员工满意度
设计员工体验：如何让工作重新变得有意义
“我是一个痴迷于体验的人。”然后我举了一些非工作方面的例子，比如我对音乐会的热爱，我更喜欢冒险而不是物质礼物，甚至提到了我做拉拉队员的经历。因为我一直渴望创造积极的体验，所以我进入这个行业并不令人意外。对我来说，设计一个积极的员工体验非常重要。"-Nicole Boyko, Ph.D.
倾听：体验设计的基石
无论在什么情况下，设计出积极的体验的唯一方法就是了解你的利益相关者最关心什么。那么你怎么做到呢？倾听。
倾听适用于生活的方方面面，但这只是第一步。人们不仅希望被倾听，他们还希望感受到被听见。他们希望看到事情因为他们的意见而有所改变。归根结底，人们希望参与影响他们的决策。当他们感觉没有被听见或者没有参与时，最终会停止提供反馈，他们的体验会变差，甚至可能会离开（无论是在工作中还是其他地方）。
我有幸与许多客户合作，帮助他们设计倾听之旅。无论客户是谁，总有一个共同点：当员工感觉被参与时，他们的体验明显好于那些感觉没有被听见或认为反馈不会被采纳的人。我对这一点非常有激情，以至于几乎在所有演讲中都展示这些影响。事实上，这也是我LinkedIn简介的标语：“参与并赋能你的员工。看看会发生什么！”
在IPMI的会议上，我希望激发一些创造力，探索如何以不同的方式让员工参与，并利用他们的声音，超越我们习惯看到的调查和问题。
文化、使命和价值观
衡量当前与理想文化
组织通常会询问当前文化的反馈，但很少询问员工理想中的或未来的文化会是什么样子。最近，一家生命科学公司客户使用了定性和定量方法来衡量当前和理想文化。这些反馈突显了差距，并帮助制定了弥补差距的步骤。员工不仅在塑造现有文化，还参与未来的决策以改善文化。
另一个例子来自一家制造业客户，他们使用了类似的方法，发现当前状态和理想状态之间存在显著差异，因此启动了旨在将组织实践与员工期望对齐的具体举措。公司举办了工作坊和头脑风暴会议，收集了员工对理想文化属性的详细反馈。结果，他们启动了一系列项目来弥补差距，包括领导力培训、沟通改进和多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）计划。这些努力不仅提高了员工满意度，还增加了整体生产力和参与度。
制定使命和愿景声明
在合并和收购过程中，员工参与制定使命和愿景声明可以将组织目标与员工价值观对齐。我们合作的一家科技公司将员工反馈融入新的使命和愿景中，确保这些声明能引起所有员工的共鸣。这个过程帮助创建了一个更有意义和激励性的共同愿景。员工通过调查和工作坊表达对公司未来的期望和愿望。这种包容性方法不仅增强了使命和愿景，还培养了员工的归属感和一致性，使过渡更顺利、更有效。
同样，一家金融服务公司在合并过程中利用员工的意见来制定统一的使命和愿景。这种包容性方法促进了更顺利的整合，并培养了员工的归属感和承诺。他们通过市政厅会议和焦点小组收集见解，确保新使命和愿景反映合并实体的集体价值观。结果是一个深深引起员工共鸣的使命声明，有助于统一员工队伍并推动公司长期目标的实现。
倾听策略
倾听策略中的员工输入
虽然员工对倾听策略的输入看似显而易见，但一些合作伙伴实际上实施了非常有创意的方法来使用员工反馈制定策略。一家大型财富100强公司邀请员工和经理提供对偏好长度和频率/节奏的输入，以及关键主题领域的重要性和可行性。在评估期后，这些反馈被用来重新设计全面的倾听策略，从年度调查转向每月的方法，衡量员工自己定义的重要时刻。参与者能够明确地将他们的输入与最终产品联系起来。
另一个例子涉及一家面临劳动力疲劳和脱离的医疗公司。通过实施全面的倾听计划，他们收集了见解，指导战略决策，显著减少了自愿离职率。该组织使用Perceptyx的人力洞察平台进行定期的脉搏调查和反馈会议，使他们能够识别压力点和需要支持的领域。他们实施了如更好的排班实践、增强的心理健康支持和表彰计划等变更。这些行动提高了员工士气，显著减少了倦怠率。
倾听员工的声音
通过行动委员会的自下而上方法
我们的研究清楚地表明，参与员工决策的重要性。当我们将群体分为同意他们的反馈将被用于改进的与不同意这一问题的群体时，我们看到显著的员工体验结果差异。虽然自上而下的公司范围的行动计划可能是关键，但更本地化的自下而上方法允许员工在1）对焦点领域达成一致和2）参与解决方案方面发挥重要作用。
一家跨国能源公司成立了行动委员会，让所有员工参与重大决策过程。这种自下而上的方法确保了举措的相关性并在整个组织中获得了广泛的支持。员工报告说，他们对结果更有投入感，从而导致更高的参与度和满意度。这些委员会由来自各个部门的员工组成，负责改善工作场所安全、加强可持续发展实践和开发社区外展计划等项目。包容性方法不仅提高了举措的质量，还培养了公司内强烈的社区和协作感。
在另一个案例中，一家医疗公司使用员工领导的委员会推动改善患者护理流程。这些委员会利用前线的见解实施了显著增强服务质量、安全性和员工士气的变更。通过让护士、医生和行政人员参与决策，该组织能够更有效地识别和解决关键问题。结果是改善了患者体验，更高的员工满意度，以及一个更紧密的工作环境，员工感到他们的贡献得到了重视。
将行动与行为联系起来
我们在客户群中看到的一个常见挑战是需要让经理参与行动过程。例如，一家大型食品服务公司利用Perceptyx的智能提醒，将行动传递到整个劳动力并推动有意义的变化。这些提醒旨在嵌入期望的行为并鼓励经理优先考虑他们的员工。提醒包括实用提示，如绘制想法网格解决棘手问题，在头脑风暴会议中寻找积极因素，并将会议风格转变为更多的咨询和辅导。经理们被鼓励几乎参与每一个提醒，显著提高了他们的有效性并最大化团队潜力——那些与智能提醒互动较少的经理被评价为需要支持的频率是与之互动较多经理的2.5倍。
优先事项和目标
员工体验作为组织成功的支柱
当员工看到他们的反馈被纳入组织的战略目标时，他们将更愿意继续分享并谈论他们的体验。不仅如此，员工还感觉到_参与_了与他们的反馈一致的行动。将员工体验(EX)作为拼图的一部分（与市场研究、业务需求等一起）来指导前进的战略的组织，能够轻松地展示他们关心员工，并且员工的声音很重要。
各行业的合作伙伴组织，如制造业和医疗保健，已启动旨在技能发展、领导力培训和创新职业发展机会的举措，基于员工反馈。这些行动可以显著改善员工对晋升公平性和职业机会的看法。我们最大的制造业客户之一推出了一系列技能建设研讨会和领导力培训课程，作为其“未来状态2025”计划的一部分。这些项目受到了员工的好评，导致员工参与度和相关指标的显著改善。公司还推出了“面向未来的星期五”，专门用于员工技能发展和职业成长，进一步提升了他们的职业发展机会。
在医疗保健领域，另一位客户实施了全面的员工发展计划，以应对激增的劳动力疲劳和脱离。这包括针对领导层的培训、新的职业路径和健全的健康计划。通过关注这些领域，他们显著提高了员工的参与度，并减少了自愿和非自愿的离职率，突显了持续发展和支持员工的重要性。
员工满意度
【HR术语】什么是员工满意度？(What is employee satisfaction?)
