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访谈
村长：跨国公司数字招聘的本地化
【文章来源：村长】
许多跨国公司的数字招聘(digital recruitment)驱动力往往来自总部。LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+各种国际化社交渠道都被充分尝试。社交招聘作为一个渠道得到越来越多的重视，获得更多的资源支持。
上周受邀参加一家500强企业的HR年会，我做了一个关于数字招聘(社交招聘)的主题演讲。公司总部也有负责HR Marketing外国同事介绍了全球的数字招聘规划。
我的发言是否有其它作用不知道，但至少帮助中国HR团队达到2个目的：
1） 让来自总部的HR & Business Executives了解到中国社交媒体版图和国际的异同之处
总部负责HR Marketing外国同事因为第一次来中国，也很高兴有这样的交流。表示愿意把我提到的“中国特色”的互联网融入到以后的数字招聘规划中去。给中国团队更多的弹性和操作空间。
2）成功说服公司中国区外籍老大准备安装“微信”
在此之前，他和许多在华的外籍同事一样可能都没意识到微信的强大存在，中国区的HR同事都低头笑了（明年轮到老大发数字红包了）。
通过这次交流，我发现数字鸿沟(Digital Divide)不仅存在于所谓的落后地区或个人，在跨国公司内也一样严重。由于语言、文化和体制的不同，跨国公司的总部往往没有意识到中国互联网发展的独特性，进而影响到中国区HR&招聘规划(当然这个现象在其它部门也存在)。
数字招聘(社交招聘)如果不能有效地本地化，必将导致HR团队在招聘策略、目标设定、资源调配和工具选择出现偏差。
为了让本地HR团队更有效地开展工作，和总部进行有效地沟通，使其认识到区别和本地化的重要性是必行的第一步！ Catherine和其HR的同事们做的工作非常及时和到位，希望我的发言也能有所帮助！
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访谈
国内主流HCM/eHR厂商点评（二）：宏景世纪
【文章来源：张月强】
我无法回答国内有多少家从事eHR或者HCM的厂商，但是我认为最正统的应该是金益康，而最专业的应该是宏景世纪。
金益康的正统在于它是最早从事人事软件开发的专业公司，也是为业界输送人才最多的“黄埔军校”，大到国内主流厂商的高管、中层骨干，小到各企事业单位的入门级人事软件（单机版），均来自于金益康。奈何金益康公司缺乏战略思维，最早从事HR软件却最先没落。
脚踏实地
宏景世纪之所以最专业，创业和高管团队来自最早一批从事HR软件的金益康骨干是其中一个重要因素。对客户的服务经验以及研发负责人对新技术和架构思维的驾驭，直接造就了宏景世纪的灵活易用、简洁明了、贴近HR业务、报表强大等特点，同时不断的技术创新丰富了手机应用使之能够把握移动应用的先机，为其把握客户需求变化奠定了基石。
宏景世纪正式成立的时间是在2003年，经历过第一批软件公司金益康、博慧思华等的忽悠和洗礼后的客户逐渐回归到软件本身的应用体验和价值。仅仅依靠PPT忽悠就能拿下客户的时代已经不复存在，相反，包括用友、金蝶等在内的厂商正在因为产品不稳定或应用性差而被客户折磨的焦头烂额。王玉霞和张大波两位算是中国第一代从事HR软件的开拓者，面向市场与面向研发的双强组合，奠定了宏景世纪能够迅速占据主流厂商一席之地的基础。
对于HR从业者来说，HR软件在企业中并非刚性需求，HR从业人员不可能像财务人员那样能够为了数据处理而忍受笨重不友好的软件。宏景世纪恰恰抓住中国HR用户的简便、灵活、物美价廉等刚性诉求，把企业非刚性需求的HR软件能够在企业内部完成立项采购等流程。尤其是对于那些经历过用友、金蝶等非专业eHR厂商的笨重产品蹂躏的企业，更容易被宏景世纪以“价廉物美”俘获。短短时间内，宏景世纪打下了大批量优质客户，其中包括首发集团、宁夏发电集团、大连商品交易所等这样的用友样板客户。
宏伟愿景
我不知道宏景世纪的名称来源是否有“宏伟愿景”的考虑，但是宏景世纪试图打造中国优秀的eHR/HCM供应商方面的渴求是掩饰不住的。无论是对移动、云、社交等创新IT技术的不断尝试和实践，还是聚焦在“知识性企业”、“集团管控”等市场定位，抑或是强化人才管理功能拓展（民主测评、绩效管理等），都体现了宏景世纪以国外老牌厂商PeopleSoft为目标，努力打造中国的No。1的宏伟目标。
但中国目前的商业环境是否适合中小企业迅速做大是个巨大的考验。暂且不提竞争环境是否能够公平公正，单说中小企业无法猎取到大规模优秀人才这点可能会对宏景世纪构成巨大的瓶颈因素。客观说，凭借领路人的开拓思维，能够迅速把握方向和商机，但缺乏中层骨干的快速布局和落地，是短期内宏景世纪面对的人才瓶颈。
开放胸怀
做一件事情不难，15年专注的做一件事情会很难。更难的是将自己含辛茹苦培育的东西交给别人打理或分享，这不是所有创业者能够具备的开放胸怀和观念。
成立之初的宏景世纪以相对优惠的价格和简洁灵活的应用迅速占领市场，但也带来了巨大的品牌形象定位压力，业界和客户习惯性将宏景世纪贴标为低价产品，这对未来的持续发展和公司经营都会带来挑战。或许是基于此考虑，宏景世纪选择引入外部职业经理人，谋求经营方式的转型。经历过不算成功的外企高管空降尝试后，宏景世纪最终锁定从业经验相匹配、文化思维相匹配的房宏掌舵。而房宏本身即是个人成功转型的教科书典范，他的加入让宏景世纪形象改观的同时，也给市场带来了遐想的空间。
同时，传统ERP厂商在努力将自己做大做强的时候，宏景世纪管理团队已开始着手对合作伙伴的拓展与培育，这也为宏景世纪下一次飞跃奠定了生态基础。
暗流与风险
商业环境瞬息万变，宏景世纪在过去十年积累的优势尚未来得及有效的释放，即面对新的挑战。无论是新技术的层出不穷，还是人才结构的断层风险都构成宏景世纪未来发展的暗流。
中国的中小企业在人才争夺战中由于品牌的劣势经常处于下风，以至于创始人和高管团队与基层员工差距明显并无法填补，同时，是追求大而全的解决方案还是借鉴国外专业领域厂商聚焦垂直业务精耕细作，更是宏景世纪之类的中小规模企业面对的两难选择。
另外，大规模的老客户应用到一定程度，均面临管理升级和系统升级的诉求，如何为这些客户铺设平滑的升级路径，也是宏景世纪需要深思和认真面对的严峻形势。转型成功，老客户持续反哺，否则会构成大批量流失和替换。
