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【HR必知】名企是如何通过社交网络招聘的
过去，企业招聘一般通过招聘网站、公司官网、猎头公司这三大渠道进行，三者各有明显的优缺点。招聘网站和官网的优点在于可以面向广阔的人才市场，缺点是只能满足企业对初级人才的招聘需求。而对中高级员工的招聘，企业一般通过猎头公司等外部代理机构来完成，它们有现成的人才库，但同时要收取 高达20%30%年薪的代理佣金，这对企业是一块不菲的开支。
随着以微博、社交网络为代表的社会化媒体平台的发展，企业招聘有了一个富有潜力的新渠道，企业可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精心的策划，把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。
Adobe：精准匹配
社会化媒体在让人人都变成“自媒体”的同时，随着时间的发展，也沉淀了大量的用户踪迹。企业可以根据这些真实信息来精准匹配企业的招聘需求。
Adobe在全球的员工总数超过1万名，正常情况下每年都有700750个空缺职位，其中20%的软件工程师是由外部的代理公司帮助招聘来的，但Adobe需要为每个职位支付2万美元的佣金。高昂的成本之外，Adobe还要承担人才流失的风险，因为通过代理机构招来的员工留下来的比例并不是很高。 如果因此出现新的人才缺口，Adobe只能再开出更诱人的条件让代理公司再去“猎”到合适的人。
大概在一年前，Adobe开展了一场“寻找天才员工”的竞赛，他们把负责招聘的HR人员分成两组，一组采用传统的方式招聘50名可靠的技术工程师， 另一组则在社交媒体网站上招聘。结果，用社交媒体的一组只用了几个小时就找够了人选，而用传统方式的一组过了好几个星期之后还在寻找过程中。
大量开展社交媒体招聘后，Adobe不仅节省了大量的时间和成本，更让公司轻松找到了那些愿意为Adobe工作的人。因为在社交网络上，公司不仅能 看到这些人的从业经历和所在的地理位置，还能知道哪些人对Adobe的战略和文化是认同的。如今，代理机构只负责Adobe美国不足2%的招聘业务。
社交网络不仅改变了人们的沟通方式，也让求职者和招聘企业的“供求”信息达到更精准的匹配。这除了有赖于人们在社交网络上留下的真实信息之外，更得 益于企业主动对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析，最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、性格特征等信 息。
通过社交网络，企业可以在特殊的圈子里找到自己需要的特定人才，然后进行有的放矢地安排笔试、面试。以往，企业通常需要在几轮面试过后，才大概掌握 求职者的性格特征。现在，通过社交网络，企业在与求职者见面前就把对方的“底牌”基本摸得差不多了。在美国，一家医院收到了一名女士的工作申请，但院方后 来发现此人在照片共享网站上上传了自己的裸照，于是直接拒绝了申请。
德勤：人才在线之旅
上述模式还只是停留“找人”的层面上。而在一些企业看来，社交招聘可以是一个一石二鸟的过程，甚至可以首先是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣的和可亲的姿态聚拢人气，顺便地找到合适的人才。
德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅”。参与者可以亲身体验一次线上旅行，旅行从“机场”开始， 旅客可以在这里选择自己想要去的地方是北京、上海，还是香港，“飞”抵目的地后，旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室，并与里面的员工进行交谈。每参观一 个地方，旅客就能收到一个绿点，集齐六个绿点后，旅行完成。德勤在数小时之内就收到了足够多的工作申请。最后统计发现，有超过1.7万人参与到这个在线游 戏中，其中有许多人在游戏中与德勤频繁互动。
谷歌也把这种社交网络招聘方式运用得非常娴熟。其在自己的社交平台Google+上增加了一个“Life at Google”（谷歌生活）账户，除了分享人们在谷歌工作的情况、氛围和文化外，还不失时机地在上面发布招聘信息，并有多个工作人员在后台与来访者充分沟 通。现在，“Life at Google”已经成为谷歌招聘的核心平台。
群邑：真人秀
对社交网络招聘上，群邑中国发挥媒介传播机构的专长，把招聘过程先变成了一个“走秀T台”，无论是招聘者还是候选者，都“走”出了自己的精彩。当然，招聘任务也圆满完成。
去年6月份，群邑中国在社交媒体上推出了一档真人秀短片《群邑学徒》。在这档总共10集的系列短片中，10位从群邑中国实习项目中遴选出来的候选 人，要在为期10天的面试中，接受群邑中国设置的5场考核，从消费者报告到病毒营销再到社交媒体传播，内容涵盖媒介传播的各个方面。视频短片以每天一集的 速度在视频网站更新，并在社交网站和社区里推广。
