中的现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效。
2022员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等等，2022年新增加远程与混合工作相关的体验，通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过综合的算法得出2022年员工体验指数，从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态，相信这个是短暂的。
员工体验指数是有员工体验研究院历经半年，从前期论证设计指数测试的内容，到员工体验指数测试发布收集2600多位企业HR管理者参与，涉及1400余家企业,28个城市，18个行业;（截止2022年9月1日数据）
2022员工体验指数的关键价值在于为中国企业建立初步简单的参考坐标，同时可以为不同城市和行业提供更细致的对比参考，从而帮助企业发现员工体验旅程和其他维度中的问题，更加有的放矢的提供解决方案，改善和提高组织的员工体验，增强组织绩效，这个过程和感受是随时动态变化的，不同行业不同地区不同时期的感受都会有不同，对于员工体验指数的测试我们建议每隔半年均可邀请管理者参与一次，题目和内容，员工体验研究院专家顾问也会及时更新改变以适应最新的市场变化。
什么是员工体验指数？
员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；
简单来讲就是有一个基准，帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。
参与测试是免费的，测试地址：http://in.exinstitute.cn/
*如果贵司所在内部需要单独进行员工体验指数测试与对比，可以联系我们。
关于员工体验研究院：
员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。
员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
欢迎优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。
网站：www.exinstitute.cn
联系我们：ex@hrtechchina.com
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观点
【员工体验平台】微软宣布Microsoft Viva重大升级，CEO们需要轻装上阵。
如果让你评价微软，你估计会说这一家执行力很强的公司。自2021年初推出Microsoft Viva以来，该公司在员工体验平台战略上已经加倍努力，本周又发布了大量新消息。
让我先说一下，微软，在其核心，一直是一个以用户为中心的软件公司。微软的第一个成功产品是Windows，它的成功是因为员工非常喜欢它。从那时起，该公司建立了Office、Teams和许多世界上最重要的后台应用程序（Azure、SQL Server、SharePoint），所有这些都是以制造人们想要使用的工具为重点。
当Viva首次推出时，我花时间与领导团队一起帮助他们了解对更好的员工工作体验的大量需求。从那时起，其CEOSatya Nadella, Kathleen Hogan（CHRO）和大多数高级产品领导人（现代工作首席执行官Jared Spataro和微软365总经理Seth Patton）都加入了队伍。他们明白，我们在这个经济中面临的每一个问题（无论是通货膨胀、招聘挑战、留住人才，还是重新掌握技能）都归结为 "工作体验的现代化"。因此，微软全身心投入。
这次有什么新消息？？本周公布的一系列消息令人震惊。
首先，该公司介绍了其新的工作趋势指数的结果，该指数显示87%的员工感觉到高效，而只有12%的领导确信这一点。这一相当令人痛心的发现加强了我们每天与企业谈论的内容：现在员工从办公室 "解放 "出来，首席执行官们正试图 "控制他们"，弄清楚他们在做什么。
