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提升员工体验：利用离职面谈的3种方式你想掌握一个改善员工体验、防止人才离职的好方法吗？这里有一个想法，询问即将离开的人为什么要离开，并利用这些信息来改善当前的环境。显然，这里指的是离职面谈，但它却被组织利用得很不足。组织对离职访谈的做法与对年度参与度调查结果的做法非常相似，他们得到了很多信息，但却没有做什么。与其说离职访谈是一项有意义的工作，可以帮助他们做出改善，使员工和组织整体受益，不如说它已经成为了一项改善整体流程的工作。有意义的见解我曾经有一个客户，他提拔了一名员工，让他管理一个有17名员工的部门。在12个月内，这位新经理的部门只剩下8名员工。在离职面试中，每一位员工都讲述了完全相同的故事。被提拔到他的第一个管理职位的经理几乎没有管理技能。他不能传达任何计划、愿景或战略，从不对团队成员表示任何赞赏，坚持微观管理一切。这导致了两个关键的见解。第一，组织显然是提拔了一个不具备管理能力的人进入管理岗位。第二，这是组织内各部门和各国家常见的趋势。他们意识到，他们提拔员工的依据是他们在上一份工作中的技术专长，而不是因为他们有能力胜任下一份需要不同技能的工作，特别是管理技能。因此，他们对晋升标准进行了重大改革，在2年内，他们的员工流失率从28%降到了6%。使用不同的方法离职面试最常见的挑战之一是，雇主经常抱怨员工不愿意在面试中分享负面反馈。然而，有一些方法可以解决这个问题。一个好的离职面谈过程应该针对不同的员工群体。大多数组织都知道离开的人是高绩效者、一般绩效者还是低绩效者。这样，组织就可以对这些群体中的每个人采取不同的方式。高绩效者应该亲自进行离职面谈。高绩效者的典型特征意味着他们更有可能毫无顾忌地分享自己的想法和思想。同样重要的是，你要花时间给高绩效者以个性化的接触，因为组织很可能希望他们有一天改变主意或回到组织。对于一般的员工来说，最好的离职面试方式是通过电话。当你坐在别人面前时，对组织或你的老板进行负面评价可能会让你感到害怕。研究表明，去掉面对面的环节，员工更容易敞开心扉。对于那些表现不佳的员工，组织并不觉得员工的离开会给他们带来什么损失，甚至可能不是自愿离开的，所以最好的办法是让员工填写一份离职调查表。将反馈的内容具体化最后，在看离职面谈的结果时，离职背景是非常重要的。如果一个经理的团队有20人，3年内只有一个人辞职，他们很可能是一个好经理。所以，如果离开的那一个人说的是一个管理暴君，对员工不好，那就不可能是真的。同样，如果你的员工中有相当比例的人不断地告诉你，他们是为了职业发展而离职，你应该问问自己，为什么你的组织没有给员工提供足够的职业发展机会。在这种情况下，其极有可能是员工被雇佣是为了做一份工作，而不是为了职业发展而被雇佣，或者是管理者只是在管理任务，而不是在辅导和发展他们的团队。作者：李·纳拉林厄姆以上由AI翻译，仅供参考。

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2020年12月11日
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归属感：2021年员工参与度的首要驱动力序言：在经历了一年的管理混乱、家庭分离、全球健康和环境危机、种族歧视以及政党分裂后，人们现在最想要的是真正的安全感和归属感，成为集体的一部分，在公司内获得幸福感。归属感已经成为与参与度和幸福感相关的顶级员工体验驱动力。当我们在2020年底对超过11800名参与者进行全球研究时，我们发现归属感逐渐成为员工参与度最强的驱动力--重要性超过对领导层的信任和职业发展能力等典型驱动力。在2021年，我们预计这种对归属感的渴望不仅会增长，而且会彻底重塑员工体验。以下是对归属感的含义、驱动归属感的因素，以及如何在组织中培养归属感的详细介绍。什么是归属感？像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表着与人或地方的联系。在茫茫人海中，员工的归属感是加强企业的一个支柱。对我们许多人来说，我们与工作和同事之间的联系一直是远离混乱的避风港，是一个可以归属的地方和社区。我们都知道归属感，或与他人合拍的感觉。感觉自己在工作中既能做独特而真实的自己，又能与周围的人联系在一起，满足了我们与他人形成并维持强大、稳定的人际关系的核心需求。归属感与参与度也高度相关。根据我们的研究，只有20%的员工觉得自己没有归属感，而觉得自己有归属感的员工却有91%的员工有参与感，是原来的三倍半。归属感不仅能满足员工的基本需求，还能激发员工的工作热情，推动企业取得更好的业绩。工作归属感的驱动力是什么？在我们的研究中，对归属感的一个主要影响因素上升到了首位：管理者。他们在成为员工的拥护者方面起着举足轻重的作用。我们的研究表明，管理者直接影响团队的归属感。信任经理人，相信经理人关心他们的个人，并倾听他们的观点的员工，会体验到很高的归属感。在适应组织变化时感受到支持是影响归属感的首要因素之一。虽然我们对归属感的理解还在不断发展，但我们知道，它是包容性的一个关键组成部分，这已经多次被证明对员工和企业都有很好的效果。今年一再提醒我们，关注工作场所的多样性、公平性和包容性(DEI)的重要性，同时员工的期望值也越来越高，这将成为他们希望工作的公司在运营上的必要条件。归属感如何影响员工体验？反过来，归属感对员工体验的一个重要方面--幸福感也有积极影响。有归属感的人几乎是幸福感的三倍：78%对28%。 