什么是员工满意度？
员工满意度是指专业人员对其公司和工作的总体满意度。高水平的员工满意度意味着雇主满足了员工在各方面的需求，如薪酬和福利、同事和经理关系、职业机会以及为工作场所注入意义。
员工满意度为何重要？
满意的专业人员可以为公司做出更大的贡献。
例如，过低的薪酬、工作场所中的欺凌行为或过重的工作量，都会影响工作效率、创新、协作和高工作绩效。
虽然员工满意度并不是推动成功的唯一因素，但它却是员工参与、提高底线、改善客户服务和树立积极品牌的主要因素。
如何提高员工满意度？
人力资源专业人员无法控制人们的幸福感或对工作的态度，但他们可以整合各种做法来提高员工满意度。人力资源部门可以采取的一些实际步骤如下
让感恩成为一种常规做法。说 “谢谢 ”会对参与度产生长期影响。认可员工的辛勤工作、成就和奉献精神，可以为他们的工作生活增添意义，并为他们注入持久的动力。
鼓励有效管理。管理者对员工满意度起着至关重要的作用。微观管理、缺乏赏识和组织混乱的管理者会对员工满意度产生负面影响。相反，那些能够有效沟通、激励团队成员并引导专业人员自主工作的管理者则能引导员工提高满意度、参与度和工作效率。
创造有意义的机会。整合成长机会有助于员工发挥潜能，找到目标。通过充足的报酬和安全的工作环境来满足基本需求至关重要。然而，如果人力资源部门能够超越基本需求，将职业发展和职业机会纳入其中，就能满足员工对成长和有意义工作的内在渴望。
沟通。缺乏沟通会导致界限和期望不明确。以明确、亲切的方式让员工了解对他们的期望，可以培养员工与雇主之间的关系。定期提供建设性反馈也有助于员工了解如何改进以及改进哪些方面。
如何衡量员工满意度？
员工满意度很难衡量。有些人可能看起来很满意，但内心可能对工作不满意。开展员工满意度调查可以帮助人力资源部门更好地评估员工对工作场所体验的真实感受。
有哪些员工满意度调查问题和工具？
公司文化、管理和有意义的工作是员工满意度的关键组成部分。因此，人力资源部门可以通过以下问题来触及这些主题：
你觉得你的同事是否团结协作？
你觉得你的经理重视你的反馈吗？
你的工作是否能让你发挥自己的技能和才能？
此外，您还可以通过员工净促进得分（eNPS）来衡量员工满意度，这是一份评估员工向朋友推荐公司意愿的问卷。
为什么要将员工满意度作为现代人力资源战略的一部分？
员工满意度是一支快乐、敬业、高效的员工队伍的先决条件。因此，通过解决员工满意度问题并将其作为优先事项，人力资源部门可以帮助建立一个财务成功、声誉良好、客户满意的公司。
以下为文章原文：
What is employee satisfaction?
Employee satisfaction refers to professionals’ overall contentment regarding their company and job. A high level of employee satisfaction implies that the employer is meeting people’s needs in various areas, such as compensation and benefits, co-worker and manager relationships, career opportunities, and infusing meaning into the workplace.
Why is employee satisfaction important?
Satisfied professionals can contribute more to their company.
Low compensation, bullying in the workplace, or an overly heavy workload, for example, can detract from productivity, innovation, collaboration, and high work performance.
While employee satisfaction isn’t the only factor that drives success, it is a major contributor to an engaged workforce, an improved bottom line, better customer service, and a positive brand.
How can you improve employee satisfaction?
HR professionals can’t control people’s happiness or attitudes toward work, but they can integrate practices to boost employee satisfaction. Some practical steps HR can take are:
Make gratitude a regular practice. Saying thank you can have a long-term impact on engagement. Recognizing people’s hard work, achievements, and dedication can bring meaning to their work lives and infuse them with motivation that lasts.
Encourage effective management. Managers play a critical role in employee satisfaction. A micromanaging, unappreciative, and disorganized manager can tip the scales negatively. Conversely, managers who communicate effectively, inspire team members, and guide professionals to work autonomously can steer the workforce toward satisfaction, engagement, and productivity.
Create meaningful opportunities. Integrating growth opportunities helps people actualize their potential and find purpose. Satisfying basic needs through sufficient compensation and a safe work environment is crucial. Yet by going beyond the basics to include L&D and career opportunities, HR can satisfy people’s innate hunger for growth and meaningful work.
Communicate. Lack of communication leads to unclear boundaries and expectations. Letting people know what’s expected of them in a clear, kind way nurtures the employee-employer relationship. Providing regular constructive feedback also helps people understand how and what to improve.