最后，生态系统建设是个长期和艰巨的工作，目前宏景世纪的产业链雏形具备，但如何吸纳更广泛、更专业的上下游伙伴融入，是个需要系统思考和战略性规划的紧迫任务。
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访谈
大数据时代的用户信息安全三原则
作者：周鸿祎
随着智能设备越来越多，厂商手收集的数据越来越多，一个人变得越来越透明，这时候个人安全问题就变得越来越突出。大家应该抛弃门户之间，携手共同制定用户信息安全原则：一，用户所有权原则；二、平等交换的原则；三、安全处理原则。
几年前，雷·库兹韦尔写过一本书叫做《奇点临近》。他说，人类文明经过这么多年发展，在本世纪的中叶会经过一个点，这个点，就是奇点。奇点是一个拐点，也就是说人类文明可能会进入一个分岔，可能会进入一个新的文明高度，也可能会急转直下，人类就此灭亡。所以奇点有双重的含义，有可能变得更好，也有可能变得更糟糕。
我认为随着大数据时代的到来，互联网也将走到一个奇点，而安全将决定互联网走过这个奇点之后，到底是向上走到一个新高度，还是向下走到一个坏局面。大数据时代，有两个事情无法避免。首先，现在用户产生的数据都会存在云端，都会存在各个厂商的服务器上。第二，数据采集能力更强大，采集范围更广阔。
现在不仅有移动互联网，未来还会有物联网、车联网，会有更多的可穿戴智能设备，这些硬件普及之后，你会发现用户使用这些设备产生的数据规模将是空前的。在移动互联网上，厂商对用户了解之深入，是PC互联网完全不能比的。
比如，原来在PC互联网里，所谓用户信息，就用户存下来的那点艳照，而且很可能是还存在本地目录里。但有了智能手机以后，手机变成了你的钱包，而且手机里有太多私密的东西。一旦你丢了手机，就会产生很多问题。
一个行业大佬跟我讲过他的智能冰箱梦想。冰箱按成本价卖，一分钱不赚。我问那你最终靠什么赚钱呢？他回答说，我在冰箱里设置了好多摄像头，而且冰箱接入互联网。以后中国13亿人民买多少鸡蛋，买了多少青菜，放在里面有没有过期，我全都知道。这些数据里面就有很大的商业机会呀。
我想，那也是，现在的智能手环可以随时记录你的运动数据，你半夜干点什么厂商通过分析数据就能知道。以后很可能灯泡都要连上Wifi，插座都要连Wifi，最近我看到的一条新闻是，连城管都戴智能眼镜来执法了。
中国已经有10亿互联网用户，但是将来连接互联网的设备不只是10亿台，因为每个人可能同时有多种智能设备联网，可能50亿台，可能是100亿台，这么多设备产生的数据会让一个人变得越来越透明。当大数据时代来临，这些用户信息能不能保证足够的安全，这将是一个奇点，决定这个拐点何去何从。
最近，互联网行业出了很多安全事故，例如曝出SSL心脏流血漏洞，还有电商公司存储了用户信用卡里不该存储的信息。
在未来两三年里，这个情况会变得特别严重。你会发现，安全问题已经不是说在你的电脑、手机上杀病毒，清理插件。汽车现在正向智能化发展，无人驾驶汽车已经开发出来，软件是汽车智能化的基础。任何软件都有漏洞，软件功能越多，就越复杂；软件越复杂，出现漏洞的可能性就越大。如果黑客发现了漏洞，攻破这个软件，黑客就有可能通过远程云数据交换，从云端控制这个汽车。这就不是一个电脑重新格式化的问题，而是生命安全的问题。
如果在大数据时代，安全不能得到保障，那么或者用户不再信任你，不敢选择你。就像今天曝出心脏流血漏洞，很多人立刻就把手机和网银解绑，有的电商存储了用户信用卡的CVV码，有的用户就选择抵制这家公司。另一种可能，是消费者都无知无觉，但完全不知道自己把什么数据交给了厂商，也不知道厂商如何处理。一旦再出重大安全事故，那甚至将导致一定程度的社会混乱。如果没有足够强大的安全保障，云计算和大数据向未来发展，必将付出惨重的代价。
我们所有的互联网从业者都要考虑一下，如何在憧憬大数据产生商业效益的时候，也考虑一下如何更好的保护用户信息这个问题。当年阿西莫夫在很多科幻小中提出了著名的机器人三原则，就是为了防范机器人取代人类等安全问题。
那么现在，我认为也需要在大数据来临的时候，大家一起抛弃门户之间，携手共同制定一个用户信息安全三原则，来自我约束，自我监督。
第一，用户的信息是用户的个人资产。很多互联网大公司可能比较抵制我这个观点，因为互联网大公司在用户协议里说：因为用户号码是我给的，所以用户是我的，用户的好友列表也是我的，用户产生的内容也是我的。但是，它又发表一个免责声明，说用户产生的任何法律问题，都与自己无关。先不说这种自相矛盾的逻辑，我的观点是，用户使用厂商的服务产生的信息，是属于用户自己的个人资产。用户使用各种设备、各种软件产生的数据，虽然存储在厂商的服务器上，但是从所有权方面讲，它应该明确地属于用户，是用户的财产。
二是平等交换的原则。在大数据时代，通过云端的数据交换，厂商为用户提供服务。只要用户使用了厂商的服务，就会有相关的数据产生。你用微信的时候，为了匹配朋友，你的地址本自然要上传。为了与朋友聊天，你的聊天记录自然会保存在厂商的服务器上。但是，用户的信息和厂商之间，应该遵循平等交换的原则。什么叫平等交换？用户享受服务，厂商获取信息，但在这个过程中，用户要有知情权，厂商要得到用户授权才能使用用户信息，也就是说，用户要有选择权，有拒绝权。
举个例子，如果是一个类似大众点评这样的应用，因为要根据用户的地点给他找饭馆，自然它需要用户的位置信息，我认为这是合理的。这就是平等交换。但如果是一个小说阅读软件，也要获取用户的位置信息，我认为这个服务就不再是一个平等的交换，实际上它要了不该要的东西。平等交换原则也符合《消费者权益保护法》的基本原则，就是消费者要有知情权、选择权。
三是安全处理原则。有的人认为安全就是互联网安全公司干的事，就是杀毒软件的事，我觉得这个观点是错的。任何一家互联网公司，包括现在做可穿戴硬件的公司，都会变成一个互联网服务公司，用户会使用这些硬件产生大量的数据。所以，任何一家互联网公司都有责任保护用户信息的安全，要在云端对用户数据进行足够强度的加密，包括安全存储和安全传输。
只有用户觉得自己的信息是安全的，用户放心，他们才会更大胆地去尝试各种新的互联网服务。如果像大家每天在网上看到的，都是你说我的支付不安全，我说你的红包有危险。最后的结果是什么？很多人会说，反正在网上用手机支付不安全，那我就不用了。如果是这样，互联网想繁荣，我觉得是不可能的。