THIVIA MOGAN，QUALTRICS的XM专家曾提出，"为了让员工有归属感，雇主必须用行动来证明他们的关怀。"，"这是关于做好基本工作的问题。尊重员工，对他们的反馈采取行动，承认他们的贡献，是向员工表明他们很重要的方式。我们不能指望员工在一个有毒的工作场所里过得很好，更不用说茁壮成长了。" 研究还表明，独居的员工可能会从同事和朋友那里获得更多的归属感和社区感。由于流行病和远程工作，这些被剥夺了，他们可能比有家庭的员工更容易失去归属感。如何在工作场所培养归属感不知道该从哪里开始培养组织的归属感？首先，看看你的组织的企业社会责任（CSR）举措。我们的研究表明，员工对企业社会责任的自豪感--即公司对世界产生积极影响的努力--在培养归属感方面发挥着重要作用。它也是仅次于归属感的员工参与度的首要驱动因素。人们说，其他让他们觉得自己在组织中拥有归属感的因素还包括开放和诚实的沟通感觉自己是团队中的重要一员在适应组织变革时感到得到支持认为他们可以在工作中做自己；相信在他们的公司里，每个人都能充分发挥自己的潜力，无论他们是谁。带着真实的自我去工作仅仅提高归属感并不是一个万能的解决方案。虽然它可以成为员工参与度的强大驱动力，但在一个多元化的组织中，这可能并不是一种一致的体验，因为在这个组织中，人口因素会对员工的体验和获得机会产生巨大影响，从而使员工能够茁壮成长。在没有感觉到自己可以把真实的自我带到工作中的情况下融入公司，这不是融入，而是同化。 "在流行病、种族正义的呼声和前所未有的变化之后，让你的员工感到他们有做真实自我的空间，这一点更加重要。"LINDSAY JOHNSON，QUALTRICS的XM专家说，"不仅如此，他们所参与的事情正在对世界产生积极影响。这些理想正在成为员工体验的组成部分，这是有道理的。" 所有的组织都是不同的，组织内所有的人都有不同的需求。在培养工作场所的归属感方面，没有一个放之四海而皆准的解决方案。重要的是倾听你的各个人员的需求--然后将这些反馈行动起来，满足他们的需求。作者：塞西莉亚·赫伯特以上由乖巧的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年12月11日
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吸引和留住顶尖人才：员工体验的影响争夺人才的战争并没有因为流行病而停止。可以这么说，2020年对顶级员工的竞争相比之前更加剧烈。随着这么多公司接受远程工作，许多员工在就业选择上不再受地域限制。远程工作兴起的另一个影响是对公司来说，要想让表现优异的员工不考虑到其他地方就业，变得更加困难。如果说有什么时候需要注重留住员工，那就是现在。公司不能依靠内部酒吧服务员或冥想室等福利。相反，他们需要从大局出发。员工体验--你的员工对在你的组织中工作的积极和消极感受的总和--现在比以往任何时候都重要。谈论员工体验的另一种方式是参与度。参与度是衡量员工对工作的投入程度的一个重要指标。敬业度不仅仅是指喜欢你的工作，它还意味着感觉到与同事的联系，得到雇主的支持，对工作与生活的平衡和职业发展轨迹感到满意，并为共同的使命而团结一致。员工的参与度越高，他们就越有可能留在自己的岗位上。注重参与感的公司文化也往往能吸引顶尖人才。以下是你可以做的三件事，以改善员工体验，提高员工参与度。 1.创建一个员工表彰计划你重视你的员工，但他们知道吗？数字很清楚，员工最想要的几乎是认可。而数据也告诉我们，大多数员工并没有得到应有的认可。四个月至少得到一次认可的员工中，有三个人说他们对自己的工作很满意。对认可文化给予高度评价的组织，其员工留任率会提高三倍。 82%的员工说他们希望得到更多的认可。现在每个人都在不断努力，以适应新的工作方式，并在疫情造成的诸多干扰下，仍能坚持不懈地执行。员工表彰计划将帮助你的员工感到他们所有的辛勤工作都得到了赞赏，这将激励他们继续前进。基于积分的认可系统--允许员工用他们的奖励来兑换实物或数字商品或体验--是一种有趣的方式，可以让您的赞赏变得有形和个人化。 2. 投资于学习和发展计划根据LinkedIn的报告，59%的员工加入新公司是为了更好的职业发展道路或更多的机会；而在离开组织的员工中，45%的员工认为缺乏晋升机会。大多数人对永远呆在同一个岗位上不感兴趣。你的员工，自然希望自己的职业生涯向着更具挑战性的项目和成为决策者的机会发展。如果你的公司不能成为职业发展的源泉，你的员工最终会变得不安分，并寻找新的工作。你可以通过提供学习和发展计划来帮助你的员工实现他们的职业目标。学习和发展计划旨在帮助你的员工获得实现梦想所需的技能、经验和知识（与培训相反，培训的重点是让员工做好与当前职责相关的准备）。这意味着这些项目应该是灵活的，并为你的员工提供大量的选择。学习和发展能很好地配合远程工作。可以通过点播视频提供课程，您的员工可以在任何空闲时间观看。例如，WellRight的学习实验室遵循微学习模式，让员工设定自己的进度。每一个为期四到十周的项目都以专家介绍的教育短片开始。在每个星期的课程中，参与者练习他们的新技能，并使用在线工具跟踪他们的进度。确保你的员工也定期与他们的主管就他们的职业目标进行对话。督促员工投资学习和发展，但又拒绝让他们进入新的岗位或其他部门，这是不公平的。精明的公司乐于从基础上对员工进行投资，支持他们成长为新的责任和角色。 3. 举行覆盖全公司的比赛没有什么活动比共同的挑战更能让员工团结起来。相比绩效挑战，健康挑战显然更加民主化和自由化。将员工团结起来，为实现一个共同的目标而努力，比如走一定的步数，锻炼一定的天数，或者进行一些员工群体所特有的活动（比如明尼苏达州的一家制造公司每年都会举行以狩猎为主题的 "Buck Fever "挑战）能更大限度的提升员工的参与度。健康挑战还有一个额外的好处，那就是促进员工的健康，而健康是所有年龄段员工参与的重要驱动力。对于远程员工来说，健康挑战似乎更难完成，但由于技术的发展，这些挑战是可以管理的，而且很有趣。合适的企业管理平台可以让员工轻松设定目标，跟踪他们的进展，并宣布他们的成就。健身追踪器，如可穿戴设备和移动应用程序，允许员工随时随地进行锻炼，并将其计入团体整体目标。作者：WellRight 以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年12月11日
