趋势
【重磅发布】2022年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 正式发布2022年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展，欢迎一起交流，共同推动中国人力资源科技的进步与发展！
面对不断变化的病毒和不确定的未来，社会整体的数字化速度不断加快，这些都是组织和员工面临挑战和机会，2022年中国人力资源科技发展趋势将是面临重塑和加速的矛盾体。
优秀的HR同仁已经做好面对未来的准备，加速技能重塑和学习，更具有职业使命和同理心帮助员工和组织应对挑战。
2022年度中国人力资源科技发展十大趋势 图文版本如下：
简版十大趋势如下：
2022中国人力资源科技发展十大趋势文字版本：
数字化能力成为HR的关键优势
毫无疑问，优秀的HR已经用数字化来武装自己，做好应对未来的准备，这是关键优势
Z世代与未来工作交融的挑战
不管是未来工作的挑战还是新生代Z世代在职场中承担越来越多的责任，两者交融带来管理的挑战
人才吸引的魔方加速变化
吸引人才的不再仅仅是之前熟悉的个别关键因素，可能是多方位不同角度的魔方且不停旋转和变化
新技能挑战和学习的重塑
未来工作中不断涌现的新技能变化，HR需重塑学习以帮助组织和员工
数字化助理--HR应为经理人准备好的2022礼物
每一个HR都应该加速为经理人配备数字化的HR助理，为其赋能。需知道超过三分之二的员工更愿意与数字助理打交道。
全流程协作的智能化诉求
从数字化记录到全流程智能化决策建议的可能，更加开放与透明的组织更高效
劳动力市场改变对于科技需求的变化
一线员工和年长劳动者、远程员工等不同劳动力群里的动态变化对数字化的诉求加剧，尤其“灵就宫”成市场最大门派
混合办公和混合劳动力管理携手进入元宇宙时代
疫情加大线上的各种可能，远程协作、全球人才和管理边际模糊，元宇宙时代开启
人力资本分析加速影响组织绩效
越来越多的高级管理者决策依靠人力资本分析，这是积极的信号
独立的创作者经济崛起与DAO的可能
未来的组织模式可能不再是公司的模式，除去平台经济模式，DAO的可能性也越发明显
*DAO Decentralized Autonomous Organization
即去中心化自治组织的首字母缩写
更多趋势解读可以持续关注HRTechChina
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
附录2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排
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趋势
大咖谈：2022年需要关注的员工体验趋势
Futurist Jacob Morgan has his eye on a few things for 2022. Here’s what he’s flagging out for the coming year.
我记得我第一次写《员工体验优势》这本书的时候，这本书是在2017年出版的，差不多有半年了。当时，它还是一个新的概念和想法。一些组织倾向于它，但许多人认为这不是一个需要关注的转变。今天，我非常自豪地说，员工体验已经成为世界各地组织的第一大人才趋势（我敢说是商业趋势）。我们终于意识到，我们需要从创建假设人们需要在那里工作的组织转变为创建人们想要在那里工作的组织。
我们现在看到了比以往任何时候都更多的员工体验工作名称、品牌和信息、团队和倡议，这是非常令人兴奋的。
现在，2021年即将结束，我想分享一下我在2022年要关注的几件事。
关注人
组织现在不再仅仅是工作的地方。它们是治疗师、餐馆、财务顾问、健身房、教练以及职业和生活规划者。这意味着我们需要从将员工视为单纯的工人转变为将他们视为人。
弹性工作是工作的未来
我已经谈论这个问题很多年了，但现在灵活的工作已经到来，我并不是指虚拟工作。我绝对相信，面对面的工作和关系仍然有其存在的意义。但灵活工作意味着我们对何时、何地、如何工作有更多的控制。
重新定义工作
在过去的两年里，各组织不得不退后一步，重新定义作为一个员工、一个领导者的意义，甚至是工作的意义。在2022年，我们将回到基础，重新审视这些定义和概念，为我们都是其中一员的新工作世界重新创造一些东西。
员工体验将占主导地位
有很多关于 "伟大的辞职 "的讨论，但我更愿意把它看成是 "伟大的机会"。意思是说，现在是利用我们所看到的变化来真正把人放在第一位的时候了。我们必须专注于文化、技术和空间，以创造伟大的员工体验。对于那些愿意适应的公司，他们将看到巨大的成功和进步。
创造性地使用人才
每个组织都在告诉我，他们正在感受到人才的紧缺，这意味着寻找、吸引和保留人才越来越难。为了解决这个问题，各组织正在超越他们自己的地理位置，创建校友网络，并超越传统的招聘策略来引进人才。是时候进行创新了。
人力资源部门转型关注人
人力资源专业人士不再是人力资源部门，他们现在必须认为自己是在进行转型。我们从未像现在这样需要人力资源部门不要像传统的人力资源部门那样思考、行动和做人。他们必须更广泛地思考未来的工作，以及他们如何能够塑造和设计它，而不是适应它。人力资源专业人员还需要开展大规模的教育活动，让组织中的每个人都知道他们是谁，他们做什么，以及他们可以如何帮助。我发现，人力资源部门以外的大多数人都不知道人力资源部门到底是做什么的。
这些是我在2022年要关注的一些大变化（还有其他一些）。这将是激动人心的一年，充满了增长和转型，而人力资源部门的领导人将处于这个中心。
记住，未来的工作不是发生在你身上的事情，而是你帮助建立的事情。扮演一个积极的角色，而不是坐在一旁。
有一句名言，权力大，责任大，但这句话的反面也是正确的。巨大的责任带来巨大的权力，所有读到这篇文章的人都有巨大的责任去做出改变，这意味着你也有权力去做出改变。
问题是，你是否真的打算用这种力量做一些事情？
A focus on the whole person
Organisations are now longer just places of work. They are therapists, restaurants, financial advisors, gyms, coaches, and career and life planners. This means we need to move away from looking at our people as just workers to understanding them as human beings.
Flexible work is the future of work
I’ve talked about this for many years but now flexible work is here to stay and I don’t mean virtual work. I absolutely believe that there is still a place for in-person work and relationships. But flexible work means we have more control of when, where, and how we work.
Redefining work
Over the past two years, organisations have had to take a step back to redefine what it means to be an employee, a leader, and what it even means to work. In 2022 we are going to go back to basics to revisit these definitions and concepts and recreate something for the new world of work that we are all a part of.
Employee experience will dominate
There’s lots of talk of the ‘Great Resignation’ but I prefer to look at it as the ‘Great Opportunity’. Meaning, now is the time to take advantage of the change we are seeing to truly put people first. We must focus on culture, technology, and space in order to create great employee experiences. For the companies out there who are willing to adapt, they will see tremendous success and progress.
Getting creative with talent
Every organisation is telling me that they are feeling the talent crunch, meaning it’s getting harder and harder to find, attract, and retain talent. To combat this organisations are looking beyond their own geographic locations, creating alumni networks, and are looking beyond traditional recruiting strategies to bring in talent. It’s time to get creative.
HR moves to Human Transformation
HR professionals are no longer in human resources; they must now think of themselves as being in human transformation. Never before have we needed HR to not think, act, and be like traditional HR. They must think more broadly about the future of work and how they can shape and design it as opposed to adapting to it. HR professionals also need to go on a massive education campaign to let everyone else in the organisation know who they are, what they do, and how they can help. I find that most people outside of HR have no idea what HR actually does.
These are some of the big changes (along with a few others) that I am going to be paying to in 2022. It’s going to be an exciting year filled with growth and transformation and HR leaders are going to be at the centre of that.
