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【奶兄微点评】2014年11月招聘第三方动态以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。本期将为你带来哪上班、谷露软件、快乐工作、乐职网、智联与前程无忧、仟寻（MoSeeker）、58同城、外贸无忧网、猎上网、周伯通招聘等第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。 11月份的动态的关键词是上线、起诉、财报、收购、融资哪上班全新界面上线；快乐网旗下移动招聘平台 “快乐工作”APP联合360 首发上线；乐职网微猎头微信服务平台上线；外贸无忧网上线；谷露软件起诉金略软件侵权索赔百万；智联与前程无忧发布第三季度财报； 58同城收购全国性营业员网络招聘服务平台的招聘网站魅力91；猎上网B轮获2000万美元融资；一、【哪上班】 11月份哪上班全新界面上线 1、突出了搜索：IT垂直招聘的求职者都是技能导向，比较清楚自己想要找什么样的公司。直接搜索相关技能便可以找到发布的工作岗位信息。 2、添加了运营资源位：我们用专业的水准把最好的职位展现给用户，降低好职位的发现成本。让大家在“逛”工作，而不是找工作。 3、改变了职位排列模式：之前按时间排序的 job board模式下，用户的浏览成本相对较高。我们重新排列职位展现方式，增加了关于公司的一些属性，这家公司是做什么的一目了然，便于用户搜寻职位。二、【谷露软件】谷露软件11月10日宣布，对金略软件抄袭谷露招聘管理系统界面，侵犯谷露软件著作权的行为在上海提起诉讼。目前法院已正式受理该案。谷露软件诉金略软件一案索赔金额逾一百万人民币，是迄今为止中国猎头软件行业内索赔标的额最大的知识产权案件。近期，大量客户向谷露软件反映，金略软件在全国范围内大肆推销的新网页版猎头系统（即金略猎头软件旗舰版）与谷露招聘管理系统极其相似，更有金略软件的销售人员直接表示，该软件系破解谷露招聘管理系统所得。经谷露软件调查，金略软件恶意抄袭谷露软件，其新网页版猎头系统无论在整体结构布局，还是界面的栏目设置、功能操作以及页面配色等诸多方面均与谷露招聘管理系统一致。谷露软件认为，金略软件的行为已经严重侵害了谷露软件的软件著作权，应当承担法律规定的侵权责任。谷露软件向法院提出的诉讼请求包括：1、请求判令被告立即停止一切侵害原告软件著作权的行为，删除、销毁侵权软件；2、请求判令被告赔偿原告经济损失（含维权合理费用）共计1,042,010元人民币；3、请求判令被告在猎聘网首页上刊登声明30天，以消除因侵权行为给原告造成的影响。三、【快乐工作】快乐网旗下移动招聘平台 “快乐工作”APP，联合360 首发上线。这标志着国内首家专注于红领招聘的信息平台全面对外开放。快乐网专注红领招聘领域，为年轻的打工者提供安全快捷的服务。红领，特指刚刚开始职业生涯，工作经验不足三年的年轻打工者。相关报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4354 【奶兄微点评：奶兄在朋友圈分享这条信息，就有人私信我，红领是指国家公职人员，也就是我国党群机关、行政机关和社会团体中由国家财政负担工资和福利的工作人员。看到这我只能呵呵了，白领蓝领红领都有了，接下来会不会有黄领绿领。】四、【乐职网】乐职微猎头微信服务平台上线，招聘全程可视，客户可随时掌握招聘进度，查看猎头顾问的寻访、推荐、面试确认全过程。猎头服务平台化，再进一步！【奶兄微点评：乐职网的老板任沿海是个对招聘富有极度热情的人，他做的乐职网是安徽地区唯一一家非外资、本地化大型招聘服务机构；他想通过乐职微猎头打通全国市场，他想把乐职微猎头做成直营猎头也即互联网化的猎头，而不是第三方平台（类似猎上网）；前期做中层岗位和专业技术岗位，服务标准化和流程化；以服务驱动价值，只做少类岗位，把人才服务和招聘服务做到极致。任总比喻到他想做的就是类似酒店行业的经济性酒店，他做传统猎头做不了、招聘网站又不愿意接的活，做轻量化经济型猎头。目前乐职微猎头的团队在全国各地扩张中，有兴趣的同学可以了解下。】五、【智联与前程无忧】 1、11月13日，智联招聘（纽约股票交易所证券代码：ZPIN）今天发布了截至2014年9月30日的第三季度未经审计的财报。财报显示，智联招聘第一财季总营收达到2.935亿元人民币（约合4780万美元），同比增长22.6%；净利润为5990万元人民币（约合980万美元），比去年同期增长了26.8%。而在11月7日，前程无忧也发布了该公司截至2014年9月30日的第三季度未经审计财报。财报显示，前程无忧第三季度总营收为人民币4.740亿元(约合7720万美元)，同比增长13.0%;净利润为人民币1.872亿元(约合3050万美元)，比去年同期的净利润人民币1.174亿元增长59.5%。具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4451 2、前程无忧欲打造精英网，抗衡猎聘网与智联卓聘。【奶兄微点评：据奶兄获悉，51job欲上线精英网，利用51job已有的简历库，另外可以根据简历当中的公司与岗位信息，利用算法匹配，为企业提供组织架构与岗位图谱信息；另外允许猎头或者企业HR上传简历。奶兄觉得此举旨在抗衡猎聘网与智联卓聘，51job收购应届毕业生网，布局高端招聘，接下来估计还会效仿58同城收购某行业垂直招聘网站。】六、【仟寻（MoSeeker）】仟寻（MoSeeker）是一款基于 SaaS 的架设在云端的微信平台移动招聘系统，主要功能包括职位的移动端发布、传播和申请，以及基于社交关系的员工绑定和内部推荐。仟寻系统记录企业和用户端所有的发布、传播、申请和入职数据，同时可以与企业现有的 ATS（申请追踪系统 / 或企业招聘系统）系统进行整合。仟寻系统鼓励员工进行微信绑定，并通过员工的“分享”行为及其效果自动记录积分。例如某员工在其微信圈分享某职位，有申请者通过该职位投递简历时即自动记录积分。当该申请者进入一面或二、三面时，积分增加；最终入职和达到使用期时，积分再增加。这种机制的改变保证了员工会去推荐更加符合职位要求的高质量候选人而不是以推荐数量取胜，同时也对员工在每一步对企业做出的贡献给予鼓励，而不是以往的只有成功才鼓励的通常做法，这样的方法往往可以更好的调动起员工推荐高质量候选人的积极性。具体报道见http://www.hrtechchina.com/archives/4469 七、【58同城】 2014年11月19日58同城宣布，公司已于近期全资收购一家垂直行业招聘网站“魅力91”，但未公布交易金额和更多交易细节。58同城方面表示，此次收购金额未到披露金额的标准，因此也未在SEC发布公告。资料显示，魅力91成立于2004年，自称是中国最大的，也是目前唯一拥有成熟的全国性营业员网络招聘服务平台的招聘网站。姚劲波对表示，魅力91非常了解服装行业每个企业需要什么样的人，其推广渠道主要在五星级酒店和商城，直接面向这些行业的服务人员进行推广。姚劲波指出，这种企业未必很大，在某一个行业做得非常出色，58同城就可以去学习，甚至进行合作或者并购。58同城不缺乏用户量，缺的是专业的运营方法论，如果这个行业有类似魅力91的公司也会进行投资。八、【外贸无忧网】 2014年11月6日，外贸无忧网上线。外贸无忧网号称最专业的外贸人才招聘平台，是外贸帮手网旗下的外贸领域垂直招聘网站。