How do you measure employee satisfaction?
Employee satisfaction can be hard to gauge. Someone may seem satisfied, but inside they may be unhappy with their job. Running employee satisfaction surveys can help HR better assess how their people actually feel about their workplace experience.
What are some examples of employee satisfaction survey questions and tools?
Company culture, management, and meaningful work are key components of employee satisfaction. Thus, HR can touch on these topics by including questions such as:
Do you feel your co-workers collaborate as a team?
Do you feel your managers value your feedback?
Does your job allow you to use your skills and talents?
Additionally, you can measure employee satisfaction through employee net promoter score (eNPS), a questionnaire that assesses how willing people are to recommend the company to friends.
Why should employee satisfaction be a part of modern HR strategy?
Employee satisfaction is a precondition for a happy, engaged, productive workforce. So by addressing and prioritizing employee satisfaction, HR can help build a financially successful company with a positive reputation and satisfied customers.
员工满意度
2024人力资源发展趋势：您的企业跟上步伐了吗？
TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势，以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性，并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。
工作的性质正在发生变化。一方面，我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示，美国有980 万个职位空缺，但失业人数仅为 590 万。
中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度，减少了人员流动，并提高了生产力。
本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作，您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中，这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。
2024年的最新人力资源趋势
人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分，但人力资源部门正在承担新的职责领域，以适应不断变化的工作场所条件：
在劳动力短缺期间，公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。
远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。
公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。
人力资源在促进远程工作中的作用
远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。
人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。
解决员工的心理健康和福祉
美国心理学会最近进行的一项调查发现，92%的员工表示，为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示，雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。
人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助，让员工可以随意寻求心理健康支持，而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。
除了心理健康之外，公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉，以便能够最好地帮助他人。
促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排
太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时，他们的压力水平就会下降，员工敬业度就会提高。研究人员发现，加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。
公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括：
让管理者以身作则。
鼓励员工在需要时多休息。
提供灵活的工作安排。
组织缓解压力的练习，例如正念或瑜伽课程。
灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求，例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数，则可能对员工有吸引力。许多人说，对他们来说，何时工作比工作地点更重要。
公司文化和员工体验的重要性
一项调查发现，只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助：
鼓励员工的专业发展。
保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。
为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。
营造尊重各级员工的氛围。
制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。
基于技能的招聘和人力资源管理
无论员工的教育程度如何，许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时，他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化
在某些情况下，基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中，如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型，则他们可能需要调整员工薪酬。
其他值得注意的人力资源趋势
混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展，混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外，这可能还包括临时校园和虚拟学习。
教育途径。即使采用基于技能的招聘，技能也可能会变得过时，尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时，雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源，提供丰富的学习环境。
积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所，积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是，这是一项可以教授和练习的技能，人力资源部门可以提供帮助。
人力资源趋势如何影响企业领导者
企业正在争夺顶尖员工。与此同时，员工已经习惯了新的工作趋势，并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围，企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。