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投资你的员工：提高员工参与度的5个建议员工参与度是决定一个组织长期发展的重要因素之一。员工对工作的个人投入越大，他们就越会努力理解并为你的使命做出贡献。不幸的是，不满的员工永远是职场的一个特征。根据盖洛普公司多年来的多次调查，"积极不务正业 "的美国员工比例--那些有悲惨的工作经历并将不快乐传染给同事的员工--保持在13%左右，几乎没有变化。但另有50%左右的人说他们没有参与--不专注于组织的使命，所做的工作只够过日子和保住工作。当员工对你的使命和日常工作没有个人投资时，就会直接影响到你的底线。一项研究表明，不积极的员工每年在全球范围内给企业造成的损失达5万亿美元，包括生产力的损失、产品和服务质量的降低，以及替换辞职员工的巨大开支。以下几点建议将帮助你在员工敬业度问题爆发为扼杀生产力的危机之前，识别并解决这些问题。员工参与度是留住员工的关键员工流失率不仅仅是指那些因为对你的使命和工作不感兴趣而辞职的人。即使大流行病造成了持续的不确定性，您的许多优秀员工仍然看到了足以让他们跳槽的工作机会。这就是为什么，当您的组织正在规划其后流行病的路线时，吸引和留住您最优秀的员工比以往任何时候都更重要。好消息是，您可以使用相同的工具--有效和持续的员工认可计划--来提高员工的参与度和保留率。更好的消息是什么？那些投资于员工认可项目--以及支持和衡量这些项目所需的技术--的雇主报告说，他们可以量化认可、参与度和员工保留之间的联系。当然，当需要说服领导层继续投资员工时，硬性指标是关键。参与度从良好的管理开始不过，尽管正式的认可计划对员工的参与度很重要，但让你的员工每天都能投入到工作中去并提高工作效率才是好管理的定义。有效的管理者了解他们员工的技能组合，更关键的是，他们的工作风格和个性如何适合工作。这并不简单，即使是最好的经理人有时也会跌倒。提升经理人效率的6大关键研究了经理人所犯的一些常见错误，这些错误会破坏士气，并最终破坏生产力。然后，不要忘了表彰那些优秀的管理者。不幸的是，经理人报告的压力和职业倦怠程度甚至比他们管理的员工更高。远程工作中的员工参与度一旦疫苗接种广泛普及，我们可以确信工人是安全的，企业的许多方面将恢复到COVID之前的状态。但有一个变化将会持续下去，更多的员工将更倾向于选择在部分时间内远程工作。这意味着，参与战略必须不断发展。当然，当你的组织在远程工作时，创造一个积极的员工体验并不是一件容易的事情。在SuccessFuel主办的 "提高员工参与度。使远程工作富有成效的关键"研讨会上，大家总结了一些宝贵的经验，比如：发展远程工作条件，让员工为自己的工作感到自豪。制定一个有意识的策略来监控和提升员工的日常体验，无论是在办公室还是在网上。促进积极的、富有成效的团队合作和人际互动的技巧。加强沟通以建立参与如果你不知道自己所处的位置，就很难改进。研究表明，有40%的公司表示，他们无法衡量其内部沟通工作在接触和影响员工方面的效果。当您针对日益增多的远程员工完善您的福利沟通策略时，衡量一些关键的绩效指标是至关重要的。将营销和社交媒体指标应用到您的沟通活动中，可以帮助完善您的信息传递并提高参与度。员工参与度，考虑疫情的影响在为员工重返工作岗位制定计划时，各组织必须将目光投向消毒、口罩和社会距离之外。有些员工急于回到现场全职工作，而另一些员工则决心继续在家工作，或至少有一个更灵活的工作时间表，以平衡两者的关系。准备工作必须考虑到员工对回到实际工作地点的广泛意见和期望。如果员工不觉得自己是这个过程的一部分，参与度就会受到影响。确保员工知道你在倾听他们的关切。倾听将有助于使员工成为寻找重返工作岗位解决方案的合作伙伴，而不是猜疑和害怕的对手。作者： Tim McElgunn 以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年12月11日