所以，这个三原则不是我们一家公司的问题，也不是几家安全公司的问题，而是从巨头到各位创业公司，大家要共同推动的事情。我们这些互联网行业里的人有责任给用户建立一个安全的基础。所以是时候抛弃门户之见了！将三原则推行起来，让用户对互联网建立真正的信心。
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访谈
【独家】专访钱国新：HR要适应科技发展
2014年3月14日人力资源科技论坛上海站上，我们有幸邀请到了立邦中国人事总监钱国新先生参与视频访谈，他与HR们共同分享科技时代人力资源方面的经验与想法。
钱国新简介：钱国新 立邦涂料(中国) 人事总监
钱国新现任立邦中国集团人事总监，负责立邦中国区建筑涂料事业群的组织发展和人力资源管理工作。 钱先生曾在香港和中国大陆多家不同背景公司历任过人力资源和行政总经理、人力资源总监或人力资源负责人；曾参与和领导过公司的组织结构重组、业务调整和收购兼并工作以及组织和人力资源变革；在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。
“认知与思维最重要，HR要跟上时代的进步”
钱国新先生在解答主持人提出的“科技发展对人力资源行业有何影响”这一问题时，他直截了当的回答：“移动招聘和培训，”他说道：“如今，HR科技的发展很快，如果我们HR还没有用到新科技，那么在招聘和培训发面都会落伍。”同时他以微信为例，如今大家都在玩微信，他认为HR们就要学会顺势而为，可以利用人们习惯手机上网，手机玩微信这样的习惯进行微信招聘。在采访中，钱国新先生直言他的忧虑，担心未来人们无法适应科技的进步，跟不上它的步伐。他对HR们劝言：“人的认知和思维最重要，尤其作为优秀的HR，要时刻跟上时代的进步，紧跟科技的步伐。”
对HR建议——“要尝试，别抗拒”
钱国新先生作为资深人力资源专家，他对HR们的建议就是对新鲜的东西不能以抗拒的心态去面对，而是要去尝试，要与时俱进。在整个访谈中，我们发现钱老也非常喜欢去探索新的科技产品。他直言，“对于需求，是可以转化的，要主动认识科技，慢慢就会有感悟。”他随即举了一个培训的例子，以往冗长的培训，现在可以运用技术进行切片，分割，放入移动端，这样员工和公众就随时随地能在方便的时候收看和学习。他表示，他所在的公司即将上线关于招聘方面的微信公众平台。
关于人力资源管理经验——“要与时俱进，不能用自己的观点强加于别人”
在整个访谈中，钱国新先生一直强调HR必须要与时俱进。他说道：“不能一直用固有的思维看待不断发展的事物。”同时他谈到了许多HR较为关心的如何管理90后员工的问题，他以如今市面上风行的“嘀嘀打车”受到压制为例，钱先生的看法就是，“我们不能因为自身对新事物的不了解而去抵制和打压。年轻一代是个性的一代，不能用常规的方法去管理。”他认为，目前90后，包括未来的00后在工作上更注重乐趣。作为HR要考虑什么工作会使年轻人感到挑战性，乐趣而又能收获知识。钱先生毫不讳言的说道：“我们作为HR管理跟不上，只能说自己不够与时俱进。”他总结道，作为管理者，要比其他人了解更多的东西，且不能用自己观点强加于别人。
“传统招聘要转型”
钱国新先生的发言受到很多年轻HR们的欢迎，大家也纷纷提出职场的困惑和问题。当一位HR问到，如何使招聘更有效时，钱先生说道：“传统招聘要转型。”有些企业没有把人才当人才用，高才低用的现象严重，这是导致人才流失的重要原因。他以多年的工作经验总结道：“HR们要建立社交网络，优秀的HR要与市场潜力人员多互动，在线上建立人际网络，在有需要时可以吸引过来。”他认为，此举更优于公司直接招聘人才储备而不重用的举措。
在最后，钱国新先生谈到，HR部门要时刻与其他业务部门进行沟通和合作，这样可以保证企业在急需员工时及时招聘到人才。同时他也坦言，这也将是他所在公司人力资源的工作重点。
HRTECH CHINA实习编辑：於丹
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访谈
阿里CTO王坚：脱离互联网与云计算去讲数据是个大误区
【文章来源：虎嗅网】
编者注：本文是阿里巴巴集团CTO王坚在“大数据”变革企业经营与管理圆桌论坛上发言。
做大数据以前，对企业的影响可能还要追溯到互联网对企业的影响。要讲清，让大家理解大数据对企业的理解，有三件事情可能少不了：
一个就是互联网。互联网很热门的词就是云计算，就是大数据。原因非常简单，互联网公司一定是一家数据公司。阿里巴巴在2008年的时候开过一次会，突然发现不是电子商务公司，是数据公司，对公司非常非常大的影响。
第二个事情对企业有非常大的影响，当自己发现是数据公司，突然发现少了一个东西，少了把数据变成财富的东西，靠什么呢？就是靠云计算，必须用最低的成本从数据里面得到价值，才能活下去，所以大家设想一下，如果不能用最低的成本得到价值，是活不下去的，这是最基本的。
第三个明白了事情就是计算一定要变成公共服务，2008年开始，对我们企业来讲，用另外的角度来表达阿里巴巴，我们曾经讲过几句话，不上淘宝的人可能不太有，淘宝对中国社会最大的贡献不是让大家上去买东西，对社会最大的贡献是消费者的习惯在我们自己企业手里。消费者的习惯就是数据，这是倒过来看的。有时马云也会讲，公司是拿数据去卖东西的，阿里巴巴这家公司是卖东西，是为了数据，这是一个最基本的不一样的地方，也是我们慢慢慢慢过来的。
阿里巴巴做的小额贷款的事情，最体现了数据的价值，或者互联网数据，我先不说大数据，互联网数据的价值，过去要说贷款的话，银行最重要的是调查信用，要抵押，就这两个事。调查信用是传统的来看数据的方法，也可以讲这是数据，但是传统的，为什么它？它跟互联网无关。我们怎么用数据来变成一个企业的信用呢？用过去它在我们平台上沉淀下来的数据，不是我们去收集的数据，是沉淀下来的数据，这些数据过去是没有用的，但是因为我们把它变成模型，变成信用以后，就变成这家小企业的财富，才会使我们由300多个员工给70万人做贷款，这是数据的效用跟价值。
倒过来，对我们的组织结构的冲击是很大的，过去用这样的方法做事情，今天会想用另外的方法做事情，对我们的组织结构的冲击也是很大的。
我想表达的意思是什么呢？如果你今天讲数据的话，千万不要觉得大数据是从数据变成大数据的，不是这样的，其实今天实际上是一个把过去从所谓的信息社会变成了数据社会，可能这样讲更好一点。这句话是什么意思呢？过去因为没有互联网，因为没有计算能力，所以你能够得到的数据一定要大家觉得马上很有价值的东西，大家过去称之信息。