然后，为了吸引和留住顶尖人才，公司应该调整政策并推广实践，使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括：
更加积极主动的员工队伍。
花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。
减少因人员流动而造成的机构知识损失。
更大的创造力。
更高的生产力。
人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过，中小型企业可能需要第三方提供商（例如专业雇主组织）的帮助。
员工满意度
【美国】学习分析提供商IntelliBoard获得一笔未披露金额的融资，以加速增长和帮助组织提高学习成果
位于康涅狄格州纽黑文(New Haven)的学习分析提供商IntelliBoard筹集了一笔未披露金额的资金。
本轮融资由新投资者Advantage Capital和现有投资者Connecticut Innovations领投。
公司打算利用这笔资金投资于其学习分析平台的未来市场增长和创新。
在首席执行官Anatoliy Kochnev的领导下，IntelliBoard提供了一个学习分析平台，旨在帮助组织改善学习成果。使用来自各种来源的数据，如学习管理系统、学生信息系统、协作工具和人力资源系统，再加上预测模型，组织可以在获得效率的同时实现他们的保留、参与和遵从性目标。通过与学习平台集成并使用预测建模技术，该平台可以收集和分析有关学习者及其上下文的数据。然后，这些信息被用来让决策者通过数据驱动的洞察力来改进他们的决策，并帮助优化学习体验。
Advantage Capital是风险投资领域的重要参与者，在不同行业和风险范围的900多家公司投资超过41亿美元。丰富的经验和专业知识使Advantage Capital成为支持IntelliBoard雄心勃勃的增长计划的理想合作伙伴。
Advantage Capital的Alexandra Twyman表示:“我们很高兴投资IntelliBoard，这家公司不仅显示出巨大的市场潜力，而且与我们共同致力于加速康涅狄格州的经济增长和创新。”
CI是康涅狄格州的战略风险投资部门，也是创新和成长型公司融资和支持的主要来源，为这一合作伙伴关系带来了宝贵的资源和见解。CI的承诺不仅限于财务支持，还包括提供战略指导，使IntelliBoard能够继续领导学习分析市场。
Connecticut Innovations的Douglas Roth表示:“我们对IntelliBoard的持续投资证明了我们对其战略的信心，并相信他们有潜力成为学习分析领域的全球领导者。”
IntelliBoard的平台在全球四个垂直领域拥有400多家客户，为组织带来了巨大的价值，包括提高保留率、更深入的参与度、更高的课程完成率、更高的员工满意度，以及更好地遵守法规。使用该平台的组织发现效率提高了30%，并且更好地利用了现有的学习工具。
IntelliBoard首席执行官Anatoliy Kochnev表示:“这项投资代表了IntelliBoard的一个重要里程碑，并加强了我们对全球客户的承诺。在Advantage Capital和Connecticut Innovations的支持下，我们期待扩大IntelliBoard的规模，继续引领行业，并通过创新、人才和最佳用户体验为我们的客户提供更大的价值。”
关于IntelliBoard
IntelliBoard学习分析平台旨在帮助组织改善学习成果。使用来自各种来源的数据，如学习管理系统、学生信息系统、协作工具和人力资源系统，再加上预测模型，组织可以实现他们的保留、参与和遵从性目标，同时获得效率。通过与主要领先的学习平台集成，并使用预测建模技术，该平台可以收集和分析有关学习者及其上下文的数据。然后，这些信息用于为决策者提供数据驱动的见解，以改进他们的决策并帮助优化学习体验。
员工满意度
【哥本哈根】人力资源技术公司Woba获得295万欧元融资，用于衡量并最大限度地留住员工
随着全球经济下滑，许多公司都在缩衣节食，削减员工人数和开支。虽然经济前景看起来有些悲观，但随着越来越多的员工寻求转换角色，企业公司急于留住人才。
在这种情况下，总部位于哥本哈根的人力资源技术公司Woba宣布获得295万欧元的新投资，这笔投资来自现有投资者PreSeed Ventures和丹麦出口与投资基金EIFO。
自 2016 年以来，Woba 通过其一体化人力资源平台帮助管理者衡量和降低员工流失率。公司迅速打造了成功的产品并将其推向市场，这让他们有余力在过去一年中将业务扩展到 35 个新国家。快速扩张使其用户群在丹麦境外激增了 200%，如果你问联合创始人兼首席执行官Malene Madsen，这只是 Woba 发展历程中的又一步：
"我有一个愿景：Woba 将在 5 年内成为全球领先的人力资源影响解决方案。为了实现这一目标，我们在客户、用户数量、团队、产品、市场推广和融资等方面制定了重点发展计划。Madsen说："到目前为止，我们已经实现了既定目标，因此我希望我们能继续这样做下去。
最近的一轮新资金将成为推动人力资源平台进一步进入精心选择的国际市场的燃料，并不断加快 Woba 在全球的影响力。在最新一轮融资中，所有现有投资者都积极参与，Woba 对未来的发展充满信心。
PreSeed Ventures PSVTech01 基金的普通合伙人 Helle Uth 自 2021 年首次投资以来，一直作为董事会成员活跃在公司中。现在，她又以同样的信心领导了 PreSeed Ventures 对 Woba 的投资：
她说："像 Woba 这样既能带来正向现金流，又能实施积极扩张战略的科技初创企业实属罕见。尽管企业在削减成本，但对最好的人力资源科技初创企业的需求比以往任何时候都要大。无论市场形势如何，企业都需要招聘人才，并激励和留住人才。Helle Uth 评论说："通过我们最近的投资，我们非常期待看到 Woba 如何在新的国外市场上迅速、出色地找到自己的立足点。
EIFO 投资公司的高级投资助理 Jacob Henriksen 也热衷于对 Woba 进行再投资并加入董事会，因为 Woba 可以成为建立更好工作场所的明确途径：
"在 EIFO，我们的愿景是创建一个平台，帮助公司提高工作场所的福利。Woba 在一个平台上收集来自工作场所评估和员工满意度调查的所有反馈。Henriksen 补充说："所有这些数据都可以转化为具体的行动计划，从而降低工作场所不满意等问题的风险。
联合创始人兼首席执行官Malene Madsen自 2016 年与联合创始人Mikkel Bindesbøl创办 Woba 公司以来，一直在引导员工留任工作向新标准迈进。在 7 年的时间里，Madsen负责为 Woba 筹集了超过 500 万欧元的风险投资基金，Madsen也因此加入了女性创始人的专属俱乐部，挑战成功科技创始人的现状，推动行业改变现状。
文章来源：eu-startups
员工满意度
【观点】有效吸引顶尖人才的八大策略，塑造良好的雇主品牌形象是解决问题的根源!
企业如何招聘人才？对于企业声誉和文化不佳的公司来说，招聘人才可能是一个挑战。然而，尽管有这些挑战，公司可以采取几个步骤来提高他们吸引顶尖人才的机会。
1.解决问题的根本原因。有效吸引人才的第一步是识别和解决问题的根源。这可能涉及到改变公司的政策和程序，改善领导力，或解决任何其他导致不良声誉和文化的潜在问题。
2.透明地进行沟通。公司应该对他们的现状和他们的改进计划保持透明。这可以帮助建立对潜在员工的信任，并表明公司致力于做出积极的改变。
3.提供有竞争力的薪酬和福利。提供有竞争力的薪酬和福利可以帮助吸引顶尖人才，即使公司的声誉和文化不佳。
4.培养积极的工作场所文化。公司可以采取措施，通过促进开放的沟通，重视员工的贡献，以及促进工作与生活的平衡，来培养积极的工作场所文化。
5.充分利用员工的推荐。鼓励员工推荐朋友和同事，可以帮助建立一个强大和积极的公司文化，同时也增加了潜在的候选人库。
6.利用社交媒体和在线声誉管理。公司可以利用社交媒体和在线声誉管理工具来改善他们的在线形象，展示他们的积极方面，如公司文化和员工满意度。
7.与人员招聘机构合作。公司可以与专门寻找顶尖人才的人事代理公司合作，即使是那些声誉和文化不甚理想的公司。这些机构可以通过提供有竞争力的薪酬方案、灵活的工作安排和其他激励措施来帮助吸引和留住顶尖人才。
8.提供成长和发展的机会。公司可以通过提供成长和发展的机会来吸引顶尖人才，如培训和职业发展计划、领导力计划和导师机会。
总之，企业声誉和文化不佳的公司仍然可以通过解决问题的根源、透明的沟通、提供有竞争力的薪酬和福利、培养积极的工作场所文化、利用员工推荐、利用社交媒体和在线声誉管理、与人事代理机构合作、以及提供成长和发展机会来吸引顶尖人才。
文章来源:human resources today
员工满意度
【观点】4个可能会让您感到惊讶的工作技术预测
预测意外情况是一个棘手的过程，尤其是在数字创新领域，变化和颠覆是一种生活方式。但这并不妨碍我们分享对工作技术和数字员工体验未来的看法。挑战传统智慧总是一个艰难的攀登。然而，组织需要依靠大局思维和敏捷性来生存和发展。以下四个工作技术预测将在未来几个月内发挥作用......
