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观点
【观点】员工倾听如何推动创新？
创新领导者的公司正在改变世界。他们正在开发新的业务运营方式，同时在迫在眉睫的经济衰退和业务萎缩中击败竞争对手。领先的公司正在转向他们最重要的资产——员工，并通过员工倾听来实施更有效和更受欢迎的员工体验来做到这一点。领先公司的分析团队比非领先公司更注重负责或推动员工倾听。
为什么员工倾听能够推动创新？
你可能在职业生涯的某个阶段经历过一位声称无所不知的组织领导者。他们要求你按照别人的吩咐去做，不要提供任何意见或提供太多反馈。在这种心态下，您可能没有看到很多变化或改进，更不用说任何形式的参与调查或倾听策略了。
然后，一些领导者不仅在员工发言时倾听，而且还鼓励这种做法。这些人也看到了员工生命周期和底线的改善。在组织内推动员工倾听计划的领导者和企业看到了更重要的创新。这是因为，通过员工倾听，企业可以获得三个重要的好处。
一.改善多元化和包容性工作
询问和倾听所有员工的意见可以改善多元化和包容性工作，并表明企业真诚地希望倾听。具有不同观点的更广泛的人感到被包括在内，并且可以提供创新的见解。这也对员工生命周期进行了更彻底的分析，并践行了数据驱动的人力资源方法，从而可以提出更具可操作性的假设和结论。
二.培养创新文化
通过询问员工的洞察力，组织中形成了一种创新文化，使员工兴奋并参与创造和发现来自公司的新事物。这不仅提高了士气，而且创造了终身团队成员，这是领先公司会持续保持的做法。因此，员工倾听是人员分析提供业务价值的五大领域之一也就不足为奇了。
三.实时洞察
通过员工谈论他们的想法，企业管理者可以从工作场所的当前条件和问题中得出见解，并且可以启动变革。这是关键，因为由管理层发起并由员工反馈驱动的实际行动才能使企业看到切实的效果。
但还有工作要做。根据Ethan Burris及其团队进行的研究，只有13.6%的受访员工对他们询问的15个主题中的10个进行了发言。此外，47.1%的人只谈到了15个主题中的5个。这留下了令人惊讶的17.5%根本没有说话。
有效的员工倾听是什么样的？
有效的员工倾听是一种公司文化，可以创造一个安全的环境并鼓励员工畅所欲言。组织中存在心理安全感，员工不必担心指出公司可能犯的错误或企业可以采取的更好地为客户服务的步骤而受到任何影响或羞辱。
建立员工倾听策略以推动创新的六个步骤
一.确定问题
清楚地知道创新需要在哪里应用，无论是需要改进的过程还是可以使用进步的产品。对问题的清晰洞察将防止提出错误的问题。
二.以透明方式进行沟通
通过将每个人的问题以及寻求他们帮助的原因聚集在一起，就可以透明地进行沟通。员工有理由在建立信任的同时做出贡献。
三.发布调查问卷或召开焦点小组会议
确保接触的群体是多样化的。尊重他们的时间，并利用可以创建简单流程来回答问题和提供反馈的技术。这增加了获得可行解决方案的机会。
四.收集和分析数据
避免用你面前的信息做出第一手的假设。对你的发现采取基于数据的方法将帮助你制定可操作的假设和结论。
反过来说，这并不总是意味着数据越多越好。对收集的过多的员工调查表要保持警惕。在收集数据时，员工的倦怠感是一个需要经常考虑的因素。员工可能会对信息要求感到厌倦，或者对这个过程感到麻木，从而导致较低的回复率和较差的信息质量。
五.根据结果采取行动
员工从输入中看到结果，也更倾向于提供更多的想法和见解并根据结果采取行动。如果员工从他们的输入中看不到任何改进，他们将不太可能提供更多见解。
六.继续衡量结果
与任何过程一样，必须根据测量结果并不断调整。同时要抓住调整和改进的空间和机会。
领先公司如何扩大员工倾听？
在考虑创新如何推进时，领先的公司通常是最好的起点。正如Insight2022 年人员分析趋势报告中所描述的那样。领先公司是指那些提供、衡量和传达价值、具有七个关键特征并公开分享其人员分析经验的公司或组织。对于领先的公司来说，通过员工倾听来探索他们的工作流程并通过员工倾听策略创造真正的人际互动至关重要。
Microsoft
Microsoft希望更深入地了解他们的员工需求是什么，才能与公司互动并蓬勃发展。他们发现，需要的不仅仅是年度调查和对回复的表面分析。微软利用一个平台每六个月与员工进行一次更深入的调查，以更接近员工并获得可操作的见解。
他们还提高了员工敬业度的定义，着眼于薪酬、人员、津贴、自豪感和目标。通过这样做，他们发现了对员工至关重要的东西，并创建了自己的定义，即拥有蓬勃发展的员工队伍意味着什么。
Microsoft甚至申请通过缩短调查的长度来改善员工倾听的结果，以消除调查疲劳。此外，他们还创建了一个员工仪表板，员工可以在其中查看调查结果并与其他员工进行交流。此外，该团队还组建了一个全球全员会议，讨论结果、见解以及会议的意义。
Uber
面对在不受欢迎的情况下制定“重返办公室”政策的挑战，Uber转向员工倾听，这使得工作方式的转变更加顺利。
在大流行之前，Uber每半年进行一次调查，但他们意识到六个月内可能会发生很多事情。就在那时，他们决定开始一个持续的员工倾听计划。通过不断的倾听，他们了解了护理员工在哪些方面遇到困难，以及创造更多的灵活性来帮助他们。
正如Uber的RJ Milnor所说：“当我们考虑持续倾听时，我真正想到的是持续回应。所以，这不仅仅是听觉;它应该是持续的行动"。
Uber最初了解到，员工想要一个混合工作时间表，他们可以在预定的日子在家工作，其他人可以在办公室工作。这有助于他们保持与团队的紧密联系，同时仍然可以自由地处理家庭事务。因此，从这次经历中，当回到办公室的话题出现时，他们继续听取员工的意见。通过不断的倾听，他们还关注员工的看法何时发生了变化，而Uber能够对这种转变做出回应。
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【观点】促进安全工作环境和倡导心理健康的措施
办公室里的健康计划应该被设计为满足不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力生活方式要求
以下是促进安全工作环境和倡导心理健康的活动。
工作场所应大力倡导打破对心理健康的污名化，努力促进心理健康。考虑到在过去几年中健康的定义已经发生了变化，办公室的健康计划应该被设计成能够不断发展并适用于于不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力当前生活方式要求。
相信并采用全面的健康方法，挖掘身体健康、预防保健，当然还有心理健康等方面。专家建议，企业应该为员工推出 "心理健康指南"，以帮助他们保持和提高心理健康。
在接受HT Lifestyle采访时，Mphasis的CHRO Srikanth Karra建议："作为健康计划的一部分，要有专门针对心理健康的特别举措，包括免费的咨询课程、促进形成健康习惯的健康应用程序以及关于管理压力和焦虑的'无恐慌'手册。在人力资源方面，扩大医疗保险政策，以覆盖所有员工和家属的Covid治疗，并增加有关休假和医疗紧急情况的新政策。健康日历的设计应考虑到员工的不同要求和需要，并包含相关主题和活动项目。
他还建议："通过奖励券、礼物等方式进行一些激励活动和挑战。在健身房会员资格、健身中心以及在线健身项目上提供特别折扣。深入关心员工和他们的亲人，持续投资于员工的预防性保健。公司应通过与各地知名实验室合作，鼓励所有员工定期进行血液和健康检查。与这些实验室的合作关系应该使预防保健套餐有独特的优惠和独家折扣。此外，还应提供心理健康调查、健康风险评估（HRA）、健康杂志等，帮助员工了解健康新闻和趋势。使员工能够对自己的健康做出明智的决定。此外，在健康应用程序上可以提供专家的瑜伽和正念视频以及指导冥想的音频剪辑，帮助员工放松，恢复活力，并保持一整天的精力充沛。这些视频应该是一键式的，员工可以在他们需要的时候访问它们"。
