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【观点】“人性化，未来工作”，值得关注的2023年12大人力资源趋势！
IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说：“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命，以定义后工业时代的工作场所”。近年来，我们经历了全球大流行、战争，现在可能出现全球经济衰退。在此期间，首席人力资源官（CHRO）和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素，如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程，所有这些都以人为核心，同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。
提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势，但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。
1. 以人为本应对经济衰退
在20世纪20年代，唯一确定的是不确定性，而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样，这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。
组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态，即雇主和雇员之间的权力平衡（例如，在哪里、何时以及如何完成工作），并采取传统的方法来管理成本？由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生，因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下，在以员工为中心的目标的驱动下，以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高，人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路，用John Boudreau的话来说：“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别，包括经济衰退”。
2. 解决混合的“生产力悖论”
除了少数异常值之外，大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而，雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂”
如果有的话，全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大，可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作，数据对于帮助公司理解关键问题至关重要，例如：什么是有效的？什么不是？为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低，要么是远程工作，要么是在办公室工作？什么时候亲自见面很重要？我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所？这些都是大问题 ，需要数据，协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变，并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会，这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力，并且以目标、价值和文化为核心。
3. 建立以技能为基础的组织
四分之三的CEO担心关键技能的可用性，以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估，特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构 。正如Ravin Jesuthasan所说：“我们有140年的领导者和管理者的习得行为，我们正在努力改变”。 CFA，FRSA敏锐地观察到，我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现，目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而，同一项研究发现，90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现，几乎所有公司（90%）都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法，但目前只有四分之一的公司在这样做。
在这一领域需要注意的趋势包括：首先，随着公司开发新的运营模式和改进工作设计，作为向基于技能的组织过渡的一部分，期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次，更加重视技能招聘（麦肯锡报告称，技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍），正如Anna A. Tavis博士所设想的那样，人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三，对内部人才市场的更多投资会有更多的回报，更加关注内部流动性，更高的灵活性和生产力（例如，渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力）以及创新新实践的兴起，例如在组织之间共享人才。最后，人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分，而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括：联合利华Spotify，IBM等。
4. 通过人员分析创造价值
人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。此外，在参与研究的184家公司中，88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。
领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析，并显示出如下七个特征，使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下，人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值，并帮助解决众多人才挑战，并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。
Insight222调查的184家公司中，有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年，希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题，了解面对面的重要性，推进 DEI 议程，改善福祉，产品化和个性化员工体验，以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望，并成功抓住摆在面前的黄金机会，那么人员分析将发挥关键作用。
5. 放大员工的声音
在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中，我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报，因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。