正如我们所有的研究表明，这不是一个好的做法。只有通过支持和授权人们，你才能在劳动力中 "创造能量"，在人们工作时间比以往任何时候都长的今天，这意味着给人们支持，提供发展和成长，并相信领导者和个人会做正确的事情。("监控员工 "并不是一个好主意，大多数开明的公司都回避这一点)。 我给CEO们的信息很简单。请放轻松，信任你的员工。
第二，微软公布了Viva功能自推出以来的最大升级。
Viva Goals提供了基于团队的目标设定和跟踪，现在与Teams的整合得到了加强，因此用户可以在Teams的活动反馈中签到并协作完成OKRs。(BetterWorks在Google Workspace中也有这一功能。)它还更深入地集成到微软Power BI、Teams、Planner、Azure DevOps和Project中。
Viva Pulse是一个让经理或领导快速创建脉搏调查并与大群人签到的新工具，直接与Qualtrics、Medallia、Peakon、Glint和其他此类工具竞争。微软认为Viva Pulse是对传统员工参与度调查的补充，这些调查是由人力资源部门驱动的，而且是全组织范围的。Viva Pulse将这些工具交到了管理者的手中。
Viva Engage中的Viva Leadership Corner是Viva Engage（公司的企业社交网络）中的一个新平台，让经理们传递新闻、信息，并征求团队的反馈。
Viva Amplify，一个新的员工沟通平台，让企业或人力资源沟通团队设计、交付和管理大规模的、有针对性的沟通项目，具有渠道和其他功能。
与Viva Learning的新整合，整合了LinkedIn Learning Hub的学习路径和集合（未来还有技能）。
Answers in Microsoft Viva，一个由人工智能驱动的问答系统，将员工的问题与答案相匹配，为员工提供一个智能知识库。
Viva Connections（员工门户）的新主页，使员工能够轻松找到并访问所有Viva模块。
People in Microsoft Viva，一种新的功能，让人们建立自己的员工档案，扩展他们的档案卡，并在他们的内部档案中添加学习、知识和目标。
Viva现在是一个平台，而不是一个产品系列
虽然微软从一开始就把Viva定位为EXP，但它最初是作为一系列的Viva应用来开发的。这个公告将它们集中在一起，并包括新的许可价格，使企业可以很容易地购买Viva套件作为一个集成的套装（将于2023年推出）。
在竞争者中的协调平台
那么，微软Viva是如何在市场上竞争的呢？这是一个嘈杂、拥挤的空间。
几乎每个人力资源技术公司都想进入EX市场。
ServiceNow刚刚推出了一个经理仪表板，更多的拖放开发工具，以及在线调查和学习应用程序。
SuccessFactors大幅升级了其EX界面、动态团队和OKR模块，以及人力资源经理的开发工具。
Workday为其技能云引入了一套开放接口。
而像Firstup（员工沟通）、Gloat（人才市场）、Eightfold（人才智能）和Oracle（旅程管理的整个工具集）等供应商都在增加功能。
但让我们面对现实吧，微软作为一个供应商是不同的。财富1000强中有超过70%的企业在运行微软的生产力软件，Viva将成为一个整合、协调和简化这些工具的平台。而这是非常需要的。
考虑到以下新发现：根据Okta新的2022年商业应用研究，在过去两年中，普通公司使用的员工应用数量增加了近30%。这对员工来说实在是太多了。公司需要一个像Viva这样的生产力协调工具，把所有的东西集中起来。
如果你不喜欢微软（也许你是一个Slack的重度爱好者或者你喜欢谷歌），只要注意到微软的产品系列正在快速扩张。同样来自OKTA报告，微软在企业中的相对市场份额正在增长。因此，虽然你可能认为微软是一个 "老派 "的供应商，但事实并非如此。微软非常关注员工体验市场，而IT部门正在用他们的钱投票。(最新的数字：Viva现在有1000多个付费客户，超过1000万付费用户，Teams现在有2.7亿用户）。
员工体验平台市场还很年轻，还有很长的路要走。我们现在需要针对心理健康、生产力、办公时间安排和工作空间管理的解决方案。而且我们还没有看到Metaverse对我们在工作中端到端的生产力的影响。