据Quess Corp的集团首席人事官Ruchi Ahluwalia称：“更好的健康和福利政策会形成更高的参与度；这反过来又会使员工更好的留任、促进更高的生产力、打造快乐的客户和最终快乐的家庭。她说："一个令人不满意的工作场所会导致无数的问题，对人们的精神和身体都有影响。因此，要使用一个全面的方法来处理员工的健康和保健。在工作场所为员工树立先例的基准。为所有员工的利益创造一个安全的工作环境。即使在我们进入大流行后的阶段，也应继续为员工提供灵活的工作时间表，以优先考虑他们的工作和生活平衡。最重要的是，我们已经建立了合作关系，为所有员工提供全天候的情感健康意识、咨询和情感支持。引入健康假，使员工能够休息并促进无压力的生活。专注于所有员工的心理健康和健康的情绪状态"。
Scaler公司人事和文化主管Akshay Raje解释说：”对于任何努力创造安全工作环境的组织来说，必须遵循一种自下而上的方法，让员工的声音与经理和领导产生共鸣，这些声音需要成为组织中政策变化的驱动力。有了这样一种方法，即根据员工的反馈和意见做出决定，任何企业都可以真正培养一个安全和健康的工作环境。工作中的心理安全使员工能够茁壮成长。员工的幸福感与健康和生产力密切相关。一些统计数据证明，身体、心理和情绪健康的员工比不健康的员工更有可能在工作场所取得成绩"。
他还建议："遵循开放政策，与员工讨论决定。创始人应每15天召开一次在线开放日会议，让人们了解业务方面的最新进展。这个论坛应该让人们有机会分享他们的挑战和不满，这有助于我们制定满足他们需求的举措。诸如每年14天的休假政策、灵活的工作时间、混合工作、延长年终休假等举措就是一些例子。开展项目，提高团队对创建和促进健康和无骚扰工作场所的认识。此外，认识到有必要通过在线咨询和情感支持平台为员工提供免费的治疗方案，关注精神健康，还可以考虑为员工提供冥想和瑜珈课程。
文章来源：https://thehrempire.com/news/promotional-measures-for-both-safe-working-environment-and-mental-health/
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【观点】2023年的十大职场发展趋势预测
在过去的十年里，我发布了我对十大职场趋势的预测，这些趋势将影响我们未来一年的工作和生活方式。其目的是帮助企业为未来做好准备，让职场人士具备推动企业发展所需的洞察力。这些趋势是基于与首席执行官、人力资源领导人和其他职场专业人士的数十次对话。它们也是根据我的公司Workplace Intelligence今年与全球各地的公司合作，对超过15,000名员工、6,000名高管和5,000名人力资源领导进行的调查而得出的。最后，我还参考了从数百个不同来源合成的二级研究，包括咨询公司、智囊团、非营利组织、大学、政府和贸易协会。
那么，2023年的工作世界会是什么样子？尽管对COVID-19的担忧已经减少，但领导人在应对劳动力短缺、持续的通货膨胀和缓慢的经济增长时将面临新的挑战。对于2023年，高盛已经将其对美国GDP年增长率的预测从之前估计的1.5%下调至1.1%。此前，该集团最近提高了对美联储加息的预测。经济学家们说："这种更高的利率路径加上最近的金融条件收紧，意味着明年的增长和就业前景会有所恶化。”
全球的情况也没有好到哪里去，俄罗斯对乌克兰的入侵和大流行的残余影响在暗淡的前景中发挥了作用。国际货币基金组织预测，2023年全球经济增长将放缓至2.7%，这是自2001年以来除全球金融危机和大流行急性期外最弱的一次。而且，尽管全球通胀率预计将从2022年的8.8%下降到2023年的6.5%，但在许多经济体中，这一数字仍高于几十年来的水平。"最糟糕的情况还没有到来，对许多人来说，2023年将感觉像一场经济衰退。"IMF在报告中写道。
衰退的可能性越来越大，这意味着尽管在过去几个月里招聘势头强劲，失业率处于历史低位，但明年的劳动力市场可能会恶化。事实上，美联储官员预计2023年的失业率将从2022年10月的3.7%跃升至4.4%。根据会议委员会的劳动力市场预测，除了失业率上升，2023年上半年可能会有大约90万个工作岗位流失。委员会还预测，整体劳动力参与率将下降。
但是，明年工作领域的事情不会都是厄运和阴霾。对于大多数公司来说，为了抵御未来的风暴，有一个迫切的要求，那就是留住他们的顶尖人才。这意味着他们将继续改善他们的工作经验、福利待遇以及员工价值主张的其他要素，所有这些都将对人们的福祉和生活质量产生真正的影响。在2023年，工人们自己也会有很强的动力来掌控自己的健康、财务和职业发展轨迹。以下是2023年十大工作场所预测 ：
趋势一：通货膨胀和即将到来的经济衰退将迫使工人和企业采取行动
2023年，工人和企业都将深受通货膨胀以及生活和成本上升的影响。事实上，90%的高管对当前的宏观经济状况感到担忧，许多人已经在采取行动，以推动增长、削减成本和减轻风险。这包括在供应链中建立保护措施，以应对短缺和物流成本上升。一些公司甚至可能鼓励更多的员工进行远程工作，这可以为每个员工每年节省高达10600美元。
尽管劳动力持续短缺，企业也在削减其劳动力，作为削减成本的一种方式。普华永道发现，每10位首席财务官中就有超过8位表示他们正在裁员，冻结招聘，或采用其他策略来减少员工。与此同时，薪酬预算预计将上升4.1%，创20年新高，这样才能跟上通货膨胀，这样公司就可以确保他们最有才华的团队成员不会跳槽到其他地方寻找更好的机会。
但现实是，这不会跟上通货膨胀，这就是为什么在工人中，提高他们的收入将是一个首要任务。一项研究发现，57%的员工希望在他们目前的工作中获得更多的加班或额外的班次，37%的员工正在寻找一份薪水更高的工作，38%的员工已经开始寻找第二份工作。
趋势二：职业流动和提高技能将是员工的首要任务
LinkedIn的2022年全球人才趋势报告显示，提高技能和在获得在当前公司的发展机会是当今工人的两个首要任务，仅次于报酬、工作与生活的平衡和灵活性。这部分是大流行，也是工作要求的变化和不确定的就业市场的结果，所有这些都使人们感到他们对下一次的职业发展毫无准备，并迫切需要更多的支持。
事实上，我的公司和Amazon的新研究显示，58%的员工担心他们的技能在大流行病发生后已经变质，70%的人感到对未来的工作没有准备好。然而，进入2023年，工人们正全神贯注地改变这种情况：89%的人说他们今年有动力提高自己的技能，88%的人已经为此投入了大量的时间和精力。
但人们需要来自雇主的更多支持，大约有三分之二的工人表示，他们今年可能会离开公司，因为没有足够的技能发展或职业发展机会，或者因为他们没有办法过渡到不同的工作或新的职业道路。对于2023年，这为企业提供了一个引人注目的机会，通过提供更好的学习和发展计划来保留现有的劳动力并吸引新的人才。
趋势三：雇主将提高他们的福利，给工人带来经济上的提升
鉴于持续的劳动力短缺，70%的大型雇主计划在2023年加强福利，这并不奇怪。我们肯定会看到的一件事是，人们对雇主帮助人们解决财务状况的期望越来越高。这包括提供更多负担得起的福利，以及提供旨在提高员工财务状况的工具和计划。
例如，75%的公司提供（或计划提供）学费报销。像亚马逊这样的公司正在引领潮流，甚至为在该公司工作仅三个月的员工支付学费。提高医疗保健的可负担性也将是一个关键的重点领域，41%的企业已经制定了低额或无额度的健康计划（11%的企业正在考虑），而其他企业正在提供虚拟护理解决方案，作为削减成本的一种方式。
2023年，雇主还将采取更多措施直接支持员工的财务状况，部分原因是工人的财务压力正在影响他们的生产力。事实上，我的公司和SoFi的研究发现，平均而言，人们每周花在工作上的时间超过9小时来处理他们的财务问题。但是，虽然工人们希望他们的公司改善传统的福利（如退休匹配），但他们也在寻找新的产品，如紧急储蓄基金，房屋所有权援助，甚至是以加密货币支付。