Insight222最近的一项研究发现，在61%的公司中，人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是，同一项研究发现，在69%的组织中，人员分析负责员工倾听，公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下，只有43%的公司有明确定义的策略，人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft，ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括：主动倾听渠道（例如视频，语音，文本，聊天），供员工主动提供反馈，收集被动倾听元数据（例如日历，电子邮件，协作工具等），文本分析，以从员工评论中获得更深入的见解，正如Andrew Marritt评论的那样，这将有助于强调： “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。
6. 人性化的工作体验
很难不同意Josh Bersin的断言，即后大流行时代正迅速由员工体验定义：“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，这给领导者带来了压力：“不仅为员工提供人性化的工作体验，而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。
根据 2022 年 EX 状况报告，数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调，衡量EX改进对业务的影响是头号挑战，这是85%的组织面临的难题。对于人员分析，我们在Insight222的研究发现，在收集正确数据的地方，EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行（ABN Amro）是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司，但正如Patrick Coolen所解释的那样：“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂，使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说，作为人力资源专业人士，我们有机会“定义后工业时代的工作场所”，并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。
7. 促进多样性、公平性和包容性
Insight222 的研究发现，多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中，人员分析与多样性、公平、包容和归属感 （DEIB） 专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动，包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎，但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样，还有很长的路要走。然而，有许多理由期待取得更多进展。首先，员工声音的放大让领导者清楚地知道，员工期望对DEIB问题采取行动，这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明 。
微软，塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次，DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如，RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现，培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂，更有洞察力，更加注重行动。
8. 在工作中培养心理健康和福祉
倦怠是真实存在的，工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所 （MHI） 2022 年对 15 个国家/地区的 15，000 多名员工和 1，000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平，约有四分之一的员工出现倦怠症状。
微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机，社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠，我们能做什么？MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索 ，她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景：“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中，并贯穿整个员工生命周期（从吸引到入职、发展和保留），以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士，我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势，采用有效的倾听，然后采取行动，呼吁有害行为，将心理健康和福祉纳入员工体验计划，从而创造更快乐、更健康的工作场所”。
9. 赋能目的和 ESG
组织正面临越来越多的审查和压力，需要专注于其环境、社会和治理 （ESG） 主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构，但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。
麦肯锡的研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了33%，他们对组织的承诺增加了75%，离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道：“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响，而最优秀的员工将用脚投票，选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处，以及人类能力如何既是ESG的一个子集，又是ESG的推动者。
麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想：“人力资源部门提高透明度，衡量，分析和报告，特别是在ESG的'S'中”，这些将融入现有的参与度，DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年，人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用，也许更重要的是，帮助将目标从言辞转化为行动。
10. 提升人力资源技能
人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望，并充分发挥职能部门的责任，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中，Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动：加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。
这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合，该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能，使其更加数据驱动，以经验为导向，并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维，以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。