趋势
2022年人力资源将出现7种不同的情况
人力资源专家Lars Schmidt写道，唯一确定的是不确定性。但有一点是明确的：人力资源部门作为后台职能部门的日子已经过去。
两年前，当我在结束为期一年的《快速公司》关于21世纪人力资源的系列报道时，我写了关于2020年人力资源世界将如何变化的文章。然后，全球大流行病、关于种族公平和社会正义的新对话，以及向工作数字化的大规模转变，加速了许多这些预测的发生。
过去的两年对人力资源领域来说是一个过山车。我们的任务是带领我们的组织渡过一代人一次的大流行病，设计和修改（再修改）返回工作场所的计划，创建新的 "云端人员操作 "远程工作模式，等等。
这个转型时代的双重性是深刻的。人力资源和人事职能已被提升到我们长期追求的地位，因为我们对驾驭过去一年的所有动荡局势至关重要。据Indeed报道，这导致了87%的需求增长。另一方面，这种中心地位所带来的情感损失导致了高水平的职业倦怠，有经验的高管正在从运营商的角色中转型。这些责任的重量--加上他们的领导、团队和员工的压力和不确定性--是对这种地位和需求增长的一种抗衡。
当人力资源和人员运营领域展望2022年时，我们更清楚地关注我们所面临的变化以及我们在推动工作世界持续演变中的作用。我们已经越来越适应弥漫在大流行中的模糊性，并了解到需要有灵活的方法来适应我们不断发展的新工作世界。
人力资源领域是一个光谱，有些人仍然在主要是事务性的传统环境中运作，有些人则有更进步和积极的做法。这些是人力资源部门在2022年将开始对后一类人采取的一些不同方式。
HYBRID 2.0
当大流行病在2020年3月席卷全球时，工作的世界一夜之间变成了远程，将他们基于办公室的通信和协作系统移植到数字系统。这并不漂亮，但我们想出了办法。2021年带来了 "回归工作场所 "的希望，因为疫苗已经推出，大流行前的办公室愿景似乎就在眼前。然后，新的变种出现了，推迟了这些计划，使我们回到了不确定的周期。
在过去的两年里，我们一直依赖的远程和混合工作模式在很大程度上是以办公室为中心的框架，被移植到了数字领域。会议仍然是完成工作的核心方式。我们为进入办公室的人和他们的远程同事创造公平和平等的努力在很大程度上是不一致的。
随着我们进入2022年，那些成功驾驭这一新的工作环境的公司将更有意识地重新设计他们的人力资源操作系统和结构，使之更加基于云。我们将更善于摆脱同步工作，更有意识地重新定位到异步作为默认的操作模式。本应是电子邮件的会议 "这一陈词滥调实际上将导致更多的电子邮件。我们将使用像Loom这样的工具来发送视频信息，在5分钟内描述通常需要30分钟的会议。当我们召开会议时，他们会经过深思熟虑，有议程，提前发送预读材料，并且只包括那些推进该项目所需的人。
灵活性规则
人力资源部门过去一直遵循 "一刀切 "的做法。现在不是了。在过去的两年里，我们做了很多倾听员工意见的工作，以更好地了解他们的工作情况，他们需要什么，以及更多。这种意识使人力资源领域重新聚焦于员工体验，并使我们能够与员工共同创建项目，而不仅仅是为他们服务。
通过大流行病的工作强化了这样一个现实，即不同的员工有不同的需求。有些人急切地想回到办公室。有些人将永远不会回来。有些人希望有权力选择他们工作的时间和地点。那些赋予员工自主权以做出最适合他们的决定的公司将有明显的优势。
公平、包容和机会
在过去的十年中，我们的方法已经超越了 "多样性"，包括公平、包容、归属和访问。在乔治-弗洛伊德被谋杀后，科技巨头们为种族平等倡议投入了38亿美元。但这是否对推动变革产生了有意义的影响？
人力资源领域仍有许多工作要做，以根除渗透到我们公司的不公平制度--从薪酬公平到董事会代表。虽然一些公司已经做出了反种族主义的承诺，但其他公司似乎又回到了过去的习惯中。
向远程和混合工作的转变也在影响着我们的多样性、公平和包容的努力。消除地理上的限制，打开了人才库，创造了更多接触人才的机会，这对招聘产生了积极影响。随着越来越多的公司接受远程构建，人力资源团队必须更加注意并有意在这些新的分布式团队中保持公平。
人才流动继续
我们已经用大量的笔墨报道了伟大的辞职事件，也感受到了公司内部流失率飙升的痛苦。在这种动荡之下，真正发生的是 "大迁移"，正如行业分析师和作家Josh Bersin有效地描述的那样。
目前的就业市场是白热化的。招聘人员的职位发布量超过了软件工程师，因为各公司都在这个竞争激烈的招聘市场上争夺优势。这场 "人才争夺战 "现在已经超越了技术领域，正在扩展到包括零售业在内的各个领域，这些领域的雇主正在提供以前罕见的福利，比如签约奖金。根据美国劳工部的数据，职位空缺已经连续五个月超过1000万。
今天，45%的美国全职雇员部分或全部以远程方式工作。虽然这个数字可能会随着更多公司在2022年实施重返工作岗位计划而下降，但它仍将是我们劳动力的一个重要部分。提供远程或混合工作的雇主的比例大大减少了招聘的摩擦。2022年，虚拟面试和招聘的便利性将继续推动人才迁移。为了抵消这一点，公司必须加倍努力，建立良好的工作场所--优先考虑职业发展、灵活性、学习和发展，以及吸引和保留人才的整体奖励计划。
元宇宙正在到来
今年早些时候，Facebook将其名称改为Meta，这表明他们计划投资扩展到元宇宙，这引起了很大的反响。虽然虚拟现实并不新鲜，但获取的障碍（主要是硬件）继续降低，为人力资源和人员运营开辟了更多的用例。
当那些已经迁移到远程和混合模式的公司在努力填补饮水机时刻和现场会议的空白时，元空间将帮助弥合模拟和数字的鸿沟。像Remote和埃森哲这样的公司正在向新员工发送Oculus VR头盔，用于从入职、培训、会议到更休闲的永远在线的空间，员工们可以在这里联系、玩游戏和一起观看现场活动。
我们雷达上的web3.0
虽然我们还没有看到对人力资源的广泛影响，但我们应该关注它的发展。总体而言，web3.0包括技术、开放标准、加密货币、区块链、不可伪造的代币（NFTs）、去中心化自治组织（DAO）、去中心化金融（DeFi）社区和新的创造者经济的组合。
几个月前，当 "金融快闪 "ConstitutionDao以微弱优势购买宪法副本时，你可能已经了解了DAO。就人力资源影响而言，DAO的共享所有权和透明度可能具有更广泛的影响，包括缩小薪酬差距。
加密货币已经在一些公司发挥作用，包括Airbnb、Uber、Facebook和其他公司，他们为员工提供加密货币作为工资或奖金的选择。在提供加密货币作为工资时，人力资源部门需要驾驭法律和税收的复杂性，包括关于必须如何支付工资的州和联邦指导方针的混合。
伟大的重置
这场大流行已经颠覆了许多长期以来工业时代对工作本身的构建。工作发生的时间、地点和方式已经超越了那些在办公室里朝九晚五的有限传统观点。当然，总会有一些传统主义者希望回到大流行前的工作时代，但这个时代已经不存在了。在2022年及以后，他们会在那些努力吸引和留住人才的公司里。
伟大的重启要求人力资源部门检查我们的做法，舍弃那些不再为我们的公司和员工服务的做法，并为上文详述的一些新的工作结构重新建立。它要求我们从人力资源项目的规定玩法中转移出来，并愿意试验和采用新的做法。它将以员工体验为中心，与我们的员工共同创造。
人力资源作为后台职能的日子已经过去了。我们这一代人重新定义工作本身的机会正摆在我们面前。我们能迎接这个时刻吗？我相信我们可以。我们将在明年的文章中看到我们已经走了多远。
作者：LARS SCHMIDT fastcompany
趋势
引领“信息时代”发展趋势，用友工资条为行业树立创新榜样！
在信息化技术不断飞速发展、不断跨越式革新的时下社会，谁能够挖掘信息当中所蕴含的创新能量，谁便能占据行业发展的优势地位，获得更多的市场话语权。人力资源领域同样也是如此，结合信息技术、互联网技术的发展趋势，迎来了重要的转型升级契机。而作为人力资源领域的先驱之一，用友工资条结合信息技术的核心特性，为企业及公共组织提供电子工资条解决方案，成功树立起行业创新榜样，为无数客户带来优质、高效的专业服务。
用友工资条的成功并不是偶然，而是无数次探索和实践之后，所形成的一种必然性结果。
2017年，用友工资条v1.0.0正式上线，11月底上架企业微信第三方应用市场，爆款人力资源产品榜单首位4年，这是一次充满行业革新意义的创举，为人力资源领域创造出一个崭新的发展道路；
2019年，用友工资条V1.5.0正式商业化，获得2.5万家企业安装注册，7月正式推出商业版。这足以说明，无数企业正在翘首以盼，希望用友工资条能够为自身发展，提供更加专业的力量；
