员工体验
耐克谈：什么是成功的候选人体验？为什么重要
今天的招聘环境是非常受求职者驱动的。在过去，候选人会向10个或20个不同的公司提出申请，希望能在某个地方找到工作，但现在，10个或20个公司都会主动联系候选人，让他们来为他们工作。
考虑到这一点，候选人的体验是招聘过程中非常重要的一个方面。
什么是候选人体验？What is candidate experience?
它是指候选人在求职过程中与你的企业进行的所有互动，以及他们对你的企业的印象。它包括求职者与贵公司的每一个接触点，从对公司的认识和兴趣，到浏览和申请工作、面试过程、收到工作通知或被拒绝，最后到入职过程。
为什么说候选人体验很重要？Why is it important?
对于想要加入一家公司的求职者来说，求职者的经验可以很好地反映出被该公司录用的整体体验。您对待求职者的方式不仅对您的招聘成功与否有巨大的影响，而且对公司的品牌和底线也有很大的影响。
成功雇佣：随着需求量大于供给量，求职者在选择的时候会更加挑剔。你的公司和其他20家公司都在追求同一个候选人，作为一个组织，你需要从竞争对手中脱颖而出，赢得优秀的人才。
即使你的公司被卖给了一个求职者，也不意味着这个求职者被卖给了你的公司。候选人很可能会把招聘过程作为他们最终决定的重要部分。有几个因素会让正在决定多个工作机会的候选人望而却步。例如，如果申请过程太过混乱，或者面试过程不合理，或者招聘人员花了太长时间才提供任何更新的信息。
一个精简的求职者体验是真实的、体现出关怀的，这将提高招聘质量，减少招聘时间，提高录用率。
雇主品牌：这也是雇主品牌塑造的机会。雇主品牌是人们对应聘者和在公司工作的感受。即使只有一个求职者会得到这份工作，你的品牌也会给所有其他没有得到这个职位的求职者留下印象。如果他们有一个积极的体验，他们会出去宣传你的品牌，提高你的雇主声誉。然而，正如可以预料的那样，有不良体验的求职者会在网上和亲朋好友分享。
候选人的体验会影响到未来人们对该组织的看法，以及他们如何向其他人谈论该组织。
结果：有许多研究结果和数字表明，求职者的体验对公司的影响。如果求职者没有收到雇主的回信，不仅可能会被拒之门外，而且可能不会购买或支持该雇主的产品或服务。
有多少次你去过一家餐厅，他们的食物很好吃，但提供的顾客服务却很糟糕？你可能永远不会再去那家餐厅，甚至可能会更进一步，在大众点评上留下负面评论。
反过来说，一个正面的体验可能会导致那些求职者向该公司购买或使用他们的服务，而不管他们是否被录用。这就是为什么要注意到候选人的体验会影响公司的所有方式。
结论是什么？Conclusion
我最喜欢的一句话是来自美国作家布伦南-曼宁的名言---"在每一次相遇中，我们要么付出生命，要么耗尽生命；没有中立的交换。" 每一次互动，或大或小的互动，都会有正面或负面的影响。如何确保给候选人一个正面的、真实的体验，就看你怎么做了，一个精彩的候选人体验不是招聘人员一个人可以完成的。整个组织在帮助候选人做出加入公司的决定中起着重要作用。
以上由智能的AI翻译完成，仅供参考。
作者：Grace Yoon
员工体验
福布斯：如何融合客户和员工体验
也许没有其他公司能像亚马逊那样以客户为中心。他们尽一切努力使他们的客户体验尽可能地顺畅。从一键订购到几乎轻松的产品退货，亚马逊已成为电子商务中不可阻挡的力量。除此之外，客户还可以信赖亚马逊。从某些指标来看，亚马逊是世界上最有价值的品牌。
但是，亚马逊的员工体验并没有那么独特。招聘网站的确给他们提供了3.6的总雇主评分，满分为 5。这是相当不错的，略高于沃尔玛的3.5。但是，亚马逊并没有跻身零售雇主的顶级梯队。例如，好市多（Costco）和韦格曼斯（Wegmans）的得分均为4.2。
图片来源：HEB
谁是Indeed雇主排名中的顶级零售商？最知名的是德克萨斯州的HEB连锁超市，它被认为是杂货零售商的客户。（亚马逊在该排名上也表现出色，排名第三。）HEB的雇主评分为4.3，不仅使其成为顶级零售商，而且在Indeed的所有排名公司名单中均排名第三。
为了明确起见，在客户眼中击败所有竞争对手的同一家公司HEB在员工体验评分上也领先于所有竞争对手。这不是巧合。
交易与情感客户忠诚度
虽然HEB和亚马逊在客户偏好方面排名前三，但他们通过不同的方式达到了这一地位。
亚马逊的忠诚度具有交易性。客户体验由他们的系统和技术驱动。尽管自冠状病毒爆发以来情况有所改变，但亚马逊不仅发展迅速，而且运行可靠。如果他们说星期三在您家门口，那它星期三就到了。我和数百万其他客户都喜欢从亚马逊购买商品有多么容易。
亚马逊一流的物流和执行力建立了对该品牌的信任。它们还最大程度地减少了与客户服务交互的需求。在过去的几年中，我已经与亚马逊下了数十笔订单，但从未与真实的人进行语音对话。我真正见过的唯一的亚马逊人是匿名送货司机，他们默默地将货物存放在我家门口。
许多客户体验专家说，忠诚度是由使客户感到高兴和惊奇来驱动的。或者，超出了他们的期望。我对此并不表示怀疑。丽思卡尔顿（Ritz-Carlton）等高端品牌的确在至少某些时候使他们感到高兴，从而在常客中建立了巨大的忠诚度。
但是，即使我从未在亚马逊上获得过令人愉快的“哇”经历，但我仍然非常忠于该品牌。亚马逊从不让我惊讶，他们只是按承诺交付。他们正以无聊的完美表现他们所说的话，这正是我在一家电子商务公司中所重视的。
一些客户可能会发现十小时的电话互动是客户服务的顶峰。我不。每次我都会以机器人效率和即时满足感而为。由于亚马逊一直致力于最大程度地减少客户的工作量，因此他们是我最近一本书《摩擦》中的英雄。
亚马逊关于完美零售体验的愿景也倾向于无摩擦购物。他们目前正在完善自己的Amazon Go 商店概念-走进来，抓住想要的东西，然后离开。没有行，根本没有结帐过程。不起眼，但毫不费力。