要知道，这些考核内容对这10位30岁以下对传播、营销有浓厚兴趣，但对行业知之甚少的年轻人而言，并不是轻易的事儿。当然群邑中国也知道这一点， 他们并不想从这10个里面决选出一个知道‘e（2.718281828）’数列中第一个十位数质数的“天才”，而只是想通过《群邑学徒》为这些年轻人搭建 一个学习和了解媒介行业的平台。对于那个10天后决选出的最终胜出者，群邑中国除了为他提供一个工作职位外，还为他提供了为期一个月的海外培训机会。
在这场营销目的大于招聘目的的活动中，群邑中国“搭台”，候选人“唱戏”，共同上演一场精彩的“走秀”。在这场“秀”中，群邑中国充分向人们展示了 公司需要什么的人、有什么样的人，这些人能做什么——当然，言下之意还有群邑中国能为什么样的公司做什么样的事情。至于最后招募的那位人才，更像是这场市 场活动的副产品。
文章来自：199it
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【专治不明觉厉】之“云计算”
虎嗅注：常看虎嗅的读者们可能经常会在虎嗅文章中遇到一些“不明觉厉”的名词，这些名词往往会影响读者们对文章的理解。查阅维基百科看起来是个好主意，只是做起来就很麻烦了，而且维基百科过于学术性也让人抓不住重点。为了方便读者对专业文章的理解，虎嗅推出【专治不明觉厉】系列，陆续向大家介绍一些在特定专业领域里的基础概念。
云计算（Cloud Computing）
云计算这个名词来自于Google，而最早的云计算产品来自于Amazon。有意思的是，Google在2006年正式提出云计算这个名词的时候，Amazon的云计算产品AWS(Amazon Web Service)已经正式运作差不多4年了。因此，有人认为，Google对云计算的最大贡献是为它起了个好名字，Amazon才是云计算的真正开拓者。
云计算是一个新名词，却不是一个新概念。云计算这个概念从互联网诞生以来就一直存在。很久以前，人们就开始购买服务器存储空间，然后把文件上传到服务器存储空间里保存，需要的时候再从服务器存储空间里把文件下载下来。这和Dropbox或百度云的模式没有本质上的区别，它们只是简化了这一系列操作而已。
云计算的意义并不在于它的概念，而在于它所代表的理念。这种全新的理念被称作“X即服务”(X as a Service)。根据美国国家标准和技术研究院对云计算的定义，云计算可以分为三种：软件即服务（Software as a Service，缩写SaaS），平台即服务（Platform as a Service，缩写PaaS），基础架构即服务（Infrastructure as a Service，缩写IaaS）。
软件即服务（Software as a Service，缩写SaaS）
软件即服务是普通消费者可以感知到的云计算，它的代表有Dropbox，还有国内用户熟悉的百度云、腾讯微云等。这种云计算最大的特征就是消费者并不购买任何实体的产品，而是购买具有与实体产品同等功能的服务。
以前，我们是花钱购买的是服务器上的存储空间。现在，我们花钱购买的是Dropbox的存储服务。表面上看，两者没有实际的区别。但是换一个角度来看，两者却完全不同。以前，我们花钱购买服务器上的存储空间，假设是空间容量是10G，我们是真正的买到了服务器上的10G空间。如果我们不上传文件的话，那么服务器上的这10G空间就是空的。现在，我们购买Dropbox的存储服务，假设空间容量还是10G，我们却并没有真正的买到Dropbox服务器上10G的空间，我们买到的是10G空间的服务。也就是说，如果我们上传文件，Dropbox会将文件分开放在任何地方的任何服务器上，如果我们不上传文件，Dropbox的服务器上就根本没有属于我们的任何空间。
平台即服务（Platform as a Service，缩写PaaS）
与软件即服务不同，平台即服务是面向开发者的云计算。这种云计算最大的特征是它自带开发环境，并向开发者提供开发工具包。它的代表有Google的GAE（Google App Engine），还有国内的百度的BAE、新浪的SAE等。
平台即服务与软件即服务之间可以相互转换。如果是消费者，购买Dropbox的服务，那Dropbox就是软件即服务。如果是开发者，利用Dropbox提供的开发包借助Dropbox的服务开发自己的服务，那么Dropbox本身就是平台即服务，构筑在Dropbox之上的开发者的服务就是软件即服务。
以前，开发者如果要搭建一个网站，需要做很多准备工作，比如购买服务器，安装操作系统，搭建开发环境等等。现在，开发者如果购买平台即服务云计算，就可以省去上面费时费力的准备工作，直接进行网站的开发。不仅如此，开发者还可以使用各种现成的服务，比如GAE会向开发者提供Google内部使用的先进的开发工具和领先的大数据技术。这一切都使得网站开发变得比以前轻松很多，这也是云计算时代互联网更加繁荣的原因之一。
基础架构即服务（Infrastructure as a Service，缩写IaaS）
基础架构即服务一般面向的是企业用户，它的代表有Amazon的AWS（Amazon Web Service），还有国内的阿里云、盛大云等。
这种云计算最大的特征在于，它并不像传统的服务器租赁商一样出租具体的服务器实体，它出租的是服务器的计算能力和存储能力。AWS将Amazon计算中心的所有的服务器的计算能力和存储能力整合成一个整体，然后将其划分为一个个虚拟的实例，每一个实例代表着一定的计算能力和存储能力。购买AWS云计算服务的公司就以这些实例就作为计量单位。