2020年，用友工资条V2.7.0与多家平台合作，在企微人力版块持续霸榜同时入驻了用友云、腾讯云、京东云等云市场，同时对接了友空间，飞书，统信等产品。毫无疑问，用友工资条已经成为了人力资源领域的“领袖级”代表，借助自身所积累的重要资源，形成了完整的产业链条；
2021年，用友工资条V3.2.0继续积极寻找与其他平台合作的可能，与金山办公WPS生态合作成功上线，入驻金山云云市场；上架钉钉，积极响应钉钉开放战略；上架华为开发者联盟生态市场，成功打开华为体系新的流量阵地，并成功当选2021年度的年度优秀服务商；与薪事力等HR-SaaS进行产品融合，推动实现工资条算薪、社保、个税等拓展能力。与此同时积极探索新场景，与多家平台和银行在代发薪资场景达成合作意向，推动实现工资资金流与信息流二流合一的全新解决方案，另外探索大数据AI薪酬分析为企业客户提供薪酬数据服务，在金融产业内获得无数忠实客户的支持。
为何用友工资条能够在短时间之内，取得如此耀眼的发展成绩？
因为相较于传统人力资源管理模式而言，用友工资条借助信息技术、大数据技术等先进功能，在人力资源管理上实现了“提质增效”，有效降低了企业运营成本，为行业作出了创新表率。譬如说，员工在接收到工资条后，可以在移动端随时随地查阅个人工资明细，一目了然；用友工资条的“查看确认”功能，员工在收到工资明细之后，1.5小时内会自动进行确认，从而降低企业的用工风险；“禁止分享”功能，工资条明细只能支持本人查看，不可分享给他人查阅，避免出现各种不必要的劳资纠纷；“自带水印”功能，工资明细展示界面会自带每位员工的姓名+手机尾号作为水印，做到截图有据可查...完善的功能，让用友工资条能够全面解决企业用工“痛点”问题，最大限度地发挥运营力量，获得更多的市场收益。
用友工资条在帮助企业及公共组织提供优质的电子工资条解决方案的同时，也荣获了多项大奖。2019年度中国人力资源科技创新产品奖 ，2020数字人力资源科技奖，2020～2021连续两年蝉联年度数字人力资源科技奖最佳产品奖和年度中国人力资源科技影响力品牌50强，以及2021年度最佳用户体验奖等等大奖。这些奖项也时刻在敦促着用友工资条打造全球领先的薪酬数据服务产品与生态圈、推动商业与社会进步的使命，和朝着全球薪酬领域在线用户规模最大的数据服务提供商努力的愿景。
用友工资条自2017年上线以来持续霸榜人力资源产品市场，成为企业用户喜爱的一款网红产品，为企业提供电子工资条解决方案，累计授权企业17万余家，服务员工达350万人，员工活跃率82.3%，打开率超过150%，对生态伙伴用户的促活留存起到了关键作用，成为了生态伙伴首选的神器！面对未来，用友工资条将会深入挖掘信息技术的创新功能，借助完备的管理体系，以及先进的研发模式，为整个人力资源市场提供创新范本！
趋势
【趋势篇】2022 年的 5 个基本人力资源趋势以及帮助您保持领先地位的策略
在这个几乎一夜之间发生了巨大变化的世界上，你如何平衡你的员工的愿望和需求与你的组织目标？在这篇文章中，我们将探讨2022年的五个基本人力资源趋势，以及帮助你在新的一年成为最受喜爱的雇主的策略。
#1 员工保留。最受欢迎的雇主将投资于使他们的公司伟大的人。
这里没有惊喜：留住员工将是2022年人力资源的重中之重。但是，尽管有竞争力的工资和全面的福利待遇是至关重要的，但它们不再足以留住你的顶级人才。
"人们离开组织的首要原因之一是他们没有成长，他们没有感觉到被看到，他们没有感觉到被重视，"--15Five公司战略倡议副总裁 Jeff Smith
问题是，人们想做有意义的工作。他们希望感觉到自己在工作中取得了进展。他们希望自己的进步能被看到和认可。目标、成长和联系是留住员工的关键。
来自Blueboard的新研究显示，77%的员工希望在一个他们觉得与目标和人有联系的组织工作。如果他们在工作中感觉不到联系，几乎60%的人会考虑辞职。如果你看一下年轻一代的员工，这些数字就更加鲜明了。
这里有一些策略可以让你的员工在工作中保持联系和满意。
2022年的员工保留策略：
·向员工展示他们的工作如何与更广泛的组织目标和他们的长期职业目标相联系。推动领导层的透明度，并通过有意的目标设定过程支持你的员工，使他们为成功做好准备。
·让你的公司使命、愿景和价值观成为人们关注的焦点。这在混合型工作场所中可能是很棘手的。这就是为什么许多公司正在引入价值观奖，以使他们的核心价值观成为现实，并庆祝那些践行这些价值观的员工--无论他们在哪里。
·投资于你的员工，帮助他们提高专业（和个人）技能。授权你的员工经理与他们的直接下属一起工作，以确定什么对他们来说是重要的，他们想在哪里成长，并提供途径来帮助他们达到目的。
·慷慨地感谢员工，并引入有意义的员工认可计划。根据我们的新研究，与那些不使用表彰的公司相比，使用表彰来促进员工联系的公司有10倍的可能性报告他们正在成功解决员工在工作中的联系挑战。请安排时间与我们的团队讨论如何通过认可来支持您的留任目标。
#2 人才招聘。大多数受人喜爱的雇主会向未来的员工展示他们公司的魅力所在。
远程工作为工人们带来了许多机会，这也使得公司在吸引顶尖人才方面面临更大的挑战。今天，我们真正处于一个全球就业市场，竞争非常激烈。
一些公司已经提高了他们的薪酬待遇作为回应。但到了一定程度，你能提供的金钱或福利就只有这么多了。好消息是，工人们正在寻找的不仅仅是有竞争力的薪水。以下是你可以拉动的其他几个杠杆，以在招聘人群中脱颖而出。
2022年的人才招聘战略：
·大力宣传你的公司文化的与众不同之处，并以此为荣。不，我们不是在谈论乒乓球桌。融入你公司的宗旨和价值观。展示你正在做的工作以及它如何影响你周围的世界。讲述你如何为你的现有员工展示的故事。如果你的招聘团队没有品牌建设的带宽，可以向你的营销团队寻求支持。
·促进员工的推荐。 推荐的候选人被雇用的速度更快，获得的成本更低，而且通常在你的公司呆的时间更长。考虑启动一个推荐激励计划，激励现有员工与他们的人才网络分享你的空缺职位。
·优化你的招聘流程。最近的一项调查发现，超过三分之二（67%）的求职者在过去12个月中至少有一次在招聘过程中的负面经历。而超过一半（58%）的人曾因体验不佳而拒绝了一份工作机会。问吧。我们怎样才能在招聘过程中增加沟通和透明度，给求职者以最佳体验？
·优化你的入职流程。入职培训是人力资源部门能够积极影响员工体验的最重要时刻之一。你的入职流程是否有条理？它是否让人不知所措？它是否让新员工感到欢迎和联系--即使在一个混合的世界？你是否得到了反馈，从而可以继续改善它？考虑在2022年将精力投入到审计和改善员工入职的工作中。
#3 员工的归属感。大多数有爱心的雇主会有意创造联系。
这是真的，在以前的时代，工作中的联系可能要容易得多。你可以在电梯里或午餐时与你的队友进行随意的交谈。你可以用一个友好的微笑和一句 "早上好 "让别人感觉到你的存在。你的公司的价值观是用大而醒目的字母画在墙上的，让所有人都能看到。那么，我们如何帮助我们的员工在一个分布式的工作世界中建立联系？
2022年的员工联系战略：
根据我们的研究，人力资源领导者在2022年专注于创造员工联系的几个关键方法。
混合的现场和在线活动。你需要继续优先考虑专门的空间，无论是虚拟的还是面对面的，让员工可以交谈并相互了解。这是一个过程。有些活动会比其他活动效果更好--关键是要找到适合你的员工和公司文化的正确组合。提示：与你的员工交谈，找出他们的需求。
正式的员工赞赏和表彰。员工表彰是促进员工联系的最简单和最有效的方法之一。比起任何事情，你的员工更希望感到他们是重要的，他们的工作是有影响的。他们也希望与他们的队友和经理建立真实的关系。正确的员工表彰计划可以满足所有这些要求。
增加技术，促进更好的远程通信和协作。在过去的两年里，帮助我们保持联系的技术有了大规模的增长。无论你是在寻找合适的视频通话平台或最好的信息应用，还是促进经理与员工关系或全公司目标规划的平台--合适的人力资源技术栈是促进员工联系和归属感的关键部分。
经理和领导力培训。你已经听说过这个事实：人们不会离开公司，他们会离开经理。现在，你比以往任何时候都更有必要通过培训和资源来支持你的员工领导，以帮助他们与员工建立联系并支持他们。当你投资于你的经理人时，涟漪效应是巨大的。
扩大员工的学习和发展机会。在Blueboard，我们将员工联系定义为：对组织的使命、价值观和领导力愿景的亲和力；与同事和经理的积极融洽和真实可信的关系；以及与个人职业和个人愿望的一致性。通过给你的员工提供发展个人专业技能的机会，你向他们表明，你对他们的个人抱负是有投资的。而这可以使你的组织在很大程度上与众不同。