相反，HEB 与客户建立了情感纽带。HEB希望您与他们的人们互动。您可以从屠夫那里得到牛排，从面包师那里得到生日蛋糕，而收银员和装箱工人可以完成大部分的结帐过程。
正如我在上一篇文章中所描述的那样，HEB 基于其德克萨斯州的根源和存在建立了与客户的共享身份感。说服专家罗伯特·齐亚迪尼（Robert Cialdini）将此称为“ 统一 ”，这是他的第七条影响力原则。
得克萨斯州开始时比美国任何其他州的公民都具有更强的共享身份感，而HEB则在其营销和客户体验的每个要素上都建立在此基础之上。HEB成为该身份的一部分，或者，在社会心理学家Henri Tajfel推广的术语中，HEB属于同一“小组”。
您可以在HEB的这些Instagram帖子中找到共同点吗？
图片来源：来自HEB INSTAGRAM的 ROGER DOOLEY
用一位奇妙的作家的话说，“ HEB是德克萨斯州。” 搬出德克萨斯州的人们往往会说诸如“我想念我的 HEB”之类的话，加上通常不会在Safeway或Dollar General身上看到的所有格。
BonAppétit和《纽约时报》的美食作家Priya Krishna在与德克萨斯公共广播电台的对话中强调了这一点：
HEB了解德克萨斯人对德克萨斯州的忠诚度。他们了解德州人感到真正的自豪感，他们的身份与来自德克萨斯州有关。这就是为什么他们最畅销的商品是德克萨斯州形状的玉米粉圆饼，并且他们出售20种不同的Quso。
纽约时报美食作家Priya Krishna
HE-B狂热的忠诚度是亚马逊内部人士曾经建议电子商务巨头购买德克萨斯州连锁店的原因之一。最终，基于奥斯汀的Whole Foods成为了亚马逊进入杂货店的入口。
灾难来临时-#TexansHelpingTexans
HEB在得克萨斯州的身份远比得克萨斯州形状的奶酪和以城市为主题的产品名称深得多。当灾难袭来时，HEB是德克萨斯州的第一响应者。哈维飓风过后，他们做出了非凡的努力，产生了以下模因：
图片来源：ZORROMUERTE
图片来源：NOTTHEGREATESTOCJUSTATRIBUTE | 照片版权：ZORROMUERTE
HEB的举动并不是要引起媒体的报道，而是公司DNA的一部分。他们的努力是以“德克萨斯人帮助德克萨斯人”的口号进行的。
在国家和州领导人认为这很重要之前，HEB 就对冠状病毒大流行的可能性进行了认真的考虑。1月初，他们开始制定有关如何处理供应链问题的计划。他们分析了中国零售商的经验。在第一波恐慌性购买期间，尽管他们的架子仍然排空，但HEB处于更好的位置，可以快速补充架子，设置购买限制并执行消毒程序。
HEB灾难响应舰队
图片来源：DARREN ABATE MEDIA，LLC
员工体验拆分
亚马逊和HEB都拥有强大的客户忠诚度，但是他们的员工敬业度有所不同。而且，差异与他们的客户互动在同一条故障线上。
如果亚马逊的客户体验具有交易性，那么员工体验似乎也是如此。打开前面提到的Indeed评分，他们的最佳评分因子是薪水，他们的得分为3.7。其他指标（例如文化和管理）都在3.2和3.4之间。他们的“职场快乐”等级是68，是平均得分。73％的人赞成杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）担任首席执行官的表现。
HEB在相同指标上的得分要好得多，所有得分都在3.8至4.1范围内。职场快乐指数为77，远高于平均水平。惊人的93％的人认可Charles C. Butt担任首席执行官一职。
HEB如何使员工保持快乐和敬业度？许多因素都会影响员工的文化和敬业度，但我将列举一个重要因素，与我上文所述的相同：团结，或者，如果愿意，还可以使用共享身份。
员工也是德州人
实际上，HEB在美国的所有员工都是德克萨斯人。当连锁店向客户强调其德克萨斯州的身份时，员工也会看到这一点。当他们开始工作时，周围布满了德克萨斯州主题的图像和品牌，提醒他们与客户和经理一样，属于团队的一部分，一直到巴特先生。
而且，通过HEB的举措，例如赶赴物资充足的灾区，其员工看到该公司对德克萨斯人的承诺并不是空洞的使命宣言。
这为客户体验增加了额外的维度。其他公司必须营造一种对客户有用和礼貌的文化。HEB可以利用德克萨斯州人民的意愿来帮助他们的德克萨斯同胞。
德州骄傲的薪水
亚马逊和HEB都迅速做出反应，不仅保留了现有员工，还应对冠状病毒危机加大了招聘力度。3月中旬，路透社报道称，亚马逊暂时将其最低工人工资从每小时15美元提高到17美元，并表示加班时间将按工人每小时工资的两倍支付。
HEB员工的薪酬不及亚马逊员工。根据Payscale的数据，装箱工人的平均时薪为每小时9.67美元，收银员的平均时薪为11.62美元，隔夜存货的平均时薪为13.44美元。像亚马逊一样，HEB宣布对其所有小时工临时加薪2美元。
德州骄傲
HEB
但是，HEB将涨幅标记为“得克萨斯州骄傲的薪水”，这清楚表明这是该公司帮助德克萨斯州人的努力的一部分。而且，除了加薪外，他们还开始每周为员工提供50,000份厨师准备的餐点。从情感上讲，这可能比多余的钱更具影响力。用HE-B的宣布，
在危机时期，HEB合作伙伴会聚在一起，互相照顾，并与我们的客户相互关怀。这就是HEB的精神。
请注意在“客户” 之前提到“互相照顾”的措词。我不认为这些是我们从以客户为中心的无情亚马逊那里听到的。
数以万计的免费餐点也有很大的不同。杰森·布拉德肖（Jason Bradshaw）是《关于CEX的全部内容》的作者！像我一样，也是强调客户和员工体验的倡导者。他强调指出，向所有人表示赞赏是改善体验的最有力工具之一。与疲软，压力大的工人相比，免费，优质的饭菜比更高的薪水更有效，更个性化地表现出赞赏。
行动胜于雄辩...