基础架构即服务与平台即服务有显著的区别，基础架构即服务提供的只有计算能力和存储能力的服务，平台即服务提供的除了计算能力和存储能力的服务，还提供给开发者的完备的开发工具包和配套的开发环境。也就是说，开发者使用平台即服务时，可以直接开始进行开发工作。而使用基础架构即服务时，则必须先进行如安装操作系统、搭建开发环境等准备工作。
基础架构即服务是云计算的基石，平台即服务和软件即服务构建在它的上面，分别为开发者和消费者提供服务，而它本身则为大数据服务。
公有云（Public Cloud）和私有云（Private Cloud）
云计算有两种主要的部署方式，公有云和私有云。
公有云，就是说它的服务器是部署在互联网上的，人们可以通过互联网访问它。目前，大部分的云计算都是公有云。
私有云，就是说它的服务器是部署在防火墙内的局域网内，只有局域网内部的人才能访问它。相比公有云，私有云需要由使用者自己搭建云计算的基础架构，在获得了更大的控制权的同时，也增加了开发难度。目前，业内主要的的解决方案是由美国国家航空航天局和Rackspace合作研发的OpenStack。通过OpenStack，任何人都可以自行建立和提供云计算服务。不过，OpenStack主要还是被用来在企业内部建立云计算。
【文章来源：虎嗅网】
HRTECH CHINA 小编语：各位，这次向大家介绍了“云计算”这方面的知识信息，大家是否已经掌握了呢？如果各位想了解其他方面的知识信息，也可以给我们留言哦。
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LinkedIn有哪些有用的使用技巧？一起来看看吧！
LinkedIn（领英）开始进军中国市场，需要熟练使用LinkedIn变得大势所趋。今天小编为大家在网上搜集了11条LinkedIn的使用技巧：
1.提高可见度
如果你添加更多的联系人，那么，当人们要寻找一个雇员或者生意伙伴的时候，你的资料被首先看到的可能性就会增加。这不但是因为你在搜索结果中排在前面（这个非常重要，如果你是LinkedIn上52000名产品经理中的一个的话），而且因为人们更愿意与自己的朋友认识并且信任的人打交道。
2.增加建立更多联系的机会
大多数新用户只在自己的资料中写上现在所在的公司。这严重地限制了他们与更多的人建立联系的机会。你应该像做一份专业的个人简历一样填写你的资料，要写入过去工作过的公司，教育背景，重要的社会关系，以及参加的活动。
你还可以在你email的签名中加一个链接，链到你在LinkedIn上的资料页面。这么做的好处是对方可以方便地看到你获得的所有信任评价，而如果把这些信息当作附件发给对方，对方会觉得这显得有点傻，甚至会感到奇怪极了。
3.提高你个人资料页面的Google PR值
LinkedIn支持你的个人资料页面供搜索引擎建立索引。由于LinkedIn的个人资料页面在Google能够获得比较高的PR值，所以如果你想影响人们在搜索关于你的信息时所看到的内容，这会是个好办法。
要做到这一点，你需要建立一份公开的个人资料并选择“全部公开”。同时，不要使用缺省的URL，而应将你的个人资料页面的URL定制为你名字的拼写。为了提高这个页面在搜索引擎中出现的几率，要在网上各种地方使用这个链接。比如你在别人的博客中留言时，就可以在签名中写上这个链接。
4.做搜索引擎优化
除了你的名字，你还可以将你的博客或者网站推广到像Google和Yahoo!这样的搜索引擎。你在LinkedIn上的个人资料还可以帮助你宣传网站。其中包括了一些预设的信息项目，比如“我的网站”、“我的公司”，等等。
如果你选择“其他”，你就可以修改链接显示的文字。如果你想链接到你的个人博客，那么就写上你的名字或者描述性的词汇。瞧！这就为你的网站做了一项搜索引擎的优化。需要提醒的是，要使这个办法有效，你一定要把你的个人资料设为“全部公开”。
5.在当事人不知情的情况下做背景调查，或者做“反向的”背景调查，以及对公司的背景调查
使用LinkedIn的背景调查工具，输入一个公司名称和被调查人在这个公司工作的时间，就可以找到那些和被调查人在同一公司同一时间段工作过的人。因为由候选人自己提供的证明人一般都会夸大其优点，这将是获得更加客观数据的好办法。
公司在雇佣你以前一般都会对你进行背景调查，但是你曾经想过去调查你未来经理的背景吗？多数候选人在面试中都不敢向一个可能成为自己老板的人询问背景，但通过LinkedIn，你就有办法了解他/她的一切。
你还可以找到曾经在你所申请的这个职位上做过的人，以了解这个公司的情况。搜索职位名称和公司就可以做到这一点，但一定要记得不要选择“只搜索当前职位名称”。与曾经做过这个职位的人取得联系，你就可以对这份工作、老板和发展空间有个深入的了解。
顺便指出一点，如果这个使用LinkedIn的方法成为大家的通用做法，那么我们将可能看到更加真实的简历。最有趣的事情莫过于发现一个声称自己曾经做出巨大成绩的候选人实际上只不过是傻头傻脑地参与了一部分简单工作而已。
6.提高找工作的准确性