网址为http://www.helptrade.cn/ 【奶兄微点评：这个外贸无忧网是外贸帮手网的廖启深个人做的，廖同学在深圳建了个非常庞大的外贸人的圈子，会定期组织线下活动与外贸知识的培训班；人圈好了，于是乎外贸无忧网应运而生。不过很多HR看了外贸无忧网，吐槽道似乎有点拉勾的味道。】九、【猎上网】 1、11月20日，国内首家对结果负责的互联网招聘平台——猎上网宣布获得红杉资本领投IDG资本跟投的B轮融资共2000万美元。在当日举办的猎上网Ｂ轮融资媒体发布会上，来自全国各地知名雇主企业的人事总监及猎头服务商齐聚一堂，共同见证历史性时刻。猎上网CEO辛小蝶认为，猎上网之所以受到投资机构的青睐，主要源于中国招聘相关行业的增长潜力、猎上网独特的商业模式以及管理团队的能力。具体报道见http://luxury.ce.cn/sd/sycj/201411/20/t20141120_2106513.shtml 2、猎上网深圳分公司于11月17日成立，选址在车公庙云松大厦。另外广州分公司新员工正在培训当中，估计12月份启动。【奶兄微点评：四个字点评猎上网，有钱，任性】十、【周伯通招聘】周伯通招聘联合创业家杂志发起#1212创业企业招聘节# ，史上创始人最关注的招聘事件，年度最大的招聘盛会，CEO们亲自站台直面，，1000家创业企业招聘，10000个人才应聘。欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002

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2014年11月29日
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调查显示：Dropbox是IT人士最喜爱的储存空间占比接近45% 哪个云存储和协作分享服务最受企业用户欢迎？451 Research 发布的以 1000 个 IT 专业人士为样本的调查结果有点令人惊讶，答案竟是 Dropbox，以接近 45% 的比例占据榜首，随后是 27% 的微软 OneDrive， Google Drive 则以 24% 占第三。受访者中仅有 18% 是付费用户，很难想像这倒底意味着什么，也可能是如报告所说，这个行业还处于市场早期，每个玩家都还有很大的成长空间。自 36kr

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2014年11月28日
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在线招聘，变革箭在弦上上海2014年11月27日电 /美通社/ -- 即将迈入2014年的最后一个月，这一年的招聘行业突然热闹非常起来，你方唱罢我登场，“拉勾”成立8个月即拿到了500万美金融资；猎聘又宣布C轮融资7000万美元；年年宣称盈利的智联招聘终于宣布赴美IPO；一时 “ 群雄混战 ” 的局面倒是将这个沉寂许久的行业又领到了投资人的眼前。一、国内混战传统在线招聘公司：在国内以前程无忧、智联招聘、中华英才为代表的传统在线招聘公司，最初将“招聘”和“互联网”连在了一起，可说是这个行业里的奠基者。这类商业模式很简单，提供平台将C端的求职者与B端的企业对接。而当年这类传统招聘公司的兴起，恰逢中国人口红利与互联网发迹的时代。随着时间的演进，积累了大量的用户。他们的利润来源，简言之就是借助规模效应，从大基数的免费用户中获得部分付费用户，用流量换企业客户购买职位发布、线上广告、以及简历下载。而这一商业模式其实也是由海外转化而来，昔日的在线招聘巨头Monster即是最佳样板，海量简历对应海量企业，铺量取胜。只是这样简单粗暴的模式，互联网在其中仅仅作为平台的角色出现，如今已无法满足市场的需要。简历中的海量信息仍然需要“人”的辛苦参与，企业与人才被一道道信息渠道障碍遥远隔开，效率停滞。传统招聘网站固守着“流量+销售+广告”的模式，却忽视了源头（人才）的引入与保留，慢慢吃着人口红利的老本，未有新项进账，成本支出却不断增长。若无模式突破，前景堪忧。垂直类招聘网站：既然说是垂直类招聘网站，顾名思义，是细分出某一行业为目标市场，做精耕细作的招聘网站。它拥有垂直细分的共通优势：专注于自己的优势更易于将品牌特色凸显。如今招聘业内做垂直小有名气的便是针对互联网行业招聘的拉勾网和内推网。通过同行业的不同职位聚集人才与企业招聘负责人。受到自身互联网人的特性，拉勾和内推在提升用户体验上明显下了不少功夫。将职位信息、公司信息简单直接概括，加上岗位导航与分类，求职者一经访问看到的就是如亚马逊上成列的商品般的职位，满足了其快速简单找到对口工作的需要。拉勾网模仿于海外的Dice.com（黛丝），又吸收了国内电商的经验，对于老牌招聘网站，是一种有力威胁。只是在享受互联网思维带来的优势时，或许也需要注意一下它可能带来的禁锢。网站的流量数据可以很漂亮，但中高端价值的用户累积还需要时间；另外用户能否认同这一平台，从而增强高质量用户的黏性，也是一大问题。猎头服务类：猎头属于招聘行业中的一个独立领域，以候选人的收入按比例收费，拥有百亿甚至千亿的市场规模。而今年在猎头与互联网领域翻起风波的毫无疑问当属猎聘网。它的优势在于其打出的做中高端猎头的口号，将目光集中于年薪在10-20万的求职者身上，再配合上密集投放的广告，让人“ 想不知道都不行 ”。猎聘网的盈利模式是通过猎头发布职位吸引求职者，利润则来自于企业与部分用户。在企业一端，仍未逃脱传统的职位发布、简历下载、广告三板斧，只是按使用期划分套餐，稍稍包装了一下。而有更多服务要求的用户，也可以享受付费的增值服务，增加与猎头或HR的接触。但经过一段时间的检验，用户质量、数据管理、以及信息的可靠性已成为猎聘被质疑的焦点。首先，还是那个老问题，对目标用户的积累。如何准确定义与吸引猎聘所谓的“中高端人才市场”，并非挑去了在智联、51上常见的各类勤杂工后，剩余的就一定是中高端了。其次，来到猎聘网的猎头是否都经过了认证，其提供的职位是否均为真实有效？猎聘的机制本身存在着一定的基因缺陷，猎头需要通过职位发布、点评候选人等方式积累点数浏览简历。而人都有私心，猎头极有可能为快速浏览更多候选人、下载简历，会创造大量虚拟简历吸引求职者投递。那么求职者一方面会再次面对海量的岗位，订阅、挖掘不够精准，求职者就难以快速筛选，找到匹配其求职意愿的工作；另一方面投出去的简历有可能因岗位真实性问题而毫无回音，时间长了用户体验就大受影响。社会化招聘：最后，商务脱离不开社交与人际，于是就有人想到“用社交方式做招聘”，有了LinkedIn。融合Facebook、Twitter上的部分功能，为用户编织起自身的职业人脉网络，类似于职业化用途的社交网络工具。近一两年国内再一次将这个舶来品引入，陆续有了大街网、若邻网、脉脉等，而LinkedIn也将触角深入大中华，有了其中文版 -- 领英。并由于其源于社交网络的特性，向移动化转型的趋势也逾益明显。更有微博、微信等跨界发起“微招聘”，希望分一杯羹。它的商业模式也从B2C模式向B2C和B2B结合转变。基础服务有向用户提供收费的更高级别的人脉关系、认证职业身份，技能等，帮助用户拓展工作机会和商业机会；针对企业更有提供整体人力资源解决方案的增值服务。虽然在当下这类招聘服务炙手可热，但先天的不足还是分外明显。社会化招聘更多的是人力资源领域或专业人士给出的定义，但对用户来说，它更本质的是一个社交工具，附带有拓展人脉的功能。