HEB清楚地将公司，员工和社区视为同一身份的一部分。
亚马逊无疑是一位优秀的企业公民，但是当他们计划建立第二家总部时，他们使用了可疑的方法。该公司将拍卖和拍卖结合在一起，以查看哪个城市和州提供最佳的便利和奖励措施。
在新地点购物是一种常见的商业惯例，但许多人将亚马逊的做法视为贪婪的公司与资金匮乏的社区之间不平等的竞争，他们渴望获得高质量的工作。
当亚马逊选择皇后区的长岛市作为其新的两个地点之一时，社区和政治上的压力很大，导致该公司取消了该项目。
尽管HEB确实为其某些项目提供了税收减免，但很难想象该公司将达拉斯，休斯敦和奥斯丁相互竞争以敲诈新总部的最佳激励措施。即使在今天比以往更正常的时期，他们的重点仍然是为社区提供支持-那是他们的员工和客户所在的地方。
为了帮助其社区，HEB 将税前利润的5％指定给当地慈善机构-自1930年代以来，他们就这样做了。
员工始终可以告诉公司什么时候是认真对待某个主题的，或者只是在口口相传。HE-B的举动表明，关心社区是公司精神的一部分。
是什么激励员工？
我们正处于冠状病毒危机的中期，并且我们开始看到这些差异对员工敬业度的影响。
尽管他们提供了额外的薪水，但亚马逊的工人仍在动荡。罢工和生病打断了某些地方的工作。亚马逊解雇了一项行动的负责人，导致纽约市展开了调查。现在还不能说这位工人动荡对亚马逊不断提供重要消费品的努力将构成多大威胁。然而，关于亚马逊的角色可能会被其自己的员工打乱的想法是不祥的。
到目前为止，HEB的情况不太乐观。当公司意识到要重新补充其商店并帮助客户来淹没其正常员工时，管理层便从总部召集志愿者。根据HE-B首席人民官Tina James的说法，
800位公司员工自愿在我们的商店和仓库中进行了350次，400次轮班，以帮助和减轻我们的商店的负担。
HEB首席人官Tina James
办公室工作人员仓库存储货物，存放货架，并运行收银机以保持物资的流动。
也许我对James的用词选择了解过多，但是“给我们的商店些帮助”一词意味着团队合作。重点不是，“我们必须照顾好我们的顾客”，而是“我们必须帮助商店里的朋友照顾我们的顾客。” 同样，一个共同的身份统一了每个人。
随着危机的继续，激励工人的困难将更大。疲劳会加剧，至少在短期内会增加感染的危险。正如研究人员和作家丹·阿里利（Dan Ariely）所表明的那样，金钱并不是最好的动力。随着时间的流逝，内在动力 -在工作中看到目标-会更加强大。
当您担心潜在的致命疾病时，您是否更有可能以每小时几美元的价格出现在工作中，还是因为您知道朋友和邻居都在依靠您？
怎样成为HEB
不幸的是，对于我们其他人而言，HE-B的业务和品牌方法并非可轻易复制的模板。首先，得克萨斯州以其独特的身份和自豪感在各州中独树一帜。
除得克萨斯州以外，HE-B的家庭血统和私有制有助于避免困扰许多上市公司的短期思维。这是他们和亚马逊共同的另一个优势。亚马逊成功的一个重要因素是杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）拒绝让当期收益和该公司的股价影响决策。
但是，任何公司都可以效仿HE-B的行为来获得更多忠诚的客户和更多敬业的员工。以下是几种方法：
定义一个共享身份。在HEB，客户，员工，社区和所有者通过公司的德克萨斯州身份统一在一起。找到自己的主题。
行动必须带路。尽管该公司的收入和利润显然将在这场灾难中遭受重创，但HEB还是将团队赶往了遭受哈维飓风破坏的地区。这是对客户和员工的有力和真实的信号，表明公司使人们领先于利润。
保护所有利益相关者。不要以“以客户为中心”，“以员工为中心”甚至“以社区为中心”。当每个人都属于同一团队时，这些区别就会消失。客户和员工都变得更加投入和忠诚，社区是支持而不是敌对的。
股东吃得最后。那些认为最大化股东价值是受托责任，并将其作为首席执行官的重中之重的公司将永远不会拥有世界一流的客户经验或狂热的忠实员工。如果股东至上，那么在资源匮乏的情况下，其他利益相关者将不可避免地遭受痛苦。
亚马逊已经证明，与以股东为优先的公司相比，将客户放在第一位会导致混乱甚至统治。而且，这种激光聚焦使杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）成为了地球上最富有的人。其余股东也看到了惊人的回报。
但是，不要为HEB的所有者感到遗憾。福布斯将巴特家族的净资产定为110亿美元，与洛克菲勒家族并列美国最富有家庭排行榜第23位。对于得克萨斯州的杂货店来说还不错，尤其是将顾客，员工和社区放在首位的杂货店。
以上来自福布斯网站，作者 Roger Dooley CMO Network ，由AI翻译完成，仅供参考。
Better business through behavioral science
原文标题：How To Merge Customer And Employee Experience
员工体验
专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验
和罗马一样，高绩效的团队不是一天建成的。但是，它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。
建立高绩效团队的秘诀是什么？答案很简单：数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力，为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是，他们是如何衡量这些成功的条件的呢？我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。
数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望？
公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈，我们作为消费者都会适当地训练自己问自己，"这种体验是好还是不好？"
将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说，我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说："每周五？嗯，这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是，"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查，我们已经收集了超过150万个数据点，实际上，我们可以看到，员工的体验比我们想象的要动态得多。
与用年度快照来了解员工体验不同，我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况，特别是在这个变化莫测的时代，我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查"，我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次，而我们实际上是一年做四次。
这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺，这让我们能够了解员工的体验，并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据，我们可以看到，例如，我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。
企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验？
你必须专注于对人真正重要的东西，并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说，想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的，它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验：高度相关。
现在，把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是："我是普莱森顿的人际关系领导，负责下面的团队。" 然后，我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时，我们会根据他们团队的反馈，而不是平均数。在Workday，我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈，并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。
在不确定时期，HR如何利用数据来快速提升员工体验？
无论目前的环境如何，敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为，我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药，比我们预期的要大，但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据，我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。
考虑到最近的大流行病，我们只有一个明确的决定：让我们的员工远程工作，以保障他们的健康。但我们有数据表明，虽然我们必须要做一些工作，但总的来说，我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点，我们就可以进行调整，并知道我们在不同领域的比较，这样我们就可以更了解情况，从而更加灵活。
"Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all."
Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday
"我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。"
Greg Pryor Workday公司领导力和组织效率高级副总裁
组织如何衡量一些难以量化的指标，如包容性和归属感？
得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系，我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下，我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。
Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而，归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗？我觉得音乐能引起我的共鸣吗？我在舞池里感觉舒服吗？" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力，努力确保每个人都能感受到被包容，并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。
您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗？
我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"（Best Workday Pulse Survey）创造了一种消费者的体验和期望，它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是，我们将洞察力 "推送到边缘"，并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方，我们可以采取行动。然后，我们让这些人根据数据做出正确的决策，并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点，以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。
以上来自workday，由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience
作者：Ghadeer Redler
员工体验
最近虚拟入职比以往任何时候都重要，如何打造一流的入职体验
Virtual Onboarding of Remote Workers More Important Than Ever 作者：Roy Maurer
为了应对冠状病毒大流行，大多数组织已过渡到远程工作，因此必须完全虚拟地招募新员工。但是，实际上，为雇主首次提供一流的入职体验可能是一个挑战。
费城地区猎头公司Salveson Stetson Group的联合创始人兼负责人Sally Stetson表示：“对于大多数雇主而言，完全聘用和雇用新员工实际上是一个新概念。许多公司都在设法解决这一问题。” 。
Enboarder的首席执行官兼创始人Brent Pearson表示，正确做到这一点比以往任何时候都更为重要，因为在COVID-19的背景下，工人在家中就可以开始新工作，而在招募和雇用过程中没有见过任何人。公司位于澳大利亚悉尼。他说：“许多经理人正常地进行入职培训，是在空中进行的，但是由于一切都是虚拟的，因此需要更多的结构，这意味着经理人的培训更为重要。”
总部位于多伦多的Talent in 6ix的人才和招聘部门的创始人和总监Lianne Vineberg表示，雇主应努力使虚拟的入职流程无缝，动态和提供信息，这是一家专门帮助初创企业的人力资源和招聘咨询公司。
她说：“要记住的第一件事是，您正在为新员工建立一个在工作场所建立新关系并帮助他们表达意见的基础，当他们偏远时，这一点尤为重要。”
覆盖所有办公室
斯泰森说，虚拟入职绝不应该是“一劳永逸”的视频会议或电话。“它需要在多个交互式视频会议上进行，以提供公司及其产品和服务的概述，并与经理，团队成员甚至首席执行官等商业领袖进行会议。”
皮尔森说，毫不奇怪，使用视频对于虚拟入职至关重要。如果您的组织是远程入职的新手，那么现在是时候来制作一系列关于入职主题的简短视频，每天可以发送给新员工，以补充虚拟会议。
Vineberg建议安排全天工作，这样新员工就不会被忽视。她说：“为每个会话创建带有独立链接的结构化日历。” “对准时参加会议的内部同事要严格守时。这不是一次会议，您可以迟到十分钟或取消会议，并期望给新员工留下好印象。”
全球劳动力管理技术公司ServiceNow在大流行之前已经雇用了许多远程工人，并且习惯于亲自和虚拟地入职。该公司使用自己的移动入职应用程序来帮助新员工完成所需的文书工作并提出设备要求。
ServiceNow首席人才官兼首席人力资源官Pat Wadors说：“我们需要稍作发展的一个领域是新员工入职。” “现在，我们利用Zoom视频会议进行了完全数字化的定向，其中包括许多来宾演讲者，可以与我们的所有新员工建立联系。”
Wadors说，ServiceNow的虚拟入职从第1天的六小时课程开始，其中包含内置的休息时间和连接机会。“我们吸引了来自整个组织的合作伙伴，包括产品，全球人才，财务，IT（信息技术）和销售等。在第二天，我们还将举办90分钟的会议，员工可以提出其他问题并听取他们的意见。来自公司内的其他一些组织。”
入职培训还可以包括安排的培训课程，与新员工经理和入职好友的一对一会议，全团队介绍以及与团队的虚拟欢乐时光，以便在更随意的环境中认识同事。
皮尔森在Enboarder表示：“一些客户在本周结束时会进行测验，以了解谁最了解新员工并向获奖者提供礼物。”
LinkedIn的学习合作伙伴Kelly Chuck为LinkedIn的入职计划创建内容，当公司在3月初偏远时，将公司的一天入职方案扩展为一周的虚拟计划。她说：“我们实际上并不想将所有事情转变为一整天，因为我们不确定新员工在这么多人的家庭生活后会如何应对，因此发生了很大变化。” “我们认为，最好的做法是每周减少一次突发事件，以便灵活地在家工作，然后我们可以根据需要进行调整。”
为期五天的计划包括定期签到和联系点，以确保新员工不会被遗忘或忽视。它从第1天的一个小时的现场会议开始，涵盖公司的文化，价值和产品，并在第5天结束时与福利专家进行问答，该专家将帮助新员工完成注册。本周的其他活动包括Chuck的第2天介绍视频，与LinkedIn高管进行的长达3天的第3天会议以及在公司的在线资源中进行第4天寻宝活动。
设置新技术
皮尔森说，确保新员工拥有合适的技术是目前的紧要关头。“将笔记本电脑运送到员工家中是一回事，但是挑战在于设置设备并为用户配置设备，因为现在IT不堪重负。”
他补充说，公司可以制作一系列视频，其中介绍了有关设置计算机的分步说明。皮尔森说：“使很多过程自动化将有所帮助，但是如果员工有问题，公司仍然需要提供个性化服务。”
LinkedIn要求其IT团队启用可远程加载公司特定的软件和程序。远程工作人员打开笔记本电脑时，只需输入正确的凭据即可下载所需的软件和程序。该过程通常需要大约一个小时，是为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。