1. 超越恶意软件：从检测转向预测
数字威胁行为者正变得比以往任何时候都更加大胆和复杂。黑客“工具包”正在迅速成熟，包括模块化恶意软件，这些恶意软件降低了实施攻击所需的技能水平。
许多高级工具和技巧都专注于单个工人，而不是组织系统。这些策略旨在使员工和承包商在不知不觉中避开黑客，如双因素身份验证。由于有这么多人在远程和混合工作技术环境中工作，潜在的下行风险是巨大的。仅仅检测恶意代码将不再足以保护组织的数据和技术生态系统。
人工智能和机器学习的进步将使开发和管理这些预测能力成为可能。聪明的组织将领先于这一趋势，因此他们可以预防攻击，而不是等待事后做出反应。
2. 下一个关键的技术采购影响者：人力资源
混合工作极大地改变了我们的生活动态——无论是个人还是职业。这包括组织软件购买模式。传统上，人力资源团队只专注于购买核心人力资源软件平台，如Workday，Paycor或BambooHR。其他软件的决策通常由首席信息官、IT部门和其他职能主管推动。但近年来，灵活的工作模式已成为员工满意度和生产力不可或缺的一部分。因此，人力资源领导者需要更深入地参与选择更广泛的数字工具和技术。
3. 我们如何工作：选择将比任务更重要
近年来，我们已经看到了头条新闻。无数远程和混合工作的员工拒绝恢复僵化的办公室工作时间表。一些组织可能会选择在2023年加倍执行重返办公室的任务，但他们最终会失败。
聪明的公司将创造灵活、安全的混合工作体验和出色的物理工作空间。这些组织最终将在人才质量、敏捷性、可持续性和员工满意度方面获胜。当然，其他雇主也会效仿，因为他们会认识到这种策略会带来长期的组织实力和业务发展。
4. 变革性人工智能：寻找技术和道德困境的上升
尽管多年来一些道德承诺主要来自科幻电影，但是问题不在于“人工智能会颠覆什么？更相关的问题是，“人工智能不会破坏什么？
毫无疑问，今年将出现更多真正具有变革性的人工智能用例。人工智能引擎将用于开发创意内容、编写代码、驱动高级机器人技术、检测行为异常以防止关键的 IT 基础设施故障等等。
这种下一级人工智能及其用例将在2023年及以后产生巨大影响。它的影响既有好有坏。
不利的一面是，随着人工智能承担更多的任务，它可能会受到有害的编程偏见的扭曲。这可能会从根本上影响我们生活的决定，例如谁被一流大学录取，谁收到了梦寐以求的工作机会，或者谁的抵押贷款申请获得批准。
此外，更广泛的人工智能使用将为更高级的骗局、增加的身份盗窃等。尽管人工智能可能对组织和整个世界产生积极的潜在影响，但行业专业人士必须建立负责任的、合乎道德的使用准则。在适当的时候，限制必须是规则。
有了人工智能，有一件事是肯定的：无论如何，所有拥抱人工智能的人都必须确保其在道德和负责任的范围内使用，以减轻潜在的伤害。否则，我们都会承受后果。
关于工作技术未来的最终想法
随着我们今年看到下一波工作技术的展开，我预计创新者及其创新将在安全、混合工作和人工智能方面迈出重大一步。赢家将是那些将员工放在首位并了解使工作世界变得更美好所需的技术的公司。现在是有目的的创新和深思熟虑的投资时代。更多的责任将落在人力资源领导者和从业者身上，他们将承担比以往更多的决策权。
但未来不仅仅取决于人力资源,这意味着不同的业务职能、技术供应商和竞争对手将需要跨IT生态系统协同工作。未来，我们将在这些领域看到真正的进展。
文章来源：https://talentculture.com
员工满意度
数字化员工体验（DEX）与工作的未来
想象一下，当你准备迎接新的远程工作的第一天时，你发现你无法使用任何所需的入职工具。不幸的是，你的组织的人员团队没有为你提供合适的软件，你也不知道你应该向谁寻求支持。这种类型的IT问题不仅拖累了生产力，而且还创造了负面的数字化员工体验（DEX）。
今天的员工体验包括他们在工作中的日常互动以及获得正确的技术和工具。虽然IT团队和人力资源部门尽最大努力确保员工有一个积极的整体体验，但这可能是艰难的。随着技术的快速发展，数字化转型，以及混合和远程工作人员的增加，公司需要努力工作，不仅要跟上，而且要保持领先。
在这篇文章中，我们将带你了解数字化员工体验，说明为什么它对所有企业都很重要，讨论新员工入职时的数字化员工体验，并展望工作的未来。
什么是数字化员工体验？
虽然你可能已经听说过员工体验，但你可能并不完全清楚什么是数字化员工体验，或者它是如何促进整体员工满意度的。
数字化员工体验是一个公司的技术产品对员工的影响。例如，如果你的工作场所的IT团队很难找到，或者你的公司要求员工使用超过10种不同的数字工具--而且这些工具都不容易使用，都需要大量的入职培训--那么你的数字化员工体验很可能不是很好。有78%的员工表示，他们在工作中使用6到10种数字工具进行沟通。
然而，如果员工对工作所需的工具感到舒适，他们的日常技术很少出现问题，并且实际上感觉到他们可用的技术正在改善他们的整体工作时间，那么数字化员工体验可能是相当积极的。
以下是数字化员工经验的一些常见贡献：
他们可以使用的工具
使用这些工具的容易度
企业的技术生态系统是如何建立的
公司的技术的可靠性
获得IT支持有多直截了当
可及性
其他与技术和工具有关的东西
数字化员工体验受到所有这些因素的整体影响，而不是一个组成部分。
为什么积极的数字化员工体验很重要
虽然解决你的组织的数字化员工体验中的差距可能会感到不堪重负，但有几个重要的原因，这对任何规模的企业都很重要。以下是健康积极的数字化员工体验的一些关键好处：
它提高了生产力和收入
不幸的是，旨在使工作更容易的技术有时会导致更多的挑战。例如，来自Wakefield Research和Elastic的一项研究发现，超过50%的受访办公人员在杂乱的数字系统中搜索文件的时间超过了实际工作。该研究警告说："如果公司想保持员工的生产力并在在家工作的世界中获胜，他们需要弄清楚内容管理（而且要快）"。
通过专注于数字化员工体验，雇主可以期待生产力水平的提高。正如麦肯锡研究所的一份报告所发现的，"通过使用社交技术，公司可以将知识工作者的生产力提高20%至25%"。不仅如此，在正确的技术和工具的推动下，这种生产力的提高有可能为四个关键行业（消费品、零售金融服务、先进制造业和专业服务）增加高达1.3万亿美元的年价值。
有了积极的数字化员工体验，员工们就可以把时间用于完成他们的项目和任务，而不是去摸索复杂的技术，追寻IT支持，或者寻找他们需要的文件或程序。
它提高了员工敬业度和满意度
作为整体员工体验的一部分，DEX可以严重影响员工的满意度和幸福感。预计到2025年，"数字原生代"将占到劳动力的75%以上，今天的员工是在技术中成长起来的，他们希望技术能够发挥作用。
就像你在家里用笔记本电脑玩游戏时，WiFi不断被切断是非常令人沮丧的，工作场所的技术出现问题会导致负面情绪。当它成为一个日常问题时，你的挫折感很可能会随着时间的推移而增加，你对你的组织越来越不满。
根据《福布斯》的研究，55%的受访知识工作者认为，"除了薪酬和福利之外，拥有最好的商业应用程序会使一个组织成为更理想的工作场所"。这个想法很简单。如果员工拥有完成工作所需的工具、技术和IT支持，他们会更加快乐。当人力资源和IT团队合作创造更好的数字化员工体验时，他们会培养出一支高度敬业的员工队伍，并使自己在就业市场上具有竞争优势。
它鼓励协作
正确的技术和工具对协作和沟通至关重要--自COVID-19大流行开始以来，随着许多员工转向远程或混合工作模式，这一点变得更加重要。
根据Forrester的研究，专门的协作平台可以将员工生产力单独提高10%。当企业成功使用协作技术时，它们可以帮助减少在会议上花费的时间、搜索信息的时间，以及在电子邮件中搜索数据的精力。为了证明这一点，微软的一项研究发现，85%的受访员工表示，能否获得正确的技术可以决定他们有效协作的能力。
协作和沟通在良好的数字化员工体验中变得很容易，因为团队可以获得正确的工具、最好的支持以及无缝的流程和工作流。
如何改善数字化员工体验
使用正确的工具和技术
这似乎是一个常识，但无数的企业在引入新的工具和技术时，并没有充分考虑他们为什么要这样做，或者说这是否是他们团队的最佳选择。例如，一个企业可能听说一个新的、昂贵的人工智能项目管理平台是市场上最有创意的工具，为了在竞争中领先，就迅速加入了这个平台。然而，如果他们问过他们的员工，他们会知道人们喜欢目前的项目管理工具，而且它符合他们的运营预算。
在谈到DEX的工具和技术时，没有一个放之四海而皆准的解决方案。对一个企业来说，"正确的 "工具可能不是另一个企业的最佳工具。为了确定某些技术是否适用于你的企业，你需要直接去找将会使用它的人：你的员工。
当你了解你的员工目前对他们的DEX的感受时，就会更容易确定现有技术的任何问题，了解可以使他们的工作更容易的工具，并为你独特的团队找到合适的工具。
为员工提供他们需要的培训
DEX不仅仅是指员工可以获得多少技术；它还涉及到技术的使用是否容易。假设一个组织为他们的员工提供了数以千计的数字工具的选择权，但这些工具没有一个是直观的，而且它们之间没有无缝整合。在这种情况下，DEX就会受到负面影响。
为了让您的团队取得成功，请制定结构化的部署和任何新技术的发布，以及必要的支持和培训。确保设置截止日期，以便您的员工知道他们何时需要完成培训，但重要的是要给他们足够的时间，而不是匆忙完成流程。
考虑到这一点，为员工提供专门的培训时间也很关键。如果项目和任务仍然使你的员工满负荷运转，他们就不会有时间学习和适应新的程序和工具。为所有员工留出时间块来完成他们所需的培训，并确保整个组织的管理人员都了解这些期望。
精简数字化公司系统
