社交网络
社交网络如何给我们职业发展带来意义？看看旅游卫视主持人如何讲述
社交网络其实是能够带来很多实际意义的，关键在于我们如何使用它。后来国内兴起了不少社交网络，包括我们常用的微博、微信，相信很多人都从中得到帮助。无论身处哪个行业，善用社交网络必然都会带来不同的收获
最近我刚好在一个活动上分享自己用社交网络的经历和感受，也是第一次真正去思考社交网络在我职业发展的不同阶段带来的意义。我毕业时开始做投资银行，后来转行做主持人，虽然我们的职业道路不尽相同，但经验应该是相通的，希望这些经历也能给大家带来一些启发。
我从2007年开始用以LinkedIn为代表的社交网络，当时是因为感到新奇，而且周围的朋友在用，于是就加入到这股潮流中，没有去想会有哪些实际的好处。这么多年过去了，现在总结起来，我觉得社交网络至少在三个方面帮助了我的职业发展：开拓眼界、展示自己、拓展人脉。
1）看得到才能想得到，想得到才能做得到
“看得到”是一件很重要的事，只有看到了才可能去思考构想，才可能最终实现。2007年时我还是一名大三的学生，在北京外国语大学。当时用社交网络就像是打开了一扇窗，让我看到外面的世界。
那时我们希望毕业之后去投资银行，觉得那是一份光鲜亮丽的工作。但对于这个行业知之甚少，于是就在网上大量查找资料，包括在社交网络上看这个行业的人。很有益的一点是社交网络上往往有他们的资料档案，可以清晰的看到他们的背景和经历。
国际投资银行一般只招哈佛耶鲁等名校的海归，或是北大清华最优秀的学生，我这样的其实很难进入他们的法眼，往往简历筛选时就会被淘汰。于是我开始思考究竟怎样可以增强自己的背景，接近他们的条件。
在社交网络上看了那些人的经历后发现海外背景很重要，即使没有去海外留学的人也至少有些海外经历。于是我从大三开始申请国际交流的项目，参加海外学校的活动。实践证明这些经历为我增色不少，让面试官感觉是一个比较国际化的人。
虽然我们每个人的行业不一样，但对于职业的规划应该都是在不断进行中的。在社交网站上多看看别人的经历，看看行业里的人是怎么做的，往往能够打开思路，给自己的下一步带来启发。
2）只有让别人知道你，才能让他在需要的时候找到你
我在投资银行工作时，几乎周围每个做PE、VC、投行、咨询的人都在社交网站上挂着自己的档案，因为这样才会让别的公司和猎头知道你的存在，才能让他们在需要找人的时候找到你。
我的第一份工作在巴克莱，后来跳槽到了瑞信，就是因为一个伦敦的猎头找到我。他告诉我瑞信的这个部门准备在中国组建团队，想招一位我这个级别的人，问我是否有兴趣试一试。
这些海外的猎头在找人的时候也多是通过职业社交网站直接搜索同类的公司在这个级别上有哪些人，从而与他们取得联系。所以我们这个行业的人都会把自己的资料放在社交网站上，也算是行业惯例。
也许以前用这类网站的多是做PE、VC、投行、咨询的人，多是有海外背景或在外资机构工作的人，但现在这些网站都大力的拓展中国市场，在不同的行业里做宣传推广，相信此后会有更多人习惯于将自己展示在网络上，获取职业机会。
3）你结交的人也许在不知什么时候就能助你一臂之力
后来我转行做主持人，一开始的时候做人物访谈的节目，需要自己联系嘉宾。而我做的第一期节目的嘉宾就恰好是通过社交网络认识的，也是投资圈里很知名的人物。
认识他的时候我才工作没多久，不知道多少行业里的人。一次在社交网络上随便逛的时候看到他，感觉好像听说过这个名字，于是试验性的发了一个朋友邀请，没想到对方也接受了，就这样建立起了联系。
我做第一期节目的时间很紧，需要在一周内完成，而我们的节目定位于高端访谈，还必须找商界的知名人物。这时我想到他，和他取得联系，还好对方也很支持，特地抽出时间进行拍摄，使得我最终能够在规定时间完成任务。
在社交网络上其实可以结识很多人，来自不同公司甚至不同行业。也许最初对方与自己没有太多交集，但真的不知道什么时候他就可能带来帮助或是产生合作，也算是我们常说的广结善缘吧。
社交网络其实是能够带来很多实际意义的，关键在于我们如何使用它。后来国内兴起了不少社交网络，包括我们常用的微博、微信，相信很多人都从中得到帮助，我只是结合自己的职业经历谈谈感受。无论身处哪个行业，善用社交网络必然都会带来不同的收获。
（本文首发钛媒体）
【本文作者：颜桦，旅游卫视节目主持人，原瑞士信贷投资银行经理】
社交网络
社交网络大数据将直接影响企业的变现能力
随着社交网络日益发展，人们乐于在社交网络上分享自己的生活，拓展自己的人脉。这一系列活动背后，是基于社交网络的巨大数据。然而，人们对社交网络数据的挖掘和分析都还处于相对初级的阶段，大规模、高维度数据的挖掘方法还在不断地演化。
随着信息技术的迅猛发展，参与到社交网络的人越来越多，人们乐于在网络中去分享自己的相关信息，拓展自己的人脉。企业甚至能通过社交平台去直接影响客户，一切都似乎因为社交网络的出现而变的美好。
波浪式的社交网络传播
每一条发布的信息，如同石块入水所散开的涟漪，如果不继续投入石块，则涟漪会逐渐淡化直至消失，这便是社交网络的自洁功能，由于有以上三个特性的存在，仅仅依靠“自洁“是远远不够的。如果在涟漪扩散过程中的某个点再继续投入一块石头，则原有涟漪会扩大或者缩小，只要找准了点位，这些涟漪就可能形成波浪。如何去找到这些信息，找准这些点位，扩大品牌正面声量、减少并消除负面声量成为企业在社会化营销中制胜的关键，这个时候社交网络分析就能给企业带来帮助。
社交网络中充斥着各种可能成为“波浪“的信息，有针对一款产品的，有针对某部电影的，还有针对某位明星的——这些信息都可以从网上免费获取。这些评论信息对于企业的价值可以说是巨大的。一个企业如果掌握了这些数据，再加以分析，无论是对现有产品的改进还是对未来产品的走向都是十分有帮助的。目前对于企业来说，社交网络分析主要关注点在于找到消费者，并能分析消费者，了解消费者。与消费者达到最简洁快速的沟通。这就需要通过数据分析找到消费者所在的圈子，进而找到圈子中的意见领袖，通过意见领袖让企业想传达的信息进一步扩大，辐射整个圈子。从而吸纳更多的忠实消费者。
社交网络分析与圈子划分
社交网络的分析存在着许多有意思的研究课题。例如，在社交网络中社区圈子的识别、 社交网络中人物影响力的计算、信息在社交网络上的传播模型、虚假信息和机器人账号的识别、基于社交网络信息对股市、大选以及传染病的预测等。社交网络的分析和研究是一个交叉领域的学科，在研究过程中，通常会利用社会学、心理学甚至是医学上的基本结论和原理作为