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危险！员工体验真空来临在工业革命中，雇员被视为车轮上的齿轮，是准自动装置，其唯一的功能是为机器服务。与终身工作的概念并存，一般来说，公司与员工的关系被视为基于任务和流程，而非个人。然后在20世纪70年代和80年代，具有讽刺意味的是，随着计算机在工作场所的发展，出现了一个新的概念，那就是员工满意度；这个概念随着它的成熟，成为了员工敬业的雏形。20世纪90年代，员工参与理论首次在学术期刊中被提及（如[1]），并逐渐成为组织绩效的核心；低水平的参与不仅被视为关注的原因，也是导致客户服务、盈利能力和结果等一系列不良绩效的原因。到了近代，管理理论有了进一步的发展，员工的敬业度现在被认为只是员工体验的一个方面，尽管这个方面是为了在员工和组织之间建立一个更全面和互利的关系。领导力大师Josh Bersin将员工体验描述为 "影响工作场所内外的日常生活的综合体验，包括整体的身体、情感、专业和财务状况"。整合而非孤立Integrate not isolate 这是否意味着建立员工敬业度的努力应该被搁置？当然不是，但我们应该认识到，敬业度是一种体验结果，而不是一个独立的目标。我们还应该认识到，员工体验只是整体组织文化的一个方面，而组织文化本身不仅着眼于提供员工成果，还着眼于提供客户和合作伙伴的体验，以及与更广泛的社会进行积极的互动。如果组织要发展一个有凝聚力的结构，使所有元素在追求整体战略的过程中相互支持，这一点是至关重要的。危险的是，就像其他许多领导/管理理念一样，领导者可能会将员工体验视为万能的灵丹妙药，并将注意力集中在这一点上，而忽略了其他一切。简单明了的事实是，员工体验不能存在于真空中。这有点像把一个人锁在甜品店里，告诉他可以吃任何他们喜欢的东西；前提是，他们只喜欢吃甜食。在最初的十分钟里，这可能看起来很奇妙。但随着一个小时又一个小时、一天又一天过去，这种饮食方式的不足之处就会越来越明显。随着封闭环境与外界的隔阂越来越大，身心健康受到影响。而在很少的互动和激励下，人们会失去目标感。专注于提供员工体验，而不确保它得到整体文化的支持，那正是你的员工最终会得出的结果。反之，在强大的文化中提供一体化的员工体验，不仅组织和员工会受益，客户、投资者和广大选民也会受益。关键体验Key experiences 考虑到这一点，我们来看看综合员工体验的一些关键要素。在2017年的书中[2]，Tracy Maylett和Matthew Wride将员工体验总结为 "员工对他们与工作的组织互动的各种认知（以及相关感受）的总和"。这听起来像是员工敬业度吗？从表面上看是的，可能是的，正如上面所讨论的那样，敬业度是员工体验的一个结果。然而，员工体验来自于一个多方面的方法，而敬业度只是其中的一部分。因此，是的，我们关注的是诸如个人与组织的目标和价值观的一致性。但我们也会考虑其他方面，如对员工身心健康的支持，个人和职业发展，以及工作与生活的平衡。领导力的真实性与组织与外部世界的关系一样，也是我们考虑的因素。换句话说，员工体验涉及到组织及其文化的方方面面。这也是为什么体验不能置于真空中的另一个原因。你可以尽情宣扬弹性工作制和员工关怀，但除非你的言论得到企业文化的支持，否则很快就会被视为空洞的装饰。那么你能做什么呢？建立关系Build relationships "虽然人们有必要与技术合作，但我们也看到，人们对如何与他人互动的专业技能的需求越来越大。这些技能包括创造力、协作和人际动态。" [3] 2020年世界经济论坛的一份文件中的这句话是对所有尚未接受在社会内部而不是外部工作的现实的组织的行动呼吁。这几乎不是一个新的概念；在2016年德勤的一项调查中，90%的受访者将曾经被认为是软技能的东西，如情商、协作和谈判评为关键优先事项。让我们面对现实吧，任何着眼于创新的组织都必须促进沟通和协作，因为它希望与更扁平的结构和外部互动合作。还有Z世代提出的期望，他们希望得到有价值的贡献和平等的认可。而这还没有涉及到更广泛的社会期望，即组织将在应对气候变化和污染等全球挑战方面发挥领导作用。哦，对了，如果你认为这种情绪仅限于社会，那么2019年《财富》[4]的CEO调查显示，72%的受访者认为公司应该以使命为导向，64%的受访者认为公司的主要目的应该包括让世界变得更好。因此，建立关系不仅有助于组织实现创新目标，还有助于提供良好的员工体验。无论是在帮助发展个人素质和技能，如沟通和理解，还是通过让员工接触到更广泛的内部和外部接触，外向型、包容性的组织更有可能成为高敬业度的组织。个性化的环境Personalise the environment 你的员工希望知道他们对你这个组织来说很重要。这其中的关键是你为他们提供的工作环境。这不仅仅是指物理空间，还需要关注员工的心理健康。让我们从物理环境开始。我们可能都熟悉关于提供安全可靠的工作环境的健康和安全准则，包括需要审查办公桌和座位安排，或考虑提供诸如电话耳机等设备。真正关注提供卓越员工体验的组织，是那些超越眼前的组织，以提供卓越的关怀。以污染的影响为例。密歇根州立大学的一项研究[5]显示，引入便携式空气过滤器与改变生活方式（如增加运动量或减少食盐摄入量）一样，可以有效降低血压。对建筑物进行改造可能会很昂贵或不切实际，但这并不妨碍组织将目光投向便携式空气过滤器或引入最好的天然空气过滤器；植物。事实上，植物不仅能改善空气质量、湿度水平和噪音吸收，还能对压力产生积极影响。哦，如果你想获得双赢，2014年的一项研究[6]得出结论，在工作空间中引入植物可以提高15%的生产力。因此，关注物理工作空间可以提高敬业度，但关注你期望员工与组织互动的方式也可以。超过一半的员工因为他们所使用的软件而对工作不满意，有四分之一的员工考虑离职，完全是因为组织中部署的软件。7]如果你的员工不开心，那么你对员工体验的关注就会有所欠缺。软件的好坏取决于它给人们的角色带来的好处。所以，为什么不与你的员工一起工作，以期帮助他们有效地完成工作呢？当涉及到这一点时，不要忽视提供弹性工作制的重要性，以促进工作与生活的平衡。为你的员工提供合适的条件，让他们能够投入到组织中去，就意味着为他们提供最好的工作条件。让您的员工能够在家或在其他地点工作，可能有助于缓解一系列的个人压力，包括需要提供足够的家庭照顾，或长途通勤的成本或时间承诺。