如果我们以数据驱动元素为例，可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现，虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。
2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例，我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验，将交互式训练营和数字学习相结合，以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。
文章来源：https://www.linkedin.com
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【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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【观点】国际数据公司（IDC）公布对2023年及以后的十大未来工作趋势预测！
随着全球注意力被许多挑战瓜分，未来的工作仍充满了许多未知数，从工作的地点和方式到经济压力如何改变工作机会，再到社会、技能和气候问题如何产生广泛影响。混合工作，曾经被认为是使企业在大流行期间继续运营的一种临时手段，现在已经成为全球未来工作格局的主流。
目前的全球经济、气候和商业挑战的现实要求工人成为动态和可重新配置的团队的一部分，能够随时随地，从任何物理位置迅速适应业务需求和新的市场需求。
这种混合工作模式的前景是明确的。企业迅速采用更加自动化、基于云和人工智能（AI）的工作实践，推动了工作效率的提高，并引入了新的、更加灵活的工作方式。企业从更多数字优先的工作方式中得到的启示，能够对客户和员工的需求做出反应，推动人才招聘、员工保留和客户满意度的改善。
IDC未来工作研究副总裁Amy Loomis说："未来五年将是围绕正常工作实践的机制和社会态度发生明显变化的时期。随着企业工作方式的转型，混合工作将推动新的技术解决方案在各职能部门和各行业的应用”。
IDC的2023年未来工作预测概述了未来几年的技术相关举措的框架，IT、人力资源（HR）和其他决策者及影响者可以参考。这些预测如下：
预测1：为了应对健康、可持续发展、旅行和其他干扰，到2027年，30%的组织将采用沉浸式第三方元数据会议技术服务来实现客户参与。
预测2：到2024年，业务开发人员的角色将无处不在，超过60%的企业将培训和支持业务用户使用低代码工具构建自己的应用程序和自动化流程。
预测3：在技能短缺的推动下，投资于数字采用平台和自动学习技术的首席执行官将在2025年之前看到40%的生产力增长。
预测4：到2024年，部署员工微观监控措施（摄像头/按键）的组织将看到员工实际生产力下降20%。
预测5：由于工作流失和团队表现不佳，部署反应性和战术性混合工作模式的公司将在2024年看到20%的收入损失。
预测6：到2025年，已经创建了专门的混合安全政策并发展了信任文化的组织，其遭受安全漏洞的可能性将降低3倍。
预测7：到2024年，为一线员工提供民主化的数字协作、流程自动化和类似工具的公司，将因生产力的提高而增加20%的收入。
预测8：到2026年，智能数字工作空间（IDW）生态系统内的整体和集成分析将推动采用者的差异化业务成果增加70%。
预测9：到2025年，65%的公司将认为在线办公与员工现实参与的效果是同等的。
预测10：到2024年，55%的全球企业团队将使用智能空间和容量规划技术来重塑办公地点，以便进行聚会、协作和学习。
文章来源：https://hrtechcube.com
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【观点】数据驱动的人力资源如何影响招聘和人才管理
自从大流行扰乱和取代工人以来，劳动力的优先事项一直在稳步转变。人们现在正在从关心员工并投资于劳动力的公司中寻找工作机会。正因为如此，招聘和人才管理在保持人员配备方面面临着比以往任何时候都更大的挑战。为了克服这些障碍，领先的雇主转向数据，通过组织内的招聘和保留策略做出明智的选择。
目前招聘和人才管理面临的挑战有多严重？
自大辞职以来，近406万美国人辞职，以寻求其他地方更好的机会。这还不包括全球数百万人，他们也为了改善工作条件而离开，去寻找具有更大增长前景的就业机会。
对于希望招聘员工的公司来说，这是一个很好的统计数据。但对于那些已经在努力留住员工队伍的人来说，这些数字需要高管们认真对待，并改善人才管理和招聘流程的方法。
成为数据驱动的人力资源意味着什么？
根据可靠数据推动业务决策的公司将看到更高的增长和销售额。由于员工是业务成功的重要驱动力，因此在人力资源部门进行数据驱动的决策也是有意义的。这意味着人力资源部建立了数据驱动的文化，并在人员分析的招聘和人才管理方法中利用人力资源数据基础知识。
哪些数据可以帮助人力资源部门获取人才？
在大流行之前，填补职位空缺更简单。出于一般目的，发布职位空缺是人才经理需要做的所有工作，以接收大量优质候选人。现在，大流行两年多后，职位空缺更难填补。仅英国的职位空缺就比 2020 年 1 月至 3 月大流行前的水平高出 54%。这些是人才经理应该认真对待的数字。
一些受打击最严重的行业是酒店、食品和零售业。通过引入数据驱动的人员分析，人才经理可以识别并开发解决问题的最佳招聘解决方案。更进一步，还可以调查人力资源技术可以帮助支持人才招聘需求的机会。
五个最有用的人才招聘数据点，用于衡量更大的影响可以衡量几个指标来改进招聘流程以提高效率。确定公司面临的最大障碍可以决定要收集哪些数据。然而，使用分析、数据和技术来制定全面且面向未来的人才招聘战略非常重要。
1.劳动力市场
劳动力市场趋势可以深入了解竞争对手和专家在做什么。如果组织认为他们落后于领先公司，研究竞争对手正在使用的当前劳动力趋势和整体经济可以帮助确定有效的招聘策略。而本地和全球的整体经济可以深入了解最能吸引候选人的工资和福利。
2.职位填补时间
如果一家公司发现自己争先恐后地填补职位空缺，这有助于确定特定职位需要多长时间才能填补。了解这是否是一个具有挑战性的职位，例如技术角色，将使人力资源部门为适当的规划、何时开始寻找工作以及他们在公司和入职方面的效率做好准备。
3.招聘来源
假设一家企业没有从其劳动力的多样性中获益。在这种情况下，确定寻找候选人的最佳平台和方法可以提高寻找员工的速度和员工的整体素质。
4.招聘质量
如果公司的生产力低或离职率高，研究招聘质量可以改善这些问题。确定优质招聘的方式可以深入了解筛选方法、技能和经验。
5.招聘成本
假设人才经理被问及他们为什么要求新的招聘解决方案，了解填补职位需要多少投资有助于预算制定。在说服企业领导者采用建议的人才管理策略时，这也可以跨越到人才管理。
数据如何帮助人力资源部门进行人才管理？
人才管理不仅是为了吸引顶尖人才，也是为了通过技能发展和培训来持续改善员工体验。基于数据的人才管理有多种优势。一个例子发现，如果公司投资于他们的职业生涯，94% 的员工会在该公司工作更长时间。
数据驱动的人力资源通过以下方式影响人才管理：
劳动力规划
正如我们的报告所示，Insight2022 年人员分析趋势，数据驱动型决策人力资源和人员分析提供业务价值的一个关键领域是通过劳动力规划。
查看公司的人才情报或员工目前所处的技能基础和公司未来需要的技能，劳动力规划可帮助人力资源部门制定技能基础人才战略和培训计划，以缩小技能差距。或者在组织内开发人才市场，以发展他们所需的员工技能。
从劳动力规划数据中，雇主可以确定
1.当前员工的技能和经验
2.未来员工所需的技能和经验
3.员工队伍中存在的技能差距
培训与发展
雇主可以制定有效的基于技能的人才战略，该战略着眼于员工继续学习、为组织做出贡献以及制定发展计划以满足需求所需的技能。
继任规划
根据收集和分析的数据，可以制定继任计划，以改善员工的晋升机会。这有助于建立培训和发展、指导计划和人才市场平台。
如何为人才管理收集数据
人员分析团队和领导者有多种方法可以收集有关公司需要什么和员工想要什么的信息。
绩效考核
绩效评估是有效的，因为可以进行一对一的对话，并且可以迅速确定员工目标。
员工调查
如果使用得当，雇佣调查可以让员工了解公司文化，同时倾听他们的需求和希望，让他们继续在公司工作。