指导，通过人工智能领域中使用的机器学习、图论等算法对社交网络中的群体行为和未来的趋势进行模拟和预测。
社交圈子的划分并不仅局限于用户主动建立起来的关系上，还可以通过其隐性圈子的划分，如兴趣属性。当两个人在社交网络中互动很频繁时，他们在线下是否也是真实的好友?从算法的角度来说，这是个很难解决的问题，但如果我们换一个角度来思考这个问题，想想我们的线下联系方式，如果A跟B互相拥有对方的手机号，那他们是线下真实好友的可能性就非常大了。包括飞信、米聊、微信等产品，如果真的能够做成基于手机通讯录的社交网络，我们就可以通过异构的社交网络对社交圈子进行综合性的判断，其价值不可估量。
企业基于社交网络数据的收获
潜在商机的发现
通过数据挖掘与分析，可以发现某个用户的活动商圈是否在企业的商圈覆盖范围内;可以知道某个用户的消费能力;可以知道某个用户的喜好及最近的购买习惯;可以知道某个用户会购买自己产品的概率;可以知道竞争对手的策略。
危机预警
通过数据挖掘与分析，可以对一些网络中突然发布的一条可能对企业产生危机的信息即时的监控起来。并追踪其传播路径，找到其中的关键节点。利用”乱石”打散其传播轨迹。从而让危机尽快消失。一个企业面对社交媒体中网民创造的成千上万，甚至几百万的讨论内容，想要通过人工去判断哪些口碑对品牌有利，哪些将会成为品牌危机是个不可能完成的任务。而舆情监测则可以围绕某一监测领域或事件，经过科学部署的不间断的数据收集与分析的过程，前期需要对收集范围和关键词群进行设置，中期对采集的数据进行过滤、分组、聚类等预处理，后期对数据进行分析，并以分析报告的形式让品牌了解到自身的口碑状况。
效果预测
通过数据挖掘与分析，可以通过对企业已掌控的圈子，消费群体的黏着度，事件的时序，传播的投入上去事先预测相关的效果。从而让企业能花最少的钱得到最大的产出。
然而，人们对社交网络数据的挖掘和分析都还处于相对初级的阶段，大规模、高维度数据的挖掘方法还在不断地演化。目前来看，文本语言的情感分析等很多基础性问题仍然还不能得到有效解决，对深入研究社交网络造成了一些限制。但随着人工智能研究水平的不断提高，尤其是认知神经科学与人工智能技术相结合的研究，让我们看到了人工智能的新希望。当我们真正有能力解决这些问题以后，社交网络将会成为帮助我们预测未来趋势的有利工具。相信到那时企业将可以借助于社交网络的数据挖掘与分析制定出更精准、广泛、有效的社会化营销体系，更好的服务于品牌认知的建立及市场销售的提升。
【文章来源：199it】
社交网络
硅谷观察：为什么说Linkedin不可或缺？
自来到硅谷，我开车出行时一直依赖Google地图给我导航。有时我会思考：在没有GPS的年代，人们是如何到达一个陌生地点的呢？
有一个社交平台也带给我类似的想法：在没有它的年代里，硅谷的人们是如何建立线上的职业社交网络的呢？它不是Facebook，不是Twitter，而是Linkedin。
我在2010年便注册了Linkedin，但和国内的许多用户一样，我很少登录，也没有在上面填写多少信息。来到硅谷，我发现它是一个如此重要的平台，对于在科技媒体任职的我来说简直是不可或缺。
尽管身在硅谷，但我采访那些时常出现在中文媒体上的知名科技人物的机会并不多；更多的时候，我所面对的采访对象是初创企业的创始人或者大公司的中层员工，很可能没有维基百科或者CrunchBase页面，媒体上关于他们的报道也不多，如何做准备采访是个让我头疼的问题。好在Linkedin帮我解决了这个困扰：在Google上搜索采访对象的名字，大多数情况下其Linkedin页面会出现在前三条搜索结果中；进入这个页面，他们的职务、工作内容、以前从事的工作、教育背景等信息一览无余；通常我无需再去搜索相关报道就能相对完整地了解一个陌生采访对象的经历。
对于硅谷的科技从业者、创业者来说，Linkedin就如同一张详细的电子名片，或者一个个人主页，是他们在职场中展示自己的重要窗口;无论是找工作、找投资、找合作伙伴还是联络媒体，这个页面都能让对方快速、清楚地了解自己。于是，大多数人硅谷精英会认真地填写Linkedin上的信息，有些人还会邀请同事、同学为自己的经历写证明材料。
除了搜寻报道对象的资料，我也会利用它来沉淀联系人，将和我打过照面、换过名片的从业者变成我的线上社交网络中的成员。每当我在采访中或线下活动上获得了名片，我都会将联系人导入Gmail通讯录里，并每隔一段时间通过Linkedin向通讯录里的联系人发出邀请，使他们成为我的Linkedin联系人；当然，一些和我交换名片的人也会做同样的事情， 于是我也会经常收到联系人邀请。有趣的是，我经常会在当地时间的凌晨同步通讯录并发出邀请，而每次都是在接下来几分钟内就会收到很多通过联系人申请的通知，显然他们随时都保值着Linkedin的在线，无论是通过邮箱还是通过Linkedin的手机App。
除了直接添加联系人，Linkedin的联系人推荐也有助于扩大网络。比如，我访问一家智能手环公司创始人的页面，下面的“访客还查看过”的部分通常会推荐该公司其他的人以及其他智能手环公司创始人的页面；而如果有人访问我的页面，在“访客还查看过”的部分则会看到我的同事以及其他中国媒体派驻硅谷的记者。
尽管联系人之间并不会经常通过Linkedin直接联络，但一旦成为了联系人，对方就进入了你的网络，你们就可以互相看到对方新添加的联系人、分享的信息以及工作的变动。
事实上，向联系人发送工作变动通知可以被视为Linkedin的一个重要的功能。在国内，换工作时通知工作联系人是一件很麻烦的事情：如果在微博或朋友圈上广播，或许会让一些你不希望通知到的人看到而如果定向发邮件、发短信或是发微信，不仅费时费力，还有可能遗漏。而在一个你的大多数工作联系人都会使用Linkedin的环境下，这件事就容易得多了：只要将新的职务填写到“职业头衔”处，你换工作的消息就会自动出现在你所有Linkedin联系人的时间轴较为显著的位置，只要他们登录，就会收到这条消息，你也就无需再主动去发送这个消息了。
对于媒体人来说，Linkedin还是一个预约采访的渠道。对于没有对方邮箱或发送了邮件的迟迟未收到回复的采访对象，如果我添加了对方的Linkedin，我会直接通过Linkedin联系对方，通常能够较快收到回复；也有硅谷的创业者通过Linkedin联系我，无论是否感兴趣，我也都会及时回复对方的消息。