至于用户是否会将其作为求职信息的可靠来源，它的非专业性特征在这时就将用户推向了其他更为精准的招聘网站或猎头。除此之外，社交网络上永远充斥着泛滥的信息，不论是他人发布的信息，或是对个人资料的暴露，真实性与安全性问题都让人担忧。二、国外支招通过以上分析，可看到国内在线招聘的混战，究竟鹿死谁手还很难说。或许，国外同行们的发展变化能带来一些启示。下表为北美主要招聘网站2014年第三季度收入情况（其中CareerBuilder数据为其披露的北美营收，其余均为全球营收总额）。凭借庞大简历基础与合作网，继续稳坐北美头把交椅；LinkedIn则成长表现突出，同比业绩增加了45%。 CareerBuilder -- 北美第一大招聘联合体 Dice -- 垂直招聘，侧重技术类 LinkedIn -- 职业社交 Monster -- 曾经全球最大 2014年北美招聘网站第三季度收入情况这几家公司，有部分前文已有分析，Monster盈利模式单一、产品简单，在销售过程中非为B、C两端提供信息便利沟通的工具，反倒对此不断设立一个又一个收费“路障”，卖广告而非卖服务，彻底影响求职效率。导致市值不断下跌，走入日薄西山之境。 LinkedIn在海外靠着“用社交的方式做招聘”打败了许多老牌企业，如Monster，但鉴于此类海外企业在中国常见的水土不服，它能否适应中国的国情，未来在国内的发展能否继续保持海外的良好势头，还未可知。另外，由于LinkedIn对自身的发展定义始终在社交，招聘只是其部分业务，所以目前在中国也是以用户积累为主，与各大社交平台合作，深入本土化。 Dice以精准的定位，率先稳住了自己熟悉的市场，短期市场规模似乎比不上大而全的传统招聘网站，但其实却可逐渐渗透、蚕食其他几大企业的市场。最后，CareerBuilder （凯业必达）过往与Monster类似，都是以庞大和较早的发迹，因而两者始终较着劲。但与Monster的止步不前不同，CareerBuilder近年来铆足精神先后收购了多家技术类软件公司与数据模型公司，以亚特兰大的技术总部为中心，在印度（班加罗尔）、中国（上海）、法国（巴黎）分设支持中心，今年更在上海销售分公司基础上，增添香港据点，开拓亚太市场。中国的招聘行业目前正进入一个转型升级的关键时期，挑战重重，谁能率先找到正确的应对战略，谁就有可能在这场混战中突围而出，获得下一个黄金期。而目前国内招聘网站的病症，归结起来，在于用户、数据、与服务三大点。第一，用户粘性问题。诚然，最初用户的积累逃不开大笔的广告宣传、流量引入，只是求职者来的时候是需要换工作，可一旦满足了，这部分求职者很可能就会停止更新简历，那么网站内的简历库质量就大打折扣。为此大多数招聘网站也就将在线招聘定义为了一锤子买卖，只能不断增加广告宣传投入，眼看成本飙升。但换个角度考虑，不妨借鉴下乔布斯的需求理论，“求职者不知道他们想要换工作，那么我们的工作就是告诉他们需要更适合他们、更能发挥的工作”，刺激已有用户的求职需求，也许质量与粘性就能获得提高。第二，数据挖掘与匹配问题。如前文所分析，招聘与互联网困绑在一起已经多年，但空有网络之壳，实际操作却仍是人力为主。企业HR还是需要大海捞针般筛选简历，被人诟病的“5秒简历论”更多也是无可奈何之举。这个问题的解决方法，稍有了解的人都会知道，就是简历信息的挖掘与匹配。可大数据的利用、精准的信息匹配说起来容易，但一封小小的简历又如何完整全面地展现一个人的全貌呢。第三，服务意识。求职者与企业之间，因为利润大多来源于B端的企业，招聘网站们早就习惯了热脸对企业，屁股对求职者。不知道求职者真正的心理诉求，只是利用海量广告将求职者引来，之后就随意其发展，至多通过邮件进行沟通，单向、重复、且让人反感。但其实，国内外的行业发展是极为共通的，类似的问题北美这几大招聘网站也正在经历，只是或许他们稍早意识到这一点，先走了一步。上文中提及的几家公司的现状与发展方向，可以帮助解答国内招聘行业的问题。例如，在用户粘性方面，CareerBuilder向求职者不定期推送定制化推荐职位信息；LinkedIn凭借其社交特性，让用户间自身互动。前者需要技术支持，后者则不断完善社交功能。因而CareerBuilder放弃了招聘网站很砸广告的传统，将大量资金投入到技术开发。先后收购了Broadbean、EMSI，推出了全简历筛选功能、高精度职位匹配、人才储备库、一键式发布等产品，为求职者提供定制服务；另一方面，LinkedIn专注商务与人际，尽可能减少用户打扰，保护用户间关系，与更多移动化、社交化工具合作，深入用户的其他圈子，了解其需求。但不论是何种方式，最基本一点还是开始站在求职者的角度，想起所想，解其所难。当然，海外的这些同行们更多的只是提供一些思路与方向，终是需要尝试方可验其“真伪”，照搬不变或是犹豫不前，都只能沦为“学而不思”、“思而不学”的结果，淘汰出局。消息来源凯业必达（上海）网络信息有限公司

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2014年11月28日
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人称T客：用友继续停牌阿里入股绯闻可能成“真”？最近被大家问到最多的就是，阿里到底有没有与用友联姻，入股20%有多少可信？不过最近T哥获得内情人消息貌似传闻将要落实，很多人都说如果这一切成真金蝶咋办？其实以T哥之见金蝶可以抱腾讯大腿，不行还有百度，如果用友被阿里提前入局，那么金蝶就成为其公司争抢的对象，对金蝶来说有更大的谈判空间，也许是一件好事儿。说到这里大家可能会有几点疑惑，从哪些迹象说明阿里要入股用友呢？第一、用友自上次停牌后，今天再次发布持续停牌信息，公告显示用友软件股份有限公司（以下简称“公司”）正在筹划非公开发行股票事宜，经公司申请，公司股票已于2014年11月20日起停牌。截止本公告披露日，公司非公开发行股票事项相关工作正在论证中，鉴于该事项尚存在不确定性，为保证信息公平披露，维护投资者利益，避免造成公司股价异常波动，根据上海证券交易所的相关规定，经公司申请，公司股票自2014年11月27日起继续停牌。公司承诺：公司将召开董事会审议相关议案，并不晚于2014年12月4日履行相关信息披露义务，公司股票将于同日起复牌。从连续停牌来看，用友一定将有重大事件宣布，即使不是阿里入股，也会有其它的资本运作层面的事情宣布，从最迟12月4日复牌时间来看，用友不排除再继续停牌的可能，如果单因公司正在筹划非公开发行股票事宜的话，用友的停牌的时间过长。第二、阿里与用友近一年来高层互动频繁，阿里的一直有进入企业级市场的野心，大数据的企业市场的开拓以及阿里在O2O解决方案的落地，阿里急需一块专业的企业市场自留地，而用友UAP部门一直在帮助阿里做集团型客户的数据采集和整理工作，而用友近些年业绩增长缓慢，面对急需进行企业互联网转型的用友显示出来少有的焦虑和困惑，如果有阿里这个水手帮忙，用友有可能搭上BAT的末班车，这样不仅可以帮助用友驶向50亿以外的市场的目标达成，也可以帮助阿里进一步巩固企业市场的地位，至少让腾讯和百度重新思考企业市场的定位。另外，腾讯企业微信号近期的火热表现，抢时间抢资源抢地盘已经成为BAT公司战火的主旋律，随着企业和个人市场的界线越来越模糊，BAT的血拼烧到企业市场是迟早的事情。用友也将成为BAT公司必须拿下的一块的处女地。第三、阿里上市之后，在资本运作层面，阿里需要有企业市场的布局，无论是阿里的“钉钉”，还是大数据以及O2O，阿里都有参与，可见阿里已不单单是一个电商公司，以阿里云为先锋，大数据为切入点，O2O为环绕的布局，阿里巴巴正在通过各种手段，大规模进入到传统IT方案商的市场领域。在某些领域，阿里巴巴成为方案商的竞争对手；在另外一些领域，则成为合作对象。所以不要把阿里看作成一个To C类的公司，他更象一个连接一切的公司，连接人与人，人与企业，企业与企业之间的关系。所以阿里帝国下一步拓荒的领地就是连接一切。 ---------------------------------------------- 了解更多详情请关注人称T客公众微信号【Java_simon】,扫描下方二维码参与互动。复制去Google翻译翻译结果