AI
人工智能可以评估员工拥有哪些技能以及公司未来可能需要哪些技能，然后提出建议。
如何成为数据驱动的人力资源以产生更大的影响：
首先意识到使用数据来评估招聘和人才管理策略的现状将带来更好的结果。由于公司目前在当今的经济格局中面临的困难，人力资源中的数据驱动决策导致应对这些挑战的机会更大。
但是，成为数据驱动不仅仅是一种思维方式。了解人力资源数据基础知识，包括如何准确收集数据，将其强制为最高管理层提供引人入胜的故事并评估结果，将成为作为人力资源专业人员能够提供的业务价值并影响公司的招聘和人才管理工作。
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【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法！
您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么？为了帮助您更好地投资于员工，从提高团队参与度到计划公司旅行，以下九种方法可以投资于您的员工。
1.提高团队参与度
投资团队的方式有很多种。对一些人来说，这是金钱上的;对于其他人来说，也许不一定。（例如，如果您知道您的员工优先考虑家庭时间，您可能希望避免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何，理解都是投资团队的最佳方式）。了解我们的团队、他们如何工作以及激励他们的因素的能力是一项供不应求的技能，这会减少人员流动
2.支持跨职能改进计划
远程工作使跨职能集成变得更加困难，因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展每个人的观点，让同事学习新技能，并看到他们工作范围之外的相互依赖关系，将资源分配给将多个团队组合在一起的计划是很好的。
3.计划公司旅行
在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的里程碑，员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放，为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。
4.投资于员工的心理健康
过去两年是不断变化的时期，给人们的心理健康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎，这也影响了他们的工作与生活平衡。
这就是为什么在 2023年，我们要非常注意为员工提供所有必要的支持，以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定一个伙伴计划，举办时间和压力管理研讨会，监控员工满意度，并投资于专业的心理支持。这些行动将帮助企业创造一个心理安全环境，让每个员工都感到得到很好的照顾。
5.扩展技能提升计划
我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大技能提升计划。
首先，企业可以在迄今为止的产品组合中添加新的外语。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次，提高预算上限，并通过简化资格认证流程使该计划更容易获得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。
6.实施健康津贴
事实证明，锻炼可以帮助员工提高工作效率，因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资于员工的健康，企业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的。
7.提供宝贵的资源
向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是一个大家庭，帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力，提高自我成就感所需的宝贵资源。
8.投资于培训和发展
培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。
9.创造更多协作机会
通过创造更多的协作、学习和思考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的文化，在设计思维和学习上分配更多的预算。
还可以计划团队一起学习新的技能，以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外，企业还可以计划举办更多的内部研讨会，使员工能够跨职能部门分享想法。如果团队具备正确的技能、正确的心态和正确的态度，他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。
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【观点】人力资源领域的7大人工智能应用
AI可发挥的领域成百上千，如今，它早已渗透到了人力资源领域。许多企业都在使用AI技术助力人力资源工作，有效的AI解决方案能帮人力资源部门节省大量时间。将一部分日常事务性的工作交由AI处理后，管理者们可将自己的时间用于更具战略意义的工作中。
找到优秀人才是人力资源工作的一项重大挑战，它需要大量人力物力财力支持。AI解决方案有效简化了招聘过程，通过不同工作的特性来匹配人才，根据求职者的搜索记录来推荐岗位，方便人才找到心仪的公司；而另一方面，企业寻找理想的求职者也变得更加容易。
人力资源的起始工作就是由数据驱动的——求职者通过提供关于自己的事实性信息来让用人单位了解自己的背景概况等，人力资源AI对于将这样的过程自动化，实现并不困难。
具体的使用案例也远不只招聘这么简单。过去几年时间里，人们对于以AI为核心的技术在人力资源领域的应用兴趣大增，各式应用也如雨后春笋般冒了出来。具体来说，基于AI的人力资源工具有多种类型和功能，除了招聘之外，还有如员工福利、培训、敬业度管理等。今天我们就一起来解读AI在人力资源中的一些前沿创新应用具体是怎么回事。
什么是人力资源创新？
人力资源创新可以理解为通过新的方法、想法与技术，来有效满足组织及员工队伍不断变化的需求。但它还涉及对于未来情况与需求的预测，决不是简单地对当下变化做出反应而已。
人力资源的未来既是人的未来，也是数字化的未来，就是因为人力资源领导者更看重的，是自动化辅助工具与人的优化组合。这就对人力资源提出了更高的要求——一方面要整合技术以充分发展更流畅便捷的AI工具，另一方面则要求团队与领导者要重新审视人力资源部门，以更直观、个性化和人性化的方式推进相关工作。
人工智能在人力资源中的顶级应用
随着我们进入全新的数字时代，人与人工智能的结合，将能更好帮助我们改进现有的工作方式甚至提升员工本身。当前人力资源领域的一些顶级AI创新包括：
1.招聘创新
高效招聘是企业建设的重要一环，许多人力资源方面的技术创新也会落脚在这一点上，招聘漏斗的每个环节都有相应新技术解决方案涌现。
招聘广告
很多招聘行为开始的第一步是明确招聘广告该怎么写——你想要的以及你能给的，都要在招聘广告中写清楚。在增强型写作技术（Augmented Writing technology）的帮助下，我们甚至可以在写完特定招聘广告后马上评估其是否能达到预期的宣传效果。它将结合预测分析与机器学习技术，帮助招聘者分析该广告是否能吸引到目标人才。
简历筛选
怎么从成百上千的求职人群中找到最合适的那个呢？基于AI的自然语言处理工具，只需要设定好相应的参数，它就能在数以百计的简历数据中筛选出最匹配的求职者。
人才资源
求职是双箭头的互动，同样只需一组相应的参数，AI系统就能针对性、智能化地把招聘广告呈现给企业的目标求职者。
简化沟通
以往，求职者投递简历后往往需要经历漫长的等待，等到企业主动联系后才知道相应的进度或结果。另一方面，企业的招聘人员也要随时在线上答疑。如今系统可自动通过邮件联系求职者，并回答常见的问询，还可以自行安排首轮面试，了解求职者的基本细节，从而帮招聘人员节省大量沟通时间。
这种以AI为核心的技术将使组织能以更有效的方式选用人才，且确保他们能在未来发挥更大作用。AI技术协助下的人才筛选可视为人力资源方法的最佳实践，可有效提高组织的运营效率。