今天是因为有了互联网巨大的计算能力以后，今天你是可以得到很多数据，而不追求今天的数据价值，但是它在第二天可以带来更大的价值。从第一天起大家都知道数据，它是从信息到数据的转变，因为有了互联网，有了计算能力，大家可以设想一下第一天会要求拿到的是最有用的信息，但是过了两天发现，今天看起来没有用的东西变成了最有用的东西，谷歌是做的最好的例子，让一个点击，鼠标点一点可以挣几千美金，鼠标这个东西，在微软时代，多少人点鼠标没有人把它变成财富，但是互联网时代把它变成了财富。这是非常典型的例子，只收集信息，今天看来不会变成你的财富了，而去年得到看起来没有价值的东西可以变成财富，这是阿里巴巴自己很重要的理解。
今天我们对数据的理解，尽管有很多消费者喜欢，但是还很粗浅。我曾经跟马总讲的话，对我们自己公司反省，阿里巴巴对数据的理解还是非常原始的，另外一个角度讲，阿里巴巴对数据的理解不会超过苏宁对电子商务的理解。应该尊重苏宁集团，但苏宁对电子商务的理解的确不够。
讲这句话的意思是，大家对这件事情的认识还是很浅，我们对数据很尊敬，只是想表达一下我们在非常原始的状态，在这个行业，今天刚刚开始，严格上讲也没有专家，大家碰到的都是新问题，但是挑战不要低估了，走出两个误区，一个是觉得把过去的数据，过去谈数据，今天再谈大一点，把方法再搬过来。第二，脱离了互联网跟云计算讲数据，也是蛮大的误区。
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访谈
东软刘积仁：忽略了数据，你就没戏了
【文章来源：钛媒体】
2014中国绿公司年会“改变的年代：现实与远见”于20日至22日在广西南宁举行。东软集团股份有限公司董事长兼首席执行官刘积仁在分论坛《“大数据”时代的新商机》上发言表示，大数据来自于跨越了某一个行业的界限的时候，使得这个数据的价值更加大。一个人天天到酒吧的信息和到医院彩超做了肝的扫描的信息结合在一起，是可以判定出他肝的问题是喝酒造成的，还是别的问题造成的。
他还表示，最近这几年，是人类历史上用最低的成本可以获取数据的时代。这种低成本导致了，加上行业之间的数据如果界限被打破，可以精准到人的性别、年龄、消费行为，过去和未来，通过大数据能算准客户的消费行为。
以下为刘积仁发言实录：
刘积仁：首先大数据和经营之间的关系。第一个，肯定是它创造价值，我们利用数据创造价值，这是所有企业现在充分的认识到的。
创造过程中有个特点，是我们在这个时代可能是前所未有的。第一个就是它的准确性，当你通过这些数据的分析能够准确的识别目标，包括谁是你的客户，客户的属性，是男的还是女的，今天买什么，明天可能买什么，过去消费习惯等等这些数据如果你都能获得了，当然为你很快、很准确的掌握客户十分重要。
如果你看一个客户买了一个飞机票，信用卡支付，如果看到他在法国定了一家酒店，昨天在哪买了一个包，可以判定这个人可能是旅行者，是度假者。这是一件事。
大数据不是大，是有意义的意思，当你获得更多有意义的数据，大的数据，这是判断基础。第二个基础，当这些数据来自于跨越了某一个行业的界限的时候，使得这个数据的价值更加大，一个人天天到酒吧的信息和到医院彩超做了肝的扫描的信息结合在一起，是可以判定出他肝的问题是喝酒造成的还是别的问题。
这个关联性，往往现在很多数据都是孤岛，当这些数据关联越来越联系起来的时候，这个问题就使得我们的判断更加准确。
另外，今天的数据结构上越来越复杂，过去看到的数据是短信等等，今天的数据有短信、微信、影像、声音，有什么样的技术能把所有的数据拿出来综合计算，来获取信息，我们叫数据的融合，这种融合的过程使你的判断也会变得越来越准。
另外，也是在最近发生的，最近这几年，是人类历史上用最低的成本可以获取数据的时代，还有一个特点，每个人主动的贡献数据的时代。这个事很多人不认同，我对数据不是主动的控制，肯定是别人给我收集的，你就不用信用卡，不拿手机，不用导航，不跟人家打电话，别在网上发微博，把所有东西都关了，就不是你的贡献者，只要你开了，一定是贡献者。
这是在社会平台上，个人主动暴露信息的行为，已经变成了一种交易，也就是说为了获得某种便利的时候，主动的把你的信息拿过来，包括今天的东西也便宜，所有这些东西导致大数据才有可能。
过去做数据收集的成本相当高，比如过去搞人口调查数据，搞交通信息，在马路上安传感器，马路底下埋着传感器看看过了多少车，现在只要开着车，把电讯的信号拿过来，就知道哪条马路上有多少车开，只要是开车的人，有手机的，现在每个人都有。
这种低成本导致了，加上行业之间的数据如果界限被打破，可以精准到人的性别、年龄、消费行为，过去和未来，通过大数据能算准客户的消费行为。
当然，企业就是要了解客户，了解了它，你就知道卖给它什么，今天卖给它什么，明天卖给它什么。另外，做技术的公司这几年在主动在设定一些获取信息的，我不能叫做陷阱，吸引大家用，今天卖给你个东西，买完之后，马上底下给你一些打折的，让你看一看，你只要一浏览，马上就贡献你的行为了，可以知道你喜爱什么。
如果能做一家公司，它对数据敏感了，对它的创造价值的大数据机会掌握了，就应该把大数据当做销售的手段。低成本，就是节省钱的手段，是你能够用最短的时间，快速的收取客户群体的手段，还有一个奇妙的，将来你一定能够把你的客户分类成十分精整的类别，他是什么样的人，花多少钱，这些如果能掌握清楚，对企业有极大的好处。
忽略了数据，就忽略了成本，忽略了速度，忽略了精准，当然你也就没戏了。(凤凰科技)
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访谈
把公事留在公司：如何科学合理得运用一天的时间
编者按：本文作者Andrea Ayres 是Crew blog 的首席作者，长于撰写心理学、创意、商业类话题专栏。
现在是晚上 10 点，我脑子里依然满满的都是工作——想着我要怎么改文章，以及反思以往的文章有什么不妥。
虽然，老公和我坐在同一个房间里，但我的思绪却飘在半公里以外——类似的情况已经持续数月。细数起来，在过去的每一份工作里，我都是如此：无法在工作时间完成全部工作。是的，我是个工作狂，喜欢大脑能量迸发，并在一天内吸纳尽可能多的信息。我天真地认为，这样的工作节奏会让我变得更出色、更加与众不同，但是我错了。
有多少人也是这样：不停地工作，直到身心俱疲，压力无以复加。而且坚信，这一切都是理所应当的，只有这样才是通往成功的唯一途径。