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2014年11月28日
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2015年五大网络预测摘要：2015年相比14年而言，将会带来更多的网络革新，大数据将更大更强、软件定义的事物将越来越多、新的高标准将成为主流、物联网向万物互联迈进以及CTO的作用将会越来越大，面对这些发展趋势，你做好准备了吗？ 2014年是大科技变化的一年。可穿戴技术开始崭露头角、多个知名企业为客户信息做出让步而遭受数据的入侵、云计算成为公司存储信息的标准、所有事物都变成软件定义的，并且大数据成了主流。尽管如此，2015年将会带来更多的技术创新，尤其是对于网络基础设施。接下来的五大网络预测是由 IT networking company nfrastructure 的 CEO Dan Pickett提供。大数据将变得更大更好目前已经有数十亿已连接的设备以及新的技术在生产大量的数据。在2015年，连接的设备数量将继续增长，因此你公司的知识财富也会随着增长，并能够使用大数据来改进业务流程。从发展最有效的生产过程到创造惊人的客户体验，这些业务的所有方面，都将源于投资公司收集并有效的使用大数据，要确保你的公司有这样的能力来收集和运用这些数据，为公司带来尽可能多的价值。速度和敏捷性一切都是移动在线的。传统的消费品，如家庭安全系统、灯和加热物件、打印机和扫描仪等办公软件，这些都将被连接起来。随着越来越多的网络和产品变成“软件定义”，以及对创建和部署网络的物理限制逐渐消失，这也是企业和客户一直都期待更快的连通性。这些连接的设备将不断地零延迟的更新。现在开始为这次潮流准备你的网络，以确保一切都是最新的、最安全的。更多的采用、更高的标准在设备、通信协议、中间件和应用等这些网络市场上，有一种压倒性的混合技术。这项技术带来了新的主要标准，并且提高了互通性。随着2015年连接的设备成为一种标准，目前这些技术采用的障碍将会被取消。网络设设备之间的流动性将会产生更多集成的解决方案，这对业务来说有很大的价值。当你为这种转变准备时，技术顾问对于你的业务可能会很有价值。物联网变为万物互联物联网已经出现在我们的视野里。并且已经惊人地占据了业务和日常生活的集成部分，甚至我们对它还没有任何认知。自从2013年以来，超过6.5亿个新的物理对象实现了在线。这个数字还在不断地扩大，这意味着网络需要优化、准备增加带宽，来跟上这种增长。在2015年，每个有业务的部分都将会把重点放在万物互联的策略上，所以要准备把万物互联合并到你的业务计划和预测当中。为CTO铺路 IT的消费化持续渗透到企业的每个部门。在2015年，可以预期，曾今对IT兴趣不大的那些终端用户，将由新的技术以及连接设备授予他们权利。当这一切发生时，CTO这个角色将会继续扩大，并会成为最高管理层里的一个至关重要的角色。2015年，CTO们将会把矛头指向科技的创新，并且商业活动将不仅仅局限于IT，还将会扩散到市场营销、人力资源和金融业务。宜早不宜迟，同时要确保将所有业务部门整合到科技的决策过程是一个平稳的过渡。本文为CSDN编译整理

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2014年11月27日

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【实用帖】都说社交招聘很火，但具体该怎么做呢？原文作者：JeffHaden 在尝试过一切的招聘方法后，只要四个步骤，可以让你放弃『发布岗位说明书的招聘信息』、『收集、删选简历』等繁杂的传统招聘作业。 J.T. O'Donnell说：我们都知道招进好人才是事业的成功关键。但是，忙碌的创业者，并没有筛选大量简历的时间。然而，你不能因此而把整个招聘流程外包给出去！我已经很久不看简历了，在过去的工作经历告诉我，从简历评估候选人的效果很差。我也不再制作传统的职位招聘需求，因为那会招来海量的不合格的履历，我还得逐一过滤。（J.T. O'Donnell,是Careerealism.com、CareerHMO的创办人与CEO）下面是Donnell的4步法，不但简化了传统的大量招聘工作，同时还找到了优秀的员工。【步骤一】：不要发布『岗位说明书』，只发布『要你解决的问题』（1）把新进员工要解决的问题写下来，尽量详细地描述。同时也解释他们要为企业减轻那些痛苦，以及你希望他多快就可以完全承担这个角色。（2）说明你企业存在的理由。一样，也要尽量地描述。还有，你的企业解决了客户什么问题？为客户缓解了那些的不适？（3）总结说明一个合格的求职者该如何尽力达到成果。【步骤二】：请求职者回答3个关键行为面试题请候选人充分分享他们对下述问题的看法：（1）你对我们的业务与所处行业，有什么认识? （2）对于我们『该做什么，才能让客户感到有重大意义』这件事，你如何来学习？（3）对于我们业务，你最有兴趣的方面是什么？【步骤三】：请他们提供社交平台的帐号、个人信息，查看是否符合候选人的资格（LinkedIn profile, Twitter）清楚告示，要求求职者在回答上述3个问题与社交情况之前，绝不要寄给你任何简历或其他信息。【步骤四】：提供一个化名的email，让求职者将答案直接给寄到此email （此举应该是避免他透过你正式的Email查出你的社交平台帐号）设定以上发布后10个工作日后，作为最后期限，要求有兴趣的候选人在最后期限内，把三个答案寄给你指定的Email。然后，请在你全部的社交平台张贴这些回答，接着，坐等合适的候选人上门面试。为什么『4步法』会有效？ 1.懒虫一看到要回答这么多问题，不会来申请。 2.寄履历表来的人，一定是没仔细看要求，可以直接删除。 3.最后期限驱使候选人尽速提交申请资料，当然，也可以筛掉懒人。 4.透过三题回答，可以看出候选人的撰写与沟通的风格、能力与技巧。你会看见他们如何理解和链接自身与企业之间的关系、以及他们希望扮演的角色。 5.透过他们提交网路社交帐号的机会，直接呈现他们想对你展示的专业信息。不愿意提供社交帐号的人，也许他们有一些想对你隐藏的事，他们也不会来申请。 6.你可以从最棒的回答中看出：候选人如何解决你的问题、为何他是解决你问题的适当人选。这也将为你未来进一步的招聘“首次面试”变得轻松、有效，同时你也知道了，在首次面试中要问些什么。 7. 由于求职者事先用心回答了问题，他们会更投入你后续安排的面试与招聘流程。 (既然他们花了时间，他们就更想得到这份工作。)也很棒的是，得到这份工作会让求职者，会有“胜利赢家”的感觉，他们会更有冲劲，试着在一开始工作就试着超越你对他们的期望。不妨试试看吧！