Stetson说，重要的是要问新员工，他们需要什么样的工具才能成功发挥作用。
建立参与和联系
入职培训应具有交互性，以保持参与者的参与和联系。皮尔森说：“不要忽视入职的社会方面。” “教练经理想出了与团队联系的创新方法。”
Wadors建议多次休息以保持新员工的参与。“如果人们坐了太久，人们将无法保留信息。我们充分利用Zoom中的功能，例如创建分组讨论会，在某些会议中对员工进行投票以及参与聊天。这是我们参与度最高的地方以及新员工在哪里玩得开心和联系。”
LinkedIn还利用分组讨论。Chuck说：“ Zoom允许您有三到四个分组讨论，这使新员工有机会见面。” “我们在整个会议期间保持分组讨论的一致性，以便新员工可以与他们所在团队的人建立关系。”
专家建议安排虚拟午餐和茶歇时间，并支付新员工的费用。
皮尔森说：“这些行为在社交媒体上得到了分享，并建立了雇主品牌。”
斯泰森建议将带有品牌装备的欢迎篮发送到新工人的住所，以使他们感到自己正在融入公司。甚至在新员工入职的第一天之前，经理就应该向他们表示欢迎，并选择了一个团队成员作为入职伙伴，以分享建议并导航新员工的经验。
超越入职一周的思考
专家认为，入职重点需要持续到员工上班的第一周。瓦多斯说：“公司有机会做更多的事情。” “去年，我们进行了研究，发现员工在新工作开始时对工作的热情达到顶峰，但此后不久下降了22％。公司需要考虑如何确保员工感觉到自己被重视和受到重视。您为他们提供了足够的资源吗？您是否正在帮助建立归属感的微小时刻？是否正在帮助创建授权环境以使员工保持联系和协作？”
Wadors说，员工的反馈是值得珍惜的礼物。一个星期后，将对ServiceNow的新员工进行总体入职情况的调查，并在45天后再次进行调查。
她说：“我们一直在不断重申和测试使入职体验对我们的员工产生丰硕成果的新方法。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自SHRM
员工体验
在COVID-19下：人力资源需要做些什么？
之前，我们与《麻省理工斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)和CultureX合作开展了一个项目，了解世界各地的人力资源团队为应对COVID-19危机应该做些什么。答案是:有很多事情可以做。
根据调查和讨论，以下是我们的一些发现。
人力资源优先事项
首先,危机应对已经成为人力资源部的重中之重。
正如ServiceNow欧洲人力资源主管Sally Sourbron指出的，ServiceNow的应对措施分为三个紧急的领域:沟通、远程工作和汇报。云计算公司立即建立了一个由CIO领导的全球响应团队，并创建了一组用于通信的通道、用于远程工作的工具，以及关于感染、位置和关于在家工作的信息的日常报告功能。
这些措施解决了员工在向远程工作场所过渡时最关心的一些问题。在员工担心自己的未来时，公司可以定期向员工提供稳定的最新信息，明确角色和责任的实时变化。新的报告功能使公司能够在生产力和缺勤率发生不可预知的变化时，及时调整以满足关键需求。安全、远程友好的工具和灵活的差旅和费用指南使员工在家工作时，生活更轻松，效率更高。
ServiceNow的反响似乎令人鼓舞，我们想看看这是否与全球范围内的人力资源部门有整体上的一致。因此，我们邀请了数千名HR领导参加了一个五分钟的调查，询问他们对当前事件的看法，以及他们组织中哪些方面做得好，哪些方面做得不好。
HR组织的反应主要落在四个重要的方面：身体健康和福利，其次是远程工作，紧随其后的是与工作和工作连续性相关的问题，最后是对心理健康、应变能力、家庭支持和应对不确定性的迫切需求。
令人惊讶的是，在这次危机之前，只有不到50%的公司有远程工作计划。银行、监管行业和许多金融服务公司都没有让员工在家办公。如今，像美国银行、高盛等公司都在急于建立远程工作战略。
还要注意的是，很多公司已经开始关注 "工作岗位流动 "和保护工作岗位。例如，食品工业协会已经启动了一项大规模的计划，帮助餐饮服务和外卖行业的各个领域的公司重新调整员工的工作岗位和角色。埃森哲在Verizon、林肯金融和ServiceNow的帮助下，正在制定类似的计划。一旦工厂和餐厅被关闭，公司就开始考虑将员工转移到新的岗位上。
另外一个首要考虑的问题是 "业务的连续性"。诺华和其他制药公司都明确表示，即使在这种时候，"危机应对 "团队也不是HR的唯一工作。ServiceNow和许多其他公司都在继续招聘，事实上，ServiceNow此前和我分享说，公司通过Zoom入职了45人。我们的调查显示，这只是个例外，而不是常规；只有5%的HR专业人士预计他们的组织在COVID事件后会增加员工人数。
雇员问题
随后，我们请HR专业人士告诉我们 "你的员工在想什么？" 不出所料，第一大问题是工作保障。美国有600多万人申请失业，证明了人们对工资和工作的担忧。工作保障的背后是健康和福利，其次是家庭问题，最后是员工的工作能力。
此前我采访的许多人力资源主管告诉我，“让家庭生活变得更容易”是他们最大和最直接的目标之一，因为在家工作的员工也经常照顾孩子，监督学业，帮助父母和其他家庭成员。公司现在正在调查他们的员工，看看谁会受到这些情况的影响，这样他们就可以放宽工作时间或增加灵活性。有趣的是，金融问题比任何其他问题都高得多，这可能是由失业人数、金融市场的不确定性和健康危机没有明确结束所驱动的。当然，健康是一个大问题，但请注意，家庭健康和生产力也很重要。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一位高管告诉我们，她的公司将员工评为“基本”和“非必需”，并开始了一项政策，即所有“基本”角色都不符合休假条件。公司要求非必要员工尽可能多地休假，因为该公司知道自己的业务正在放缓，而且这些人中的许多人可以有更多的时间呆在家里。
注意，社会孤立、心理健康、个人财务、压力等问题也日益凸显。这些问题在危机发生前就已存在，但现在已经迫在眉睫。企业正在聘请在线教练、心理咨询师，并尽可能多地给予人们开放性的支持。
哪些项目最成功？
我们问了企业 "什么是有效的"，你可以看到有很多东西。这些计划大多集中在沟通、远程工作和持续的健康和福利方面。另外要注意的是，超过70%的公司正在重新调整他们的人力资源优先级。
企业都学到了什么--什么是难做的事
我们还问 "你面临的一些挑战是什么？" 正如你所看到的，它们属于协调、综合沟通和快速反应等领域。许多人力资源团队不是为敏捷性而设计的，相反，他们被设计为服务提供职能。在这个世界上，HR团队必须立即创建响应团队，并迅速授权当地业务伙伴在全球协调的情况下，在当地采取行动。
从这些数据中可以看出，地方控制和权威是应对危机的关键。军队已经认识到，分布式自治加中央协调的模式是赢得战争的制胜模式。人力资源部门也很快就明白了这一点。
这一切意味着什么？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人力资源团队必须：
首先关注人，其次是经济。
建立跨越组织边界的快速应对团队。
将权限分配给远程人力资源专业人员，并迅速协调行动。
创建实时数据收集，以准确地确定问题在哪里发生.
迅速发展计划、教育、培训，并赋予人们在家工作的能力。
放宽小时、工资和假期的规定，以适应快速变化的条件.