#4 多样性、公平性和包容性。大多数受爱戴的雇主会贯彻他们的承诺。
今年对我们所有人来说都很艰难，但对已经被边缘化的人来说，这尤其艰难。2021年，女性失去工作的比例远远高于男性。而黑人和拉美裔工人的就业恢复率远比白人工人慢。
这些事实突出表明，雇主迫切需要贯彻多样性、公平和包容（DEI）的承诺。传统的策略，如偏见培训、多样性招聘和员工资源小组仍有价值，但它们显然做得不够。
你的领导团队必须超越一次性的培训课程，思考如何将更多的公平和包容带入你组织的每一个方面。这里有一些不同的方法来确保你的员工在工作中感到安全和支持。
2022年的DEI战略：
·让DEI成为你整体业务战略的一部分。包容性不仅仅是关于雇用或保留--它应该是你所做的一切的一部分，从你的产品供应和定价到你的数字和物理工作空间。
·倾听，聆听，并采取行动。首先，考虑你如何为你的员工创造安全的空间来谈论DEI的挑战。从那以后，确保你确实接受了他们的反馈，并对其采取行动。
·赋予你的人力资源团队这项工作的权力。正如你所知道的，在人力资源部门工作并不能自动使你成为DEI专家。但是，无论你或你的团队的经验水平如何，人力资源部门往往被期望领导这些举措。如果你的领导声称优先考虑DEI，要求他们投资于资源和培训，使你的团队能够以有意义的方式咨询这些问题。
·让领导层和组织负责任。通过设定明确的、可衡量的目标，向你的员工展示你对这项工作的承诺，这些目标应超出多样性代表的范围。并要求领导层定期向全公司通报这些目标的进展情况。
#5 工作中的界限。大多数受人爱戴的领导人会塑造健康的行为。
随着我们这么多人在家工作，工作-生活和生活-生活之间的界限变得特别模糊。从同事在一天中的所有时间里给你发短信，到孩子或宠物打断你的放大电话，混合工作会让你觉得你需要随时随地为每个人服务。而这是一种倦怠的秘诀。
但非常重要的是，人力资源部门的领导（和组织领导）要树立健康的界限，这样你的全体员工也能做到这一点。设定界限并不意味着将人们拒之门外或下最后通牒。它是关于创造必要的条件来做你最好的工作，同时保护你的时间、空间和精力。并鼓励其他人也这样做。这里有一些在工作中设置健康界限的方法。
2022年，如何在工作中设定界限。
·设定明确的期望。混合工作可能意味着一些队友认为你比你更有时间。为了避免落入 "永远在线 "的陷阱，围绕你的可用性、响应时间和工作能力与你的同事设定明确的期望。
·适应说 "不"。我们都希望能有一次边界对话，但可能需要一些时间让人们了解你会做什么和不会做什么。如果设定界限对你来说很困难，你可以从小处开始。例如，不要立即回复下班后的信息，而是让对方知道，当你回到网上时，你会去处理它。
·抽出时间来充电。在你的日程表中留出只属于你自己的时间，这样你就可以充电了。即使你哪里都不去，也可以利用午休时间和休假时间。此外，让这些休息时间成为不可商量的事情。不要回答电子邮件或签到，不要离开你的家庭工作区。
·让你的通知保持沉默。如果你花了过多的时间来回复信息，或在工作时间之外回复电子邮件，考虑将你的通知静音。这可以帮助你坚持你的界限，保护你的时间。只要确保让人们知道，当他们需要时，何时以及如何才能联系到你。
·界限是会传染的。一个鼓励和支持健康界限的工作场所将拥有一支更健康、更快乐、更持久的员工队伍。
把人放在优先位置。这是前进的唯一途径
我们永远不会真正知道未来会发生什么，2021年无疑证明了这一点。我相信我们都认为我们现在已经走出了困境，但相反，我们面临着更多的障碍。伟大的辞职，重返工作岗位的规划，新的变体，以及更多。
但这并不意味着我们不能主动出击。与其问："我们如何才能留住更多的人？"不如想想如何才能建立一个组织，让你的员工能够真正成长和发展。与其担心在你的漏斗中获得更多的申请人，不如考虑如何创造一个更好的候选人体验。
当你投资于你的员工时，你将建立一个更有弹性的组织，能够处理2022年的任何问题，甚至更多。
作者：Natasha Wahid 来自blueboard
趋势
【趋势】建立未来的组织,对2022年人力资源的12个预测
在许多方面，2021年延续了前一年大流行病所带来的道路。好的方面（以疫苗的形式），坏的方面（新的变种和封锁）和丑的方面的混合。
2021年还暴露了高管和他们的员工之间在返回办公室时越来越大的鸿沟，以及未来混合工作场所的形状。这只放大了人力资源领域的重要性。大多数专家认为，未来的工作已经加快了5-10年，但这一流行病也提升了人力资源的作用--特别是在这些职能由数据驱动、体验主导、业务集中的地方。
这一切对2022年意味着什么？嗯，正如我在去年的预测中强调的那样，我赞同道格拉斯-亚当斯（撰写了《银河系搭车指南》）的观点。"试图预测未来是一个杯具的游戏"。亚当斯也承认，这是一个我们都必须玩的游戏，因为。"世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不生活在那里，可能在下周。" 鉴于我们所处的时代，很难有不同意见。
2022年预测：
#1人力资源部门协调通往混合型的道路
雇主和员工之间的脱节越来越严重，雇主已经准备好恢复大量的亲自出席，而员工则没有准备好（见图1中麦肯锡的一项研究）。基于现场的陈旧工作理念与 "随时随地工作 "之间的辩论将在2022年主导对话。事实上，我们可以合理地假设，关于 "伟大的辞职 "的喧嚣，大部分可以归因于领导者和他们的员工之间日益扩大的鸿沟。谁能比人力资源部门更好地在这些愤懑的派别之间促成交易呢？通过扩大员工的声音（见预测5），并抓住机会尝试敏捷创新，人力资源部门可以安排好前进的道路。
在数据的支持下，人力资源部门可以引导领导者采取同理心的方式来满足员工的需求，并帮助他们进行大胆的思考：甚至可以摒弃传统的9-5工作模式？
同时，人力资源部门可以帮助员工驾驭微软所定义的 "混合悖论"（人们希望有在任何地方工作的灵活性，但同时又渴望有更多的人际关系），并在 "新常态 "下培养公司文化。我们已经看到这种情况在包括Spotify、渣打银行、IBM和Salesforce在内的公司中上演。把握好混合动力可以把 "伟大的辞职 "的威胁变成 "伟大的吸引力 "的机会。这只是人力资源部门大大提升其作用的众多机会之一。
图1：资料来源。McKinsey & Company
#2 人力资源的作用（甚至更多）提升
在过去的两年里，大流行病、疫苗、重返办公室和关于混合工作的辩论都将人力资源职能推到了聚光灯下。麦肯锡提出的由CEO、CFO和CHRO组成的中央智囊团组成的人才驱动型组织的愿景正在逐步实现。随着更多的曝光，人们对他们的期望也越来越高。
因此，更多的责任被压在了CHRO的肩上。这也不仅仅是大流行病。当你考虑到当今组织最重要的一些议题：技能（见预测4）、员工体验和福利（见预测5）、工作场所的心理健康（也见预测5）、多样性和包容性（见预测6）以及可持续性（见预测8），人力资源部门要发挥关键作用。
BCG的一份研究报告对人力资源部门的未来作用做了如下概括。"人力资源部门必须成为一个不断变化的组织的发动机，为员工服务。这是人力资源部门建立未来组织的机会，用Dave Ulrich的话说："我们不能错过这个机会"。作为人力资源专业人士，我们有一个千载难逢的机会来设计以员工为中心的工作场所，并精心打造更具包容性、更有同情心、更公平、更健康、更人性化的组织文化，并最终获得更大的成功。我们准备好了吗？让我们开始工作吧。
#＃3人员分析是关于业务的
在《卓越的人员分析》中，乔纳森-费拉尔和我主张，这种大流行病已经将人员分析推进到一个新的时代。价值时代，重点是为企业提供价值，而不是人力资源。在过去的两年里，首席执行官和首席财务官需要更深入地了解他们的劳动力，以便为他们应对大流行病、重返办公室和混合工作以及其他复杂的话题，如技能、多样性和福利提供信息。在其最有影响力的时候，人员分析正在为企业的顶线和底线贡献数百万美元的价值，并对劳动力体验、文化甚至社会产生积极影响。Insight222的最新研究（以及RedThread Research等机构的其他研究）强调了这一领域的发展，以及领导者对通过人员分析团队的工作而形成的洞察力的日益依赖。
Insight222人员分析趋势2021研究的主要发现是有启发性的：
i）领先的公司在人员分析方面投资更多，拥有更大的团队，规模化的分析，并拥有数据驱动的人力资源文化
ii）首席财务官一致认为数据和分析很重要（90%的首席财务官明确表示人员分析是人力资源战略的重要组成部分）