在此，与员工一起努力，确定并创造有助于他们最佳工作的条件，从长远来看对组织有利。分享旅程Share the journey 我们可能不再生活在一个工作终身制的时代，但这并不意味着你的员工旅程应该少了任何关怀。从第一次互动到最后一次互动，组织应该寻求优化员工体验。这意味着要关注广告和招聘过程、入职、培训、晋升，甚至是对待离开组织的个人的方式。这不仅仅是培训替补员工的成本问题，尽管那些报告说感觉到自己的职业发展缺乏支持的员工寻找另一份工作的可能性要高出三倍。它甚至不涉及一个不快乐的团队成员对组织的负面影响。很简单，员工感到越有价值，他们的福利和职业发展就越受到关注，他们的敬业度就越高，也就越能为积极的文化和伟大的成果做出贡献。最后，最后，我想说的是本文所涉及的领域必然是对员工体验世界的简单一瞥。每个组织都会有自己的出发点和发展需求。无论需求是什么，关键的信息是，试图孤立地提供员工体验将以失败告终。正如参与度是体验的结果一样，体验也是强大的外向型文化的内在要素。最后，我们引用2020年Davis 的宣言中的一句话。[8] "公司对待员工要有尊严和尊重。它尊重多样性，并努力不断改善工作条件和员工福利。在一个快速变化的世界里，公司通过不断提高技能和重塑技能来促进持续的就业能力"。 “A company treats its people with dignity and respect. It honours diversity and strives for continuous improvements in working conditions and employee well-being. In a world of rapid change, a company fosters continued employability through ongoing upskilling and reskilling.” 作者：cultureconsultancy

员工体验
2020年12月08日

员工体验

每时每刻都很重要：员工体验是你的竞争优势序言：为了释放员工的真正价值，为公司带来大规模效率提升。我们需要从注重流程--需要完成的工作，转变为关心员工体验--员工在努力完成工作时的感受。员工体验的爆炸式增长，意味着拥有它不再仅仅是一件好事，而是一种商业差异。人力资源的影响力大于各个部分的总和，因此需要从孤立的心态转变为真正的协作文化。技术是增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。员工体验无处不在员工体验已经爆炸式增长。它不再是一个不错的选择，而是一个业务差异化因素。创造良好的员工体验可以让我们提高效率，吸引和留住人才，实现更好的业务表现，提供真正的竞争优势。员工体验是一个复杂的话题，涉及到整个组织的多个组成部分，包括文化、技术和工作环境。需要整个企业的有效合作，才能推动成功的结果。在人力资源部门，我们有很好的机会与IT部门合作，通过简化、数字化和创新来解决其中的一些要素，以更好地实现业务。为了利用员工的力量，我们必须有强大的基础。我们需要转变我们的观念和思维，以员工为中心的视角，利用强大的协作和设计思维来完善我们的技术和流程。面对的挑战对我们所有人来说，在现在这个被疫情影响破坏的世界中，适应变化是新的常态，我们正在进行一场竞赛，如何用较少的资源做更多的事情。我们有多个相互竞争的优先事项，较低的预算和较紧的资源。我发现，在我们的个人组织中，我们也承载了许多历史。我们会发现自己被遗留的复杂性、历史性的工作方式和对变革的抵制所拖累。对员工的影响根据我的经验，这种传统往往使我们的流程和技术解决方案是由人力资源和IT专家为专家设计的，而不是从员工的角度出发。这些解决方案是为员工设计的，他们在日常生活中已经习惯了更加无缝的数字消费体验。因此，流程往往不能有效运作，员工需要帮助浏览，给我们的团队带来了浪费。大于部分之和作为人力资源职能部门，我相信我们的力量大于各部分的总和，我们需要从孤岛思维转变为真正的协作文化。此外，我们希望员工完成我们要求的人力资源任务，而这些任务需要融入他们的工作日，这可能会导致他们被复杂的工作所困扰，使他们远离日常工作--而这正是我们雇佣他们来做的工作。扭转我们的做法，将我们的要求更完美地融入到他们的工作日中，将会得到回报。我们需要改变做法在这样的背景下，很显然，在这个领域提供良好的员工体验并不容易。为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。这种方法需要成为新的常态。这一切都要从正确的思维开始，我们需要自上而下地将这种思维渗透到我们的业务中，而人力资源和IT职能部门则通过真正的伙伴关系发挥关键作用。我们从哪里开始呢？我发现，任何成功的转型，都可以从一个很好的角度来看待，那就是简单和以员工为中心。去除复杂性，简化流程，从员工的角度出发，用设计思维重新设计实践--与员工一起设计，而不是为他们设计。技术不是答案，而是问题所在众所周知，将一个糟糕的流程数字化并不是解决问题的办法，我们不能在没有投入基础工作的情况下，指望技术来解决我们的挑战。我们需要改变观念，打好坚实的基础，以简驭繁，去繁就简，让流程变得简单易行。那么问题就变成了 "技术如何帮助我们？" 技术是增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。对于员工体验，每一刻都很重要体验领域的一个关键焦点是 "重要的时刻"，因为组织在员工旅程中规划出关键时刻，并努力改变这些时刻，从入职、晋升、离职和校友。