求职的数量会下降，而求职的品质会提升。这会让你更有智慧地应付招聘作业，而不是辛苦地工作。 ------------------------------------------------------------------------ Is This the Perfect Way to Hire? You don't ask for resumes and you skip the traditional job posting. Onefounder says this four-step process trumps everything else she's tried. Hiring the right talent is vital to the success of yourbusiness. But busy entrepreneurs don't have time to waste sifting through dozens of resumes to evaluate candidates. "But at the same time you can't--orshouldn't--outsource the entire process," says J.T. O'Donnell, founder and CEO of Careerealism.com, a job search advice site, andCareerHMO, a career coaching membership site. "I stopped asking for resumes a long time ago,"she says. "Years in the staffing industry taught me they weren't useful when evaluating candidates. I also stopped creating 'traditional' job postings altogether since they only resulted in a tidal wave of applicants to wade through, the majority of whom were unqualified for the role." Here's the approach she takes to streamline the processand still ensure she finds and hires great employees: Step 1: Don't post a job; post the problem the employee will solve. Write out what problem this new hire is going to solve.Be rich in details. Explain what pain they will alleviate and how you see them accomplishing that as quickly as possible in the role. Next, explain why your company exists. Again, be rich indetails. What problem does your company solve? What pain does it alleviate forits customers? Finally, tie in how the right candidate will support those efforts. Step 2: Ask candidates to answer three key behavioral questions. Ask candidates to share as much as they can about the following: What do you know about our business and industry? How did you come to learn that what we do is important to our clients? What is your favorite aspect of our business, and why? Step 3: Ask for their LinkedIn profile, Twitter name, and any other online presence that supports their candidacy. Make it very clear you do not want a resume or any othermaterials submitted beyond answering your three questions and providing socialprofile links. Step 4: Provide an alias email address and have applications sent directly to you. Set a deadline of 10 business days for applications to besubmitted. Then share the posting via all your social channels and sit back and wait for the right applicants to come in. Why does this approach work? 1.Slackers won't apply, since they see researching your company and writing out answers to your questions as too much work. 2.Candidates who submit a standard cover letter and resume clearly did not read and follow directions. They can be eliminated without a second thought. 3.The deadline motivates candidates to get their applications in, again, weeding out the lazy folks. 4.Asking candidates to answer your three specific questions provides a sense of their writing and communication style and ability. You'll also see how well they understand and connect with both your business and the role they hope to fill. 5.Asking for Linkedin profiles and other social media presence gives candidates a chance to direct you to professional information they want you to see. If for some reason they don't want you to see their online presence (maybe they have something to hide?) they won't apply. 