我的工作一直都在身边，在触手可及的手机和电脑里。对于工作相关事情，我总是保持第一时间回复。因为我总在想：如果别人有急事找我，而我恰好没带手机，于是被误解为不想干活，那他们就再也不会找我了。所以，为了不被炒鱿鱼，我就必须以最快速度回复。
这个逻辑看起来滴水不漏，但如果往深里一想，就会发现破绽。老板真的会因为我在非工作时间回复不及时，而炒我鱿鱼么？答案是否定的。相比于我们每天 24 小时待命，随时处理邮件的热血情结，老板们清楚地知道连轴转对谁都没有好处。
为了帮助员工提高效率，Google 进行了一项长达 10 年的研究。调查发现，只有 31% 的员工能在工作时间内完成任务，也就意味着有 69% 的人会带着工作回家。实际上，真实数字应该远不止 69%，许多人都无法分清工作与生活的界限。Google 都柏林分部实行一项名为“Google Goes Dark”的策略：所有员工都必须将工作设备留在公司，并且保持关闭状态。该做法的目的是，敦促员工划清工作与生活的界限。
透支不是一个好方法
你从不请病假，没有假期，随时待命。你每周工作 70 个小时，并坚信一切努力都会有回报。然而，工作时间与生产力成正比，只是一场错觉。
《经济学人》杂志曾报道过一份来自 OECD 的数据，表明越是高效率的员工，在办公室呆的时间越短。同时，Lifehacker 做了进一步的分析，发现最有效率的工作时长为 30 小时。
美国人好像从不休假，每年平均每位员工浪费的假期约 9.2 天，这一数字在 2011 年还只有 6.2 天。OECD 的 Better Life 指数显示：OECD 的员工平均工作时长为每年 1776 小时，每天 62% 的时间（大约 15 小时）用于私人生活（吃饭睡觉）和休闲（聚会、陪家人、玩游戏、看电视）。如果除去 8 小时睡眠，大约有 7 小时用于个人休闲娱乐，其中还要包含一些没有报酬的劳动，比如，做清洁，通勤等等。一句话，时间还真是不怎么够用。
公私不分的坏处
身体需要不断修复再生，我们每天都需要时间来工作—休息—重新整理。
正如《纽约时报》所说，人们每天从警觉状态切换到精疲力尽的循环为 90 分钟。而我们却试图跟自己开玩笑，用咖啡提神或者单纯忽略身体发出的疲惫讯号。但最终，出来混总是要还的，疲惫感会追上你，对工作和生活产生极坏的影响。换句话说，每当自我欺骗的时候，其实是在增加透支的可能性。
工作生活的交叉
工作生活的交叉，指的是你身边的人总会因你的生理和心理状态而受到间接的影响。如果你带着工作回家，将对家庭生活产生负面影响。相反，良好的家庭生活会对工作产生积极的影响。
与家人、爱人共度的美好时光会让我们重新充满力量。不仅会给家人带来好心情，你也将收获更多能量，从而再度释放到工作中。就像一剂“爱的良药”。但由于各种各样的原因（丢掉工作的恐惧、担心被误以为在偷懒），很多人没有享受这份福利。
记住：适当的求助是必要的，每个人都有脆弱的时候。充分利用公司的福利，能让你在家庭中投入更多精力。但是，把工作留在公司，听起来简单，要如何执行呢？
做一个简单的第二天日程规划
如果你把工作带回家，你可能会思考更多。比如，如何处理未发出的邮件，以及规划明天之后的行程。所以，当你离开工作前，先清理一下桌面。一个干净的桌面（或者电脑、邮箱）都能更好地帮你清理大脑。正如我同事 Mikael Cho 所说，物理上的杂乱会混淆注意力。因为大脑的容量有限，而杂乱造成的干扰会降低工作效率。
我在结束工作的半小时前就开始清理桌面，物理和数字化的整理过程可以帮我实现心理上的净化。整理的既是桌子，也是心情。因为我在家上班，所以整理工作场地对我尤为重要。否则，我就永远摆脱不了工作的影子。
结束一天的另一个好方法是：写下第二天的 to do list。有了清晰的明日计划后，你将更加明确要做的事情，不会因为太多事情堆在面前，而陷入不知所措。
写下自己的成就
在工作的时候，很容易只关注还有多少事没做，而忽略了已经做过了什么。你付出了这么多时间和精力，为什么不让自己骄傲一下？在一天的结尾，重新审视一下 to do list, 看看完成的任务，心情也会随之好起来。下图便是我昨天的清单：
很多人都不懂得替自己的成就而自豪。起初，这种做法会显得有点愚蠢，可它会帮你建立自信，并更好地投入到第二天的工作中。
严格控制时间
如果你花时间制定了一个日程表，一定要小心翼翼得留出一段时间，分给家人或者某项特定的工作，从而，将日程加以严格的控制。这就好像设立了一个提醒，跟时间许下一个承诺——告诉你何时开始、何时结束。
此外，同短途旅行和贴着“工作”标签的旅行说再见。如果你已经打算好休息一段时间，就一定要让同事知道，他们在这段时间内无法联系到你。忠于自己对时间的承诺，慢慢享受一段假期。除了旅行，这份承诺同样适用于“下班”。真心跟同事们告别，表明今天的事情结束了。物理上的告别可以帮你把思路解放出来。因此，建立清晰的时间表，并且严格遵守，如果无法完成，就想办法重新制定一个。
平衡工作与生活的关系，这句话是老生常谈，可做到的人寥寥无几。但是，如果连自己都不珍惜个人时间，又怎么指望别人会关心？事情很多，永远没有结束的时候，而过度工作并非好的解决方法。相反，它只会让你生活的每一部分变得更加脆弱、不堪一击。你的健康、睡眠、人际关系都会受到影响，并反作用到工作。其实，你的老板和同事都知道，你不是工作机器，更何况他们也不是。每个人都有家人、朋友以及工作以外的生活，因此，关爱自己是件理所应当、无可厚非的事情。在每天的结尾，给自己放个假，但在此之前，要先跟自己的时间有个约定。
[本文编译自：thenextweb.com] 原文：http://www.36kr.com/p/211341.html
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访谈
辛诺夫斯基：新工具改变工作方式 （HR，你用了啥新工具？）
[摘要]移动设备和云计算正在推动人们的工作方式发生革命性变化。
作者：Steven Sinofsky，硅谷风险投资公司安德森霍洛维茨基金（Andreessen Horowitz）合伙人，Box公司顾问。（本文最初发表在LinkedIn)
智能手机和平板电脑，以及连接到云计算平台的应用程序，正在导致人们的工作方式发生革命性变化。我们仍然处在这场变革的早期，我们所熟悉的工具还将在相当长一段时间内伴随着我们。抢先使用新工具的领导者、管理者和机构很快就会看到，工具将如何推动文化变迁——开发产品的速度变得越来越快，官僚主义变得越来越少，人们将更多的精力集中在重要的事情上。