这是关键，但员工经历的所有其他时刻呢？如果我们只关注那些重要的时刻，而忽略了其他一切，那么变革举措就不会带来我们所期待的结果，我们仍然会在我们的业务中造成浪费，减缓业绩和结果。我们需要回到基本点，从头开始重新构建。成功的要素无论您是想解决基本问题，还是计划进行更广泛的转型，适当运用以下5个要素都将使您走上成功之路。您将通过创造效率和可持续的流程实现更好的生产力，通过优秀的数据提供可操作的见解，并提供更好的员工体验和最终的业务成果。这将有助于解放人力资源团队，使其专注于更具战略性、创造性和增值性的活动。 1.塑造一个令人信服的变革理由在我们的变革疲惫的组织中，以数字为主导的鼓舞人心的故事可以成为让我们的员工加入的有力方式。展示如果我们把事情做对了的好处--而不是简单地试图告诉人们，或者强制推行新的工作方式。 2.合作的力量孤岛心态属于过去。如果我们想要获得可持续的业务成果，那么人力资源部门和其他部门之间的真正合作文化就至关重要。一个成功的人力资源和IT合作关系能带来卓越的成果。 3.以简驭繁成功的转型可以是去除你不需要的东西，也可以是创造你需要的东西。协同工作，了解每个流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造有效的解决方案。 4.数据和洞察力驱动正确的行动捕捉您所需要的数据点，然后将您的数据转化为洞察力，让它成为您的指南。找出问题，塑造正确的解决方案。 5.要敏捷：询问、倾听和共同创造定期向你的员工询问他们的经历，以获得对现实的真正理解，而不是感知。与他们一起设计，而不是为他们设计。跨职能团队使用敏捷方法论，通过测试、学习和迭代，塑造适合目标的解决方案，从而带来成功的、可持续的结果。当我们制定2021年计划时，您的人力资源技术和流程架构是否是一个关键的优先事项？如果不是，那么现在就是改变的时候了。作者：索尼娅·穆尼以上由AI翻译完成，仅供参考！

员工体验
2020年12月08日
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员工体验：3种方法带给员工积极的离职体验在20世纪80年代经济政策发生变化之前，员工在一家公司度过几乎整个职业生涯是非常普遍的。但在20世纪80年代，企业为了增加利润而让员工离职，主要是出于为股东提供更大价值的需要。这反过来又导致员工对雇主的忠诚度被大大削弱。毕竟，如果他们的组织不会为了提升几个百分点的股价而三思而后行地关闭自己的部门，他们为什么要对公司忠诚呢？这就意味着，员工辞职是意料之中的事，而辞职的过程也是员工体验的一个关键部分。关于这个方面，有的企业做得好，有的企业做得不好。但是，员工如何离开一个组织，通常会影响他们对组织的感觉，以及他们对自己经历的看法。重点是，这种体验应该是积极的，而不是消极的。事实表明，如果前员工在那里工作时有良好的体验，他们更有可能推荐前雇主的业务和服务。那么，当员工辞职时，你如何确保其拥有一个积极的体验呢？祝贺他们好吧，让我们从一个简单的原则开始。如果一个员工要离开你的公司，首先要做的就是祝贺他们获得了一个很好的机会。没有人喜欢失去一个表现优异的员工，甚至是一个表现稳定的员工，但如果他们要离开，很可能是因为他们得到了更好的机会，而你的公司不能或没有提供给他们，所以要祝贺他们。把自负和自私放到一边，当然这可能会伤害到你的团队或组织，但没有理由把它发泄在已经收到更好offer的员工身上。专业的工作精神是一条双向选择，你不能对员工抱有期望而不给予回报。以合乎道德的方式行事一直以来，发生过数以百万计的辞职恐怖事故，都是源于雇主在员工递交辞呈时采取的恶劣行为。而这些故事涉及非常广，从高管到底层员工，公司所有相关的部门和个人。它可能是招聘经理给出了一个可怕的参考，试图并破坏他们的移动到其他地方。有无数的故事说明，人力资源部门有它特殊的弯曲政策规则，以确保员工没有得到他们应得的所有报酬。甚至有的CEO解雇了员工，他们可以说员工没有辞职。这不是一家专业的企业应该做的事，这不仅给离职者带来了糟糕的体验，其他员工看到这一点，然后认为他们也需要迅速离开，因为他们的公司的领导不值得信任，这是非常可怕的。相反，每个人都应该弯下腰来，让这个过程变得尽可能简单，并确保一切尽可能透明。例如，大多数员工都会犯一个错误，那就是忘记了工资和福利是按比例计算的，所以，如果某人有24天的年假，而他们在6月底离开，他们实际上只能得到12天的年假。所以，如果他们在年初休了13天的假期，那么当他们收到最后一张工资支票时，实际上会被扣掉一天的工资。确保所有这些都清楚地传达给员工，让员工和他们的同事看到公司以正确的方式管理一切，这是非常重要的。事实上，即使技术上不符合政策，支付额外的年假，也是一件很好的事情。与团队沟通最后，尽快与团队沟通辞职事宜是非常重要的。员工辞职，这是生活中的一个事实。但是，很多组织认为辞职应该是最高机密，应该当作机密对待。这是很荒谬的，往往让员工很不舒服。他们不得不保守秘密，对同事撒谎，直到他们离开。通过对辞职的人公开，并公开祝贺他们担任新的职务，你可以消除任何污名化或不信任。员工会更加放松，团队成员也会认为这是一个积极的因素。这也确保了信息的更好交接，因为每个人都知道这个人将会离开，并有时间确保顺利交接。作者：李·纳拉林厄姆以上由机制的AI翻译完成，仅供参考。

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2020年12月07日