6.The best responses show how the candidate can solve your problem and why he/she is the right person to solve that problem. That also makes for a far more relaxed and productive first interview; you'll have more to talk about. 7.Applicants are more committed to the interview and hiring process simply because they invested in the process during the application stage. (In part they'll want to land the job simply because of the time they put in.) Better still, landing the job will feel like a big "win" and they'll be more likely to try to exceed your expectations when they start. Give it a try. You'll increase the quality of theapplications you receive while decreasing the quantity, letting you worksmarter, not harder, on your hiring process. JeffHaden learned much of what he knows aboutbusiness and technology as he worked his way up in the manufacturing industry.Everything else he picks up fromghostwriting books for some of thesmartest leaders he knows in business. @jeff_haden

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2014年11月27日
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移动互联时代看问答网站如何“老树发新芽” 科技领域的自我危机意识是非常强的，问答网站亦是如此，在走向“自我救赎”的这条路上，问答网站还是做出了许多创新的，而这些创新正是在改变着问答网站面临的几大问题。众人利用自己的盈余时间来制造的信息成就了如今的百度知道、360问答、搜狗问问，但是随着时间的沉淀，连搜索引擎都在成长，问答网站还在原地踏步，是时候要进步和创新了。我曾发表的文章《问答网站总体的态势，已不复当年的英姿》一文中分析过问答网站的问题，一个是信息的臃肿，另一个是信息的真假。科技领域的自我危机意识是非常强的，问答网站亦是如此，在走向“自我救赎”的这条路上，问答网站还是做出了许多创新的，而这些创新现在也成为问答网站面临的几大问题。创新一：“机器”与人协同参与问答从来没有任何一个工具或平台，能够像互联网这样，让众多人开放的向平台提供自己拥有的知识，如“G41的路线是什么”、“北京地区的邮编”、“郭静的互联网圈是谁在运营的”等等，在传统的渠道中，即使能同时笼络几万名专家，将他们的知识贡献出来，相对于全世界60亿人口来说，这几万人所拥有的知识是有限的，互联网的协同作用，让全世界的用户都可以来提供自己所知道的知识。詹姆斯·索洛维基在《群众的智慧》中强调，在某种意义上，一大群人比专家更智慧。问答网站向所有的用户开放，A用户提问，B、C、D等更多的用户来参与回答，整个过程中，都是用户占据着主角。平台方在做的是，对问答的审核，避免虚假信息和广告乱入。而这样的后果就是平台方再也找不到正常的问答信息了。问答网站现有的反作弊机制要比早期的“全面开放”式强大的多，基本上涉及广告就有可能被删除，至于各类包含推广链接、电话、QQ号等信息是无法提交的。群体的力量是巨大的，从百度知道上272664310个问题到344851956个问题，也仅仅只过了5个月而已，问题量却增加了72187646个。数量在一定时候是有用的，而在一定时候是没用的，比如问题的答案，一个正确答案要比十万个用户贡献的无用的答案有效的多。用户对问答网站的需求是什么？是正确的答案，而不是数十万个无用的答案。在问答网站的创新过程中，“机器”是参与到了问答结果当中的，甚至说“机器”是知道答案的，是理解答案的，网站后台的技术人员肯定不懂这些问题，他们只能通过算法、信息的处理能力以及各种技术来理解答案，人工的作用是技术，真正起决定性关键的是“机器”的力量。举一个例子，以前用户问“昆山哪里有好吃的”，问答网站会给用户推荐一系列相关用户的回答来告诉用户“昆山哪里有好吃的”，而现在机器通过对一定数量的“答案”进行分析，再按照其他用户的推荐以及点赞等，分析出哪些才是真正好吃的。不再仅仅只是用户单纯的将内容贡献出来，“机器”是与人一起协同参与问答过程，让答案更直接，而这个就是用户想要的。创新二：做“先知” 它们就像“先知”一样，提前知道问题的答案，直接给用户提供答案，机器参与的深层次价值体现出来了。以前的问答网站是“死”的，有人问，有人回答，系统将双方的信息实时展出就可以了。现在不同，系统通过对海量的问答信息进行处理，分析出“正确”的答案。如在百度上提问“鸡蛋能生吃吗”？系统会通过对定量的问答信息进行分析处理，同时告诉用户有多少人认为能吃，有多少人认为不能吃，问题的答案是基于众多用户共同参与答案的结果，并不是某一个或几个用户的参与结果。事实上，众人参与的结果，往往准确率要高很多。内容如果仅仅只是内容，平台的价值就非常有限，它只是一个工具而已。而当内容变成问答网站的产物，这些问答的内容价值将会非常大。问答网站已经开始在向着“先知”的路线走，它们就是答案。当然，做“先知”的基础是，问答的内容得积累到一定数量，如果数量不够，就很难做到对问题得结果进行分析，就更别提针对特别内容给出相应的支持或反对的人数了。创新三：制造优质内容百度知道推出了知道行家和知道日报栏目，搜狗问问也推出了问问专家频道。大部分普通用户拥有的知识数量和质量是有限的，问一些简单的问题，他们可能会知道，但是一些专业的问题，他们很难加入进来，互联网并不仅仅需要大量的普通内容，也需要有深度内容、高质量的内容。知道日报集结了一些优质的内容答案，并结合PC端和移动端进行呈现，内容开始进入新的时期。知道日报这样做，既保证了大量用户的普通问答内容，又保证优质内容能够实时进入到平台上来。众人协同的作用创造了百度知道、搜狗问问等，但是这些内容的质量是参差不齐的，现在问答网站开始往问答质量方向走，并不仅仅停留在数量上面，这是一种质的提升。