如果你正在想要改变工作过程，那么，改变工具和流程会是让人大开眼界的第一步。
许多与我有合作关系的公司正在创造新的生产力工具，每一个刚创业的公司都将新工具的采用作为一个基本原则。这些公司将它们的经营建立在软件即服务工具上。电子邮件和日历基础设施的基础建立在IT消费化工具上。团队成员和合作伙伴之间的沟通也在采用新的工具，这些工具建立在共享、协作和移动性之上。
目前，你可以利用的一些令人兴奋的生产力新工具包括：Quip,Evernote,Box，Box Notes, Dropbox, Slack, Hackpad, Asana, Pixxa Perspective, Haiku Deck，等等。这个列表并不详尽，新的工具在不断涌现。有些工具采取了熟悉的规范，但将其轴心转移到触摸屏和移动设备上。有些工具是现存工具的杂交，但采取了更高效、精简的方式。无论是小团队还是大公司，都可以在试验后方便地使用这些新工具。
工具对工作的完成具有关键而微妙的影响。工具不但可以尽可能提高工作效率，也可以对工作进行重新定义。在使用新工具的早期，生产力会暂时下降，但之后会出现巨大的上升。这是一种自然演进的过程，生产力工具也不例外。
这种生产力的巨大上升源于信息收集、共享、创造、分析的新方式。当个人电脑刚进入职场时，一些基本的事务处理出现了令人震惊的快速改进，如准备备忘录，制作幻灯片，或通过电子邮件分享信息等等。
由于个人或机构习惯了旧工具和流程，在这些旧工具被完全替换时，生产力会出现暂时下降。在这段时间中，人们会感觉有点混乱。但是，一切都将迅速回到“新的常态”，那些精心挑选的工具和精心设计的过程会让个人或团队的工作能力获得很大提升。
随着工艺的成熟和老化，那些曾经让我们获益的工具会成为沉重的负担，这是寻常的事情。打个比方，当一条新的高速公路路线被开辟出来后，在一段时间里，车辆运行速度更快了，直到后来更多人发现了新的、更快的路线，感觉又回到了开始。当今，最常用的工具和流程已经到了这样一个转折点上，它们曾经带来的生产率提高现在让人感觉不像是一种改善，而更像是不必要的额外工作。很多时候，人们是在自动化地使用这些工具，其原因只是“因为我们习惯了这种方式。”
新工具提供了新的工作方法。这些新方法不仅与旧方法不同，更重要的是，这些新的工具是被设计来解决当今企业或者机构面临的新问题。这些工具源自手机和平板电脑带来的新规范。数据被存储在云中，协作是实时进行的。协作被整合为工具。所有类型的计算设备都可以参与协作。这些工具都建立在现代SaaS模式之上，人们可以在防火墙之外工作，并受到云企业的安全保障。
这些工具对文化的改变是显著的。虽然人们可以用“老一套的方式”使用这些工具，但其结果很可能会让人失望。如果你认为在临时文档上进行协作的新工具与制作印刷书籍的工具具有类似的特征，那么你很可能会觉得自己的文件消失了。如果你想提高沟通、协作和信息共享的组织有效性，那么你也需要改变一些组织运作方式。新工具虽然可以提高某些工作的效率，也会让一些工作变得更麻烦，这个事实表明，这些产品可能带来一种破坏性创新，这一点在《创新者的困境》（“Innovator’s Dilemma”）一书中被描述过，该书指出，颠覆性的产品与使用现有标准的成熟产品相比，往往让人觉得不如。
这就需要我们克服新工具的缺陷和陷阱。作为一个大部分职业生涯都在研究生产力工具的人，我回想起大学时代疯狂使用文字处理软件器写作论文的时候，以及当我找到第一份工作后的打字经历。即使在企业里，电子邮件的使用最早也受到嘲笑，许多经理助手会将电子邮件打印出来，然后键入口述的回复（真的！）。事物的变化的缓慢的，然后会突然建立一种新的规范。
采用新工具并适应新工作方式的的团队将是最有竞争力和生产力的团队。不是每个新工具都有效，有的工具甚至会失败。但是，今天的消费化趋势使得我们对新工具的试验比任何时候都更容易和便宜。
如果你习惯于墨守成规，陷入了老式工作方式的窠臼，那么，这些新工具将向你展示新的工作方式，并开始改变你的团队文化和工作方式。（谭思 编译）
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访谈
《对话》激辩在线教育：传统学校能否被颠覆？
[摘要]俞敏洪认为，纯粹的地面教育永远不会被消灭，未来教育一定是线上的支持系统和地面的体验系统相结合的状态，这也是新东方接下来的变革方向。
视频连接：http://static.video.qq.com/TPout.swf?auto=1&vid=n01273ntxtg
在线教育的出现就像一匹黑马撼动了传统教育的霸主地位，整个在线教育市场升温不断，不少企业开始在这个市场投资布局。
今晚，YY副总裁、100教育负责人刘豫军、沪江网CEO伏彩瑞、学大教育CEO金鑫做客央视《对话》节目，共同探讨在线教育的过去、现在和未来。在刘豫军看来，在线教育会逐步取代线下教育的领导地位。伏彩瑞则表示，在线教育与传统教育是大小之争，而非替代之争，但未来50%以上的教育模式一定是在线教育。金鑫对在线教育也持乐观态度，他表示教育行业需要互联网思维，这种思维对传统教育的升级和改造将会是未来的发展趋势。
近来，YY教育与传统教育巨头新东方之间的较量被裹挟着卷入了暴风眼：YY教育高举免费大旗，喊出用互联网模式颠覆传统教育的口号，但新东方创始人俞敏洪给予还击：“夸张宣传喊口号不等于现实，大家一年后再看结果。”欢聚时代副总裁、100教育负责人刘豫军曾对俞敏洪的说法回应，称其存在误读。录制现场大屏幕再次放出了俞敏洪针对在线教育的的言论，刘豫军则一一进行了回应。
以下为腾讯科技整理的《对话》精彩观点：
交锋一
俞敏洪：网络教育99%都会死亡
在俞敏洪看来，外界往往只注意到新东方在线，却忽视了后者同样是新东方的一大盘棋。他用了一年多的时间去思考互联网和教育的关系，得出的结论是：“纯粹的地面教育永远不会被消灭，未来教育一定是线上的支持系统和地面的体验系统相结合的状态。”这亦被定义为新东方接下来的变革方向。面对各家教育企业的质疑，俞敏洪回应, 目前中国纯粹的互联网教育企业有2000家，99%都会死掉。
刘豫军：这99%肯定不会包括100教育。第一，我们100教育为什么会今年投那么多钱，我们觉得时机真的成熟了，我们也不打没有把握的仗。第二，我觉得就是，我也不知道俞老师什么情况下说出这个话，他对互联网整个在线教育存在一些误区，我只能这么说。
交锋二
俞敏洪： 免费的路数我20年前就用过了