但有一件事我是肯定的。微软已经把目光投向了这个市场，而且他们是出于正确的理由去追求这个市场。该公司明白，员工体验不是销售工具：而是让工作生活、管理和组织绩效变得更好。
让我们密切关注他们，我知道还有更多的东西要发布。
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观点
用科技重新定义员工体验（EX） 新时代
长期以来，科技（Technology ）一直使 HR领导者能够创造更加精简、高效和无压力的员工体验 (EX)，但近年来科技（Technology ）也成为许多组织的生命线。拥有适当的技术可以帮助确定组织在面对巨大挑战时的弹性，无论是在维持运营方面，还是通过创造机会来加强文化、协作意识和整体积极的员工体验。
从员工的角度来看，对技术的日益依赖似乎确实对他们的工作体验产生了积极影响。安永 2022 年工作重新构想调查显示，与 COVID-19 大流行开始时相比，员工现在对公司文化更加乐观。61% 的人表示，他们同意公司文化在过去两年中有所改善，高于 2021 年的 48%。这种观念的变化恰逢投资和转向以新的、更灵活的方式取得成功所需的工具的时期。在职的。
该研究揭示了最乐观的组织和对其文化和生产力水平更悲观的组织之间的分歧。在该领域被归类为更“乐观”的雇主中，超过三分之一的雇主表现出他们积极主动地适应当前的挑战。这反映在 90% 的“乐观”雇主认为他们已成功实施灵活工作，而只有 53% 的“悲观主义者”。近一半 (47%) 的“乐观”雇主表示他们正在投资于更好的工作场所技术，而“悲观主义者”的这一比例仅为 19%。
组织温度检查
认识到工作世界已经发生了变化，组织需要评估和完善他们的战略，以模拟那些更“乐观”的行为。人力资源领导者必须拥有数据，以正确评估他们的组织如何适应以及他们的员工是否正在通过新的工作方式蓬勃发展。领导者还需要知道他们现在使用的工具和流程是否正在推动他们的组织朝着目标迈进。
准确了解组织现在和未来的发展方向并不总是一项简单的任务。
某些类型的数据可以自动收集，其中大部分已经可用，尽管位于 HR 之外。例如，信息技术经理经常使用测试结果和监控系统来证明每个技术系统都在工作。但这些信息并不总是与人力资源经理共享，以寻找员工和技术界面不佳的症状。如果用户经常使用关键工具寻求帮助，这可能与团队、部门或组织的低效率有关。
尽管如此，自动化也有其局限性。如果一个系统过于标准化，它就无法始终识别和解决员工的各种个人、实时用途和需求。
这就是为什么获得更全面的组织图景的一个重要部分来自倾听你的员工并设计反映他们现实的可衡量的 EX 程序，以及改进它们的技术。
使用 EX 对齐操作（Aligning operations with EX）
在经历了两年多的 COVID-19 大流行之后，组织认识到在如何帮助员工（无论是面对面的还是虚拟的）方面更加敏捷、有弹性和创造性的价值。当我们为新时代重新定义 EX 时，应该应用同样的敏捷性和创造力。
技术和工具使员工能够完成其核心职责和管理个人数据，并越来越多地为员工提供重新接触组织文化的接触点。具有混合、面对面和远程角色的员工将需要能够为客户简化任务的系统，就像他们简化疫苗验证注册等工作一样。但这些系统还需要实现团队之间的协作和效率，减少高价值交互的摩擦。
这种精简在实践中的效果如何将影响整个 EX，以及组织文化和生产力的轨迹。做得好，这可以使雇主对新员工更具吸引力，并提高现有人才的工作满意度。
我们日常生活中的许多基本活动，从便利店购物到拼车，都越来越多地受到界面以及应用程序和网站的设计的影响。随着我们工作方式、地点和时间的不断发展，组织需要以员工与其工作体验之间相同水平的无摩擦互动为目标。随着工作灵活性的不断发展，他们还需要改进该技术。
这强调了为什么 HR 领导者有机会通过员工体验的视角查看运营和结果数据，从而在任何技术对话中发挥主导作用。
采用这种数据驱动、以人为本的战略将有助于组织保持弹性并为即将到来的机会做好准备。
来自安永的Maya N. Smallwood
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如何通过设计增强员工体验——Workday重新设计用体验之后，其首席设计师Jeff Gelfuso分享经验