趋势四：公司将继续加强对心理健康的支持
虽然在过去几年里，雇主已经大大改善了他们的心理健康支持，但显然还有很长的路要走。根据APA调查，59%的员工在过去一个月中经历过与工作有关的压力的负面影响，81%的人说雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的一个重要考虑因素。
情况如此严峻，以至于就在上个月，美国卫生部长发布了一个新的《工作场所心理健康和福利框架》，引用了关于 "悄悄辞职"、"大辞职 "和工作性质变化的报告。该框架是对雇主的行动呼吁，它也是拜登总统为所有美国人改造心理健康服务战略的一部分。
幸运的是，在2023年，大多数雇主将继续努力创造一个更具支持性的工作环境（例如，通过提供更大的灵活性），并且许多雇主计划扩大他们的心理健康保险。领导人正在加强他们的支持，部分原因是他们已经意识到，他们也不能幸免于心理健康的挣扎。事实上，我的公司和德勤的研究发现，近70%的高管正在认真考虑辞职，换一份能更好地支持他们的工作。
趋势五：企业将专注于优化混合和远程工作模式
在大流行开创了远程工作的新时代几年后，许多公司（和他们的员工）现在已经确定了混合或完全远程工作安排。在所有全职工人中，估计约有15%是完全远程工作，30%是混合安排，其余55%是完全现场工作。值得注意的是，在能够远程工作的工人中，混合模式占主导地位。
尽管向远程工作的转变在很大程度上是有益的，但分散的团队成员也面临着新的挑战。我的公司和Airspeed的研究发现，每3个远程工作者中至少有1个感到孤独、断绝联系或被孤立，而且大多数人不觉得他们的同事会关心他们。这种情况是如此严重，以至于3个高管中有2个认为他们的员工可能会辞职到另一家公司工作，在那里员工会感到更多的联系。
进入2023年，雇主解决这个问题至关重要，因为员工缺乏联系也被证明会影响动力、生产力和创造力。我们可能会看到许多公司利用已经进入市场的大量技术，专门支持远程和混合劳动力 ，从虚拟办公工具和旨在优化混合办公室的解决方案，到旨在帮助员工社交和发展更强联系的平台。
趋势六：工人将坚持不懈地争取更大的灵活性
与前一个趋势同时进行的是，在2023年，我们还将看到工人继续要求更大的灵活性，特别是远程工作的能力。LinkedIn的2022年全球人才趋势报告指出，灵活性仍然是工人的首要任务，即使雇主大体上正在减少他们的远程职位发布。事实上，在今年9月，远程工作职位下降到所有职位的14%，但仍然得到所有美国申请的52%。
我们还看到，一些公司，特别是金融服务领域的公司，正在全速推进其回归办公室的计划，理由是他们的人际文化和年轻工人需要与他们的同事互动。然而，最近的一项调查发现，三分之二的工人表示，如果要求他们回到办公室全职工作，他们会辞职。值得注意的是，40%的人说即使要求他们每周只来办公室一天，他们也会考虑辞职。
随着经济衰退即将到来，要求工人在2023年回到办公室作为提高生产力的一种方式可能是很诱人的。然而，雇主应该认识到，多项研究已经证实，员工在远程工作和在现场工作的效率是一样的。考虑到如果远程工作的好处被剥夺，人们有多大可能辞职，我认为公司如果想在明年的人才争夺战中保持领先，就应该重新考虑他们的远程工作战略。
趋势七：持续的人才短缺将主宰企业决策
谈到人才争夺战，最新的数据显示，美国有1070万个职位空缺，每一个失业工人有1.7个工作机会。而且这不仅仅是美国的问题，现在欧洲有超过600万个职位空缺，澳大利亚有47万个空缺，加拿大有超过100万个空缺。亚洲国家也在努力解决劳动力短缺问题，数以百万计的员工为寻找更有意义的工作和更好的报酬而辞职。
这种职位空缺与申请人的高比例意味着，尽管有可能出现经济衰退，一些公司可能会选择保留现有的劳动力，而不是裁员，这种做法被称为劳动力囤积。对许多工人来说，这表明他们在就业市场上仍占上风，他们可能不需要像他们想象的那样担心裁员问题。一些求职者甚至选择 "鬼混 "潜在雇主，因为他们有很多工作选择。
面对这种具有挑战性的动态，雇主将需要重新考虑他们的劳动力保留战略，否则他们可能会发现自己面临更严重的人才短缺。这部分是因为今天的员工在不满意的情况下更愿意更换工作；例如，我的公司与Airspeed公司的研究发现，62%的人只为1000美元的签约奖金就会接受另一份工作。企业不仅要注重提高薪酬，还要创造更有意义的工作经验，推动员工的整体幸福感。
趋势八：自动化和人工智能将以新的方式进入工作场所
最新技术现在可以执行传统的 "人类 "任务，如语音识别，以及信息收集、组织和计算任务。这对某些职业来说可能是个坏消息，但在大多数情况下，这些技术是为了支持工人，消除他们的一些重复性任务，而不是完全取代他们的工作。例如，在呼叫中心，人工智能聊天机器人可以用来收集基本的客户信息，然后再把电话转给人类代理。而用人工智能聊天机器人取代一些代理，每年可以为呼叫中心行业节省800亿美元的劳动成本。
根据推进自动化协会的数据，2022年北美的机器人销售量连续三个季度创下新高。这一趋势几乎可以肯定将在明年继续下去，因为企业面临着紧张的劳动力市场，高额的补偿成本，以及即将到来的经济衰退。事实上，77%的企业表示他们将增加2023年的自动化预算，四分之一的企业将增加至少25%的预算。
但是，虽然2022年的大多数机器人销售来自汽车或食品和消费品行业，但在2023年，我们将看到企业为新的业务领域投资这些技术，包括他们的白领办公室。
趋势九：Web 3.0技术将改变人们生活的各个方面
2023年，我们将看到越来越多的公司投资于Web 3.0技术，以改进其工作场所并使之现代化。虽然Web 2.0彻底改变了我们在网上的互动方式，但Web 3.0是一个范式的转变，从集中式的互联网到以区块链技术为支撑的分散式虚拟世界。从NFT（数字资产）到区块链（数字验证）再到metaverses（虚拟世界）的创新技术已经在改变我们的工作和生活方式，而且这只是一个开始。
今年早些时候，我与来自IBM、Meta、WebEx和普华永道的四位高管进行了交谈，听取他们对这一及时话题的看法。我与他们讨论的核心观点是，Web 3.0技术，例如虚拟现实（AR）和增强现实（AR），将越来越多地被用来为工人创造一个更具包容性的环境，无论他们的物理位置如何。这些技术还将提供一个更个性化、更丰富、更有成效的工作场所。
员工也将在其他方面从Web 3.0技术中受益。在我公司与SoFi的研究中，我们发现42%的员工希望选择以NFT的形式获得绩效奖励，36%的员工对以加密货币支付感兴趣。工作3.0的许多应用还没有被构想出来，但在我们讨论的时候，我所联系的领导人已经在试验和试点他们的解决方案。
趋势十：薪酬透明将成为新常态
多年来，员工一直对他们的工资缺乏透明度感到不满。无论员工是想知道他们在自己公司的地位如何，还是想在其他地方找工作，都几乎不可能得到确定的工资水平。此外，所有关于工资的保密性会助长长期存在的性别和种族工资差距继续扩大。
但是，改变这种情况的雪球已经在滚动，在2023年，我们将看到它聚集更多的动力。美国的许多州都有薪酬透明度要求，纽约最近在11月初加入了这个名单。而且，美国并不是唯一正在取得进展的地方，例如，欧盟的薪酬透明度指令将于2024年生效，尽管一些欧盟国家已经有自己的相关法律。
对雇主来说，向更大的薪酬透明度过渡肯定不会轻而易举。有些人可能需要调整他们现有员工的工资，让员工都觉得他们的工资是公平的。但这种转变的最终目标是实现更公平的薪酬，这才是值得努力的。雇主还应该记住，薪酬透明化可以帮助提高留任率，它甚至可以将工人的生产力提高10%左右。
文章来源：workplaceintelligence
本文作者：Dan Schawbel
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【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会