如上所述，知识工作者花费了大量的时间来搜索他们所需要的信息，无论是以数字文件、研究数据、附有相关谷歌文档的Slack旧信息，还是电子邮件信息的形式。来自IDC的一份2018年报告发现，"数据专业人员平均浪费了30%的时间，因为他们无法找到他们需要的信息"。
为了改善DEX的这一部分，公司需要优先考虑其员工使用技术来存储、定位和访问数据的方式。例如，如果员工不断试图找到公司标志或关键信息的最新版本，领导者应该探索创建一个数字资产管理系统（DAM）。
或者，如果人力资源和人事团队花了大量的时间询问与人力资源有关的问题（即假期工资、病假政策或最近的全公司公告），那么指定的全组织内联网可能是一个解决方案。通过简化员工和领导组织和寻找他们需要的数据的方式，企业可以提高DEX，提高生产力和他们的底线。
数字化员工入职体验
员工入职的第一天会大大影响他们在公司的整体体验。最近的研究发现，64%的员工在第一年内离职是由于负面的入职经历。
数字化入职，可以指提供和设置新员工所需技术的过程，也可以指将数字平台和工具整合到入职体验中的过程，可以改善员工在公司的头几个月 - 但前提是做得正确。福布斯的一项研究发现，只有17%的员工强烈同意他们组织的新员工可以在第一天就获得他们需要的工具和技术。
虽然无数的数字工具有助于自动化和简化员工入职体验，但人力资源和IT团队需要共同努力，以确保这些计划改善新员工的体验，而不是使其更加复杂或压倒性。随着这些团队制定业务的入职策略，他们需要考虑可用的不同媒介以及它们将如何组合在一起。
在数字入职方面，人力资源团队需要了解新员工旅程的流程，并与IT团队合作创造有意义的体验。重要的是要绘制出每个步骤，并了解在此过程中可能需要哪些技术，工具，特殊访问权限或密码。通过设身处地为员工着想，并在此过程中注意数字接触点，创建和管理入职体验的团队可以为新员工的成功做好准备。
工作的未来
虽然许多组织对未来工作有长期的想法，但COVID-19大流行加速了这些计划。随着越来越多的混合和远程工作人员的引入，全球各地的组织不得不快速适应和调整，以保持和提高生产力和整体员工体验。
为了在竞争日益激烈的招聘行业中保持领先地位，工作场所需要为未来制定以员工为中心的解决方案。那些领先的组织需要致力于一个协作过程，而不是严格地采用自上而下的数字战略方法，在这个过程中，他们倾听并与员工合作。正如人们在个人生活中使用的技术时可以选择一样，越来越多的工作场所将优先考虑员工的意见，并使他们能够就日常工作的数字要求做出自己的决定。
《哈佛商业评论》解释说，随着混合和远程工作成为现状，员工使用的工具将或多或少地定义员工体验——技术和工作场所工具无论出于何种意图和目的，都是新的工作场所。随着数字化转型（包括技术、AI、web3、增强现实、机器学习等）引领这一变化，雇主不再“如果”，而是“何时”证明其数字化员工体验的未来。随着新的应用程序、工具和技术进步每天都在不断推出，未来的工作和数字化员工体验取决于雇主不断与那些最能感受到影响的人——他们的团队——沟通。
员工满意度
【DEX】什么是数字化员工体验？它如何能带来更好的敬业度、保留率和人才吸引力？
今天，企业正在努力支持远程和混合员工。根据本次调查的600多名不同角色和行业的人，大约36%的员工曾因数字化员工体验不佳而考虑辞职。
那么，什么是数字化员工体验（DEX），为什么员工会因为它而辞职？从本质上讲，DEX包含了员工在工作过程中与技术互动的质量。这些互动包括检查电子邮件，管理云应用程序，使用项目管理软件，等等。而在远程或混合环境中，员工对技术的依赖性特别强，DEX是最重要的。
我们调查了C级管理人员、IT人员和员工，以更好地了解企业在这个新的数字环境中如何运作。调查结果将DEX置于商业成功的中心。另一方面，它揭示了领导者对其DEX质量的看法和员工的生活体验之间的严重脱节。
DEX和员工生产力
企业正在努力支持远程和混合员工。随着分散的工作环境成为常态，公司需要为员工创造更好的数字体验。我们并不是在谈论增加表情符号选项和其他功能，以使工作更有趣（虽然这些也很好）。当我们谈论DEX时，我们真正谈论的是给员工提供工具，使他们能够简单地完成工作，而不会遇到破坏其生产力的技术问题。
员工们报告说，由于信息技术的中断，他们觉得自己只能以60%的能力工作。他们还报告说，由于这些技术挑战，每周损失多达一个小时的工作时间。这每年花费了数百万美元的生产力，并给员工带来了压力，因为他们觉得在他们组织目前的技术堆栈结构中会失败。研究还表明，40%的技术中断没有被报告，而员工选择自己花时间来解决这些问题。
如果这么多事件没有被报告，唯一合乎逻辑的结论是，技术中断的数量实际上一定更高，而员工的沮丧程度也随之增加。
员工满意度和保留率
虽然我提到36%的员工曾考虑过因DEX不佳而辞职，但在我们的调查中，有14%的受访者不再考虑，而是真的辞职。员工对容易出错的技术和支持他们工作场所的不可靠的IT基础设施感到很沮丧。
主动的DEX措施帮助员工平均提高22%的生产力，使他们的工作量更容易管理，并提高他们的满意度。而显示你正在积极努力解决一个问题或减少一个挑战，是企业领导人说明他们对员工的投资和公司士气的有效方式。
DEX的脱节
雇主应该始终为他们的团队配备完成工作所需的工具，而不需要不断的阻挠和不必要的干扰。
而许多被调查的企业领导人认为他们已经做到了--10个IT主管中有9个说他们的公司提供了高效工作所需的东西。然而，五分之一的员工不同意，这说明领导者认为他们所提供的体验和员工实际的体验之间存在脱节。
当我们坐在这个前所未有的员工流动的时代，公司必须把解决这种脱节作为一个优先事项，这意味着倾听员工的关切，认真对待，并制定措施来解决这些问题。如前所述，40%的技术问题没有被报告，员工自己解决而不是升级他们的问题--这是一个明显的迹象，我们需要重新获得员工的信任。而这样做的第一步就是解决技术故障和中断问题，这样我们的团队就能为成功做好准备。
滞后的IT计划的影响不容否认
未来的工作有赖于成功的IT计划和基础设施。企业领导人必须积极主动地开展IT工作，以跟上竞争的步伐，不仅在投资回报率方面，而且在人才招聘和保留方面也是如此。积极主动的IT措施可以节省时间和金钱，同时减少员工的工作场所的挫折感。这意味着更快乐、更有生产力的员工和降低离职率。
现在，高性能的技术对于创造一个员工愿意参与的工作环境至关重要。
随着强调创造一个强大的数字体验，公司领导将看到员工保留率的提高，并有更大的能力吸引全球各地的人才。
作者：Jason Coari
员工满意度
员工敬业度实际上意味着什么？来听Workday关于员工敬业度的详细解读
当我们在工作场所之外谈论敬业度时，我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好，以及，重要的是，对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下，这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。
员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力，他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度，而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。
在不断变化的工作世界中，让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月，我们的报告 《伟大的再生：转变员工辞职的趋势》发现：27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱，大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到，重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。
在Workday，我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中，我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别（包括员工体验和员工满意度），概述了关键的商业利益，并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。
什么是2022年的员工敬业度？
在努力提高员工敬业度之前，你的组织必须对这个问题有一个明确的答案：什么是员工敬业度？
简而言之，员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面，它是员工工作生活的全貌：从招聘实践；到他们执行工作的软件；甚至是厨房里的零食情况。
一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去，他们的表现往往远超出他们的职责要求，并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域，对自己的工作空间感到自豪，并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时（即超出其工作量的行动），他们这样做不是出于义务，而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。