不仅是创业者与媒体人之间可以使用Linkedin联络，对于更广泛的商务沟通，Linkedin同样适用。担任硅谷创业公司Cooliris亚洲区负责人的李天羽在此前的采访中曾谈到过Linkedin在BD中的作用：
“在美国有一点比较好找的在于——从业者都有Linkedin。他们很习惯在Linkedin上面被搜寻，因为Linkedin在这边是个很好用的工具……而在中国还没有一个很强大的职业社交网络。所以你可以搜‘Facebook product manager’，或者搜‘Facebook business development’，可以先通过Linkedin跟他们聊一下，然后说“我是Cooliris的人，我想跟Facebook合作”，看对方有没有兴趣……如果你想进一步合作，你就可以说“我能去那边找你吗，能否一起喝个咖啡”。”
当然，作为一个社交网络，Linkedin还有许多值得改进的地方，例如频繁的邮件提醒和繁琐的通知设置；不时会增加新的功能、新模块也可能会破坏用户体验。尽管如此，就像Facebook之于校园一样，Linkedin之于职场是无可取代的，在硅谷尤其如此。如果你想和硅谷的人打交道，在没有来美国之前，或许可以先从Linkedin开始。
【文章作者：王星】
社交网络
一起来学习IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的？
实施雇主品牌的近期效益就是更持续的吸引和保持企业需求的人才，以及激励核心员工有更好的绩效表现，更长期来看，这是一种与人才为中心的战略和实践。如果把营销理论借用到招聘上，那么近期不合适的候选人可以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者，但是某些品牌能够满足其功能和情感需求，一旦这些候选人具备了“购买能力或意愿”，那么就会主动再次出手申请职位。
问题就在于雇主如何拥有一个管道或载体来避免和目标候选人lost touch呢？这是我们最擅长的地方，下一步就是做什么以及具体怎么做，邀请TA们关注公司建立的社交网络账号或者创建离职员工群组是不是一个方向？生产真实雇主近况的富媒体内容和及时互动是不是一个可以马上做的事情？这次我们想要基于网络搜索和已知信息的理解观察，来说一说巨头IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的。
Careersite的移动化和微信公众账号的绑定用于内部推荐项目
第一步是需要验证员工身份。如下图是IBM通过微信公众账号作为入口，引导粉丝来到的Careersite移动版本，用户可以非常方便的设置查询条件并且查找空缺职位。关注该公众账号后，有详细的内部推荐流程指南，首先为了确保是内部员工的身份，系统要求粉丝必须登录IBM内部GOM系统才能正式提交推荐，线下推荐（如email, Same Time, MSN等）被视为无效推荐。 另外要求被推荐者点击邮件中的链接地址注册系统。
若在注册中发生系统报错或是自行操作“登出系统”，再次登录时，请同样点击邮件附带的链接，否则推荐无法被正常确认。推荐不同的候选人至同一个职位，需要重复以上操作，不能直接在原有的修改候选人的姓名和联系方式，否则所有的推荐都将无法被系统识别。
第二步是搜索空缺职位并提交推荐人的信息等。如果有合适的职位，需要把应聘职位的序号和一份简历发到指定的邮箱，如果符合要求, 还会需要推荐人给出一份正式的推荐信。
内部推荐作为雇主最重要的招聘渠道之一，内部推荐的行为激励做法我们还没有看到（推荐成功拿奖金是常规做法），降低用户的推荐成本也是提供内部推荐效果的一个重要因素，我们觉得这两点上，还有很多提升的空间。另外细节方面是，如果将职位分享给微信好友，图文消息的ICON是默认的并没有自定义设置成IBM的LOGO，这样站在Remind的角度也可能会降低内部推荐的效率，因为没有最大化了解微信的产品功能和传播模式。
持续统一的在微博微信和Job-Board Mini Site的概念和视觉创意
IBM在微博上拥有不同主题和针对不同目标候选人的官方微博账号，这样有利于目标候选人主动关注和建立联系，每个微博方面我们就不逐一分析和解读了。同时还有不同的careersite，如http://www.ibmcampus.com/，通过域名我们就知道这是for campus recruiting的，遗憾的是ibmcampus.com没有解析，导致当候选人在浏览器直接输入ibmcampus.com的时候报错提示该网站没有备案而被关闭，这样可能已经会导致部分候选人流量的流失。而通过网站基本信息的查询，我们了解到该网站标题（Title）IBM2014校园招聘，没有设置关键词（KeyWords），没有设置描述（Description）这样就降低了减少了搜索引擎的收录量。
IBM招聘等关键词在主流搜索引擎的表现
通过随机输入可能是被搜索频率最高的“IBM招聘”得到如下在百度最高搜索引擎的搜索结果列表。IBM招聘的官方页面排列在第二位，除此之外没有IBM官方网站的页面出现在搜索结果里面。剩下的是IBM post的相关渠道的职位列表页面,IBM的官方招聘页面过于job-list-driven，但是又缺失了雇主的其他内容，候选人需要单独再次搜索打开IBM官方网站，这些都提高的候选人的信息获取成本，也降低了候选人重复登陆使用的次数。
同样是搜索空缺职位，访问用户可以apply with LinkedIn,也可以很方便的将职位share到自己的social network。更重要的是我们会发现IBM公开了Top Referrers，也就是参与过职位推荐数量最多的人，这点也是作为激励访问用户提高推荐动机和驱动力的一个元素。另外还有Job shares through IBM 的数据，也就是说IBM把内部推荐的实时动态公开化，透明化，所有这些都是站在候选人的角度，与候选人建立真实，透明友好的关系来引导刺激访问用户参与到内部推荐计划中来。
via:与才策
社交网络
HR,你知道如何在上亿社交网络用户中做招聘营销？
我们可以看到越来越多的雇主所在的人力资源部门面对移动化、社交化的趋势已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。这些雇主们在最大化使用各个社交网络来为招聘和雇主品牌所用方面进行了较为前瞻的探索。从平台对接技术、内容生产机制、传播沟通策略等方面我们整理汇总了常见步骤供大家参加参考：