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当人力资源数字化转型得太快，人性将何去何从？编者注：人力资源发展迅猛的现在，很多公司都在全力进行人力资源数字化转型。将所有数据和流程数据化当然可以大大提高公司的办公效率，方便管理并为公司产生更多的利润。但是这也会带来一个严峻的道德问题，人力资源部门是应该将员工视为一个独立的人格个体，还是一个单独的数据集合？显然，我们热衷于探讨人力资源技术如何对组织产生有意义的影响。从无偏见的招聘到提高员工的参与度，软件在正确的情况下通常是积极的。然而，在我们的行业中，有一个迫在眉睫的威胁，那就是将人力资源技术中的人性从本质上剔除。作为一个研究团队，我们认为这是工具的陷阱，从被滥用的自动评估，到阻挡需要真人帮助的员工的机器人。软件里的监测技术人们对监控技术越来越感兴趣，尤其是在移动办公的浪潮中。尽管有证据表明，员工的工作效率更高，实际上工作的时间也更长，但也有个人经理和老派的企业文化一直都在担心，员工不在办公室时效率会降低。虽然目的性的“告状软件”是一回事，但现在各种人力资源和一般商业软件厂商都在他们的产品中构建了本质上相当于监控技术的东西。昨天看到一个很有启发性的帖子，微软现在已经可以让管理者通过查看员工如何使用MS 365（Word、Outlook、PPT等）来查询各个员工的工作效率。作为个人，看看我的工作与同事相比如何，可能会很有趣。也许我花在MS Word上的时间比我的角色中的其他人少得多。这可能是因为我的写作速度较快，喜欢用记事本写作，或者这意味着我确实需要提高我的个人生产力！这也可能是我们公司在组织层面的梳理。此外，了解我们公司在组织层面与同行相比如何，也是一件有趣的事情。我们是否缺乏跨职能的沟通？我们是否没有充分利用不同的工具或部门？也许我们对取消会议的关注意味着人们花在PowerPoint上的时间更少，而花在Excel上的时间更多--这不是一件坏事。但是，当人力资源团队和经理们可以逐一查看个人的工作效率时，事情就变得有点邪恶了。意味着对个人隐私的毫不犹豫的侵犯。此外，通过在监控用例中采用这种技术，我们正在归因于微软认为的 "生产力 "的样子。我通常每天中午都会休息一下，进行锻炼和/或冥想。我是否会因为在工作时间不在办公桌前而受到惩罚？我通常也不会在早上8-11点回复邮件，这是否意味着我很懒，或者只是想在昼夜节律的高点做一些深度工作？重点是，企业文化已经远离老派的生产力代理，比如面子时间和办公室政治活动，已经有一段时间了。监视技术有可能侵蚀组织的信任，根据微软产品经理的观点重新定义生产力的含义，并大幅降低人力资源技术对人们生活的积极影响。如何应对软件监控技术一般来说，人力资本分析是人力资源技术中一个非常有趣的细分领域，它使组织能够优化他们的招聘漏斗，弄清楚为什么在纽约办公室，女性的晋升速度不如男性，或者为什么某些销售人员总是能达到配额。这是很强大的东西，但能力越大，责任越大。如果你把人从人力资源技术中剥离出来，你就会失败。你的组织管理将出问题，不管你的分析能力有多好，人员流动都将成为一个问题，你将成为一个反乌托邦式的无脸办公公司。利用软件可以给人力资源团队带来超强的动力。自动化和人工智能正在改变招聘人员的来源、人力资源部门支持组织和业务完成的方式。然而，技术需要在塑造员工生活方面同时保持人性化，这是任何成功的技术实施的重要组成部分。作者：菲尔·斯特拉祖拉由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

员工体验
2020年12月04日
员工体验

好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯! 什么是数字化人力资源转型？数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：提高业务灵活性员工体验优化改善知识共享实验性创新 Improve operational flexibility Employee experience optimization Improve knowledge sharing Experimental innovation 通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。人力资源数字化转型的各个阶段说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。数字化HR转型的几个阶段：人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation 为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。 Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction 一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。数字化人力资源转型的组成部分在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。数字化人力资源转型的组成部分 The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。发展需要什么？首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。矩阵数字人力资源快速扫描总而言之我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company 由智能的AI翻译完成，仅供参考