在快节奏的变化和经济动荡中，首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。
YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群，来自96个不同的国家。在95%的信心水平下，抽样误差为正负2个百分点。据调查显示，在大流行病发生两年半后，通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。
9月23日至10月10日，代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动，2022年YPO全球调查的主要结果包括：
大多数首席执行官（60%）对进入2023年持乐观态度，但比去年（81%）下降了26%。
影响这一前景的主要问题是：
48%的受访者将通货膨胀作为首要关切，平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为：澳大利亚-7.9%，巴西-9.6%，加拿大-7.6，印度-9.5%，欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题，因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项，以保持竞争力。
改善工作体验的前三个途径是：
有竞争力的报酬和奖金（71%）
灵活的工作时间（57%）
混合或远程工作环境（53%）
只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制，另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大，首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。
关键的改进领域是：
沟通(59%)
创新(52%)
协作(52%)
多样性和包容性（49%）
首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法，与大流行前的18%相比，现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力（55%）、多样性和包容性（60%）以及员工保留（40%）方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说，以下方面比大流行前有所改善：与员工之间的沟通（65%），合作（59%），员工参与（57%）员工发展（55%）和团队建设（55%）。
远程工作在美国最常见（13%），而现场工作在南亚（76%）和中东/北非（73%）最普遍。混合工作在加拿大（61%）和欧洲（58%）最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系，能够更容易地建立团队，更好地合作，并且更投入。远程员工的生产力更高，而且更加多样化，由于有更多的候选人，招聘也更容易。
首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示，支持员工的心理健康是一个优先事项，49%的人已经或计划实施心理健康政策。
正在利用的主要健康举措包括:
心理咨询（25%）
心理健康服务福利（11%）
员工援助计划（EAP）（9%）
辅导（6%）
按地区划分，心理健康福利在加拿大（60%）、美国（59%）和澳大利亚/新西兰（50%）最为普遍。
关于YPO
YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区，他们因共同的信念而联系在一起，即世界需要更好的领导者，而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人，创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起，学习和交流思想，以改变生活、企业和社会。
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【观点】60%使用AI的员工将其视为同事，而不是工作威胁
麻省理工学院斯隆管理评论和波士顿咨询集团的新研究发现，当员工使用AI时，组织更有可能从人工智能中获得价值。
尽管人们普遍认为，组织从人工智能（AI）中获得价值是以牺牲他们雇用的个人为代价的，并且人工智能驱动的自动化可能导致工人流离失所，但60%的员工将人工智能视为同事而不是工作威胁。此外，根据麻省理工学院斯隆管理评论（MIT SMR）和波士顿咨询集团（BCG）发布的一份报告，员工从AI中获得价值的组织从中获得重大经济利益的可能性是员工无法从AI中获得价值的组织的5.9倍。
这份名为“通过人工智能实现个人和组织价值”的报告介绍了麻省理工学院SMR和BCG之间关于人工智能和商业战略的第六次年度研究工作的发现。它包括对 1741 名经理的全球调查结果，以及对代表 100 多个国家和 20 个行业的 17 位高管的采访，内容涉及在工作中使用 AI。根据该报告，当使用人工智能提高他们的自决能力时，个人从人工智能中获得个人价值，其中包括他们的能力、自主性和相关性。
“人工智能在商业中的应用现在很普遍。许多技术已经嵌入，甚至隐藏了工人甚至可能没有意识到的人工智能组件。“波士顿学院分析学教授、麻省理工学院SMR人工智能和商业战略大创意研究计划的客座编辑说:"当每个人都在使用人工智能时，使用人工智能的经理将取代不使用人工智能的经理的想法就失去了意义。"
了解人工智能在工作中的程度
人工智能的使用是如此普遍，以至于个别工人可能会认为它的某些应用是理所当然的。根据调查结果，66%的人报告说他们不使用人工智能或只使用最低限度的人工智能。但是，当被问及人工智能增强型业务应用程序的具体示例时，例如办公生产力应用程序、日历调度程序和客户关系管理软件，43%的受访者承认他们经常或有时使用人工智能商业产品。
BCG亨德森研究所全球主任兼该报告的合著者François Candelon说：“当个人不知道他们正在使用人工智能时，他们自然很难认识到它的价值。但我们的研究表明，与那些没有意识到自己使用人工智能的员工相比，有意识使用人工智能的员工获得个人价值的可能性高出1.6倍，对工作感到满意的可能性高出1.8倍。"
强制使用人工智能是克服阻力的关键一步
受访者和调查受访者表示，强制使用人工智能是克服阻力的重要第一步。强制使用人工智能会使其使用的可能性增加三倍,但管理者仍然应该确保个人有能动性。与无法覆盖人工智能的人相比，可以覆盖人工智能的员工经常使用它的可能性是其2.1倍。此外，以身作则的经理在团队中使用人工智能的可能性是没有这样做的经理的3.4倍。
麻省理工学院SMR编辑，研究和该报告的合著者David Kiron指出：“信任只是推动人工智能采用的一个因素：需要使用它。你的老板使用它。有能力覆盖它。这些都有助于普及人工智能，特别是在人工智能部署的早期阶段”。
人工智能对工作满意度、能力和同事互动的影响
根据该报告，64%的受访者表示个人从使用AI中获得至少中等价值。这些员工对工作的满意度是没有从人工智能中获得价值的员工的3.4倍。只有8%的全球受访者因为人工智能而对自己的工作不太满意。
收到基于人工智能的关于提高绩效建议的人比没有收到建议的人觉得自己更有能力胜任角色的可能性是那些人的 1.8 倍。此外，在投资人工智能以提高运营调度、库存管理和营销投资回报率等问题的决策质量的组织中工作的员工，从人工智能中感知个人价值的可能性是不投资于此类人工智能的组织的员工的 1.5 倍。