01、建立雇主官方账号后的雇主品牌素材导入、内容（视频、文案、动画）创作、活动推广等日常运营
02、雇主最大化使用社交媒体的工具建立虚拟人才库（如微博群、微信群、游戏化的APP）
03、雇主的内部推荐计划在嫁接到社交媒体上进行放大和推广
04、雇主主动FOLLOW或者说CONNECTED在各类社交媒体（职业社交网络）的虚拟人才库
05、雇主在社交媒体上的TALENT MAPPING（在职人才、潜在候选人、竞争对手优秀高管）
06、雇主内部的社交媒体政策制定、实施、推广和技巧培训
07、雇主品牌的形式多元化（雇主品牌活动激发企业内部员工融入活动和参与活动）
08、招聘渠道移动化、社交化、游戏化以及雇主品牌推广新玩法（微信、微站二维码等等）
09、雇主离职员工关怀（离职员工返聘或者其他项目）
上亿数量级的社交网络用户，比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历，天然就形成了一个大社区优势，下一步就是是我们如何辨识找到目标候选人？找到之后我们如何与之沟通并经营好我们和目标候选人的社交关系？
候选人使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享！大道至简，换个角度，其实降低人才找到我们的成本， 也就是对“找人难”问题的最佳答案，没有之一。
【文章来源:与才策】
社交网络
招聘者值得关注的42个领英群组（LinkedIn Group）
42个领英群组已经聚集了150万+的招聘者关系网络——加入群组加入更广的搜索与被搜索范围：
1.所有价值的创造来自于信息的再组织；
2. 信息再组织的方式，最佳方式是群体智慧，次佳方式是机器学习，再次是个人智慧；
3. 长期来看，想要圈住用户，则你必须创造价值；
上亿级别的社交网络用户中，有雇主的内部员工，有外部的潜在候选人（主动与被动），无论如何圈起来，活起来，连接成网络，形成社区化，不会亚于那个招聘网站千万级别的简历库（你要的只是其中5%甚至更少是吗？）而信息到达越来越不是问题的今天，究竟问题在哪里？
社群名称
社群人员数量
创建时间
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
41
2014/3/7
China HR Network 中国人力资源
51,196
2008/5/22
China HR Professionals
12,664
2008/6/10
ERE.net
29,322
2007/9/28
Linked:HR (#1 Human Resources Group)
864,436
2007/9/19
Employer branding
10,012
2007/10/13
China Recruitment Network 职业招聘者联盟
1,389
2011/7/9
Shanghai HR Network 上海人力资源
5,952
2010/2/23
Hong Kong HR Network 香港人力资源
1,745
2010/2/23
Beijing HR Network 北京人力资源
3,620
2010/2/23
Shenzhen HR Network 深圳人力资源
1,614
2010/2/23
Guangzhou HR Network 广州人力资源专业协会
1,297
2012/3/21
China Training & Development 培训和发展
1,294
2010/8/9
China Compensation & Benefits 中国薪酬职业协会
508
2012/10/13
China HR Vendors 中国HR供应商大全
1,260
2011/4/13
China Headhunter 猎头赢
1,702
2012/3/21
China HR Leaders Forum 中国HR领袖论坛
446
2011/4/30
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
24
2014/3/7
Social Media For Recruiting in CN
245
2011/11/15
Talent Acquisition Via Social Media
1
2013/11/20
ZhaoPiner招聘者
402
2012/4/1
Recruitment Brothers 招聘兄弟会
27
2013/7/18
Employer Branding China
11
2011/3/4
China Employer Branding
396
2011/1/19
Talent, Brand and Communications
1,380
2010/4/24
Social Media Recruitment
5,318
2009/4/12
Social Media Recruiting Group
15,894
2009/7/4
Social Media for Recruiting Professionals
3,972
2010/2/25
Recruiting with Social Media
2,513
2009/6/30
Recruiting Using Social Media
1,040
2009/6/25
China Recruitment & Staffing Professionals Network
1,421
2011/7/9
Human Resources (HR) & Talent Management Executive
273,611
2008/5/2
HR In The Know – It’s about value to the business
373
2009/8/27
HR, Staffing and Recruiting Professionals Forum
83,988
2009/7/14
Hroot
2,028
2010/8/15
Jobs in HR
87,171
2010/1/4
Staffing
7,913
2009/7/7
Talent Management magazine