员工体验
2020年11月30日
员工体验

改善入职流程，获得更好的员工体验你知道 "鞋匠的孩子没有鞋子 "这句老话吗？最近，我和一家大型金融公司的CHRO进行了交谈，这家公司以其易于使用的应用程序而闻名，客户可以在网上进行即时交易。但是他告诉我，公司自己的员工必须等待4到8周的时间，以获得所有必要的IT设备，完成行政文书工作，并完成新员工的培训，然后才可以全负荷工作。类似的故事经常会发生事实上，公司不得不快速创新以满足客户需求，但他们中的大多数都没有为员工提供类似消费者的良好体验。这是一个巨大的失误，可能会让你的公司失去员工的忠诚度、生产力和业务连续性--这个失误从入职开始。布兰登-霍尔集团2015年的一项研究发现，拥有强大入职流程的组织能将新员工的保留率提高82%，生产力提高70%以上。这意味着，新员工等待感觉自己是社区的正式成员的时间越长，他们的工作效率就越低，或者说留在你的公司的可能性就越小。对新时代毫无准备今年早些时候，ServiceNow的工作调查向12个国家的900名C-suite领导人和8100名员工询问了COVID流行病对业务的影响。92%的高管回答说，COVID已经颠覆了我们的工作方式。有趣的是，87%的员工认为这些变化是积极的。换句话说，已经无法回到以前了。遗憾的是，几乎所有的高管和大多数员工都表示，许多常规的业务流程仍然是离线管理。这也难怪，只有49%的人力资源高管表示，如果再次发生重大业务中断，他们觉得已经准备好在30天内再次转折并采用新的工作流程。 2020年3月，ServiceNow领导层决定实施100%分布式办公，在宣布后的几个小时内就将我们的入职培训（包括新员工的定位、供应、行政任务、合规培训和设施分配）转变为完全虚拟的体验。当然，这只是因为我们有数字工作流程来实现。而我们并不总是在一开始就做到完美。通过试错，我们学到了一些经验--这里有三条可以改善员工入职体验的经验--这样你就可以留住人才，确保你的企业保持活力。在入职第一天之前就建立起基础和体验上周，我的团队迎来了一位新成员，她和3月以来开始在ServiceNow工作的2000多名员工一样，开始了远程工作。 "ServiceNow如何让我保持参与感给我留下了深刻的印象，"数字人才体验产品经理Tammy Mao说。"从接受offer到开始新工作之间的几周可能是员工最关键的时间。" 在这一个月里，Tammy登录入职门户，选择笔记本电脑，授权背景调查，填写W-4，选择福利，并完成必要的文书工作。如今，ServiceNow看到99%的任务在员工开始工作之前就完成了。 "在同一个门户网站上，有我第一天的倒计时时钟，公司领导的简历，以及我未来同事的信息，"Tammy说。"这让我对新公司充满了兴奋。" 建立一站式服务这带来了另一个重要的问题。开始一份新的工作已经让人不知所措，你的新员工不应该在不同的门户和界面上打转。 Tammy选择的MacBook是否应该得到经理或IT部门的批准，最终与她无关。同样，她也不需要知道财务部或人力资源部是否应该接收她的工资文件。 Tammy在填写表格后，就不用动一根手指头了。 "没有像电子商务网站那样有太多的链接和按钮。相反，一个简单的任务列表出现在一个干净、直接的界面上，"Tammy说。"我在桌面或手机上完成任务，这取决于我什么时候碰巧有时间。" 虽然很多文书工作会经过企业内的几个不同团队，但自动化的工作流程确保她永远不会负责将正确的请求连接到正确的团队。同样的自动化也使新员工的IT配置加速了94%--这对于确保员工在第一天之前将笔记本电脑送到家中至关重要。这里的经验是什么？与其制造混乱，不如为新员工提供清晰和简单的服务。他们到达工作岗位后，就会做好准备，开始工作。进行100%数字化当Oisín Ó Mír在6月开始担任ServiceNow的高级销售总监时，他所在的爱尔兰办事处仍然交通不便。但他依旧感到很受欢迎，这要归功于新员工线上介绍会。 "22年前，当我开始在IBM工作时，第一周我没有电脑（或办公桌！），也没有入职培训，"Oisin在LinkedIn上发布。"当我5年后开始在谷歌工作时，入职培训只包括从政策文件夹中阅读。" 另一方面，今年夏天他在ServiceNow参加的入职培训包括有关公司的视频介绍，以及针对EMEA特定主题的现场视频会议。他注意到虚拟入职课程有一种自然的流程，其中还包括在虚拟分组会议期间与他的同僚会面，并与欧洲各地的演讲者互动。 "你的同行们对你的入职工作如此投入，同时也为你提供了完美的解决方案，这种方式让我感到非常受欢迎。"Oisín告诉我。人力资源部门通过使用自动化来协调多个部门的活动，简化了内部入职流程，使团队得以扩大规模。因此，当COVID-19迫使实体办公室关闭时，员工体验团队与他们的数字人才体验合作伙伴一起，能够在几个小时内实施一个完全虚拟的定位。结果呢？部门减少了70%的人工步骤和4000个小时。除此之外，迎新工作满意度达到89%--比之前高出一个百分点。现在，是时候重新思考未来的最佳员工体验方案了。作者：大卫·里德以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！

员工体验
2020年11月24日

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