以及iii）数据驱动的人力资源文化（见图2）带来商业价值。
在参与研究的114家全球公司中，有75%的公司告诉我们，他们的团队将在未来18个月内增长，预计在2022年将看到对人员分析的更多投资。我认为我们还将看到更多的产品化，更多的公司将工作场所和劳动力数据结合在一起，并加强人员分析在DEI、基于技能的劳动力规划、员工倾听和文化变革等领域的作用。如果人力资源部门要成功抓住眼前的黄金机会，那么人员分析将发挥巨大作用。
#4 推进基于技能的组织
BM的Anshul Sheopuri将技能描述为 "贯穿员工旅程的银线"。同样，德勤最近将技能列为新的劳动力操作系统，将从根本上改变人才管理的所有方面。我们自己在Insight222对劳动力规划的未来进行的研究发现，那些劳动力规划做得好的公司注重技能（以及成本），并利用新的外部数据来源，不仅探索他们已经拥有的技能和人员，而且还需要在市场上找到什么才能成功。有趣的是，研究还发现，几乎所有的公司（90%）都表示希望建立一个基于技能的劳动力规划方法（见图3），但只有四分之一的公司目前正在这样做。
向以技能为基础的组织转型的规模不应该被低估，但它有可能为企业（帮助企业 "看到角落"，正如Ernest Ng和Jimmy Zhang所概述的那样）、人力资源（通过打破人才、学习和招聘方面的传统孤岛）和劳动力（包括通过创建个性化的学习和职业建议）创造巨大的价值。
在2022年，我希望看到人才市场继续激增
图3：基于成本和技能的劳动力规划（来源：Insight222）
＃5 扩大员工的声音
也许这种大流行病的一个积极后果是，大多数领导人对员工的体验更感兴趣。这使得公司加强了他们的员工声音和倾听项目，作为优先考虑员工福利和更好地了解合作和生产力的一部分。在微软，正如首席人事官凯瑟琳-霍根（Kathleen Hogan）在最近一集数字人力资源领导者播客中向我解释的那样，从2500名员工的日常脉搏中获得的洞察力，加上对协作数据的分析（例如来自Teams的数据），有助于塑造微软的混合工作方法。
另一个例子是Uber，对调查问卷的分析和来自Slack和Zoom等协作工具的数据突出了远程工作对专注时间的压力。通过信息和授权的双管齐下的方法，Uber能够帮助其员工解决协作过载的问题。将主动（调查）和被动（来自电子邮件、日历、Zoom、Teams和Slack等协作工具的元数据）的数据源配对是一个强大的组合。设置这些分析，使劳动力直接受益，使你更有可能得到首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持。其潜力是巨大的，可以为推动以下领域的成果的决策提供信息：推进多样性和包容性，减少偏见，发展领导行为，提高团队效率和提升心理健康（人力资源领导的主要责任）。
这应导致激活更快乐、更健康、心理安全的文化，推动更好的业务绩效，提高员工的体验，并为 "伟大的辞职 "提供完美的解药。
＃6 多样性、公平、包容和归属感从空谈变成行动
在我们最近对100多个全球组织的研究中，多样性和包容性成为人员分析增加最大商业价值的首要领域。这感觉是一个重要的时刻。多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）长期以来一直被认为是一个潜力未被开发的领域，但也许一系列独特的情况正在帮助改变这一天平。
首先，关于DEI的商业价值的证据更容易获得（两个例子包括每年的《职场女性》，以及RedThread Research最近关于创建DEIB文化的研究）。
第二，种族不平等危机（由 "黑人命案 "运动引发）已经促使各组织采取行动。
第三，也许至关重要的是，员工声音的放大（见第5条）让领导者清楚地认识到，现在员工对DEIB话题的行动是有期望的。
最后，人员分析的发展有助于组织获得更多的洞察力，并推动对DEIB主题的行动（例如，薪酬平等、偏见、包容性和同质性）。
正如世界领先的DEIB专家之一Joan C. Williams在最近一集数字人力资源领导者播客中告诉我的，关于公司实施年度偏见培训等过程。"你不可能通过做一次事情来改变你的公司文化"。还有很多工作要做，但值得庆幸的是，DEIB的精灵似乎终于从瓶子里逃脱了。
#7用道德解锁信任红利
向提供数据的人--即员工--提供分析的好处，对企业绩效产生积极影响。因此，在使用人员数据时建立信任，并正面解决道德和隐私问题是很重要的。其中一个步骤是制定道德宪章，提供透明度并规范对人员数据的明智和道德的使用。
在Insight222，我们已经与一些组织合作，帮助他们制定道德宪章。Excellence in People Analytics中的一个案例研究描述了劳埃德银行集团如何制定道德宪章（见图4中的指导原则），以保护员工并推动公司的价值。通过对道德规范的透明化，一个组织有可能获得员工的更多信任。
通过创造信任，并通过这种信任能够从员工那里获得更多的人际关系数据，那么就可以提供更多的价值。事实上，埃森哲的一项研究发现，如果一个组织在使用人员数据方面采取负责任的策略，信任红利的价值可能超过未来收入增长的6%。
随着监管机构（包括欧盟、平等就业机会委员会甚至纽约市）越来越多地关注立法来管理组织对人工智能的使用（针对员工和客户），我希望看到更多的公司在2022年实施管理人员数据使用的道德宪章。
图4：来自LBG的图（来源：《卓越人才分析》，Jonathan Ferrar）。Excellence in People Analytics, Jonathan Ferrar and David Green - Kogan Page, 2021)
#8 人力资源的作用扩展到可持续性和社会
2021年早些时候，备受尊敬的爱德曼信任晴雨表报告称，员工现在被认为是公司长期成功最重要的利益相关者。这与麦肯锡的研究相吻合，麦肯锡的研究发现，当员工觉得他们的目标与组织的目标一致时，他们比没有目标的员工更有生产力，更健康，更有韧性。这就是人力资源部门的作用--帮助将目标从言辞变成行动。让我们以气候为例。一方面，人力资源部门在帮助组织实现其气候战略和可持续发展目标方面可以发挥战略作用。
此外，人力资源部门必须专注于满足员工对其雇主如何应对气候变化的期望，因为这正迅速成为员工价值主张的一个关键部分。韦莱韬睿公司最近的研究发现，目前仅有超过50%的公司的人力资源部门参与了气候战略，虽然92%的公司认为在员工价值主张中制定明确的气候战略是很重要的，但目前只有微不足道的13%。目的性超越了可持续发展，与其他社会议题有着内在的联系，如多样性、公平和包容。
这可能是今年最新潮的预测--也是更有可能在长期内而不是在未来12个月内实现的预测。
#9对工作技术的投资继续爆炸性增长
自大流行病开始以来，人力资源/工作技术市场的增长已经激增，2021年，风险资本对工作技术的投资将达到150亿美元（比去年增长300%）。现在估计至少有24家工作技术独角兽公司。在过去的12个月里，我们看到Peakon被Workday收购，Qualtrics部分从SAP剥离，Emsi和Burning Glass合并，微软Viva的推出，以及对大量工作技术的额外投资，包括Visier、Gloat、SmartRecruiters和Culture Amp。可以预测，2022年的市场将出现更多的整合和投资。
特别是要注意工作技术的四个子类别的动向。
i) 外部劳动力市场数据和分析（这一领域的公司包括Emsi Burning Glass、Claro、HR Forecast、Gartner Talent Neuron）
ii) 人才市场（Degreed、Eightfold、Fuel50、Gloat、Paddle HR）
iii) 技能和劳动力规划（Orgvue、eQ8、TechWolf、Simply）
以及iv) 组织网络分析（TrustSphere、Worklytics、Yva、Cognitive Talent Solutions、Maven 7）。
#10 为了实现目标，人力资源部门要提高技能，使其更加以数据为导向，以体验为主导，以业务为重点。