Workday的首席设计官Jeff Gelfuso讨论了为员工提供无缝的端到端体验的重要性，以及Workday如何使之成为可能。
Workday的首席设计官Jeff Gelfuso认为，当涉及到技术时，企业软件和消费者软件不应该被限定或被证明是不同的，它应该只是伟大的软件体验。期间他和他的团队专注于通过深入了解客户需求并改变创新，设计和开发产品的方式，将这一原则应用于Workday体验。这不仅包括用户体验，还包括我们如何通过开放和连接的架构方法，无缝和安全地为企业提供有吸引力的员工体验。
在加入Workday之前，Jeff曾为Facebook、亚马逊和微软等顶级技术品牌领导多学科的设计和产品团队。最近，他在Facebook担任设计和用户体验的执行董事，负责端到端的客户体验、可用性以及全公司的设计系统和工具。现在，Jeff领导Workday的体验设计和开发小组，唯一的目的是通过为客户提供一个有吸引力和包容性的体验，使工作变得轻松。更具体地说，他致力于为所有类型的用户简化体验，使其更有用，更可用。
我们最近与Jeff进行了交谈，以了解他对Workday的体验设计愿景；以下是我们谈话的要点：
近年来，软件应用有了长足的发展。请告诉我们用户的期望发生了怎样的变化，以及企业如何应用这些新的设计原则。
劳动力发生了很多变化，特别是自从全球大流行病开始，导致了向混合和远程工作的转变。这场大流行确实加速了云的采用，它已经从一种便利变成了一种必需。例如，看看Zoom；许多人两年前还不知道Zoom是什么，现在每天都在使用它。首席信息官负责启用这项技术，现在他们正与企业的人力资源领导紧密合作，为他们的员工推出基于云的体验技术。
我们正在努力消除伴随着这些努力的复杂性。通过将整个端到端的用户体验视为更大、更开放和连接的生态系统的一部分，我们可以为Workday客户提供安全、一流的体验。我们的最终目标是使人们能够在Workday中从任何数字工作空间中自然工作流中进行通信，访问信息和完成任务。
此外，雇主们意识到，为了吸引和留住最优秀的人才，他们需要有正确的基础设施和工具，使员工能够在任何地方工作，包括他们的移动设备和其他软件平台。今天的工人，无论他们的角色是什么，由于他们与技术的日常互动，他们都有更高的期望。
生活和工作之间的界限已经模糊，目前的假设是，所有的软件都应该是伟大的，无论你是用手机订餐送餐还是提交费用报告。这个标准创造了重新构想企业设计的机会，以便随着不断变化的期望而发展，并提供一个直观的、高层次的体验。
以下是我们在进行现代化体验式设计时考虑的一些原则：
深入了解你的用户。
将数据民主化，使自主团队能够独立和协作地工作。
了解需要完成的关键工作，在用户工作的自然流程中满足他们。
赋予管理者权力，使其能够最好地为员工和团队服务。
通过快速迭代、更频繁的发布、测试和持续改进的学习，加快创新步伐。
你提到，了解用户是指导产品设计的关键。你是如何利用客户反馈来塑造Workday的设计体验的？
在过去的一年里，我会见了100多位客户主管，听取了他们的反馈。我们所了解到的是，虽然他们喜欢Workday所提供的强大功能，但我们仍有机会做更多的事情来简化和改善体验。我们的使命是让工作变得轻松，在未来一年里，我们将专注于以下领域：
简单化。我们需要简单化。我们专注于帮助用户完成对他们最重要的工作。大多数企业软件应用程序的缺陷之一是，它们在同一时间向用户展示所有的东西。用户不希望这样，他们希望有更简单的体验，只看到他们现在需要的任务或工作。
个性化。我们需要根据人物、用户类型和角色，提供更多量身定制的、相关的和有针对性的体验。这在移动和其他数字工作空间中尤为重要。
连接性。我们必须创造跨体验的无缝连接。用户应该能够毫不费力地从功能移动到流程，从单个产品移动到综合体验。
随时随地沟通。我们将在人们最常用的平台、设备、渠道和数字工作场所的自然工作流程中为他们带来Workday体验。
测试和学习。我们需要衡量什么是重要的，以便我们能够进行实验、迭代、测试和学习。Workday客户群是由6000多万名工人组成的。其中一半是小时工，我们致力于简化体验，让每个人都能轻松工作。
我们知道软件设计对参与度至关重要。你们是如何利用设计来改善员工体验的？