19,031
2008/11/6
Strategic HR & Sustainability Forum
5,716
2010/3/1
HR Administration & Strategy Association
1,986
2010/3/16
EBI Employer Branding Global Community
3,460
2008/11/23
Employer branding
10,517
2007/10/13
Employer Branding Revolution
1,419
2011/9/3
【文章来源：与才策】
社交网络
对话Reid Hoffman与沈博阳：LinkedIn是一个传递信任的职业社交“工具”，在中国没有模仿者
作为全球最大的职业社交网络LinkedIn的创始人及董事长，Reid Hoffman在领英网入华之际应邀出席了一系列国内活动。在5月24日，Hoffman和LinkedIn中国区总裁沈博阳接受了国内媒体的采访。Reid Hoffman说，LinkedIn和他投资的另一家公司Airbnb是完全不同的两个模式，所以它们选择进入中国的时机有所不同。而沈博阳认为，比起其他的社交网络，LinkedIn更像是一个工具，希望能让中国用户学会“把职业发展记录在LinkedIn上”。而比起中国本土的“负责者”，他们认为LinkedIn的服务对象有所不同，并更具备耐心。
以下是摘选的问答实录：
Q：LinkedIn已经是一家非常成熟的公司了，而现在，越来越多非常早期、没上市的公司也选择进入中国，你怎么看这两种不同的方式？
Reid Hoffman：这跟市场的时机有关，更重要是要看创业公司的模式。LinkedIn做的是一个职业社交网站，社交网站有网络效应。我们希望在海外有一个更大的用户基础之后再进中国，接着靠中国和国际之间的交流需求，把中国市场做起来。这也是为什么我在2004年来中国时没有选择让LinkedIn进中国，而在2014年，也就是10年之后才进中国。其他很多公司，比如Airbnb进中国就比较早，这和它的模式有关系，Airbnb强调的是为全世界旅游者找到性价比高、可居住的地方。这种模式让它在中国已经有了大量的需求，所以必须迅速的在中国站住脚。
Q：你在LinkedIn进入中国之前最大的担心是什么，这些担心是怎么解决的？投资人给LinkedIn提出了哪些建议，哪些被你采纳了？
Reid Hoffman：首先，LinkedIn在中国更多的是像一个创业公司那样在运作，虽然LinkedIn在全球范围内可利用的资源很多，比如我们在进入中国的时候已经有了400多万的中国用户。但由于中国市场太不一样，所以针对中国的产品和市场还要做很多的调整。我所顾虑的是，我们还没有任何成功的经验可以借鉴，在LinkedIn之前，也没有什么如此大型的网络平台在进入中国时取得过成功，这是一个非常残酷的事实。这也是我个人为什么愿意不停地来中国学习、看看中国到底有没有市场、中国和美国以及其他地方有什么不一样、为什么其他公司在中国发展的不好的原因。
另外如果想在中国做好，需要有一个好的带头人，包括搭建一个好的团队，以及有一个非常好的汇报线，这些都是需要我们解决的。进入中国既然要选择就要选择最顶尖的投资机构，我们选择他们很大原因是要听取他们的建议，比如，怎么样去理解中国的招聘、人力市场跟国际和美国有什么不一样？中国的创业公司是怎么运作的？另外怎么样和中国的这些互联网巨头打交道、合作、竞争等。
Q：目前LinkedIn中国是否有产品团队？Michael Korcuska能不能谈谈对中国产品的理解？（Michael是LinkedIn若干产品团队的管理者）
沈博阳：我们在中国已经有了本土的产品团队，之前的话有些人接触过，最早在中国有一个办事处，代表人是李晖（Henry Li）。他现在的角色就是在中国领导产品团队，开发出更多的中国的本土化产品。
Michael Korcuska：第一，中美两个国家有不一样的模式和生态环境，在美国，我们和Google等各种各样的公司合作，在中国我们也会寻找本地合作伙伴，包括现在和微信的合作、微博的合作等。我们不是考虑怎么样复制美国的产品线，而是建立本地的生态环境。第二，很重要的是，我们这些从硅谷来的公司更在意的是用数据来说话。这也是为什么我们在2月份推出了一个简体中文测试版的领英网，我们希望根据用户的使用行为和数据，拿出更好的解决方案，开发出更好的功能。
另外LinkedIn在中国会有一个更大的产品团队，我们会有更多的产品的想法，但今天我肯定不会做任何一个产品的宣布。
Q：在中国来看，职业社交没有美国那么成熟，LinkedIn前期怎么来吸引更多用户？LinkedIn跟本土的职业社交网站会有哪些区别？
沈博阳：我们会看到每一个美国的模式在中国都会有非常成功的一些模仿者，但是要除掉LinkedIn的模式之外，这里可能是有原因的。我个人从一个互联网从业者的角度去看一看，里面会有几个原因：首先，职业社交的概念在中国稍微新了一点，美国人更愿意把很多信息放到网上，中国人有顾虑，在文化上有差异；而更重要的一点是，“领英”毕竟是一个社交网站，有网络效应，在进入中国之前，没有简体中文版之前，我们在中国已经有了400多万的用户，这些用户都是最高质量的，本土的“复制品”很难去吸引这些高端用户；还有一个原因是，其实LinkedIn的模式在美国发展也不算快，但在中国，大家都恨不得3、4年不上市就觉得失败了。一个投资人如果看到一个网站发展了一年才100万用户太少了，没有耐心，然后就导致挖空心思做一些新的功能，但是LinkedIn拥有耐心，我们要专注职场，现在，这些耐心被证明是成功的，让LinkedIn有一个非常单纯的职场环境。
至于获取用户的方法，我们这个模式肯定不是在线买流量，其次我们也没有完全准备好去做一个大的在线的或者线下的广告，更多的是做一些接地气，偏用户运营的一些活动，通过这些活动来承载。
Q：之前很多本土的商业网站都在说商业合作会有一个问题，因为我们是熟人社会，纯粹的商业社交在中国会不会有障碍？你们预期在中国的增长会是缓慢还是爆发式的增长？
沈博阳：如果非要让我找一个原因，为什么我们有可能在中国发展的没有预期那么好，那一定就是文化。因为文化是必须要去试、去努力逐步影响的，五年之后、十年之后是什么样子？中国的话我们还是一个所谓的熟人的交往，中国人强调关系，而LinkedIn又提供一个这么好的在线的平台，其实完全有可能让越来越多的人把线下的关系搬在线上。