相比之下，一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求，而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量，他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来，他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示：留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。
在大多数情况下，对员工敬业度的讨论采取广角视角，评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑，分析不同的因素（如资历级别、部门和团队领导）如何影响员工敬业度。由此，你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素，并确定哪里需要改进。
员工敬业度和员工体验之间的区别是什么？
在讨论公司员工敬业度时，我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程，而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而，虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础，但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。
由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠，你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用，但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆，因此员工体验的缩写是EX，员工敬业度的缩写是EE。
员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺，它涵盖了为员工提供的独特的利益总和，以换取他们的承诺参与，超越了他们的工作场所体验，涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。
这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为（以及原因），而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上，即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系，员工敬业度和员工体验都会长期受益。
员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么？
当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时，类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域，但这两者实际上在概念上有很大的重叠，事实上，员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。
简单地说，员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺（尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的），一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。
虽然在某些情况下，员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人，但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样，员工满意度是基于员工与公司的整体关系，包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。
不出所料，最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利，但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者，具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分，企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。
什么是员工之声？
你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下，员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多，员工的敬业度就越高，尤其是当你对他们的观点采取行动时。
改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式，如所有公司会议和一对一的追问，以及数字沟通方式，如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么？保密的员工调查。
正如我们在这篇博文的开头所说，最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分，他们需要有机会表达他们的想法，分享他们的经验，以及对所采取的行动的可见性，无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台，可以创造积极的员工敬业度。
为什么员工敬业度很重要？
我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性，无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景，还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢？
在基本层面上，确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具，给他们提供有意义的成长和发展空间，并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。
在实践中，积极的员工敬业度有很多意义，涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。
虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因，但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么？这就是衡量员工敬业度的优势所在。
员工敬业度的商业利益是什么？
数据显示，一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。
根据《哈佛商业评论》，当员工有归属感时，他们的表现会提高56%，离职风险会下降50%，病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说，这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工，其雇主净促销员得分（eNPS）进一步显示出167%的增长。
当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时，Gallup2020年的一项研究报告指出，高流失率组织的缺勤率减少81%，流失率减少18%，而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果，你可以进一步强调净积极的结果。
培养内部人才，为他们创造学习空间，并确保他们对组织的贡献得到认可，这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准，全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎，大辞职的未来影响仍不明朗的时候，确保你的现有员工感到被倾听，可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。
员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说，要想在其最佳状态下运作，每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要，以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。
如何衡量员工敬业度？
由于员工敬业度是一个复杂的概念，在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday，我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice，它测量了员工对一些主题的看法，每个主题都与他们的工作经验有关（包括自主性、成长、奖励、环境等等），以及作为关键结果的敬业度的测量。