快速评估哪些工作正在消失，并开始迅速地让人们适应新的角色。
尽管有不确定性和变化，保持积极的态度，传达积极的成长精神。
重组员工体验：关注实时行动
敏捷性是考验人力资源部门最重要的能力之一。人力资源部门必须建立危机应对能力，迅速学习如何分配权力和协调活动，并实施实时数据收集、倾听和沟通方案。
在过去的几年里，我们一直致力于员工体验。现在是让这一切变得重要的时候了。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
员工体验
如何大规模提供个性化的员工福利？
贵公司计划增加员工人数。但是，如何根据组织的发展来衡量员工的福利，同时又避免千篇一律的感觉呢?以下是就如何大规模提供个性化的员工福利的一些建议。
在2020年及以后，你的公司可能会有增长计划，从人员配置水平到收入再到品牌认知度。
而且，随着新的十年的到来，你需要为新员工和老员工提供新的福利待遇。
如何在保持个性化、精心策划的同时，随着公司的发展，扩大员工福利项目的规模？
以下是提供个性化员工福利的几个关键方法。
1.建立生活消费帐户(LSA)
您可能熟悉医疗支出帐户(HSA)概念，即给予雇员每月或每年的津贴，用于自己选择的医疗开支。
虽然HSA被认为是一种福利，因为它抵消了员工可能需要支付的个人自付费用，但LSA是一种个性化的福利。
而LSA，是一种灵活的计划，允许雇主为员工提供津贴，让员工在他们感兴趣的特定项目上消费。由于是与生活方式相关的，LSA可以用来购买健身房会员卡、公共交通、饮食用品、美容师服务、在线学习课程以及其他类似的产品和服务。
设定一个特定的金额不仅是增加员工个性化福利的最可扩展的方式，而且从人力资源的角度来看也是可扩展的。例如，HR经理可以省去与健身房、瑜伽馆、书店等管理关系的繁琐，只需让员工光顾自己想要的企业即可。
2.但是，要把关键项目与LSA分开
虽然你的公司可以把所有员工的福利合并成一个慷慨的LSA津贴，但这也会产生一些问题。
最明显的是，健身房网络或健身设施的会员资格可能是不与LSA挂钩的福利。虽然员工可能很喜欢能够选择自己的健身房和会员计划（或者跳过它而去其他地方消费）的自由，但员工并不具备整个公司所享有的购买力。当一个员工报名参加健身房时，他们很可能会支付全价会员费，而人力资源代表可以利用整个公司的力量申请公司的收费标准，这无疑使每个人报名的费用更低。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
除了让福利不嫁接到生活消费账户上节省成本外，员工可能会发现这样做也更有利润。在为新员工发布招聘广告时，就像对在职员工一样，将LSA和健身房会员作为两个独立的福利，即使最终的成本效益保持不变，也会让人觉得更慷慨。
3.更深层次的可购买产品
公司规模越大，就越难为越来越多的员工提供福利待遇。例如，程序性的或政策性的福利，比如对狗友好的办公室或远程办公，这些好处有时会成为高层管理人员的痛点。
然而，可购买的补贴不仅更易于管理，而且随着公司的发展，每个员工的成本通常也会降低。
以午餐为例。与100人的公司相比，10人的公司的午餐可能是一笔不小的开支。在这两种情况下，您仍然需要支付公司的费用来准备、运送和提供食物。但是，一顿100人的午餐可能比一顿10人午餐的人均成本低一半，因为唯一的主要变量，改变的是食物的量（也或许是增加了一个额外的餐饮商）。
另一个伟大的福利是公司图书馆，这将感觉到每个员工的个性化。通过储存10或15本关于你的行业的书籍，然后创建一个在线表格，让员工可以请求将书目添加到其中。员工会得到他们特别要求的书目，其他人可以在归还书后阅读。一个额外的好处--提高全公司员工的知识水平和士气。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.选择健全的员工福利/员工管理软件
随着公司规模的扩大，通过电子邮件或电子表格进行的福利管理很快就会变得不可持续。要管理一个个性化的福利计划，如LSA或员工借记卡等，需要找到一个适合您的福利管理平台。
各种公司提供了端到端的解决方案，用于管理福利管理方面的行政管理。他们不仅提供了一个管理门户，用于审核成本、获取报告和与其他人力资源管理软件集成，有些公司甚至还为每个员工提供了自定义的用户区域。员工可以更方便地跟踪他们的使用情况，找到他们不知道的福利。
5.提供公司范围内有私人化感觉的休假
企业提供个性化的福利待遇，其中最重要也是最受欢迎的方式之一，就是针对重大的生活状况推出休假计划。
怀孕对任何员工来说都是最重要的时刻，而宽松的产假、陪产假或养父母假政策会在员工最需要的时候为他们量身定制。
同样，宽松的丧亲假政策，了解到每个人都会以自己的方式悲伤，如果不幸的时刻到来时，员工会觉得更有个性。另一个重要的休假政策是针对伤病员的休假政策。灵活的短期伤残假政策和充足的病假，不会让人觉得是 "一刀切 "的做法，虽然从本质上说，它是一刀切的。当员工能够期待着真正的休假，而不是把假期留给急事、新生儿或亲戚可能过世的时候，他们会更好地享受个人生活，在办公室的时候也能更好地发挥出自己最好的工作能力。
6.不要遗漏人力资源中的“人”
公司的成长并不意味着HR的大门应该关闭。虽然有些公司转向 Slack 或电子邮件来与人力资源部门沟通，并取消了面对面的时间，但开放的政策也应该继续存在。要做到这一点，你的人力资源部门应该随着公司的发展而扩大，确保即使在公司扩张的同时，每一位员工都能得到个性化的照顾。通过各种方式，实施在线工具来管理员工的小问题和要求，但要保留一对一的服务。
此外，无论公司是15名员工还是150名员工，通过民意调查或问卷调查，让他们参与到每一个福利决策中来。这不仅可以让您和您的人力资源团队获得有价值的见解，而且也是在规模化的办公福利中增加了一种个性化的方式。
在新的十年里，扩大你的公司的规模并不一定意味着削减员工福利--它不一定是负相关的。如果你选择正确的福利，他们不仅会满足更多的员工，而且他们也会感觉到根据他们的特定需求和兴趣定制。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Christian Eilers
来源：hrtechnologist
员工体验
雇员和雇主在工作中真正重视的是什么？
全球每月有数百万工人辞掉工作，耗费了组织的时间和金钱。如何解决？这需要吸引员工，创造一个更好的工作场所。
随着低失业率和良好的就业机会市场，今天的员工比以往任何时候都具流动性。根据美国劳工统计局(BLS)最近的一项就业机会和劳动力流动调查(JOLTS)，每月有超过350万美国人辞职。从金钱和生产力的角度考虑，培训一名新员工的成本是惊人的。平均而言，小企业培训一名新员工的成本约为1200美元，而该员工需要8至26周才能完全提高生产率。
考虑到这一点，企业应该被激励去留住他们最好的员工，而最好的方法就是保持他们的参与。参与是商业成功不可或缺的因素，健康的工作场所文化可以促进公司的成长和社区，使员工能够继续投资于公司的使命。建立在共同价值观、健康沟通和协作基础上的环境是所有雇主都应努力实现的目标。尽管如此，雇主和雇员在工作中的要求并不总是一致的。例如，以下面的信息图表为例，说明雇员和雇主在工作中的价值。