免费的路数我20年前就用过了，当时我们就是靠免费讲座+免费课堂来吸引学生，再把其中一部分转化为教室里付费的学生，YY的做法没有任何新意。本质就是想通过免费课堂，把一部分愿意付费的学生转化出来。YY只有线上，没有地面，学生转化没有着落点，大家一年之后再看结果，真是这样吗？
刘豫军：在线教育肯定会逐步取代线下教育的领导地位。这是逐步的过程，很难说一年就能怎么样，互联网永远是快速迭代的。我们马上在4月22日开第一次班，会有全新的产品，独立的PC客户端，独立的手机应用。而且我们只是一个开始，我们上去会有每周的迭代，各位同学、老师提出任何的改进意见，我们马上响应，每周一个版本。
交锋三
俞敏洪： 互联网和移动互联网不会消灭传统的地面教育
俞敏洪表示，在线教育并不是简单地将原有的课程传到网上，而是要求基于新的平台、新的载体，去打造新的学习模式及学习内容。通俗地讲，就是新东方必须通过技术手段将传统教学领域积累的资源进行整合、数据进行挖掘。
刘豫军：我部分同意，线下教育不会消失。但是线上教育对于学生的感染力，一定不会比线下教育弱，包括课堂的互动，对学生每一个了解，通过大数据挖掘，这反而是线上教育的优势。
伏彩瑞：相对于刘豫军的观点，伏彩瑞的态度相对保守。他表示在线教育与传统教育是大小之争，而非替代之争，但未来50%以上的教育模式一定是在线教育。“非要谈互联网教育颠覆什么，是不负责任的，”应该考虑如何“让更多的人有平等的机会和公平的资源去享受教育”。
尽管看起来很美好，但在线教育仍面临许多难点和问题。未来在线教育更多的是做类淘宝平台还是做内容？免费模式下，如何采用更有效的激励手段保证用户学习的自主性？传统线下教育是有“温度”的、人性化的，在线教育能做到吗？在线教育能扛起教育的重任吗？
正如伏彩瑞所说，国内在线教育处于起步阶段，有太多的任务没完成，也有太多的技术和产品需要发展，用户理念也需要继续培养。可见，在线教育未来会朝着什么样的方向发展，以及最终发展为怎样的模式和形态，仍是个未知数，还有待时间来验证。
[文章来源：腾讯科技]
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访谈
创业公司们，你们为何没能招聘到最出色的员工？
编者按：本文来自First Round Review，他们准备的文章既讲故事，还同时向创业者提供可操作的建议，以助力打造优秀的公司。本文主要就创业公司为何没能招聘到最出色的员工进行了分析，并提出了相应的意见供创业者参考。
创业公司经常会听到这样一条建议：一定要招聘那些最出色的员工，无论你的公司有多大，都不能降低招聘员工的标准。这条建议没错，因为只有由出色员工组成的优秀团队才能够将一个好的想法转化成伟大的产品。
有关这条建议，思来想去，总感觉哪里不对。我们总是口口声声说要招聘全世界最出色的员工，事实上，我们做的仅仅是雇到我们周围那些还不错的员工，而非全世界最出色的员工。如果我们真想做到雇到全世界最出色的员工的话，我们应该真正的努力那样去做，而不是仅仅说说而已。为此，我们就必须摒弃这个想法：招聘的员工必须能够来公司上班。
当我和另外一位联合创始人 Joel Spolsky 在 2008 年联合创立问答网站 Stack Overflow（现在的 Stack Exchange）时，我当时的办公地点在伯克利，而 Spolsky 的办公地点在纽约，当时我们每周主要通过电话沟通工作方面的事宜。后来又陆陆续续加入了来自北卡罗来纳、德克萨斯和俄勒冈州、英国和德国等地的开发者，加入公司后他们依然在原先所在的地方办公。我现在已经不在这家公司了，据我了解，现在这家公司的员工近 150 位，分别在全世界的不同地方办公。
从在 Stack Overflow 的经历中，我学到的最宝贵的经验之一便是：很多出色的软件工程师其实并非来自硅谷，只有在全球范围内进行招聘，而非仅局限于旧金山湾区，才能让你真正有资格说你只招聘最出色的员工，并且说到做到。
Discourse 是我新创立的公司，它是一个能够让全球的客户、粉丝和观众围绕某一个大家共同感兴趣的话题进行讨论交流的论坛平台。我认为，公司内部的架构应该能够反映自己的用户情况。如果你想让全世界的用户都来使用你的软件，你应该让全世界都来帮助你开发这个软件。
实践时间
以 GitHub 为例，它的至少三分之二的员工都在全世界的不同地方办公。再看看 WordPress，它的大部分员工也都是异地办公。这些都是深深影响了互联网的成功公司的典型，它们为何能取得如此大的成功，我认为让异地办公成为公司 DNA 的一部分在其中起到了至关重要的作用。
最理想的情况是，公司最初就是在异地办公这种理念模式下创立起来的，异地办公已成为公司的内在文化基因。
展示你的工作成果 VS. 仅仅是人出席露面
一个员工按时上班并不能说明他在有效地开展工作。这是在公司，不是在学校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。
以工作成果来考核员工更为科学：
（1） 一位员工本周开发出了几项功能？
（2） 他一周修复了几个 bug？
（3）他一周和客户进行了多少次有效的交流？
（4）他的编程速度有多快？
在 Discourse，我们通常依据员工提交的工作日志来判定他工作做的是好是坏，这样你就能对员工的工作有准确的了解。在这个过程中，你可以使用一些工具，如 Asana 和 Basecamp。总之一点：
“让员工记录下自己已经完成的工作。记录的不是‘待办事项’，而是‘完成事项’”。
我不在乎员工何时来上班，不在乎他们的工作安排是怎样的，不在乎他们在地球的哪个角落里办公（前提是网络畅通），也不在乎他们是如何开展工作的。如果你招聘的真的是最出色的员工，那么这些员工是能够以自己的工作成果来证明自己的。
你怎么知道这是否行得通呢？当你雇的员工发现产品有个问题，并自己主动将问题解决的时候；当你能够放心地充分授权员工让他们自行对产品做出改变，虽然你知道过程中他们可能会犯一些错误的时候。在这些时候，你就知道这是行得通的。
通过实战的方式进行面试
你肯定遇到过这样的情况：应聘者通过了基本的测试，和公司文化也比较契合，也顺利通过了电话面试以及面对面的面试了，最后顺利加入了公司。然而当真正开展工作的时候，却发现他们很难胜任自己的工作。我自己也曾碰到过这种情况。我的经验是，要想知道一个应聘者能否真正胜任所应聘的工作，最好的办法就是通过实战的方式进行面试。选择一个你在现实的工作中的确需要解决的一个产品问题，这个问题在正常情况下应该能在大约一周内得到解决。将这个问题作为一个实战考核项目来对应聘者进行考核，看他是否真正有能力在相应的时间内将问题解决。这解决问题的过程中，应聘者可以选择来公司办公，也可以选择异地办公。