用LinkedIn的高级搜索找到和你有相似教育背景和工作经验的人，看看他们在哪里工作。例如，一个程序员可以搜索关键词“Ruby on Rails”、“C++”、“Python”、“Java” 、“evangelist”，找到具有这些方面技能的程序员，看看他们在哪里工作。
7.使面试更加顺利
你可以通过LinkedIn找到你将要与之面谈的人。假如你发现他曾经跟你上过同一所学校，他打曲棍球，而且你们还同时认识一个熟人，那可比在彼此客套的问候之后紧跟着一段尴尬的沉默要好得多了。
8.判断公司的前景
利用高级搜索工具查询公司名称，不要选择“只查询当前公司”的选项。这样你能够详细了解公司的人员流动率，以及一些重要员工是不是将要离开公司。已经离职的人员相对仍然在职的员工来讲，一般会对公司的前景发表更客观的看法。
9.判断行业的前景
如果你考虑进入某个领域投资或者工作，用LinkedIn找到那些为竞争对手工作的人－如果是已经失败的公司的老雇员就更好了。举个例子，假定你要建立一个新一代的在线宠物商城，那么你很可能通过与Pets.com或者WebVan的老雇员的交谈学到很多的东西。
10.了解新创企业的动态
使用一系列的关键词进行高级搜索，你可以看到你的人际网络中都有谁开始创业了，这些关键词包括“stealth”“new startup”等。按照与你的关系远近排序，使更接近你的人排在前面。
11.寻求建议
LinkedIn的最新产品LinkedIn Answers就是为了在网上实现这一目的而设计的。应用这一产品，你可以将有关商业的问题同时发布到你的人际网络和LinkedIn的大网络。你会得到很好的效果，因为相比一些开放的论坛，你能够从你的人际网络中得到更多有价值的回复。
小编还为大家收集了一些LinkedIn使用技巧的小贴士：
1. 如果您要改变论坛信息的接收频率（包括讨论热点、工作机会等），请在More功能栏下面的Your Settings中选择合适的设置，如每时每刻、每天、每周一次等，建议设置每天简报；
2. 如果你加入了不同的群，你可以设置按不同的邮件地址分别设置不同的接收频率，请在More功能栏下面的Your Settings中输入新的电子邮件地址；
3. 如果您要关注某一个话题的每一个观点（comment），请进入此话题后，在功能栏的 “follow” 按钮上点击；
4. 如果您要浏览所有的话题或所有评论，请点击前或后功能栏上的“Show Previous/More Discussions/ Comments”以便展开；
5. 如果您要发表新话题或评论，即在discussions空白栏中输入或点击Comment栏的空白中输入您的评论；
6. 如果您要推荐您的朋友，请点击右上角功能栏的Share group按钮，选择Invite other按钮，输入您朋友的邮件地址即可。或请您的朋友从搜索栏中选择Group，输入我们俱乐部名，找到后在右边点击加入。
7. 如果你要退会，请在More功能栏下面的Your Settings中，点击右下角的Leave Group栏。
8. 如果您要删掉垃圾发送者的链接，点击最上功能栏中的CONTACTS的CONNECTIONS，进入后再点击右上的REMOVE CONNECTIONS，从左边清单中找出此人，点击REMOVE。
另外，有些会员所填写的行业有错误。
很多会员从工作的行业性质来看不应该是物流行业，而是制造行业，从事的职业才是供应链、物流管理工作的，但是很多人把自己所在的行业误填为从事的职业（Industry），错误地填为供应链、物流行业，请予以改正。
【文章来源：招聘新视野】
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LinkedIn与三星合作进行系统级深度整合
终于，Android用户扳回一城。今年早些时候，LinkedIn中止了仅推出数月的插件LinkedIn Intro服务。这款插件使用了工程入侵手段，将LinkedIn和Rapportive的数据和服务整合进苹果iOS系统的邮箱应用。但由于Intro会将收到的电子邮件经过LinkedIn服务器验证以获得通信信息，有侵犯用户隐私的嫌疑，这也是LinkedIn决定终止该服务的重要原因之一。
但从今天起，部分Android用户将有机会获得相似的功能。该公司宣布，他们将在三星新款Galaxy S5智能手机系统中深度整合LinkedIn数据，涉及的应用包括邮件、日历和通讯录。
LinkedIn官方博客的最新文章将这次与三星合作的整合称为“业界首创”。与此前需要采用“一些办法”绕过限制修改苹果自带邮件应用的Intro插件不同，这次他们与三星的合作意味着他们终于可以将此功能光明正大地加入到原生系统里了。
要使用这项服务，Galaxy S5用户首先需要下载LinkedIn应用，将自己的LinkedIn账户与手机绑定匹配。之后的使用就和此前的Intro没有什么区别了，届时用户的邮件应用里将显示联系人相应的LinkedIn资料，包括头像、职位头衔和工作经历。
除了邮件应用，这些数据还将显示在日历和通讯录里，可以让用户对即将会见的人的履历有一定了解，也可以将用户的联系人信息实时更新。
至于他们未来会不会将该功能扩展到更多的Android设备和系统，我们为此询问了LinkedIn的媒体负责人，但发稿时仍没有收到回应。