那么，雇主们如何从整体上看待他们的业务，想出解决方案来留住他们最优秀的人才来完成公司的使命呢？
首先，企业需要定义他们的员工价值主张(EVP)来建立长期的成功。EVP是使一个组织在竞争对手中脱颖而出的因素。例如，如果一个强有力的候选人在两家公司得到了一份工作，是什么促使他们选择你而不是另一家呢?是它们与组织的宗旨、使命和价值观之间的联系吗?是你认可并奖励成功人士的方式，为他们提供在职业生涯中成长和进步的机会吗?也许是你提供给员工的薪酬或创造性的福利。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
因为每个人都会重视不同的事情，因此改进和加强EVP对于吸引和留住有工作能力的员工至关重要。这种认可反映和嵌入了一家公司的文化，并聚焦在最具影响力的个人和团队上，同时向新员工表明成功是什么样子。
通过根据价值体系对员工进行奖励，雇主可以不断地沟通和强化公司的目标，同时与员工交流如何取得成功。最近的一项研究显示，90%以上的人力资源专业人士认为，拥有足够的员工奖励和表彰计划对员工的留用有积极的影响，而几乎同样数量的人力资源专业人士认为，认可会推动企业的业绩。
一旦你定义了自己的价值主张，并开始实施一套以人为本的系统，我们面临的挑战就是如何维护这些系统，以确保你的员工能够充分利用它们的机会。为了保持雇员之间的联系，雇主必须考虑奖励和表彰策略，并决定什么对他们的员工最有意义。然后，他们必须通过适当的渠道不断加强这些策略。
表彰员工的一种方式是通过创造空间和机会让人们进行数字连接。这可能意味着投资于能够实现更多视频电话会议、即时信息或由企业内部人员撰写和发布的博客的工具。此外，雇主还可以引入同伴之间的表彰和奖励计划，通过滚动式的社交表彰墙实时显示成就。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
看到每天都在庆祝的成就，可以让远程员工感受到被关注和重视，并通过让员工对贺卡和奖励做出反应和评论，鼓励互动。最后，利用人力资源平台作为展示和强化品牌的机会，为员工提供更多的参与感和影响力的体验。在可能的情况下，创建一个一站式服务站，让员工可以访问您投资的所有工具，如自愿福利、沟通、表彰等，让您的工作环境变得更加出色。
归根结底，适合一个组织的东西不一定适合另一个组织。要了解员工的需求和价值是什么，这需要时间。要建立一个系统，准确地让员工参与其中，并与公司的目标相联系，这需要更多的时间。创造一个员工充满动力和参与的环境将帮助你成为一个出色的工作场所和实现你的商业目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Patrick Ahern
来源：hrtechnologist
员工体验
员工体验：与员工沟通福利登记的5个技巧
提高员工留用率和鼓励员工反馈并不总是一项容易的任务。知道如何有效地与员工沟通福利登记是非常重要的，尤其是当你想知道哪些因素起作用或哪些因素需要改变时，就更要注意。
让员工在自己的岗位上保持快乐，需要确保他们获得应有的福利，并就所有与人力资源相关的问题进行清晰的沟通。不幸的是，在福利登记方面，这往往是说起来容易做起来难。
若要帮助提高员工留用率，请采纳以下的建议与员工有效地沟通福利登记。
1.了解你的目标
不管你是为企业通讯起草一篇文章，还是在会议上发表演讲，你都必须要求每一个字都要有针对性，这样才能有效地宣传你的目标。如果您想提高员工对福利登记流程的理解，您就需要针对这一特定目标进行优化和有针对性的沟通。
2.了解你的听众是谁
在贵公司工作的大多数人可能不是福利专业人士。因此，你的人力资源部用来描述和讨论员工福利的许多词汇和术语可能会让人困惑和不清楚。
在尝试对员工进行福利登记信息教育之前，一定要问以下问题。这将确保你所传达的信息和建议能够被你的受众所理解和保留。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
你在跟谁对话？
你的员工对员工福利管理有多少了解？
你的员工已经知道什么了？
你能做些什么来改善和加强你的信息的传递？
记住，如果你想让你的信息具有说服力，你需要知道你在和谁谈话，以及他们在做什么和不懂什么。
3.了解对员工最有效的沟通渠道
即使是在现代社会，仍有一些企业主要依靠面对面的互动。这种方式是通过团队合作或一对一的方式来完成的。
更有创新精神的公司已经意识到，这种方法并不适合所有员工。因此，他们转向了以电子为基础的交流形式。
记住这一点，不要太沉迷于把你的教学工作限制在一个单一的渠道上。已经证明，使用多通道方法将获得更好的雇员留用结果。
可以考虑在办公室周围张贴海报，在公司内部网上张贴或发布公告，在全公司范围内发送电子邮件，并分发传单或其他纸质讲义。这样做的目的是为了确保你的信息既能被人看到又能被人看到。虽然这一点很重要，但不要过分地发送过多的信息。
4.定制信息
如果员工在销售部门工作，但讨论的是IT部门的工作数据，他们为什么要注意呢？
这就是为什么在全公司范围内进行关于福利登记的表现并不总是最好的信息传递方式。
通过利用个性化的方式，可以提高企业的教育力度。如果有特定的信息只适用于确定的员工，那么就安排不同的会议或起草不同版本的书面宣传品，以最大限度的提高员工参与度。
5.保持沟通渠道的畅通
在很多情况下，一家公司在招聘期间处理与福利注册有关的问题，然后在今年剩下的时间里，一切都很平静，而且再也没有处理过相关问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过定期与员工沟通，可以强化福利相关的信息，对于一年中不同时间段需要更换保险计划的员工来说，是非常有用的。
获得最佳结果的反馈
请记住，通常情况下，在第一次提供信息时，事情总是会向好的方向发展。看看科技界就知道了。因此，你需要鼓励员工的反馈，这将帮助你知道哪些因素是有效的，哪些因素需要改变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ashley Lipman
来源：hrtechnologist
员工体验
为什么2020年候选人体验比您想像的重要
我想说的是，应聘者的体验很重要–它可能开始于便利店或下班后在健身房等日常场所。候选人体验可以始于前同事之间的偶然相遇，当时他们中的一个问对方关于他们在新公司的新工作。这些随意的交谈为我们许多人开启了求职者的经历，而大多数雇主永远不会知道他们的应聘体验。
我们倾向于认为，求职经历是在求职者登陆招聘网站并决定申请时开始的，但通常要比那早。正如我所指出的那样，候选人的经历可以从闲聊开始，也可以从社交媒体帖子开始。
Brandon Hall Group的研究证实，在招聘过程中尽早考虑候选人体验的组织，其保留率和录取率均超过了平均水平。在该研究中，有39％的组织指出预申请和申请阶段是“最强大的影响点”。
根据@ NickIainHutch，候选人体验开始于您提交申请之前。机会的相遇和对话为我们许多人开启了求职者的体验，而大多数雇主永远不会知道这种情况的发生。
您的雇主品牌延伸到办公室之外