2.推荐评估
许多企业都会设置内推通道，使应聘者和招聘方直接对接沟通，AI系统在此环节中发挥了重大作用。
AI系统可以自动归类不同的职位内推，自动分析过往的推荐数据，并统计怎样的内推成功率更高，从而筛选出求职者。被推荐后成功入职的求职者通常在之前的工作中也有较好的表现，从这些方面做筛选有助于提高员工留存率，公司也可以快速了解该员工是否和之前经历所体现的潜力相匹配。
3.入职培训
新人入职的第一天总是容易充满挑战，包含非常耗时的入职培训流程，但这又是每个人力资源部门必须做的标准工作。幸好，得益于先进的AI技术，新进员工的整个入职过程将变得更为简单。
员工签署完相关劳动合同后，系统会立刻接管后续几乎所有与新员工入职相关的流程：它能为新入职者提供所有相关的入职文件，如企业知识和员工手册、工作介绍、任务及团队成员分配等；还能安排工位，自动对接相应的人员负责跟进；根据员工现有技能，为培训提供合适的方案，帮助其获得更好的职业发展；提供个性化定制的员工体验，帮助企业提高员工留存率。
学习与发展
另一个应用了较多AI技术的人力资源板块便是员工的学习与发展。
AI技术可以帮助企业为员工提供实时的、按需定制化的学习，也就是结合每个员工的特长与喜好个性化制定学习与发展计划，而不是刻板地召集所有人集中学习同样的课程，自由度更高，也更能调动员工的学习积极性。
在如今的移动化多元时代，这可以说是相当重要的需求与技术发展，帮助员工提升自己，不仅能提高员工对企业的忠诚度，让企业更好地留住所需人才，也对企业的未来发展有很大裨益。
4.绩效管理
现代绩效管理技术已经能让组织的管理者与员工间实现双向、持续的反馈沟通。AI辅助的解决方案能够跟踪每个人的进展，同时提供团队的整体进展作为参考，给出针对性的建议；还能帮助管理人员根据需要及时为每个员工提供帮助与支持；此外，它还有助于培养一种针对不同员工因材施教的企业文化。
5.晋升制度
AI技术也能辅助企业对内部人才流动做出分析决策。AI通过分析员工的核心工作表现，给出针对晋升资格的辅助建议；管理者们还能借助算法，深入了解员工对其工作和团队的看法，获知他们对这份工作的满意度，据此预测谁更有在企业中长期留任，陪伴企业长期发展。
6.人才库管理
在人力资源创新和人才管理方面，还需要考虑的一个方面就是人才管理看板（Talent Management Dashboard）。它可以实时更新人才库的统计信息，方便人力资源部门决策参考，为企业提供人才解决方案。AI有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，帮助不断补充企业的人才梯队，为提拔有潜力、有能力的员工做出建议，适应企业不断发展的人才需求。
7.人力资源创新的重要性
对于人力资源部门来说，软技能与人际互动能力都可谓至关重要，而人员管理更是最困难的工作之一。如今已有越来越多的企业看到了AI技术在人力资源管理中的作用，无论是新兴公司，还是传统企业，AI都在不同程度地简化人力资源部门的工作，大大提升了工作效率。在未来，我们还可以看到AI在人力资源领域带来的更多惊喜。
本文作者：洪杉
本文来源：红杉汇
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观点
【观点】2023年十大人力资源技术趋势关键预测！
1.转向员工体验技术
到 2023 年，您将看到人力资源团队通过选择使用“员工体验”平台而不是多个单独的工具来合并他们的技术。团队希望通过利用平台将团队成员带到同一个位置来节省时间、金钱和精力。
2.人工智能和机器学习的使用增加
2023 年最大的人力资源技术趋势是人工智能和机器学习的持续使用。这项技术已经对人力资源行业产生了深远的影响，它将继续普及。人力资源专业人员一直在寻求提高效率和生产力的方法，而人工智能驱动的工具可以帮助他们实现这些目标。此外，机器学习可以识别可能显示潜在问题的行为模式，例如歧视或骚扰。
通过使用这些工具，人力资源领导者可以在问题成为严重问题之前主动解决问题。在未来几年，人工智能和机器学习的使用将在人力资源行业变得越来越普遍，并将对雇主如何管理员工产生变革性的影响。
3.通过社交招聘平台技术获得人才
从紧张的就业市场到员工快速转变的优先事项，挑战将在 2023 年继续，留住和获取人才仍将决定公司成功的因素。接触不同的候选人是希望降低招聘成本的有效策略。社交招聘平台是 2023 年即将到来的人力资源技术趋势之一。借助该技术，公司可以通过社交媒体宣传他们的工作，这使他们能够在多个渠道上宣传活动，重点关注合格的被动候选人。
此外，这些平台还提供更有效的预算控制和更快的就业活动创建管理。社交媒体帮助企业通过多种渠道接触更多合格的被动候选人，使公司能够让新的、更合格、更敬业的候选人在 ATS 中完成他们的工作申请。
4.ESS将使人力资源和员工受益
2023年将有更多公司采用自助服务平台。也称为员工自助服务 （ESS） 或 HR 自助服务，这种人力资源技术使员工能够直接通过门户访问和更新他们的数据。员工可以在 ESS 上执行的一些任务包括更新福利登记、请求休假、检查时间表和薪酬以及其他与人力资源相关的任务。因此，他们处理人事档案的这些方面，在任何给定时间通知他们自己的状态。ESS 通过腾出时间专注于更具影响力的人力资源事务（如入职、L&D 和员工敬业度）来帮助人力资源部门更有效地运作。
5.人事经理将使用数据来为决策提供信息
作为人力资源技术采用的长期研究人员，使直线经理能够直接访问可用数据和见解以为其决策提供信息的组织表现优异。
当数据、见解和推动采取行动来提高经理效率活动时，人员分析在员工生命周期行动（吸引、发展、保留）和组织效率时刻（规划、生产力提高、组织设计）的价值被放大。其中包括应用数据和见解来帮助经理以最佳方式计划、预算，确保实现绩效目标，并根据每位员工的特定需求提供职业规划甚至指导。
考虑经理能够轻松评估表现最好的人的离职风险，并配置保留奖励，包括公平的薪酬和其他对那些表现最好的人有意义的奖励。当每个经理都被告知时，人员分析的价值就会升级。
6.L&D的游戏化是必经之路
L&D的游戏化将在2023年更加普遍。随着对员工再培训和技能提升的需求不断增加，人力资源部门需要使流程具有相关性和吸引力。L&D游戏化吸引员工，使学习体验令人兴奋。由于游戏的互动性，游戏化帮助他们更好地理解和保留知识，员工变得热衷于应用他们的新知识和技能。游戏化还鼓励良性竞争，这有助于提高完成率。虽然游戏化是一种有效的学习与发展策略，但它可能不适用于所有学习情况。尽管如此，它应该在实施人力资源部门认为合适的L&D计划方面发挥突出作用。
7.更多 HRIS 集成
在 2023 年可以看到的一个人力资源技术趋势是，更利基的人力资源系统能够连接到主要的人力资源信息系统。对于广泛的人力资源功能，有很多好的系统解决方案，从绩效管理、员工识别、设备跟踪等，不幸的是，它们没有连接到主要的人力资源信息和工资单系统。作为人力资源领导者，犹豫是采用不同步的技术。希望能够开发使集成易于访问的技术，这是绝对可以在 2023 年看到的一点。
8.招聘情报平台的兴起
在过去的一年里，我们看到数据相互矛盾，企业有很多空缺，但难以填补这些空缺，而其他企业则经历了大量的申请。越来越大的数据允许更高水平的预测智能。现代招聘平台允许灵活部署人才智能，以支持不断变化的就业市场需求。进入新的一年，更多的组织将认识到采用这些敏捷、自动化的智能招聘平台的价值，该平台具有职前评估和面试技术，以帮助他们解决候选人稀缺和丰富问题，并能够在两者之间快速切换。
9.对基于项目的招聘的需求不断增长
在 2023 年看到的最大人力资源技术趋势是转向基于项目的招聘。越来越多的公司开始摆脱全职员工朝九晚五的传统模式。相反，他们为特定的项目或任务雇用工人，然后在项目完成后让他们离开。
这一趋势是由几个因素推动的，包括零工经济的兴起、自由职业者的使用增加以及公司在当今竞争激烈的市场中更加敏捷的需求。我认为这一趋势将在未来几年继续增长，因为越来越多的公司意识到基于项目的招聘的好处。
10.更关注超个性化
随着人力资源的作用不断扩大和发展，对团队成员进行个性化响应的时间越来越少。特别是随着混合和远程工作越来越受欢迎，满足员工的需求更具挑战性。
在 2023 年及以后，可以看到人工智能 （AI）的数据提供支持。每位员工都将完成一次性格测试，人工智能虚拟助手将使用这些信息来回答问题，甚至通过特定的动机和互动全天提示员工。
文章来源：https://blog.hrtechnologyconference.com