设计在本质上是有意为之的。当我们考虑到形式、功能和愉悦的时刻，为人们创造端到端的体验时，它应该始终处于中心位置。对许多员工来说，现在的工作场所是数字化的，通过以人为本的设计，我们对人们在日常工作中需要轻松完成的事情建立了理解和同情。
这是我们更广泛的体验战略的一个重要元素，该战略由跨模式和平台提供的三个主要支柱组成：Workday Engage, Workday Everywhere, 和Workday Empower。
我们的Engage计划专注于所有员工和经理的顶级自助服务任务和基本要素。
Workday Everywhere专注于将Workday注入其他数字工作空间，如Microsoft Teams、Microsoft Viva Connections、Microsoft Viva Learning和Slack，使每个人的工作更轻松、更紧密地联系在一起。我们致力于将这些体验带入人们花费大部分时间的应用程序和工作空间。我们看到每月的参与度都在增加，用户很喜欢Microsoft Teams 和 Slack 中的这些体验，所以我们正在继续为客户扩大和扩展这些体验。
最后，我们的Empower计划专注于自动化重复性任务，并根据角色、职能、行为等个性化员工体验，因此个人可以将时间集中在最重要的事情上。
数据在Workday的体验式设计中起什么作用？
数据对于创造有吸引力和令人愉悦的体验至关重要。它使我们能够通过使用跨渠道的行为历史和偏好等数据来开发更多整合的、有针对性的、有意义的体验，从而真正了解我们的客户，并提供适合他们独特需求的体验。有了这种类型的信息，Workday可以安全地个性化每个人的体验，这样用户就可以为他们的特定角色做他们需要做的事情。它具有高度相关性、自动化性，甚至可能是隐形的，但它为我们的客户提供了最大的价值。
我经常问人们，"你喜欢的产品或服务是什么？为什么？" 然后我再问一个相反的问题，问他们真正不喜欢的产品或服务，以及为什么。很多时候，不喜欢的体验是在服务方面，公司未能为客户建立跨渠道和各种接触点的联系。另一方面，相关的和个性化的服务往往能带来更多令人愉悦的体验。
例如，我们可以利用数据来发现行为和模式，从而促进决策。通过了解情绪，我们可以帮助提供新的项目和定制体验。去年，我们收购了Peakon加入Workday大家庭，以帮助我们改善员工和雇主之间的双向对话，讨论对人们最重要的问题。通过Workday Peakon员工之声，我们可以掌握员工的体验、健康和福祉以及归属感。这使我们能够考虑到他们的关切和反馈，深入分析他们的情绪，并实时采取有意义的行动。
此外，我们在体验设计和开发团队中提升了我们的研究实践，旨在深入了解我们的用户是谁，确定基线并测量构成伟大体验的关键维度，并帮助实现产品与市场的契合，以便我们提供创造重要客户价值的功能。
你会给那些希望改善用户体验的设计团队什么建议？
我很幸运，我每天都能关注我们的客户和用户对Workday的端到端体验，以及如何使我们的产品可用，同时创造人们喜爱的参与性体验。随着我们走出大流行病，继续在这个远程/混合的工作世界中前进，简单易用、无缝的连接体验比以往任何时候都更重要。这不是一个单一的应用程序的功能，而是要与员工互动，使他们有能力提高生产力，健康和良好，并充分做好他们的工作。
我们都在帮助改变这种体验方面发挥着作用。除了产品和技术架构，这种努力还包括我们如何与客户沟通和支持客户，如何参与社区和活动，以及我们如何作为一个品牌出现。作为一个世界级的软件公司，需要我们所有人一起思考整个体验，以及我们如何提升这个体验。
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Avature谈：学习体验平台与人才的未来
学习技术概论
学习平台并不是什么新鲜事，但它们的演变和随后的重要性正在引起人们的注意。多年来，学习管理系统 (LMS) 一直是企业学习与发展 (L&D) 战略的中流砥柱。这是在技术爆炸之前，市场需求的影响和员工期望的提高导致了学习体验平台 (LXP) 的发展。
随着学习环境的进步，LXP 变得更加精简、复杂和有效，从而使它们在全面的人才管理战略中发挥着核心作用。本文将详细介绍 LXP 的世界，定义它是什么、它与 LMS 有何不同、它的关键属性以及我们期望它在未来如何发展。