创新四：跳出问答网站之外关于APP这一形态的生死问题，各方的看法不一，但是从当前移动互联网的产品形态来看，APP是最好的形态，微网站无法承载产品的诸多功能和用户需求。百度知道、搜狗问问、360问答目前都推出了APP产品，当然，走的最快的当属百度知道，其APP版本已经达到了5.0，更是喊出了“不止于知识”的口号，目前安卓和IOS版本都有。搜狗问答的移动端产品叫“问问”，安卓和IOS版本都有。360问答的APP叫做“360问答”，目前仅有安卓版本。移动端的产品形态和PC端有着很大的区别的，在这方面几大问答网站的APP是做出了很大创新的。纵观其APP的几种形态，都是跳出了问答网站之外来做，并不仅仅只是问答网站，还有更多的内容，这在用户粘性方面有很大作用。下面，看一下几大APP所做的创新： 1.匿名问答。答网站的APP在这方面结合了匿名社交应用的特性，用户可以在APP上匿名进行各种提问，APP专门开发出这一特殊专区，将所有的匿名问答都集中在一起，这个和匿名社交应用是非常非常类似的。用户可对匿名问答进行回答或者点击红心，社交元素的加入，让问答网站的APP并不仅仅只是限于问答知识了。 2.日报。和微信公众号相似的是，问答网站的移动端也推出了含有媒体属性的内容，“问问”上叫“问问日刊”，百度知道上叫“知道日报”。通过每天向用户推送一定量的高质量内容，让用户并不仅仅限于停留在问答这一层面上，还能通过它们获取一定量的知识。 3.优化问答质量。智能手机让各个PC端的互联网产品有“红利”的契机，语音这一介质不仅仅推动了移动社交工具的发展，同时也推动了问答APP的发展。PC端用户所能提问的介质仅仅为文字和图片，而移动端用户可以直接通过语音来提问。当前的问答APP在语音介质的功能上还是很初级的，仅仅只限制于对语音的识别，其回答结果还是文字功能。其中360问答直接是语音录入，系统将录入的内容进行识别，而“问问”则是直接对语音内容进行确认，其搜索结果并不仅仅只是搜狗问答的内容，“问问”的语音搜索结果包含了整个搜狗搜索的结果，在结果的精准性上好的多，因为内容并不是单一的，对于问题的答案来说，要精准的多。 4.问答内容的延伸。问答内容其实是很单一的，比如“哪里好吃”、“哪里好玩”等等，问答APP如果只是提供问答内容，其产品属性是很单一的，用户的活跃度非常有限。问答APP问了避免这一情况出现，纷纷“加重”了其产品属性百度知道APP增加了投票功能，这一包含问答和属性的内容是非常有趣的，而“问问”增加的功能则是“舞文弄墨”。可能很多人觉得问答APP的这些功能是鸡肋，但是我认为其在一定程度上增加了问答APP的活跃度和用户粘性。当前的功能还是非常单一的，今后肯定还会有更多的功能加入进来，而衡量的标准则是各个产品线的长度，更多的内容和问答APP融合，形成更有意思的产物。很多传统的东西都在落后，比如曾经琳琅满目的门户网站，比如问答网站，比如团购网站等，移动互联网大环境下，用户在改变，就由不得它们不发生改变。问答网站如果不做出一些创新，最终也只会像一个老兵一样，慢慢凋零下去。现有的创新是否能支持其在新环境下生存，还需要依赖更长时间的发展和观察。智能手机的出现，让用户离“产品”更近，如何让用户将自己的知识通过协同作用贡献出来，众人集体知识的展现，想必能创造更多的价值，个人的知识量终究是有限的。【本文作者郭静，微信公众号：郭静的互联网圈（ID：guojingdequanzi）】

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2014年11月27日
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关于泛中小企业轻协作，我想不明白的直到同事跟我说，我才发现，对于国内泛中小企业轻协作这个市场，我们都有过困惑期。所谓的泛中小企业轻协作，是指不如 Saleforce、SAP 和 Dynamics 那样有专业积累、超强客户响应能力和高度定制性传统企业 ERP，同时又不垂直于某个细分行业的团队协作产品。传统企业真的死了吗 “SAP 已死”、“Office 已死”，或者把“已死”换成“太复杂”，是你和这个领域从业者沟通时最容易听到的字眼。事实呢？对于大型企业而言，只有这些拥有长期行业和客户服务经验积累的公司才能满足他们的需求。直到伊利采用 SAP 之后，蒙牛才幡然醒悟需要用专业服务来解决自身的中层危机。你们会看到有专门的工程师和客服团队入驻企业，为每一条生产线定制相应的管理环节，为每一次生产环节调整做出最即时的响应。这是他们的服务能力和价值所在。和创业公司的“活下去”不同，大型企业追求的是效益最大化，所以企业内管理软件对他们而言是硬需求。但在创业公司和管理相对水平（松散）的新时代企业而言，整体效率高一点点，在投入产出比上的效益并不明显。这是“刚需”和“非刚需”的区别。在此之外，“传统企业”本身就是一个带有先入为主意识的称呼。Salesforc、SAP 和微软都各自有研发或投资用于客户画像、潜在价值挖掘和未来用户定向的数据分析服务，这些方面他们有技术和市场的优势，同时又没有销售压力。轻协作工具抓住的是什么需求上面说了泛中小企业轻协作显然是无法满足大型企业需求的。虽然很多这类公司喜欢在自己的客户里放上类似“微软”这样的知名跨国企业，但微软内部是有 Yammer、SharePoint、Lync （现 Skype for Business）、Skype 和 Office 365 这样的完整体系，使用或采购其它协作工具放着功能重复不谈，在安全性和流程上都会受到内部调查。那么中小企业呢？我们抛开理论上的“效益提升”来看看他们的工作现状。互联网行业和创业公司一般看来是最容易接受新工具的企业，但他们的工作流程如何呢？这类企业肯定不陌生的一个概念叫敏捷开发，小至施凯文的 Blink 大到腾讯电脑管家这个量级的产品都在这种节奏下完成。这种节奏最直观的体现就在于他们舍弃传统大企业的管理流程和工具，采用简单而相对独立的白板 + 便签条的规划和汇报流程。以现在的人机交互水平，再好的交互都不可能在效率和自然度上超越这种原始形式。至于版本管理和代码回溯，放心，这些在 GitHub 之外还有其它专业工具。 QQ 和微信理论上是国内用户量最大的轻协作工具，有个人版、有企业版、有 P2P、有群聊、有文件共享、有屏幕分享，还有附属的邮件（企业邮箱 if you like）体系。说个真实的小故事，猎豹移动的几个工程师曾经买过 Trello，最后他们又自主回归到 QQ 群。从业者如何想对于创业而言，“身在此山中，云深不知处”的情况肯定是不成立的。即便数据只是辅助，也不妨碍它说明问题。目前为止讲到协作首先能想到、用户自发使用且粘性高的几家公司（三四家）用户量都在 8 万上下（以团队或公司为单位），实际活跃量也都在 10% 到 15% 之间（这还是官方数据）。有些比较特殊的公司，稍后会提到。回到需求上。这些工具大家会发现一点，他们在功能和交互上都高度趋同。如果初期采用比较特别的交互形式，最终也会在产品迭代中向微信靠近，更有甚者推出同账号体系的 IM 产品。是的，最终就做出一个微信。甚至有些公司选择 1：1 复制一个早期版本的 QQ 声称自己和 WebEx 叫板。曾经有从业者跟我说过这样一个困惑：轻协作工具的初中是为了避免过度频繁的口头、开会沟通，希望提炼出有价值的信息做一个陈列和工作流。但最终这些工具又会推出自己的 IM 工具来加剧信息冗余，延长信息沉淀需要的流程。