调查显示，许多受访者认为，使用人工智能改善了与团队成员（56%）、经理（47%）和部门其他人（52%）的互动，此外还帮助他们在工作绩效方面感到更有能力。
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观点
【观点】人才市场的商业优势是什么？
人才市场在组织中的使用正在上升，因为工作和技能的本质在大流行和大辞职之后已经发生了变化。雇主们发现，人才市场平台使他们能够在紧张的劳动力市场中保持竞争力，因为他们更关注工作的完成情况，而不是工作名称和工作描述。
什么是人才市场？
人才市场是组织内部的一个系统，专注于人才和职业发展。它是一个组织发布工作角色、项目和指导工作进程的地方。员工在这里有机会推广他们的技能，创造职业发展，并对新的职位进行争取。
来自人才市场平台提供商Gloat的Ruslan Tovbulatov分享道：“我们谈论公司的方式是，我们真的在帮助职业和职业机会民主化。我们正在释放组织内部的技能，我们是面向未来的员工队伍。为此，我们将个人及其技能和能力与组织内的正确机会联系起来”。
从这个角度来看，人才市场很像一个自由职业者,零工平台，自由职业者在其中建立技能档案，并竞标或接收竞标公司希望完成的工作。另一个例子是Uber，以及他们如何将司机与需要在某个地方搭车的人聚集在一起。出于各种原因，人力资源管理部门对这种制度给予了充分关注。
为什么人才市场会被使用？
一些趋势将人才市场升级为公司使用。一是人力资源的转型及其在企业中的作用。劳动力领导者清楚地认识到，人力资源专业人员通过数据收集、高级分析为业务挑战提供了令人信服的见解，他们现在被邀请参加战略商务会议。二是雇主意识到员工是一笔至关重要的资产，在公司的成功中发挥了重要作用。随之而来的是员工倾听并努力提升员工士气和员工体验，这样才对他们的才能更加积极。第三，由于劳动力性质的变化，当需要完成工作时，技能应该成为优先事项，它比职称或经验更重要。
人才市场的商业利益是什么？
人才市场的整体好处是提高了生产力。人才市场有助于组织以一种新的、更深刻的方式理解生产力。通过建立和利用人才市场，公司可以释放员工的全部潜力，同时改善。但要分解一下：
留住人才
由于人才思维方式的转变，他们的任期开始下降，因为他们开始寻求继续学习的机会，并在服务几年后离开组织。有了人才市场，那些有可能寻求下一个成长机会的员工现在可以在他们目前的公司找到它，使他们能够在一家公司拥有许多职位。
打破组织孤岛
协作是一项挑战，因为许多公司雇用来自世界各地的人员并实施混合工作。有了人才市场，每个人的网络都变得更加容易。以前，如果经理在项目上需要帮助，他们只会知道他们所在位置的人才资源。但在人才市场的帮助下，该经理现在可以与来自世界各地的员工联系并合作完成工作。
支持多元化和包容性
由于通过人才市场很容易获得组织内的人才，因此有更大的机会征求对组织内多样化人才的见解。由于更多的人可以提供他们的技能并融入公司文化，因此归属感将得到发展。不仅如此，建立包容性的工作场所文化还可以推动更大的商业价值，正如我们在数字人力资源领导者播客节目中看到的那样。
速度提升
并非所有组织或经理都了解他们当前员工拥有哪些技能。雇主通过人才市场以数据驱动和有组织的方式获得这些信息。因此，当需要完成工作并且需要特定或新技能时，雇主可以快速利用该技能组合，通过人才市场为公司提供更大的灵活性，避免第三方审批流程或昂贵的招聘工作。
重新部署
自大流行以来，由于 Covid-19，许多公司开始裁员。人才市场提供了裁员的替代方案。员工可以通过人才市场重新调整到新的工作角色，并继续受雇于企业。
组织如何使用人才市场？
许多公司已经接受了在其组织内使用人才市场，并取得了一定的成功。
Ruslan分享了一个例子：“我们最早的一些合作伙伴，如联合利华，都有这些令人难以置信的故事，在大流行的前 60 天，他们能够使用他们称之为 Flex Experience 来重新部署大量人才。所以，他们能够配备人员。
他们释放了数以万计的时间，否则这些时间就不会被使用。而且令人惊奇的是，他们几乎在一夜之间就把全球联系起来，60%的工作分配和角色分配是跨国的，如果没有人才市场的作用，这是不可能发生的，因为雇主都专注于自己的工作地区。因此，人才市场使他们能够真正做到如此高效，并几乎实时地适应不断变化的动态”。
另一个例子是IBM如何利用人才市场来了解技能需求，并调整他们的学习计划，以适应公司的需求和增强的专业发展。
IBM的Diane Gherson首先提出了以下问题，发现了他们在组织中拥有的技能以及他们需要的技能：
IBM 有哪些技能热门？
我们哪里有需求？
市场哪里有需求？
我们如何相应地调整我们的员工？
之后，他们利用自己的洞察力创建了一个强大的劳动力规划，将员工当前的技能和技能提升到需要的地方。这改变了学习思维方式，让员工深入了解他们的技能所在，并使他们能够在需要时控制更新他们的人才。
如何开始建立内部人才市场？
虽然值得付出努力，但在组织内建立人才市场并非易事。但是可以采取几个步骤来简化该过程。
确定目的
首先，成立一个委员会，讨论为什么要在组织中实施人才市场，并清楚地了解希望实现的目标。热衷于保持业务重点，并考虑到长期优先事项。
制定计划
从这里，可以制定路线图。下一步是决定人才市场一旦到位将如何运作。
人工智能是否会启用机器学习？
是否会为用户定制体验？
应如何向员工传达推出计划？
查找平台
在这个阶段，是否购买、建立或借用一个员工想要参与的平台成为一个问题。所开发的任何产品都应该有服务于人们希望的维度，如部署他们的技能，利用他们现有的技能或获得更多的满足感。该平台还应该考虑使用它的这些类型的员工，例如。
新员工——想要学习一切可以学习的东西
经理——他有一个正在进行的项目
怀疑论者——他可能在过去曾经对公司失望过
应该考虑可能阻碍他们使用自身技能的障碍，以及激励他们使用的因素，然后尽一切努力消除这些挑战。
启动程序
首先推出一个有MVP的项目试点，与业务需求相联系的最小可行产品。与首次使用该计划的员工进行沟通，并征求反馈意见。从他们提供的洞察力中，继续探索并着手扩大规模。这里真正的关键是要看人们是否接受并使用它。
结语
为了创建一个有效的人力资源专业途径，你需要考虑人才市场的力量。由于雇主们正在发现人才市场给他们带来的力量，即更高的生产力，更多的工作满意度和员工参与度，以及更多的保留这些人才，人力资源专业人员和人员分析团队有一个很好的机会来协助公司领导建立一个系统，为他们的组织发挥最佳功能。为了最有效地做到这一点，首席财务官、人力资源部门和分析领导人必须保持以业务为中心，以数据为驱动，以经验为主导。
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观点
【员工体验】如何塑造良好的员工体验
越来随着辞职人数达到20年来的最高水平，人力资源部门现在比以往任何时候都更加关注保留人才的有效方法。这场斗争的核心是人力资源部门如何建立让每个人都满意的员工体验，正如Dominic Bernard报道的那样。虽然越多地意识到员工体验的重要性，但人力资源部门在试图实施真正有利于员工的政策时经常发现自己陷入困境。
那么，员工领导者如何提供一个能够取得成果的员工体验计划呢？以下是该问题的讨论重点：
定义员工体验
为了有机会改善员工体验，人力资源专业人员需要考虑整体体验。对于Sunrise Senior Living的人力资源总监Sharon Benson来说，这意味着将员工体验视为每个员工在不同阶段随着时间的推移而变化的东西。她认为：“员工体验甚至可以在新员工加入公司之前就已经形成。首先要对你的职位空缺保持诚实和透明，让求职者了解这份工作需要做什么”。
Benson的公司通过入职和离职面谈了解到期望与现实之间的差距。通过使角色更加灵活（正如广告所承诺的那样），并通过重新调整广告营销以适应员工现实需求，员工保留率有所提高。Sharon Benson补充说：“我们倾听员工告诉我们的内容，然后改变这种体验，使其达到员工需求。