【文章来源：TC中国 译：王博源】
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AppDirect获3500万美元融资，欲做企业级SaaS应用分发平台
为个人用户的智能手机安装应用很简单，那么安装一些企业级的 SaaS 应用时能否也能像那样简单点呢？云服务应用市场平台公司AppDirect目前就想做这件事：他们将数百个 SaaS（软件即服务）应用整合到了一个平台上面，这些应用将由全球独立的销售顾问进行销售。
该公司已宣布获得了 3500 万美元融资，这笔资金由知名投资人 Peter Thiel 创建的 Mithirl Captial 领投，iNovia Capital 和 Foundry Group 跟投。AppDirect 公司称，这笔资金将用来会巩固他们在云服务领域的领导地位，同时还能够进行更具侵略性的扩展。
AppDirect 首席执行官 Daniel Saks 说道：“全世界有成千上万的增值分售商和 IT 顾问无法销售 SaaS 应用。他们没有一个好的机制去规范 SaaS 应用并保证安全性。我们正是和这些人进行合作，让他们可以继续利用自己的商业关系。”
AppDirect 同时提供应用分发与管理平台。像 Box，Google 及 New Relic 等 SaaS 提供商的应用产品，早已整合进了 AppDirect。在 AppDirect 中，这些企业可单点登录，或进行用户管理和集中计费。现阶段 AppDirect 可能尚未囊括用户想要的全部应用，但应用类别还是相当丰富并不断在增加，包括通讯，协作，开发，管理，销售，及市场营销等类别都有涉及。此外，他们还为 IT 公司提供了一个能够在云端为客户进行持续服务的解决方案。
AppDirect 可以成为任何 SaaS 应用提供商自己的应用商店，或可称之为“贴牌合作模式”。像 Rackspace，三星，Staples，Comcast，甚至是任何一家应用软件公司的 IT 顾问，都可以将这个应用商店介绍给自己的客户。下图就是基于 AppDirect 开发的 Rackspace 应用商店截图。
通过利用其“贴牌合作模式”的优势，该公司如今的规模已经相当大。AppDirect 公司表示，他们现在全球 150 个国家里拥有超过 2000 万用户。AppDirect 公司还未对外披露过收入情况，但他们表示公司的月销售增长率为 25%。
Saks 说道：“我们发现了一个趋势，那就是，一家公司可能有各种不同的应用需求，比如公司的市场营销人员喜欢使用 Marketo 或 HootSuite 这样的应用，而公司的法律团队可能喜欢使用 DocuSign，而且我们也发现，员工使用不同应用的障碍也在逐渐消失。”
[本文编译自：venturebeat.com]
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社交网络时代，HR要做个微招聘高手？
“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。
Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。
在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
微招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
2.信息更真实、对称、透明
通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。
【文章来源：招聘新视野】
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HR招人新招:社交网站考察求职者
编者按：找工作过程中，有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。对于求职人员而言，伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息：联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为，通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。
在线招聘平台HiringSolved创始人兼CEO肖恩•伯顿(Shon Burton)认为，在找工作过程中，有时候在Facebook的所作所为可能比简历更管用。
对于求职人员而言，伯顿将他们在社交网站上的个人情况分解出三类信息：联系方式、所处地点以及有何兴趣和爱好。他认为，通过这些信息了解一个求职者比通过传统简历和求职信要靠谱得多。
伯顿表示：“简历信息太集中、通常不具有可读性，且很多东西容易被忽略。不过，通过Facebook、LinkedIn、Twitter、YouTube、Instagram、Tumblr、Pinterest甚至Spotify，你可以很容易了解一位求职者在工作上的真正兴趣以及他们的各种能力。”
包括Twitter、LinkedIn和Facebook等沟通网站在内的第一类社交媒体，他们有助于雇主或是招聘经理以一种求职者未曾预料到的方式与他们接触交流。