什么是学习体验平台？
要全面了解 LXP 的内部工作原理，首先需要定义其前身：学习管理系统。LMS 是一个为组织的员工创建、存储和跟踪正式培训内容的系统。多年来，传统的 LMS 一直是公司培训战略的支柱，人力资源团队选择合适的学习材料（内部或第三方开发），员工相应地完成。
在这种背景下，LXP 可以定义为 LMS 的扩展，拓宽了用户可用的培训资源范围，并以更有针对性的方式提供这些资源。LXP 可以包括现有的 LMS 程序，但可以扩展到社交学习和用户生成的内容。
虽然 LMS 和 LXP 都可以托管各种内容，包括正式资格、合规认证、培训视频、文章和播客，但主要区别在于 LXP 允许组织向每位员工提供上述内容的个性化合并，以适应他们的发展需要，同时融入工作流程（意味着一个工作活动如何连接到下一个工作活动）。这将员工置于其学习计划的中心，因为所提供的培训材料库更具针对性、动态性和协作性。
提供可用的内容是一回事，但在正确的时间将内容交付给正确的人是技术进步将 LXP 变成人才管理机器中重要齿轮的地方。人工智能和机器学习技术利用从以前的活动、提交的偏好和期望的职业道路中提取的员工偏好，推荐一个量身定制的资源库。对这些材料的访问自然而然地分布在一系列设备和应用程序中，允许以与人们在旅途中观看 YouTube 视频或阅读新闻相同的方式消费它们。
通过在学习中添加社交元素（例如允许共享、喜欢和评论由内部专家创建的内容），可以提升社区感觉，重要的是可以让更多的员工对他们的工作感到兴奋和参与自己的L&D。
谈到 LXP 时要考虑的一个重要因素是，它不应该作为独立的解决方案存在并提供真空学习。确保它与人才管理套件的其他领域相互连接，使其有别于传统的学习系统。从入职到绩效管理再到内部流动，学习应该融入整个员工旅程的工作流程中，在每个接触点进行技能提升和再培训。
员工学习的演变
据 Josh Bersin 称，LMS 市场价值超过 40 亿美元，而 LXP 正在迎头赶上，价值超过 3 亿美元，并且每年以 50% 的速度增长。学习的重要性显然没有被低估，也不应该被低估；如果做得好，对公司和员工来说始终是双赢的。然而，随着技术、所需技能组合和职业道路看起来与十年前的样子明显不同，学习需求的变化是不可避免的，需要新的解决方案和投资。
除了成长之外，员工学习和发展职业的方式也发生了巨大变化。推动这一趋势的明显原因是技术的进步。技术正在加速对新闻技能的需求，向远程人才开放工作场所（以及随后对远程 L&D 战略的需求），并从根本上改变了我们消费内容的方式。将这些因素与我们处于候选人驱动的市场这一事实相结合，突出了员工保留的重要性，难怪培训平台不得不发展以跟上步伐。
因此，如果不将学习的演变与互联网、谷歌搜索、社交媒体、智能手机和 5g 等因素如何彻底改变我们消费内容的方式相提并论，那将是失职。所有这些因素都铺平了道路，学习解决方案也随之而来。新的学习平台随后反映了员工期望和习惯于离开办公室学习的方式。
Youtube、Instagram、Tiktok 和 Facebook 等社交媒体平台是社交学习的温床，是许多希望在工作内外学习最新技能的人的第一站。根据 Josh Bersin 的说法，大约 80% 的许可学习内容从未被查看过，因此动态社交媒体上的建模平台是保持内容新鲜和引人入胜的好方法。更重要的是这些平台适应用户，这是 LMS 从未设计过的。LMS 主要围绕业务需求（例如，合规性、正式资格/培训）而非员工而构建，因此如果 HR 团队想要开始提供引人入胜的个性化学习体验，事情就必须改变。这就是我们最终使用 LXP 的方式，以及为什么它们对员工发展的影响只会越来越大。
学习体验平台的好处
所以现在我们知道什么是 LXP 以及它是如何获得牵引力的；让我们仔细看看它的相关好处。正如我们在文章前面提到的，LXP 以员工为中心使它与众不同，但我们现在可以深入研究它如何体现为更具吸引力的体验。
量身定制的学习路径
智能工具和互连推动 LXP 上的个性化学习路径。HR 可以从各个角度汇总数据，为员工提供专业进步所需的学习资源。考虑到典型的线性职业道路可以更好地描述为现代工作场所中的职业网格，手动为每个员工量身定制教育计划太耗时了。拥有一个利用人工智能、自动化和工作流程来完成繁重工作的平台是这种方法可扩展的唯一方法，它可以确保不会在 L&D 管理员上浪费过多的时间。