为了利用职能部门面前的机会--并满足领导和劳动力日益高涨的期望，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在Insight222的 "数字时代的人力资源 "研究中，我们为未来的人力资源专业人员确定了三个类别和九种技能，使其更加以数据为导向，以体验为主导，以业务为重点（见图5）。这些技能将使人力资源部门能够解决业务挑战，对战略产生更大的影响，支持创建包容性文化，并提供更好的员工体验。我们最近对100多个全球组织的研究发现，90%的首席人力资源官明确表示，数据和分析是人力资源战略的一个重要组成部分，因此已经取得了进展。然而，仍有很大的改进空间，同一研究发现，这些组织中只有42％的人目前有一个数据驱动的文化，用于人员数据和分析。2022年是缩小这一差距的一年。
图5：未来人力资源专业人士的九大技能（来源：Insight222）。
关于作者
David Green 是一位在全球范围内备受尊敬的作家、演讲者、会议主席，以及关于人员分析、数据驱动的人力资源和未来工作的执行顾问。作为Insight222的管理合伙人和执行董事，他全面负责Insight222人员分析项目的交付，该项目支持80多个全球组织的人员分析的推进。在共同创立Insight222并在TrustSphere担任董事会顾问之前，David在人力资源和人员分析领域积累了超过20年的经验，包括在IBM担任人员分析解决方案的全球总监。因此，David在帮助组织提高价值、影响和关注度方面有着丰富的经验，这些经验来自于对人员分析的明智和道德的使用。大卫还主持了数字人力资源领导者播客，并且是Insight222的myHRfuture学院的讲师。他与Jonathan Ferrar合写的书《卓越人员分析》。如何使用劳动力数据来创造商业价值》于2021年夏天出版。
Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022
趋势
6个将影响你业务的人力资源科技趋势
什么是人力资源科技？
这个广泛的术语涵盖了一系列复杂的业务流程--工资时间和考勤、福利、人才招聘等等--这些都是由人力资源管理中使用的软件和其他类型的技术提供服务。从人工智能（AI）的改进以及全新一代的员工自助服务和持续学习工具，这种人力资源管理技术使员工在其组织内承担越来越多的战略角色。
让我们来看看能影响你业务的人力资源科技趋势。
- 基于云的人力资源
如果你是远程工作者，你有一个远程团队，你的人力资源部门可能是其中之一。这就是云上的综合人力资源平台--资源管理的未来--将进入的地方。现在已经有各种一体化的人力资源平台，如Buffer公司所使用的平台，它结合了人力资源管理的几个不同元素。其中包括福利、薪资软件以及时间管理、入职和协作软件。
利用基于云的人力资源软件正变得越来越普遍，不仅仅是对于全球团队。它的适应性更强，是快速发展的企业的理想选择，因为人力资源专业人士可以使用实时数据。
同样，它也是员工的自助服务模式，使员工能够更好地控制他们的信息，如福利、任务和数据，并为公司提供更好的工具来评估他们的表现和参与。企业有一个明显的转变，即从使用专注于支持人力资源团队的人力资源软件到帮助员工和经理工作的综合套件。
- 雇主的品牌建设
从一开始，企业就利用社交媒体来提升他们的品牌和他们在新老员工面前的形象。根据LinkedIn，72%的招聘人员同意，品牌和形象不仅对招聘过程有重大影响，然而，它们也影响到公司的底线，可以降低每雇用一次的成本，并获得更多合格的候选人。
最后，这不是一个一夜之间的现象，然而，这是一个公司应该更加认真对待和考虑的领域，如果他们还没有的话。技术可以提供帮助，从成长中的职位发布网站和公司评论网站到整合到人力资源系统的职业网站，以及使用社交网络（比如一个叫做社交媒体日历的网站。以员工的故事和招聘广告为超级目标的社交广告可以帮助缩小目标受众，只接触到合适的人。
- 不费吹灰之力的共享服务
今天大多数的人力资源变革都集中在人力资源自助服务部门。它们表现在两个方面：首先如果你的人力资源部门还在使用纸张，那么它必须被数字化。此外，如果你的人力资源活动是重复性的，它必须被自动化。
自动化和数字化都保证了人力资源专业人士的效率。
以连锁超市为例，它保留了员工记录的纸质副本。想象一下，在一个人员流动率如此之高的领域，人力资源经理在员工寿命的两端花了多少时间来搜索文件！这将是一个巨大的挑战。想象一下，一份遗失的合同--仅仅是一张纸就可能导致的压力和头痛。
对易于访问的共享服务做出必要的改变，将带来更好的用户体验以及更多的个性化。
- 学习是商业成就的关键驱动力
在我们的人力资源趋势之后，有一个是在学习和发展领域。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提升技能的迫切需求，但这种要求在过去几个月里只增不减。
不幸的是，在寻找具有面向未来能力的人力资源专业人士时，选择余地很小。与其不断寻找新鲜的候选人，最好和最有效的方法是提高你的人力资源工作人员的技能，确保他们有能力在未来取得成功。
对于人力资源部门，我们已经确定了三种主要能力。
数据方面的素养。人力资源专业人员必须能够采取数据驱动和基于证据的决策，成为企业的拼搏伙伴。这意味着他们必须能够理解、阅读和创造信息，以此来影响决策。
业务知识。来自各个领域的人力资源专业人士必须提高他们在商业技能方面的技巧。他们应该了解企业和客户的战略，以及背景。只有他们对公司有完整的了解，人力资源才能带来最大的价值。
数字化整合。数字化人力资源提供了提高人力资源效率的可能性，并通过使用绩效管理系统技术来实现人力资源战略和提高业务绩效。我们发现，这是人力资源部门最重要的技能差距之一，也是在当前更加遥远的现实世界中变得更加紧迫的一个问题。
- 提升招聘体验
技术已经在彻底改变整个招聘过程。从简历到面试，一切都在数字化，甚至招聘经理都配备了可用的工具，可以帮助创造一个毫不费力的候选人体验。我们在人力资源领域内看到的最重要的发展之一是候选人体验平台的发展，如路径运动工具，允许员工和外部人才之间的互动和对话。
候选人的体验是当今企业面临的最紧迫的挑战之一，也就是招聘。
企业面临着寻找合适的员工来填补空缺职位的挑战，这种情况下，员工比雇主更受益。此外，要留住有价值的员工也越来越难，因为他们不断被其他公司提供的众多优势所诱惑。这就是技术可以帮助人力资源专业人士获得新的资源和解决方案，在全球范围内扩大他们的影响力，并解决工人的独特要求。
技术还为个人的职业规划提供了多种选择，即根据每个员工的个人潜力创建各种职业道路，并确定技能的差距和评估工作技能。
- 数据安全得到加强
发放工资的纸质工资单的日子几乎已经一去不复返了。除了明显的环境优势之外，这意味着我们必须采取新的方法来保护未来员工的敏感数据。基于云计算的数据存储和雇员平台的自助式人力资源的使用越来越多，以及数据保护法律的变化，如GDPR和GDPR都表明，数据安全是强大的，因为它涉及到雇员和候选人是人力资源专业人士的主要问题，也是软件制造商的要求。
正是因为如此，科技公司必须拿出策略，确保客户信任他们的信息是安全的、完整的、安全的，而企业必须建立相应的系统和程序，以确保数据得到适当的处理和加工。这可能是科技行业整体的一个主要趋势，现有的人力资源软件将需要进行重大改革，以使人们对其个人数据有更多的控制权。
总结
随着变革的步伐继续影响组织，人力资源专业人士必须发现和实施解决方案，以协助解决影响员工以及公司整体的挑战。
作者阿夫塔布-瓦西瓦拉是Techimply的软件分析师和作家
趋势
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什么是人力资源科技？What is HR Tech?
如果你想知道，"什么是人力资源科技？"你并不孤单。人力资源科技是一个总括术语，包括人力资源经理用来提供更好的员工体验的工具。
人力资源软件可以安全地存储数据，使日常流程自动化，并提供分析工具来推动更多的战略决策。薪酬、福利、招聘、入职、绩效管理和员工沟通等功能都可以在数字人力资源平台上管理。这些流程的自动化不仅为您的企业节省了时间和金钱。它还减少了人为错误的机会，限制了责任，防止了昂贵的错误发生。基于云的人力资源软件可以从任何地方访问，使其完全适合当前在家工作的环境。雇员和雇主可以从家里或在路上上传或检查数据。
在21世纪，这种人力资源技术不再是可有可无的；它对一个组织的成功至关重要。研究表明，使用人力资源软件的组织比不使用的组织表现更好。不利用软件的人力资源专业人士可能会落后。更重要的是，为了满足企业不断变化的需求，2020年的人力资源科技在过去一年中以极快的速度发展。人力资源科技比以往任何时候都更加完整，整合得更好。
为什么人力资源科技很重要？Why Is HR Tech Important?