我也知道，很多管理者或许一时找不到能在规定时间内得到解决的考核项目。“如果你找不到能够用于考核应聘者的小工作量的考核项目，你在平时的工作中可能也没能很好地给员工分配工作任务。”
在 Stack Overflow 不存在找不到用于实战面试的考核任务的问题，因为我们有一些开源组建，我们经常以此作为考核项目对应聘者进行实战面试和考核。如果应聘者能在规定时间内独立完成考核任务，那么恭喜你，你已经找到了一位出色的员工。到目前为止，我还没有碰到过能通过实战面试考核却无法胜任自己工作的面试者。
从自己的产品社区中招聘
我发现，对公司而言，员工与公司的文化契合度比员工所掌握的技能更为重要。在员工普遍异地办公的情况下，如何创建公司文化呢？
我知道，并非每个公司都有一个大规模的由开发者、用户和粉丝等组成的社区，如果你的公司有这样一个社区，你应该从这个社区里进行招聘，为什么呢？因为如果是自己所在社区里的人，他们肯定也认同你的公司及公司的产品，那么他们与你的公司的文化契合度就会更高，而这也正是你需要的。
是否有一些高级用户每天都在你的论坛上帮助回答其他用户的问题？是否有一位工程师发现了你的产品的漏洞并及时提醒你？这样的人正是你应该努力招聘的。要想增加成功招聘这些人的砝码，你平时应该加强与他们的交流，为他们提供一些特别的优惠，以加深他们对你的公司的认同感。在 Discourse 和 Stack Overflow，我们就是这样做的。
如果你的公司现在规模还太小，还没有形成一个自己的初具规模的社区，你还有其它选择。肯定有其它一些已经形成规模的社区，这些社区和你希望建立的社区类似。到这些社区里去找那些能与你形成共鸣的人，并竭力说服对方，如果方式得当，将他们纳入麾下将不成问题。
每天都使用大众传播工具
如果你的公司的很多员工都异地办公，那么大众传播工具就扮演着至关重要的作用，要时刻都要使用，要让它成为工作的重要组成部分。对那些存在异地办公现象的公司而言，下面这些要素必不可少：
实时聊天
如果你的团队的很多人都是异地办公，他们分布在天南海北，当你需要问其中一位一个需要及时回复的问题时，你需要相应的即时通讯工具帮助你，现在这样的工具有很多，包括 Hipchat、Slack、IM 等。这里特别重要的一点是，要确保使用这项通讯工具能随时联系到团队中的每一个人。
在线公告栏
很多时候，异地办公的团队成员能够了解一个项目的详细进展，但却无法了解很多其它项目的进展情况。在这种情况下，你就需要一个在线虚拟公告栏，很多内容都可以在这个公告栏上公告，包括团队工作周志、会议纪要和一些其它需要公告的事项。现在提供在线公告栏服务的商家已有很多，Discourse 本身就提供这种服务。
语音视频聊天
很多时候，光靠语音交流是不够的，因为很多信息是难以通过纯语音交流获得的。对于异地办公现象普遍的公司而言，要真正面对面交流也并非易事，因为人与人之间可能相隔十万八千里。在这种情况下，语音视频聊天工具就派上用场了。
在网速足够快的情况下，视频聊天的效果是很接近真实的面对面的聊天效果的，你能够实时捕获对方任何的肢体语言和面部表情，这些都是邮件交流或是纯语音交流所无法比拟的。我建议团队中的所有成员每周至少视频交流一次。这里所说的交流不必是冗长的视频会议，我比任何人都讨厌那些冗长无实质内容的会议。在一个异地办公现象普遍存在的公司里，要想保持异地团队的凝聚力和工作的高效性，定期的视频交流会议仍是必不可少的。
每周一的团队工作汇报
每周一，你公司的所有团队都应该提交一份工作汇报，内容包括：
（1） 我们上周做了哪些工作？
（2） 下周我们打算开展哪些工作？
（3） 工作中遇到了哪些困难或是担心的问题？
这份工作汇报不用太长，在保证能够包含主要的有用信息的前提下，工作汇报越简洁越好。每周一都将工作汇报放到在线公告栏上，这样一来，很多异地办公的员工都能很好地了解其他人的工作动态。
会议纪要
一旦需要开会解决一个问题时，一定要做会议纪要, 并将会议纪要也放到在线公告栏上，这样那些没参加会议的员工也能从中选择性地获取对自己有用的信息。
同样，会议纪要不必太长。如果你觉得做会议纪要的工作太繁重，只能说明你记的方法不对。其实你只需要将那些关键信息点记录下来即可，不需要什么都记。需要记录的内容包括：参会人员、讨论的议题、会议结论、下一步如何开展工作等。
对于某些特定的情形，异地办公也有它的弊端
头脑风暴
在某些特定的场合，当你需要团队进行头脑风暴来碰撞出火花时，异地办公的弊端就显现出来了。如果需要进行头脑风暴，最好是大家都在一个房间里，这样大家的肢体语言、面部表情等都能一目了然，相互间观点的碰撞也才更容易碰撞出火花。不过在 Stack Overflow 和 Discourse，需要这样的头脑风暴的场合是非常少的。就算真正需要，我们也可以在每年的公司年会上进行，那时，公司的员工会齐聚一堂，共同畅想来年的规划和梦想。
员工辅导
对员工进行辅导需要师徒间反复的交流和提问。对于一个异地办公现象普遍存在的公司而言，对新员工的辅导就显得力不从心了。对此，我们的解决方法就是避免招聘那些需要辅导的员工。无论在 Stack Overflow 还是在 Discourse，在招聘员工的标准上我们一直保持较高的标准，这并不是因为我们不相信有潜力的开发者的存在，而是因为对于我们这种异地办公普遍存在的公司而言，对新员工进行辅导培训有点不切实际。如果你想通过帮助初级开发者成长为资深开发者来实现公司发展的话，那么你必须保证师徒间有足够的时间在一起。
对利与弊都进行充分考量后，想象一下 20 年后、40 年后甚至 60 年后开发者的工作情形是怎样的？还是每天都要苦逼地坐 2 小时车上下班吗？
“在你看来，招聘政策是应该基于10年前的工作模式来定，还是应该基于10年后的工作模式来定呢？”答案不言而喻。
不管是在 Discourse 还是在 Stack Overflow，在全球范围内招聘最出色的员工一直是公司的重要战略优势。我深信，开发者异地办公是未来的发展趋势。虽然在这过程中我们也会犯一些错误，浪费一些时间，但这都是值得的。未来即是现在，何必再等？
[本文编译自：firstround.com]
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