Motor Insurances' Bureau首席人事官ordan James Barry表示：“另一个关键的影响点是员工对领导的感受。这有点像学校里'了解'你的老师，他们把你当作一个平等的人，而不是班上的一个学生。领导力，对我来说，没有什么不同。"Barry专注于通过提高部门经理的能力创造一个强大的员工体验。他补充道："我们真的重新规划了我的经理们的工作。我让他们受到激励,在大流行期间，我们花了很多时间让他们树立信心，并在围绕心理健康、福祉和绩效进行了沟通。这对我们的员工体验产生了指数级的影响"。
人力资源部门哪里出错了
HR for Hire的首席执行官兼创始人Shakil Butt表示：“虽然Benson和Barry恰当地描述了什么是良好的员工体验管理，但许多人力资源从业者误解了员工体验。一些人力资源领导者只是将其视为品牌重塑，但事实并非如此。它确实包括参与，幸福感，以及员工对品牌和信息的思考。但要用简单的方式解释员工体验，我可能会引用Michael Jackson的话：这完全取决于你给我的感觉”。
LumApps的战略客户经理Dan Brayshaw说：“这种未能通过员工的眼睛看问题，并以与他们相关的方式进行沟通的情况，意味着公司的沟通往往会让他们对自己更广泛的方案失望。
Brayshaw说："我们经常从员工、调查和第三方分析师那里听到，他们（员工）收到的很多内容与他们的特定角色或工作不相关。
Barry补充说："我从人力资源部门看到的是人力资源部门向员工解释许多东西，而员工却不理解，因为他们不了解背景，也不知道这对他们有什么用"。
Butt说："我认为我们有一种倾向，就是躲在行话和术语后面。这很容易做到，因为它使我们听起来很聪明。我想，这可以归结为会议室里的自卑感，想让自己听起来很重要；想让自己听起来有影响力；想和其他高级领导团队共同协商。但实际上，这就是我们失去话语权的原因，因为我们忽略了我们真正应该带来的东西。"
HR 如何设计持久且真正参与的有效员工体验
小组成员一致认为，采取积极主动的合作方式来处理员工体验问题，可以克服人力资源部门面临的一些问题。比如，只有高层领导参与其中。Barry说："如果是共同设计，管理者和员工最终都会感到参与，他们会得到自己想要的东西。"Benson补充说，行话过量很容易解决，记住与同事真诚合作"。
Barry说：“同样重要的是，要让组织的各个层面都能理解这一战略。如果你想获得出色的业务表现，这在很大程度上与战略的清晰性有关，你能不能用简单的语言来表达它？每个人对该战略的贡献是什么？。同样，通过与员工就如何改善他们的体验进行对话，人力资源部门可以大大增强现在和未来的体验。巴特说:"不需要一直取悦所有的员工,如果你试图这样做，你就会让自己陷入失败。但你能做的至少是用心来倾听，并表明你已经考虑了员工的要求”。
Barry补充说："人们喜欢选择。他们讨厌被强迫进入一条隧道。这种使员工体验个性化的机会，员工能够对他们的工作方式做出真正明确的选择。通过开放信息收集，你可以得到更好的数据集，了解你的员工希望从他们的员工体验中得到什么。然而，人力资源部门经常被夹在要求变革的员工群体和不愿意适应变革的领导之间。
Barry说。"只有某些类型的领导能够放下他们的自尊心，真正与人力资源总监建立起关系。我们一次又一次地在行业中看到的是被动的人力资源职能，他们从事的永远是支持性的事务性工作。因为董事会、首席执行官和首席执行官们没有兴趣让人力资源部门在会议上有一个席位，并最终改变他们的工作。人力资源部门需要确保它从领导层获得授权，才能实现任何真正的职能转笔转变。
如何衡量成功的员工体验
一旦高层对人力资源任务的支持得以实现，它就必须得到维持，而衡量标准对于保持这种支持至关重要。Butt说："如果你想知道员工对你的真实想法，我们不再局限于内部的说法，Indeed和Glassdoor可以准确地告诉你员工在想什么。"
Benson同样表示：“现在有比以往更多的指标来追踪员工体验。有时候，人们只是快速地去了解自己的营业额是多少？公司的缺勤率是多少？在衡量一个组织的整体文化和文化感觉方面，还有一些非常有趣的指标，可以关注以一下。比如，你在组织中得到的纪律或申诉的数量。如果你有举报热线，如果你有人们一直在举报，或者实际上，没有人举报？
无论如何衡量，有一件事是肯定的，Butt总结道："这回到了我们如何支持每个人成为最好的自己，所以没有人感到被排斥。因为在一天结束时，如果他们感到被排斥，那么他们不会在那里呆很久。"
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【观点】2023年CHRO最大的人才管理趋势
全球人才管理趋势只指向一件事——顶尖人才库正在以前所未有的速度“稳步”转向技术角色，到2023年全球大多数员工将在当前组织内寻求培训机会，以提高技能并获得更强大的财务角色。人力资源技术领域的最高管理层、人力资源经理和独立分析师对他们认为 2023 年应该注意的最大人才管理趋势发表了强烈的看法。具体内容如下：
简化的在线工作申请流程
求职是一个复杂的过程。同样，招聘是一项耗时的活动——两者都容易失败。写得不好的职位描述、错误的职位名称、不合逻辑的招聘工作流程和申请延迟，所有这些都是招聘团队最大的噩梦。
因为这些会增加招聘成本并延迟员工入职流程。更糟糕的是，为了追求优秀的候选人，人力资源经理可能会与高于平均水平的候选人失去联系，这些候选人随着招聘过程的推进而流失。当招聘流程简化和自动化时，就会使这个问题迎刃而解。复杂的在线工作申请流程会将求职和入职时间延长至 5 个月。即使是最好的候选人，也可能需要 90 多天才能收到面试邀请。现代招聘经理使用经过优化的应用程序页面来简化在线工作申请流程。 40%的求职者希望通过简单且更加个性化的招聘流程来缩短选择时间。首席人力资源官应该投资于基于人工智能的自动化在线求职平台，以增强其招聘团队的能力。
个性化人才招聘
人才招聘和个性化的概念可以结合在一起，以建立强大的组织文化。在招聘过程中个性化候选人体验是一项巨大的挑战，对于大多数人力资源经理来说，也是一个同样不可抗拒的机会。人力资源招聘和选拔技术领域的最新发展使首席人力资源官能够更好地管理其招聘流程。通过先进的候选人体验技术平台，被选中的候选人可以与招聘经理取得更好的联系。
根据 Glassdoor 在 COVID 时代之前进行的一项调查，候选人选择了公司文化，而不是在最初的筛选轮次中提供的薪水。与“卓越工作场所”和“个性化工作场所文化”相关的深思熟虑的品牌推广活动对招聘渠道会产生重大影响，人力资源经理能够通过不同的消息传递渠道（包括LinkedIn和Twitter）展示其企业形象。
如何个性化人才招聘？
在后疫情时代，视频面试与面对面的互动同样重要。在 2023 年设置个性化面试将继续是 CHRO 投资人才管理软件的最大因素。26%的求职者表示，面对面面试是他们与新雇主互动的首选。
获得竞争优势的合作模式
工作场所伙伴关系是发展以文化为中心的协作关系的本质。今天，我们不再听到工会的消息。然而，强大的员工倾听工具和员工分析解决方案已成为更智能、更人性化的工会版本，代表了现代组织中员工的声音。
2023年工作场所参与和员工关系的未来将建立在“伙伴关系模式”的基础上。根据Mercer的说法，员工希望被视为“合作伙伴”，而不是工人。网络化和互联的工作场所关系有助于将 DEI 注入 CHRO 可能领导的每个人才模型中，以在各自的组织中建立未来的工作场所。为了留住顶尖人才，雇主应赋予其首席人力资源官关于合作模式的决策权。
基于 ML 的背景调查和验证
背景调查可能会使组织为每位员工 5 到 500 美元。与BIPA合规性相关的案例凸显了当前员工数据收集的重要性。雇主因忽视合规而被罚款2.28亿美元，尽管他们聘请了第三方供应商为他们做这件事。但是，在员工数据收集方面，雇主应该时刻保持警惕。