第二类则是地点追踪网站，例如Yelp和Foursquare。这些信息将帮助雇主精确定位求职人员所处地点以及其旅行过的地方。这些网站对地点的定位还会透露出求职者经常把时间花在哪里。
最后一种，包括LinkedIn和Facebook，此外还有Quora和GitHub。这一类型社交网站将帮助雇主了解求职者的知识构成以及对学习哪种事物感兴趣。在最后这一类社交媒体中，如果表现出专业素质并突出对所选择的领域有明确的兴趣，将大大提高得到offer的几率。
伯顿说，现在与五年前相比发生了巨大的变化。如今一位软件工程师没有在GitHub等网站上展示过作品的话，就很难成为谷歌(微博)、苹果或是Twitter等顶尖科技公司的一员。
【文章来源：腾讯科技】
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CareerBuilder（凯业必达）成功收购Broadbean，全球招聘市场又掀技术革新
2014年4月1日，凯业必达（CareerBuilder）宣布成功收购在工作分配、候选人与大数据分析软件领域的领导品牌——Broadbean。作为凯业必达在高端人力资源软件服务（HR SaaS）供应商改革进程中最新迈出的一大步，这一次的收购将会为求职者与人力资源经理带来更高速、更便捷、更高性价比的人才招募渠道。
凯业必达从每日邮报（Daily Mail）与通用信托集团（General Trust plc）手中收购 Broadbean的所用金额并没有披露。
这次收购标志着两大以技术力量革新招聘市场规则的龙头公司之间的强强联合。凯业必达多年来专注于人才管理系统开发与深入的人力资源市场情报分析，力争为企业雇主收集他们想了解一切信息，例如关于人才供给、补偿以及当地人才市场的动态。目前，凯业必达已在全球超过60个市场拥有份额，成为全美最大的在线招聘网站。
Broadbean在6000多个职位发布平台与183个国家的社交网络上发布了两百多万个有效职位， 并拥有逾6万使用者，每月产生过千万的职位申请。与凯业必达服务相似，Broadbean利用在大量简历数据库中的无缝搜索技术，提供功能强大的候选者筛选数据分析功能。
凯业必达CEO Matt Ferguson表示，“凯业必达全体员工对于此次收购带来的机遇感到精神振奋，它扩展了我们的服务组合，进一步加速了我们全球化人力资源软件服务化（HR SaaS）的发展。Broadbean的加入，助力我们成为在一个独立雇佣平台上提供招聘人员统一技术的无可匹敌的领跑者。至此，我们的客户将拥有更广阔的的工作分配渠道与简单一体的工作流程，帮助其管理所有来自外部与内部的职位候选人。Broadbean的技术进一步完善了凯业必达的产品服务，为客户企业提供更为直观、用数据说话的人才招聘解决方案。”
Broadbean CEO Kelly Robinson也称，“凯业必达是行业巨擘，与Broadbean有志一同，致力于创新的软件服务化产品，不断提升招聘领域的行业标杆。重组资源后，我们可以为企业雇主提供前所未有的行业洞察能力与服务。
Broadbean负责欧洲、中东、非洲市场的总经理Dan Martin同样表达了对前景充满期待的观点，“凯业必达的此次收购，为Broadbean的品牌平台和产品提供了更为全球化的发展路径和无限可能。凯业必达与Broadbean携手共进，将会创造一个重新定义招聘行业竞争力的新境界。
关于Broadbean
Broadbean是为客户提供精确高端但使用便捷的候选人筛选工具的全球领导者，为企业提高工作效率与投资回报。运用该公司的软件技术，成功达成更简洁地在线职位发布与候选人筛选，优化招聘流程、整合内部系统的目标。Broadbean的分析技术能够帮助企业客户深入了解自身最有效的招聘渠道，并提供进一步优化效率的策略，达到最终降低在线招募成本的目的。Broadbean已为过6万的用户，不论他们是猎头顾问还是国际集团，成功在线招聘人才。Broadbean总部位于London，在美国、法国、德国、荷兰、澳大利亚都拥有分公司。
CareerBuilder:emoji:简介
CareerBuilder提供全球领先的人力资本解决方案，帮助公司网罗并吸引最重要的资源——人才。其在线招聘网站CareerBuilder.com:emoji:是北美最大的招聘网站，拥有超过2400万独立访客，100万个工作机会及9000万份简历。CareerBuilder与全球顶尖公司合作，其服务涵盖雇主品牌打造、人才薪酬信息及招聘支持。包括140家报刊及诸如MSN和AOL的互联网门户在内超过1万家网站都采用CareerBuilder专门职位搜索技术。CareerBuilder及其子公司归Gannett Co., Inc. (纽约证交所：GCI), Tribune公司和McClatchy 公司 (纽约证交所：MNI)所有，其业务范围遍及美国、欧洲、南美、加拿大及亚洲。详情请登录http://www.careerbuilder.com.cn
【文章来源：凯业必达招聘网】
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【推荐阅读】用社交媒体招聘候选人的五步骤