LinkedIn提供的不光是一个关系，它首先给用户的是职业身份和职场身份，LinkedIn是个人在线的职业发展的平台，我们做的第一步是建简历，放在LinkedIn上。我们在中国传递的是，把你的职业发展记录在LinkedIn，这个就足够了，慢慢发现有好的工作会找到你，你还可以认识到其他人，这样会慢慢发现在LinkedIn上有非常好的人脉关系。
有人讲“LinkedIn是一家非常无趣，但是又非常有用的网站”。某种意义上讲我还是认同的，虽然我们搞社交网站，但是某种意义上讲更像是一个工具，一个有用的工具，我希望你能把你在线的简历完善得更好，把你职业发展的经历搬到网上，让用户觉得有价值，这个网站本身不是仅靠广告赚钱，这部分只占我们业务的20%多点。
Reid Hoffman：我第一次听到“关系”这个词是2004年来中国时听到的，这也是我在过去花了很多时间去想的问题，在文化上怎样把LinkedIn在国际上的模式搬到中国，以让其在文化上更好适应中国市场。这里面提到我们讲的关系其实更多的是还是一个人与人之间传递的感觉。举个例子，如果我和沈博阳是好朋友，我把Michael介绍给他的话，他对我的信任有一部分会传递为对Michael的信任，这个信任的传递是非常重要的。这样对企业和个人的招聘会有很大的帮助，所以信任的传递非常重要。而且这个信任的传递在网络上对你的个人的品牌也好，个人的形象也好都是有益的。其实我们在中国也在研究，有什么样的东西能把在线的这个舞台、在线的信任建立的更好。
Q：LinkedIn在中国没有一个很好的模仿者，但我们知道还是有一些小的网站，比如大街网，虽然是招聘网，但是也在做商务社交，你怎么看？
沈博阳：现在越来越多的网站愿意给自己加一个标签，我是中国的谁谁谁，或者是我希望以后变成谁谁，这是无可厚非的。可是真正发展下去是不容易的。LinkedIn的页面很容易复制，但是对企业客户的产品和功能是很难复制的。这跟传统招聘网站相比，是90%和10%的关系——在职场里面只有10%的人是在积极的找工作，剩下90%的人是被动求职者，所以招聘网站无论怎么样去标榜自己，都是在服务10%的用户，而LinkedIn是在服务90%的用户。
谁会天天找工作，就像一个约会网站，找到对象后，我可能三年都不需要了，是一个低频次的。但是我们不是，LinkedIn用户是找到工作以后愿意更新我的LinkedIn简历，愿意去分享一些工作的经历。
Q：什么样的公司在LinkedIn上更多？有多少中国企业级用户？
沈博阳：中国有几万家企业在LinkedIn开设他的公司主页，在LinkedIn开设主页很大的目的是建立自己的雇主品牌。当你有一个好的雇主品牌的时候，更多的人才愿意加入，这个对于吸引人才会变得非常重要。
具体什么样的公司在LinkedIn上更多？我们现在更看要的是两种公司，一种公司是跨国公司在中国的分支，还有一种公司是有海外扩张需求的中国公司，比如类似华为这样的公司。它如果在土耳其开分公司，它不可能把HR放在那里去招聘，当然需要LinkedIn。下一步我们也会渗透到更多的公司，包括之前和泰康人寿交流的时候也是一个道理，他们也有非常强的需求，对海外的有教育背景的中国人来工作，LinkedIn虽然在中国只有500万用户，但是海外这么多的用户可以供想到海外扩张的中国公司去选择，这些公司也愿意买我们的服务。
Q：领英网近五年有没有一个非常清晰的方向和目标？
沈博阳：近期目标就是要建一个非常好的一个团队，第二就是要把网速提高，把基础的用户体验做好，再往下就是包括一些本土化的生态系统的对接，包括本土化的一些功能。长远来看，我们更多的希望五年之后不是说达到上亿用户的目标，我关注的是能不能改变大家的习惯，比如说，我希望五年之后白领找工作之前不发简历了，而是上LinkedIn，比如大家采访之前愿意在LinkedIn查一查对方是谁，在哪个学校毕业的？这些是非常好的行为，大家愿意在LinkedIn分享一些好的东西，做交流，这些是我们非常愿意看到。
Q：目前从投资角度关注哪些领域？最近投资的有意思的公司有有哪些？你如何看待LinkedIn和微信之间的合作？
Reid Hoffman：我能想到有意思的是4年之前投的Airbnb，另外还有最近投的费教育内容分享平台Edmodo。这个公司是一个面向教育领域的，在高中里面学生和老师之间的社交网络。至于投资的方向，我个人没有一个很明确的大的方向和领域，更多的是看一个大的方向。对于用户来说，它怎么样能够改变千百万人的生活。当然比较关注的是有网络效应的社交网站等公司，另外交易类的平台也是我非常喜欢的方向。对于微信，我个人是非常尊重的。它非常具有创新性，又诞生在这么大的企业中，他们做了好多社交产品；另一方面我们也非常愿意和微信进行一些合作。
【文章来源：pingwest】
社交网络
【HR必知】名企是如何通过社交网络招聘的
过去，企业招聘一般通过招聘网站、公司官网、猎头公司这三大渠道进行，三者各有明显的优缺点。招聘网站和官网的优点在于可以面向广阔的人才市场，缺点是只能满足企业对初级人才的招聘需求。而对中高级员工的招聘，企业一般通过猎头公司等外部代理机构来完成，它们有现成的人才库，但同时要收取 高达20%30%年薪的代理佣金，这对企业是一块不菲的开支。
随着以微博、社交网络为代表的社会化媒体平台的发展，企业招聘有了一个富有潜力的新渠道，企业可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精心的策划，把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。
Adobe：精准匹配
社会化媒体在让人人都变成“自媒体”的同时，随着时间的发展，也沉淀了大量的用户踪迹。企业可以根据这些真实信息来精准匹配企业的招聘需求。
Adobe在全球的员工总数超过1万名，正常情况下每年都有700750个空缺职位，其中20%的软件工程师是由外部的代理公司帮助招聘来的，但Adobe需要为每个职位支付2万美元的佣金。高昂的成本之外，Adobe还要承担人才流失的风险，因为通过代理机构招来的员工留下来的比例并不是很高。 如果因此出现新的人才缺口，Adobe只能再开出更诱人的条件让代理公司再去“猎”到合适的人。