令人惊讶的是，对人力资源团队来说，就业背景调查可能是一个巨大的破坏者。使用 AI 和自动表单填写功能简化背景验证流程非常重要。在背景调查期间，曾经出现的刑事案件影响了7000万美国员工的就业。招聘经理依靠内部团队和第三方机构来验证所选候选人的就业能力。就业前检查主要包括核实工作经历、教育背景、刑事重罪、驾驶记录检查、专业执照和认证检查以及药物滥用报告。犯罪记录，特别是与重罪、间谍、盗窃和药物滥用有关的案件，这些调查可能会花费雇主数十亿美元。关键是雇主不可能手动查看所有后台记录。这就是为什么基于人工智能的员工背景调查工具的迅速崛起，以减少企业风险和威胁。
结论
基于人工智能的人才管理工具在透明度、速度和有效性方面为人力资源经理带来了许多好处。人工智能的预测智能、分析和自动化使人力资源团队能够以公正、合规的方式进行人才招聘和选拔流程。从招聘人员和候选人之间的第一次接触就更加重视员工保留。使用人工智能和自动化的人才管理极大地提高了公司人力资源管理部门的效率。
文章来源：HRTech Series: Top HR Technology News, Insights & Analysis (techrseries.com)
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【观点】薪酬在员工体验和业务绩效中的作用越来越大
在过去的三年里，我们一直担心大流行期间的倦怠、心理健康和工作与生活的平衡，但本周出现了一个新问题。Mercer study对员工情绪的一项新研究发现，薪酬成为影响工作满意度的第一大因素。
当被问及“是什么让工人夜不能寐”时，薪酬问题已经上升到首位。虽然成长的机会和归属感仍然是参与度的首要驱动力，但在这4500 +员工中，工资现在更为重要。这种情况的出现也不足为奇。通货膨胀率是非同寻常的，我们都厌倦了高额的生活成本。但对于雇主来说，它具有非常特殊的意义，因为薪酬实践是人力资源 最传统和最老式的做法之一。
我们多次研究薪酬实践，现在我们正在进行一项新的研究。研究表明大多数公司都在采用传统的模式，涉及绩效考核、堆叠排名或强制分配、薪酬等级和年度加薪。然后大多数公司根据利润或团队绩效给员工奖金。仅此而已。然而，今天，这一模式已不再能够满足当前的员工和公司发展的需求。我们将要发布的研究表明，薪酬现在是一个举足轻重的问题。该理念应该得到首席执行官的支持，应该得到良好的沟通，应该定期重新审视，并且必须首先关注公平。薪酬公平，即确保同工同酬的过程，不分性别、种族或其他人口因素。
换句话说，“如果员工不明白为什么我得到这样的报酬，以及它是如何公平和及时的，员工很可能会不高兴”。这意味着薪酬和福利团队以及人力资源的整个职能部门必须在这个薪酬不断变化的新世界中保持警惕。由于通货膨胀和技能短缺，这种情况正在发生变化。当公司以更高的工资雇用新员工时，所有现有员工都会受到影响。现在，越来越多的州规定，工资必须在招聘启事中披露，这样员工就可以看到其他人得到了什么。
在通货膨胀期间建立适当的薪酬水平
人力资源部门最有可能问的第二个问题是工资应该上涨吗？如果是这样，需要付给员工多少钱？
劳工统计局的最新数据显示，工资以每年约5%的速度增长，没有通货膨胀那么高。但是，通货膨胀因地点和商品组合而异。根据历史惯例，5%的数字相当高。它通常在1.5-2%左右，偶尔超过3%。这给人力资源部门留下了一个问题：在增加绩效奖金之前，你是否以 5% 的基本工资增加工资？然后是最高管理层的哲学问题：我们的薪酬是高于平均水平、低于平均水平还是处于中间水平？
这个问题有趣的答案是，当我们调查数千家公司并询问他们的薪酬时，超过一半的公司表示他们的薪酬高于平均水平，这当然是一个荒谬的结果。这告诉我们的是，公司认为他们提供的奖励高于平均水平，因为他们知道他们的各种奖励系统是多么广泛和复杂。
首先，奖励空间变得更加复杂，有保险、福利、福利、弹性工作、生育假、无限福利、新冠工资，以至于雇主想知道还有哪些形式的福利？非现金福利的增长速度与薪酬（4.9%）大致相同，美国劳工统计局的研究表明，美国公司现在将近33%的工资用于员工支持计划。（这个百分比在十年内增加了32%）因此，大多数首席财务官对人力资源部门在过去三年中一直在积累福利时要求更多资金的想法并不认同。作为人力资源部门，首先必须了解薪酬和福利不是“工作补偿”。它们实际上是公司向员工提供的整个“交易”的一部分，塑造了公司的就业品牌和员工体验的很大一部分。这意味着，正如我们的研究表明，公司需要就如何以及在哪里投资这些资金进行慎重讨论。
薪酬是我们所说的“卫生因素”。当它不够高时，人们会离开，但让它每升高一次，公司都会迅速减少回报。大多数员工来上班的目的远不止是为了钱，他们想要一个成长的机会;他们想要一份职业;他们想从事令人兴奋和有趣的项目;他们希望工作场所是安全的;他们希望与他们喜欢和信任的人一起工作。
正如我的新书《Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations》所指出的，这些因素并非每家公司都常见。该书解释说，在任何行业中，只有10%到12%的公司真正擅长管理人员。因此，如果您是一家出色的公司，您可以摆脱平均或低于平均水平的工资，并且仍然拥有出色的员工队伍和出色的员工体验。但你必须思考这七个秘密，并思考你在管理中对它们的真正理解程度。
也就是说，也有一些公司以非常高的薪酬水平而自豪。他们往往是竞争，侵略性，以绩效为导向的文化，这很好。从广义上讲，这就是劳动力中正在发生的事情。如果你选择像投资银行一样经营你的公司，并支付人们数百万美元来实现目标，你会吸引某种雇佣兵类型的工人，这些雄心勃勃的人会完成很多事情。他们可能无法与同龄人合作，如果事情不顺利，他们可能会离开。但尽管如此，这种策略可能是有意义的。
然而，一般来说，当我查看我们研究中的公司时，包括在书中提到的，随着时间的推移表现优异的公司往往会公平地支付人们的报酬，但并不以自己总是在市场上获得最高收入而自豪。某些角色需要高薪才能增强企业的竞争力，石油工程师、数据科学家、网络安全专家等。但这些高薪职位会随着时间的推移而均衡，因此您可以调整这些职位以提高绩效。我们还看到，高薪有时可以创造一种权利。人们习惯了这些薪水，当情况变得艰难时，他们可能会离开。
其次，沟通非常重要。人们并不总是知道为什么他们会得到这样的报酬，他们会与他人分享他们的加薪。最好的公司直面这些问题：他们清楚地传达薪酬策略。向员工解释公司的薪酬策略，并描述了为什么他们的“交易”对工人有利。比如，我刚刚采访了最近退休的巴塔哥尼亚首席人力资源官的 Dean Carter。在巴塔哥尼亚，一家以拯救地球为中心的公司，他们创造了一个非常简单的公式。基本工资增长取决于您在工作本身中提高技能的程度。奖金基于目标的实现。这告诉员工，“把工作做得更好”与“达到财务目标”一样重要。
在巴塔哥尼亚，如果你在目前的工作上做得更好，你的技能也在提高，无论业务结果如何，你都会得到加薪。您的绩效奖金取决于您的目标。这个简单的公式传达的信息是，实现目标是有价值的，但不能以学习如何更好地完成工作为代价。。
有很多方法可以使用薪酬来推动公司的业务战略。一个常见的方向是根据团队绩效支付员工工资：许多公司现在根据团队绩效赚取中20%至30%的加薪或奖金，而不仅仅是他们的个人业绩。这创造了团队合作并减少了个人竞争的数量。
最后，关于薪酬，我要说的最后一件事是，公司必须考虑如何管理它。有许多新方法可以产生影响地提供这些好处。Mercer study的研究指出，许多小时工将工资视为生存或生活方式问题。工资被通勤成本、学生贷款债务、信用卡债务和其他财务负担所吞噬。这些员工将这些压力带入工作：如果员工担心租金或购买杂货，他们不太可能很有生产力。因此，有许多新的选择可以提供有用的福利。