在工作世界中， 我们都是从候选人开始的。无论我们是否意识到，我们在购买产品，与在线内容进行交互以及与超市的前同事聊天时，都会不断吸收雇主的品牌。
您如何评价组织的候选人体验？毕竟，应聘的经历也是员工经历的开始 。在人才竞争异常激烈，候选人可以触碰并单击以快速决定您的雇主品牌的时期，组织能够正确获取候选人体验是至关重要的。
根据布兰登·霍尔集团（Brandon Hall Group）的研究，最近的发现 表明候选人经验挑战参差不齐，包括提供逼真的引人入胜的职位描述（31％），在线申请流程（30％）和冗长的聘用时间（30％）。
候选人体验从这里开始
在我们致力于改善求职者体验的过程中，有几个关键点
候选人的体验深刻影响员工体验
口碑对您的雇主品牌的影响
如何让某人与您的组织接触之前有好的体验。
我们必须记住，我们所有的员工都是以应聘者身份开始的，对吧？现在是雇员或将来是雇员的每个人，并希望将在您的组织中待很多年，都将从候选人开始。我认为，至关重要的是，候选人体验必须从某人开始与您的组织互动开始，或者重要的是，他们开始与您的组织互动开始。我们往往会考虑候选人的体验，从某人登陆职业网站开始，当他们开始提出申请时开始，但往往比那要早得多。我的意思是，当他们在零售商店购物时，它可以从酒吧，对话中开始，然后撞到一个老前同事那里，就像“嗨，张三，你现在怎么样了？你在做什么？这几年来再也没有见过你。” Jim说：“好吧，你知道吗，我已经加入了一家新公司。” Jim开始真正地向尚未考虑要当选候选人的人做一个介绍。但是他开始向他们介绍他所服务的公司，他们有着相似的经验和相似的背景。让我们面对现实吧，如果员工体验不好，并且他们没有与组织合作，他们的发展类型不正确，那么他们就不会开始高度评价您的公司。购物中心里的那个人不会回去坐下来思考，“哦，你知道吗，我可能会审视他们，我可能会开始研究那个组织。我一直在考虑建立一个现在采取行动，也许现在是我继续前进的时候了。”
有73％的组织表示候选人经验至关重要，但不到一半的人认为他们的做法有效。你猜他们经历了什么？欢迎讨论！
以上AI翻译完成。
员工体验
改变办公室布局，为员工创建一个高效、快乐的工作场所！
如果你每天去办公室工作，你可能会坐在办公桌前，不怎么考虑周围的环境。但是你所处的空间或你被限制的空间可能会以你没有意识到的负面方式影响你。从照明质量（或缺乏照明）到声音传播的方式或空间的限制。
当你受到建筑物的限制时，很难从新的角度来看待你的工作空间。但是，你和你的公司可以做一些事情来改善你每天看到的工作环境。首先，有各种各样的可用空间是有帮助的，这意味着你可以摆脱办公室的局限，在一些协作空间与同事一起工作。你还能做什么?下面那张图会提供你一些想法。
许多因素都会导致一个人的压力水平以及对工作的投入程度。但有一点很清楚：糟糕的办公室设计会有不好的影响。在一项调查中，60%的小隔间工作人员和近一半的开放式办公室工作人员报告说，他们对无法打电话或交谈而不被同事偷听感到沮丧。工人们还列举了对缺乏空间和视觉隐私、空气质量差、温度和光线不令人满意以及噪音干扰的不满。
另一方面，研究表明，良好的设计可能有助于一个更创新的工作场所。建筑公司Gensler对4000名办公室员工进行了调查，发现员工更有可能将设计更好、功能更好的工作场所评为创新公司。想确保你的办公室设计能促进员工的敬业精神和创新吗？请继续阅读，学习如何重新设计你的办公室布局。
询问团队意见
你的员工是为他们自己提供最佳工作条件的专家，这一点很重要。确保你调查的方式能增进信任和建立关系，而不是滋生恐惧和不信任。面对面的交谈通常比强制性的电子邮件调查更有效。想让你的团队真正开放吗？一对一地与他们交谈，然后提供几种方法来产生更好的办公室布局的想法。考虑使用一封电子邮件来接收有关办公室设计的问题，创建一个虚拟的建议框，或者为与设计相关的对话留出时间。
传递品牌理念
你的办公室设计不仅仅是功能性的。它是一种沟通工具，可以向你的客户传达一个信息，告诉他们你对品牌的期望。这是一种将公司文化灌输给员工的有力方式。反对平淡，想想你的办公室如何用独特的方式来反映你的品牌。如果你所在的行业比较正规的话，跑步机办公桌可能就不太合适了。然而，如果你经营着一家健身公司，踏板办公桌和现场健身房是有意义的。同样，一个室内蔬菜园或有机自助餐厅在向客户和员工传达健康相关公司的价值观方面会大有帮助。
提供选择和自主权
不同的工作空间可以很好地完成不同的任务。安静的房间最适合电话交谈和需要集中注意力的任务。协作区域是团队工作的理想场所。咖啡馆很适合与同事或客户进行社交活动。在Gensler的调查中，最具创新精神的员工在办公桌前花费的时间较少，在会议室、开放式会议室和咖啡厅中的协作和社交时间更多。许多行业的主管和经理可以选择在哪里工作，Gensler建议赋予所有员工自主权，让他们根据需要转向到不同的工作场所。要做到这一点，您将需要提供一个混合的私人空间和协作领域。
优先考虑人体工程学
肌肉骨骼问题对员工来说是痛苦的。公司需要投资员工安全和舒适的符合人体工程学的工作环境，并确保为员工提供空间和允许他们经常起身走动。还要确保员工有一个舒适的休息场所，这样可以极大地提高员工的注意力。你在人体工程学上的投资可以转化为更少的工人索赔和更少的员工缺勤。
提供最佳照明
自然阳光是健康和生产力的理想选择。西北大学的一项研究显示，办公室里有窗户的员工平均每晚多睡46分钟。他们在心理功能测试和记忆回忆测试中也表现出10%到25%的好成绩。如果你的办公室缺少来自窗户或天窗的自然光，那么就要格外努力提供足够的照明。高温照明是蓝色的，类似于阳光。它增强了警觉性，通常在员工工作区和协作区最有效。低温照明是红色或黄色，类似于火光。它能让人感到平静，在会议室里是很好的。在户外，阳光的质量一整天都在变化，从高温到低温。用昼夜节律照明系统模拟室内的节律，可以提高工人的健康和生产力。
注意办公装饰
办公室的颜色会影响住客的感觉。白色和米色让人感到悲伤。绿色和蓝色是抚慰人心的。一些橙色和黄色的色调很受欢迎。红色可以有利于生产力，也可以是威胁。条纹和格子等图案可能会分散注意力，引起头痛。说到装饰，大自然是强大的。坐在靠近窗户的办公桌上眺望绿树的员工们减少了精神疲劳，提高了工作效率。根据埃克塞特大学的研究，在工作场所增加室内植物可以提高15%的生产力。
灵活设计
办公室设计应该是一个开放式的讨论，而不是一个短期的项目。模块化工作站可能是一种发展方向，因为与传统办公家具相比，模块化工作站具有更大的未来灵活性。在员工会议上花一部分时间与员工沟通，了解办公室布局是否正常，并敞开大门进行交谈和投诉。如果员工不高兴，可以重新考虑办公室设计，或者做更多的改变。
最后
你的公司、工作场所和员工都是独一无二的。充分利用你的空间，无论是自然采光还是大面积的公共区域。将你的品牌融入到你的设计中，经常从你的员工那里获得信息，并根据需要做出改变。通过这种方法，你将确保你的办公室布局能帮助你的员工感到鼓舞、高效和投入，而不是感到压力和沮丧。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Abby Quillen
来源：hrtechnologist
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