大概在一年前，Adobe开展了一场“寻找天才员工”的竞赛，他们把负责招聘的HR人员分成两组，一组采用传统的方式招聘50名可靠的技术工程师， 另一组则在社交媒体网站上招聘。结果，用社交媒体的一组只用了几个小时就找够了人选，而用传统方式的一组过了好几个星期之后还在寻找过程中。
大量开展社交媒体招聘后，Adobe不仅节省了大量的时间和成本，更让公司轻松找到了那些愿意为Adobe工作的人。因为在社交网络上，公司不仅能 看到这些人的从业经历和所在的地理位置，还能知道哪些人对Adobe的战略和文化是认同的。如今，代理机构只负责Adobe美国不足2%的招聘业务。
社交网络不仅改变了人们的沟通方式，也让求职者和招聘企业的“供求”信息达到更精准的匹配。这除了有赖于人们在社交网络上留下的真实信息之外，更得 益于企业主动对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析，最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、性格特征等信 息。
通过社交网络，企业可以在特殊的圈子里找到自己需要的特定人才，然后进行有的放矢地安排笔试、面试。以往，企业通常需要在几轮面试过后，才大概掌握 求职者的性格特征。现在，通过社交网络，企业在与求职者见面前就把对方的“底牌”基本摸得差不多了。在美国，一家医院收到了一名女士的工作申请，但院方后 来发现此人在照片共享网站上上传了自己的裸照，于是直接拒绝了申请。
德勤：人才在线之旅
上述模式还只是停留“找人”的层面上。而在一些企业看来，社交招聘可以是一个一石二鸟的过程，甚至可以首先是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣的和可亲的姿态聚拢人气，顺便地找到合适的人才。
德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅”。参与者可以亲身体验一次线上旅行，旅行从“机场”开始， 旅客可以在这里选择自己想要去的地方是北京、上海，还是香港，“飞”抵目的地后，旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室，并与里面的员工进行交谈。每参观一 个地方，旅客就能收到一个绿点，集齐六个绿点后，旅行完成。德勤在数小时之内就收到了足够多的工作申请。最后统计发现，有超过1.7万人参与到这个在线游 戏中，其中有许多人在游戏中与德勤频繁互动。
谷歌也把这种社交网络招聘方式运用得非常娴熟。其在自己的社交平台Google+上增加了一个“Life at Google”（谷歌生活）账户，除了分享人们在谷歌工作的情况、氛围和文化外，还不失时机地在上面发布招聘信息，并有多个工作人员在后台与来访者充分沟 通。现在，“Life at Google”已经成为谷歌招聘的核心平台。
群邑：真人秀
对社交网络招聘上，群邑中国发挥媒介传播机构的专长，把招聘过程先变成了一个“走秀T台”，无论是招聘者还是候选者，都“走”出了自己的精彩。当然，招聘任务也圆满完成。
去年6月份，群邑中国在社交媒体上推出了一档真人秀短片《群邑学徒》。在这档总共10集的系列短片中，10位从群邑中国实习项目中遴选出来的候选 人，要在为期10天的面试中，接受群邑中国设置的5场考核，从消费者报告到病毒营销再到社交媒体传播，内容涵盖媒介传播的各个方面。视频短片以每天一集的 速度在视频网站更新，并在社交网站和社区里推广。
要知道，这些考核内容对这10位30岁以下对传播、营销有浓厚兴趣，但对行业知之甚少的年轻人而言，并不是轻易的事儿。当然群邑中国也知道这一点， 他们并不想从这10个里面决选出一个知道‘e（2.718281828）’数列中第一个十位数质数的“天才”，而只是想通过《群邑学徒》为这些年轻人搭建 一个学习和了解媒介行业的平台。对于那个10天后决选出的最终胜出者，群邑中国除了为他提供一个工作职位外，还为他提供了为期一个月的海外培训机会。
在这场营销目的大于招聘目的的活动中，群邑中国“搭台”，候选人“唱戏”，共同上演一场精彩的“走秀”。在这场“秀”中，群邑中国充分向人们展示了 公司需要什么的人、有什么样的人，这些人能做什么——当然，言下之意还有群邑中国能为什么样的公司做什么样的事情。至于最后招募的那位人才，更像是这场市 场活动的副产品。
文章来自：199it
社交网络
社交网络招聘是必然趋势， HR要利用好
编者按：60%的受访者表示，通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。
招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人，这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配，有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群；有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位，信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高，在无法找到最合适的那个机会时，只能选择次合适的机会，这样就会导致人力资源的使用浪费。
随着市场经济的不断发展，跨地区流动障碍的降低，人才流动也在不断加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人们也渴望找到更适合自己才能发展的岗位，因此这时的人才市场逐渐发展起来。人才市场就是一块招聘信息与应聘人员信息充分流动的平台，应聘者可以穿梭在不同的用人单位的摊位，用人单位也可以收集更多人的简历，在更大范围内筛选合适的候选人。人才市场这个渠道进一步推动了人岗匹配的契合度。
此外，人才招聘网站的出现革命性的推动了人才在更大范围内的自由流动，在这样一个虚拟平台上，雇主很容易的发布自己的招聘需求，目标人群则不受任何限制，只要符合应聘条件都可以来投递简历；而对于应聘者而言也非常容易去寻找适合自己的岗位，通过检索和条件限制的方式来寻找最匹配自己需求的岗位。