编者按：要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。
招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业（超过90%的招聘从业者）开始使用社交媒体来招聘人才的原因。
这也是非常合乎逻辑的，社交媒体让人更容易和一大批潜在的职位申请人建立联系。全球现有超过14亿人在使用社交媒体，其中25-34岁的用户占大多数。
与其坐等申请人来询问工作，企业不如在社交媒体上的持续曝光，这可以可以吸引年轻人，因为这些年轻人已经将社交网络作为拓展人际关系的最主要途径。社交媒体低成本，且没有地域限制，唯一需要的就是时间投入。
招聘人员可以利用社交媒体定点找到合适的人群，课时和他们建立交流，引导他们进入自己的招聘圈子中。这一切甚至可以在职位还没有明确之前就发生。不要把社交媒体单一地当做大量搜索应聘者简历的工具，而是应该用来和潜在的合适人群互动，观察他们的社交行为，获得简历上没法看到的信息。这样可以节省时间、经理和金钱在更加“正确”地人身上。
Kevin给使用社会化媒体招聘人员提出了5个重要步骤：
1.选择正确地社交平台
最容易和直观的3大社交平台就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Behance适合创意设计人群，Xing适合欧洲大路的用户，Github适合科技人群，（SocialBeta适合社会化营销的从业者，编者注）。
越是专注，越能够挖掘到想找的人。使用一些专门监测社交平台的工具比如Radian6可以有效帮助搜集社交平台中你感兴趣的求职相关的活动信息。
2.开启招聘者的个人社交网络
每3个人中有2个使用LinkedIn，所以这可以作为招聘人员的初始选择。开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。在自己的状态中给出招聘信息，个人信息和自己所在的圈子。
要让自己所在的社交网络为自己服务，这是最需要技巧的地方。别忘了留意什么人查看了自己的页面，然后要回去看看他们的页面，理想的应聘者也会做一些职位调查。社交网络也会包括公司博客的读者。只用博客来推广招聘计划可以让你接触到对你公司已有了解的人。
3.关注公司竞争对手的社交网络只用情况
挖走竞争对手的员工是一件简单到让人出乎意外的事情。
使用付费版的LinkedIn可以让你看到在你公司相同区域内其他业务相近公司的员工。观察他们加入了哪些圈子，然后加入其中。这样就可以获得更多和极其合适的候选人交流的机会（这些被动地候选人不会看招聘广告和招聘者的页面）。很有可能这些人和你认识的人有交往，这样就可以简单地发送邀请希望建立联系了。
类似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常开放的平台，你可以在不经过别人允许的情况下轻松地关注别人。
4.深入调研
一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。这并不代表对候选人进行跟踪等，而是关注他们在公共社交平台中发布的信息。加入他们在使用Twitter，他们关注的对象是谁，哪些他们发布的信息可以引起热烈反响。很有可能他们使用个人博客。所有的这些信息都可以帮助建立一个对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性是不是适合你的公司。
5.联系本人
一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在LinkedIn上回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。
通过上述步骤就可以在正式面试前，对候选人进行社会化面试。
编译：@稼乐哥
（原标题：企业HR利用社交媒体招聘的5个步骤）
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【HR必知】网络时代，未来招聘领域的20个趋势
如果能清晰地分辨未来将发生什么，将能帮助我们更好地开展工作。Dr. John Sullivan对未来招聘潮流的见解，也许能给我们带来一些启发……
招聘技术趋势
移动平台占主导地位：在招聘领域，移动平台的优势将得到持续地提升。那些最好的公司将允许求职者直接通过手机申请工作；那些领先的公司，还将把内部网络招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手机上；大量的创业公司还将加强以招聘为核心的移动应用开发。
Linkedin成为社交媒体的NO.1：Linkedin的入口将被广泛使用，并且最终成为吸引被动求职者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的应用也会增长，而Facebook在招聘领域则会有所衰落。关注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com将对社交媒体站点形成冲击。