产品上的解释是对项目或工作流做实时讨论或微调，换言之，叫做“线上文字会议”。似乎和初衷有些相悖。机会何在无论如何，现阶段这类产品累积了这么多的用户必然说明有需求存在。它们在哪儿呢？上面说的“特殊公司”就在这里出现。这些公司很早进入这个市场，也相对新创业公司对这个市场看得更透彻。所以他们给自己的定义就是很明显的“销售导向”，从很早起开始对产品的要求就只是不存在明显功能确实，然后靠线上、电话销售，和地推团队来瞄准传统行业里的中小企业。这些企业盈利稳定，发展和危机都不明显，只要价格合理就能争取到一定数量订单。这类公司最终也会发现一个有趣的现象，这些传统企业的老板和员工也确实能够适应他们购买的产品。老板希望事无巨细地监控自己哪怕最下层的员工，而基层员工在垂直的管理体系下平日无法接触领导就会选择在这类工具上活跃。在这类特殊企业的带动下，其它轻协作工具也纷纷改换投入重点，争取新的投入放在公关、市场和销售上，组建各处地推团队。这种销售和需求的组合严格意义上已经不算科技或互联网行业产品，只是以互联网的旗号用传统形式和思路向传统企业推销软件。另一方面，如果真的有产品和生产力方面追求，可以选择细分市场。在某些细分领域市场，确实存在生产和管理流程改善的空间。设计师、财会、后勤、法务，他们都需要一种有效、直观的和其他部门进行数据对接和信息互换的工具或机制。这些工具可以单独围绕这类人的需求和工作流程来定制产品，同时和企业内原有的主流平台实现对接。这样一来，既不会出现公司内多种管理、协同工具之间的分类，也不会出现不必要的功能重复。另一方面，这种受众精准的垂直产品在未来平台化之后也能有更理想的转化率。结就如我标题和前文提到的，这些都只是我个人的信息和看法，因为我确实对这个行业和领域存在困惑。国内这个市场已经存在基数可观、产品也明显不弱用友和金蝶，他们在泛企业协作之外也有细分领域的工具和服务。在这样的情况下重新提出开辟新的“协作工具”市场，且创业公司数量惊人，资源、资本都高度分散，这场游戏要到什么时候才算结束？ [36氪，作者: sinCera]

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2014年11月26日
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40%的美国网民通过社交网络寻求企业帮助随着消费者开始推特和发布对品牌的投诉，许多企业开始使用社交媒体作为消费者服务的某种形式，回应这些信息也许是个好决定，但是将客户服务功能转移至社交网站也许不是个好主意。大部分消费者更喜欢其他类型的交流，即使是简单的查询。根据American Express的研究，23%的美国网民出于客户服务目的使用社交媒体。但是，这么做的原因并不是向企业寻求帮助。大部分将社交媒体作为客户服务的网民是为了称赞企业的良好的消费体验，半数的网民这么做是为了投诉糟糕的体验，46%的人希望分享自己的体验。同时，向企业寻求帮助的受访者占40%。这些只是对处于客户服务目的使用社交媒体的网民的调查。在更广泛的美国网民中，American Express发现社交网络并不是作为客户服务的最佳渠道。简单的查询方面，最受欢迎的方式是企业网站或电子邮件，通过电话和真人对话排在第二位。对于困难的问题，近半数网民希望通过电话和真人交流，面对面交谈排在第二位，有四分之一受访者选择。同时，只有5%的受访者希望使用社交媒体查询简单问题，3%的人希望通过社交媒体解决困难的问题。对品牌来说，这也不意味着他们可以忽略消费者在社交网站上发布的问题。但是，相比于真正帮助消费者解决问题，损失控制和管理社交媒体负面评论是个更重要的问题。编译自：eMarketer 译者：孙莹 199IT原创编译

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2014年11月26日
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Google想出了一个决定人员晋升的算法，然后就没有然后了...... Prasad Setty 是 Google People Analytics 团队的副总裁。7 年前 Google 成立的这支团队的职责是收集和利用数据来支撑公司的管理实践。其使命很简单，即基于数据和分析做出所有的人事决定。在今年 10 月举行的Google re:Work大会上，Setty 介绍了这支团队用科学来进行人力资源管理的一些做法。其结论是，算法虽好，可不能滥用，人事决定终归要有人来决定。 Google 是一个由工程师成立的公司，目前也仍然由工程师统治。这家成千上万的大公司每年都要做出许多的人事决定：应该招谁？提拔谁？最好的人应该给多少薪水？通常 Google 会找 4、5 个资深工程师组成委员会，由每个委员会审查一堆提名，经过很多次的对话后做出决定。Google 的这个人员晋升评审流程相当复杂，要审查的材料和召开的会议太多，以至于连 Google 的会议室都不够用，所以要跑到附近的万豪酒店去开会。因此，为了帮助减轻审查委员会的工作负担，早期时 People Analytics 团队开发出了一个算法来简化人员晋升的决策流程。这个算法是一个计算晋升可能性的公式，如下图所示，里面考虑了平均绩效、经理推荐以及个人推荐（Google 允许员工自我推荐）三方面的因素（各赋予不同的权重，平均绩效权重最，其次是经理推荐，最后是个人推荐）。通过与最后的晋升结果比较发现，该算法相当可靠，后台的测试结果很好，经历过多周期后仍表现稳定，其中 30% 的提拔案例决策准确率达到了 90%。团队成员都很兴奋，以为自己因此能够节省委员会 1/3 的工作，让他们腾出时间专注于最困难的决定。但是结果是那帮人根本不买账，不想用这个模型。因为他们不希望躲在黑箱背后，而是希望自己做出决定。因此这个算法从来都没有用来做过提拔决策。 Setty 得出的教训是人事决策必须由人来决定。不过 People Analytics 仍然可以发挥作用，即用更好的信息辅佐决策者（用模型来检验自己的决策过程），但是不能用算法来替他们做出决策。而且，这一洞察还帮助推动了 Google 人力资源和管理的办法改进。People Analytics 在很多方面根本性的重塑了 Google 的招聘机制。比方说，现在 Google 已经不再强调 GPA（盖氏人格评估）与毕业学校，而是更看重一些软性的特质，如“谦逊”、“学习能力”等。 People Analytics 还通过数据分析总结出了伟大经理的 8 项特质： 1）是一位好教练 2）给团队授权，不做微观管理 3）对团队成员的成功和个人幸福表达兴趣/担忧 4）富有效率/结果导向 5）好的沟通者—懂得倾听和分享 6）帮助团队成员的职业生涯发展 7）对团队有清晰的愿景/策略 8）有重要的技术技能，可帮助团队提供建议此外，Google 还在内部寻找志愿者开展长期研究，设立了许多数据点来跟踪其数十年的职业生涯中工作表现、态度、信仰、问题解决策略、面临的挑战与抗压性等。尽管尚未确定能有什么发现，但是收集数据研究肯定是利用科学方法来研究人力资源问题的第一步。 [消息来源：qz.com 文章：36氪]

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2014年11月25日

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