众所周知，在推动互联网招聘不断发展的过程中，目前智联招聘、前程无忧和中华英才网是最受用户青睐的招聘门户，当然目前赶集网、百姓网、58同城也都在抢夺这一市场份额，在这几个综合性招聘平台上聚集了大量的企业用户，每天都会产生成千上万个新增岗位，在这种波涛汹涌的更新背后则是人才的大量流动。
然而随着新技术的不断发展，人们逐渐发现这些门户网站大而全的背后隐藏的弊端是人才筛选成本的逐渐上升，HR每天都会接到无数的投递简历，虽然系统能够自动根据匹配度筛选掉一部分，但是HR仍然会面临数不清的简历纷至沓来。资源的不足和资源的过剩都会让HR痛苦不堪，大量拥挤的人群会让真正的人才淹没。同时HR仍然被困扰的一个终极难题是：仅凭一张简历和短短的几十分钟面试，我如何判断这个人就是我想找的那个人，就算是非常有经验的面试官也没有百分之百的把握说自己满意的人就是最合适的人才。
如何找到足够多的人，到如何在足够多的人中找到那个最适合人，这成为HR再次需要解决的问题，而关键是要找到新的招聘渠道，例如垂直化和细分化的互联网平台，社交化招聘也是另一个发展的趋势，社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活方式，现在你还能想起来在微博微信没有出现前，你每天上网都干嘛吗？如果你需要想一下的话，就说明你已经完全进入了社交时代。
调查显示，52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示，通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。
社交招聘的真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。
（原标题：如何利用招聘趋势选拔卓越人才？）
【文章作者：董莹】
社交网络
社交网络时代，HR要做个微招聘高手？
“100份简历里面99个用不上，应届生也投总监职位的有木有？！”
“找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有！”
……
以上这段痛苦的“咆哮”，来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说，“痛苦的HR”被点击了200多万次。
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。
招聘与被招聘简直是一对冤家，找不到工作焦虑，但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个：微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍，又花钱、又费力，很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历，微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去，为何不一试。
微招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
Amy需要招一位软件工程师，于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人，通过Profile初步选定了20位候选人后，并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”，以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通，并成功地将这位候选人推荐给了领导，给出了Offer。Amy介绍说：“我一直用LinkedIn，快两年了，有时加联系人后反馈较慢，不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人，看看候选人是否还在简历上所写的公司工作，这样往往可以达到事半功倍。”
社交网络让企业透明起来，主动展示相关信息，与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多，越容易培养出信任感，企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制，拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增，不由得你不信服网络的魅力，正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。
在中国市场上，社交网络正以其独特的优势，将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。
Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。
在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示，有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘，在这些公司中，有80%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。
Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。
微招聘的优势
1.招聘信息的有效传播
社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。
2.信息更真实、对称、透明
通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。
3.全员招聘成为可能
微招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而微招聘可以带来更多机会。
对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等，使招聘信息尽可能广泛传播。
【文章来源：招聘新视野】
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