由于数字化和技术革命，我们现在生活的世界与十年前的世界有很大不同。我们周围的世界正在改变，技术正在扰乱我们的生活。如果说过去几年和COVID-19大流行病向我们展示了什么，那就是我们越来越依赖围绕在我们身边的科技。它使我们与我们的亲人保持联系，它帮助我们中的许多人继续远程工作。我们重视它，因为它使我们的生活更轻松。
这同样适用于人力资源科技。普华永道去年的一份关于人力资源科技的报告发现，公司对人力资源技术的重视程度越来越高。该报告从全球600名人力资源和人力资源信息技术（IT）领导人的角度探讨了技术投资的有效性。根据他们的结果，越来越多的组织正在使用人力资源技术作为未来工作的成功工具。
人力资源科技解决方案将带来变革
技术正在彻底改变日常的人力资源流程。以下是人力资源科技解决方案使你的企业受益的一些方式。
提高效率
人力资源团队有很多责任，没有犯错的空间。人力资源科技有助于精简和简化组织任务。它还为所有的人力资源职能提供了一个中央平台，减少了混乱，限制了错误。这不仅为人力资源专业人士节省了时间，也为想要提交请求、调整信息或审查其数据的员工节省了时间。
吸引人才
千禧一代，第一代数字原生代，是目前劳动力中最大的群组。他们希望雇主提供最先进的技术，其中包括管理时间或记录的人力资源软件。为了吸引技术工人，企业必须提供工具，使员工能够在他们想要的地方和方式工作。
做出明智的决定
你的企业每天都在产生数据。问题是，你是否利用了它？积极主动的组织正在利用他们的记录进行数据分析，为日常事务提供有价值的洞察力。他们还运行关于员工缺勤、生产力和薪酬的定制人力资源报告，以了解真正发生的事情。
专注于重要的事情
将人力资源专业人士从繁琐的任务中解放出来，意味着他们有更多的时间专注于战略决策。人力资源部门是一个信息的大本营。如果有工具来处理数据并应用他们的发现，他们可以为公司文化创造奇迹。
面向未来的人力资源科技重点
随着我们继续向未来的工作推进，作为人力资源专业人士，我们应该关注一些领域。
你将使用什么策略来吸引最好的人才？你的组织在未来将使用什么就业模式？绩效管理是你的优先事项吗？你期望你的员工队伍如何发展？你是否预计到增长？人口统计学的转变？在你为你的组织选择合适的综合软件解决方案之前，考虑所有这些因素是很重要的。你还需要考虑吸引和留住人才，员工发展，以及改善员工的工作经验。确保你在制定未来的业务战略时优先考虑这些问题。
进入2022年的6个人力资源科技趋势
展望2022年地平线上的人力资源科技趋势，我们看到了过去一年的强烈影响和正在进行的数字化转型运动。
1. 招聘中的人工智能
人工智能正在给人力资源带来革命性的变化，没有什么比招聘中的人工智能更重要了。基于人工智能的算法正在改变雇主寻找人才的方式，通过从各种来源（包括他们的社交媒体活动）提供对申请人的独特洞察力。例如，IBM使用人工智能来分析一个潜在雇员的社交媒体份额。它还分析了申请人的句子和面部表情，以了解他们是否会成为一个合适的人选。虽然这可能看起来有点吓人（你好，少数派报告），但这种力量可以用来减少招聘歧视，创造一个多样化的劳动力。
2. 人力资源数字化转型
虽然许多公司已经开始了他们的人力资源数字化转型之旅，但2022年将看到更多的采用。这就是说，技术将被整合到人力资源的每个方面。据《福布斯》报道，千禧一代再次推动这一趋势，因为他们依赖自动化工具进行会计、沟通和管理。数字化转型意味着自动化入职和工作流程等自助服务工具的崛起。这也意味着人力资源部门将利用数据来改善公司文化和政策。
3. 人力资源科技到远程工作的升级
大流行之后，随着在家工作文化的爆发，我们走出了办公室，搬到了沙发上。有迹象表明，即使大流行病结束了，远程工作的趋势也将继续。除了已经存在的用于远程工作的各种工具外，2022年应该看到进一步的升级。这意味着员工和雇主可以从任何地方访问人力资源科技。更不用说，处理、调度和请求的完全数字化。
4. 用人力资源科技进行绩效和健康管理
2022年，绩效管理将是一个实时、连续和综合的过程。随着组织向频繁审查（季度/月度）的系统转变，年度绩效审查正在迅速落伍，甚至能够有更细化的每周检查的能力。人力资源技术使主管和员工能够定期检查，创造一个期望设定和反馈的循环。员工将更清楚自己的表现，而主管也能更具体地提出期望。
5. 确保数据保护的人力资源科技
随着数据隐私法在世界各地的通过，企业必须开始认真对待数据安全。根据加州消费者隐私法和纽约的停止黑客攻击和提高电子安全法，员工数据需要保持安全和可靠。这意味着人力资源工具在保护敏感身份信息方面需要加快速度。人力资源科技应保持文件的集中化和组织化。同时，数字签名等功能可以保持合同和工资单的安全。
6. 数字化学习、培训和发展
令人惊讶的是，这种大流行病为工人的再培训和提高技能创造了前所未有的机会。各组织开始提供培训模块，以帮助员工适应只在网上进行的工作文化。但很快，他们意识到这个系统可以很好地用于更传统的培训机会。员工学习和发展将是人力资源科技向前发展的一个关键方面。简而言之，企业希望有一个可以共享文件和资源的平台，使工作流程自动化，并支持员工追求职业发展。
实施人力资源科技的一半战役将是让你的员工准备好升级其疲惫的旧流程。尽快开始吧，这样你的企业就能在2022年赶上进度。
作者：Carmina
趋势
2022年需要关注的7个人力资源科技趋势
人力资源科技正在重塑人力资源部门的运作方式，管理员工体验，并为组织增加价值。如果你能在人力资源方面利用现代技术，提高员工的生产力，增强参与度，并积极影响你的组织绩效。
在这篇文章中，我们将看看一些最重要的人力资源技术趋势，它们将影响2022年的商业格局。
2022年需要关注的7个人力资源技术趋势
1. 自动化
2. 人工智能
3. 自助服务平台
4. HCM平台
5. 招聘平台
6. 员工培训
7. 远程工作
1. Automation 2. Artificial Intelligence 3. Self-Service Platforms 4. HCM Platforms 5. Recruitment Platforms 6. Employee Training 7. Remote Working
2022年需要关注的7个人力资源技术趋势
当我们进入2022年及以后，保持在技术驱动的变革的加速步伐之上将是至关重要的。那些早期采用技术的人可以领先于竞争对手，帮助推动其组织的变革，并在面对颠覆时保持弹性。反之，如果不能跟上步伐，则会产生相反的影响--你的组织将进一步落后于竞争对手和整个市场。
1. 自动化
自动化已经成为每个商业领域的主要力量。对自动化的有效使用提高了效率和生产力，如果使用得当，还可以改善工作环境。
在人力资源领域，自动化可以用来简化几乎所有的人力资源流程，从招聘到入职到培训到离职。
可以使人力资源功能自动化的解决方案的例子包括。
无代码工具
自动化平台
人工智能
HCM平台
随着基础技术能力推动数字工具的不断进步，我们可以期待看到像这样的人力资源自动化解决方案的进一步改进。而且，就像这里涉及的其他技术趋势一样，自动化可以提供竞争优势，并可以改变人力资源部门为其公司带来的价值。
例如，一个充分使用自动化的人力资源部门有机会为其组织提供更多的价值，这可以直接影响到组织的业绩、文化和员工的体验，以及其他方面。
2. 人工智能
人工智能是另一个正在影响每个业务单位的技术趋势的例子。也像自动化一样，人工智能可以用来改善一些人力资源活动，包括。
招聘 人工智能、数据和分析可以用来处理简历，预测哪些候选人最适合工作职位，哪些不适合。
团队选择 人工智能还可以采取心理学数据来预测团队的协同作用，并在理论上提高团队的表现。
绩效管理 人工智能驱动的算法可以应用于绩效管理实践，以了解什么有效，什么无效，以及如何改进。
员工培训 员工培训软件可以使用人工智能来了解员工的培训需求，以便更好地推荐培训内容，在用户需要支持时让他们参与进来，以及更多。
这些只是人工智能用于改善人力资源工作流程和整个工作场所的许多创造性方法中的几个。
3. 自助服务平台
自助服务平台允许员工执行传统上由人力资源工作人员执行的任务。
例子包括:
申请休假
修改日程表
对福利套餐进行修改