例如，实时工资是一个大趋势，公司可以在一天结束时支付人们当天工作时间的工资。这对时薪人员、护士和其他轮班工人来说是一个有意义的福利。另一个新选择是指定用于学费报销或学生贷款减免的工资。您每年最多可以向员工支付 5，250 美元的教育福利，他们无需纳税。许多公司将这种福利用于偿还学生贷款。像SoFi这样的公司已经率先这样做，像Guild和EdAssist这样的供应商围绕这些福利提供整个职业计划。
第三个福利领域被称为财务福祉或财务健康：教人们更好地管理他们的信用卡，把钱存入储蓄账户，了解保险，并建立一个401k。在这个领域有许多供应商，他们可以为你的员工创造改变生活的解决方案。
薪酬策略是一种动态的、战略性的商业工具
员工奖励和福利，与人力资源领域的其他的一切相同，它是一个快速变化的话题。薪酬和福利负责人过去与供应商谈判并运行年度流程，现在必须担任战略顾问。薪酬及其排列是员工体验的重要组成部分。它们会影响企业的就业品牌、保留率、多样性和包容性以及公司整体战略。
记住这一点：我们都在成为服务公司。虽然我们将工资视为一项开支费用，但这实际上是一项巨大的投资。通过投资正确的奖励策略，可以改善员工的生活，让他们的工作更有效率。
文章来源：The Growing Role Of Pay In Employee Experience and Business Performance – JOSH BERSIN
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【观点】如何做好员工激励认可的方法和7个好处
员工是任何组织中最重要的资产之一。让他们保持快乐和敬业度至关重要，这是维持高效，繁荣的工作场所的两个关键因素。这也是为什么员工认可很重要。根据SHRM的一项研究，员工士气是员工敬业度最重要的预测因素。
员工在工作中被认可的方式有很多种，从促进同伴认可到通过奖励来认可员工的努力。以下是一些提示，可帮助企业开启员工服务奖励计划，作为表彰策略的一部分。具体内容如下：
员工认可的七大好处
人才吸引和保留
提高士气
提高敬业度
提高生产力
改善客户服务
降低离职率
提高底线
如何制定员工认可
员工认可的七大好处
1. 人才吸引和保留
员工认可最被低估的方面之一是它在人才吸引和保留方面的作用。人才争夺战是真实的，顶级候选人可以选择雇主。根据福布斯的一项研究，三分之二的员工会离开他们现在的工作，去找一份能得到更好认可的工作。当员工感到被重视和欣赏时，他们更有可能留下来。认可也有助于招聘，因为它向潜在员工发出信号，表明您的组织是一个极好的工作场所。
2. 提高士气
员工士气是指员工对工作的满意程度。这是敬业度的关键指标，因为对工作不满意的员工不太可能敬业。不出所料，认可对士气有积极影响。根据招聘平台Zippia的一项研究，97%的员工表示，获得认可会激励他们尽最大努力工作。感到被赞赏的员工更有可能对自己的工作感到满意，并拥有积极的工作愿景。这反过来又可以提高士气，创造更积极的工作环境。这也反映在他们的工作质量上。
3. 提高敬业度
敬业度是员工对工作的心理投入程度。对于任何组织来说，这都是一个关键指标，因为敬业的员工更具生产力，效率，并且不太可能离职。认可是提高敬业度的最有效方法之一。它不仅让员工感到被赞赏，而且还让他们觉得自己的工作受到重视。这种使命感对于敬业度至关重要，因为它激励员工把工作做到最好。它还鼓励员工超越他们的工作职责范围，认为自己的工作正在发挥作用的员工更有可能保持敬业度。
4. 提高生产力
任何企业主或经理最大的担忧是生产力。毕竟，一支富有成效的员工队伍是一个成功组织的关键。确保你的员工感到他们是团队的一部分，并为共同的目标而努力，对于维持一个富有成效的工作场所至关重要。认可是提高生产力的一个强有力的工具。它让员工知道他们的努力得到了赞赏，并促使他们更加努力工作。此外，它创造了一种卓越的公司文化，并设定了员工的绩效标准。认可不只是提高生产力，它还会提高员工工作质量，这是因为认可会鼓励员工关注细节，追求卓越。一个精心设计的认可和奖励计划可以促使员工的平均绩效提高11.1%。
5. 改善客户服务
客户服务是任何企业的关键指标，因为它直接影响企业收入。令人满意的客户服务更有可能再次从公司购买产品并将其推荐给其他人。有几个因素有助于提高客户满意度，员工的态度是其中最重要的因素之一。感到被赞赏的员工更有可能对工作和客户持积极态度，这反过来又改善了客户服务。认可还有助于在员工和客户之间建立关系。当员工觉得自己是团队的一员时，他们更有可能更好地服务客户。这种友爱感创造了积极的客户体验并建立了忠诚度。事实上，35%拥有认可计划的公司注意到客户满意度有所提高。
6. 降低离职率
离职率是指在一定时期内离开公司的员工的百分比。这是任何企业的一个关键指标，因为它可以影响生产力和士气。高离职率对企业来说是代价高昂且具有破坏性的。培训新员工需要时间和金钱，而且总是存在企业无法解决的风险。此外，如果员工觉得同事不断被取代，它可能会创造一种负面的公司文化。认可是减少人员流动的有力工具。制定一个认可员工的计划可以减少自愿辞职的可能性。此外，它还有助于建立员工对公司的忠诚度和承诺感。
企业只关心一件事：他们的底线。每个商业决定都应该基于它将如何影响底线。认可是改善底线的一个强大工具。它可以提高生产力、参与度、客户满意度和保留率。所有这些因素都可以提高收入和利润。投资于一个认可计划是对你的业务的投资。参与度提高15%可以使利润率增加2%。 它可能看起来是一个小的开支，但从长远来看，企业将得到大的回报。
如何制定员工认可计划
既然您已经了解了员工认可的好处，那么现在是时候制定一个计划了。以下是一些入门提示：
1. 决定您要认可什么
第一步是确定您将认可什么。这将取决于贵公司的目标和价值观。例如，如果您想改善客户服务，则可以授予模范客户服务，并非每个奖项都需要颁发给杰出的员工。您还可以为服务年限或达到某种里程碑提供奖励。5年和10年的员工服务奖非常普遍。它是为员工多年的敬业服务说“谢谢”的一种方式。
2. 设置评选规则
一旦你决定了你将识别什么，接下来应该设置一些评选对着。这将帮助您确定谁有资格获得奖励以及他们获得奖励的频率。例如，您可能决定员工必须在公司工作至少一年才有资格。或者，您可能决定员工只能获得一个季度奖励。您需要平衡，尽量不要使标准过于简单和太困难。拥有一个难以获得的奖项会使员工觉得其更有价值。
3. 选择奖励
如何选择实际的奖励，这是你发挥创造力的地方。在员工认可方面，您可以赠送任何东西，从礼品卡到假期。这完全取决于您的预算以及您认为员工会喜欢什么。一些公司喜欢给员工一个关于奖励的选择。这允许员工选择对他们有意义的奖励，其他人则更喜欢给员工带来意想不到的奖励。这完全取决于您的公司文化以及您认为员工会做出什么反应。
4. 推广计划
推广该计划，并确保您的员工了解该计划。要做到这一点，最好的方法是在新员工入职培训中包含有关该计划的信息。这将确保您的所有员工从一开始就了解该计划。您还应该通过公司的内部沟通来推广该计划，就像公司新闻通讯中的公告一样简单。您还可以在公司内部网或网站上发布有关该计划的信息。
5. 轻松提名员工
提名过程必须简单明了。员工应该能够提名他们认为值得获奖的任何人。您可以通过发送定期提醒来促进提名过程。您还可以通过创建在线提名表格来简化过程。这将使员工更容易提交提名。如果这是一个员工自动有资格获得的奖项，如工作年限很长，那么你可以有一个简单的报名表，让员工写下他们的名字来接受奖励。
6. 审核提名并选择获奖者
仔细审查申请或提名，以选择最值得的员工。查看提名后，就可以选择获奖者了。您可以自己执行此操作，也可以将任务委派给委员会。无论哪种方式，请确保将决定传达给所有员工。然后，您可以在员工表彰仪式或活动中颁发奖项。
总结
建立员工认可计划是向员工展示您欣赏他们的辛勤工作的好方法。这些步骤将帮助您创建员工会喜欢的认可计划。员工认可计划的好处很多，因此请花时间为您的组织制定一个。
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