员工数据可以来自许多不同的来源。无论是个人向其员工档案提交的偏好、在他们浏览平台时从他们的活动中聚合数据的算法、同事共享的建议还是从其他人才管理解决方案中过滤的信息。
后者是众所周知的顶级樱桃，因为它为学习路径提供了 360 度输入，通过整合来自绩效管理、入职和内部流动性等领域的信息，为汇总数据提供了额外的影响力。只有具有强大集成能力或采用单一平台方法进行人才管理活动的人才可以实现这一目标。让我们看几个可以从中提取数据的示例：
当新员工入职时，人力资源团队可以利用他们的候选人资料来根据他们的技能、角色和兴趣定制会议。
来自人才管理生命周期的数据，例如绩效评估，这些数据突出了确定的改进领域、职业抱负和新技术所需的技能。
招聘经理提供有用的学习资源列表，以帮助提高技能和重新培养员工在团队中寻找内部变动。
当组织选择 LXP 时，员工往往会享受更加定制化的体验，接受的培训机会随着时间的推移而变得越来越量身定制，因为在他们的任期内数据变得越来越丰富。
高级技能发展
技能已成为人才的新货币。因此，许多人力资源团队在人才战略中采用了基于技能的方法。组织正在尽其所能全面了解候选人/员工生命周期中的技能，以从这种方法中获益，例如识别关键技能差距、减少偏见和改善多元化成果。然后，人力资源团队可以将技能置于培训计划的核心，帮助建立全面的学习路径，填补技能差距并促进内部流动，同时提高员工敬业度和保留率。
技能和技能描述是不断变化的，并且通常对组织而言是个人的。因此，获得一个学习解决方案非常重要，您可以在其中构建一个全面的技能本体，以映射整个员工队伍中的主要和受欢迎的技能。这允许培训建议保持相关性。使用技能作为衡量标准的优势在于，它跨越了职称和教育，使员工能够接受他们最初可能没有考虑过的培训建议。
在工作流程中学习——敏捷学习
敏捷学习是需要新学习模式的关键驱动因素之一。新技术工具的蓬勃发展意味着不再需要在现场甚至在家用 PC 上进行培训；现在可以随时随地进行。智能手机、互联网、5G 甚至流行病都在提高移动使用率方面发挥了作用。
移动使用的普及以及数据的轻松访问意味着拥有一个与员工日常活动分开的静态学习门户不足以长期吸引员工。因此，将您的学习平台插入工作流程意味着它永远存在，允许在以下某些情况下弹出培训建议：
在员工和经理之间签到后。
在讨论发展目标的绩效评估之后。
在收到同事的反馈后。
在浏览其员工档案（兴趣、技能、职业抱负或自定义档案中的任何属性）时。
基于员工申请或陈述的内部角色和兴趣
一旦员工升职或调到新职位以帮助入职。
将学习融入员工旅程的这些时刻将意味着用户会遇到一致的定制培训选项流程，并且更有可能希望提升技能和再培训技能以满足公司的需求。
更吸引人的体验
如前所述，定制内容是 LXP 为员工提供更具吸引力的体验的首要原因。但也有其他原因！
通过复制非企业内容平台（如社交媒体渠道）的 UI、体验和内容格式，学习体验平台通过熟悉度和易用性产生参与度。当他们在工作流程中促进学习时，这种情况会更加复杂。
在学习体验中加入社交分享元素，让员工有机会从他们欣赏、合作或希望自然学习的同事那里收集知识。感觉不像是“学习”，更像是知识共享。虽然点赞、评论和分享的能力意味着最好的内容可能会被更多人看到。
分解学习体验平台的元素
强大的集成
LXP 的主要 USP 之一是它能够与人才管理生态系统的其他领域集成。集成度越高意味着个性化水平越高，因为它可以从其他人才计划中提取数据以提供量身定制的学习体验。
个性化和策划的内容
大多数 LXP 允许用户通过员工档案提交他们的兴趣，最终形成个性化内容的“学习中心”。该中心可以包括一个按需策划的图书馆，但可以扩展到其他发展机会，例如延伸任务、指导计划或入职培训。
借助社交分享的机会，员工可以与同事组成学习小组。对于希望在积累大量数据之前为其员工提供培训内容的组织来说，这些小组可能是轻松的第一步。
直观的界面
LXP 的布局必须易于导航。每个员工都应该能够清楚、轻松地划分个性化的发展机会。