求职者在线评估变得越来越普遍：为了确保管理者们看到的都是高质量的求职者名单，在求职者申请高端职位之前，通常都会要求在线完成一个简短且高效的、关于技术常识和技能评估的测试。
招聘标准趋势
预测分析将取代传统标准：很多当前的招聘标准作为决策工具都是无效的，因为它们仅仅只代表过去一年发生的。一个可变的预测分析能帮助你了解即将发生的，以保证你能及时作为，并预防问题。预测标准是建立在预测劳动机会/供应以及预测公司即将面临的挑战的基础之上，它同时可以分析在关键工作上即将的员工流失率，预测哪些岗位将有大量的招聘需求，规划哪些招聘和评估做法会对招聘的质量产生影响。
招聘将量化收益：迫于业务压力，招聘也需量化它在收入上的影响以及其投资回报率。为对企业收益产生正面的影响，招聘开始追求更高水平的员工、更快地招聘、使用更好的来源（譬如说推荐）、提升多样化的招聘，并且拥有强有力的雇主品牌。
自谷歌传播而来的数据驱动招聘：通过使用公司的“数据中心”和运算法则驱动模型，谷歌获得了招聘上的巨大成功。其他招聘领导者开始意识到，相对数据驱动的方式，当前“经历-试用”模型效果已然不佳。
竞争分析趋势
竞争分析和情报放在议事日程上：在当前高度竞争的商业环境里，企业的每一个职能都备受外界关注。招聘也不能忽视这个潮流，所以招聘领域的竞争分析和情报角色正在日益加重，招聘模块也将开发跟踪及评估竞争对手招聘动向的计划。它将持续权衡你们公司和其他人在招聘项目的特色及效果，以确保你的招聘方式能够保证企业维持一定的竞争优势。
企业开始绘制未来的人才池：众所周知，伟大的招聘都是积极且具备前瞻性的。领先的公司开始追踪工作在竞争对手企业里的顶级人才。他们也将利用专业的社区和持续的员工推荐，去开发关键工作岗位高端人才的人才池。
招聘目标趋势
关注招聘创新者：像苹果、谷歌、Facebook这类创新驱动公司的成功，证明了招聘、保留和管理创新者，能收获较高的经济影响。招聘流程将会开始发生转变，变得更加以数据为导向，以便于能成功理解创新者，然后招聘到这些被大多数招聘系统拒绝的高价值个体。
老雇员变成首要的目标：因为大规模裁员，很多公司都流失大量顶级人才。随着经济好转，最好的公司都致力于唤回拥有良好历史记录的前雇员，重新聘用老雇员占比将达到15%.
销售线索和信用卡信息进入主流招聘：我经常称销售线索为“在招聘中唯一最强大但是未被充分利用的工具”。招聘官几乎都忽略了大量的潜在候选人线索和有价值的信息，它们就在市场和销售线索的渠道里。那些研究并利用这些渠道寻找候选人的，将会变得非常强大、准确和经济。
直接采购变成首要重点：领先的公司从招聘主动求职者（当前企业招聘所有候选人中的60%-90%都是主动求职者）开始逐步转向运用社交媒体渠道和社交媒体驱动员工推荐的形式，直接采购当前在职的顶级人才。
多样化成为企业的当务之急：越来越多企业将从关注本土市场跨越到关注全球市场。企业将评估全球多样化的商业影响，特别是针对设计、销售和售后服务团队，他们将招聘更多关注全球多样化的职业经理人和职员。
市场调研同样适用于招聘：招聘官寻找人才将从本土拓展到全球市场，由于求职者的期望持续处于不稳定，关于“求职者想要什么”和“如何找工作”这些老话题将被重新审视。最终成为主流的新解决方案，将是借用现有的市场调研，理解你的消费者模型（例如CRM）。为了完全理解、吸引你的顶级求职者，并向其有效推销，招聘将使用问卷调查、访谈和关注重点群体，以识别新求职方法、新兴候选人预期以及他们的“工作验收标准”。
校园招聘趋势
远程校园招聘取代校园宣讲：几乎所有的大学生现在都喜欢上网或玩社交媒体，一个高端趋势将是远程校园招聘项目。取代拜访少数重点院校，前沿的公司将聚焦在更多院校里少数顶级学生身上。远程实时视频面试、竞赛、在线评估和模拟将被应用于学生和实习评价上。
大学推荐成为最有力的招聘工具：在社交媒体上，大学生相互间有很好的联系（甚至跨院校）。于是，领先的企业将意识到推荐招聘模型是如此有效。借助当前的大学招聘、实习生、职员和其他重点院校学生的推荐，企业能很容易找到合适的人才。
高校雇主品牌有了自己的内涵：顶级企业最终会接受这样一个事实：你的高校雇主品牌是独立的，并且它应该有针对性的品牌战略。于是，“高校雇主品牌”和价值主张将被单独开发和衡量。
总体招聘趋势
整合最终开始深化：由于其他商业模块开始成功整合（如供应链），招聘将越来越接近于整合，和薪酬、开发、绩效管理和继任计划进行无缝衔接。只有最好的公司才能识别提升凝聚力、团队协作和整合不同人才管理模块的关键要素。
意识到优化的重要性：持续的预算和资源的短缺会增加招聘领导者的压力，迫使他们不得不去优化他们的服务，识别并优先关注他们所服务的高影响力的重要业务单位、关键工作及高价值经理人。
招聘破裂的区域会小幅提升：事实上，很多招聘功能都没有常规的战略，对现有招聘战略或战略计划的理解将持续妨碍招聘的有效性和战略影响。无论是求职者，还是招聘经理，对招聘服务的满意度将持续走低，直到招聘功能采用CRM和市场调研模型。相比外部的社交媒体资源，企业的招聘站点将继续缺乏真实性和可靠性。即便在最好的公司，对新招聘的资源识别流程也不会特别准确。最后一点，招聘市场的供应商联合的潮流还将限制选择和创新。
【文章来源：招聘新视野】
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