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观点
【观点】招聘工作在人力资源部门的优先考虑名单上降至第八位，招聘人员如何应对挑战？
经过多年的努力，招聘工作已经成为CEO/高管关注的第一或第二位。现在，不幸的是，最近的一项调查显示，人力资源部门的领导已经把招聘工作降到了令人痛苦的第八位，这是事实。在他们2023年的人力资源优先事项列表中（留住人才仍然是第一）。而这个较低的优先级，伴随着当前和即将到来的一波又一波的大幅成本削减和招聘工作的削减。对于高级管理层、人力资源部门以及所有招聘人员来说，这应该是显而易见的。这种新的低优先级意味着招聘职能将很快面临创伤性的资源和招聘人员人数的削减。
因此，考虑到这些迫在眉睫的裁员。我提供了我正在进行的 "如何增加你作为招聘人员的工作保障 "行动清单的最新更新。同时，我建议，做为招聘人员应该开始专注于招聘形象、招聘能力和招聘结果。这样，当不可避免的招聘缩减时，你的工作就会更有保障，因为工作是你自己的，你已经被招聘主管认定为 "重要的招聘人员"。在三个不同的行动领域中，招聘人员个人可以赢得成为最后一名招聘人员的权利。
行动领域1：表明您目前是表现最佳的招聘人员
加强自己的个人内部品牌是有意义的。并通过强大的招聘经理和招聘主管提高结果的可见性。下一节列出了最能帮助您成为表现最佳的招聘人员的几大主动行动步骤。首先列出最具影响力的行动。
证明您是数据驱动型招聘方面的专家——正如我在最近关于如何成为数据驱动型个人招聘人员的文章中明确指出的那样。产生卓越的招聘结果并保证工作保障的最佳方法是转向数据驱动的招聘方法。当招聘作为一种职业已经过渡到数据驱动的模式时，这一点尤其重要。你的价值和贡献会高得多。因为这种数据驱动的方法已经证明它产生了卓越的招聘结果。此外，如果您在预测性和规范性分析/指标领域比其他任何人都了解得更多。这也将为您的招聘职能部门提供优于竞争对手的竞争优势。
证明您是 TA 技术专家——在这一点上，人才招聘 （TA） 的几乎每个人都承认技术在招聘中的重要性日益增加。因此，要着眼于未来，并通过成为公司所有招聘人员中的首席技术倡导者来表明您已为这一不可避免的转变做好了准备。作为该角色的一部分，还要表明您知道如何展示购买招聘技术的商业案例。以及如何选择最佳技术和供应商。接下来，证明您愿意在初始实施和维护招聘新技术的运营方面带头。最后，展示如何快速主动地了解有关新技术的所有信息，因为您拥有广泛的技术专家网络。
证明您创造了最高质量的招聘——在招聘人员的结果中，没有什么比在关键工作中雇用候选人更重要的了，这些候选人很快就会成为该职位的佼佼者（又名招聘质量）。首先，表明您在已经量化了在职绩效的工作（例如，销售、客户服务、业务开发和收款）中培养了绩效最高的员工。此外，表明您的许多表现最好的员工都是多元化的，并且在您的组织中工作的时间比普通新员工长得多。
表明您在招聘经理中很受欢迎——接下来，通过展示您是强大的招聘经理“最需要的招聘人员”之一来证明您的价值。此外，表明您拥有最高的招聘经理满意度分数和候选人体验评级。
表明您在招聘最困难的工作方面表现出色——在业务低迷时期，该部门的重点可能是招聘难以填补的关键工作。因此，证明您在最关键的工作类别中表现出色。通常包括全球招聘、创新者、多元化候选人、高管招聘以及具有卓越财务能力的人。此外，表明您有能力在关键技术领域招聘，包括机器学习、网络安全和量子计算。最后，展示您的灵活性，因为您可以在公司的高增长业务部门招聘各种工作（这不太可能包含在任何招聘冻结中）。
证明您使用先进的招聘工具和方法——证明您在招聘的所有高级领域具有独特的能力，包括建立人才管道和人才社区。先进的社交媒体营销、员工推荐、候选人销售技巧和候选人体验方法非常先进，您的其他招聘人员会定期复制它们。
展示您的个人 KPI ——向招聘决策者展示您在关键绩效衡量领域的数字方面经常名列前茅。最关键的 KPI 通常包括填补时间、满足招聘截止日期、招聘质量、多元化招聘以及未填写申请百分比最低。
表明您承担了特殊的申请负担——因为明年，每个人的招聘人员工作量都会高得多。证明您始终承担了极高的申请负荷。此外，向招聘领导者表明，每当出现严重的战略招聘问题时，您一直是“首选人”。
其他有助于使您成为“守护者”的绩效因素——在专业协会和杂志中被外部认可为高度可见的招聘专家将提高您的工作保障。晋升到领导职位也将有助于提高你的工作保障，因为领导者往往是最后一个离开的。特别是如果他们运行重要的子计划，如员工推荐、人才社区和雇主品牌。
行动领域2：证明您将在下一代招聘中继续成长
如果您能向招聘主管证明您将在下一代招聘的新兴领域继续成长并脱颖而出，您就可以让自己变得更加重要。一些主动行动步骤将表明您已为未来做好准备，包括：
证明您是制作商业案例的专家——在经济困难时期，招聘预算不可避免地会被削减。因此，如果您可以通过帮助领导者量化招聘的业务影响，来帮助招聘领导者维持其当前的预算金额，则可以增加您的价值。您的业务和财务知识可以帮助您的招聘领导者在几个重要领域提出令人信服的投资回报率案例，包括保持强大的招聘人员队伍、购买新技术以及继续在目标领域“挑选”有价值的候选人，即使在招聘冻结期间也是如此。
成为机器人专家 ——在接下来的几年里，将有越来越多的机会用机器人或软件取代人类员工。如果您的组织具有以人为本的理念。招聘和人力资源都需要专业知识和有说服力的论据来确定哪些工作应该或不应该由人类员工完成。
继续快速学习——因为招聘将继续快速变化。对于想要留在这个职能的招聘人员来说，一个关键的成功因素是成为一个自我导向的快速学习者。您还应该能够通过分享您学到的知识向您的领导者展示您帮助了其他招聘人员。这种学习应该集中在对表现最好的招聘职能部门的最佳当前实践进行基准测试，以及了解最受尊敬的公司（即谷歌、德勤和亚马逊）正在出现的“下一个实践”。
行动领域3：如果你决定完全退出招聘工作，这里有一些历史性的选择
以防你必须完全退出招聘工作。这里有一些历史上的内部和外部工作选择，其他招聘人员以前也曾进入过。
在过去，招聘人员经常转入这些内部工作 ——前招聘人员最常见的公司内部工作调动是在客户关系、业务发展、客户管理和销售。而且，如果你擅长分析，业务方面也有很多空缺。还有一些人转入行政工作，在他们成功招聘到的经理手下工作。
在你目前的公司转入人力资源工作并不容易 ，因为几乎所有的人力资源领域也会受到极度的预算削减，即使你与那些在人力资源部门工作的人关系很好。转到这个更广泛的职能部门将是非常困难的，因为它也将几乎没有空缺。因此，如果你希望进入人力资源部门，你应该在那里的裁员和预算削减发生之前很久就开始行动。招聘人员最有可能进入人力资源部门的领域包括保留 "关键员工"、有效的劳动力规划和内部调动。那些能够在你的业务增长重新开始后立即为 "爆发式增长 "制定有效计划的人也可能会有职位。最后，如果你是数据和指标方面的专家，你可能会转到一个类似的角色，为整个人力资源功能开发这些指标方法。
或者尝试在一个增长型行业进行招聘 ——重要的是要注意，即使在广泛的业务衰退期。仍然会有少数成长型行业的公司继续保持强大的招聘功能。那些最佳增长行业通常包括医疗保健、网络安全、生物医学、人工智能和新兴技术。另外，瞄准亚马逊、谷歌和苹果等持续增长的公司，即使大多数公司不需要招聘人员，他们仍可能需要招聘人员。
在过去，招聘人员经常转入这些外部工作 ——前招聘人员最常见的外部选择是客户服务、销售或销售培训工作、业务发展、项目管理，以及回到学校。而其他人在过去则被迫成为房地产经纪人、汽车销售员或Uber司机。今天，成功影响了招聘经理和候选人的招聘人员可能会以在线影响者的身份谋生。
如果你只做一件事，私下里找你的招聘经理，告诉他们你想增加你的影响。同时增强你作为招聘人员的工作保障。请他们帮忙，首先让他们非正式地列出你显然已经擅长的关键招聘领域。然后，列出你可以轻松提高战略影响力的招聘领域。然后共同制定一个计划，通过增加他们的业务影响来帮助他们。同时，增加你自己的工作保障。
结语
由于在任何急剧的经济衰退期间，招聘人员水平的减少都可能至少发生一次，因此对于担心其工作保障的个人招聘人员来说，继续为这些招聘人员的减少做准备是有意义的。因为一旦招聘人员开始裁员。采取必要的行动来建立您的个人品牌可能已经太晚了。
本文作者：John Sullivan
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观点
【观点】不可不知的有效提升数字化员工体验的方法!