在入职时填写法律文件
要求提供工资单据
自助服务工具提供了更好的员工体验，它们也使人力资源经理能够专注于更多的增值活动。
4. HCM平台
HCM平台是全面的人力资源解决方案，结合了本篇文章中所涉及的许多其他技术。
这些是集中的枢纽，允许人力资源人员执行几乎所有与人力资源有关的任务，它们还包括超越其他类型工具的复杂工具。
这些其他功能可以包括:
以人工智能为动力的数据和分析
劳动力管理
人才管理
绩效管理
招聘管理
自助服务解决方案
虽然HCM平台是为大型企业设计的，但中小企业也有人力资源平台的选择。
5. 招聘平台
技术正在继续在人才管理中发挥重要作用。
例如，人才管理软件可以协助
发布职位
对候选人进行资格预审
挑选面试者
测试员工的技能
安排面试
申请人跟踪系统是招聘系统的例子，它可以协助完成与招聘有关的一系列功能，从职位发布到简历管理再到招聘自动化。
对于招聘大量员工的公司，如大型企业或招聘机构，它们可能特别有用。
6. 员工培训
技术也被用于自动化和精简员工培训。
数字化采用平台
这种培训方式大大加快了员工培训的速度，改善了员工的体验，提高了员工的生产力，并帮助企业实现其软件投资的全部价值。
这在当今的工作环境中是至关重要的，因为当今的工作环境正趋向于混合办公模式。
7. 远程工作
几乎在一夜之间，远程工作成为世界各地公司的规范。
随着各组织对这一流行病的适应，他们被迫实施远程工作政策和软件。
同样，人力资源部门也不得不为自己的部门和员工采用有利于远程工作的工具。
在远程工作时代，人力资源部门必须准备好为任何人力资源任务提供在线功能，包括以员工为中心的任务，如入职和培训。同时，人力资源部门还必须拥有能够远程操作的人力资源平台，因此投资基于云的人力资源工具非常重要。
7 HR Technology Trends to Watch in 2022
趋势
2022 年将改变的七个人力资源技术趋势
最近的一项研究发现，81% 的高管表示，与人力资源相关的技术在他们的 Covid 响应中发挥了至关重要的作用。与此同时，83% 的人力资源领导者表示，技术帮助他们在需求不断变化的时期变得更加敏感和灵活。
人力资源技术正在以惊人的速度发展。在过去的十年里，人力资源系统发生了巨大的变化，例如：
人力资源信息系统(HRIS)
人力资本管理系统 (HCMS)
申请人跟踪系统 (ATS)
福利管理 (BA)
学习管理系统 (LMS)
员工自助服务 (ESS)
这些只是我们在 2021 年认为理所当然的一些人力资源技术。与此同时，新技术已经彻底改变了大多数公司，迫使人力资源专业人士始终在寻找支持、参与和招聘员工的新方法。
让我们来看看将在2022年塑造我们工作方式的一些技术趋势：未来一年需要关注的7个人力资源信息系统趋势
预测未来总是很困难的。在这样一个技术和世界都出现异常混乱的时代，就更难了。
尽管如此，有一些趋势已经出现，将对我们利用人力资源技术的方式产生巨大影响。
1. 转向混合和远程团队
混合工作时间表似乎可能成为常态。大约79%的高管表示，他们将永久性地允许团队在远程工作和办公室之间分配时间。对于人力资源团队来说，这代表了一种非同寻常的转变，因为他们现在必须在一个全新的环境中支持员工。ESS门户网站等应用将比以往任何时候都更加重要。领导人在领导混合型团队时将需要关于绩效管理技术的建议。
当然，人力资源专业人员本身也必须适应一个混合的时间表。这将意味着在日常行政工作中更加依赖基于云的系统。远程候选人筛选和入职也将成为工作的一个常规部分。面对面的学习和发展可能永远不会恢复正常，这意味着组织将非常依赖他们的LMS。
2. 人工智能继续帮助招聘（但要注意偏见）
人工智能正慢慢成为日常生活的一部分。大约50%的工人报告说在他们的日常工作中使用某种形式的人工智能，65%的人对人工智能的机会感到兴奋。对于人力资源专业人士来说，人工智能的主要应用之一是在候选人筛选方面。ATS平台已经使用人工智能来筛选简历，自动聊天机器人可以处理申请人的常规问题。
人工智能的功能在未来一年将变得更加复杂，但人力资源专业人士仍然需要密切关注招聘过程。计算机不是治疗系统性歧视的良药--事实上，人工智能实际上会使偏见变得更糟。由人工智能驱动的ATS平台在具有人才招聘经验的人类人力资源专家的监督下仍将发挥最佳作用。
3. 人力资源部门将在网络安全方面发挥重要作用
不幸的是，远程工作也意味着网络安全威胁的上升。大约55%的远程工作的人在过去一年中遇到过网络安全问题，其中网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。远程工作的人力资源专业人员往往在处理高度机密的员工数据，这使他们成为黑客的有力目标。所有的人力资源团队在在家工作时都需要遵循严格的安全协议。
人力资源团队在帮助保持每个人在家工作时的安全方面也发挥着重要作用。例如，人力资源团队直接与IT部门和当地经理合作，开发基于角色的访问控制，确保每个员工只能访问与他们职责相关的数据。人力资源部门在教育每个人的安全最佳做法方面也发挥了很大作用。同样，公司的LMS在这里将是至关重要的。
4. 对自动化的依赖性增加
我们在可以自动化的重复性任务上浪费了多少时间？根据一项研究，这大约是每周5个小时。这五个小时，人们可以用来做更多的刺激性和增值性工作。在人力资源团队中，提高自动化程度可以让人们腾出时间来专注于战略性的人力资源职能，例如提高员工参与度。
但是，自动化并不是万能的。它也会带来挑战。在高度自动化的环境中工作可能会导致对技术能力有限的工人的偏见。人力资源部门将需要监测这种情况，并通过培训和发展来支持人们。自动化也会引起合规性问题，特别是当自动化流程处理员工的个人数据时。人力资源部门的领导将需要与IT团队联络，讨论新系统如何影响数据隐私和其他法规。
5. C级管理者将要求更多的人员数据
Sage的研究表明，许多组织没有充分使用人事数据。
60%的C级管理者不使用人员数据来确定财务目标
63%的人在提出建议前不看人员数据
56%的人不考虑与文化问题有关的人员数据
随着我们走向一个更加数据化的世界，人力资源部门的领导在提供战略数据方面的压力会越来越大。这将意味着人力资源团队需要有能力进行商业智能、数据分析和可视化，包括实时仪表盘。许多人力资源团队已经向C级管理者提供有用的、可获得的报告。这些人力资源部门的领导人发现，他们现在在组织战略中发挥着至关重要的作用。
6. 技术使每个人更容易获得工作
传统的工作模式对一些人来说一直是个挑战。虽然大多数雇主努力提供无障碍办公室，但对于四分之一的美国残疾人来说，仍然存在障碍。直到最近，雇主们还在拖延最明显的解决方案：为有需要的人提供远程工作。但现在，远程工作已经变得很普遍，大门向所有人敞开。
人力资源团队将需要思考如何适应有不同需求和能力的人，以便他们无论如何都能成功。在处理那些可能与以前的工作环境有问题的申请人时，重新思考候选人的筛选过程也很重要。远程工作也为那些受到其他问题限制的人创造了机会，如家庭承诺。妇女--尤其是有色人种的妇女--在大流行期间常常被迫离开工作岗位去照顾他人。因此，妇女对劳动力的参与达到了30年来的最低水平。帮助这些人恢复工作将是2022年的一个重要部分。
7. 人情味：比以往更重要
技术使我们所有人都能更聪明地工作，人力资源技术将使团队做得更少，更多。但永远无法替代一个有同情心的、了解人的人力资源专业人士。现在，大约36%的员工报告说他们的心理健康在过去一年中有所下降。这是人力资源部门需要通过脉搏调查和员工援助计划介入的事情。
人力资源部门也将在员工参与和保留方面发挥重要作用。现在，公司正在为 "伟大的辞职 "做准备，劳工统计局已经报告说，2021年4月将有400万员工主动离职，创下历史新高的辞职率。人力资源专业人士面临的最大挑战将是如何在一个快速变化的世界中保持员工的快乐、健康和参与。
来自：https://www.helioshr.com/blog/7-hr-technology-trends-that-will-change-everything-in-2022
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