这些问题的答案从0到10，使企业可以灵活地以10分的平均分（小数点后一位）来衡量敬业度及其驱动因素，或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示，如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标，这可能特别有用。
与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样，当员工敬业度被定期和可靠地测量时，对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化，但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。
什么是员工敬业度的驱动因素？
虽然对员工敬业度的理论有很强的基础，但要真正理解随之而来的见解，你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息：我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。
基于长期有效的学术研究，我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集，包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度，这些驱动因素（或非常相似的驱动因素）应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。
1.成就：确保每位员工都能取得定期进展。
2.自治：认识到自主是人类的基本需求。
3.环境：创建积极的面对面、远程或混合工作环境。
4.意见自由：促进工作场所的心理安全。
5.目标设定：通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。
6.成长：创造学习和发展的文化。
7.管理支持： 建立基于同理心的经理关系。
8.有意义的工作：在工作场所提供目标，挑战和尊重。
9.组织契合度：了解共同目标和愿望的价值。
10.团队关系：发展牢固的团队关系和归属感。
11.识别：认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。
12.奖励： 承认员工薪酬对绩效的重要性。
13.策略：通过包容和果断的沟通激励您的员工。
14.工作量：保持工作负载易于管理并避免倦怠。
如何准确地衡量员工的敬业度？
为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点，但您如何处理您收到的结果和分数呢？采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径，但这种细微的数据需要同样细微的方法。
在Workday，我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项，满分是10分，在不同的文化背景下都能很好地理解，确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验，并能进行更有力的基准测试。
由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是，由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位，有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现，特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的，这种量表也使百分比差异更容易报告。
对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说，0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组：批评者（从0到6分），被动者（从7到8分）和促进者（从9到10分）。
批评者对他们的工作经历积极厌恶，需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。
被动者可能不会表现出对工作的厌恶，但他们仍然有一些顾虑，阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。
促进者是最好的情况，表明一个员工已经充分实现了他们的潜力，并有动力推动组织的成功。
那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织，其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样，重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎，以及你如何更好地支持他们。
虽然准确和适当的测量很重要，但更重要的是要认识到，这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点，你就可以开始强调重点领域，并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具，以促进更高的业务绩效和成功。
如何提高员工敬业度？
无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段，您可能都有一个问题：如何提高员工敬业度？
Gallup2022年的一项研究发现，美国的员工敬业度十年来首次下降，敬业度高的员工比例从2020年的36%，下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇，这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。
提高员工敬业度是一个复杂的过程，但指导原则很简单：通过定期或实时地积极听取员工的意见，你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动，创建一个反馈循环，以进一步参与和改进。
以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤，无论你是深谙员工调查的世界，还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切，考虑每个团队的不同经验，并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样，你将为他们的成功做好准备，同时也为你的组织做好准备。
1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事"，你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程，考虑适当的人力资源服务交付，并提供与其他现有解决方案的整合。
2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的，这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中，除了零分到十分的分数外，员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全，促进了对你收到的答复的更大信心。
3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的，但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力，无论是在他们的职业生涯、个人生活，还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。
4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据，并使由此产生的行动可以追踪，你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。
5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据，无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分，承认它是一个需要关注的领域，创造进一步的空间来讨论它，并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。
通过只衡量产出和效率，我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面：他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境，还是他们对组织使命宣言的相应信念，员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。
作者：Blaise Radley
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