数字化转型的最终目标是简化数字化工具的采用。这使用户能够获得比速度较慢的数字采用者的竞争优势。然而，近年来工作场所发展迅速，已成为不可谈判的要求。更多的角色涉及软件的使用，并且由于员工经常使用多个应用程序，因此有效的软件采用对于数字化员工体验至关重要。它能够帮助实现员工接受、利用和最大化新工具和技术。
数字采用的成功是通过组织采用数字平台后获得的结果的效率和质量来衡量的。当技术易于使用时，员工可以更智能地工作并拥有更好的工作体验。数字化转型不仅仅是一个技术话题;这也是员工体验的问题。数字化员工体验在当今瞬息万变的工作环境中至关重要，新技术正在快速部署、完善和适应。软件（或数字）的采用有助于员工在工作中接受、采用和增强他们的数字工具。
软件采用率低对许多现代企业来说是一个重大挑战，阻碍了他们实现数字化转型目标。它总是阻碍积极和健康的数字化员工体验。员工敬业度、士气以及公司的生产力、销售和底线都可能因此受到影响。
什么是数字化员工体验？
数字化员工体验是指员工如何与日常职责中使用的技术工具进行交互，以及这些工具如何帮助他们提高参与度和生产力。
我们可以调查数字员工体验的特定方面，例如：
设备和程序性能：它们的速度有多快？它们的设置方式是否允许员工完成工作？
设备和程序可靠性：程序会崩溃吗？计算机是否速度减慢到必须定期重新启动的程度？公司发行的移动设备是否无缝连接到公司 VPN？
移动性：与工作相关的工具是否允许员工在任何地方有效地工作？
协作：计划是否使员工能够与团队成员有效协作？它们能提高生产力吗？他们是否有助于业务成功？
数字化员工体验不仅包括员工如何与技术（他们有权访问的应用程序和设备）交互，还包括 IT 部门与业务部门和员工个人协作的方式，以解决问题和服务请求、部署新技术、培训员工以及与员工协作以了解和满足需求。
为什么数字化员工体验对员工如此重要？
总的来说，人们只想完成他们的工作，他们希望快速完成。员工不希望在尝试为内部或外部客户提供服务时创建复杂的解决方法或处理中断或瓶颈。由于笨拙的数字员工体验，人们无法像他们想要的那样快速高效地协作。当人们陷入困境时，他们会向公司外寻求帮助。
软件培训 （DAP） 中未来的数字采用平台
企业领导者正在采取各种策略来提高数字采用率，其中数字采用平台的推出是最受欢迎的平台之一。DAP直到几年前才存在，全球在这一领域仍然只有少数重要参与者。DAP 帮助企业使其软件对员工更加用户友好。它的功能是基于Web的软件应用程序之上的一层，包含交互式指南，提供实时员工培训并协助用户完成特定流程。简而言之，DAP 用独立、持续的学习取代了昂贵且耗时的传统软件培训。目标是通过快速入职、培训或培训员工掌握新技术，帮助企业加速数字化转型。
如何改善数字化员工体验？
可以采取许多可行的步骤来改善软件采用和数字化员工体验。
1. 评估当前的软件总体拥有成本
要从软件投资中获得价值，必须在内部量化问题的严重程度。最好的方法是从总拥有成本的角度考虑支出。只看软件订阅或实施成本会忽略大局，还必须考虑培训和入职的成本。
再培训的成本经常与软件订阅的成本竞争。课堂培训的效果很差，因为研究表明，人们一周内忘记了多达 90% 的所学内容。这需要频繁的检查，这会中断工作，并且只能暂时解决数字体验问题。企业应检查过去的培训成本，以确定使用该软件的持续成本。虽然更难量化，但对软件缺乏信任也会降低公司的生产力。错误、重复流程、支持票证以及因数字化采用不佳而导致的其他问题都会增加公司的软件 TCO。
2.提供各种软件培训选项
如前所述，传统的一次性培训方法在辅之以定期审查时效率低下且费用高昂。但是，需要培训，因此企业必须采用新策略。这并不是说课堂培训没有立足之地;相反，它不应该是唯一的选择。更高效的训练模型结合了多种方法。这可确保培训选项能够解决各种情况、需求和学习方式。一对一培训是最受欢迎的培训解决方案。能够提供这一点的公司应该这样做，同时也要考虑到明显的扩展问题。
第二流行也是更具可扩展性 的解决方案是使用DAP。现有的书面培训材料可以很容易地翻译成DAP中的交互式指南，并根据不同角色或团队的特定需求量身定制。DAP 的另一个重要好处是，与 IT 团队不同，他们始终可以帮助员工解决软件问题。
DAP 可以与传统选项结合使用，为员工提供更多情境化、实时和实践培训。企业 DAP 还易于扩展且数据丰富，允许深入了解员工使用
3. 与员工协商，倾听员工意见，与他们沟通
要了解有关员工在工作场所的技术经验的更多信息，请与使用特定平台或软件的人员进行访谈。访谈应设法确定他们找到要使用的数字应用程序的难易程度、结果、挫折以及他们使用的功能数量。普通员工只使用40%的可用功能，相当于租用办公空间，只占用五分之二。
为了获得准确的结果，请明确表示正在评估的是软件，而不是员工。换句话说，员工不会因为承认他们只使用可用功能的子集而受到惩罚。与其自上而下强加软件，不如让员工更多地参与未来的软件购买决策。在解决方案上进行协作可以向员工灌输主人翁意识，并确保他们的想法不会被忽视。
4. 组建软件采用团队
最好通过组织内各种关键利益相关者和专家（如人力资源、IT、职能领导和员工）的意见来解决数字采用挑战。建立一个负责整个组织采用数字的任务是有意义的。软件实施不是一次性事件。由于软件和员工使用它的环境都在不断发展，因此您必须定期审查和更新您的技术堆栈。
一个好的数字采用团队包括来自不同部门的代表，并定期开会。许多成功的组织已将其数字采用团队置于首席数字官 （CDO） 的领导下。团队管理软件的内部消息传递，以确保每个人都了解引入它的原因、它如何影响日常工作以及可用的全部功能。这与常用的模型形成鲜明对比，在这种模型中，管理层经常选择软件而不向员工解释“为什么”。
5. 评估和评估采用情况
数字采用团队还通过产品分析和访谈来监控员工采用率，以确保所投资的软件得到充分利用。它评估员工使用软件的频率或时长，以及他们实现业务目标的效率。毕竟，引入软件是达到目的的手段，而不是目的本身。
总结