参与是目标，因此花时间考虑用户体验 (UX) 和用户界面 (UI) 可能是其成功的决定因素。考虑一下到达他们需要去的地方所需的点击次数，包括展示相关学习材料的快速内容，以及互连如何通过避免不断注销和登录不同平台来增强体验。
要将学习建议纳入工作流程，它们必须在用户进行日常工作时出现在众多界面中，例如：
当员工在人才市场中寻找内部职位时，向他们推荐课程和所需的技能组合。这使他们为内部搬迁做好准备或重新学习技能。
让招聘经理可以选择为新员工分配学习以填补任何技能空白。
当员工进行绩效管理过程时，会弹出提醒或可能的课程。
由人工智能驱动
实现 LXP 有很多优点。然而，许多人关心的是如何为潜在的数千名员工提供这种个性化和引人入胜的体验。利用看似无穷无尽的技能、偏好、表现和雄心壮志的劳动力所需的大量数据的概念是可以理解的。然后，一旦您捕获了所有这些信息，您将如何处理这些信息，以及如何将其用于大规模提供个性化的学习体验？
这就是人工智能技术的用武之地，并将 LXP 提升到一个新的水平。人工智能工具收集数据并对其进行处理以推动这些个性化推荐。它考虑了用户的活动，以及我们在本文前面讨论的所有其他数据途径，包括个人资料偏好、同行推荐以及最重要的技能。
借助白盒 AI，人力资源团队可以设置他们希望机器学习关注的标准。鉴于基于技能的人才管理方法的重要性日益提高，技能已成为一种高效的衡量标准，通常优于更传统的衡量标准，如职位或大学学位。一流的人工智能驱动的学习解决方案应该能够确定员工当前的技能概况，确定需要改进的领域并建立培训路径来发展这些领域。
它还应该通过分析重复的员工搜索来不断创建语义连接，从而产生随着时间的推移而变得更加清晰的原生和全面的技能本体。如果您想深入了解该主题，请阅读与 Avature自然语言处理和机器学习总监Rabih Zbib 的对话。
高级分析和报告
最后，我们将介绍有助于跟踪、评估和磨练 LXP 性能的工具。高级分析和报告功能确保 LXP 提供所需的员工体验、个性化和发展机会。
每家公司决定如何衡量他们的 LXP 的绩效并制定他们的报告是他们个人的事。这就是为什么拥有一个具有可以根据公司目标进行定制的数据模型的平台很重要的原因。无论是关键领域的技能再培训、围绕 L&D 战略的社会参与，还是学习材料的消耗量，这些衡量工具都能让高级领导者鸟瞰公司活动，让他们能够做出数据驱动的决策。
Avature 的学习方法
在如此具有挑战性和快节奏的就业环境中，Avature 采用了以员工为中心的学习方法，而不仅仅是消费内容。Avature 的解决方案的核心是一个具有 LXP 功能的个性化员工中心，展示了每个用户可用的全方位学习机会。这些学习建议由本地 AI 工具、技能本体和从整个人才管理生态系统的多个来源中提取的数据提供支持。
该中心位于一个内部社交平台内，旨在通过鼓励员工分享知识和建立学习社区来提高参与度。同行、董事和导师可以在其组织内创建、分享和评论内部专业知识的金矿。
Avature 强大的工作流程功能可确保所有学习材料都经过相关检查并符合公司标准。虽然其分析和报告功能是完全可定制的，但允许 HR 跟踪和评估数据模型的任何元素。
结论
总而言之，LXP 在 L&D 战略领域的出现归结为员工参与培训材料的方式发生了根本性变化。技术进步的繁荣一直是这方面的主要催化剂，人力资源团队已经抓住了这样一个现实，即多年来一直服务于组织作为主要培训来源的 LMS，对于现代劳动力来说还不够以员工为中心。
为 LXP 提供动力的工具及其与人才旅程其他领域的集成意味着它个性化培训体验的能力只会变得更强大、更有效。组织内部的 LMS 仍有很大的空间来完成所需的正式培训，以培养合格并符合市场法规的员工。然而，LXP 是满足员工抱负、促进内部流动性和创建个性化学习路径的地方。
来源：https://www.avature.net/blogs/learning-experience-platform-and-the-future-of-talent/
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观点
【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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