整体数字化员工体验不是一次性确认的。这个想法是询问员工对技术的总体感受，了解 IT 部门如何处理问题和服务请求、部署新的数字工具、培训员工以及与员工协作以了解和满足要求。然后，把这些启示付诸行动。没有放之四海而皆准的解决方案来创造出色的数字员工体验。但是，员工能够说出哪种数字员工体验最适合他们。
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观点
【观点】实施员工学习及培训计划以促进内部流动的最佳做法！
内部流动是 2022 年的重中之重。以下是L&D领导者如何发挥作用。
面对紧张的劳动力市场和“大洗牌”，组织正在寻找吸引和留住员工的新方法。其中一项举措是内部流动，员工有机会和接受培训，在组织内追求新角色，甚至是新的职业道路。
LinkedIn首席人事官Teuila Hanson在Fast Company中写道：随着离职人数创下历史新高，公司必须寻找新的方法来为员工提供职业发展机会，以便他们考虑在组织内停留更长时间。这包括促进内部职业转型和技能培养，以帮助留住可能渴望重新开始的员工。
LinkedIn数据显示，在内部进入新工作的员工参与的可能性是留在当前工作的员工的3.5 倍;当组织投资于内部流动计划时，员工的工作时间几乎是其两倍。有了这种回报，62%的L&D专业人士优先考虑内部流动性是有道理的。
随着L&D领导者越来越多地参与这项工作，这里有四种方法可以改进学习策略，以支持组织的内部流动目标。
1. 在整个组织内建立合作伙伴关系，以确定业务目标和技能差距
成功的内部流动计划使整个组织在现在和将来需要哪些技能方面保持一致。作为L&D领导者，参与这次对话很重要。
与高级领导层合作，了解战略路线图，并确定实现某些里程碑所需的技能，例如参与新市场或推出新产品。与人力资源领域的领导者（如人才招聘）合作也很重要，以深入了解劳动力规划战略，并确保您正在构建的技能与未来将要开设的职位相匹配。
正如高级人事科学顾问Avneeta Solanki所解释的那样：“基于技能的内部流动战略要取得成功，需要内部协作。我们需要了解组织未来的战略是什么;我们需要什么技能才能到达那里;我们可以在内部培养哪些技能，而不是在外部招聘;谁是已经拥有这些技能的员工，或者我们可以在相对较短的时间内提高技能”。
2. 创造符合职业目标的技能培养机会
除了了解组织的整体目标外，L&D领导者还需要明确员工的职业抱负，并帮助他们将这些个人目标与业务目标联系起来。
Raising Beauty首席执行官Alyson DeMaso建议道：“花尽可能多的时间了解学习者的需求，就像了解业务需求一样，你将有一个突破性的计划，每个人都参与其中。当人们看到学习新技能如何帮助他们（和企业）成长时，他们会更加投入。
实现这一目标的一种方法是建立学习路径，并鼓励经理和部门负责人将其分发给想要或需要学习新技能的团队和个人 -。例如，切换到另一个职能领域。数据显示，推荐LinkedIn学习课程的公司认为每个学习者的观看时间增加了 69%。
Uber的内部流动战略鼓励横向和通常是非常规的调动，重点是帮助员工找到他们喜欢的角色。例如，在过去三年中，Uber通过其名为PM Academy的内部移动计划已经毕业了50名新产品经理。
这是一个有效的策略。员工在 Uber 担任新职位后，与不搬家的同事相比，他们在公司工作的时间是其两倍。
3. 确保管理者了解内部流动的价值
我们最近的《员工幸福感报告》显示，91% 的员工表示，管理者激发学习和实验非常重要。然而，实际情况并非如此。报告显示，只有40%的学习者表示他们的经理正在挑战他们学习新技能，超过一半（53%）的人表示他们的经理支持他们的职业目标。
特别是在内部流动工作中，经理的支持至关重要，L&D处于有利地位，可以鼓励管理人员更积极地进行技能培养和内部流动工作。正如LinkedIn人科学高级研究员Eric Knudsen所分享的那样：“每当有人开始寻找下一个机会时，缺乏经理的支持可能会迫使他们进行外部调动。重要的是，将内部流动视为经理人成长的时刻，而不是损失的时刻。内部调动意味着他们的团队将在组织的不同部分拥有新的倡导者和合作伙伴 ，这可以改善跨团队协作，这是组织成功的关键因素。”
Salesforce国际内部招聘总监理Richard Liddington认为：“最优秀的管理者在培养顶尖人才和让人们接触更大、更好的角色方面享有盛誉，而这通常以内部流动的形式出现。成为吸引、培养和输出人才的经理，因为员工会离开。他们不会永远和你一起工作，我们希望他们去Salesforce的另一个领域。”
4. 跟踪L&D领导者的影响 ，这对业务很重要
组织仍在努力实现正确的内部移动性。这可能是一个复杂的过程，包括许多不同的参与者，从人员分析到人才招聘。随着L&D领导者继续在为员工准备内部机会方面发挥作用，衡量和跟踪进度将非常重要。
LinkedIn的L&D高级总监Ann Ann Low解释说：“L&D领导者对业务影响的一个很好的指标是建立未来的员工能力。这可以通过内部人才由于学习和发展之旅而可以填补的关键业务角色的数量来量化，或者L&D领导者如何加速业务的领导层继任管道”。
与人员分析合作伙伴合作，了解学习和技能培养与内部流动的关系，进而与参与度和保留率相关。而且，与任何学习计划一样，直接与员工联系。例如，乐高集团调查员工是否有良好的学习和发展机会，以及他们是否积极寻求发展机会。乐高集团学习与发展经理 Johannes Lystbaek 表示：“这些是我们最重要的 KPI，我们期待跟踪这些指标的进展情况”。
真正的学习文化必须包括内部流动
今天，每当我们谈论创造学习文化时，我们还需要谈论内部流动，鼓励人们在内部寻找新的机会。正如Salesforce的Richard Liddington所说：“这是关于你的职业生涯和进一步发展自己。如果我更好，团队就会更好。如果团队更好，业务就会更好，公司也会更好”。
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